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ONLINE GESTÃO DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas

DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas Gestão de Pessoas: conceitos, importância e objetivos “A
DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas Gestão de Pessoas: conceitos, importância e objetivos “A

Gestão de Pessoas: conceitos, importância e objetivos

“A Gestão de Pessoas é um conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.” Fisher e Fleury (1998)

Inicialmente é importante conceituar o que é a Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos (ARH) para que possamos, só então, definir a sua importância e objetivos. A Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as "pessoas" ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. ARH é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. Visto o conceito de Gestão de Pessoas é importante apresentar o seu caráter multivariado, contingencial e descentralizado, conforme abaixo.

O caráter multivariado da ARH

A ARH é uma área interdisciplinar: envolve necessariamente conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, de Sociologia Organizacional, de Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho, de

Engenharia de Segurança, de Medicina do Trabalho, etc. Os assuntos normalmente tratados em ARH referem-se a uma multiplicidade enorme de campos de conhecimentos.

O caráter contingencial da ARH

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DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas Não há leis ou princípios universais para a

Não há leis ou princípios universais para a Administração de Recursos Humanos. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, que não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um desenvolvimento dinâmico.

A ARH não é um fim em si mesmo, mas um meio de alcançar a eficácia e a eficiência através

das pessoas, permitindo condições favoráveis para que estas alcancem seus objetivos.

favoráveis para que estas alcancem seus objetivos. O caráter descentralizado da ARH: Responsabilidade de Linha

O caráter descentralizado da ARH: Responsabilidade de Linha e Função de Staff (estafe) A responsabilidade básica pela administração de Recursos Humanos (ARH) em nível

institucional cabe ao executivo máximo da organização: o Presidente. De um ponto de vista mais amplo, cabe ao Presidente a responsabilidade pela organização toda.

É ao Presidente que cabem as decisões sobre a dinâmica e os destinos da organização e dos

recursos disponíveis ou necessários. Em nível departamental ou divisional, a responsabilidade pela Administração de Recursos Humanos cabe a cada executivo de linha, como, por exemplo, o gestor responsável pela área. Assim, cada gestor é responsável pelos recursos humanos alocados em seu departamento - qualquer que ele seja, de linha ou de assessoria, de produção, de vendas, de finanças, de pessoal, etc. Em suma, a responsabilidade pela ARH é compartilhada por toda a organização. Tanto o Presidente como cada gestor deve saber o essencial sobre recursos humanos, embora não tenham condições de conhecê-lo profundamente. Mas o que devem conhecer é de enorme e vital importância para a organização.

A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Isso significa que quem administra o pessoal é cada gestor dentro de sua área de atuação. É ele quem decide sobre novas admissões, sobre promoções e transferências, sobre avaliação do desempenho, sobre mérito, treinamento, desligamento, etc. Todavia, para que os gestores atuem de maneira uniforme e padronizada em relação aos seus profissionais, torna-se necessário um órgão de staff, de assessoria e consultoria, para proporcionar aos gestores a devida orientação (regulamentos, normas e procedimentos) sobre como administrar seus profissionais. Além dessa assessoria, aconselhamento e consultoria, o órgão de staff deve também prestar serviços especializados - como serviços de recrutamento, seleção, treinamento

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DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas análise e avaliação de cargos, etc. - suprir o

análise e avaliação de cargos, etc. - suprir o corpo gerencial com propostas e recomendações para que tomem decisões adequadas. Dentro dessas condições, a ARH é uma responsabilidade de linha (de cada gestor) e uma função de staff (assessoria que o órgão de RH presta a cada gestor).

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DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas A R H C O M R E S

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C O M

R E S PO N S A B I L I D A D E

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L I N H A

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F U N Ç Ã O

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S T A F F

Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios

e serviços de apoio e orientação a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos da empresa, este antigo sistema centralizador e fechado está se abrindo. Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e transição.

C E N T R A L I Z A Ç Ã O / D E S C E N T R A L I Z A Ç Ã O

D A S

A T I V I D A D E S

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R H

Na área de ARH, sempre predominou uma forte tendência para a centralização e a concentração de serviços para as demais áreas empresariais. A tal ponto que, recrutamento e seleção, admissão, integração, treinamento e desenvolvimento, administração de salários e remuneração, administração de benefícios, higiene e segurança do trabalho e avaliação de desempenho eram estritamente concentrados na área de ARH, com pouca participação gerencial das demais áreas.

