A Influncia dos Valores Humanos nas Decises de Carreira RESUMO O objetivo deste artigo analisar a influncia dos valores

s humanos nas decises de carreira. Assim, a linha condutora foi a hiptese de que indivduos com as mesmas ncoras de carreira priorizam de forma semelhante os valores humanos que guiam seu comportamento. O referencial terico apresenta um sistema conceitual fundamentado nos estudos de Schein (1993; 2006a; 2006b; 2006c) e Rokeach (1979; 1981) sobre carreiras e valores em virtude da confiabilidade dos resultados de seus respectivos instrumentos de pesquisa: o questionrio de ncoras de carreiras e a escala de valores humanos. As aes metodolgicas so aliceradas pelo tipo de pesquisa correlacional. Houve a aplicao simultnea dos dois instrumentos mencionados junto a uma amostra de 100 discentes dos cursos de administrao e contabilidade de duas universidades particulares; e foram realizadas entrevistas com uma pessoa de cada perfil profissional. Os procedimentos de anlise incluem, alm da anlise de contedo das entrevistas e das descries das ncoras, a realizao de testes estatsticos descritivos e de associao com o coeficiente de correlao de Pearson. O cruzamento dos dados demonstra coerncia com a hiptese formulada, pois os indivduos com as mesmas ncoras atriburam pontos similares nas suas hierarquias de valores. A concluso dessa investigao, portanto, refora a influncia dos valores humanos nas decises de carreira. 1. INTRODUO Os antecedentes dessa pesquisa residem nas motivaes e fatores intervenientes nas decises de carreira, no sob a perspectiva superficial com a anlise orientada nas demandas externas, como interferncia familiar, situao econmico-financeira ou do mercado de trabalho. O interesse partiu de outra perspectiva, no necessariamente antagnica, porm, mais profunda e subjetiva, das demandas internas, prprias de cada indivduo. As predisposies profissionais determinam as decises de carreira e recebem influncia da centralidade do sistema cognitivo (GOUVEIA et al, 2001), isto , dos valores, que so concebidos como critrios utilizados pelas pessoas para avaliar aes e eventos (ROKEACH, 1981). Nesse contexto, o embasamento destas consideraes advm de estudos do Massachusetts Institute of Technology (MIT) que identificaram oito inclinaes profissionais, tambm denominadas ncoras de carreira, as quais so estimuladas por apetites, sentimentos e necessidades estabelecidas a partir da construo do auto-conceito, produto do conhecimento de si, conseqente do acmulo de experincias na juventude (SCHEIN, 2006b), que a pessoa no abre mo, mesmo em situaes difceis de tomadas de deciso. O auto-conhecimento, a centralidade da estrutura da personalidade, desencadeia o reconhecimento das demandas pessoais, as quais incluem as preferncias de trajetria profissional. Partindo dessa premissa, permite-se inferir a existncia de um relacionamento estreito entre os valores e as ncoras de carreira. Diante do exposto, torna-se interessante investigar o relacionamento dentro dessa perspectiva intrnseca ao indivduo na expectativa de clarear a influncia da intersubjetividade nas escolhas de carreira. Dentre os componentes da estrutura da personalidade, optou-se por estudar o autoconceito, que organiza as preferncias individuais, estabelecendo o que priorizado ante as demais coisas ou situaes, logo a delimitao dessa pesquisa incide sobre o self, conhecimento de si, construdo pelo reconhecimento dos prprios valores humanos e preferncias profissionais (ROKEACH, 1981; SCHEIN, 2006b). Nesse sentido, os indivduos com as mesmas ncoras de carreira tendem a priorizar os mesmos valores humanos? A interseo entre valores humanos e inclinaes profissionais concedeu a abrangncia de escopo necessria realizao deste trabalho. A elaborao intelectual desta interseo surgiu do prprio construto de ncoras de carreira, pois o mesmo resulta da

combinao de competncias, motivos e valores que o indivduo no abre mo. Logo, entre as categorias das inclinaes profissionais cada uma tem um perfil diferenciado das demais, sobretudo em relao ao que o indivduo prioriza. Portanto, foi elaborada a seguinte hiptese: H1: Indivduos com as mesmas ncoras de carreira priorizam de forma semelhante os valores humanos que guiam seu comportamento. Diante do exposto, o objetivo deste artigo consiste em analisar a influncia dos valores humanos na determinao das ncoras de carreiras. Portanto, pode-se depreender que a relevncia cientfica desta pesquisa reside em sua expectativa de compreender a conexo entre os valores humanos e as inclinaes profissionais de modo a permitir o entendimento mais aprofundado dos fatores motivacionais subjetivos nas decises profissionais. Conseqentemente, os resultados desta pesquisa podem ser teis para ampliar o escopo de anlise concernente compreenso do vnculo retro-referendado, no entanto, vale destacar que mesmo esperando contribuir s futuras pesquisas, no h pretenso aqui de propor uma nova ferramenta para aferir valores ou ncoras. Pelo contrrio, a concepo central , como mencionado, contribuir para uma interseo terica entre os mesmos e afastar o aparente sofisma presente na afirmao de que as ncoras resultam dos valores, posto que tal afirmao aceita nos trabalhos de Schein (1993; 2006a; 2006b; 2006c), todavia, sem sustentao epistemolgica e a acepo terica envolvente ao conceito valor. De tal modo, um dos benefcios resultantes desta pesquisa consiste na complementaridade de instrumentos e da instncia terica, desde estudos sociolgicos e administrativos s questes psicolgicas das motivaes humanas na administrao de carreiras, sem, entretanto esgot-las. Considere-se ainda que estudos que forneam subsdios sobre essa temtica so de interesse tanto do indivduo quanto das organizaes. 2. OS VALORES HUMANOS LUZ DAS CONTRIBUIES DE ROKEACH Estudiosos de valores, tais como Rokeach, considerado o precursor, e Schwartz delimitam suas pesquisas em valores humanos, a mesma delimitao deste estudo. Schwartz (2005) assevera que valores so aquilo que os indivduos tomam como importante em suas vidas. Em suma, afirma que valores so crenas; um construto motivacional; que transcendem situaes e aes especficas; que guiam a seleo e avaliao de aes, polticas, pessoas e eventos. Enquanto Rokeach (1981, p. 132) considera os valores como:
(...) modos de conduta e estados finais da existncia. Dizer que uma pessoa tem um valor dizer que ela tem uma crena duradoura de que um modo especfico de conduta ou de estado final de existncia pessoal e socialmente prefervel a modos alternativos de conduta ou de estado final de existncia. Uma vez que o valor internalizado ele se torna, consciente ou inconscientemente, um padro ou critrio para guiar a ao [aspas do original].

