Unidade I

ADMINISTRAO DE PESSOAS

Prof. Gustavo Nascimento

Objetivos organizacionais versus individuais

As organizaes bem-sucedidas tendem a crescer e, ao crescerem, aumenta o nmero de pessoas que nelas trabalham. Ao ser elevado o nmero de pessoas, se multiplicam os nveis hierrquicos, e um maior nmero de nveis organizacionais causa um maior distanciamento entre os objetivos das pessoas e os objetivos da organizao.

Objetivos organizacionais versus individuais

Objetivos organizacionais versus individuais

Os objetivos da organizao diferem dos objetivos pessoais. Para que no haja conflito a ponto de prejudicar o desenvolvimento de ambas as partes (pessoas e organizao), necessrio que haja uma integrao: necessrio que as pessoas em busca dos seus objetivos pessoais acabem por realizar os objetivos organizacionais.

A reciprocidade, segundo Chiavenato

Entende que a parcela maior de responsabilidade pela integrao entre os objetivos da organizao e os dos indivduos recai sobre a alta administrao. Embora no exista acordo formal ou algo claramente dito, o contrato psicolgico um entendimento tcito entre indivduo e organizao, no sentido de que uma vasta gama de direitos, privilgios e obrigaes, obrigaes consagrados pelo uso ser uso, reputada e observada por ambas as partes. (Chiavenato, 1999, p. 92)

O contrato psicolgico
O contrato psicolgico refere-se expectativa recproca do indivduo e da organizao e estabelece o trabalho a realizar e a recompensa a receber. Mas o contrato psicolgico, alm de ser um acordo tcito entre o indivduo e a organizao, tambm constitui um elemento importante em qualquer relao de trabalho e influencia o comportamento das duas partes.

Valores organizacionais versus valores individuais

Quando falamos em valores, fazemos meno queles que do critrio ao, com o objetivo de garantir o bem-estar e a autorrealizao do homem em sua sociedade. Se acreditamos que o sucesso depende do estudo, estudamos, desenvolvemos a ao de estudar; se acreditamos que o sucesso depende de jeitinho, desenvolvemos outras aes.

Valores organizacionais
Os valores organizacionais so elementos provenientes da cultura organizacional, so as crenas e os conceitos bsicos estabelecidos na organizao. Os valores orientam e do o senso de direo ao comportamento comum para todos os indivduos inseridos na cultura da organizao, estabelecem os padres dos objetivos e metas que devem ser alcanados, porquanto representam a essncia da filosofia da organizao para o atendimento dos objetivos com sucesso.

Valores organizacionais
O aspecto cognitivo dos valores organizacionais constitui um elemento bsico, j que eles so crenas existentes na empresa, isto , formas de conhecer a realidade organizacional, respostas cognitivas prontas e privilegiadas a problemas organizacionais.

Valores organizacionais
O aspecto motivacional. A raiz dos valores organizacionais motivacional, pois eles expressam interesses e desejos de algum. Esse algum pode ser um indivduo, o dono, o fundador, um gerente ou alguma pessoa influente na empresa; pode tambm ser um grupo, o conjunto dos membros da empresa.

Valores organizacionais
A funo dos valores. Os valores tm como funo orientar a vida da empresa, guiar o comportamento dos seus membros. Eles so determinantes da rotina diria na organizao, j que orientam a vida da pessoa e determinam a sua forma de pensar, de agir e de sentir.

Valores organizacionais
Hierarquia dos valores. Um sistema de valores, segundo Rokeach (1969, p. 551), nada mais do que uma disposio hierrquica de valores, uma classificao ordenada de valores ao longo de um contnuo de importncia importncia. Os valores organizacionais implicam necessariamente uma preferncia, uma distino entre o importante e o secundrio, entre o que tem valor e o que no tem tem.

Pessoas como pessoas

Chiavenato (2004) destaca seis caractersticas atribudas a cada pessoa. Essas caractersticas permitem maior visualizao dos aspectos de comportamento dos indivduos na organizao. organizao So elas:

Pessoas como pessoas

A percepo: trata da forma como cada pessoa interpreta as mensagens que recebe e d sentido a elas. As atitudes: podem ser definidas como uma predisposio que reage a um estmulo e se manifesta por meio de opinies. As aptides: referem-se ao potencial para a realizao das tarefas e atividades, ou seja, habilidade para realizar determinadas tarefas.

Pessoas como pessoas

A inteligncia: a capacidade de lidar com a complexidade. Pode ser considerada uma aptido geral que governa as demais aptides. A personalidade: um conceito dinmico, que procura descrever o crescimento e desenvolvimento do sistema psicolgico individual. A biografia: trata das caractersticas pessoais, como experincia, idade, sexo e situao conjugal.