A área de ARH era exclusivista e fechada em relação a suas decisões e atividades.

O conceito central está inclinando-se para a descentralização e a desmonopolização das decisões e ações com relação às pessoas.

Há área está transformando-se numa área de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes para a nova realidade.

As decisões e ações com relação às pessoas passam a ser de alçada dos gerentes C O N F L I T O S E N T R E L I N H A E S T A F F

- Quando os dois lados - gerentes de linha e especialistas de RH - tomam decisões sobre pessoas,

geralmente ocorrem conflitos.

- O conflito ocorre porque discordam sobre quem tem autoridade de tomar as decisões sobre pessoas

ou porque têm diferentes orientações a respeito.

- Nem sempre existe uma distinção clara entre linha e Staff nas organizações.

- O conflito é mais crítico quando as decisões exigem um trabalho conjunto em assuntos como

disciplina, condições de trabalho, transferências, promoções e planejamento de pessoal. MANEIRAS DE REDUZIR O CONFLITO ENTRE LINHA E STAFF

- Demonstrar aos gerentes de linha os benefícios de usar programas de RH.

- Atribuir responsabilidade por certas decisões de RH e exclusivamente aos gerentes de linha e outras

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DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas aos especialistas de RH. - Treiná-los em como trabalhar

aos especialistas de RH.

- Treiná-los em como trabalhar juntos é tomar decisões conjuntas.

- A rotação de cargos ajuda cada grupo a compreender os problemas do outro.

AS ESPECIALIDADES DA ARH

- Posicionamento: selecionar, recrutar, entrevistar, testar, registrar pessoas, analisar, descrever, desenhar e ampliar a cargos, promoções e transferências.

- Manutenção de pessoal: Aconselhamento, avaliação de desempenho, cálculo de rotatividade, saúde

e prevenção de acidentes, benefícios e serviços.

- Relações no trabalho: relações com empregados, relações sindicais, greves, negociações coletivas, contratos coletivas ou individuais e acordos mútuos.

- Treinamento e desenvolvimento: treinamento no cargo, treinamento e desenvolvimento de gerentes e executivos.

- Remuneração: pesquisas salariais, planos de incentivos, participação nos lucros, aquisições de

ações, enriquecimento de cargos e salários.

- Comunicações internas: revista interna (House organ), manual de empregados, controle de ruídos,

pesquisas de atitude e clima.

- Organização: desenho da estrutura organizacional, planejamento e avaliação, inovação, utilização de abordagens para reduzir conflito e superar resistências às mudanças organizacionais.

- Administração: alternativas de modelos gerenciais (estilos autoritário, consultivo, participativo e de auto- administração) e assistência à mudança.

- Políticas de planejamento de pessoal: definição de objetivos organizacionais, políticas e estratégias, identificar, traduzir e cumprir políticas de RH e planejamento de RH.

- Auditoria e pesquisa: relatórios gerenciais, avaliação de políticas e programas, estudo de inovação e análise de custos e benefícios.

A S

R E S P O N S A B I L I D A D E S

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A R H

D O S

G E R E N T E S

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L I N H A

- Colocar a pessoa certa no lugar certo. (recrutar e selecionar).

- Integrar e orientar os novos funcionários na organização.

- Treinar os funcionários para o trabalho.

- Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado.

- Ganhar cooperação criativa de desenvolver relações agradáveis de trabalho.

- Interpretar as políticas e procedimentos da organização.

- Controlar os custos laborais.

- Desenvolver as capacidades e habilidades de cada pessoa.

- Criar e manter elevado moral da equipe.

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DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas - Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de

- Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.

C O N C L U S Ã O Pelo princípio da responsabilidade de linha e função de Staff deve-se descentralizar a gestão das pessoas no nível das gerências de linha, de um lado, enquanto de outro mantém-se a função de assessoria e consultoria interna através do órgão e de RH.

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F U N Ç Ã O

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R E S PO N S A B I L I D A D E

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L I N H A

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P E S S O A S

Função de Staff

Responsabilidade de Linha

E S S O A S Função de Staff Responsabilidade de Linha Órgão de ARH Gestor
E S S O A S Função de Staff Responsabilidade de Linha Órgão de ARH Gestor

Órgão de ARH

Gestor de Pessoas

de Linha Órgão de ARH Gestor de Pessoas  Cuidar das políticas de RH.  Prestar
de Linha Órgão de ARH Gestor de Pessoas  Cuidar das políticas de RH.  Prestar

Cuidar das políticas de RH. Prestar assessoria e suporte. Dar consultoria interna de RH. Proporcionar serviços de RH. Dar orientação de RH. Cuidar das estratégias de RH.

