UNIVERSIDADE ABERTA MESTRADO EM GESTO/MBA 2012/2014

Metodologias e Tcnicas de Investigao

Actividade 5 Tcnicas de Recolha e Anlise de Dados

Programas de Incentivos e Reconhecimento de Mrito (PIRM)

Exerccio de tcnicas de recolha e anlise de dados no contexto da continuao da investigao proposta nas actividades 3 e 4 sobre os efeitos que implementao de programas de incentivos e reconhecimento de mrito tm na adopo de um determinado comportamento pelos colaboradores.

5 de Fevereiro de 2012

Docente: Tiago Carrilho Ribeiro

Mestrando: Miguel Silva Gouveia - 1200902

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ndice de Contedos
I PREMBULO ..........................................................................0 II POPULAO E AMOSTRA......................................................1 A. a. b. c. d. B. a. b. c. d. e. Empresas a actuar no sector privado em Portugal ................ 1 Definio da Populao ................................................... 1 Seleco da Estrutura da Amostra .................................... 1 Definio do Desenho da Amostragem ................................ 2 Determinao do Tamanho da Amostra ............................ 2 Empresa Seleccionada ...................................................... 2 Definio da Populao ................................................... 2 Seleco da Estrutura da Amostra .................................... 2 Definio do Desenho da Amostragem ................................ 2 Determinao do Tamanho da Amostra ............................ 3 Execuo do Processo de Amostragem ............................. 3

III TCNICAS DE RECOLHA DE DADOS.....................................4 A. B. C. Entrevistas ...................................................................... 4 Questionrio .................................................................... 4 tica ............................................................................... 5

IV ANLISE DOS DADOS A EFECTUAR ......................................5 A. B. C. Preparao dos dados ....................................................... 5 Sentir os dados e aplicar testes de bondade ...................... 6 Processo de teste s hipteses ........................................... 6

V PONTE COM A QUESTO DE INVESTIGAO .......................6 VI REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS .........................................7 A. B. C. D. E. Livros ............................................................................. 7 Artigos em Revista Cientfica ............................................. 7 Dissertao ..................................................................... 9 Relatrios ........................................................................ 9 Pginas Web .................................................................... 9

VII ANEXOS ...........................................................................10 A. B. C. D. Fluxograma de Actividades .............................................. 10 Modelo Terico Conceptual .............................................. 11 Operacionalizao das Variveis ....................................... 12 Excerto da Seco 2 do Questionrio ................................ 13

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I Prembulo
Na sequncia das actividades anteriores em que definimos como questo central da investigao: Quais os mecanismos que uma empresa a operar no sector privado em Portugal pode aplicar, no mbito de um Programa de Incentivos e Reconhecimento de Mrito (PIRM), que motive os colaboradores a adoptarem um determinado comportamento?. (Anexo A) Nesse sentido, construmos o modelo terico conceptual (Anexo B), decidindo quais as variveis independentes, moderadoras, intervenientes e a independente assim como as relaes entre elas. Sobre esta estrutura, formulamos ento as seguintes hipteses de trabalho, cujos dados da investigao, aps analisados, nos auxiliaro a testar a validao.
H1: Se o trabalhador se sentir motivado pelos PIRM ento ir adoptar o comportamento [SeEnto]; H2: H uma relao entre a eficcia dos PIRM e a capacidade organizacional da gesto da empresa [No direccional]; H3: Quanto maior for a relevncia do incentivo para o trabalhador maior ser a sua motivao [Direccional]; H4: H uma relao entre o tempo de vigncia (idade) dos PIRM e a relevncia dos incentivos para os trabalhadores [No Direccional]; H5: Os incentivos no monetrios motivam tanto os trabalhadores quanto os incentivos monetrios [Nula]; H5A:Os incentivos monetrios motivam mais os trabalhadores do que os incentivos no monetrios [Alternativa].

Cada uma destas variveis foi operacionalizada, em concordncia com o proposto pela actividade 4, sendo decompostas em dimenses e elementos que permitissem as suas mensurabilidades como explanado na tabela em anexo C. Deste modo, neste relatrio propomo-nos descrever os processos de identificao da populao, seleco da amostra sobre a qual incidir a investigao, as tcnicas de recolha de dados a utilizar e posterior metodologia de anlise dos mesmos.

