Relao Entre a Percepo de Valores Organizacionais e Diagnstico da Cultura Organizacional: um Estudo na rea de Recursos Humanos de uma Empresa Caladista

Cearense
Cristiane de Sousa Florencio administracao@flucianofeijao.com.br FLF Antnia Mascnia Rodrigues Sousa marciauva2@hotmail.com FLF Elaine Pontes Bezerra elainepontes@hotmail.com UFPI

Resumo:Valores organizacionais so crenas e princpios hierarquicamente organizados, compartilhados e percebidos pelos colaboradores como caractersticos da organizao e a cultura determina o modo como as decises so tomadas. A forma de interpretao e gerenciamento do ambiente organizacional e o modo como os atores sociais se comportam implicam numa viso de cultura como um sistema de valores e crenas compartilhados que modelam os mais variados estilos de administrao de uma organizao o comportamento cotidiano de seus funcionrios. Assim, tem-se como objetivo nesta pesquisa diagnosticar e caracterizar a cultura organizacional predominante dos funcionrios da rea de Recursos Humanos (RH) de uma empresa caladista do interior do Cear. Para tanto, foi realizado um estudo de caso, por meio de observao sistemtica e da aplicao de questionrios com uma Escala de Valores Organizacionais identificados por Tamayo e Godim (1996). Realizou-se ainda o diagnstico da cultura organizacional baseado na categorizao semntica para o enquadramento dos valores detectados nos referenciais estudados no modelo criado por Cameron e Quinn (1996). A amostra constituiu-se de 33% dos colaboradores da rea de R.H, de um universo de 120 profissionais. Concluiu-se que a organizao em estudo possui valores presentes nas culturas Grupal, Inovativa, Mercado e Hierrquica. Quanto aos

seus valores mais relevantes, preserva um perfil comportamental predominante, tendo uma cultura organizacional voltada ao mercado e hieraquizada. Palavras Chave: Cultura organizacion - Valores Organizacion - - -

1. INTRODUO Os atuais desafios enfrentados pela gesto de pessoas decorrem, especialmente, do novo mundo de negcios com forte implicao na competitividade empresarial, do mundo do trabalho em transio, com impacto relevante no s na natureza do trabalho como nas relaes do emprego. Neste cenrio, percebe-se que h diversos nveis de exigncia do mercado em termos de cumprimento de prazos, velocidade no atendimento, qualidade, preos baixos e acompanhamento ps-venda. A cultura de uma empresa pode influenciar positivamente na consecuo dessas exigncias. Partindo-se do pressuposto de que a cultura organizacional pode ser gerenciada e levando-se em conta as constantes mudanas no ambiente organizacional e a necessidade de adaptao interna e integrao externa das organizaes (Schein, 1991), o entendimento da cultura um elemento fundamental na gesto. Nesse contexto, desconsiderar a cultura organizacional em qualquer anlise significa deixar de lado um conjunto de valores e normas que controlam as interaes dos membros internos e externos da organizao, condicionando, muitas vezes, a teoria e a prtica administrativa (BARBOZA e AEZ, 2009). H pesquisas que procuram estabelecer perfis culturais das organizaes como forma de classificar e entender suas caractersticas, propondo a utilizao de instrumentos para diagnstico, interpretao e implementao de processos de mudana. Uma vez que a cultura organizacional composta, alm de artefatos mais visveis, tambm de valores organizacionais que so direcionadores de aes empresariais, algumas pesquisas os utilizam, juntamente com outras medidas, para avaliar a cultura organizacional. Identificar os traos culturais que permeiam o cotidiano de um grupo um desafio para qualquer gestor, tornando-se mais complexo pactuar valores entre os colaboradores e as normas organizacionais. Considerando que no ntimo da cultura organizacional que compreendem crenas, preceitos, ideologias e todos os tipos de atividades e julgamentos compartilhados pelos integrantes da organizao a respeito de qualquer elemento interno ou externo (NASSAR, 2004). Segundo Jones (2001) a Cultura Organizacional trata do complexo de valores e pressupostos de um grupo, que compartilhados formam a identidade da empresa. Toda empresa tem sua cultura, ou seja, um modo de vida prprio de desenvolver seus participantes. De tal modo, a cultura por excelncia a forma de humanizar as pessoas, sendo o meio natural e necessrio de identidade da empresa. um fator determinante na tomada de decises, nas interpretaes do ambiente organizacional; no uso das informaes e no modo como os atores sociais se comportam. Assim, a cultura se torna um sistema de valores e crenas compartilhados que modelam estilos de administrao de uma empresa e o comportamento cotidiano de seus funcionrios. Tamayo e Borges (2001, p.48), defendem a existncia de uma incongruncia entre os valores pessoais dos empregados e os valores organizacionais, o resultado obtido no expressa de forma adequada os valores da organizao Diante deste cenrio, buscou-se diagnosticar e caracterizar a cultura organizacional predominante dos colaboradores da rea de Recursos Humanos de uma empresa caladista do interior do Cear. Frente a esta colocao, a fim de contribuir para a explorao do tema, este estudo tem

