Recrutamento de Recursos Humanos

1. INTRODUO
As empresas no vivem sozinhas nem esto isoladas do mundo. Elas vivem integradas em um meio ambiente e fazem parte dele. como o meio ambiente demasiadamente vasto e complexo, utiliza-se o conceito mercado para definir uma parte dele que est diretamente relacionada com a empresa. Mercado um segmento do meio ambiente que interessa diretamente a uma empresa. Mercado de trabalho: o conjunto de oportunidades de emprego que existe em uma determinada comunidade ou regio. Quando o mercado de trabalho se encontra em situao de oferta as empresas dispem de vagas que dificilmente so ocupadas, pois faltam candidatos. Ao contrrio, quando o mercado de trabalho se encontra em situao de procura as empresas no dispem de vagas e h muitos candidatos procura delas. O quadro abaixo representa o mercado de trabalho em situao de oferta e de procura. Situao de Oferta Oferta de trabalho Excesso de ofertas de emprego Escassez de candidatos Competio entre empresas Situao de Procura Procura de trabalho Escassez de vagas Excesso de candidatos Competio entre candidatos

2. MERCADO DE TRABALHO E MERCADO DE MO DE OBRA

Mercado de mo-de-obra: o conjunto de candidatos reais ou potenciais que existe em uma determinada comunidade ou regio. O mercado de mo-de-obra constitudo de todos os candidatos que procuram emprego (candidatos reais) ou pessoas que esto trabalhando (candidatos potenciais), mas que poderiam interessar-se por novo emprego O quadro a seguir mostra o mercado de mo-de-obra em situao de oferta e procura: Situao de Oferta Oferta de mo-de-obra Excesso de candidatos Escassez de vagas Competio entre candidatos Situao de Procura Procura de mo de obra Escassez de candidatos Excesso de vagas Competio entre empresas

Na realidade, o comportamento do mercado de trabalho o inverso do comportamento do mercado de mo-de-obra. O importante que ambos so mutuamente dependentes: o mercado de trabalho precisa de candidatos para preencher suas vagas e o mercado de mode-obra precisa de oportunidades de emprego para poder trabalhar

3. CONCEITO DE RECRUTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Na vida empresarial, o recrutamento uma convocao, um convite, mas sem o comparecimento obrigatrio do candidato. Mais do que isto, o recrutamento um sistema de informao das empresas que constituem o mercado de trabalho e destinado aos candidatos que povoam o mercado de mo-de-obra, para divulgar ofertas de empregos.

4. FINALIDADE E IMPORTNCIA DO RECRUTAMENTO

A finalidade do recrutamento trazer candidatos para a empresa. Para tanto, o

recrutamento deve saber quais as vaga em aberto na empresa, deve localizar onde esto os possveis candidatos, deve verificar como informa-los das oportunidades de trabalho que a empresa oferece e deve interessa-los a comparecer empresa para uma entrevista inicial. O recrutamento fornece candidatos e a seleo escolhe os mais aptos. .

5. FASES DO RECRUTAMENTO
Dissemos h pouco que, para trazer candidatos empresa, o recrutamento deve saber quais as vagas em aberto na empresa, localizar onde esto os candidatos, verificar como inform-los das oportunidades de trabalho que a empresa oferece e interess-los a comparecer empresa para uma entrevista inicial. Assim, estas so as quatro fases do recrutamento: 1a. Fase Quais vagas a preencher? 2a. Fase Onde esto os candidatos? 3a. Fase Como informar os candidatos? 4a. Fase Como atrair os candidatos?

Anlise das Requisies Empregados Anlise das Fontes de Recrutamento

de

Escolha das Tcnicas de Recrutamento Escolha do Contedo Recrutamento do

1a. Fase: Anlise das Requisies de Empregados Quando um rgo qualquer da empresa precisa preencher uma determinada vaga, o chefe desse rgo emite um documento denominado Requisio de Empregado (R.E.) e o encaminha ao rgo de Recrutamento e Seleo. A R.E. constitui uma espcie de ordem de servio para o rgo de recrutamento e Seleo comear a funcionar, pois nela esto contidas todas as informaes a respeito da vaga a ser preenchida e quais as caractersticas que dever possuir o seu futuro ocupante. Um exemplo de ficha de requisio de empregados: REQUISIO DE EMPREGADOS (R.E.) Do Departamento:_____________________Para: Departamento de R.H. Cargo a Preencher:_________________________________________ N de vagas:___________ Idade:__________ Sexo:______ Horrio de trabalho:______________ Local:_____________ Salrio Inicial:_______________ Salrio do cargo:_____________ Escolaridade Necessria:___________________ Experincia Profissional:___________________ Conhecimentos Necessrios:__________________________________ Rubrica do Gerente requisitante:_______________________________ Data de Emisso: ____/____/______ . 2 Fase: Anlise das Fontes de Recrutamento De posse da R.E., o rgo de recrutamento e Seleo analisa onde poder localizar os candidatos adequados ao preenchimento daquela vaga. As fontes de recrutamento variam amplamente conforme o cargo a preencher. Se o cargo de um engenheiro recmformado, a fonte de recrutamento seria constituda pelas escolas de engenharia; se o cargo de um ferramenteiro, o ideal seria procura-lo nos bairros onde existem empresas que possuem ferramentaria. 3 Fase: Escolha das Tcnicas de Recrutamento