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II Populao e Amostra
Conforme o mbito proposto na questo central, o universo incluir todas as empresas a trabalhar no sector privado em Portugal. Como anlise do tecido empresarial em Portugal, utilizamos os dados disponveis para 2010 facultados pela Informa D&B1 em que se verifica o nmero de empresas com obrigatoriedade de prestao de contas subdivide-se de acordo com o seguinte quadro:
Critrios de Dimenso N Empregados >=250 <250 <50 <10 Perfil por Dimenso Dimenso Volume de Negcios da Volume de Negcios N Empregados N Empresas [Milhes de Euros] Empresa em 2010 (000) em 2010 > 50 Milhes <= 50 Milhes >= 10 Milhes <= 2 Milhes GRANDE MDIA PEQUENA MICRO NC TOTAL 984 5.562 36.249 248.898 9 291.702 137.890.264 65.374.935 63.827.427 46.014.169 51.044 313.157.839 726.171 488.553 661.938 634.277 n.d. 2.510.939

Desde

logo

constatamos

que

universo

de

2.510.939

trabalhadores empregados em 291.702 empresas.

A. Empresas a actuar no sector privado em Portugal a. Definio da Populao

De entre o universo existente, urge definir da populao-alvo com que vamos trabalhar, no concernente aos seus elementos, fonteiras geogrficas ambicionava e tempo. O as objectivo grandes inicial desta investigao de ter analisar empresas passveis

programas de incentivo e reconhecimento do mrito (PIRM), em que a populao-alvo constituir-se-ia por 984 grandes empresas em actividade no territrio portugus.

b. Seleco da Estrutura da Amostra

Como estrutura a partir da qual a amostra ser seleccionada considerou-se um documento elaborado pela Coface Servios Portugal, publicado pelo Dirio Econmico2, onde constam as 1000 maiores empresas a operar em Portugal em 2010. A esta lista sero retiradas todas as empresas com um nmero de efectivos inferiores a
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Informa D&B (Barmetro empresarial 2011) Econmico (1000 Maiores Empresas) 6 Dezembro de 2011 Pgina 1

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250, nomeadamente aquelas que se encontram inscritas na Zona Franca da Madeira.

c. Definio do Desenho da Amostragem

Numa fase exploratria da investigao, optamos por uma amostragem no-probabilstica de convenincia, seleccionando da estrutura da amostra uma empresa qual o investigador tenha fcil acesso. Este expediente permitir-lhe- validar todo o processo de forma pouco dispendiosa, rpida e eficiente, como antecmara de uma posterior investigao onde procurar-se- a generalizao dos resultados obtidos para o universo empresarial.

d. Determinao do Tamanho da Amostra

A amostra seleccionada ser uma empresa: Empresa de Electricidade da Madeira, S.A..

B. Empresa Seleccionada
Escolhida a empresa sobre a qual a investigao vai incidir, repetiremos o processo de definio da populao e de amostragem tomando como elemento o trabalhador desta empresa.

a. Definio da Populao
De acordo com o Relatrio e Contas de 20113, a populao de trabalhadores da EEM cifra-se nos 830.

b. Seleco da Estrutura da Amostra

Como estrutura da amostra considerou-se os registos que constam no departamento de recursos humanos, onde podero simultaneamente ser coligidos os dados pessoais e profissionais dos trabalhadores.

c. Definio do Desenho da Amostragem

Considerou-se vantajoso analisar cada um dos segmentos em que a populao empresarial se subdivide, agrupando-os de acordo com: (1) Engenheiros; (2) Outros com curso superior e Engenheiros Tcnicos; (3) Pessoal com funes industriais; (4) Pessoal com funes administrativas, auxiliares e outros com contrato a termo;
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EEM (Relatrio e Contas 2011) Pgina 2

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permitindo desta forma alguma comparao entre grupos. Assim, optaremos por uma amostragem probabilstica aleatria estratificada por segmento baseada num procedimento em que todos os trabalhadores tm uma probabilidade conhecida e no nula de integrar a amostra. Em virtude da desigualdade conhecida entre segmentos optar-se- por uma seleco desproporcional.

d. Determinao do Tamanho da Amostra

Uma vez que a margem de erro e o nvel de confiana da amostra dependem do tamanho da amostra seleccionamos o seu tamanho de acordo com o disposto na tabela proposta por Krejcie e Morgan (1970) para uma margem de erro de 5% e um nvel de confiana de 95% sumariza 265 elementos (Boyd, 2006).

