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Apoio Institucional
Esta publicao foi impressa em Reciclato

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, miolo 90 g/m
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da Suzano Papel e Celulose,
o primeiro offset brasileiro 100% reciclado produzido em escala industrial.
Banco Real ABN Amro
O Banco Real ABN Amro acredita na diversidade humana como elemento fundamental para
o desenvolvimento sustentvel. Quanto mais diversos formos, maior ser a nossa capacidade
de entender e atender melhor nossos clientes. Respeitar cada pessoa e inclu-la da maneira como
ela demonstra nosso cuidado em estabelecer um relacionamento produtivo com todos os nossos
pblicos. Assim nos posicionamos e nos desaamos no dia-a-dia para sermos cada vez mais
inclusivos e abertos a todas as possibilidades da vida. O presente trabalho tem contribudo para que
toda a sociedade, incluindo o mundo empresarial, possa enfrentar o desao de construir
relaes de qualidade, com respeito por todas as pessoas.
Libra Terminais
Mais uma vez honrada com a possibilidade apoiar este importante trabalho, a Libra Terminais
reconhece, inserida que est nacional e regionalmente nas iniciativas voltadas para a responsabili-
dade social, que o objeto e resultados da pesquisa ora apresentada em muito contribuiro para a
valorizao dos aspectos que permitem e propiciam a implementao progressiva da diversidade,
em seus diferentes campos. A realizao desta pesquisa pelo Instituto Ethos congura, sem dvida,
um enorme incentivo para que empresas e entidades possam direcionar seus esforos para eliminar
discriminaes e desigualdades.
Wal-Mart Brasil
Acreditamos que a valorizao da diversidade um dos fatores fundamentais para a criao de
uma sociedade sustentvel. O Wal-Mart Brasil possui diversas prticas que visam gerar incluso.
Um exemplo recente a criao, em 2007, do Grupo de Aprendizagem da Diversidade, que desen-
volve programas que visam valorizao e ao aumento da participao de pblicos diversos na
organizao. Esperamos que esta pesquisa seja um guia para todos aqueles que desejam trabalhar
pela reduo das desigualdades.
Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas Pesquisa 2007
uma publicao do Instituto Ethos, distribuda gratuitamente a seus associados.
Realizao
Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social
Rua Dr. Fernandes Coelho, 85, 10. andar
Pinheiros 05423-040 So Paulo, SP
Tel.: (11) 3897-2400
Site: www.ethos.org.br
Ibope Inteligncia
Alameda Santos, 2101, 3. Andar
Cerqueira Csar CEP: 01419-002 So Paulo, SP
Tel.: (11) 3066-1754
E-mail: ibope.inteligencia@ibope.com.br
Parceria
Fundao Getulio Vargas (FGV-SP), Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea), Organizao Internacional do Trabalho (OIT) e Fundo de Desenvolvimento das
Naes Unidas para a Mulher (Unifem)
Patrocnio
Banco Real ABN Amro, Libra Terminais e Wal-Mart Brasil
Apoio Institucional
Inter-American Foundation (IAF)
Coordenao e Edio
Benjamin S. Gonalves
Redao
Claudio Pucci (Estao das Mdias)
Colaboradores do Instituto Ethos
Maria Cristina Bumachar Carvalho e Priscila Navarro (captao de patrocnio) e Paulo Itacarambi (direo editorial)
Colaboradores do Ibope Inteligncia
Helio Gastaldi Filho (coordenao da pesquisa) e Fbio Fernando (anlise da pesquisa)
Colaboradores Convidados
Ana Carolina Querino e Jnia Puglia (Unifem), Anna Peliano (Ipea), Hlio Santos (Instituto Brasileiro de Diversidade), Las Abramo e Mrcia Vasconcelos (OIT),
Lus Guilherme Galeo (FGV-SP), Marta Gil (Amankay Instituto de Estudos e Pesquisas), Rachel Moreno (Instituto Opinio) e Reinaldo Bulgarelli (Txai Cidadania e
Desenvolvimento Social)
Projeto Grfico e Edio de Arte
Waldemar Zaidler (Planeta Terra Design)
Tiragem: 8.000 exemplares
So Paulo, dezembro de 2007.
permitida a reproduo desta publicao, desde que citada a fonte e com autorizao prvia do Instituto Ethos.