Rokeach (1981) pondera a importncia de distinguir os valores instrumentais dos terminais. Os valores instrumentais correspondem aos modos preferidos de conduta social ou comportamentos para o alcance dos objetivos pessoais; enquanto os valores terminais so os estados finais preferidos de ser e estar. Um valor instrumental pode ser identificado pela seguinte sentena eu creio que tal e tal modo de conduta (a honestidade, a coragem, por exemplo) pessoal e socialmente prefervel em todas as situaes com respeito a todos os objetos. Um valor terminal pode ser identificado por meio da seguinte afirmativa eu creio que tal e tal estado de existncia (por exemplo, a salvao, um mundo de paz) pessoal e socialmente um valor que se deve lutar para obter (ROKEACH, 1966, p. 132). Desse modo, somente os valores que podem ser inseridos em cada uma das frases podem ser considerados valores instrumentais ou terminais. 2

Dentro dessa distino entre os valores, Dolan e Garcia (2006) propem a subdiviso de dois grupos. Os valores instrumentais, nessa proposta, integram os valores tico-morais e de competio, pois constituem os meios de atingir os objetivos, que so os estados finais ou valores terminais, estes englobando, dessa maneira, os valores pessoais e tico-sociais. Os valores instrumentais e terminais so agrupados em dois sistemas de valores, cada qual com uma estrutura ordenada, sem dvida, funcional e cognitivamente ligado ao outro e ambos os sistemas ligados com muitas atitudes em relao a objetos e situaes especficas (ROKEACH, 1966, p. 132). Os sistemas de valores, como j fora mencionado anteriormente, consistem na ordenao de valores em forma de ranking em um continuum de importncia que podem variar de acordo com as caractersticas individuais como o auto-conceito e a personalidade, mas fatores culturais, por exemplo, diminuem essas variaes. A diviso dos valores, proposta que Rokeach (1981) apresentou como um avano para as pesquisas, consiste em uma das crticas direcionadas a sua abordagem, sob o argumento de que os valores podem ser tanto instrumentais quanto terminais, dependendo da estrutura de valores do indivduo (GORSUCH, 1970). Contudo, entende-se que as distines entre os valores sejam teis para a mensurao em duas escalas, visto que sem tal diviso haveria uma lista nica com 36 valores, o que tornaria invivel a classificao em ranking. Alm disso, a utilizao de 18 valores em cada lista no foi aleatria. Rokeach (1981) realizou pesquisas com grupos de controle para chegar a esse nmero que apresentou o melhor o resultado de confiabilidade. Nesse sentido, embora exista a separao nas duas listas de valores no se desconsidera a inter-relao entre os esses valores instrumentais e finais, pois ela possibilita a ordenao hierrquica proposta no modelo de Rokeach (1981). 3. AS NCORAS DE CARREIRA A Sloan School of Management do MIT iniciou uma investigao com o objetivo de compreender melhor a evoluo das carreiras administrativas, bem como entender a percepo das pessoas acerca dos valores e procedimentos das empresas em que trabalhavam. A pesquisa longitudinal realizada no perodo compreendido entre 1961 a 1973 alicerou-se em estudos sobre valores e atitudes e entrevistas com 44 alunos dessa escola. Quando as pessoas, por algum motivo, desviavam-se dessa atitude uniforme, elas se sentiam puxadas ou levadas de volta (SCHEIN, 1993, p. 36) para atividades ou organizaes coadunadas com seus pontos de referncia. Inspirado nesses relatos Schein inferiu a metfora de ncora de carreira como a rea de maior importncia do indivduo que influencia suas decises e por isso tem certo padro nas atitudes. O exame das experincias de carreira ao longo da trajetria profissional dessas pessoas corroborou, portanto, para a concepo da ncora de carreira, um conceito intra-individual baseado na definio do prprio auto-conceito e dos valores individuais que distingue oito pontos referenciais de carreira (SCHEIN, 1993). Na concepo de Schein (2006b), ncora de carreira a emerso da auto-imagem da pessoa e a maneira pela qual a mesma organiza suas decises de carreira, integrada a auto-percepo de seus talentos, motivaes e valores que so reconhecidos pela prpria pessoa durante os primeiros cinco a 10 anos de carreira, quando se constri a auto-percepo ou auto-conceito.
Enquanto voc adquire experincia, voc fica mais claro sobre cada um desses domnios [habilidades e competncias, motivos e valores] at que voc tenha um auto-conceito de em que voc bom e no bom, quer e no quer, e valoriza ou no valoriza. Este auto-conceito a sua ncora de carreira (SCHEIN, 2006b, p. 3)[grifo nosso].

Nessa perspectiva, o auto-conceito resulta da interao da pessoa e seu meio ambiente por meio da construo social e do ciclo de vida, da evoluo das capacidades, experincias, 3

realizaes e representaes (SISTO; MARTINELLI, 2004). Em consonncia ao defendido por Schein (2006b), que considera a construo do auto-conceito, ou self, enquanto se adquire as experincias oriundas da juventude e da educao. Logo, o auto-conceito representa a idia que cada pessoa tem acerca de si, bem como de suas capacidades, atitudes e valores nas diferentes esferas existenciais (CARAPETA; RAMIRES; VIANA, 2001). A carreira, por sua vez, significa o desenvolvimento e percurso da vida profissional de um indivduo e o modo como o mesmo percebe este processo, portanto, considera a perspectiva subjetiva medida que pondera o conceito de carreira interna em virtude da imagem que o individuo tem de si e de seu desempenho no trabalho (SCHEIN, 2006b). A ocupao atual de uma pessoa nem sempre combina com sua ncora, pois situaes externas acabam por impelir o seu efetivo exerccio, entretanto, ainda assim, a ncora permanece, pois sempre que houver oportunidade a pessoa sente-se atrada de volta para atuar em tipos de trabalho condizentes com sua ncora, conforme anteriormente mencionado. Dessa forma, assume-se a inalterabilidade e univocidade da ncora de carreira, ambas preconizadas pela pesquisa longitudinal de Schein (1993; 2006b), uma vez que a mesma produto do auto-conceito, a centralidade da personalidade. Assim, quando formada a personalidade e a conseqente auto-percepo, tem-se a determinao da inclinao profissional que, como o auto-conceito, nica e no sofre alteraes, logo, independentemente de onde o indivduo trabalhar ele a leva consigo. 3.1 NCORA TCNICA FUNCIONAL A ncora competncia tcnica ou funcional (TF) pode ser identificada em pessoas motivadas e estimuladas, sobretudo, em exercer seus talentos e aptides dentro de sua rea de maior competncia, dentro da qual buscam aprofundar seus conhecimentos para tornarem-se especialistas, logo, sentem-se satisfeitas quando exercem atividades em sua respectiva rea de especialidade e percebem o incremento intelectual nesse campo de referncia. Ademais, neste ponto de referncia as pessoas valorizam o reconhecimento do seu trabalho, sobretudo pelos seus pares, e pelo recebimento de alternativas criativas de recompensas como prmios e honras, isto , benefcios portteis e equiparao externa. 3.2 NCORA COMPETNCIA GERENCIAL A ncora competncia gerencial (CG) se relaciona com indivduos predispostos a exercerem cargos de diretoria e de gerncia geral responsveis pelas formulaes de polticas e pelas tomadas de decises estratgicas e de impacto sistmico para a organizao, assim, tm caractersticas contrrias aos ancorados em TF, pois so generalistas e consideram a especializao uma armadilha (SCHEIN, 2006b, p. 42). Como generalistas possuem capacidades integradoras como a aptido analtica, o bom relacionamento interpessoal e intergrupal, e equilbrio emocional. 3.3 NCORA AUTONOMIA E INDEPENDNCIA As pessoas com ponto de referncia profissional em autonomia e independncia (AI) priorizam sua liberdade, autonomia e independncia, de tal modo, procuram exercer atividades em organizaes que possibilitem maior flexibilidade, pois preferem trabalhar a sua prpria maneira e ritmo, sem imposio de padres alheios, logo, so amide atradas por trabalhos autnomos. Destarte, preferem atividades claramente definidas e com prazo e objetivos delimitados, contudo, esperam realizar as tarefas de acordo com suas prprias normas e convenincias por no estarem dispostas a se sujeitarem a regras (SCHEIN, 2006b). Os indivduos ancorados em AI so impulsionados pela remunerao por desempenho em funo de no obrigatoriedade, pois recebero em conformidade com a sua entrega. 4