Recursos Humanos da EEM por funo em 2011

Engenheiros Outros com curso superior Engenheiros Tcnicos Pessoal com funes industriais Pessoal com funes administrativas Auxiliares Outros com contrato a termo Total

Elementos na Populao Nmero de elementos na amostra Nmero 73 36 8 446 249 7 11 830 % 8,80% 4,34% 0,96% 53,73% 30,00% 0,84% 1,33% 100,00% Proporcional 23 14 143 85 265 Desproporcional 45 30 120 70 265

Foram ainda seguidas as regras recomendadas por Roscoe (1975) ao considerarmos (i) amostras superiores a 30 e inferiores a 500 elementos, (ii) cada subcategoria com uma dimenso superior a 30 elementos e (iii) dimenso da amostra mais de 10 vezes superior ao nmero de variveis definidas para esta investigao (sete).

e. Execuo do Processo de Amostragem

Para examinar as hipteses da investigao, este processo de amostragem trabalhadores servir para a distribuio de um de inqurito com aos a seleccionados aleatoriamente acordo

representatividade pretendida. Paralelamente sero entrevistados os gestores de topo e coligidos os dados pessoais e profissionais dos trabalhadores junto do departamento de recursos humanos e departamento de vencimentos.

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III Tcnicas de Recolha de Dados

Os dados recolhidos para esta investigao proviro eminentemente de fontes primrias, no atinente s entrevistas e aos questionrios a efectuar individualmente, podendo ser utilizado o recurso a fontes secundrias, nomeadamente aos registos financeiros da empresa, a discursos dos seus administradores e metodologia de difuso interna da informao, que permitam a validao de alguns dos resultados obtidos por fontes primrias.

A. Entrevistas
Como referido anteriormente, ser efectuada uma entrevista pessoal e presencial com o gestor de topo, ou outro por si designado, com o intuito de tentar perceber qual o comportamento que este espera que seja adoptado pelos seus colaboradores. Esta entrevista ser conduzida de uma forma no estruturada de molde a auscultar e explorar as ideias do administrador, dissipando no imediato quaisquer dvidas suscitadas, estabelecendo credibilidade, criando rapport e motivando o seu comprometimento no desenrolar da investigao. Os dados adquiridos devero ser utilizados para mensurar proporcionalmente os elementos E1 e E2 da varivel adopo de um comportamento. Sero entrevistados tambm a pessoa responsvel pelos vencimentos como intuito de reunir informaes referentes aos elementos que operacionalizam as compensaes monetrias directas (E1,E2 e E3) e indirectas (E1 e E2), e a responsvel pelos recursos humanos para recolher os valores que os elementos dos incentivos tangveis (E1 e E2), e intangveis (E1 e E2) tomaro.

B. Questionrio
O questionrio que servir o propsito de recolher os dados para os elementos das variveis Motivao, Relevncia do incentivo para o trabalhador e Capacidade organizacional da gesto ser pr-formulado e administrado presencialmente, no local de trabalho, a grupos de colaboradores para preenchimento individualizado. Esta

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soluo, facilita o esclarecimento de dvidas e garante a maximizao do nmero de respostas num curto espao de tempo. (Anexo D) A redaco do questionrio foi executada com o cuidado de evitar questes ambguas, com dupla negativa ou com condicionamentos, usando vocabulrio simples, inteligvel e claro, adequando-se o mesmo ao nvel literrio dos respondentes. No que tange aos princpios de mensurabilidade ser utilizada uma escala de Likert de 5 pontos para questes relacionadas com a motivao, uma escala (ordinal) de classificao grfica em 10 pontos nas questes sobre valorizao que o colaborador faz de cada tipo de incentivo e uma escala nominal dicotmica para perguntas referentes capacidade de organizao da gesto. Na sua aparncia geral, o questionrio desenvolver-se- em trs partes, utilizando a tcnica de funneling, em que a primeira comportar perguntas mais gerais, uma segunda que constituir o corpo do questionrio onde constaro a maioria das questes especficas da investigao, sendo as questes mais sensveis e pessoais dispostas na terceira parte juntamente com um espao em aberto para eventuais comentrios.