Esclarecimentos importantes sobre as atividades do Instituto Ethos:
1. O trabalho de orientao s empresas voluntrio, sem nenhuma cobrana ou remunerao.
2. No fazemos consultoria e no credenciamos nem autorizamos profissionais a oferecer qualquer tipo de servio em nosso nome.
3. No somos entidade certificadora de responsabilidade social nem fornecemos selo com essa funo.
4. No permitimos que nenhuma entidade ou empresa (associada ou no) utilize a logomarca do Instituto Ethos sem nosso consentimento prvio e expressa
autorizao por escrito.
Para esclarecer dvidas ou nos consultar sobre as atividades do Instituto Ethos, contate-nos, por favor, pelo servio Fale Conosco, do site www.ethos.org.br.
Esta publicao foi impressa em Reciclato

capa 240 g/m

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, miolo 90 g/m
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da Suzano Papel e Celulose, o primeiro offset brasileiro 100% reciclado
produzido em escala industrial.
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P
or contribuir decisivamente para a construo de uma sociedade mais justa e sustentvel, a
promoo da diversidade e da eqidade um princpio da responsabilidade social empresarial.
Pressupe a representao proporcional nos quadros da empresa de todos os segmentos presentes na
sociedade, com garantia de oportunidades iguais para a totalidade dos funcionrios e dirigentes.
Estamos convencidos de que a reduo das desigualdades no mercado de trabalho o caminho mais
efetivo para reduzi-las em toda a sociedade. E que as medidas tomadas nesse sentido pelas 500 maiores
corporaes do pas tornar-se-o referncia para as demais empresas brasileiras.
Com o objetivo de chamar a ateno das empresas para essa questo e estimul-las a adotar aes em
favor da incluso e da promoo de segmentos usualmente discriminados no mercado de trabalho, o
Instituto Ethos tem apresentado uma srie de publicaes sobre o tema, dentro de um programa que
conta com o apoio institucional da Inter-American Foundation (IAF). Entre esses trabalhos est o
Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas
Pesquisa 2007, que ora apresentamos. a quarta edio de um estudo feito a cada dois anos pelo
Instituto Ethos e pelo Ibope Inteligncia, em parceria com a Fundao Getulio Vargas de So Paulo
(FGV-SP), o Fundo de Desenvolvimento das Naes Unidas para a Mulher (Unifem), o Instituto de
Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea) e a Organizao Internacional do Trabalho (OIT), contando desta vez
com o patrocnio do Banco Real ABN Amro, da Libra Terminais e do Wal-Mart Brasil
nico levantamento desse tipo realizado no Brasil, acabou tornando-se uma importante referncia
para todos que se preocupam com a promoo da diversidade e da eqidade no pas, desde sua
primeira edio, em 2001, quando os dados se restringiam s diretorias e presidncias das 500
maiores empresas brasileiras, mas sobretudo a partir da edio de 2003, quando o estudo passou a
registrar informaes sobre todos os nveis hierrquicos e a abordar as aes afirmativas
implementadas pelas empresas da amostra.
A pesquisa de 2007 revela progressos em relao aos levantamentos anteriores, mas ainda muito
distantes do que seria desejvel, tendo em vista a grave situao de desigualdade observada nos quadros
das grandes empresas desde o primeiro estudo desta srie. As mulheres, por exemplo, vm aos poucos
ampliando seu espao nos quadros dirigentes, mas so ainda pouco mais de 11 em cada 100 executivos.
J os negros, embora continuem com baixssima participao no nvel de diretoria (3,5%), quase
dobraram sua parcela no quadro gerencial. Eram 9%, em 2005, e passaram a 17% na edio atual
ndice ainda pequeno, considerando-se a parcela de negros na populao do pas.