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como objetivos: (i) identificar os aspectos culturais por meio de instrumentos de avaliao de valores organizacionais; (ii) analisar a percepo dos colaboradores em relao a cultura e os valores organizacionais em sua rea de atuao(Recursos Humanos) e na empresa como um todo(outras reas da empresa); (iii) analisar as eventuais divergncias entre as subculturas existentes na organizao pesquisada. O trabalho justifica-se pela importncia do estudo mediante um aprofundamento da relao entre os construtos da cultura organizacional e os valores organizacionais, assim como em conhecer as possveis similaridades e diferenas dos mesmos na percepo dos colaboradores que atuam no campo de recursos humanos da empresa em estudo. Para o alcance dos objetivos procedeu-se um estudo de caso, baseado em observao sistemtica e participante, alm de aplicao de questionrios. Os dados foram tabulados e a seguir classificados com base em caractersticas de modelos culturais definidas por Cameron e Quinn (1996, p.52), que as formularam para o diagnstico de cultura organizacional. Para tanto, na primeira seo segue-se a introduo, na segunda sesso apresenta-se uma fundamentao terica sobre cultura organizacional, tipologias da cultura e a contextualizao dos valores organizacionais. Na terceira sesso, so descritos o campo emprico da pesquisa com os aspectos metodolgicos relacionados coleta e analise dos dados, posteriormente os resultados encontrados e as consideraes finais acerca do estudo realizado. 2. CULTURA ORGANIZACIONAL A anlise bibliogrfica existente sobre Cultura Organizacional revela que o tema ganhou destaque a partir do incio da dcada de 70 acentuando-se nas dcadas seguintes, devido s necessidades sentidas pelas organizaes para se adaptarem s mudanas do meio ambiente, trazidas pela inovao tecnolgica, abertura dos mercados, aumento da competitividade e maior conscientizao do consumidor. Os estudos sobre cultura apontam um campo promissor para a compreenso dos fenmenos organizacionais, em destaque o ambiente da administrao contempornea, com o crescimento da competitividade entre as empresas, a emergncia de processos complexos, como os de mudana organizacional, internacionalizao, fuses e aquisies, sucesso, entre outros (Silva, et. al. 2009). A cultura nas organizaes se reflete na maneira como as pessoas executam as tarefas, definem os objetivos, lidam com os problemas de adaptao e administram os recursos necessrios para atingir resultados competitivos (HEINZMANN, LAVARDA, 2010). Toda sociedade possui uma cultura especfica dotada de crenas e valores que influenciam nos padres de comportamento dos indivduos que a compem. Assim tambm cada organizao independente de tamanho, complexidade ou realidade adquire no decorrer do tempo sua cultura prpria que se manifesta por meio do modo como as pessoas pensam, sentem e agem no momento de interagir com as demais pessoas do grupo e sobretudo a maneira como se comportam e trabalham. Tronpenaars (1996, p.06), define cultura como a forma por meio da qual um grupo de pessoas resolve problemas e que sua essncia no o que se apresenta aparentemente visvel, mas como determinados grupos de pessoas entendem e interpretam o mundo. As organizaes, por sua vez, no deixam de ser pessoas que se organizam, constituindo uma unidade social, para realizarem algo, seja produto ou servios, compartilhando tempo e espao, criando processos de convivncia mtua para atingirem seus objetivos, construindo tambm culturas.

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Dentre as vrias definies de cultura organizacional pesquisadas, constata-se a presena de alguns elementos comuns como valores, crenas, significados e smbolos. Nassar (2004) compreende a cultura organizacional como um conjunto de valores, crenas e tecnologias que mantm unidos os mais diferentes membros, de todos os escales hierrquicos, mediante as dificuldades no alcance das metas e objetivos da organizao. Na viso de Freitas (2005, p.97) a cultura organizacional est sedimentada por duas dimenses:
[...] primeiro como instrumento de poder; segundo, como conjunto de representaes imaginrias sociais que se constroem e reconstroem nas relaes cotidianas dentro da organizao e que se expressam em termos de valores, normas, significados e interpretaes, visando um sentido de direo e unidade, tornando a organizao fonte de identidade e de reconhecimento para seus membros.

Ainda de acordo com Freitas (1991) existe na literatura uma disseminao dos mais diversos conceitos, no entanto um dos mais completos apresentados no campo dos estudos da cultura organizacional definido por Shein (1992, p.12) quando prope a seguinte afirmao para este construto:
um conjunto de pressupostos bsicos compartilhados que um grupo aprendeu ao lidar com seus problemas de adaptao externa e de integrao interna, e que funcionam suficientemente bem para serem considerados vlidos e, por isso,ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relao a esses problemas.