C. tica
O investigador explicitar a todos os intervenientes que honrar a confidencialidade dos dados e o anonimato dos respondentes sem beliscar o seu direito privacidade. Comprometer-se- em minimizar a sua interferncia no normal funcionamento da empresa e respeitar as diferenas culturais e as idiossincrasias de todos os intervenientes.

IV Anlise dos dados a efectuar

A anlise da informao recolhida ser efectuada por um estudo quantitativo, empregando para o efeito um pacote de software apropriado para anlise estatstica: IBM SPSS Statistics.

A. Preparao dos dados

Aps a recepo dos dados pelos questionrios, necessitamos de prepar-los para a anlise, sujeitando-os a algumas etapas preliminares, particularmente pela sua codificao, introduo numa

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base de dados e transformao. A cada respondente ser atribudo um cdigo e catalogado o respectivo questionrio, sendo as respostas tambm codificadas de acordo com o exemplo disposto no excerto do questionrio presente no Anexo D. Aps este passo os dados sero introduzidos na base de dados SPSS e editados sempre que sejam detectadas respostas ilgicas, inconsistentes ou ilegais e ainda em caso de omisso de resposta. Finalmente ser aplicada a transformao nas questes cuja escala necessite reverso, como so os casos dos exemplos das questes 2 e 7 que se encontram formuladas negativamente.

B. Sentir os dados e aplicar testes de bondade

Os dados sero alvo de uma primeira avaliao emprica de acordo com as suas medidas de tendncia central (mdia, mediana e moda) e disperso (amplitude, varincia e desvio padro), assim como as correlaes entre as variveis. Sero aplicados os testes de confiana e validade, verificando a consistncia interna das variveis utilizando o alfa de Cronbach (Cortina, 1993).

C. Processo de teste s hipteses

As hipteses formuladas sero testadas com um nvel de significncia de 5% e seleccionando a tcnica estatstica da regresso, os testes chi-quadrado e o teste t-Student. Para o efeito utilizaremos as potencialidades de clculo do software SPSS.

V Ponte com a Questo de Investigao

Aps a validao ou refutao das hipteses, julgamos estar em melhor posio para auxiliar a empresa a definir quais os melhores mecanismos a incluir num programa de incentivos e reconhecimento do mrito. O conjunto de dados recolhidos poder ser armazenado num Data Wharehouse corporativo que viabilize a sua posterior utilizao na validao de outras hipteses que se pretenda formular circunscritas a quadro terico proposto. A experincia acumulada nesta investigao ser essencial para uma eventual extenso da mesma a uma populao de empresas mais abrangente.

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VI Referncias Bibliogrficas
A. Livros
Bell, Judith. Como realizar um projecto de investigao: um guia para a pesquisa em Cincias Sociais e da Educao. Gradiva, 1997. Eco, Umberto. Como Se Faz Uma Tese Em Cincias Humanas. 17a ed. Lisboa: Presena, 2011. Jensen, Jerry. Employee Evaluation: Its a Dirty Job, But Somebodys Got to Do It. Grantsmanship Center, 1980. Johnston, James M., e Henry S. Pennypacker. Readings for Strategies and Tactics of Behavioral Research. Routledge, 1993. Pattanayak, Biswajeet. Human Resource Management 3Rd Ed. PHI Learning Pvt. Ltd., 2005. Quivy, Raymond, e Luc van Campenhoudt. Manual de investigao em Cincias Sociais. Gradiva, 1998. Robbins, Stephen P., e Mary K. Coulter. Management. Prentice-Hall, 2005. Roscoe, John T. Fundamental Research Statistics for the Behavioral Sciences. Holt, Rinehart and Winston, 1975. Sekaran, Uma, and Roger Bougie. Research Methods for Business: A Skill Building Approach. John Wiley & Sons, 2010.

B. Artigos em Revista Cientfica

Armstrong, Michael, Duncan Brown, e Peter Reilly. Increasing the Effectiveness of Reward Management: An Evidence-based Approach. Employee Relations 33 (January 4, 2011): 106120. doi:10.1108/01425451111096668. Baker, G. P., M. C. Jensen, e K. J. Murphy. Compensation and Incentives: Practice Vs. Theory. The journal of Finance 43.3 (2012): 593616. Bonner, Sarah E, e Geoffrey B Sprinkle. The Effects of Monetary Incentives on Effort and Task Performance: Theories, Evidence, and a Framework for Research. Accounting, Organizations and