Um dado muito positivo se refere ao grande aumento no percentual de empresas que desenvolvem
alguma iniciativa em favor da promoo da eqidade. Eram 52% da amostra no levantamento anterior e
so 79% agora. Isso demonstra haver uma crescente preocupao das grandes empresas brasileiras com
as questes relacionadas diversidade em seus quadros. Teme-se, porm, que os efeitos dos programas
adotados demorem a surgir. A campe entre as aes afirmativas elencadas pela pesquisa a
manuteno de programa especial para a contratao de pessoas com deficincia, praticada por 32%
das organizaes pesquisadas em 2003, 41% em 2005 e 67% agora. No entanto, a participao desse
segmento nos quadros das maiores corporaes brasileiras mantm-se muito abaixo at mesmo do
percentual exigido pela legislao.
Este relatrio demonstra que h ainda um longo caminho a percorrer na busca pela diversidade e pela
eqidade. Espera-se, assim, que o meio empresarial redobre seus esforos no sentido de promover a
incluso social e combater as desigualdades existentes tanto no mercado de trabalho quanto na
sociedade brasileira.
APRESENTAO
INTRODUO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Metodologia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
PERFIL DA AMOSTRA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
RESULTADOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Composio por Sexo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Composio por Cor ou Raa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Pessoas com Deficincia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Faixa Etria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Tempo de Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Escolaridade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
PERCEPO DO PRESIDENTE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Sobre a Situao das Mulheres na Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Sobre a Situao dos Negros na Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Sobre a Situao das Pessoas com Mais de 45 Anos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Promoo da Eqidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Sobre a Existncia de Aprendizes na Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
QUESTIONRIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Diversidade e Eqidade: Ferramenta de Avaliao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
A IMPORTNCIA DA DIVERSIDADE PARA AS EMPRESAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Como a Empresa Pode Incentivar a Diversidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
NDICE
5
INTRODUO
O
relatrio Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas
Pesquisa 2007 apresenta os resultados do estudo realizado pelo Instituto Ethos de Empresas e
Responsabilidade Social e pelo Ibope Inteligncia, entre agosto e novembro de 2007.
O objetivo da pesquisa traar o perfil das maiores companhias que operam no pas, verificando a composio
por sexo, cor ou raa, faixa etria, tempo de empresa e escolaridade de seus funcionrios e dirigentes, alm da
presena de pessoas com deficincia em todos os nveis hierrquicos. O trabalho se prope tambm a levantar as
polticas e aes afirmativas em favor da diversidade e da eqidade eventualmente adotadas pelas empresas e,
ainda, a percepo do principal executivo de cada organizao acerca de questes como a situao das
mulheres, dos negros, das pessoas com mais de 45 anos e dos jovens aprendizes que atuam em seus quadros.
O que pretendemos com este estudo estimular cada executivo a observar mais atentamente esses aspectos de
sua empresa e refletir sobre as aes que pode e deve realizar para promover a diversidade e a eqidade em seus
quadros.
Sempre em parceria com a Fundao Getulio Vargas de So Paulo (FGV-SP), o Instituto de Pesquisa Econmica
Aplicada (Ipea), a Organizao Internacional do Trabalho (OIT) e o Fundo de Desenvolvimento das Naes Unidas
para a Mulher (Unifem), esta pesquisa foi desenvolvida pela primeira vez em 2001, quando se restringia s dire-
torias e presidncias das 500 maiores companhias instaladas no pas. Foi repetida em 2003, quando passou a
registrar informaes sobre todos os nveis hierrquicos e abordar as aes afirmativas implementadas pelas
empresas consultadas. E teve sua terceira edio, em 2005, no mesmo formato.
A pesquisa de 2007 contou com o apoio institucional da Inter-American Foundation (IAF) e com o patrocnio do
Banco Real ABN Amro, da Libra Terminais e do Wal-Mart Brasil.
METODOLOGIA
Esta uma pesquisa de carter quantitativo, com aplicao de questionrio para autopreenchimento
(reproduzido a partir da pg. 23 deste relatrio).
Universo
Funcionrios e dirigentes das 500 maiores empresas do pas, por faturamento, de acordo com um ranking
baseado no anurio Melhores e Maiores 2006, produzido pela revista Exame, da Editora Abril.