Ademais, aspiram benefcios e reconhecimento mveis para que possam ter livre escolha para optar por aqueles mais adequados ao seu estilo de vida e necessidade situacional. 3.4 NCORA SEGURANA E ESTABILIDADE O perfil das pessoas ancoradas em segurana e estabilidade (SE) inclui a priorizao de segurana financeira e a estabilidade no vnculo empregatcio ao longo de sua trajetria profissional, dessa maneira, ambicionam emprego em organizaes slidas que no tenham histrico conhecido de dispensas de pessoal, destarte, so atradas por posies em instituies pblicas (SCHEIN, 1993; 2006b). O trabalho nessas instituies oferece benefcios de longo prazo como licenas remuneradas e adicionais por tempo de servio, adicionais de dedicao exclusiva, as tradicionais algemas de ouro. O tipo de trabalho que atrai os indivduos esposados nessa ncora envolve atividades bem definidas e previsveis, pois a eles importa mais o contexto do trabalho sua natureza, uma vez que no se importam em assumir cargos com alto ndice de responsabilidade e tarefas de impactos significantes nos negcios. A aspirao integra a estabilidade e segurana ao aumento salarial e de benefcios pela pr-determinao de planos de cargos e salrios, assim, o sistema de promoes desejado inclui ascenso baseada em tempo de servio com a definio clara sobre os requisitos para sucesso de posies (DUTRA, 2006). 3.5 NCORA CRIATIVIDADE EMPREENDEDORA Os indivduos ancorados em criatividade empreendedora (CE) dedicam-se em criar novos negcios, produtos ou servios economicamente rentveis. Mesmo quando conseguem atingir o desejado no desistem desse ideal de criar e continuam com o mpeto ininterrupto de empreenderem novas idias ou empresas (SCHEIN, 1993). O tipo de trabalho que impulsiona esses indivduos abrange atividades com desafios no que tange a criatividade, portanto, sentem-se desmotivados quando no so desafiados nesse sentido. O sistema de recompensas desejado compreende o sentimento de ter a propriedade e o controle acionrio, conseqentemente, as formas de reconhecimento preferidas so de amplitude pblica por meio do acmulo de riquezas (SCHEIN, 2006b). 3.6 NCORA VONTADE DE SERVIR E DEDICAO A UMA CAUSA As pessoas inclinadas em servio e dedicao a uma causa (SD) pautam suas decises de carreira em sua avidez para tornar o mundo um lugar melhor para viver mesmo que para isso tenham que atuar em reas distintas daquelas nas quais se concentram suas habilidades e aptides. Os valores como trabalhar com pessoas, servir a humanidade e ajudar a nao podem representar inclinaes poderosas na carreira de uma pessoa (SCHEIN, 2006b). A determinao em contribuir para a melhoria da sociedade, em tornar o mundo um lugar melhor para viver com a finalidade de ajudar os outros estimula as pessoas ancoradas em SD a tipos de trabalho que as permitam influenciar sejam polticas sociais ou polticas organizacionais em prol do benefcio comunitrio, como ocorre em cargos relacionados ao planejamento de questes scio-ambientais. 3.7 NCORA PURO DESAFIO A ncora puro desafio (PD) integra indivduos competitivos que valorizam superar obstculos e solucionar problemas insolveis por outrem, independentemente da rea de ocorrncia de tais problemas, distinguindo-as das pessoas inclinadas tcnico-funcionalmente. Para essas pessoas vencer fundamental e s isso importa, logo o sucesso definido pela superao de obstculos impossveis, resoluo de problemas complexos (SCHEIN, 2006b). A dificuldade os motiva e estimula a vencer o impossvel, logo, as atividades que atraem essas pessoas tm profundidade e complexidade e por serem competitivas, no s com 5

os considerados adversrios, mas consigo, tm compromisso individual com o seu desenvolvimento enquanto profissional. Embora isso possa ser considerado um ponto favorvel atualmente frente s novas imposies e tendncias de auto-gerenciamento de carreira, esses indivduos podem desencadear problemas dentro das empresas quando no sentem que suas habilidades e competncias no esto constantemente prova. 3.8 NCORA ESTILO DE VIDA Ao introduzir as caractersticas da ncora estilo de vida (EV) Schein (1993) demonstra precauo em relao ao paradoxo inerente ao conceito desta ncora em virtude da mesma conduzir a um aparente estado de indiferena quanto vida profissional. Isto encerra a prpria existncia de um ponto referencial de carreira, entretanto, se considera tal ponto, pois pessoas motivadas no trabalho buscam integrar suas necessidades s da famlia e da carreira, porm no se trata simplesmente de conciliar vida pessoal e profissional (SCHEIN, 1993, p. 59). De tal modo, assume-se esta asseverao ao inferir que os sujeitos ancorados em EV buscam equilibrar as esferas pessoais e profissionais pela integrao das necessidades do trabalho com as necessidades individuais e familiares. Em alguns momentos essas pessoas podem sacrificar a carreira em prol da manuteno de seu modo de viver (SCHEIN, 1993). 4. AES METODOLGICAS A pesquisa correlacional (DANHKE apud SAMPIERI; COLLADO; LUCIO, 2006) tem como finalidade mensurar a associao entre as variveis que compem a hiptese de que os indivduos com as mesmas ncoras de carreira priorizam de forma semelhante os valores humanos que guiam seu comportamento. O nvel de interpretao deste trabalho de associao, sem carter explicativo, pois no h a inteno de explicar a causalidade. O processo de amostragem deu-se inicialmente pelo critrio de acessibilidade (VERGARA, 2007) ao se optar pela investigao de universitrios do curso de cincias contbeis e administrao da Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo (PUC-SP) e do Centro Universitrio do Estado do Par (CESUPA). De um modo geral, possvel sintetizar a composio da amostra de acordo com as etapas demonstradas no Quadro 1. QUADRO 1 Critrios para a composio da amostra
Etapas 1 2 3 4 5 Procedimento realizado Uso do critrio de acessibilidade junto aos universitrios da PUC e do CESUPA Escolha dos cursos de cincias contbeis e administrao pela identificao de similaridade Levantamento da populao junto s coordenaes dos cursos envolvidos Aplicao da tcnica estratificada no probabilstica por cotas Composio da amostra final com 100 informantes para a coleta de dados Fonte: Elaborado pela autora.

