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Remunerao nas organizaes

No dicionrio, remunerao significa recompensar, premiar; pagar salrios, honorrios etc. uma troca entre empregado e empregador, onde o empregado dispe de sua mo-de-obra, para receber em troca uma recompensa, a remunerao. Remunerao vai alm de ser simplesmente dinheiro.
No dicionrio, remunerao significa recompensar, premiar; pagar salrios, honorrios etc. uma troca entre empregado e empregador, onde o empregado dispe de sua mo-de-obra, para receber em troca uma recompensa, a remunerao. Remunerao vai alm de ser simplesmente dinheiro. Dela fazem parte o salrio (o termo tem origem no latim salarium argentum, "pagamento em sal" - forma primria de pagamento oferecida aos soldados do Imprio Romano), os incentivos salariais, que so os programas de recompensa que levam em considerao o bom desempenho do funcionrio e os benefcios, que so certas vantagens concedidas pelas empresas, como um pagamento adicional dos salrios. Pode ainda ser classificada em recompensas financeiras e recompensas no-financeiras, das quais fazem parte o orgulho, a auto-estima, o reconhecimento, a segurana no emprego etc., e esto relacionadas com a satisfao dos empregados. Palavras-chave: Remunerao. Salrio. Benefcios. 1 INTRODUO Um dos grandes problemas que as empresas de hoje enfrentam a falta de uma estrutura adequada de salrios. Isto porque, se de um lado existe a preocupao em motivar os empregados, com salrios compensadores, de outro lado existe a preocupao de situar, num nvel razovel, os custos com o pessoal. As organizaes esperam de seus colaboradores resultados constantes e por outro lado os colaboradores esperam das organizaes crescimento profissional e financeiro de acordo com seus resultados (RIGAUD, 2009). Por isso, as organizaes necessitam ter bons planos de remunerao. Mas alm da organizao, os funcionrios tambm devem cumprir com a sua parte, continuando sua capacitao, buscando melhoria contnua, adquirindo formao acadmica etc. Por este motivo, necessrio entender a remunerao, quais so os itens que a compem, conhecer os critrios do plano de remunerao, tudo isso visando, adquirir o conhecimento necessrio para se aplicar corretamente o plano de remunerao, onde empregado e empregador possam sair ganhando. Afinal, para Rigaud (2009), pagar salrios obrigao de qualquer empresrio que mantem em sua organizao pessoal trabalhando, mas, remuner-los de forma adequada reconhecer os talentos individuais.

2 DESENHO DO SISTEMA DE REMUNERA Chiavenato (1999) afirma que a construo do plano de remunerao requer cuidados, pois provoca um forte impacto nas pessoas e no desempenho da organizao pelos seus defeitos e consequncias. O desenho do sistema de remunerao oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a organizao para alcanar os seus objetivos estratgicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado s caractersticas nicas da organizao e do ambiente externo que a envolve. Existem nove critrios a definir na construo de um plano de remunerao: 1. Equilbrio interno versus equilbrio externo: a equidade interna obedece ao princpio da justia distributiva, que fixa os salrios de acordo com as contribuies ou insumos que os funcionrios intercambiam com a organizao. O modelo de justia distributiva salienta que as pessoas estaro satisfeitas quando percebem que so pagas equitativamente em relao aos colegas com trabalho similar. Por outro lado, a equidade externa obedece ao modelo do mercado de trabalho, que fixa os salrios conforme as ocupaes similares de outras organizaes do mesmo ramo de atividade. 2. Remunerao fixa ou remunerao varivel: a remunerao pode ser paga em uma base fixa - atravs de salrios mensais ou por hora - ou pode variar conforme critrios previamente definidos como metas e lucros da organizao. 3. Desempenho ou tempo de casa: a remunerao pode enfatizar o desempenho e remuner-lo de acordo com as contribuies individuais ou grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do funcionrio na organizao. 4. Remunerao do cargo ou remunerao da pessoa: a compensao pode focalizar como um cargo contribui para os valores da organizao ou como os conhecimentos e habilidades da pessoa contribuem para o cargo ou para a organizao. O sistema tradicional privilegia o salrio pela contribuio do cargo e no pelo desempenho do funcionrio. 5. Igualitarismo ou elitismo: a remunerao pode incluir o maior nmero possvel de funcionrios sob o mesmo sistema de remunerao (igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes planos conforme os nveis hierrquicos ou grupos de funcionrios (elitismo). 6. Remunerao abaixo do mercado ou acima do mercado: os funcionrios podem ser remunerados em um nvel porcentual abaixo ou acima do mercado. Esta escolha afeta os custos da organizao e a satisfao dos funcionrios. 7. Prmios monetrios ou prmios no-monetrios: o plano de remunerao pode enfatizar funcionrios motivados atravs de recompensas monetrias, como salrios e prmios salariais, ou pode enfatizar recompensas no-monetrias como cargos mais interessantes ou segurana no emprego. Os prmios monetrios so dados em dinheiro e reforam a responsabilidade e o alcance individual de objetivos, enquanto os no-monetrios reforam o comprometimento com a organizao. 8. Remunerao aberta ou remunerao confidencial: os funcionrios podem ter acesso aberto informao sobre a remunerao de outros funcionrios e sobre como as decises salariais so tomadas (remunerao aberta), ou esse conhecimento evitado entre os funcionrios (remunerao confidencial).