Localizadas as fontes de recrutamento, a fase seguinte a escolha das tcnicas para informar os provveis candidatos sobre a vaga existente na empresa. As tcnicas de recrutamento devem ser aplicadas as fontes de recrutamento. 4 Fase: escolha do Contedo do Recrutamento O contedo do recrutamento aquilo que ser transmitido aos provveis candidatos por meio das tcnicas de recrutamento, a fim de atra-los e interessa-los pela vaga existente. Trata-se do que ser comunicado aos candidatos a respeito da vaga existente e dos aspectos relacionados com a mesma, como as exigncias do cargo , local de trabalho, remunerao, benefcios oferecidos, etc.

FONTES DE RECRUTAMENTO

As fontes de recrutamento representam onde se pressupe estarem localizados os candidatos vaga que a empresa pretende oferecer. Em outros termos, as fontes de recrutamento so aqueles segmentos do mercado de mo-de-obra que podem abastecer a empresa dos candidatos necessrios a determinada vaga. . O recrutamento interno o preenchimento das vagas da empresa por meio da promoo ou transferncia dos prprios funcionrios. bvio que o recrutamento interno traz vantagens, como maior motivao entre o pessoal, quando todos sabem que podem crescer dentro da empresa por causa das oportunidades que surgem. Mas o recrutamento interno impe condies: ele exige da empresa programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal para preparar os empregados para as oportunidades mais complexas. Quando se trabalha com as fontes externas, ocorre o recrutamento externo. O recrutamento externo o preenchimento das vagas da empresa por candidatos que so recrutados no mercado de mo-de-obra. A grande vantagem do recrutamento externo trazer sangue novo e experincias novas para a empresa. Mas quase sempre ele frustra as expectativas internas e exige do candidato admitido um tempo de adaptao nova empresa e ao novo cargo. O recrutamento externo exige uma variedade de tcnicas de recrutamento.

TCNICAS DE RECRUTAMENTO

As tcnicas de recrutamento so as maneiras pelas quais o recrutamento feito. Em outros termos, so os meios pelos quais a empresa informa ao mercado de mo-de-obra de que dispe de vagas a serem preenchidas. As principais tcnicas de recrutamento so as seguintes:

Cartazes na portaria da Empresa Apresentao de candidatos pelos Funcionrios da Empresa Arquivo de Candidatos Visitas a Escolas ou Universidades Anncios em Jornais Agncias de Recrutamento

Geralmente,quando surge uma vaga na empresa, o rgo de recrutamento e Seleo utiliza mais de uma das tcnicas de recrutamento anteriormente mencionadas. A criatividade das empresas quanto utilizao de tcnicas de recrutamento realmente incrvel: algumas empresas de construo civil utilizam camionetes dotadas de sistema de som e de escritrio volante para recrutar operrios braais em determinados bairros distantes da grande cidade, conduzindo-os depois para os canteiros de obras onde ficaro alojados durante toda a obra. Algumas empresas fazem do anncio no jornal uma espcie de formulrio de pedido de emprego que o candidato preenche e envia pelo correio.

Seleo de Recursos Humanos

1. INTRODUO
Aps ter sido feito o Recrutamento interno ou externo, a etapa seguinte a Seleo de Recursos Humanos para saber se os candidatos atrados pelo recrutamento so aptos ou adequados para cargo ou vaga existente na empresa. Enquanto o Recrutamento uma atividade convidativa e atrativa, a Seleo uma atividade de escolha, ou seja, de aceitao ou de rejeio de um candidato. No fundo, o recrutamento abastece a seleo dos candidatos necessrios para que esta possa funcionar bem.

CANDIDATOS ADMISSO 2. CONCEITO

------------RECRUTAMENTO---------------SELEO------------

A Seleo de Recursos Humanos , ao mesmo tempo, uma comparao e uma escolha. E para que possa ser cientfica, a seleo precisa estar baseada nas caractersticas que o cargo vago exige do seu futuro ocupante. Assim, o primeiro cuidado ao se fazer a seleo de recursos humanos conhecer quais as exigncias do cargo a ser preenchido. A seguir, compara-se cada candidato com as exigncias do cargo e escolhe-se o candidato mais adequado, que se aproxime daquelas exigncias.

CARACTERSTICAS DO CARGO EXIGNCIAS DO CARGO ANLISE E DESCRIO DO CARGO

.

CARACTERSTICAS DO CANDIDATO QUALIFICAO DO CANDIDATO TCNICAS DE SELEO

A seleo de RH uma funo de staff, pois as tcnicas de seleo so aplicadas pelo rgo de Recrutamento e Seleo, como uma prestao de servios aos diversos rgos da empresa. Mas o rgo de recrutamento e Seleo apenas presta os servios de aplicao das tcnicas de seleo e recomenda os candidatos ao chefe do rgo requisitante.

