Apostila MA GC

MODELOS DE APRENDIZAGEM E GESTÃO DO CONHECIMENTO
APOSTILA DE ESTUDO
Autor: Cícero Caiçara Junior
Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 1

Aula 1
Apresentação da disciplina
A disciplina Modelos de Aprendizagem e Gestão do Conhecimento,
aborda apectos relacionados aos processos de Treinamento e
Desenvolvimento de pessoas, bem como todo gerenciamento do
conhecimento existente na organização. O conceito principal é focado no
processo de aprendizagem individual e organizacional. Os Modelos de
Aprendizagem são caracterizados com detalhes e as diversas escolas de
aprendizagem são estudadas abrangendo suas teorias, autores e aplicações
nos processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas
organizações. Todo o estudo é adequado à educação de adultos, tendo
como base teórica os conceitos e pressupostos da andragogia. Abrange
ainda, a Gestão do Conhecimento e todos os conceitos relacionados a essa
recente área de estudo, procurando especificar as diversas fases do
processo de implantação, desde a identificação dos conhecimentos interno
e externo existentes, seu armazenamento, transferência e disseminação.

Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas abrange o estudo de diversos processos
relacionados ao capital humano. A figura a seguir, apresenta os principais
processos e destaca o processo de desenvolvimento de pessoas:
Fonte: Adaptado de Chiavenato
Processo de Desenvolvimento de Pessoas
“Desenvolva as pessoas e elas desenvolverão a organização”, afirma
Chiavenato (2009). O mesmo autor divide o processo de desenvolvimento
em três subsistemas: Treinamento, Desenvolvimento de recursos humanos e
Desenvolvimento organizacional:

 Treinamento: envolve o diagnóstico e toda a programação da
preparação e reciclagem contínua dos recursos humanos da
organização, objetivando desempenho dos cargos existentes.
 Desenvolveimento de recursos humanos: contempla o
aprimoramento a médio e longo prazo das pessoas da organização,
objetivando a contínua realização do potencial existente em posições
mais elevadas.
 Desenvolvimento Organizacional: contempla aplicação de
estratégias de mudança visando à saúde e excelência organizacional.
Aprender a Aprender
Antes de ler o próximo parágrafo, tente definir o que significa

Aprender a Aprender:
Aprender a aprender significa desenvolver, intencionalmente, a
capacidade de acrescentar novos conhecimentos àquilo que já é sabido. É
recomendada a leitura do portal de educação, disponível no endereço
eletrônico http://eaprender.ig.com.br
Métodos de Aprendizagem – Pesquisa William Glasser
O psicólogo americano William Glasser, afirma em um de seus
principais trabalhos, que o ser humano aprende 95% do que ensina para
outra pessoa. Isso está bastante relacionado ao aspecto motivacional.
Observe a seguir os resultados obtidos por Glasser, em relação aos diversos

métodos de aprendizagem e os respectivos percentuais de retenção do
conteúdo:
 10% do que lemos
 20% do que escutamos
 30% do que vemos
 50% do que vemos e escutamos
 70% do que discutimos com outros
 80% do que experienciamos e usamos na prática
 95% do que elas ensinamos a outra pessoa
Analisando os dados acima, observamos que é recomendado utilizar
métodos de aprendizagem que favoreçam a discussão dos temas e a
experimentação prática. A maneira mais eficiente é utilizar o método de
ensinar a outra pessoa.
“We learn 10% of what we read, 20% of what we hear,
30% of what we see, 50% of what we both see and hear;
70% of what is discussed with others, 80% of what we
experience personally,and 95% of what we TEACH to
others. "
William Glasser
Conceitos de Aprendizagem

Encontramos na literatura inúmeras conceituações do termo
Aprendizagem. A seguir, apresentaremos algumas definições que poderão
serão utilizadas para a construção de um conceito base para condução de
nossos trabalhos:
Aprendizagem é “uma modificação relativamente duradoura do
comportamento, através de treino, experiência e observação”, afirma
Falcão,2003.
Schimitz (1982), descreve aprendizagem como sendo "um processo
de aquisição e assimilação, mais ou menos consciente, de novos padrões e
novas formas de perceber, ser, pensar e agir".
Para a Wikipedia, “aprendizagem é um processo integrado que
provoca uma transformação qualitativa na estrutura mental daquele que
aprende. Essa transformação se dá através da alteração de conduta de um
indivíduo, seja por condicionamento operante, experiência ou ambos,de
uma forma razoavelmente permanente. As informações podem ser
absorvidas através de técnicas de ensino ou até pela simples aquisição de
hábitos.”
Chiavenato (2009), afirma que “aprendizagem é um processo pelo
qual as pessoas adquirem conhecimentos a respeito do seu ambiente e de
suas relações ao longo de suas vidas”. Complementa ainda, que é “uma
mudança ou alteração permanente no comportamento em função de
experiência passa de cada indivíduo.”
Portanto, a partir deste ponto, nossa definição de aprendizagem
contemplará: - um processo mental que busca a mudança de
comportamento de um inivíduo e que pode ser obtida através da

experiência e da prática, formada por condicionantes emocionais,
neurológicas, relacionais e ambientais.
Tipos de Aprendizagem
Podemos distinguir três tipos distintos de aprendizagem: cognitiva,
afetiva e motora. Tais aspectos afetam a modificação ou não de
comportamento e podem ser representados através de pensamentos,
sentimentos e ações. Um indivíduo deve pensar, sentir e agir.
 Aprendizagem cognitiva: consiste no armazenamento organizado
de informações na mente do indivíduo. Envolve a estrutura cognitiva.
 Aprendizagem afetiva: resulta de sinais internos ao indivíduo e
pode ser identificada com experiências tais como prazer ou dor,
satisfação ou descontentamento, motivação ou desmotivação, por
exemplo.
 Aprendizagem motora: envolve respostas musculares adquiridas
por meio de treino e prática. Como resulta em ações, é possível
observar e quantificar.
A pessoa, na verdade, é um todo cognitivo-afetivo-motor, e a
modificação em um dos aspectos afeta os demais (Falcão,2003). De tal
sorte, que podemos afirmar que a aprendizagem é global, mesmo que
quase sempre há predominância de um dos aspectos.
Ensino X Aprendizado