9. Centralizao ou descentralizao das decises salariais: as decises sobre remunerao podem ser controladas em um rgo central ou podem ser delegadas aos gerentes das unidades organizacionais. No sistema centralizado, as decises so tomadas e controladas em um rgo central, normalmente o DRH. No sistema descentralizado, as decises so delegadas aos gerentes de linha. 3 ENTENDENDO A REMUNERAO Ningum trabalha de graa. Como parceiro da organizao, cada funcionrio est interessado em investir com trabalho, dedicao e esforo pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuio adequada (CHIAVENATO, 1999). Como mostra na Figura 1, so trs os componentes que constituem a remunerao total. Segundo Chiavenato (1999), na maioria das organizaes, o principal componente da remunerao total a remunerao bsica, que o pagamento fixo que o funcionrio recebe de maneira regular na forma de salrio mensal ou na forma de salrio por hora. O segundo componente da remunerao total so os incentivos salariais, que so programas desenhados para recompensar funcionrios com bom desempenho. Os incentivos so concedidos sob diversas formas, como bnus e participao nos resultados a ttulo de recompensa por resultados alcanados. O terceiro componente da remunerao total so os benefcios, quase sempre denominados remunerao indireta. Os benefcios so concedidos atravs de vrios programas (como frias, seguro de vida, transporte subsidiado, refeies subsidiadas etc.). O sistema de recompensas pode ser classificado em recompensas financeiras e recompensas no-financeiras. As recompensas financeiras podem ser ainda, diretas e indiretas. A recompensa financeira direta consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salrios, bnus, prmios e comisses. A recompensa financeira indireta o salrio indireto decorrente de clusulas da conveno coletiva do trabalho e do plano de benefcios e servios sociais oferecido pela organizao. O salrio indireto inclui: frias, gratificaes, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de servio etc.), participao nos resultados, horas extraordinrias, bem como o correspondente monetrio dos servios e benefcios sociais oferecidos pela organizao (como alimentao subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc.). A soma do salrio direto e do salrio indireto constitui a remunerao (CHIAVENATO, 1999). J as recompensas no-financeiras, so compostas pelo orgulho, auto-estima, reconhecimento, segurana no emprego etc., e esto ligadas a satisfao dos funcionrios com o sistema de remunerao. Para Milkovich (2006), passamos por um perodo em que as abordagens tradicionais sobre remunerao tm sido cada vez mais discutidas. Os executivos enfrentam presses econmicas para melhorar a produtividade, aumentar a qualidade dos produtos e servios e controlar os custos trabalhistas. Como a remunerao a principal arma para atrair, manter e motivar os empregados, bem como o principal custo empresarial, ela precisa ser administrada com cuidado.

A remunerao pode ser influenciada por condies externas, organizacionais e dos prprios empregados. Os executivos precisam examinar cada um desses fatores antes de tomar suas decises sobre remunerao (MILKOVICH, 2006). Todos os sistemas de remunerao tm um propsito. Respondendo esta questo: Pelo que queremos pagar? Inicia-se a definio dos objetivos do sistema de remunerao. Alguns objetivos so claramente identificados; outros so implcitos. Porm, ambos devem dar apoio s estratgias organizacionais. Milkovich (2006) conclui que os objetivos dos sistemas de remunerao so motivar comportamentos produtivos e controlar os custos trabalhistas, ao mesmo tempo em que busca a satisfao das necessidades e do sentimento de justia dos empregados. 4 SALRIO Segundo Aristeu de Oliveira (2008), o conceito de salrio a contraprestao devida e paga diretamente pelo empregador a todo o empregado, valor ajustado entre as partes (empregador e empregado), seja por um acordo tcito ou expresso. O empregado recebe seu salrio, em dinheiro ou equivalente, em troca da funo do cargo que exerce e dos servios que presta durante um determinado perodo de tempo. Existem trs tipos de salrio: o salrio por unidade de tempo, o salrio por resultado e o salrio-tarefa. O salrio por unidade de tempo pago de acordo com o tempo que o trabalhador fica disposio da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou ms. O salrio por resultado refere-se quantidade ou nmero de peas ou obras produzidas. Abrange os sistemas de incentivos (comisses ou porcentagens) e prmios de produo (gratificaes pela produtividade alcanada ou pelos negcios efetuados). O salrio por tarefa uma fuso dos dois tipos anteriores: o empregado est sujeito a uma jornada de trabalho, ao mesmo tempo em que o salrio determinado pela quantidade de peas produzidas (CHIAVENATO, 1999, p.224). O salrio deve ser formalizado na Carteira de Trabalho e tambm na Previdncia Social. De acordo com Marello (1988), para elaborar um plano de salrios, devemos considerar as seguintes etapas: 1. Realizar uma pesquisa de salrios fora da empresa; 2. Tabular e analisar os dados coletados; 3. Construir as faixas salariais; 4. Calcular os custos da implantao, das faixas salariais estabelecidas; 5. Elaborar a poltica salarial da empresa;