Os procedimentos de coleta de dados incluem fontes primrias pela observao direta extensiva com a utilizao de dois instrumentos de pesquisa que so compostos de medidas de opinies e atitudes como as escalas de classificao e de ranqueamento (ordinal). A escala das ncoras de carreira de Edgar Schein consiste em uma escala de classificao, cujas respostas so graduadas em conformidade com o nvel de concordncia do inquirido, permitindo flexibilidade e respostas discriminatrias por meio da classificao com valor numrico a cada opinio em relao ao enunciado (COLLIS; HUSSEY, 2005). Ao todo so 40 afirmativas que o respondente deve atribuir classificao de um a seis. O nmero um significa nunca verdadeiro; dois e trs correspondem a ocasionalmente verdadeiro; quatro e cinco expressam freqentemente verdadeiro; e seis significa sempre verdadeiro. A partir desses cdigos, de um a seis os respondentes devem classificar cada uma das afirmativas; estas compreendem os indicadores das categorias de ncoras de carreira. 6

A classificao da somatria decorre de uma adaptao de escala Likert que provoca reaes nos respondentes que as manifestam por meio de pontos com valores numricos que permite a somatria total correspondente a cada dimenso (as categorias de ncoras de carreira). Um grupo de cinco afirmativas (indicadores) formam cada uma das oito dimenses e a dimenso que recebe o maior resultado considerada a ncora de carreira do indivduo. A Escala de Valores de Rokeach ou Rokeach Value Survey (RVS) elaborada, em 1968, obteve teste de fidedignidade de 0,70 de confiabilidade. Assim, considerado um instrumento confivel. Apresenta duas listas com 36 valores, sendo 18 terminais e 18 instrumentais. Desse modo, o sujeito instrudo a indicar a hierarquia de seus modos preferidos de conduta e estados finais de existncia nessas duas escalas. Nesta anlise considera as cinco primeiras posies, que tm um desvio padro menor, o que indica menor diferena de percepo. Os dois instrumentos foram anexados compondo um nico questionrio, aplicado nas salas de aula das turmas de ltimo ano, em um perodo de trs meses, de maro a junho de 2008. A durao de aplicao ocorreu em mdia de 60 minutos. Ao todo, foram aplicados 192 questionrios a fim de desviar-se da possibilidade de encontrar questionrios invlidos. Aps a coleta de dados os resultados foram tabulados, em um banco de dados no Excel; e foram submetidos a procedimentos descritivos como: tabulao simples para identificao da freqncia absoluta de cada uma das categorias de ncoras de carreira; classificao dos valores em ranking segundo as mdias aritmticas obtidas pela importncia atribuda a cada valor; ordenao em ranking da freqncia dos valores terminais e instrumentais, segundo a menor somatria atribuda pelos sujeitos de cada ncora de carreira. Ademais, em concomitncia aos procedimentos descritivos foi aplicado o coeficiente de correlao de Pearson (r), por intermdio do software SPSS, para analisar a relao entre as variveis de valores humanos e as inclinaes profissionais em detrimento de regresso linear, uma vez que o objetivo desta pesquisa no se concentra em identificar a relao causal entre variveis e sim de associao. Com os resultados desses testes em mos foram realizadas sete entrevistas, com uma pessoa de cada ncora, para complementar a anlise das associaes, com exceo da competncia gerencial, uma vez que os valores encontrados nos testes de correlao no trouxeram nenhuma divergncia ou acrscimo a teoria de Schein. O objetivo das entrevistas (com durao mdia de 22 minutos) foi fundamentar os resultados obtidos pelos testes estatsticos, complementando sua compreenso. As entrevistas realizadas so classificadas como focalizadas (MINAYO, 2007), pois o foco se manteve na relao objeto de pesquisa. Os depoimentos coletados nas entrevistas passaram por anlise de contedo, identificando a presena dos valores inerentes s caractersticas pessoais determinantes das inclinaes profissionais. A anlise privilegia o discurso cujo significado complemente o entendimento dos valores mais propensos a serem priorizados dentro de cada categoria em estudo. A anlise de contedo incide tambm nas descries de Schein (2006b). 5. RESULTADOS DA PESQUISA A amostra analisada, composta por 100 sujeitos integra discentes do ltimo ano dos cursos de cincias contbeis e administrao do CESUPA e da PUC-SP, com idade mdia de 24 anos. Dentre estas pessoas, 52 so mulheres e 48 so homens. Os resultados obtidos pelo instrumento de ncoras de carreira identificaram a inclinao profissional dos respondentes. Considerando os estudos de Schein (2006b; 2006c), uma pessoa tem apenas uma ncora, logo, o cruzamento de dados considerou somente a primeira ncora de cada pessoa. Em conformidade a esse alicerce terico, a distribuio das ncoras ocorreu assim: estilo de vida (24%), criatividade empreendedora (18%) e autonomia e independncia (17%), segurana e estabilidade (9%), servio e dedicao a uma causa (7%), puro desafio (9%), tcnica funcional (10%), competncia gerncia geral (6%). 7

A predominncia de universitrios inclinados em estilo de vida repetiu-se, da mesma forma que em pesquisas anteriores (ABRAHIM; SANTOS, 2008; FERRAZ et al, 2005), demonstrando que a percepo dos jovens, neste estudo, busca a integrao das demandas pessoais, familiares e profissionais, como o preconizado pelo contrato proteano de carreira (ARTHUR; ROUSSEAU, 1996; COELHO, 2006; HALL; MIRVIS, 1994; MARTINS, 2006). O cruzamento dos resultados dos dois instrumentos possibilitou o teste da hiptese de pesquisa. Foram consideradas as freqncias e mdias dos valores dentro das inclinaes. Nas tabelas so separadas por coluna as classificaes de valores por ncora, sendo os nmeros em destaque, em negrito, as menores pontuaes, os valores considerados mais importantes. Na Tabela 1 so expostas as mdias atribudas aos valores terminais dentro de cada uma das categorias de inclinaes profissionais. Felicidade, considerado um valor compartilhado pela sociedade (ROKEACH, 1979) esteve no ranking, entre os cinco primeiros lugares de todos os grupos. Enquanto na Tabela 2, so expostas as mdias atribudas aos valores instrumentais e honestidade aparece entre os cinco primeiros lugares de quase todos grupos. Logo, esses valores no esto sendo considerados para a anlise do perfil das ncoras. TABELA 1 Mdias da ordem de importncia atribuda aos valores terminais por ncora de carreira
AI Quantidade de sujeitos 17 Valores terminais Vida confortvel 7,06(2) Vida excitante 7,65(3) Realizao 8,65 Mundo de paz 9,24 Mundo de beleza 12,76 Igualdade 8,82 Segurana familiar 8,18(5) Liberdade 7,71(4) Felicidade 4,71 (1) Harmonia interior 9,12 Amor maduro 9,71 Segurana nacional 14,29 Prazer 9,65 Salvao 13,59 Auto-respeito 9,06 Reconhecimento social 11,47 Amizade verdadeira 9,47 Sabedoria 8,41 Fonte: Elaborada pela autora. CE 18 7,78(5) 8,22 9,17 10,22 14,33 9,17 8,11 9,39 7,50(4) 10,17 9,72 14,06 10,56 12,06 7,28(3) 10,56 6,78(2) 5,83(1) CG 6 12,00 14,17 10,50 14,33 16,33 9,83 7,00 4,33 (1) 4,83(2) 8,83 5,67 15,17 9,67 11,67 5,50(4) 5,50(4) 10,33 5,33(3) NCORAS EV PD 24 9 MDIAS 8,71 6,44(4) 9,25 6,33(3) 8,92 6,44(4) 9,96 14,67 14,33 13,44 10,38 14,56 5,00 (1) 10,33 9,79 8,44 5,50(2) 5,56 (1) 8,58(5) 5,56 (1) 8,22 8,17(4) 12,75 15,78 9,25 9,00 11,38 14,11 10,21 8,22 10,96 9,22 7,33 6,88(3) 10,21 7,33 SD 7 7,86(5) 13,71 8,00 9,71 15,29 8,29 7,86(5) 12,00 3,29(1) 8,57 6,14(2) 16,57 10,43 10,43 6,86(4) 11,57 8,14 6,29(3) SE 9 4,56(3) 11,22 7,56 13,56 16,33 11,00 3,89(1) 7,89 4,33(2) 9,22 9,11 15,67 8,33 15,89 7,33(5) 7,22(4) 9,67 8,22 TF 10 8,30 10,90 7,00(3) 13,10 14,20 11,40 8,80 9,90 5,30(2) 9,60 8,30 13,60 8,40 13,60 8,20(5) 8,40 7,10(4) 4,90(1)