Ensino é a criação de condições adequadas para o aprendizado,
utilizando diferentes formas de informação, exercícios, tarefas etc.
Aprendizado é o processo mental que leva ao conhecimento.
Questões para reflexão
1- Há aprendizado sem ensino?
2- Há ensino sem aprendizado?
Chiavenato (2009) propõe uma comparação entre as características do
ensino convencional e do ensino inovador. Observe o quadro a seguir:
Características Ensino Ensino inovador
convencional
Formação educacional É desvinculada da Relacionada com a
atividade profissional atividade profissional
Programas São Coordenados e/ou
educacionais compratimentados e integrados
independentes
Esquema de ensino- Rígido Flexível
metodologia didática-
programação curricular
Tempo de Fixo Variável
aprendizagem
Resultado de Variável Fixo
aprendizagem
Agente ativo Professor Aluno
Atitude do aluno Passiva Ativa
Técnica didática Expositiva Auto-instrução
predominante
Papel do professor Principal fonte de Orienta o aluno na
informações obtenção, análise,
avaliação e síntese
das informações
Homem aceito como Recpetor de Processador de
informações informação
Material instrucional Limitao ao professor e Total diversificação:
ao livro livro, instrução
programada,
dispositivos,
videoteipes, filmes,
computador,

multimídia, vídeo-
reuniões
Fonte : Chiavenato, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos
humanos: como incrementar talentos na empresa – 7.ed ver. E atual. Pág.31
Papel do cérebro na aprendizagem
Recentes pesquisas sobre o funcionamento do cérebro, indicam que
sua estrutura cognitiva influencia sobremaneira no processo de aprender e
de armazenar na memória , tudo o que estudamos.
Em um estudo sobre a neurologia do cérebro, realizado pela
pesquisadora Dulce Consuelo R. Soares, ao longo da história, vários
pesquisadores se perguntavam como o homem aprendia e como o cérebro
funcionava para aprender. Para Aristóteles, o cérebro só servia para resfriar
o sangue. Os egípcios guardavam em vasos as vísceras e jogavam o cérebro
fora, pois não tinha serventia. Os assírios acreditavam que o centro do
pensamento estava no fígado. Hipócrates demonstra que o cérebro se
divide em dois hemisférios e que neles estão todas as funções biológicas e
da mente, assim surge a Medicina Moderna. A necessidade de
conhecimento sobre o sistema nervoso cresceu fantasticamente nas últimas
décadas. Esta demanda levou a OMS – Organização Mudial de Saúde, a
eleger os anos 90 como a Década do Cérebro.
Hoje é possível afirmar que não existem duas pessoas que aprendam
do mesmo jeito na mesma velocidade. “Uma vez que a aprendizagem
produz mudanças no cérebro, quanto mais uma pessoa aprende, mais
diferenciado torna-se o cérebro.” (Wolynec, 2004)
Papel da memória na aprendizagem

A memória se caracteriza por um processo cognitivo e é
extremamento importante para o processo de aprendizagem. É na memória
que retemos o conhecimento adquirido e tudo que aprendemos. Consiste na
capacidade de armazenar e recuperar informações. Podemos distinguir 3
tipos principais de memória: sensorial, curto prazo e longo prazo.
 Memória sensorial - memória que mantém a informação
armazenada em curtíssimos instantes de tempo, ao nível de órgãos
sensoriais. Esse tipo de memória não armazena informações, porém é
fundamental para o início do processo de armazenamento.
 Memória de curto prazo – memória que armazena informações
captadas pela memória sensorial. Porém, este armazenamento
permanece ativo por um período pequeno de tempo, em torno de 30
a 60 segundos.
 Memória a longo prazo – memória que recebe as informações da
memória de curto prazo e as codifica. Essa memória armazena
informações de forma permanente, em função de sua oportunidade e
significado.
Frases sobre aprendizagem
“Sabem o suficiente aqueles que sabem como aprender”
Henry Brooks Adams
“O que eu ouço eu esqueço. O que eu vejo eu embro. O que eu faço eu

aprendo”
Confúcio

“A verdadeira aprendizagem chega ao coração do que significa ser humano.
Através da aprendizagem, nos recriamos. Através da aprendizagem
tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer.
Através da aprendizagem percebemos novamente o mundo e nossa relação
com ele. Através da aprendizagem ampliamos nossa capacidade de criar, de
fazer parte do processo gerativo da vida”
Peter Senge
“Para uma atividade de aprendizagem, você deve concordar que quanto

mais relaxada, concentrada e receptiva a pessoa estiver, mais vai assimilar”
James Braid
“O único aprendizado que influencia significativamente o comportamento é

o auto-descoberto e o auto-apropriado. Somente quando o assunto é
percebido como relevante para os próprios fins da pessoa, ocorrerá um
volume significativo de aprendizado”
Carl Rogers

Aula 2
Teorias de Aprendizagem
Podemos definir teoria como uma tentativa do ser humano para
sistematizar uma determinada área de conhecimento. Para tanto, uma
teoria apresenta características particulares de ver as coisas, de explicar e
de prever acontecimentos e da resolução de problemas.
O objetivo das teorias de aprendizagem consiste no reconhecimento
da dinâmica envolvida nos processos de ensinar e aprender. Sistematiza a
área de conhecimento chamada Aprendizagem. Envolvem o estudo da
evolução cognitiva do ser humano e explica a relação entre conhecimentos
pré-existentes e novos conhecimentos a serem adquiridos.
Modelos de Aprendizagem – Cognitivo X Comportamental
Utilizaremos o termo Modelo, para apresentar os principais
pensamentos filosóficos referentes a descrição de como ocorre a
aprendizagem no indivíduo. A partir de dois modelos, surgem as diversas

escolas ou teorias de aprendizagem. São eles, o modelo cognitivo e o
modelo comportamental ou behaviorista.
O modelo cognitivo preocupa-se em explicar de que forma o cérebro
do indivíduo recebe e processa informações, e, como essa informação é
convertida em conhecimento, habilidades e valores.
O modelo comportamental, também chamado behaviorista, está
centrado no estudo dos comportamentos observáveis e mensuráveis do
indivíduo. Também foca as respostas que este indivíduo fornece quando
estimulado por variáveis externas. Por isso também são chamados de
teorias estímulo-resposta. Objetiva, portanto, observar a consequência.
Escolas de Aprendizagem
Basearemos nossos estudos em cinco escolas de aprendizado adulto,
são elas, as escolas comportamental, cognitiva, humanista, construtivista,
social e significativa. Cabe salientar que na literatura é possível encontrar
outras linhas de pensamento, porém em contetxos distintos da nossa
disciplina.
A seguir trataremos cada uma dessas escolas, apresentando suas
características, principais autores e aplicações comuns.
Escola comportamental
A Escola comportamental preconiza que, quando criamos um
ambiente e estímulos adequados, há a maximização do processo de
aprendizagem. Para tanto é possível utilizarmos um arcabouço enorme de
técnicas de ensino baseados nessa teoria. O enfoque comportamentalista é
amplamente discutido por teóricos como Watson, Pavlov, Guthrie, Skinner e