6. Administrar os planos de avaliao de salrios criados. Mesmo tornando-se indispensvel existncia do setor de Cargos e Salrios, a pesquisa de salrios um trabalho demorado e relativamente complexo. Existem tambm os sistemas de incentivos monetrios que podem ser aplicados em quase todos os tipos de cargos. Para Davis e Newstron (2002, p.102): A ideia bsica de todos eles fazer com que o salrio de um empregado varie na proporo de algum critrio de desempenho, seja este relativo ao indivduo, ao grupo de trabalho ou prpria organizao. Estes critrios podem incluir a produo do empregado, os lucros da companhia, as unidades embarcadas ou a taxa que expresse a relao entre custos de mo-deobra e preos de venda. O pagamento pode ser imediato ou aps o decorrer de um certo perodo de tempo, como por exemplo nos casos de planos de participao nos lucros. No basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado organizao. preciso incentivlas continuamente a fazer o melhor possvel, a ultrapassar o desempenho atual e alcanar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro (CHIAVENATO, 1999). 5 BENEFCIOS O setor de Benefcios destina-se a suplementar a assistncia dada pela Previdncia Social aos empregados de uma empresa, desenvolvendo atividades que complementem a poltica salarial da organizao (MARELLO, 1988). Benefcios so certas regalias e vantagens concedidas pelas organizaes, a ttulo de pagamento adicional dos salrios, totalidade ou a parte de seus funcionrios. Constituem geralmente um pacote de benefcios e servios que parte integrante da remunerao do pessoal. [...] alm do seu aspecto pecunirio ou financeiro, servem para livrar os funcionrios de uma srie de transtornos (CHIAVENATO, 1999, p.271). De acordo com Milkovich (2006), alguns benefcios so exigidos por lei: seguro-desemprego, previdncia social e salrios mnimos. Alm destes, muitas empresas oferecem benefcios adicionais, como planos especiais de seguro (assistncia mdica, seguro de vida e de invalidez), previdncia privada e outros servios, como assistncia jurdica, ttulos de clubes ou creches. Enquanto que os efeitos dos benefcios sobre os custos da empresa so facilmente calculveis, sua influncia sobre o comportamento dos empregados e equidade mais difcil de ser documentada. Os benefcios podem at mesmo serem disfuncionais, porque poucos deles esto associados ao desempenho. Na verdade, so direitos naturais - so dados aos empregados como parte das condies do contrato de trabalho (Milkovich, 2006). Os benefcios so socialmente benficos, mas se continuarem crescendo, sobraro poucos recursos para remunerar os comportamentos de risco e melhorias de desempenho, necessrios para que organizao se mantenha competitiva.

Um objetivo importante das decises sobre benefcios influenciar positivamente as atitudes dos empregados em relao ao senso de justia deles. A remunerao no tem apenas como principal objetivo recompensar as pessoas, mas tambm tornar sua vida mais fcil. 6 CONCLUSO Saber remunerar corretamente seus funcionrios nos dias de hoje, nem sempre algo simples. Com diversos mtodos e critrios de remunerao, necessrio conhec-los, saber do que realmente se trata e verificar se a empresa tem o perfil que se exige, para implantar o mtodo escolhido. Define-se remunerao como um processo, que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionrios e decorrentes do seu emprego (CHIAVENATO, 1999). Na realidade trata-se de uma troca, uma parceria entre empregado e empregador, onde o empregado entra com a mo-de-obra, seus conhecimentos e habilidades, e o empregador retribui atravs da remunerao. A palavra remunerao lembra a muitos, apenas dinheiro. Mas existem tambm as recompensas no-financeiras, que so aquelas que de alguma maneira influenciam na satisfao dos empregados com o sistema de remunerao, como orgulho, auto-estima, reconhecimento, segurana no emprego etc. Com o objetivo de facilitar a vida dos funcionrios, muitas empresas oferecem benefcios aos seus empregados. Os benefcios so como vantagens concedidas pelas empresas, o que acaba evitando a perca de tempo na procura dos servios, que a empresa j disponibiliza. Esto inclusos os servios de sade, segurana, educao, descontos etc. necessrio manter o equilbrio dentro das organizaes. Onde empregado e empregador estejam satisfeitos. Para isso, exige-se boas remuneraes, mas de maneira que no torne os custos da empresa demasiados altos. 7 REFERNCIAS CHIAVENATO, I. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999. DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho. So Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. MARELLO, S. M. Administrao de pessoal. So Paulo: tica, 1988. RIGAUD, R. P. Remunerao estratgica - cargos e salrios. Disponvel em: <http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/remuneracao-estrategica-cargos-esalarios-1025761.html>. Acesso em: 19 set. 2010. Por Odila Roscher e Thalita Cristina Knapik