Interatividade
a capacidade de lidar com a complexidade, pode ser considerada uma aptido geral que governa as demais aptides. a) A personalidade b) A biografia c) A inteligncia d) A percepo e) Nenhuma das alternativas

Conflitos
A relao entre a organizao e as pessoas, alm de dinmica muito complexa, porquanto os objetivos individuais so diversificados de acordo com a necessidade de cada indivduo, e os objetivos organizacionais resultam da vontade grupal da qual esse indivduo faz parte e busca satisfazer suas prprias necessidades.

Conflitos
Administrar conflitos uma das mais importantes tarefas para os gestores, com relao motivao da equipe de trabalho. Barnard (1971) afirmava que o indivduo deve ser eficaz ( medida que o seu trabalho consegue atingir os objetivos organizacionais) e ser eficiente ( medida que seu trabalho lhe permite alcanar seus objetivos pessoais). Segundo Chiavenato:

Teorias motivacionais
Entender o processo motivacional dos seres humanos um desafio que psiclogos, administradores e outros cientistas do comportamento enfrentam constantemente. O que motiva uma pessoa e faz com que ela tome determinadas atitudes? Esta questo ainda no foi plenamente respondida pois, apesar de vrias pesquisas terem sido realizadas e diversas teorias formuladas, visando a explicar a motivao humana, perduram, ainda, muitas lacunas, distores e desconhecimento acerca do assunto .

Incentivo
Parte-se do princpio de que as pessoas esto dispostas a cooperar, desde que as suas atividades na organizao contribuam diretamente para a satisfao de seus objetivos pessoais. So pagamentos feitos pela organizao aos seus participantes, em troca de contribuies. Cada incentivo possui um valor de utilidade que subjetivo, pois varia de indivduo para indivduo o que til e importante para um pode ser intil e irrelevante para outro.

Motivao
Motivao pode ser definida como o impulso que cada indivduo tem para realizar o seu prprio potencial, de forma contnua. Trata-se de necessidades mais elevadas, produtos da educao e da cultura. Devido busca constante do homem por novas metas, cada vez mais complexas, raramente so satisfeitas em sua plenitude. (Chiavenato, 1999)

Administrao de recursos humanos

Sem as pessoas e sem as organizaes no haveria ARH (Administrao de Recursos Humanos). A administrao de pessoas conceituada como um conjunto de tcnicas administrativas que visam a obter, aperfeioar e manter os recursos humanos necessrios ao funcionamento da empresa.

Administrao de recursos humanos

Decenzo & Robbins (2001) definem a Administrao de Recursos Humanos (ARH) como a parte da organizao que trata da dimenso pessoas. Propem um sistema baseado em quatro funes bsicas: 1. preenchimento de cargos (recrutar); 2. treinamento e desenvolvimento (preparar); 3. motivao (estimular); 4. manuteno (mant-los na organizao).

Chiavenato (1989) - ARH

Conceitua a ARH como subsistemas interdependentes que formam um processo por meio do qual os recursos humanos so captados e atrados, aplicados, mantidos, desenvolvidos e controlados pela organizao organizao. Esses subsistemas so estabelecidos por contingentes ou situacionais: variam conforme a organizao e dependem de fatores ambientais, organizacionais, humanos, humanos tecnolgicos etc. etc

Interatividade
conceituada como um conjunto de tcnicas administrativas que visam a obter, aperfeioar e manter os recursos humanos necessrios ao funcionamento da empresa. a) Administrao financeira b) Administrao estratgica c) Administrao de tempo d) Administrao de pessoas e) Nenhuma das alternativas

Dutra (2002) gesto de pessoas

Define a gesto de pessoas como um conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo. tempo

Dutra (2002) gesto de pessoas

Este autor faz a seguinte conceituao sobre polticas e prticas: polticas como princpios e diretrizes que balizam decises e comportamentos da organizao e das pessoas em sua relao com a organizao. prticas como os diversos tipos de procedimentos, mtodos e tcnicas utilizados para a implementao de decises e para nortear as aes no mbito da organizao e em sua relao com o ambiente externo.

Gesto de pessoas
Administrao de pessoas ou Gesto de pessoas o conjunto de decises integradas sobre as relaes de emprego que influenciam a eficcia dos funcionrios e das organizaes. Assim, todos os gerentes so, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles esto envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleo e treinamento. A gesto de pessoas um conjunto integrado de processos dinmicos e interativos.

Conjunto de decises integradas

Prover Aplicar pessoas (socializao; descrio e anlise de cargos; avaliao) Manter Desenvolver Monitorar

Objetivos de ARH
Os objetivos da ARH, segundo Chiavenato (2004), derivam dos objetivos da organizao inteira. Toda organizao tem como um de seus principais objetivos a criao e distribuio de algum produto (como um bem de produo ou de consumo) ou de algum servio (como uma atividade especializada). Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes.