Os indivduos ancorados em autonomia e independncia priorizam uma vida confortvel e excitante, liberdade e segurana familiar por meio de comportamento responsvel, animado, corajoso, capaz e prestativo. Portanto, h uma identificao de tendncia que pode caracterizar o perfil dessas pessoas, que se fundamenta primordialmente em liberdade para o desempenho de suas funes (SCHEIN, 1993), balizadas pela responsabilidade, pois almejam autonomia para fazer as atividades a sua prpria maneira e com isso sentem-se competentes para assumir obrigaes (SCHEIN, 2006b). Assim, os valores capaz, corajoso, responsvel, liberdade, vida excitante e confortvel tendem a serem priorizados pelas pessoas ancoradas em autonomia e independncia. 8

As pessoas orientadas pela criatividade empreendedora priorizaram os valores sabedoria, amizade verdadeira, auto-respeito e vida confortvel como estados finais de ser ou estar; e a maneira que se comportam inclui a responsabilidade, coragem, polidez e intelectualidade. Esse perfil inclui ainda a auto-confiana, pois demanda coragem para colocar seus prprios projetos em ao, logo, esto dispostos a correr riscos, fruto de anlise de mercados baseadas em pesquisas, bem como no prprio feeling, produto de uma compreenso adulta da vida (PETERS; HISRICH, 2004). De tal modo, o empreendedor precisa da complementaridade de conhecimentos, tanto acadmico, quanto emprico (experincias de vida). A partir disso, os valores sabedoria, auto-respeito, vida confortvel, responsabilidade, coragem e intelectualidade podem ser indicativos da ncora criatividade empreendedora. TABELA 2 Mdias da ordem de importncia atribuda aos valores instrumentais por ncora de carreira
AI Quantidade de sujeitos 17 Valores instrumentais Ambicioso 9,88 Liberal 8,47 Capaz 8,35(5) Animado 6,59(2) Asseado 11,41 Corajoso 8,00(4) Tolerante 10,06 Prestativo 8,35(5) Honesto 7,24(3) Imaginativo 9,94 Independente 10,24 Intelectual 9,18 Lgico 10,00 Amoroso 8,76 Obediente 13,76 Polido 12,53 Responsvel 6,41(1) Auto-controlado 11,24 Fonte: Elaborada pela autora. CE 18 10,56 11,00 9,00 9,44 10,11 7,78(3) 10,44 11,44 5,61(1) 9,17 9,78 8,78(5) 8,94 10,89 12,72 8,17(4) 6,67(2) 9,78 CG 6 3,67(2) 10,83 8,50 7,50(4) 12,00 10,00 11,67 10,83 4,67(3) 14,17 8,17(5) 8,83 10,33 10,33 14,17 12,83 3,00(1) 10,00 NCORAS EV PD 24 9 MDIAS 12,13 7,11(3) 11,25 8,89 9,38 8,33 8,11 6,79(3) 9,92 12,33 9,54 6,33(2) 9,13 10,56 10,00 7,13(5) 5,58(1) 5,00(1) 11,50 9,67 10,79 11,67 10,83 7,22(4) 12,04 11,22 8,67 5,63(2) 11,67 14,00 10,13 11,78 7,08(4) 7,78(5) 10,50 12,44 SD 7 10,43 11,57 8,43(5) 7,57(4) 8,86 9,57 11,29 6,29(3) 4,86(1) 8,71 11,43 12,71 12,29 8,57 11,86 9,43 5,57(2) 11,57 SE 9 10,67 12,33 8,78 8,00 12,67 12,89 11,33 6,33(4) 3,33(1) 11,44 10,67 7,22(5) 10,78 10,00 11,89 11,44 5,11(2) 6,11(3) TF 10 8,60 12,80 7,10(4) 9,20 14,50 10,10 12,30 8,40 8,00 11,70 8,80 6,20(2) 8,30 7,90(5) 13,80 10,80 6,40(3) 6,10(1)

No grupo cujo ponto de referencial de carreira a competncia gerencial os valores que receberam menor mdia (maior importncia) foram liberdade, reconhecimento social, auto-respeito, sabedoria; responsabilidade, ambio, animosidade e independncia. As habilidades para assumir cargos de gerncia circundam implicaes que outras pessoas podem ter averso (SCHEIN, 2006b). Aliado a essa autoridade em tomar decises estratgicas h a auto-confiana impulsionada pelas experincias, que so incrementadas a proporo da ambio em galgar postos hierrquicos. Ademais, o poder de estar com a deciso em suas mos confere a oportunidade de fazer as coisas com independncia e autonomia. Os indivduos com inclinao profissional em estilo de vida priorizaram como estados finais de existncia a segurana familiar, amizade verdadeira, amor maduro e harmonia interna; enquanto os modos preferveis de conduta foram amoroso, animado, responsvel, e prestativo. O contedo desses valores est ligado ao perfil de estilo de vida que tem como mxima a integrao das demandas pessoais, familiares e profissionais. Quando consideram novas propostas de emprego pesam quais sero suas interferncias em questes familiares ou mesmo para a dedicao a um hobby, pois no abrem mo de do 9