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Society 27, no. 45 (May 2002): 303345. doi:10.1016/S03613682(01)00052-6. Boyd, Paul C. By The Numbers: A Sample Size Table. Quirks Marketing Research Media (Dezembro 2006): 30. http://www.quirks.com/articles/2006/20061209.aspx?searchID =376913433. Cortina, Jose M. What Is Coefficient Alpha? An Examination of Theory and Applications. Journal of Applied Psychology 78.1 (1993): 98104. Web. 5 Feb. 2013. Krejcie, R.V. e D.W Morgan. Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurements, 30, (1970): 607-610 Ferreira, A., C. Diogo, M. Ferreira, and A. C. Valente. Construo e Validao De Uma Escala Multi-Factorial De Motivao No Trabalho (Multi-Moti). Comportamento Organizacional e Gesto 12, no. 2 (2006): 187198. Hambrick, Donald C. Operationalizing the Concept of BusinessLevel Strategy in Research. The Academy of Management Review 5, no. 4 (October 1980): 567. doi:10.2307/257462. Price, J. L. Handbook of Organizational Measurement. International Journal of Manpower 18.4/5/6 (1997): 305558. Rizzo, John R., Robert J. House, e Sidney I. Lirtzman. Role Conflict and Ambiguity in Complex Organizations. Administrative Science Quarterly 15, no. 2 (June 1970): 150. doi:10.2307/2391486. White, J. Kenneth, e Robert A. Ruh. Effects of Personal Values on the Relationship Between Participation and Job Attitudes. Administrative Science Quarterly 18, no. 4 (December 1973): 506. doi:10.2307/2392202.

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C. Dissertao
Ramos, Ana Filipa dos Santos. Influncia Da Liderana Na Motivao: Um Estudo Sobre o Programa De Trainees 2008 da GALP Energia. 2009 http://repositorioiul.iscte.pt/bitstream/10071/1732/1/Influencia%20da%20lidera n%C3%A7a%20na%20motiva%C3%A7%C3%A3o.pdf Lai, Calista. Motivating Employees Through Incentive Programs. 2009. http://publications.theseus.fi/bitstream/handle/10024/17561/ja mk_1237444488_5.pdf Fochesatto, Sidnei Alberto. Os Planos De Incentivos e Recompensas Como Fatores De Motivao: Estudos De Caso Nas Duas Maiores Empresas Do Ramo Metal-mecnico De Caxias Do Sul. 2002. http://hdl.handle.net/10183/3510.

D. Relatrios
Stewart, Nicole. Making It Meaningful: Recognizing and Rewarding Employees in Canadian Organizations. Ottawa: The Conference CIP. 2011 - Boletim Anual De Economia Da CIP. Confederao Empresarial de Portugal, 201. Coface Servios Portugal. 1000empresasnacionais_06-12-11.pdf. Dirio Econmico 6 Dec. 2011 E.E.M. Relatrio e Contas 2011. Electricidade da Madeira, S.A., 2012. INE. Evoluo do Sector Empresarial em Portugal [2004-2010]. Lisboa: Instituto Nacional de Estatstica, 2012. Informa D&B. Tecido Empresarial Em Portugal. 2011. Web. 4 Feb. 2013.

E. Pginas Web
Valor-p. Wikipdia, a enciclopdia livre 28 Jan. 2013. Web. 5 Feb. 2013. http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Valorp&oldid=33375441

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VII Anexos
A. Fluxograma de Actividades

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B. Modelo Terico Conceptual

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C. Operacionalizao das Variveis

C1: Incentivos Monetrios
D1: Compensaes Monetrias Directas E1: Valor da despesa anual com vencimentos; E2: Montante anual despendido em bnus e comisses E3: Percentagem de colaboradores abrangidos D2: Compensaes Monetrias Indirectas E1: Montante anual gasto em benefcios E2: Nmero de beneficirios

Operacionalizao das Variveis

C2: Incentivos No Monetrios
D1: Incentivos Tangveis E1: Quantidade anual de itens oferecidos E2: Nmero anual de colaboradores agraciados D2: Incentivos Intangveis E1: Nmero anual de incentivos intangveis atribudos E2: Nmero anual de colaboradores agraciados