Thorndike. Não leva em consideração o que ocorre dentro da mente do
indivíduo durante o processo de aprendizagem, pois o aprendiz é visto como
um objeto.
Escola cognitiva
A Escola cognitiva busca descrever como o indivíduo processa e
compreende a informação e como dá significado a mesma. Na abordagem
cognitivista o indivíduo é o sujeito do conhecimento e procura entender a
capacidade humana de conhecer e interpretar o mundo.
O trabalho mais representativo da abordagem cognitivista foi
desenvolvido por Jean Piaget, que ao observar crianças percebeu uma lógica
subjacente às suas ações, ou seja, uma estrutura que antecede ao
comportamento. Para Piaget as ações das crianças não se organizam de
forma aleatória, apresentam uma seriação, uma ordenação e uma
classificação. Sua teoria pressupõe estruturas cognitivas que são
assimiladas e acomodadas pelo sujeito. A assimilação é a incorporação dos
objetos aos esquemas de ação do sujeito e a acomodação consiste na
modificação de um esquema em outro, capaz de assimilar objetos
anteriormente assimilados.
Os teóricos mais representativos da escola cogniva são Piaget,
Bruner, Argyris e Schön.
Escola humanista
A idéia que norteia a teoria da Escola humanista baseia-se no
princípio do ensino centrado no aprendiz e acredita que todas as pessoas

possuem habilidades a serem exploradas e podem contribuir para o
aperfeiçoamento do processo. Para tanto, deve ser dada ao aprendiz a
liberdade para aprender e o crescimento pessoal deve ser valorizado. O
aprendiz também deve ser encorajado a fazer perguntas novas, o que pode
estimular processos de inovação e de aprendizagem organizacional. Essa
escola também enfatiza que o melhor aprendizado acontece quando a
pessoa inteira (nas dimensões afetiva, cognitiva e psicomotora) está
envolvida. (Marquardt, 2005)
Os autores que melhor representam a escola humanista são Maslow,
Rogers e Knowles.
Escola construtivista
A escola construtivista parte do pressuposto que o indivíduo constrói seu
próprio conhecimento através da interação com o meio. Atribui que o conhecimento
e a aprendizagem dependem do contexto.
Para os construtivistas a forma ideal para ocorrer o aprendizado é através da
interação com o ambiente, utilizando uma abordagem baseada no problema e
centrada no aprendiz.
Os teóricos mais representativos da escola construtivista são Vigotsky, Weick
e Paulo Freire.
Escola social
A escola social enfatiza a natureza social da arendizagem, a
importância do contexto ou ambiente nos quais a aprednizagem ocorre e o
que fazem com que ela aconteça. Portanto, a aprendizagem requer
interação social e colaboração. (Marquardt,1955)

Os teóricos mais representativos da escola social são Dewey,
Bandura, Lave e Wenger.
Escola Siginificativa
Para a escola significativa a aprendizagem é um processo por meio do
qual uma nova informação relaciona-se com um aspecto especificamente
relevante da estrutura de conhecimento do aprendiz. Ou seja, este processo
envolve a interação da nova informação com uma estrutura de
conhecimento especifica existente.
Para David Ausubel, autor da teoria da aprendizagem significativa, a
aprendizagem ocorre quando uma nova informação ancora-se em
conceitos ou proposições relevantes, pré existentes na estrutura cognitiva
do aprendiz.
Ausubel vê o armazenamento de informações no cérebro humano
como sendo organizado, formando uma hierarquia conceitual, na qual
elementos mais específicos de conhecimento são ligados (e assimilados) a
conceitos mais gerais. A partir desses conceitos (aqueles já adquiridos pelo
aprendiz) o conhecimento pode ser construído de modo a transformá-los em
novos conceitos facilitando a compreensão de novas informações, o que
proporciona um significado real ao conhecimento adquirido.
“...o fator isolado mais importante influenciando a
aprendizagem é aquilo que o aluno já sabe; determine isso e
ensine-o de acordo.” (David Ausubel)
Teoria da Aprendizagem e o Treinamento

A teoria da aprendizagem pode e deve ser observada no momento da
condução e implementação de programas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas. O texto a seguir foi extraído do livro Gestão
de Pessoas (Idalberto Chiavenato, 2004).
Aplicação da teoria da aprendizagem ao treinamento
O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios
da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como na implementação de
programas formais e informais de treinamento, a saber:
1- O treinando deve estar motivado a aprender.
A pessoa precisa ter vontade de aprender. A motivação influencia o
entusiasmo da pessoa para o treinamento, conquista sua atenção
para as atividades e reforça aquilo que é aprendido. A motivação para
aprender é influenciada pelas crenças e percepções dos treinandos.
Se o treinando percebe que o treinamento não dará em nada ou se
ele não estiver motivado, pouco se pode esperar de um programa de
treinamento.
2- O treinando deve estar capacitado para aprender.
A pessoa deve possuir certas aptidões para aprender assuntos mais
complexos. A capacidade de aprender é importante para que o
programa de treinamento possa ser compreendido, assimilado e
aplicado no trabalho.
3- A aprendizagem requer retroação e reforço.

As pessoas aprendem melhor quando recebem reforço imediato do
seu novo comportamento. O aprendiz deve ser recompensado pelo
novo comportamento e essa recompensa deve satisfazer
necessidades, como salário, reconhecimento, desenvolvimento e
promoção. O aprendiz deve negociar e estabelecer padrões de
desempenho com seus superiores. Benchmarks para a aprendizagem
representam objetivos que dão um sentimento de conquista quando
são alcançados. Os padrões proporcionam uma medida para a
retroação significativa para o aprendiz.
4- Aplicação prática aumenta o desempenho de treinamento.
O pragmatismo é indispensável. Deve-se dar tempo para que o
aprendiz assimile o que foi aprendido, para aceitar e internalizar e
obter confiança no que foi aprendido. Isso requer prática e repetição
do material a aplicação prática do trabalho. O trabalho deve sofrer
mudanças pelo aprendizado de novas técnicas e habilidades.
5- O material de treinamento deve ser significativo.
O material deve ser aprendido em doses cada vez mais complexas. O
material deve ser oferecido para proporcionar uma aprendizagem
seqüencial (como casos, problemas, discussões e leituras) e deve
ajudar ao treinando como um processo eficiente de aprendizagem. Os
métodos de aprendizagem utilizados devem ser variados e
inovadores. É a chateza que corrói a aprendizagem e não a fadiga.
Todo método de treinamento deve ser significativo, agradável e
inovador.
6- O material deve ser comunicado com eficácia.