O conhecimento da cultura organizacional fundamental para a administrao e implantao de estratgias e mudanas que visem melhorar o desempenho de uma organizao. Entender quais so as caractersticas culturais importantes para alavancar o desempenho organizacional extremamente relevante, principalmente com a necessidade de ser eficiente dentro de mercados cada vez mais competitivos e dinmicos (RUSSO, et.al, 2010,p.2). Davis (1984, p.65) define a cultura como um padro de crenas e valores compartilhados que do significados aos membros de uma instituio e proporcionam a eles regras para seu comportamento na organizao. Para Ferro (1991, p.15), crenas e pressupostos so as essncias da cultura, pois so formados pelos valores j testados por um grupo e percebidos como vlidos para a situao, sendo capazes de resolver problemas de adaptao externa e integrao interna. Nesse contexto a cultura uma varivel organizacional que impacta na maneira como as pessoas tomam decises, pensam, sentem e agem em resposta s oportunidades e ameaas que afetam a organizao (BARTHORPE;DUNCAN; MILLER, 2000). Para Cameron e Quinn (2006, p. 17) cada cultura , geralmente, refletida pela linguagem nica, smbolos, regras e sentimentos etnocntricos... Uma cultura da organizao refletida pelo que valorizado, os estilos de liderana dominantes, a linguagem e os smbolos, os procedimentos e rotinas, e as definies de sucesso que fazem uma organizao nica.Sobrepe-se que um cultura forte um sistema de regras informais que indicam como as pessoas tm que se comportar na maior parte do tempo (DEAL; KENNEDY, 1982, p. 15). Em qualquer sentido, a cultura representa a fora vital da organizao, a alma de seu corpo fsico. A fora de uma cultura pode ser proporcional ao grau at o qual ela ilude a conscincia (MINTZBERG et. al., 2000, p.195).

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Em um contexto geral, a cultura organizacional concebida como um conjunto de valores, normas, pressupostos e conhecimentos compartilhados pelos membros de uma organizao, que constri identidade entre os membros de um grupo, ordenando e atribuindo significados para as aes da empresa e dos colaboradores (HATCH, 1997). Schein (2000, p.142) afirma que h trs nveis de cultura que interagem mutuamente: os artefatos visveis, o sistema de valores declarados, as certezas compartilhadas ou pressupostos bsicos, conforme figura 1:
Processos e estruturas visveis, difceis de serem decifradas.

Artefatos

Valores e crenas

Estratgias, objetivos e filosofia, justificativas explcitas para a ao dentro da organizao.

Pressupostos Bsicos

Crenas, percepes, pensamentos, sentimentos que so tidos como certos e no questionados.

Figura 1: Nveis de cultura Nota Fonte: (SCHEIN, 2000, p.142).

Conforme se pode apreender da Figura 1, o primeiro nvel (artefatos) compreende tudo aquilo que manifestado pelas pessoas e encontra-se visvel no ambiente organizacional tais como tecnologia, arte e todos os padres de comportamento. Os dois nveis seguintes (valores e crenas; pressupostos bsicos) so menos manifestos. Os valores representariam as crenas esposadas, presentes nos discursos oficiais dos membros da organizao, na comunicao institucional, enquanto os pressupostos ou premissas bsicas encontram-se to internalizados que atuam, direcionando, de forma imperceptvel, o comportamento das pessoas. So os pressupostos bsicos que explicam o comportamento real dos membros de uma organizao, ou de suas diversas divises, departamentos ou outros subgrupos internos que, eventualmente, existam chamados de subculturas. Pode-se afirmar, portanto, que existem diferentes nveis de manifestao de cultura em uma empresa, uns se tornam mais fcies de serem observados e outros, aqueles considerados mais profundos, mais difceis de serem identificados. 2.1 DIAGNSTICO DA CULTURA ORGANIZACIONAL Atkinson (2000) cita o modelo de diagnstico cultural de Charles Handy, baseado na obra de Roger Harrison, vice-presidente das operaes estrangeiras da Development Research Associates da Inglaterra. O autor sugere que possvel classificar as organizaes em um amplo crculo de quatro culturas. A formao da cultura ir depender de uma srie de fatores incluindo, por exemplo, histria da companhia, tipos de controle, estrutura da organizao, tecnologia, incidentes comerciais crticos e ambiente. Segundo o Atkinson (2000, p.143) as quatro culturas so: Cultura do poder - reflete a concentrao de poder de uma empresa familiar; Cultura do papel - retrata a burocracia em sua forma mais pura; Cultura da tarefa - caracterstica das organizaes que esto intensamente envolvidas em amplas atividades de pesquisa e desenvolvimento, e; Cultura da pessoa - caracterstica do modelo de gerenciamento que se baseia no consenso.

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Outro modelo utilizado como guia para obteno do diagnstico da cultura organizacional o de Cameron e Quinn (1996, p.52), intitulado Organizational Culture Assessment Instrument - OCAI, no qual os tipos ou os perfis de cultura identificam os elementos mais relevantes dos pressupostos bsicos, estilos e valores dominantes de uma organizao. Por meio do estudo emergiram quatro tipos dominantes de cultura das empresas, que so descritos na figura 2 abaixo:

Flexibilidade/ dinamismo

Grupal apoio

Adhocracia - inovao

Preocupao com as pessoas

Trabalho em equipe, participao e consenso.
Participao

Preocupao com novos servios

Trabalho com alto grau de autonomia, iniciativa e risco.
Adaptao

Foco interno/ integrao

Regras

Foco externo/ diferenciao

Objetivos

Hierarquia normas

Mercado - competio

Preocupao com controle

Trabalho formal, centrado em regras e normas.