Cuidar da sua equipe de pessoas. Tomar decisões sobre subordinados. Executar as ações de RH. Cumprir metas de RH. Alcançar resultados de RH. Cuidar da tática e operações.

P R Ó S

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C O N T R A S

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C E N T R A L I Z A Ç Ã O

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A R H

PRÓS

- Reúne os especialistas de RH em um só órgão.

- Incentiva a especialização.

- Proporciona elevada integração intradepartamental.

- A área de ARH é perfeitamente delimitada.

- Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH.

- Ideal para pequenas organizações

CONTRAS

- Excessiva concentração de decisões e ações no Staff de RH.

- Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.

- Homogeneização e padronização das práticas de RH.

- Manutenção e conservação do status quo.

- Distanciamento do foco de ação.

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DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas - O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático.

- O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático.

- Proporciona administração autoritária e autocrática.

P R Ó S

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C O N T R A S

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D E S C E N T R A L I Z A Ç Ã O

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PRÓS

- Descentraliza as decisões e ações de RH nos gerentes de linha.

- Desmonopolização das decisões e ações de RH.

- Adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas.

- Órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.

- Focalização no cliente interno.

- Favorece a administração participativa.

- Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH

CONTRAS

- O órgão de ARH perde suas fronteiras.

- Especialistas de RH se dispersam.

- Necessidade de terceirização de atividades burocráticas.

Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem introversiva da ARH), como a aspectos externos ou ambientais (abordagem extroversiva da ARH).

Técnicas aplicadas no ambiente interno

Técnicas aplicadas no ambiente externo

Análise e descrição de cargos

Pesquisa de Mercado de trabalho

 

Avaliação de cargos

Recrutamento e Seleção

 

Treinamento

Pesquisa de salários e benefícios

 

Avaliação de desempenho

Relações com sindicatos

 

Planos de carreira

Relações

com

entidades

de

formação

profissional

Plano de benefícios sociais

Legislação Trabalhista

 

Políticas salariais

 

Higiene e segurança

 

Algumas técnicas de administração de RH e suas vinculações com o ambiente interno ou externo, segundo Chiavenato Administração de Recursos Humanos: O capital humano das organizações, página 128

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DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas Algumas técnicas de ARH são aplicadas diretamente às

Algumas técnicas de ARH são aplicadas diretamente às pessoas que constituem os sujeitos de sua aplicação. Outras técnicas são aplicadas indiretamente às pessoas, seja através dos cargos que ocupam, seja através de planos ou programas globais ou específicos.

Técnicas aplicadas diretamente sobre as pessoas

Técnicas aplicadas indiretamente sobre as pessoas

Recrutamento

Análise e descrição de cargos

Entrevista

Avaliação e classificação de cargos

Seleção

Higiene e segurança

Integração

Planejamento de recursos humanos

Avaliação de desempenho

Banco de dados

Treinamento

Plano de benefícios sociais

Desenvolvimento de pessoas

Plano de carreiras

 

Administração de salários

Algumas técnicas de administração de RH e suas aplicações direta ou indireta através dos cargos ocupados ou dos planos globais ou específicos, segundo Chiavenato Administração de Recursos Humanos: O capital humano das organizações, página 129

Importância e relação com os outros sistemas de organização 1 A sociedade contemporânea, esta que conhecemos globalizada, competitiva ao extremo, com acesso impressionantemente veloz a informação, em constante processo de mudança de cenários cada dia mais rapidamente, não pode ser dominada, isso significa que as empresas para sobreviverem e prosperarem deve buscar uma estruturação sólida, baseadas em equipes consolidadas, conscientes de suas atitudes, comportamentos e posturas, alinhados aos valores da organização, orientados ao resultado final almejado. É nesse ponto que vemos a importância da Gestão de Pessoas dentro das organizações, atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento e capital humano disponível. A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratégia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeiçoamento

1 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 8ª edição. São Paulo: Altas,

2006.