Objetivos de ARH
As pessoas podem ampliar ou limitar as foras e fraquezas de uma organizao, dependendo da maneira como so tratadas. Para que os objetivos da Gesto de Pessoas sejam alcanados, necessrio que os gerentes tratem as pessoas como elementos bsicos para a eficcia organizacional.

Cabe gesto de pessoas:

1. ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso; 2. proporcionar competitividade organizao; 3. proporcionar organizao empregados bem-treinados e bem-motivados; 4. aumentar a autoatualizao e a satisfao dos empregados no trabalho; 5. desenvolver e manter Qualidade de Vida no Trabalho; 6. administrar a mudana; 7. manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel.

Administrao de recursos humanos como um processo conceito de processo

Processo um conjunto repetitivo de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especfico para determinado cliente. uma ordenao especfica das atividades de trabalho no tempo e no espao, com um comeo, um fim e entradas e sadas claramente identificadas.

Administrao de recursos humanos como um processo

O carter contingencial da administrao de RH

A ARH contingencial, ou seja, depende da situao organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organizao, das polticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, preponderante da concepo existente na organizao acerca do homem e de sua natureza.

O carter contingencial da administrao de RH

A ARH pode ter responsabilidade de linha e funo de staff (de assessoria) ao mesmo tempo. Responsabilidade de linha quando est constitudo em uma rea, departamento, seo ou setor e staff, pois ao mesmo tempo assessora todas as reas, os departamentos, as sees e os setores.

O carter contingencial da administrao de RH

Interatividade
Depende da situao organizacional, do ambiente, da tecnologia empregada pela organizao, das polticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa. a) Carter Emergencial b) Carter Contingencial c) Carter Exponencial d) Carter Diferencial e) Nenhuma das alternativas

Administrao de recursos humanos como um processo

Processo um conjunto repetitivo de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especfico para determinado cliente. uma ordenao especfica das atividades de trabalho no tempo e no espao, com um comeo, um fim e entradas e sadas claramente identificadas.

Administrao de recursos humanos como um processo

O processo entendido como uma srie de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo no necessariamente um cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. o chamado cliente interno.

As polticas de administrao de recursos humanos

Polticas so orientaes para medidas futuras baseadas em experincias passadas ou em crenas ou valores. Por exemplo: em nossa empresa temos como poltica de recrutamento admitir pessoas que possuem, no mnimo, o segundo grau completo. (Falconi, 1996, p. 305).

Processos de proviso de pessoas

O processo de proviso de pessoas visa a determinar quem ir trabalhar na organizao. conhecido como processo de recrutamento e seleo e compreende atividades de pesquisa ao mercado de trabalho, recrutamento dos profissionais que estejam enquadrados no perfil requerido pelo solicitante, seleo daquele que apresenta melhor perspectiva de xito no desempenho das tarefas que cabem ao cargo.

Aplicao
Processo que determina o que as pessoas faro na organizao conhecido como Administrao dos Recursos Humanos. A este processo atribuda a responsabilidade de descrever o desenho dos cargos (perfil); indicar as atribuies, requisitos de habilidades e responsabilidades; direitos e deveres. Descreve, tambm, os mtodos para integrao dos novos empregados e os procedimentos que iro avaliar o desempenho de cada um.

Manuteno (recompensar pessoas)

Processo que visa a manter as pessoas trabalhando na organizao. conhecido como Administrao do Pessoal e trata dos aspectos que envolvem a remunerao, os benefcios sociais. sociais

Desenvolvimento
Processo que visa a apoiar o preparo e o desenvolvimento das pessoas dentro da organizao, de forma a criar estmulo ao constante aperfeioamento profissional e pessoal, tanto em nvel individual quanto de grupo em todos os nveis hierrquicos grupo, hierrquicos. Conhecido como Treinamento e Desenvolvimento tem a responsabilidade de formular e executar a capacitao tcnica e psicolgica do efetivo para assumir desafios mais complexos na organizao.

Segurana
Processo que visa estabelecer disciplina e segurana, bem como qualidade de vida no trabalho. Inclui a higiene, a segurana do trabalho e as relaes sindicais.

Monitorao
Processo que visa a saber como os indivduos executam as atribuies que lhes so confiadas na organizao, identificando pontos fortes e fracos, e a dar subsdio alta administrao para a implementao das polticas de incentivo, de treinamento e de substituio. Conhecido como auditoria de pessoal ou avaliao do desempenho.

Interatividade
Processo que visa a selecionar quem ir trabalhar e desenvolver atividades na empresa: a) processo de Aplicao b) processo de Desenvolvimento c) processo de Proviso d) processo de Manuteno e) processo de Monitorao

AT A PRXIMA!