Preocupao com a fatia de mercado

Trabalho objetivo e orientado por objetivos. Estabilidade/ Controle

Figura 2: Culturas dominantes Nota Fonte: adaptado por Cameron e Quin, 1996

1. Hierarquia: tipo de cultura com foco interno organizao, com ambiente de trabalho formal e estruturado, em que os procedimentos governam o que as pessoas fazem, com diversos nveis hierrquicos, preocupada em longo prazo com a estabilidade, previsibilidade e eficincia. Os procedimentos, regras, tarefas e funes em geral so relativamente estveis, integrados. As lideranas tm o papel de coordenao, monitoramento e organizao; 2. Grupal: este tipo de cultura apresenta caractersticas de maior flexibilidade. O foco, assim como na hierarquia, interno. Neste tipo de cultura pressuposto que a melhor forma de obterem-se resultados por meio de equipes de trabalho. Os clientes so vistos como parceiros, a organizao se preocupa com o desenvolvimento de um ambiente de trabalho humano, e a tarefa da liderana a facilitao participao, comprometimento e lealdade; 3. Mercado/ Racional: organizaes que apresentam este tipo de cultura possuem orientao externa, e esto preocupadas com o mercado competitivo. O foco encontra-se nos resultados e na produtividade. De acordo com este perfil, o ambiente externo no visto como benigno, mas hostil e com consumidores exigentes. As lideranas encontram-se voltadas para a consecuo de objetivos, traduzidos em lucros;

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4. Adhocracia/ Inovativa: tipo de cultura onde h flexibilidade e foco externo, dinamismo, empreendedorismo e criatividade, voltada produo de produtos e servios inovadores. Pressuposto de que iniciativas inovadoras e pioneiras lideram o sucesso. De acordo com o modelo de Cameron e Quinn (1996, p.52), a cultura Grupal e a cultura Inovativa representam empresas com flexibilidade e dinamismo desenvolvidos. Por outro lado, as culturas - Racional e Hierrquica enquadram empresas caracterizadas pela estabilidade e controle. imprescindvel observar que pode haver a identificao de mais de um tipo predominante de cultura dentro da mesma organizao. 3. VALORES ORGANIZACIONAIS Para descrever melhor a cultura de uma organizao, necessrio fazer uma anlise mais profunda de seus elementos e no apenas considerar os aspectos observveis. Para muitos pesquisadores, valores comuns compartilhados so o ncleo da cultura organizacional, so eles que ajudam a transformar as atividades rotineiras em aes efetivas e importantes, ligam os valores da corporao aos valores importantes da sociedade e podem ser uma fonte bastante importante de vantagem competitiva. Deal e Kennedy (1982, p.79) declaram que os valores constituiriam o alicerce da cultura organizacional. Para Schein (1999, p.28), os valores expressariam a cultura manifesta de cada organizao, orientando tanto o comportamento das pessoas quanto o da prpria organizao. Martin (1992, p.56), corrobora afirmando que os valores e crenas compartilhados proporcionariam estabilidade e consenso organizao, direcionando convenientemente a ao e o comportamento dos seus membros. Os valores organizacionais influenciam o comportamento dos indivduos e direcionam suas aes para a vida da organizao, atuando como elementos integradores compartilhados por seus membros, revelando-se como os geradores de controle nas reas de pesquisa, diagnstico e gesto organizacional (OLIVEIRA e TAMAYO, 2004). Segundo Schwartz (1992, p.36) entende-se por valores organizacionais, os valores percebidos pelos empregados como sendo efetivamente caractersticos da organizao. So elementos compartilhados e presentes no ambiente organizacional. Tamayo (1998, p.57) apresenta uma definio similar, onde os valores so vistos como princpios e crenas compartilhados pelos empregados que orientam o funcionamento e a vida da organizao. Eles expressam opes feitas pela empresa atravs de sua histria, preferncias por comportamentos, padres de qualidade, estruturas organizacionais, estratgias de gerenciamento, os valores so uma dimenso da cultura tal como ela vivenciada pelos membros. A funo dos valores orientar a vida da empresa, nortear o comportamento dos membros, uma vez que determinam sua forma de pensar e de agir. Eles predizem o dia-a-dia da empresa e podem at serem considerados como um projeto da organizao, de forma a alcanar metas da mesma. Os trabalhadores criam entre si modelos mentais semelhantes, relativos ao funcionamento e misso da organizao, evitando percepes diferentes que, certamente, teriam repercusses no comportamento e atitudes dos empregados, pois os valores so assimilados em suas estruturas cognitivas. Segundo Mendes e Tamayo (2001, p.48), os valores constituiriam um instrumento importante para compreenso da cultura organizacional, pois a cultura sustentaria o processo de socializao por meio do sistema de valores. Assim por meio da anlise dos valores de uma organizao seriam revelados alguns dos pilares fundamentais da sua cultura organizacional.