No fundo, o treinamento é um processo de comunicação. A
comunicação deve ser feita de maneira integrada e abrangente para
garantir absorção e incorporação de novos assuntos, como
informação, habilidades, atitudes e conceitos.
7- O material de treinamento deve ser transferível para o
trabalho.
O treinando deve receber o treinamento mais próximo possível
de sua realidade de trabalho para que o material aprendido seja
aplicável imediatamente na prática.
Aula 3
Andragogia
Andragogia pode lhe parecer um termo “estranho”, porém é
completamente adequado ao ambiente organizacional. Refere-se a
educação de adultos. Em 1833, o professor alemão Alexander Kapp, utilizou
o termo andragogia, quando descreveu os elementos da Teoria de Educação
de Platão.
A educação de adultos não é uma prática inovadora, porém, poucas
empresas empregam as teorias da andragogia em seus programas de
treinamento e desenvolvimento de pessoas. Adultos possuem experiências

de vida, as quais devem ser levadas em consideração no momento de seu
desenvolvimento profissional.
Malcom Knowles, é um dos precurssores em estudos relacionados a
andragogia. Em 1973, publica o livro "The Adult Learner - A Neglected
Species", quando define o termo como “a arte e a ciência de ajudar os
adultos a aprender”.
Pressupostos da Andragogia
Em 1926, o americano Eduard C. Lindeman, publicou o trabalho “The
Meaning of Adult Education". Tal trabalho, aborda um novo modelo de
aprendizagem denominado andragógico. Lindman identifica cinco
pressupostos-chave para a educação de adultos:
 Adultos são motivados a aprender , à medida em que experimentam
que suas necessidades e interesses serão satisfeitos.
 A orientação de aprendizagem do adulto está centrada na vida.
 A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender.
 Adultos têm uma profunda necessidade de serem autodirigidos
 As diferenças individuais entre pessoas cresce com a idade
Implicações da andragogia para aprendizagem
Com base em todos os conceitos e pressupostos da andragogia,

descritos anteriormente, podemos perceber algumas implicações relevantes
nos processos de aprendizagem, conforme listados a seguir:
• Busque tirar proveito da experiência acumulada dos adultos
• Proponha problemas, conhecimentos e situações sincronizadas com

a vida real

• Justifique a necessidade e utilidade de cada conhecimento
• Envolva os treinandos no planejamento e na responsabilidade pela

aprendizagem
• Estimule e utilize motivação interna para a aprendizagem
• Facilite acesso, meios, tempo e oportunidade
Programação Neurolinguística - PNL
Richard Bandler e John Grinder , no início dos anos 70, nos EUA,
desenvolveram o conceito de Programação Neurolinguística ou PNL.
Richard Bandler, matemático e Bacharel em ciência da computação,
após iniciar seus estudos em psicologia, percebeu que quando se repetia
totalmente padrões pessoais de comportamento de inúmeros teraputas
inovadores de sua época, poderia conseguir resultados positivos similares
com outras pessoas. John Grinder, um professor de linguística , sempre
buscou revelar a gramática oculta do pensamento e da ação. Com base nos
conhecimentos de computação de Richard e dos conhecimentos de
linguística de John, formou-se a PNL. A primeira publicação sobre o tema,
ocorreu em 1975, através do livro “A Estrutura da Magia”.
A PNL permite entender como funciona a estrutura da experiência
subjetiva do ser humano e busca identifcar como definir, modificar ou
reproduzir comportamentos. Ou seja, a PNL possibilita facilitar o processo de
mudança de comportamento. Sendo assim, pode ser utilizada em
programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas e em processos
de aprendizagem.
Bandler e Grinder demonstraram que a experiência humana, é fruto
da forma como vemos, ouvimos e sentimos as coisas, ou seja, do
pensamento. De tal sorte, que se conseguirmos aprender a pensar como

outra pessoa, poderemos adquirir as mesmas habilidades e obter os
mesmos resultados dela.
A sigla PNL corresponde aos termos:
 Programação: relaciona-se à computação, ou seja, parte-se do
princípio que é possível “instalar” um plano ou estratégia, no
pensamento neurológico. É como se condicionássemos nosso cérebro,
para obtenção de um resultado específico.
 Neuro: refere-se ao sistema nervoso, por onde recebemos e
processamos informações. Recebemos através dos nossos cinco
sentidos: visual, táctil, auditivo, gustativo e olfativo.
 Linguística: refere-se às linguagens verbais e não verbais, por onde
as informações recebidas são codificadas e organizadas. Tais
linguagens incluem palavras, sons, imagens, sensações, sentimentos,
sabores e odores.
Pressupostos da PNL
Os Pressupostos básicos da PNL, de acordo com J.O'Connor/J.Seymour são:
 O mapa não é o território.
Nossos mapas mentais do mundo não são o mundo. Reagimos aos nossos
mapas em vez de reagir diretamente ao mundo. Mapas mentais,
especialmente sensações e interpretações, podem ser atualizados com mais
facilidade do que se pode mudar o mundo.
 As experiências possuem uma estrutura.

Nossos pensamentos e recordações possuem um padrão. Quando mudamos
este padrão ou estrutura, nossa experiência muda automaticamente.
Podemos neutralizar lembranças desagradáveis e enriquecer outras que nos
serão úteis.
 Se uma pessoa pode fazer algo, todos podem aprender a fazê-
lo também.
Podemos aprender como é o mapa mental de um grande realizador e fazê-lo
nosso. Muita gente pensa que certas coisas são impossíveis, sem nunca ter
se disposto a fazê-las. Faça de conta que tudo é possível. Se existir um
limite físico ou ambiental, o mundo da experiência vai lhe mostrar isso.
 Corpo e mente são partes do mesmo sistema.
Nossos pensamentos afetam instantaneamente nossa tensão muscular,
respiração e sensações. Estes, por sua vez, afetam nossos pensamentos.
Quando aprendemos a mudar um deles, aprendemos a mudar o outro.
 As pessoas já possuem todos os recursos de que necessitam.
Imagens mentais, vozes interirores, sensações e sentimentos são os blocos
básicos de construção de todos os nossos recursos mentais e físicos.
Podemos usá-los para construir qualquer pensamento, sentimento ou
habilidade que desejarmos, colocando-os depois nas nossas vidas onde
quisermos ou mais precisarmos.
 É impossível NÃO se comunicar.
Estamos sempre nos comunicando, pelo menos não- verbalmente, e as
palavras são quase sempre a parte menos importante. Um suspiro, sorriso
ou olhar são formas de comunicação. Até nossos pensamentos são formas

de nos comunicarmos conosco, e eles se revelam aos outros pelos nossos
olhos, tons de voz, atitudes e movimentos corporais.
 O significado da sua comunicação é a reação que você obtém.
Os outros recebem o que dizemos e fazemos através dos seus mapas
mentais do mundo. Quando alguém ouve algo diferente do que tivemos a
intenção de dizer, esta é a nossa chance de observarmos que comunicação
é o que se recebe. Observar como a nossa comunicação é recebida nos
permite ajustá-la, para que da próxima vez ela possa ser mais clara.
 Todo comportamento tem uma intenção positiva.
Todos os comportamentos nocivos, prejudiciais ou mesmo impensados
tiveram um propósito positivo originalmente. Gritar para ser reconhecido.
Agredir para se defender. Esconder-se para se sentir mais seguro. Em vez de
tolerar ou condenar essas ações, podemos separá-las da intenção positiva
daquela pessoa para que seja possível acrescentar novas opções mais
atualizadas e positivas a fim de satisfazer a mesma intenção.
 As pessoas sempre fazem a melhor escolha disponível para
elas.
Cada um de nós tem a sua própria e única história. Através dela
aprendemos o que querer e como querer, o que valorizar, e como valorizar,
o que aprender e como aprender. Esta é a nossa experiência. A partir dela,
devemos fazer todas as nossas opções, isto é, até que outras novas e
melhores sejam acrescentadas.
 Se o que você está fazendo não está funcionando, faça outra
coisa.

