1.

Descrio dos cargos: Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condies ele faz e por que ele faz. A descrio um retrato simplificado do contedo e das principais responsabilidades do cargo (Ver modelo de descrio de cargo). 2. Especificao dos cargos: esta etapa complementa a anterior. caracterizada pelo relato dos requisitos, responsabilidades e esforos necessrios pessoa que ir ocupar o cargo. 3. Titulao dos cargos: o ttulo a ser atribudo a um cargo deve espelhar as atribuies desse cargo, ou seja, deve ser escolhido um ttulo universal, utilizado pela maioria das organizaes. Classificao Brasileira de Ocupaes CBO publicada pelo Ministrio do Trabalho. 4. Classificao de cargos conforme os grupos operacionais: cargos que se assemelham quanto natureza do trabalho: gerencial, profissionais de nvel superior, tcnicos, administrativo, operacional, etc. Essa classificao se faz necessria, uma vez que as demais fases de elaborao do plano de cargos e salrios tm diferenciaes para cada grupo ocupacional. 5. Catlogo de cargos: a reunio em volumes das descries e especificaes dos cargos. AVALIAO DOS CARGOS A preocupao com a valorizao dos cargos comea a ser trabalhada, estabelecendo o valor relativo a cada grupo ocupacional, visando construir uma hierarquia entre eles, analisando e comparando de forma a coloc-los em ordem de importncia. A avaliao de cargos ir permitir o estabelecimento da estrutura salarial que determinar consistentemente os salrios a serem pagos. Escolher qual ser o mtodo de avaliao ser utilizado depende das metas e objetivos da organizao. 1.1 Sistemas de avaliao e estruturao de cargos

Independentemente do sistema de remunerao adotado, uma empresa precisa estabelecer e atribuir salrios corretos a seus funcionrios. Esta prtica, chamada de Sistema de Avaliao e Estruturao de Cargos, utiliza diferentes metodologias para formalizar uma maneira objetiva de hierarquizar as funes de uma organizao. Todos os mtodos so baseados, principalmente, no valor e na importncia dos cargos em termos de responsabilidades, atribuies e realizao de tarefas. Entre os critrios e procedimentos de anlise utilizados podemos destacar a elaborao de diagnstico de funes organizacionais e descries de cargos. 1.1.1 SISTEMAS FECHADOS Os sistemas fechados foram desenvolvidos dentro de uma abordagem prpria e no permitem ajustes para uma organizao em particular. Sua linha de trabalho prev a aplicao da mesma metodologia, criada por consultoria, em qualquer tipo de empresa, independente de sua realidade. Ou seja, este um tipo de sistema no qual todas as organizaes so obrigadas a se encaixar ao modelo previamente elaborado pela consultoria. 1.1.2 SISTEMAS ABERTOS Nos sistemas abertos os fatores de avaliao dos cargos podem ser escolhidos e adaptados segundo a necessidade da organizao. O procedimento fazer um estudo organizacional para eleger os fatores de avaliao de cargos que sejam aplicveis realidade da empresa. Tais parmetros seguem abaixo: Escalonamento: procura associar o cargo ao salrio mais prximo da classe, construda a partir de dados salariais do mercado. Nesta tcnica, aplica-se uma frmula geomtrica para obter as mdias mximas e mnimas de cada faixa salarial. um mtodo qualitativo e por comparao. Graus Predeterminados: avalia, enquadra e ordena cada cargo em graus, de acordo com critrios preestabelecidos e exigncias habituais de cada funo. tambm um mtodo qualitativo e por comparao.