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Os valores organizacionais so definidos como princpios ou crenas, organizados hierarquicamente, relativos a estados de existncia ou a modelos de comportamento desejveis, que orientam a vida da empresa e esto ao servio de interesses individuais, coletivos ou mistos (TAMAYO; GONDIM, 1996, p. 63). Nelson (2006) salienta que os valores so derivados da interao com os grupos sociais de referncia do indivduo, por tal razo, so internalizados com forte carga afetiva e passam a fazer parte do repertrio da pessoa. A identificao dos valores individuais para o alinhamento aos valores Organizacionais, portanto, pode prevenir eventuais conflitos decorrentes da ocorrncia de discrepncias entre os valores organizacionais (ou grupais) e valores dos indivduos (MURDOCCO e OLIVA, 2010). Os valores organizacionais tornaram-se pressuposto bsico somente quando validados socialmente pelos membros dos grupos ao perceberem que sua utilizao serve para obter constantemente, em diversas situaes, resultados positivos. Os valores, portanto, em diferentes nveis de profundidade, so considerados elementos-chave da cultura organizacional. So percebidos pelos empregados como caracterstica da organizao, ou seja, princpios organizados hierarquicamente, relativos a tipos de estrutura ou modelos de comportamentos desejveis que orientam a vida da empresa e esto a servios de interesses individuais, coletivos ou mentais. Tem funes importantes, atuando como mediadores nos conflitos, contribuindo para a soluo dos problemas das organizaes e consequentemente, garantido sobrevivncia Os primeiros estudos quantitativos visando mensurar a percepo dos valores organizacionais e sua relao com a cultura organizacional foram realizados por Tamayo e seus colaboradores no Brasil. Na vanguarda, elaboraram instrumentos tais como: a Escala de Valores Organizacionais, o Inventrio de Valores Organizacionais e, mais recentemente, o Inventrio de Perfil de Valores Organizacionais IPVO, com o objetivo de estabelecer uma medida da percepo dos valores organizacionais, tendo como base o modelo de valores bsicos proposto por Schwartz (1992, p.56). Estes modelos e suas evolues apresentam mtodos para levantamento e identificao de valores organizacionais possibilitando o diagnstico da cultura organizacional a partir de seus valores. 3.1 ESCALA DE VALORES ORGANIZACIONAIS Considerando a importncia dos valores organizacionais no funcionamento de uma organizao e, somado ao fato de que ainda so importantes componentes da cultura organizacional Tamayo & Godim (1996, p.66) criaram e validaram um instrumento de avaliao de percepo destes valores, nomeado Escala de Valores Organizacionais. Neste instrumento foram listados trinta e quatro valores: eficcia, eficincia, qualidade, produtividade, comprometimento, planejamento, pontualidade, competncia, dedicao, abertura, coleguismo, amizade, cooperao, criatividade, democracia, benefcios, flexibilidade, competitividade, sociabilidade, tradio, hierarquia, incentivo pesquisa, integrao interorganizacional, modernizao de recursos materiais, probidade, respeito, reconhecimento, qualificao dos recursos humanos, polidez, honestidade, plano de carreira, harmonia e justia. A partir deste instrumento ser possvel listar os valores organizacionais presentes na empresa em estudo. 3.2 CAMPO EMPRICO A empresa em estudo foi fundada em 1971, na cidade de Farroupilha, RS. Na poca suas atividades orientavam-se para a fabricao de embalagens plsticas para garrafes de vinho, uma inovao introduzida em um mercado que at ento s produzia tais embalagens de forma artesanal.