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DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando

e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o objetivo de maximizar os lucros. Gestão de Pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional, e pode ser o diferencial de empresas, que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja: com as competências necessárias, a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com seu trabalho, por paixão ao que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, e acompanhamento contínuo do desempenho obtido. Mas também uma cultura organizacional que estimule a colaboração, o compartilhamento de conhecimento. Aspectos intangíveis devem ser considerados sempre que se trata de pessoas, uma vida em equilíbrio tem diferentes áreas a serem buscadas: sucesso profissional, saúde física, relacionamentos, lazer, espiritualidade, financeira, legado e realização pessoal. A pirâmide de Maslow classifica as necessidades humanas em níveis de importância e influenciação da seguinte forma: necessidade de auto-realização, necessidade de estima, necessidades sociais, necessidade de segurança e necessidades fisiológicas. Na busca da satisfação mútua, traçando objetivos comuns aos colaboradores e a empresa, atua a Gestão de Pessoas. Quando a organização vê as pessoas como parceiros de seu desenvolvimento e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, a relação muda do controle para o desenvolvimento. A ação e a cooperação das pessoas são fundamentais para mudar a forma de administrar e como reflexo desta atitude, é preciso reconhecer o papel da cultura organizacional, percebendo os indivíduos como atores que participam e influenciam as mudanças. Desenvolver uma cultura organizacional na qual as pessoas, vistas como responsáveis pela imagem da empresa, precisam ser motivadas e não controladas, e entendam que mudança é uma constante, pode ser facilitada com a correta visão de liderança, ou seja, o que caracteriza a liderança é a capacidade efetiva de gerar resultados por intermédio das pessoas, ou de influenciá-las. É preciso não somente prever problemas, mas corrigí-los e um dos melhores instrumentos de que dispõem as empresas para antecipar-se ao curso dos acontecimentos é investir nas pessoas.

Objetivos 2 As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. As organizações bem-sucedidas estão

2 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 8ª edição. São Paulo: Altas, 2006. pág. 138

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DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua

percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados. Quando uma organização está realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença. A Gestão de Pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas empregados, funcionários, recursos humanos ou qualquer denominação utilizada para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Os nomes como departamento de pessoal, relações industriais, recursos humanos, desenvolvimento de talentos, capital humano ou capital intelectual são utilizados para descrever a unidade, o departamento ou a equipe relacionada com a gestão das pessoas. Cada qual reflete uma maneira de lidar com as pessoas. As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como elas são tratadas. Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que os gerentes tratem as pessoas como elementos básicos para a eficácia organizacional. Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A ARH deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: a função de RH é um componente fundamental da organização de hoje. Antigamente, a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através dos métodos e regras impostos aos funcionários e, assim, obter

eficiência. O salto para a eficácia veio com a preocupação em atingir objetivos e resultados. Não se pode imaginar a função de RH sem se conhecer os negócios de uma organização. Cada negócio tem diferentes implicações na ARH. O principal objetivo desta é ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e realizar sua missão.

2. Proporcionar competitividade à organização: isto significa saber empregar as habilidades

e capacidades da força de trabalho. A função da ARH é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados. Esta foi a crença que levou Walt Disney a construir a Disney a partir de suas próprias pessoas. No nível macroeconômico, a

competitividade é o grau em que uma nação pode, em condições livres e justas de mercado, produzir bens e serviços que sejam bem aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente mantém ou expande os ganhos reais de seus cidadãos. Nesta definição, a palavra nação pode ser substituída pela palavra organização e a palavra cidadãos por empregados.

3. Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados: quando um

executivo diz que o propósito da ARH é "construir e proteger o mais valioso patrimônio da empresa:

as pessoas", ele está se referindo a este objetivo da ARH. Dar reconhecimento às pessoas e não apenas dar dinheiro é o que constitui o elemento básico da motivação humana. Para melhorar o seu

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DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas

desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem. Recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não tenham um bom desempenho. Tornar claros os objetivos e o modo como eles são medidos. As medidas de eficácia da ARH e não apenas a medida do chefe é que devem proporcionar as pessoas certas na fase certa do desempenho de um trabalho e no tempo certo para a organização.

4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: antigamente, a

ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, apesar dos computadores e dos balanços contábeis, os empregados precisam ser felizes. Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados eqüitativamente. Para os empregados, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a maior

parte de suas vidas no trabalho e isto requer uma estreita identidade com o trabalho que fazem. Empregados satisfeitos não são necessariamente os mais produtivos, mas empregados

insatisfeitos tendem a se desligar da empresa, se ausentar freqüentemente e produzir pior qualidade do que empregados satisfeitos. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes do sucesso organizacional.