Grade de Comparao: considerado um mtodo simples, consiste na idia de comparar os cargos em termos de requisito, complexidades e responsabilidades, porm, necessita que os avaliadores conheam todos os cargos da empresa. No recomendada para grandes organizaes. Comparao por fatores: metodologia que se aproxima do MODELO DE PONTOS, uma evoluo das metodologias de escalonamento e graus predeterminados. Avalia e classifica os cargos segundo seu universo de atuao, contedo e natureza de suas funes, ordenando a partir do de menor para o de maior valor em relao pontuao total adquirida, que est baseada em diversos fatores que avaliam todos os cargos da empresa. AVALIAO DE CARGOS POR MTODOS QUANTITATIVOS Este mtodo quantitativo o mais popular devido sua preciso e flexibilidade, porm, s recomendado para empresas com mais de 30 cargos em sua estrutura organizacional. Sua aplicao, baseada na estruturao de matriz de pontos, determina que os cargos sejam avaliados de acordo com fatores como experincia, escolaridade, complexidades, desafios, entre outros. Na sequencia, estes fatores devem ser subdivididos em graus de importncia e aplicabilidade associando, a cada um, uma matriz de possibilidades de pontuao para os diversos cargos a serem avaliados. Este mtodo compreende 5 etapas: 1.2 PRIMEIRA ETAPA : Determinao das Categorias A primeira abordagem a se fazer nesta metodologia definir as categorias relativas aos grupos funcionais existentes na organizao. Normalmente as categorias so Operacional, Administrativa/Tcnica e Executiva. 1.3 SEGUNDA ETAPA Escolha dos Fatores Escolher os fatores de avaliao que representem a realidade de grupo funcional unido por categoria. Existem fatores, como o prprio nome diz que podem ser utilizados em todas as categorias. So os Fatores Comuns como, por exemplo, Experincia, Escolaridade etc. Os outros so divididos da seguinte maneira: Categorias Operacionais: os fatores podem ser Esforo Fsico, Condies de Trabalho, entre outros. Categoria Administrativos e Tcnicos: podemos pensar em Desafios, Responsabilidade etc. Categoria Executivos: Liderana, Viso do Negcio, Confidencialidade etc.

1.4 TERCEIRA ETAPA: Teste dos Fatores O Teste dos Fatores consiste em realizar uma aplicao piloto do Sistema, utilizando apenas alguns cargos, para checar se os fatores escolhidos devem realmente fazer parte da avaliao em questo. 1.5 QUARTA ETAPA Graduao dos Fatores Conceituar os diferentes nveis de importncia de aplicao e seus respectivos graus de impacto, complexidade e importncia. 1.6 QUINTA ETAPA Pontuao dos Fatores Determinar percentualmente o grau de importncia de cada fator escolhido e distribuir os pontos correspondentes aos diferentes nveis de complexidade. PASSOS DA AVALIAO DE CARGOS: 1. Escolha dos fatores de avaliao A maioria dos planos de avaliao de cargos contempla um conjunto que varia entre um mnimo de 5 e um mximo de 10 fatores. Os fatores de avaliao dividem-se segundo 3 campos de anlise

REQUISITOS MENTAIS Escolaridade Experincia Complexidade RESPONSABILIDADES Por material ou produto Por equipamentos Por erros Por valores Por contatos Por subordinados Por superviso REQUISITOS FSICOS Esforo fsico Esforo visual e mental Condies de trabalho Ponderao do manual de avaliao Esta a tabela de ponderao do manual de avaliao: uma das ferramentas necessrias para realizar a segunda etapa da fase de avaliao dos cargos. Ela utilizada na hora de definir o percentual de importncia e atribuir um peso para cada fator de avaliao. Este procedimento, como o prprio nome da tabela indica, chamado de ponderao e deve ser realizado por profissionais de recursos humanos e/ou consultores contratados, em conjunto com um comit executivo da empresa.
FATORES REQUISITOS MENTAIS: ESCOLARIDADE EXPERINCIA ESFORO FSICO ESFORO MENTAL ESFORO VISUAL ERROS/PATRIMNIO/VALORES RELACIONAMENTO INTERPESSOAL DADOS CONFIDENCIAIS LIDERANA E SUPERVISO EXERCIDA AMBIENTE RISCOS/SEGURANA Importncia relativa na empresa 19% 14% 9% 10% 8% 9% 6% 8% 10% 4% 3% 100%

REQUISITOS FSICOS:

RESPONSABILIDADES:

CONDIES DE TRABALHO:

FATORES
ESCOLARIDADE EXPERINCIA ESFORO FSICO

PONDERAO DO MANUAL DE AVALIAO GRAUS DE INCIDNCIA - PONTOS 1 2 3 4 5 19 14 9 10 8 9 6 8 10 4 3 30 22 19 22 17 19 13 14 18 7 5 48 35 42 46 37 42 28 25 32 13 9 76 56 90 100 80 90 60 45 56 22 17 120 88

PESO %

6 190 140

FATOR 19 14 9 10 8 9 6 8 10 4 3 100

ESFORO MENTAL ESFORO VISUAL ERROS/PATRIMNIO/VALORES RELACIONAMENTO INTERPESSOAL DADOS CONFIDENCIAIS LIDERANA E SUPERVISO AMBIENTE RISCOS/SEGURANA

80 100 40 30

GRAUS DE INCIDNCIA - Os graus de incidncia servem para identificar o nvel de especializao exigido pelo cargo em cada um dos fatores de avaliao. A quantidade de graus estabelecidos varia de fator para fator em funo de suas caractersticas individuais e do nmero de divises que comporta. ESCOLARIDADE - O fator escolaridade pode ser dividido em Ensino Fundamental completo e incompleto; Ensino Mdio completo e incompleto; Ensino Superior completo e incompleto; etc. Desta forma, temos trs nveis de escolaridade Ensino Fundamental; Mdio e Superior (que podem ser subdivididos em outros dois nveis, completo e incompleto). Conclumos ento que o fator escolaridade possui seis graus de incidncia. Vale destacar que neste exemplo no levaremos em conta os nveis de ps-graduao e especializao. EXPERINCIA - O fator experincia mede o tempo de trabalho mnimo que o profissional precisa ter em funes correlatas para desempenhar, plena e eficientemente, as tarefas do cargo. Os graus de incidncia podem ser divididos em: Grau 1 - at 6 meses de experincia Grau 2 - 6 meses a 1 ano Grau 3 - de 1 a 3 anos Grau 4 - de 3 a 5 anos Grau 5 - de 5 a 7 anos Grau 6 acima de 7 anos

ESFORO FSICO - O fator esforo fsico mede a fadiga muscular resultante do esforo fsico desprendido, durante a jornada de trabalho, para execuo das tarefas do cargo. Os graus de incidncia podem ser divididos em: Grau 1 - Esforo fsico mnimo: no lida com pesos e permanece a maior parte do tempo sentado Grau 2 - Esforo fsico baixo: produz alguma fadiga ao fim do perodo por exigir que o funcionrio permanea grande parte do tempo em p Grau 3 Esforo fsico mdio: produz fadiga fsica por exigir movimentao freqente pela rea de servio, manuseio de pesos leves e ocasionalmente pesados. Assume posies incmodas e cansativas com pouca intensidade Grau 4 Esforo fsico alto: produz elevada fadiga fsica por exigir esforo fsico contnuo em nveis elevados

ESFORO MENTAL - Este fator mede a concentrao necessria para a execuo satisfatria das tarefas do cargo, utilizando raciocnio e ateno para julgamento e tomada de deciso. Leva em

considerao a frequncia e intensidade do esforo despendido. Os graus de incidncia podem ser divididos em: Grau 1 - Esforo mental mnimo: o ocupante realiza tarefas simples e repetitivas Grau 2 - Esforo mental normal alternado com perodos de relativa concentrao na realizao de tarefas rotineiras Grau 3 - Esforo mental de mdia intensidade: uso freqente e/ou intermitente de raciocnio e discernimento para a execuo de trabalhos variados e, eventualmente, com alguma complexidade Grau 4 - Esforo mental de alta intensidade: desenvolve trabalhos complexos e minuciosos de carter tcnico/especializado