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Em 1975, a empresa amplia seu leque de atividades e inicia a fabricao de peas em plstico para mquinas e implementos agrcolas, tornando-se a seguir fornecedora de componentes para calados como saltos, solas e cepas de nylon, seguindo naturalmente para o segmento de calados plsticos. As unidades industriais esto assim distribudas: no Nordeste, nas cidades de Sobral, Fortaleza, Crato e Teixeira de Freitas e no Estado do Rio Grande do Sul, nas cidades de Farroupilha e Carlos Barbosa. As principais vantagens e diferenciais competitivos da empresa so seus ativos tangveis e intangveis, o seu DNA, que se traduzem em: Fora das Marcas; Capacidade de Inovao; Marketing Agressivo; Processo Produtivo Diferenciado; Tecnologia Proprietria; Pesquisa & Desenvolvimento; Verticalizao; Escala de Produo; Custo Competitivo Global; Qualidade dos Produtos; Logstica; Nvel de Governana Corporativa; Solidez Financeira. Alm de produtos inovadores e de qualidade, a empresa tem uma gesto profissionalizada, composta de pessoas talentosas pesquisando tendncias, com capacidade de interpretar, traduzir, criar e lanar moda em nvel global, produzindo e controlando custos e despesas. Tudo com o objetivo de maximizar o retorno do acionista de forma sustentvel e com compromisso de responsabilidade social e ambiental. As reas escolhidas como mbito da pesquisa foram os subsistemas de Recursos Humanos: Recrutamento e Seleo, Treinamento e Desenvolvimento, Departamento de Administrao de Pessoal, Benefcios, Segurana do Trabalho e Patrimonial. 4. PROCEDIMENTOS METODOLGICOS A metodologia utilizada para realizao da pesquisa um estudo de caso com fases exploratria e descritiva. Tem-se como escopo central o levantamento e a avaliao dos valores organizacionais mais representativos e relevantes para o diagnstico da cultura da empresa. De acordo com Yin (2001, p.143), a preferncia pelo uso do Estudo de Caso deve ser dada quando do estudo de eventos contemporneos, em situaes onde os comportamentos relevantes no podem ser manipulados, mas onde possvel se fazer observaes diretas e entrevistas sistemticas. Para a realizao desse trabalho, envolvendo cultura organizacional, buscou-se uma abordagem multimtodo, como sugerido por Fleury & Fischer (1996, p.45). O ponto de partida foi a obteno do rol de valores organizacionais desenvolvido por Tamayo e Gondim (1996, p.66) e atravs da observao sistemtica e participante, este rol de valores organizacionais foram identificados e adaptados para a formao do instrumento de coleta utilizado durante pesquisa. Trata-se de uma Escala de valores organizacionais composta por vinte e sete valores, onde o profissional de RH dever avaliar o quo importante cada item descrito no questionrio para a organizao como um todo e para sua rea de atuao segundo sua percepo, utilizando uma escala numrica entre -1 (oposto ao princpio da organizao) e 7 (maior importncia). O universo de investigao foi constitudo pelos colaboradores da rea de RH, com uma amostra de 33% (40 pessoas) referente a um total de 120 profissionais. Alm deste instrumento de coleta foi realizado o diagnstico da cultura organizacional, baseado na categorizao semntica para o enquadramento dos valores detectados nos referenciais estudados no modelo criado por Cameron e Quinn (1996, p.52).

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4.1. ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS Para o levantamento inicial dos valores organizacionais e posterior mapeamento do perfil cultural da organizao em estudo, utilizou-se o instrumento de coleta baseado em Tamayo e Gondim (1996, p.66) resultando nas anlises apresentada no grfico 1.

Grfico 1: Comparativo entre Valores Organizacionais percebidos na empresa e na rea de R.H. Nota da Fonte: elaborada pelos autores

No grfico 1 foram registrados apenas os valores organizacionais que obtiveram pontuao igual ou superior a 5,0 e, consequentemente, considerados mais relevantes durante a pesquisa. Percebe-se que segundo os entrevistados, o valor de maior importncia para a empresa em estudo seria a produtividade (6,6), seguido dos valores Pontualidade (5,9), Qualidade (5,4), Eficincia (5,3), Eficcia (5,2) e Obedincia (5,0). Quando questionados sobre os princpios orientadores das aes de RH, percebe-se algumas divergncias nas suas respostas. Valores pontuados com nota mxima no RH, tais como Postura profissional (5,7), Competncia (5,6) e Dedicao (5,5) receberam notas inferiores a 5,0 na viso relacionada a empresa como um todo. A produtividade considerada valor de maior importncia nos outros setores da empresa aparece com pontuao (5,1) no RH. Pode-se concluir que na viso do RH, valores relacionados a produo e foco no cliente regem as prticas da empresa da qual faz parte, enquanto em sua rea de atuao, principios relacionados ao perfil atitutinal de seus profissionais predominam nos comportamentos de seus colegas de trabalho.

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Percebe-se tambm uma quantidade maior de valores existentes no RH com pontuao igual ou superior a 5,0 do que aqueles observados na organizao de forma geral, conforme grfico 02.

Grfico 2: Principais divergncias entre valores existentes no RH e em outras reas da empresa Nota da Fonte: elaborada pelos autores

Nota-se que os valores Flexibilidade, Abertura, Democracia, Cooperao e Amizade apresentaram divergncias de pontuao em relao a outros setores da empresa. Pode-se concluir que no RH h maior possibilidade de um ambiente propcio a sugesto de idias e realizao de atividades em equipe quando comparado com outros setores da empresa, apresentando maior divergncia (1,8) no valor flexibilidade.

Grfico 3: Principais divergncias entre valores existentes em outras reas da empresa e RH Nota da Fonte: Elaborada pelos autores

Segundo os profissionais de RH h um investimento maior na aquisio de equipamentos, recursos e materiais, em busca de modernizao nas demais reas da empresa quando comparado com a realidade vivenciada no RH. Outra divergncia significativa comentada anteriormente e observada no grfico acima, o foco dado produo e prestao de servios, sendo superior nas outras reas da empresa quando comparado com a pontuao dada ao RH.