equilbrio entre as diferentes esferas de sua vida, logo, o seu trabalho no pode entrar em conflito com o cuidado e ateno dispensado aos familiares e s pessoas queridas. Conseqentemente, fica evidente um comportamento afetuoso, alegre e prestativo a fim de manter seus relacionamentos amorosos e de amizade (ROKEACH, 1981). Por outro lado, as pessoas ancoradas em puro desafio no se importam em comprometer seu tempo com a famlia e com os amigos desde que estejam com uma vida no-montona e, o mais importante, com desafios a serem superados, pois para eles o que mais importa o sentimento de realizao, de ter conseguido transpor obstculos e barreiras dantes intransponveis porque vencer o essencial (ROKEACH, 1981; SCHEIN, 1993). Sentem-se satisfeitos quando assumem responsabilidades para a resoluo de problemas complexos em razo da ambio orientada pela competitividade no ambiente de trabalho e, especialmente, consigo mesmo. Destarte, assumem o compromisso do aperfeioamento de suas competncias denotando a inclinao ao estudo. Nesse sentido, os valores priorizados pelas pessoas em PD (vida excitante, sentimento de realizao, coragem, ambio, intelectualidade e responsabilidade) podem ser tendncias de seu comportamento. O grupo ancorado em vontade de servir e dedicao a uma causa priorizou amor maduro, sabedoria, reconhecimento social, segurana familiar, bem como preferem agir com responsabilidade, presteza, animosidade e com capacidade. O valor igualdade recebeu o oitavo lugar nesse ranking, mas, pelo fato dessas pessoas almejarem um mundo mais justo com oportunidades para todos (SCHEIN, 1993), seria coerente o mesmo ter recebido um posto mais alto (< 8), porm, sua colocao foi boa quando se comparam aos demais grupos. No grupo de indivduos ancorados em segurana e estabilidade os primeiros lugares do ranking foram segurana familiar, vida confortvel, reconhecimento social, auto-respeito, responsabilidade, auto-controle, presteza e intelectualidade. Dentre esses cinco primeiros lugares, encontram-se contedos que remetem explicitamente ao perfil dos indivduos includos nessa ncora, como por exemplo, o anseio pela segurana familiar por meio da manuteno duradoura do vnculo empregatcio (ROKEACH, 1981; SCHEIN, 1993; 2006b). As pessoas ancoradas em tcnica funcional atriburam maior importncia aos valores sabedoria, realizao, amizade verdadeira, auto-respeito como estados finais preferidos. Para alcanar esses estados eles depreendem que os comportamentos devem ser balizados pelo auto-controle, intelectualidade, responsabilidade, capacidade e de maneira amorosa. Os valores que receberam as primeiras posies no ranking convergem com a definio desse ponto de referncia profissional (TF), cujo perfil inclui a busca pelo conhecimento e especializao na rea de competncia. A intelectualidade e sabedoria esto vinculadas prpria vontade de ampliar a competncia e conhecimento em uma determinada rea a qual se acredita ter aptides (SCHEIN, 1993). Depois de examinado os cinco primeiros postos dos valores foram identificados dentro das categorias de ncoras de carreira a priorizao de valores que refletem as peculiaridades de cada uma das inclinaes profissionais, conforme a proposio de Schein (2006a; 2006b). O coeficiente de Pearson foi utilizado para a verificao de possveis associaes entre as varveis em estudo, as ncoras e valores humanos. Esse coeficiente varia de -1 a +1, sendo que quanto mais prximo de 1, mais forte o grau de associao, seja negativa ou positiva. No presente estudo, a lgica a seguinte: os valores terminais e instrumentais receberam valores de importncia de 1 (mais importante) a 18 (menos importante). Cada sujeito obteve tambm uma mdia (calculada pela pontuao dada, de um a seis) relacionada a cada ncora. Neste contexto, na busca de associaes entre as variveis, quanto maior a mdia relativa ncora, menor deveria ser a pontuao relativa ao valor, assim, h uma relao inversa, indicada pelos valores negativos. Nos resultados obtidos, os coeficientes de correlao foram moderados (especificamente de 0,007 a 0,048, isto , em torno de 0,20) quando se analisa p 0,05 como o valor que indica a significncia do coeficiente de Pearson. 10

No obstante, essas correlaes encontradas contriburam para identificar os valores mais propensos e menos propensos para cada grupo de pessoas das categorias de ncoras de carreira, uma vez que foi observada peculiaridade entre essas categorias, pois organizaram seus sistemas de valores em consonncia com essas propenses, conforme Quadro 2. QUADRO 2 Valores que aliceram o comportamento dos indivduos em cada uma das categorias das ncoras de carreira
ncoras Tcnica funcional Estados finais preferidos Uma vida confortvel: esperam ter uma vida prspera, com bens materiais. Sentimento de realizao: sentem-se realizados quando so consultados em situaes que exijam seus conhecimentos especficos. Reconhecimento social: esperam ser reconhecidos pelas suas contribuies as suas reas de conhecimento. Modos de conduta preferidos Ambio: almeja ser referncia em sua rea de especialidade. Intelectualidade: auto-desenvolvimento para aumentar o conhecimento na rea de especialidade. Lgica: so consistentes na busca de aprofundamento na sua rea de aptido. Polidez: valorizam o comportamento corts. Auto-controle: tm auto-domnio na conduo de suas atividades, pois aceitam autoridade apenas de pessoas que so de sua rea de conhecimento, o que no ocorre amide. Ambio: buscam atingir o pice da hierarquia com cargos que acarretem maiores responsabilidades e privilgios. Capacidade: valorizam agir com competncia e eficincia. Prestativo: so pessoas atenciosas as demandas superiores e esperam que sua autoridade tambm seja respeitada pelos seus subordinados. Independente: tm auto-confiana para tomar a responsabilidade de decises difceis que repercutem em mudanas nas organizaes. Ambio: sempre querem ganhar mais autonomia. Liberal: aceitam atitudes diferentes das suas e esperam que aceitem as suas, pois querem autonomia para execuo de suas funes, diferindo da maneira que as outras pessoas executam. Imaginativo: so ousados ao fazerem as coisas da sua prpria maneira. Lgico: agem com coerncia e buscam agilidade na realizao do trabalho para compensar o tempo fazendo outras coisas. Prestativo e Obediente: seguem as normas e procedimentos das organizaes como leis. Preferem estruturas burocrticas que impem a superviso hierrquica, mas garantem previsibilidade nas tarefas, nas promoes e o aumento salarial pr-determinado pelo tempo de servio. Preocupam-se em demonstrar a lealdade, responsabilidade e comprometimento no trabalho, e em troca esperam estabilidade. Auto-controlado: so cautelosos ao analisar as oportunidades na carreira, pois ponderam se haver perda de segurana do atual vnculo. Ambio: ter sucesso nos negcios e acumular riquezas. Asseado: mantm a aparncia bem apresentvel.

Competncia gerencial

Autonomia e independncia

Segurana e estabilidade

Liberdade: para tomar decises estratgicas de impacto sistmico na organizao. Reconhecimento social: gostam de ser reconhecidos pelo seu status de gerente que lidera as pessoas e o rumo da empresa. Sabedoria: valorizam ter uma compreenso adulta da vida para reconhecerem os perfis das pessoas com as quais trabalham. Mundo de paz: querem uma vida harmoniosa por isso buscam flexibilidade no trabalho. Igualdade: esperam ter direitos iguais ao das outras pessoas no trabalho para que as oportunidades sejam ofertadas igualitariamente e a competncia e o desempenho sejam recompensados por mrito. Liberdade: ficam satisfeitos quando tm autonomia, sem imposies de procedimentos pelos superiores. Uma vida confortvel e Segurana familiar: valorizam uma vida prspera, com bens materiais, que possam contribuir para a segurana das pessoas queridas em razo disso buscam a estabilidade no vnculo de trabalho. Reconhecimento social: pela sua lealdade e longa carreira em uma nica empresa.