ESFORO VISUAL - Fator que mede o esforo visual na ateno e raciocnio despendido para o desempenho das tarefas do cargo. Os graus de incidncia podem ser divididos em: Grau 1 - Esforo visual mnimo Grau 2 - Esforo visual de baixa intensidade: sem prejuzos para a viso porque a concentrao exigida reduzida ou ocasional Grau 3 - Esforo visual de mdia intensidade: a concentrao exigida alterna-se em perodos de ateno e descanso Grau 4 - Esforo de alta intensidade: a concentrao contnua para leitura de dados ou verificao de detalhes, exigindo a aplicao da viso praticamente todo o tempo

ERROS/ PATRIMNIO/ VALORES - Este fator mede o nvel de responsabilidade direta do ocupante do cargo por uma ao e/ou omisso e suas conseqncias ao patrimnio da empresa. Esta responsabilidade medida atravs da natureza dos dados manipulados e dos valores monetrios e patrimoniais envolvidos, tais como: dinheiro, equipamentos e imagem externa da empresa. Considera o impacto produzido pelo cargo nos resultados finais e a probabilidade de gerar prejuzos. Os graus de incidncia podem ser divididos em: Grau 1 - Responsabilidade pequena: responsvel por registros de informaes e/ou custdia de equipamentos, instalaes, valores, materiais e/ou aprovao de pequenas despesas. Neste caso, uma ao, omisso ou erro pode apenas provocar embaraos operacionais ou retrabalho, sem prejuzo ao patrimnio da empresa. Eventualmente pode haver prejuzos de pequena representatividade. Grau 2 - Responsabilidade mdia: responsvel por registros de informaes e/ou custdia de equipamentos, instalaes, valores, materiais e/ou aprovao de despesas pequenas e mdias. Neste caso uma ao, omisso ou erro pode ocasionar perdas e/ou danos ao patrimnio da empresa de pequena representatividade. Eventualmente podem ocorrer prejuzos de moderado valor. Grau 3 - Responsabilidade moderada: responsvel por registros de informaes e/ou custdia de equipamentos, instalaes, valores, materiais e/ou aprovao de despesas moderadamente elevadas. Neste caso, um erro ou omisso pode ocasionar perdas e/ou danos de moderada representatividade ao patrimnio da empresa. Eventualmente podem ocorrer prejuzos de grande valor. Grau 4: Responsabilidade alta: responsvel por servios de registro de informaes e/ou custdia de equipamentos, instalaes, valores materiais e/ou aprovao de despesas elevadas. Neste caso, uma ao, erro ou omisso pode ocasionar perdas e/ou danos de alta representatividade ao patrimnio da empresa. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL - Este fator mede a complexidade e a importncia dos assuntos tratados nos contatos internos e/ou externos empresa, para execuo das tarefas do cargo. Aqui considerada tambm a freqncia com que estes contatos ocorrem. Os graus de incidncia podem ser divididos em:

Grau 1 - Contatos pouco frequentes, cargo de natureza isolada. Grau 2 - Contatos normais para obteno ou prestao de informaes padronizadas pelas normas e procedimentos. Exige somente cortesia para manter boas relaes profissionais. Os problemas gerados nestes contatos no afetam o desenvolvimento dos trabalhos. Grau 3 - Contatos para obter ou fornecer informaes relacionadas a uma tarefa ou atividade especfica, requerendo habilidade para apresentar o problema, discutir e solucionar controvrsias. Contatos mal formulados podem gerar atrasos no desenvolvimento dos trabalhos. Grau 4 - Contatos para tratar de assuntos relacionados a problemas e aes diversas que envolvem, eventualmente, interesses comerciais. Requer interpretao e conduo de dados e exige discernimento para persuadir e obter colaborao na proposta, podendo comprometer parcialmente o desenvolvimento dos planos, projetos e negociaes.