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Tendo em vista a relao de valores identificados como orientadores da vida organizacional, torna-se possvel categoriz-los semanticamente de acordo com o modelo criado por Cameron e Quinn (1996) na forma apresentada na tabela 1.
Tabela 1: Escala de Valores Empresa e perfil cultural

Cultura Hierrquica Pontualidade 5,9 Obedincia 5,0 Hierarquia 4,9 Postura 4,9 Profissional Superviso 4,9 Organizao 4,1 Justia 2,6 MDIA 4,6

Cultura Grupal Dedicao Comprometimento Qualificao Amizade Cooperao Plano de Carreira Reconhecimento MDIA 4,8 4,6 4,3 3,4 3,4 2,9 2,8 3,7

Cultura Mercado Produtividade Qualidade Eficincia Eficcia Competncia Planejamento MDIA 6,6 5,4 5,3 5,2 4,8 3,6 5,1

Cultura Inovao Criatividade Modernizao Respeito Abertura Flexibilidade Democracia Incentivo Pesquisa MDIA 4,9 4,6 4,1 3,0 3,0 2,1 2,1 3,4

Nota da fonte:Elaborada pelos autores

A partir da classificao dos valores organizacionais contidos na Escala de Valores Organizacionais e na percepo dos profissionais de RH, o valor mais relevante para a empresa a produtividade (6,6), caracterstico da cultura voltada ao mercado e com atuao externa; em seguida a pontualidade, preocupao com o cumprimento de prazos. Este princpio est presente na cultura da maioria das indstrias devido natureza de seu trabalho, seguidos de qualidade e eficincia. Ao avaliar o perfil cultural da empresa em estudo segundo a percepo dos profissionais de RH, percebe-se que os valores relacionados ao foco no cliente externo, demandas do mercado e atuao externa caractersticos do perfil cultural racional ou de mercado receberam maiores pontuaes, obtendo mdia (5,1) superior aos valores existentes em outros perfis. Predominam o respeito e cumprimentos de normas estabelecidas no ambiente organizacional condizentes com o perfil cultural hierarquizado, no qual h um foco maior em procedimentos, regras e controles. Pode-se concluir que a empresa em estudo poderia ser classificada em um perfil cultural com foco no mercado e tendncia a organizao hierarquizada. Comparando a pesquisa com eventos e fatos observados na realidade desta organizao, percebem-se prticas neste sentido, tais como forte atuao da rea de desenvolvimento de produtos e mercadolgicas (marketing e vendas), a realizao de qualificaes e sensibilizaes voltadas garantia da qualidade, criao de canais para atendimento ao consumidor, alm de planejamento estratgico com metas de duplicar o faturamento at 2014. Quanto hierarquia, a disciplina est presente no perfil comportamental de seus colaboradores, isto , na existncia de vrios nveis hierrquicos (gerente geral, gerente de diviso, coordenador, supervisor tcnico, supervisor, analista tcnico, preparador de processos e apoiador) e forte respeito a esta estrutura. H regimentos internos que fortalecem a obedincia a horrios e cumprimento de prazos e vrias ferramentas de acompanhamento dos processos. Quanto inovao, observam-se iniciativas neste sentido nas aes da empresa, porm seria necessrio o desenvolvimento de trabalho que antecedessem tais atividades de forma a construir um ambiente com estmulos a adoo deste perfil inovador, tais como flexibilidade, abertura, democracia e incentivo a pesquisas. Nota-se grande oportunidade de evoluo no que diz respeito a envolvimento das pessoas, por exemplo, atravs de plano de carreira como reconhecimento.

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Tabela 2: Escala de Valores RH e perfil cultural

Cultura Hierrquica Postura 5,7 Profissional Pontualidade 5,2 Obedincia 5,0 Hierarquia 4,8 Superviso Organizao Justia MDIA 4,8 4,3 3,4 4,7

Cultura Grupal Dedicao Comprometimento Cooperao Qualificao Amizade Reconhecimento Plano de Carreira MDIA 5,5 4,9 4,9 4,8 4,6 3,6

Cultura Mercado Competncia Eficcia Eficincia Produtividade Qualidade Planejamento 5,6 5,4 5,2 5,1 5,1 4,4 5,1

Cultura Inovao Flexibilidade Criatividade Abertura Respeito Democracia Incentivo Pesquisa MDIA 4,8 4,8 4,7 4,6 3,8 3,0