Faça qualquer coisa. Se você sempre faz o que sempre fez, você sempre
conseguirá o que sempre conseguiu. Se você quer algo novo, faça algo
novo, especialmente quando existem tantas alternativas.
Aula 4
Ciclo de Kolb

Chiavenato (2009, pág 144), afirma que “o conceito tradicional de
ensinar é diferente do conceito de aprender: ensina-se transmitindo
informações e aprende-se com vivência. No primeiro, usamos somente o
pensamento. No segundo, usamos os sentimentos e pensamentos.”
Em 1990, o psicólogo Americano David Kolb propõe o Ciclo de
Aprendizagem Vivencial, onde descreve quatro fases responsáveis pela
concretização do aprendizado a partir da experimentação. As fases são
Experiência Concreta, Observação Reflexiva, Conceituação Abstrata e
Experimentação Ativa.
Observando a figura acima, podemos imaginar que um colaborador
passa por uma experiência concreta (fase 1); em seguida, reflete sobre a
situação abstraindo e/ ou internalizando novos significados (fase 2); Esse

"novo significado" passa a fazer parte dos conhecimentos do colaborador e
de seus valores ou crenças (fase 3); Podendo então ser utilizado em outras
situações, muitas vezes bastante diferentes da primeira.
Learning Organization
A tradução do termo Learning Organization, corresponde a
Organização que aprende. Consiste em uma organização que consegue
sistematizar seus processos de aprendizagem, através de eficientes
estruturas de Treinamento e Desenvolvimento, de seus processos de gestão
e de suas estratégias.
Em sua obra mais conhecida, chamada ‘A Quinta Disciplina’, Peter
Senge define Organizações que aprendem, como sendo aquelas onde as
pessoas continuamente expandem sua capacidade de criar novos padrões
de pensamento e onde aprendem, continuamente, a trabalhar juntas, em
equipe. Afirma ainda, que uma organização que aprende nunca é um
produto final mais um processo contínuo.
Um dos principais objetivos de uma Learning Organization, é permitir
que o aprendizado individual torne-se aprendizado organizacional. Para
tanto, é necessário criar e implementar estruturas, políticas e
procedimentos específicos. A responsabilidade por tais processos deve ser
dada à área de Gestão de Pessoas. Diversas práticas de gestão podem ser
implementadas, tais como: programas de sugestões de melhorias,
programas de geração de novas idéias, sistemas de recompensa, liderança
participativa, aprendizado em equipe, para citar alguns exemplos.
David A. Garvin, professor da Universidade de Harvard, em seu
trabalho publicado na revista HSM (1998), aponta que “uma Learning

Organization, deve ser hábil no aprendizado do conhecimento
organizacional”. Sugere que essa organização deve entender:
 que o aprendizado não é meramente reativo, mas sim intencional,
eficaz e conectado ao objetivo e à estratégia da organização.
 que o aprendizado é oportuno, prevendo os desafios, as ameaças e as
oportunidades, e não simplesmente reagindo às crises.
 que o aprendizado cria flexibilidade e agilidade para que a
organização possa lidar com a incerteza.
 que as pessoas se consideram capazes de gerar continuamente
novas formas de criar os resultados que mais desejam.
No mesmo artigo, Garvin afirma que “para adquirir qualidades pró-
aprendizado, as Learning Organizations devem possuir algumas práticas
diferenciadas, tais como:
 Cultivar uma visão holística das coisas que fazem com que as
organizações complexas funcionem, das coisas que fazem a mudança
criar raízes e de como usar a lógica dos sistemas para diagnosticar
necessidades e projetar novas ações de modo que o aprendizado seja
eficaz e a mudança permanente.
 Não reservar esses insights somente para um pequeno grupo de
pessoas em cargos-chave. As Learning Organizations sabem que
somente com uma participação ampla na geração do conhecimento e
na criação da mudança é possível criar o desejo e o entusiasmo pela
mudança contínua. O amplo envolvimento também melhora a

eficácia das ações porque insights múltiplos entram em ação e
aumentam a flexibilidade e a agilidade da organização.
 Patrocinar programas para aperfeiçoar e diversificar continuamente
as capacidades dos funcionários e aumentar sua capacidade de
mudar. As descrições de cargo são relativamente fluidas e baseiam-se
nas tarefas que precisam ser executadas no momento.
 Ter plena consciência de que o aprendizado organizacional ocorre por
meio de processos específicos e fazem esforços explícitos e contínuos
para melhorá-los.
As 5 disciplinas de Peter Senge
Em complemento aos conceitos de Learning Organization, Peter Senge,
em seu livro Best Seller “A Quinta Disciplina”, definiu 5 disciplinas
fundamentais para o desenvolvimento da aprendizagem organizacional,
conforme descritas a seguir:
 Domínio pessoal - Significa aprender a expandir as capacidades
pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente
empresarial que estimule todos os participantes a alcançar as metas
escolhidas.
 Modelos mentais - Consiste em refletir, esclarecer continuamente e
melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar
como moldar atos e decisões.
 Visão compartilhada - Estimula o engajamento do grupo em
relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as
diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado.

 Aprendizado em equipe – Consiste em transformar as aptidões
coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que
grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades
maiores do que a soma dos talentos individuais.
 Pensamento sistêmico - Permite criar uma forma de analisar e
uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-
relações que modelam o comportamento dos sistemas. É essa quinta
disciplina que permite mudar os sistemas com maior eficácia e agir
mais de acordo com os processos do mundo natural e econômico.