DADOS CONFIDENCIAIS - Este fator mede a responsabilidade sobre informaes sigilosas, tais como projetos, planos tcnicos, sistemas administrativos, cadastros de dados, polticas, salrios e outros, de acesso, conhecimento e utilizao autorizada ao ocupante do cargo. Os graus de incidncia podem ser divididos em: Grau 1 - As informaes que chegam s mos do ocupante do cargo so de rotina e conhecimento geral. Pouco ou nenhum sigilo necessrio. Grau 2 - As informaes manuseadas requerem alguma discrio porque a divulgao delas daria lugar a descontentamento e mal-estar entre os funcionrios. Grau 3 - Tem acesso a informaes confidenciais cuja revelao pode acarretar problemas internos ou externos e causar prejuzo aos interesses da empresa. Grau 4 - Tem acesso a dados e materiais confidenciais relativamente importantes cuja divulgao pode acarretar prejuzos aos interesses polticos e/ou comerciais da empresa. Grau 5 - Tem acesso ou utilizao de dados e materiais altamente confidenciais, incluindo polticas e negcios que, se divulgados, podem causar srios prejuzos aos interesses comerciais da empresa.

LIDERANA E SUPERVISO - Este fator mede responsabilidade de planejar, programar, distribuir e acompanhar os trabalhos sob sua responsabilidade e os executados pelos seus subordinados. Considera a complexidade das tarefas. Os graus de incidncia podem ser divididos em: Grau 1 - No exerce superviso. Grau 2 - Supervisiona indiretamente tarefas variadas dando suporte tcnico especializado para a realizao dos trabalhos. Grau 3 - Supervisiona rea de menor complexidade, distribuindo, orientando, determinando e inspecionando trabalhos. Possui pouco poder de delegao de autonomia aos subordinados e utiliza parte de seu horrio de trabalho na execuo do mesmo tipo de servio dos demais membros do grupo. Grau 4 - Supervisiona rea de alguma complexidade empregando a maior parte do seu tempo na superviso, coordenao e distribuio de tarefas. Determina e mantm o fluxo de operao sem verificar constantemente os detalhes do trabalho. Grau 5 - Supervisiona rea de maior complexidade com responsabilidade para determinar trabalhos, reduzir custos e propor mudana no fluxo de operao. Direciona e cobra subordinados por resultados.

AMBIENTE ABRE - Mede as condies do ambiente de trabalho sobre as quais o ocupante do cargo no possui nenhum controle. Elas no podem ser eliminadas ou reduzidas por sua iniciativa e exercem

influncia direta sobre seu bem-estar fsico e mental. Deve-se considerar a frequncia e o tempo durante o qual o funcionrio precisa ficar exposto a esses fatores. Os graus de incidncia podem ser divididos em: Grau 1 - Ambiente limpo, arejado com boa iluminao. Grau 2 - Ambiente limpo, arejado, com boa iluminao, alternado com condies de trabalho desagradveis, tais como: barulho, leo, umidade, intempries, alta ou baixa tenso etc., em grau de pouca intensidade. Grau 3 - Ambiente no qual est presente continuamente um fator desagradvel no acentuado. Exemplo: barulho, leo, umidade, intempries, alta ou baixa tenso etc. Grau 4 - Ambiente onde continuamente est presente um fator desagradvel acentuado ou intermitentemente ou a composio de vrios fatores desagradveis no acentuados. Grau 5 - Ambiente onde esto presentes, simultaneamente, vrios fatores desagradveis acentuados.

RISCOS E SEGURANA - Este fator mede o risco de danos fsicos resultantes de acidentes a que o funcionrio fica exposto durante a execuo de suas tarefas. Considera a probabilidade e gravidade de ocorrncias e as condies fsicas do local de trabalho, presumindo que o ocupante do cargo observa atentamente as normas de segurana. Os graus de incidncia podem ser divididos em: Grau 1 - Probabilidade de acidentes nula. Grau 2 - Probabilidade baixa de acidentes, com possibilidade de ferimentos superficiais. Grau 3 - Probabilidade mdia de acidentes, com possibilidade de afastamento temporrio resultante de cortes, choques, fraturas etc. sofridos na execuo das tarefas do cargo. Grau 4 - Probabilidade alta de acidentes, com possibilidade de incapacitao permanentemente para a sua especialidade. Grau 5 - Probabilidade de acidentes fatais.