3,1 4,4 MDIA

Modernizao 2,8 4,0

Nota da Fonte: Elaborada pelos autores

Ao analisar a avaliao dos valores existentes na rea de RH (Tabela 2), percebe-se que princpios voltados a requisitos para execuo de tarefas, tais como competncia (5,6), postura profissional (5,7), dedicao (5,5) e eficcia (5,4) receberam as maiores pontuaes, onde possvel concluir que nesse ambiente reforado o saber fazer para o alcance de resultados desejados pelos clientes internos. Valores focados em cumprimentos de procedimentos e regras tambm receberam pontuaes significativas tais como pontualidade, obedincia, hierarquia e superviso. Quanto cultura grupal percebe-se um ambiente com estmulos e aes voltadas a atividades em equipe e com foco em pessoas. Ao observar a atividade principal da rea de Recursos Humanos nas empresas cuidar de pessoas provvel que exista uma pontuao superior quando comparados a outros setores da empresa; valores como cooperao e amizade, busca por auto desenvolvimento so princpios reforados pela prpria natureza da atividade. Realizando uma investigao apreciativa da realidade vivenciada pelos profissionais desta rea, possvel acompanhar os valores elencados em suas prticas, bem como a disseminao de uma cultura voltada ao mercado atravs de capacitaes, integraes, participao em reunies de rea entre outros. Quanto ao item inovao, percebe-se um ambiente aberto, com potencial criativo, no entanto com poucos estmulos a busca de novas formas de realizar suas atividades e baixo investimento na aquisio de ferramentas e recursos neste sentido. Ao avaliar o processo de mudana desencadeado por esta rea, notrio um despertar neste sentido, h uma forte disseminao da mudana da postura de RH convencional para uma atuao mais ativa, seguindo tendncias atuais, realizando visitas em outras empresas, migrando para o novo conceito de RH integrado e estratgico, porm se faz necessrio um envolvimento maior de seus profissionais e da direo neste sentido.

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Grfico 4: Escala de valores e adequao de perfil comportamental Nota da Fonte: Elaborado pelos autores

Realizando comparativo entre a escala de valores e adequao ao perfil comportamental apresentado no grfico 4, pode-se chegar concluso de que apesar da existncia de subculturas nas organizaes observam-se pontos de convergncia quanto aos princpios valorizados na organizao em estudo. Nos resultados dos valores percebidos no RH e demais rea da empresa existe uma forte tendncia a culturas voltadas ao mercado e em seguida focadas em regras e procedimentos (hierarquizadas). Apesar das mdias dos perfis serem iguais ou aproximadas, percebe-se que a ordem de importncia contemplada por cada perfil diverge em boa parte das situaes. No RH h notas maiores em relao aos demais setores da empresa, por exemplo, no planejamento, na qualificao, na competncia e na justia. Verifica-se tambm que aspectos voltados inovao e trabalho em equipe, mesmo apresentando pontuaes relativamente baixas, torna-se mais perceptvel e aplicado pelos profissionais de RH, segundo os resultados aps tabulao de questionrios. 5. CONSIDERAES FINAIS O presente trabalho teve como objetivo diagnosticar a cultura organizacional da empresa locus da pesquisa na percepo dos profissionais da rea de recursos humanos (RH), atravs da identificao de seus valores, confirmados por meio de uma pesquisa qualitativa. Conclui-se, que a organizao em estudo possui valores presentes nas culturas Grupal, Inovativa, Mercado e Hierrquica. Quanto avaliao de seus valores mais relevantes, a empresa preserva um perfil comportamental predominante, tendo uma cultura organizacional voltada ao mercado e hierarquizada. Aprofundando os resultados dos ambientes pesquisados, verifica-se uma predominncia de princpios focados ao atendimento das expectativas de seus clientes externos, assumindo uma postura voltada s demandas e s necessidades do mercado, no qual se encontra inserida, sendo que o ambiente industrial favorece uma nfase maior neste sentido, devido possibilidade de atuao e interveno desde os processos de concepo e idealizao do produto, a sua confeco e sua entrega ao cliente. Percebe-se ainda valorizao de princpios quantitativos e mensurveis como produtividade, eficincia, prazos de entrega,

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entre outros, fortalecendo a existncia de caractersticas que evidenciam a predominante cultura racional ou de mercado. Alm da existncia de uma cultura voltada para o mercado, existe a predominncia da cultura hierarquizada, que valoriza o cumprimento e seguimento de regras e procedimentos, alm de orientao para execuo de tarefas. Ainda comparando a escala de valores entre a rea de Recursos Humanos e a empresa como um todo, percebe-se que na rea de RH existe um ambiente propcio a valores voltados a pessoas e a inovao quando comparado com os valores identificados nas demais reas da empresa, j que os mesmos receberam pontuaes inferiores as dos valores identificados no RH. Percebe-se que h necessidade de realizao de trabalho que estimule a adoo de valores voltados inovao e foco grupal para que a empresa contribua com o desenvolvimento de um ambiente de trabalho mais agradvel e aberto para a gerao de idias e de mudanas, pois tais comportamentos so relevantes para a melhoria do relacionamento das pessoas e da execuo de suas atividades, pontos importantes para estratgia do negcio. Este instrumento, desenvolvido a partir da escala de valores organizacionais identificados por Tamayo & Godim, contribui significativamente para a compreenso das motivaes para o trabalho e para o desenvolvimento de pesquisas sobre valores organizacionais, como as escolhas de alternativas de trabalho, de comportamentos no trabalho e avaliaes de seus contextos. 6. REFERNCIAS

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