3. FINALIDADE E IMPORTNCIA DA SELEO DE RH

A finalidade da seleo de recursos humanos escolher os candidatos mais adequados aos cargos que a empresa possui. Nem sempre o candidato mais adequado aquele que possui maiores qualificaes. A adequao de um candidato a um determinado cargo requer as qualificaes exatas, nem mais, nem menos. Um candidato com qualificaes mais elevadas seria indicvel para um cargo mais elevado, pois dificilmente ele se adaptaria a um cargo que pouco exigisse do seu repertrio de conhecimentos e experincias e que lhe pagasse menos do que realmente merece.

4. TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Para ser cientfica, a seleo deve basear-se em certas tcnicas. As tcnicas de seleo so meios pelos quais se busca informao a respeito do candidato e de suas caractersticas pessoais. Em outras palavras, as tcnicas de seleo visam fornecer informaes objetivas sobre as qualificaes e caractersticas dos candidatos cuja apreciao demandaria muito tempo para ser obtida mediante a simples observao diria do candidato. Apresentaremos as principais tcnicas de seleo:

ANLISE DE CURRICULUM
Consiste na observao de todos os requisitos necessrios que o candidato deve ter para ocupar determinado cargo e que foi exigido pelo recrutamento atravs de suas tcnicas. Aps esta primeira triagem, o candidato convidado a participar de provas ou testes.

PROVAS DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADE

Consiste em uma tcnica de seleo que procuram medir conhecimentos as habilidades dos candidatos por meio de perguntas escritas e que requerem respostas escritas. Como o prprio nome indica, podem ser organizadas para avaliar conhecimentos exigidos pelo cargo ou

para avaliar capacidade ou habilidade As provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser de dois tipos: as provas dissertativas e as provas objetivas ou em forma de testes.

TESTES PSICOMTRICOS
Como o prprio nome designa avaliao psicolgica ou psicometria so testes ou provas objetivas que visam avaliar as aptides das pessoas. Aptides so traos inatos (e portanto transmitidos hereditariamente) que as pessoas possuem e que, quando descobertos, podem ser transformados em habilidades ou capacidades pessoais. Os testes psicomtricos em geral medem as seguintes aptides: Aptido para nmeros ou habilidade numrica; Aptido para palavras ou habilidade verbal; Aptido para mecnica ou habilidade manual; E outras. Geralmente so feitos com acompanhamento de psiclogos que fornecem laudos a respeito dos resultados. Proporciona um conhecimento profundo sobre as potencialidades e aptides das pessoas, aspectos que as outras provas esto longe de fornecer. Os testes psicomtricos apontam o potencial de desenvolvimento das pessoas e para onde podero enderear seus esforos para o futuro.

REDAO
Outra tcnica muito usada para medir a capacidade de expresso do candidato e seus conhecimentos da lngua. De acordo com o cargo e com a empresa exige-se redaes em outras lnguas.

DINMICAS DE GRUPO
Existem inmeras dinmicas e cada uma tem uma finalidade, seja capacidade de se expressar, desenvoltura, criatividade, condicionamento a ambientes sob presso, capacidade de se relacionar com grupos, etc.

ENTREVISTAS
Trata-se de efetuar perguntas previamente programadas, seja quanto suas caractersticas pessoais, seja quanto aos seus conhecimentos e experincias profissionais, ao candidato e anotar suas respostas ou parte delas. Para ser objetiva a entrevista precisa ser convenientemente planejada. Em resumo, a entrevista deve ser realizada com um objetivo: saber se o candidato apto para ocupar o cargo vago. Contudo, apesar de ser universalmente aplicada, a entrevista a tcnica de seleo mais imprecisa e subjetiva

A Seleo de Pessoal funciona como uma seqncia de etapas que devero ser vencidas pelos candidatos. A media que so reprovados em qualquer dessas etapas, so rejeitados. Os candidatos que forem aprovados em todas essas etapas sero recomendados ao gerente do rgo requisitante que dever decidir por um deles.
5. AVALIAO DOS RESULTADOS DA SELEO DE RH
Fazer seleo de pessoal pode custar caro pois envolve custos operacionais sensveis. Porm, no fazer seleo de pessoal custa muito mais caro para a empresa. Geralmente, uma boa seleo de pessoal proporciona os seguintes resultados que podem ser avaliados no decorrer do tempo:

A seleo permite rapidez na integrao e ajustamento do novo empregado ao seu cargo. A seleo proporciona maior permanncia e estabilidade do pessoal e reduo da rotao do pessoal (turnover). Rotao de pessoal significa a relao entre desligamentos de pessoal que provocam a necessidade de novas admisses para preencher as vagas decorrentes.

A seleo permite a adequao do homem ao cargo e conseqente satisfao do pessoal com o emprego e satisfao da empresa com o seu pessoal.