Aula 5
Gestão do Conhecimento
As organizações que se voltam para a Gestão do Conhecimento – GC,
necessitam de uma abordagem que veja a organização como uma
comunidade humana, cujo conhecimento coletivo representa um diferencial
competitivo em relação à concorrência.
Aparentemente parece fácil compreender o que realmente trata o
tema Gestão do Conhecimento, porém em uma pesquisa conduzida pela E-
Consulting, ao entrevistar 360 empresas, 81% delas situadas na região
sudeste, das quais 58% no Estado de São Paulo, se chegou às seguintes
conclusões:
 37,8% entendem que GC é um sistema de gerenciamento
corporativo;
 27,5% o consideram uma tecnologia que permite a gestão do
conhecimento;
 14,9% o definem como uma filosofia corporativa de gestão de
informações;

 11,3% é uma estratégia de competição no atual contexto
mercadológico e;
 8,5% entendem como uma modelagem de processos
corporativos a partir do conhecimento gerado
Podemos, dessa forma, concluir que o mercado ainda não é uníssono
na definição de um conceito para GC. Nos próximos tópicos deste capítulo,
tentaremos chegar a conclusões que norteiem seu entendimento pleno
sobre este tema.
Por que GC?
É fundamental entender o que se pretende quando uma organizaçao
decide implantar um processo sistematizado de Gestão do Cohecimento.
Destacamos a seguir os principais objetivos que podem ser identificados:
 Proteger o capital intelectual
 Não reinventar a roda
 Aumentar o grau de colaboração
 Prover informação relevante
 Obter e disseminar conhecimento interno e externo
 Mapear competências individuais
 Reutilizar soluções
 Promover inovação

Práticas de GC
Inúmeras iniciativas de GC são facilmente verificadas nas
organizações de forma isolada. O recomendado porém, é a estruturação de
um sistema composto por um conjunto de práticas voltadas ao objetivo de
efetivamente se gerenciar , intencionalmente, conhecimento interno e
externo. Dentre as principais práticas encontradas no mercado, destacamos
as seguintes:
 Banco de competências
 Benchmarking
 Coaching
 Comunidades de prática
 Universidade Corporativa
 Inteligência competitiva
 Mapeamento de processos
 Melhores práticas
 Memória organizacional
Quem é o Pai da Criança?
A questão de “paternidade” aqui mencionada descarta a necessidade
de exame de DNA. Diz respeito a qual departamento deve ser o responsável
por conduzir processos de implantação de GC. Por envolver muitos recursos
tecnológicos e softwares específicos, é comum esta atividade ser conduzida
pela área de Tecnologia da Informação. Porém, entendemos que por se

tratar de um processo que depende amplamente do compartilhamento de
idéias e experiências das pessoas, e, principalmente, de motivação dos
colaboradores e parceiros envolvidos no projeto, o departamento de gestão
de pessoas ou recursos humanos, deve liderar projetos dessa natureza.
Definições
Gestão do Conhecimento é um processo sistemático, articulado e
intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e apropriação de
conhecimentos, com o propósito de atingir a excelência organizacional.
(FGV/SP, 2001).
De um ponto de vista organizacional, Barclay e Murray (1997),
consideram Gestão do Conhecimento como uma atividade de negócios com
dois aspectos básicos:
a) Tratar o componente de conhecimento das atividades de negócios
explicitamente como um fator de negócios refletido na estratégia,
política e prática em todos os níveis da empresa.
b) Estabelecer uma ligação direta entre as bases intelectuais da
empresa – explícitas (codificada) e tácitas (Know-how pessoal) – e
os resultados alcançados.
A Gestão do Conhecimento passa, essencialmente, pelo
compartilhamento dos conhecimentos individuais para a formação do
conhecimento organizacional (Perspectivas, 2000). Sendo assim, a pessoa
que detém o conhecimento é quem decide se o compartilha ou não.
Depende, portanto, do quanto está motivada para isso. Motivação é, dessa
forma, uma questão-chave para uma bem sucedida Gestão do
Conhecimento, por conseqüência um dos aspectos humanos mais
importantes durante a implementação da Gestão do Conhecimento.

Motivação, é a mola propulsora quando trabalha-se com pessoas e
pretende-se administrar capital intelectual. De nada adiantará uma
ferramenta poderosa e cara se as pessoas não estiverem motivadas de
alguma forma para alimentá-la de conhecimentos. Este aspecto envolve
além de remuneração justa, um clima organizacional e social equilibrados,
diversos outros fatores internos e externos à organização, tais como
promoções de cargos, concorrência, entre outros.
Gestão do Conhecimento não é criar um banco de dados central que
seja, de alguma forma, uma repetição completa de tudo que os funcionários
conhecem ou do que está embutido nos sistemas utilizados. Pelo contrário,
Gestão do Conhecimento significa adotar uma diversidade de fontes do
conhecimento, de bancos de dados, de sites da Web, de funcionários e de
parceiros; e incentivar esse conhecimento onde quer que esteja, ao mesmo
tempo em que captura seu contexto e lhe concede um maior significado
através de sua relação com outras informações existentes na empresa.
(Microsoft, 2001).
A Gestão do Conhecimento pode ser vista como uma coleção de
processos que governa a criação, disseminação e utilização do
conhecimento para atingir plenamente os objetivos da organização.(Prusak
e Davenport, 1998)
Conceitos relacionados
Quando estudamos o tema Gestão do Conhecimento, os conceitos de
dado, informação e conhecimento deve ser bem compreendido.
De acordo com Davenport e Prusak (1998), “conhecimento não é
dado nem informação, embora esteja relacionado com ambos e as

diferenças entre esses termos sejam normalmente uma questão de grau”.
Os mesmos autores assim definem conhecimento:
“Conhecimento é uma mistura fluida de experiência
condensada, valores, informação contextual e insigth
experimentado, a qual propicia uma estrutura para a
avaliação e incorporação de novas experiências e
informações”.
Dessa definição pode-se identificar que o conhecimento é intuitivo,
portanto difícil de colocar em palavras ou de ser plenamente entendido em
termos lógicos. Nonaka e Takeuchi (1998), dizem que “o conhecimento,
diferentemente da informação, refere-se a crenças e compromisso”.
Dado é o fato bruto e por si só, pode ou não ser relevante. Informação
vem do Latim informare, que significa “dar forma”. Pode-se concluir que, a
informação usa como matéria prima, os dados. Informações são “dados
dotados de relevância e propósito”, afirma Peter Drucker, guru da
administração moderna. (Sociedade Pós Capitalista, 1993, p. 3).
O conhecimento também é composto de experiências tácitas, idéias,
insights, valores e julgamentos de pessoas. É dinâmico e somente pode ser
acessado através de colaboração direta e de comunicação com os
especialistas que detêm o conhecimento. Os sistemas de Gestão do
Conhecimento devem fornecer os incentivos culturais para compartilhar as
experiências pessoais que tradicionalmente formam o valor da pessoa para
a empresa. Atualmente, a contribuição de uma pessoa a uma empresa
reside na criação de um novo conhecimento, através da colaboração com
outras pessoas e da síntese de informações e dados existentes.
As pessoas adquirem conhecimento através de suas experiências e
da expertise de seus colegas, como também da análise de dados dos