Criatividade empreendedora

Sabedoria: priorizam uma compreenso adulta da vida para compreenderem as tendncias e

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oportunidades de mercado a fim de criarem novos negcios ou produtos lucrativos. Servio e dedicao a uma causa

Mundo de paz: dedicam-se a tornar o mundo um lugar melhor para se viver. Igualdade: esperam que todos tenham direitos iguais. Amor maduro: valorizam o estabelecimento de laos afetivos duradouros. Sentimento de realizao: quando Puro desafio conseguem solucionar problemas complexos e que ningum mais conseguiu. Reconhecimento social: esperam ser reconhecidos pelas suas realizaes. Ficam satisfeitos quando so chamados por outros departamentos para resolver os problemas. Mundo de paz: no querem conflitos Animado: valorizam demonstrar alegria onde Estilo de vida entre suas demandas pessoais, quer que estejam para manter suas relaes familiares e profissionais. agradveis. Segurana familiar e Amor maduro: Prestativo: esto prontos para servir mesmo buscam flexibilidade no trabalho para quando precisam fazer algo que no gostem, dedicar tempo para cuidar de si, das pois aceitam vrios tipos de trabalho, desde que pessoas queridas e do relacionamento ele propicie flexibilidade. amoroso. Amoroso: buscam manter a afetuosidade nas Harmonia interior e Felicidade: suas relaes pessoais, pois querem estar bem priorizam estar bem consigo mesmo ao com todo mundo. Praticam a poltica da boa buscar integrar as diferentes esferas de vizinhana. sua vida. Fonte: Elaborado pela autora. n/i: no identificada correspondncia da relao do significado do valor, nem na descrio terica de Schein, nem do depoimento das entrevistas, embora seja um valor propenso a ser valorizado no grupo. n/u: no utilizado para anlise das categorias por expressar condutas compartilhadas por grandes segmentos da sociedade.

Coragem: esto dispostos a correr riscos. Imaginativo: so criativos e tm necessidade de inovar constantemente. Lgico: so consistentes na busca de inovaes. Asseado: n/i. Honesto: n/u. Obediente: tm obedincia as suas causas e s pessoas que compartilham seus valores. Responsvel: buscam atuar como agentes de mudanas e transformao da vida de outras pessoas. Ambio: querem vencer sempre. Honesto: n/u. Intelectual: busca aperfeioamento por meio de treinamentos e cursos para que aumente suas habilidades e competncias, tornando-o mesmo tempo mais competitivo e cada vez mais apto a resoluo de problemas aparentemente insolveis.

Alguns dos valores identificados no demonstraram relao com a descrio de Schein (1993). Assim, na expectativa de entender o porqu desses resultados, visto que os mesmos no dependem do acaso, foram realizadas entrevistas focalizadas nesses aspectos. Para atender esta expectativa sero tratadas aqui somente as entrevistas que elucidem os valores que foram identificados como propenses a categoria profissional. O depoimento da pessoa ancorada em tcnica funcional permitiu a compreenso de que embora a cordialidade no tenha sido considerada por Schein (2006a) nesse perfil existe a importncia atribuda ao valor polidez em virtude da valorizao do comportamento educado e cordial. Outro valor ratificado foi a ambio motivada pelo desejo em ser referncia na rea de atuao e ser recompensada pelo reconhecimento das demais pessoas por isso. O autocontrole aparece de forma explcita pela veemncia em executar suas atividades com autonomia, sem a superviso de uma pessoa que no conhea as especificidades da rea. Os valores identificados como os mais propensos a serem priorizados pelas pessoas ancoradas em puro desafio, resultantes do teste de correlao, foram condizentes com as descries de Schein (2006c). Como se pde perceber, o valor intelectualidade considerado um dos aspectos mais importante para a atuao profissional, especialmente para poder aperfeioar suas competncias necessrias para desempenho de seu trabalho e a consecuo de metas. A preocupao com qualificao profissional reside no desejo de ser reconhecido 12

como necessrio para o sucesso da organizao na qual trabalha em virtude de fazer coisas e desenvolver idias que ningum teve ou muito menos conseguiu executar. Nesse momento, ocorre um lao tnue entre o sentimento de realizao e o reconhecimento social porque a realizao alcanada por meio da execuo de atividades que outras pessoas no conseguem e justamente por isso essas pessoas esperam ser reconhecidas e requisitadas. Nos resultados de correlao do grupo servio e dedicao a uma causa, a obedincia foi identificada como mais propensa a ser valorizada, contudo, nas ponderaes de Schein (1993) essas pessoas buscam autonomia, pois querem ter influncia nos objetivos organizacionais. Dessa forma, ser obediente, de acordo com a proposio de Rokeach (1981), que ser submisso ordem de superiores, no parece ser uma caracterstica inerente essas pessoas. Todavia, quando se perguntou sobre suas caractersticas pessoais a obedincia foi citada juntamente com a disposio a assumir compromissos e deveres. No depoimento da pessoa ancorada em estilo de vida marcante a harmonia entre as descries do perfil das ncoras de carreira (SCHEIN, 1993) e os valores mais propensos a serem priorizados. Observa-se da busca de integrao das esferas da vida no momento em que se afirma que a felicidade estar bem com tudo, no trabalho, consigo mesmo, com a famlia, isto com todas as pessoas do crculo social. Diante disso, depreende-se o porqu de priorizar os valores um mundo de paz, amor maduro, afetuosidade nas relaes mantida tanto pela alegria quanto pela passividade tambm, visto que demonstrou ser prestativo mesmo quando preciso fazer algo que no quer desde que as relaes sejam mantidas sem conflitos. Na entrevista com a pessoa orientada pela criatividade empreendedora foi possvel depreender o significado do valor asseado, cujo sentido refere aparncia pessoal, o que considerado fundamental para estar pronto a todo o momento para situaes profissionais, pois a prpria aparncia pode denotar o sucesso ou no de suas idias. Assim, afirma tenho sempre que estar bem, com uma boa aparncia, no posso perder oportunidades. O valor sabedoria pode ser expresso pela nsia em acumular experincias prticas para progredir. No ponto referencial em segurana e estabilidade observou-se maior preocupao com a segurana familiar e uma vida confortvel quando se compara com as demais categorias. No depoimento da pessoa inclinada em segurana e estabilidade, possvel extrair a definio de Schein (2006a) relativa a esse perfil. Em conformidade com o contedo das respostas, percebeu-se que os modos de conduta preferveis (prestativo, obediente e auto-controlado) se fizeram presentes na meno a preocupao em conquistar a confiana dos superiores; em seguir de modo fiel os procedimentos e polticas organizacionais; a averso em correr o risco de no conseguir prover o sustento e conforto familiar; em conseguir uma aposentadoria suficientemente capaz de manter seu padro de vida; em trabalhar em uma grande empresa disposta a investir no seu desenvolvimento, em harmonia com o contrato de carreira tradicional (ARTHUR; ROUSSEAU, 1996; COELHO, 2006; HALL; MIRVIS, 1994). Na categoria autonomia e independncia tornou-se evidente, por meio do depoimento colhido, que as pessoas querem liberdade para pensar e criar no ambiente de trabalho, pois querem ter autonomia na execuo de suas funes; e o trabalho em equipe indicativo da valorizao de um mundo de paz e da igualdade, desde que seja preservada sua autonomia. 6. CONSIDERAES FINAIS O presente estudo originou-se das inferncias na literatura existente de que as decises profissionais so motivadas pelos valores de cada pessoa, contudo, embora essa apresentao seja tida at o momento como uma certeza no se dispunha de sustentaes epistemolgicas, nem mesmo quando consultados bases de dados com a publicao das pesquisas mais recentes da rea de estudos organizacionais e de recursos humanos. Por conseguinte, o objetivo desta investigao foi analisar a influncia dos valores humanos na determinao das inclinaes profissionais para preencher a lacuna, tanto de interseo terica quanto emprica. 13