C5: Relevncia do incentivo para o trabalhador C3: Motivao

D1: Motivaes Bsicas e de segurana E1: Segurana no posto de trabalho E2: Salrio Adequado E3: Boas Condies de Trabalho E4: Ambiente laboral de confiana e respeito E5: Trabalho interessante E6: Reconhecimento do trabalho realizado E7: Sentimento de estar envolvido E8: Sentimento de justia D2: Motivaes Sociais E1: Bom Relacionamento com os superiores E2: Bom relacionamento com os colegas E3: Lealdade dos intervenientes E4: Disciplina adequada D3: Motivaes de Auto-realizao E1: Trabalho de prestgio e que confere estatuto E2: Elevada responsabilidade no trabalho E3: Resoluo de problemas pessoais E4: Oportunidade para progredir D1: Compensaes monetrias directas E1: Salrio Base E2: Comisses E3: Bnus D2: Compensaes monetrias indirectas E1: Seguro de Sade E2: Distribuio de Lucros E3: Plano de Reforma E4: Despesas de transporte E5: Apoio educao E6: Bonificao nas horas extraordinrias E7: Dias de Licenas pagos E8: Apoio social a dependentes D3: Incentivos Tangveis E1: Oferta de Refeies (jantares, caf, lanche, almoo) E2: Prmios (placas, trofus, certificados, cartas de recomendao) E3: Prendas (pins, vesturio, relgios, equipamento electrnico) E4: Bilhetes (cinema, eventos desportivos, concertos) D4: Incentivos Intangveis E1: Reconhecimento em pblico E2: Envolvimento nas decises E3: Mais autonomia E4: Maior responsabilidade E5: Aces de formao E6: Flexibilidade horria

C4: Adopo de um comportamento

D1: Assimilao E1: Rcio de colaboradores que adoptaram o comportamento proposto sempre E2: Rcio de colaboradores que nunca adoptaram o comportamento proposto

C6: Capacidade organizacional da gesto

D1: Disseminao da Informao sobre os PIRM D2: Justia percepcionada na atribuio dos incentivos E1..En: Listagem de potenciais incentivos a utilizar em programas de reconhecimento de mrito, incluindo as seguintes reas: (1)Salrio Base; (2)Comisses; (3)Bnus; (4)Seguro de sade; (5)Distribuio de lucros; (6)Planos de reforma; (7)Despesas de transporte; (8)Apoio educao; (9)Bonificao nas horas extraordinrias; (9)Dias de licenas pagos; (10)Apoio social a dependentes; (11)Oferta de Refeies; (12)Prmios (placas, certificados ou cartas de recomendao); (13)Prendas; (14)Bilhetes; (15)Reconhecimento em pblico; (16)Envolvimento nas decises; (17)Mais autonomia; (18)Maior responsabilidade; (19)Aces de Formao; (19) Flexibilidade horria.

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D. Excerto da Seco 2 do Questionrio

Seco 2
1. Tendo por base a sua experincia no trabalho, verifique qual o seu grau de concordncia para com as seguintes afirmaes, respondendo com um cruz no quadrado correspondente. 1 O salrio base que recebo adequa-se minha produtividade. O meu local de trabalho no apresenta todas condies necessrias ao cumprimento das 2 minhas funes 3 Considero o meu trabalho interessante. 4 Se um colega constatasse um erro no meu trabalho, alertar-me-ia discreta e prontamente. 5 Tenho um trabalho de prestgio e que me confere um estatudo na organizao. 6 Tenho possibilidade de progredir na carreira nos prximos 2 anos. 7 Os meus erros so mais notados do que as minhas realizaes. 2. Numa escala de 1 a 10 como valorizaria as seguintes formas de incentivar os trabalhadores: 8 Distribuio de um bnus de produtividade 9 Incluso de um seguro de sade 10 Atribuio de um plano de reforma 11 Oferta de refeies 12 Criao do prmio "Trabalhador do ms" 13 Flexibilizao do horrio de trabalho 3.Responda quais os incentivos que se encontram includos no Programa de Incentivo e Reconhecimento do Mrito na empresa em que trabalha. 14 Distribuio de um bnus de produtividade 15 Incluso de um seguro de sade 16 Atribuio de um plano de reforma 17 Oferta de refeies 18 Criao do prmio "Trabalhador do ms" 19 Flexibilizao do horrio de trabalho
Sim No Discordo Totalmente Discordo Nem Concordo nem discordo Concordo Concordo Plenamente

[1 = No valorizo]

[Altamente valorizado=10]

10

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