negócios, como relatórios de vendas e relatórios financeiros. Através da
síntese desses três elementos, adquire-se conhecimento novo e criam-se
oportunidades. As estratégias eficazes de Gestão do Conhecimento
gerenciam e favorecem todas essas fontes de conhecimento novo:
As seguintes equações podem ser, portanto usadas:
a) Informação = Dado + Σ (Atributos, Relevância, Contexto).
b) Conhecimento = Informação + Σ (Experiência, Valores, Padrões,
Regras Implícitas).
Conhecimento Explícito e Tácito
Nonaka e Takeuchi (1998), classificam o conhecimento humano em
dois tipos:
a) conhecimento explícito, que pode ser articulado na linguagem
formal, inclusive em afirmações gramaticais, expressões
matemáticas, especificações, manuais etc.
b) conhecimento tácito, difícil de ser articulado na linguagem
formal, sendo um conhecimento pessoal incorporado à experiência
individual e envolvendo fatores intangíveis como, por exemplo,
crenças pessoais, perspectivas e sistemas de valor. A interação
entre essas duas formas complementares de conhecimento é a
principal dinâmica da criação do conhecimento na organização.
O trabalho de Nonaka e Takeuchi (1998), The Knowledge Creating
Company, além do minucioso exame do processo de inovação e das práticas
organizacionais de empresas japonesas de destaque, conseguiu, na opinião

desses pesquisadores, mais do que qualquer outro, desenvolver um modelo
bastante coerente, que relaciona o processo de inovação aos
conhecimentos tácitos e explícitos existentes em uma organização.
O conhecimento organizacional deve ser explícito e tácito. Explícito
como o conhecimento exibido em desenhos técnicos, manuais de
procedimentos e memórias de computador, e tácito porque inclui o
discernimento, o instinto e a compreensão profunda. (Garvin, 1998).
O objetivo da Gestão do Conhecimento é transformar o conhecimento
tácito em explícito, ou seja: Capturar, Resumir, Ordenar e Disponibilizar o
conhecimento técnico, gerencial e do mercado.
Michael Polanyi (1966) introduz o tema do conhecimento tácito a
partir da frase we can know more than we can tell. Com isto ele quer dizer
que muito do que se sabe não pode ser verbalizado ou escrito através de
palavras.
De acordo com Nonaka e Takeuchi (1998, p. 7 e 8), o conhecimento
tácito pode ser dividido em duas dimensões. "A primeira é a dimensão
técnica, que engloba o tipo de capacidades informais e difíceis de definir
capturadas no termo know-how.” A outra dimensão é a cognitiva. "Esta
consiste em esquemas, modelos mentais, crenças, e percepções de tal
forma embrenhadas que as tomamos como certas." Esta dimensão "reflete
a nossa imagem da realidade (o que é) e a nossa visão do futuro (o que
deveria ser)."
O modelo ocidental reconhece como conhecimento útil,
primordialmente, aquele que pode ser formalizado, sistematizado e
facilmente comunicável, ou seja, o conhecimento explícito. (Nonaka e
Takeuchi, 1998).

Muito do que existe hoje em termos de tecnologia da informação,
está vinculado à construção automatizada de registros do que definiu-se
como conhecimento explícito. São grandes "armazéns de dados" que
registram a experiência da organização e, até, de terceiros, além de uma
grande diversidade de dados sobre o seu ambiente interno (processos,
rotinas) e externo (clientes, fornecedores, governo, concorrentes).
(Perspectivas, 2000).
Aula 6
Espiral do Conhecimento

Nonaka e Takeuchi, em seu livro entitulado "A Criação do
Conhecimento Organizacional - Como as empresas japonesas geram a
dinâmica da inovação", apresentam o conceito da espiral do cohecimento.
Através desse conceito, os autores descrevem o processo de criação de
novos conhcimentos através da conversão entre conhecimento tácito e
explícito.
A espiral apresenta 4 tipos de transformação denominadas:
socialização, externalização, combinação e internalização (Figura X).
 Socialização - ocorre quando há a conversão de conhecimento tácito
em outro conhecimento tácito. Por exemplo, quando compartilhamos
a nossa experiência com uma outra pessoa. Pode ser realizada de
maneira verbal ou através de uma demonstração. Alguns
conhecimentos só podem ser transmitidos desta maneira.

 Externalização – ocorre quando há a conversão de conhecimento
tácito em explícito. Por exemplo, quando explicitamos em documento
formal aquilo que sabemos. A externalização consiste na
sistematização de determinado conhecimento em formato de
manuais, procedimentos, normas, livros ou outras maneiras de
apresentação. Nonaka e Takeuchi defendem a utilização de
metáforas, analogias e modelos.
 Combinação – ocorre quando há a conversão de conhecimento
explícito em explícito. Por exemplo, quando geramos um novo
procedimento ou norma, a partir de outros já existentes, estamos
combinando conhecimentos.
 Internalização – ocorre quando há a conversão de conhecimento
explícito para tácito. Por exemlplo, quando interpretamos
corretamente e absorvemos um conhecimento explicitado ou
sistematizado, seja por meio de leitura de manuais, procedimentos,
treinamentos ou workshops.
Espiral aplicada em treinamentos empresariais
O instrutor é o agente que externaliza suas experiências e práticas
vivenciais, através da utilização de técnicas de ensino apropriadas. Quando
um colaborador participa de um treinamento, ele busca e combinar o
conteúdo transmitido com conhecimento que já possui, com o objetivo de
internalizar conhecimento novo. Em seguida, ao exercitar na prática ele
transmite o que aprendeu para os outros colaboradores, é o momento em
ocorre a socialização. O resultado para a empresa normalmente acaba
sendo verificado através da melhoria de algum processo organizacional.

Como conseqüência dessa espiral completa, obtemos um incremento de
conhecimento organizacional, caracterizandso um processo de
aprendizagem organizacional.
Ferramentas de GC
Cada vez mais as organizações, para se manterem competitivas,
necessitam monitorar as tecnologias emergentes para melhor direcionar
seus desenvolvimentos e investimentos. Uma análise bem feita e a tempo,
adequada só é possível com o auxílio de ferramentas de Gestão do
Conhecimento. Disponibilizar regras empresariais ou ferramentas aplicativas
com o conhecimento não é uma tarefa visionária, principalmente com a
rápida proliferação da Internet e sua capacidade de fornecer pequenas
aplicações adaptadas ao usuário como parte de um procedimento típico de
transferência da informação. (Koulopoulos, 1998).
Ferramentas de Gestão do Conhecimento são tecnologias, que
permitem a captura, o gerenciamento e o compartilhamento do
conhecimento. Como qualquer ferramenta, elas são desenhadas para
facilitar o trabalho e permitir a aplicação eficiente das tarefas para as quais
foram desenvolvidas.
Ruggles (1996), define Ferramentas de Gestão do Conhecimento
como sendo tecnologias que suportam a performance de atividades ou
ações, e defende a idéia que a capacidade humana para criar e utilizar
ferramentas foi fundamental para o desenvolvimento de sua habilidade
mental.
Ferramentas de Gestão do Conhecimento não são iguais a
ferramentas de gestão de dados ou de informação:

a) Ferramentas para gerência de dados permitem acesso, geração,
armazenamento e análise de dados, usualmente na forma de fatos
e símbolos, ditos "materiais brutos", como armazéns de dados,
máquinas de consulta e modelagem ou visualização de dados.
Onde se pode perceber que sua atividade principal é uma
tabulação simples e estruturada.
b) Por outro lado, Ferramentas para gerência de informações
permitem a manipulação de informações, como tecnologias de
suporte e tomada de decisões, sistemas de informações
executivas e gerência de documentação. Nesta categoria
identificamos uma evolução das ferramentas de gerência de
dados voltada ao aumento da eficácia organizacional.
Concluindo as definições usadas por Ruggles (1996), observa-se a
importância das duas ferramentas para a Gestão Empresarial, no entanto
nenhuma das duas é capaz de captar a complexidade do contexto em que
atuam nem a riqueza do conhecimento. Ruggles (1996), complementa
levantando um questionamento: Podem as máquinas pensar? E coloca: se a
resposta for sim, as ferramentas, por elas mesmas, podem gerar, codificar e
transferir conhecimento. Se a resposta for não, as ferramentas apenas
servirão para permitir e facilitar as atividades relacionadas ao
conhecimento, mas o ônus da geração, codificação e transferência do
conhecimento continuará com o homem.
Por fim, definimos Ferramentas para Gestão do Conhecimento com
sendo um tipo específico de software que oferece apoio a pelo menos uma
das atividades de geração, codificação ou transferência de conhecimento,
definidos por Davenport e Prusak (1998).

Referências Bibliográficas
AUSUBEL, D. P. A aprendizagem significativa: a teoria de David Ausubel. São

Paulo: Moares, 1982.
BARCLAY, R.O.; MURRAY, P.C. What is Knowledge Management. In: A

Knowledge Praxis. USA, 1997.
DAVENPORT, T.H.; PRUSAK, L. Conhecimento empresarial. Como as

organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus,
1998.
GARVIN, D.A. et al. Aprender a Aprender. In: HSM Management. São Paulo:
HSM, n.9, Ano 2, jul/ago 1998, p.58-65.
KOLB, D. A. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo:

Atlas, 1990.
KOULOPOULOS, T. Gerenciamento do Conhecimento. Seminário

Internacional, São Paulo, 29/04/98.
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. Rio de

Janeiro: Campus, 1998.

O'CONNOR. J.; SEYMOUR. J. Introdução à Programação Neurolinguística:
como entender e influenciar as pessoas. 5.ed. São Paulo: Summus, 1995.
227p.
RUGGLES, R.L. Knowledge Management Tools. Coleção Resources for the

Knowledge-Based Economy. Boston: Baterwurth-Heinemann, 1996.
SCHMITZ, E. F.: (1982). Didáctica Moderna. Livros Técnicos e Científicos. Rio

de Janeiro.
Wolynec, Elisa. Evolução dos conceitos sobre o cérebro e o processo de

aprendizagem. São Paulo. Janeiro, 2004.
Sites utilizados e indicados
http://www.andragogia.com.br/
http://www.wglasser.com/
http://www.perspectivas.com.br/p8.htm
http://safersky.com/art_ec_0707.htm
http://www.sbgc.org.br/sbgc/portal/
http://kmol.online.pt/
http://www2.abed.org.br/
http://www.paradigma.com.br/gestao-do-conhecimento-na-pratica/view
http://www.terraforum.com.br/sites/terraforum/default.aspx
http://portal.crie.coppe.ufrj.br

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MODELOS DE APRENDIZAGEM E GESTÃO DO CONHECIMENTO

Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 1

A disciplina Modelos de Aprendizagem e Gestão do Conhecimento,

aborda apectos relacionados aos processos de Treinamento e

Desenvolvimento de pessoas, bem como todo gerenciamento do

conhecimento existente na organização. O conceito principal é focado no

processo de aprendizagem individual e organizacional. Os Modelos de

Aprendizagem são caracterizados com detalhes e as diversas escolas de

aprendizagem são estudadas abrangendo suas teorias, autores e aplicações

nos processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas

organizações. Todo o estudo é adequado à educação de adultos, tendo

como base teórica os conceitos e pressupostos da andragogia. Abrange

ainda, a Gestão do Conhecimento e todos os conceitos relacionados a essa

recente área de estudo, procurando especificar as diversas fases do

processo de implantação, desde a identificação dos conhecimentos interno

e externo existentes, seu armazenamento, transferência e disseminação.

Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 2

A gestão de pessoas abrange o estudo de diversos processos

relacionados ao capital humano. A figura a seguir, apresenta os principais

processos e destaca o processo de desenvolvimento de pessoas:

Fonte: Adaptado de Chiavenato

Processo de Desenvolvimento de Pessoas

“Desenvolva as pessoas e elas desenvolverão a organização”, afirma

Chiavenato (2009). O mesmo autor divide o processo de desenvolvimento

em três subsistemas: Treinamento, Desenvolvimento de recursos humanos e

Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 3

preparação e reciclagem contínua dos recursos humanos da

organização, objetivando desempenho dos cargos existentes.

 Desenvolveimento de recursos humanos: contempla o

aprimoramento a médio e longo prazo das pessoas da organização,

objetivando a contínua realização do potencial existente em posições

 Desenvolvimento Organizacional: contempla aplicação de

estratégias de mudança visando à saúde e excelência organizacional.

Antes de ler o próximo parágrafo, tente definir o que significa

Aprender a aprender significa desenvolver, intencionalmente, a

capacidade de acrescentar novos conhecimentos àquilo que já é sabido. É

recomendada a leitura do portal de educação, disponível no endereço

Métodos de Aprendizagem – Pesquisa William Glasser

O psicólogo americano William Glasser, afirma em um de seus

outra pessoa. Isso está bastante relacionado ao aspecto motivacional.

Observe a seguir os resultados obtidos por Glasser, em relação aos diversos

Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 4

 10% do que lemos

 20% do que escutamos

 30% do que vemos

 50% do que vemos e escutamos

 70% do que discutimos com outros

 80% do que experienciamos e usamos na prática

 95% do que elas ensinamos a outra pessoa

Analisando os dados acima, observamos que é recomendado utilizar

métodos de aprendizagem que favoreçam a discussão dos temas e a

experimentação prática. A maneira mais eficiente é utilizar o método de

ensinar a outra pessoa.

“We learn 10% of what we read, 20% of what we hear,

30% of what we see, 50% of what we both see and hear;

70% of what is discussed with others, 80% of what we

experience personally,and 95% of what we TEACH to

Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 5

Aprendizagem. A seguir, apresentaremos algumas definições que poderão

serão utilizadas para a construção de um conceito base para condução de

Aprendizagem é “uma modificação relativamente duradoura do

comportamento, através de treino, experiência e observação”, afirma

Schimitz (1982), descreve aprendizagem como sendo "um processo

de aquisição e assimilação, mais ou menos consciente, de novos padrões e