Os resultados demonstraram, embora no tenha sido escopo desta pesquisa, que h diferena entre gneros no momento de decidir suas questes de carreira. Os homens esto mais propensos a busca de autonomia, de liberdade e independncia em suas vidas profissionais, portanto, esto mais inclinados a correr riscos e a inovar, tanto dentro de empresas estabelecidas quanto em novos negcios que podem significar inicialmente a abdicao de altas remuneraes durante o startup, pois esto predispostos a arriscarem nesse processo. Assim, os homens apresentam maiores indcios de postura empreendedora, todavia, evidente tambm essa predisposio entre as mulheres. Entretanto, prevalece necessidade de tomar decises que no afetem sua vida pessoal e familiar. As mulheres buscam flexibilidade na carreira, sobretudo para manterem o equilbrio de suas vidas. No valorizam trabalhos ou situaes de carreira que se sobreponham as demandas pessoais, como seus hobbies, e especialmente suas demandas como me e encarregada de promover a harmonia familiar. Isto no significa dizer que as mulheres no do a importncia devida as suas carreiras, pelo contrrio, isso expressa que esto orientadas dentro de um novo modelo de carreira, que as permite gerenciar sua prpria trajetria e decidir o que o mais importante e qual deciso mais adequada em cada situao. Desse modo, elas querem o poder sobre suas decises profissionais. Da mesma maneira em que ocorre com as escolhas relacionadas ao trabalho, houve diferena por gnero dos estados finais preferidos. Observou-se que os objetivos dos homens so distintos dos das mulheres. Em outras palavras, ambos esperam coisas diferentes; enquanto as mulheres esperam, principalmente felicidade, segurana familiar e amizade verdadeira, vida confortvel, harmonia interior e amor maduro; os homens esperam felicidade, sabedoria, segurana familiar, vida confortvel e auto-respeito. De um modo geral, apesar das mulheres se importarem com seus valores pessoais, os homens demonstram autosuficincia ao valorizarem esses valores porque todos so voltados para eles mesmos. As mulheres, por outro lado, priorizam valores pessoais, mas tm preocupaes da situao em grupo social e seu relacionamento com as demais pessoas. Portanto, desejam ter relacionamentos duradouros tanto amorosos quanto de amizades e isso fundamental para estar feliz. De outro lado, os homens querem estar bem consigo mesmo e alcanar os objetivos de conseguir uma vida confortvel e prspera. Diante disso, percebe-se que embora os objetivos pessoais alterarem em funo do gnero, os modos de conduta no difere da mesma maneira, pois uma mudana que ocorre em virtude das idiossincrasias pessoais determinadas pela personalidade, o auto-conceito e pelos valores considerados indispensveis em todas as situaes, portanto, o escopo e delimitao desse estudo no sofreram interferncias ocasionadas pela diversidade de gnero, contudo, considera-se importante essa diversidade para que se possa perceber as motivaes e o que ponderado por ambos os sexos durante o processo de tomada de deciso de carreira. As decises de carreira, por sua vez, sofrem influncia dos valores humanos. A determinao das ncoras de carreira est relacionada com os valores priorizados por uma pessoa, pois ao optarem em atribuir maior importncia a uns em relao aos outros esto antecipando como sero suas atitudes porque estas so conseqentes da ordenao dos sistemas de valores. De tal modo, as atitudes definem o comportamento, logo, a hierarquia dos valores de uma pessoa pode contribuir para o entendimento de sua deciso de carreira. A hiptese desse estudo, isto , os indivduos com as mesmas ncoras de carreira priorizam de forma semelhante os valores humanos que guiam seu comportamento foi corroborada porque foram identificados valores propensos de serem priorizados por cada uma das categorias das inclinaes profissionais; e esses valores no eram os mesmos para cada categoria. Assim, com base nos resultados das duas listas de Rokeach e nas entrevistas realizadas percebeu-se que quando se conhece os valores priorizados pelos indivduos 14

possvel traar um perfil dos mesmos com a finalidade de examinar quais seriam suas escolhas quando postos em situaes que exijam decises. Cabe ressaltar, contudo, que a ordenao desses valores, isto , o grau de importncia recebido por cada valor desencadeia uma competio entre os mesmos em cada situao, porm, esses valores sero aplicados em todas essas situaes. Assim como em qualquer pesquisa, esta tambm esteve sujeita a limitaes, que aqui esto circunscritas nos instrumentos de coletas de dados, que embora tenham replicao internacional apresentam desvantagens, contudo, as mesmas eram conhecidas antes da realizao desse trabalho, porm, como uma das intenes contribuir para um modelo futuro de reconhecimento de perfil profissional, os mesmos foram utilizados. Uma das dificuldades encontradas corresponde a ordenao dos valores na escala de Rokeach, pois incorre em variabilidade da amostra e, conseqentemente, influi no desvio padro. Outra limitao da pesquisa consiste na distribuio das ncoras, pois ocorreu maior incidncia de umas em detrimento de outras, desse modo, em pesquisas futuras recomendado compor a amostra aps a identificao das ncoras de carreira, pois a forma aqui realizada limitou os testes de correlao com os valores, pois apesar de ser possvel verificar as tendncias apresentadas (dos valores priorizados por cada categoria de ncora de carreira), inclusive com resultados significativos, as correlaes observadas foram moderadas. Isto pode ter sido ocasionado por possveis falhas na coleta de dados, relacionadas aos instrumentos, ou no delineamento do experimento, o que gera alta variabilidade ou respostas tendenciosas, que influenciam direta ou indiretamente nos resultados. Os desdobramentos dessa pesquisa, assim como suas limitaes, e os novos questionamentos oriundos dela podem ser utilizados como sugestes e recomendaes para o desenvolvimento para a agenda de pesquisas futuras. Nesse sentido, um dos aspectos suscitados nessa investigao foi, em primeiro lugar, a diversidade de gnero nas decises de carreira. O estudo dessa diversidade poderia contribuir para anlise das diferentes posturas de ambos os sexos diante de oportunidades de emprego e no ambiente de trabalho. Em segundo lugar, porque residiu intrinsecamente como uma questo secundria desta pesquisa, pois no integrou nenhum objetivo para anlise, consiste nas implicaes dos novos modelos de carreira. Apesar do novo modelo de carreira preconizado pelo contrato proteano desconfigurar as fronteiras impostas nas carreiras tradicionais, os indivduos incluram essas crenas nos seus contratos psicolgicos contemporneos? Em terceiro lugar, a adequao da escala de Rokeach com a utilizao de faixa de escore de importncia menor, isto ao invs de 1 a 18, usar de 1 a 10, por exemplo, e outra forma de aplicao do formulrio para torn-lo menos cansativo para os respondentes podem melhorar os resultados das correlaes. 7. REFERNCIAS ABRAHIM, G. S.; SANTOS, N. M. B. A Influncia dos Valores Pessoais na Determinao das ncoras de Carreira. In: ENCONTRO ANUAL DA ASSOCIAO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO ENANPAD, XXXII, 2008, 6 a 10 de set., Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD, 2008. ARTHUR, M. B; ROUSSEAU, D. M. A Career Lexicon for the 21st Century. The Academy of Management Executive. n, n. 10, v. 4. nov. 1996. Proquest ABI/INFORM Dateline, ABI/INFORM Global. Acesso em 03 de maio. 2008. CARAPETA, C; RAMIRES, A. C; VIANA, M. F. Auto-Conceito e Participao Desportiva. Revista Anlise Psicolgica, v. 1, p. 51-58, 2001. Disponvel em:< http://www.scielo.oces. mctes.pt/pdf/aps/v 19n1/v19n1a06.pdf>. Acesso em 23 de maro. 2008.

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