5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: qualidade de vida no trabalho (QVT) é

um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gerência, liberdade

e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas

adequadas de trabalho e tarefas significativas. Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e

o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais do empregado

e tornar a organização um local desejável e atraente. A confiança do empregado na organização também é fundamental para a retenção e fixação do pessoal.

6. Administrar a mudança: nas últimas décadas, houve um período turbulento de mudanças

sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Essas mudanças e tendências trazem novas

abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações. Os profissionais de ARH devem saber lidar com as mudanças, se querem realmente contribuir para sua organização. São mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõem novas estratégias, programas, procedimentos e soluções.

7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: toda atividade de ARH

deve ser aberta, confiável e ética. As pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social não é uma exigência feita somente às organizações, mas também, e principalmente, às pessoas que nelas trabalham.

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DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas E Em resumo, os objetivos da Administração de RH

E

Em resumo, os objetivos da Administração de RH são:

1 Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos organizacionais.

2 Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais.

3 Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.

Os objetivos visam o EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL O equilíbrio organizacional, em termos de administração de recursos humanos, ocorre quando as contribuições dadas pelos colaboradores são compatíveis, em quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela organização.

Administração de

RH 3 :

a) Objetivo societário: ser socialmente responsável perante as necessidades e desafios da

sociedade; implica a interação pessoas/organização e sociedade;

b) Objetivo organizacional: fazer da administração de recursos humanos um prestador de

serviços a toda a organização;

c) Objetivo funcional: manter a contribuição da administração de recursos humanos em um

nível apropriado; (eficiência e eficácia através das pessoas); d) Objetivo pessoal: dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais para que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a contribuição do indivíduo para a organização.

Políticas e práticas de Gestão de Pessoas

Quatro objetivos básicos da ARH segundo Carvalho e Nascimento,

Gestão de Pessoas é de acordo com Fischer e Fleury (1998) um conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho”.

A partir da definição de Gestão de Pessoas é importante definir os termos Políticas e Práticas 4 :

3 Fonte consultada: Administração de Recursos Humanos - Volume I - Antônio Vieira de Carvalho , Luiz Paulo Do Nascimento - Livraria Pioneira Editora, SP - 1998

4 Fonte consultada: DUTRA, Joel de Souza. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Ed. Atlas; 2005

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DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas Políticas : são guias para a ação. Princípios e

Políticas: são guias para a ação. Princípios e diretrizes que ajustam as decisões e comportamentos da organização e das pessoas na relação com a organização. Práticas: diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização e em sua relação com o ambiente externo. As seis Políticas de Gestão de Pessoas, que também podem ser chamadas de subsistemas ou processos são as seguintes:

1. Política de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas

na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem planejamento de RH, recrutamento e seleção de pessoas, bem como está relacionada a adaptação dos

novos participantes ao ambiente organizacional.

2. Política de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para integração dos novos

participantes ao ambiente organizacional (programas de integração), desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, movimentação interna (transferências, remoções, alocações) e avaliação de desempenho.

3. Política de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incentivar as

pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração

e benefícios.

4. Política de Manter Pessoas: são os serviços sociais, como também, criar condições

ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem Programa de higiene e segurança, qualidade de vida (QVT) e manutenção de relações sindicais.

5. Política de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar e

incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das

pessoas, Desenvolvimento Organizacional e planejamento de carreiras.

6. Política de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e

controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados, sistemas de informações gerenciais e auditoria.

ATENÇÃO: as questões de prova podem apresentar cinco ao invés de seis políticas. Alguns referencias teóricos apresentam as políticas de recompensar e manter como uma única Política, chamada de Manutenção de Pessoas. Daí, a representação estaria de acordo com o esquema abaixo:

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DE PESSOAS: conceito, objetivos, políticas e práticas   Gestão     de Pessoas  
 

Gestão

 
 

de

Pessoas

 

Política

Política

Política

Política

Política

 

de

 

de

 

de

 

de

 

de

Agregar

Aplicar

Manter

Desenvolver

Monitorar

Pessoas

Pessoas

Pessoas

Pessoas

Pessoas

Todas essas políticas estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada política tende a favorecer ou prejudicar as demais, quando bem ou mal utilizadas. Um processo de agregar pessoas malfeito passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais intenso para compensar as suas falhas. Além do mais, todos essas políticas são desenhadas de acordo com as exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si. Trata-se, pois, de um modelo de diagnóstico de Gestão de Pessoas.