Amostra
Funcionrios e dirigentes das 132 empresas que devolveram o questionrio preenchido.
Perodo de campo
De 7 de agosto a 1. de novembro de 2007.
Coleta de dados
O questionrio foi enviado s 500 maiores empresas do pas por meio de mensagem eletrnica endereada
aos presidentes. Os dados das 132 empresas que responderam foram recebidos tambm por correio eletrnico
ou por fax.
6
Total da Amostra
Nvel Hierrquico Homens Mulheres Total
Quadro Executivo 1.462 190 1.652
Gerncia 20.818 6.779 27.597
Superviso, Chefia ou Coordenao 40.670 23.993 64.663
Quadro Funcional 410.352 218.580 628.932
TOTAL 473.302 249.542 722.844
Acompanhamento e controle de qualidade
Uma equipe do Ibope Inteligncia fez vrios contatos com as empresas a fim de acompanhar o
preenchimento do questionrio, esclarecer dvidas e identificar os casos em que era necessrio o
reenvio dos formulrios.
Aps a leitura das respostas obtidas, foram feitas, em muitos casos, solicitaes de complementao
das informaes. Para controlar eventuais erros, houve dupla digitao dos dados.
O questionrio
Pediu-se ao presidente de cada empresa que respondesse pessoalmente a uma parte do questionrio
pela qual se procura verificar a percepo do principal gestor em relao situao de sua equipe, e
tambm conhecer as polticas e aes afirmativas em favor da diversidade e eqidade adotadas pela
empresa.
A outra parte, de carter mais objetivo, deveria ser preenchida com informaes fornecidas pelo
departamento de recursos humanos da organizao. Foi dividida em quatro grandes quadros
referentes aos nveis hierrquicos considerados neste trabalho: quadro executivo (presidente,
vice-presidentes e diretores), quadro gerencial, quadro de superviso, chefia ou coordenao e
quadro funcional este formado por funcionrios sem posto de comando.
Para designar as cores, raas ou etnias, usou-se neste estudo a nomenclatura adotada pelo Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE) para cor ou raa branca, preta, parda, amarela e
indgena , considerando-se negra a populao formada por pretos e pardos.
A amostra de 132 questionrios preenchidos e devolvidos representa 26,4% do total enviado, com
dados sobre um contingente de 722.844 pessoas.
7
Setor de Atividade Primria
A indstria de transformao representa a maior parcela da amostra da pesquisa, com 56% do total, seguida
pelas empresas de servios, com 23%, e, em terceiro lugar, pelas empresas do comrcio e de alimentos e produ-
tos agrcolas, com 7,5%.
Localizao da Matriz da Empresa
As maiores parcelas da amostra concentram-se nas regies Sudeste, com 64,5% das empresas, e Sul, com
20,5%. Juntas, as duas regies abrigam 85% das corporaes, com um aumento de trs pontos percentuais em
relao pesquisa de 2005. Correspondem a esse aumento uma diminuio de dois pontos percentuais na
Regio Norte (de 4% para 2%) e de um ponto na Regio Nordeste (de 7% para 6%).
PERFIL DA AMOSTRA
8
Porte por Faturamento
H uma maior concentrao de empresas na faixa de R$ 1 bilho a R$ 3 bilhes, com 43% da amostra. Mais da
metade (68%) est acima de R$ 1 bilho. Comparando-se o porte por faturamento dos trs estudos aqui indica-
dos, observa-se um progressivo decrscimo na parcela de at R$ 500 milhes, de 19% para 7% e finalmente
para 3%.
Nmero de Funcionrios
As empresas com mais de 1.000 funcionrios representam 75,5% da atual amostra, com uma pequena
diminuio de meio ponto percentual em relao amostra de 2005. Houve, no entanto, um aumento de oito
pontos percentuais (de 21% para 29%) na faixa de mais de 5.000 funcionrios.
9
RESULTADOS
O
atual estudo apresenta dados referentes s 132 empresas que responderam ao questionrio da pesquisa.
So 26,4% do universo das 500 maiores empresas do pas, com taxa de retorno 2,4 pontos percentuais
maior que a obtida em 2005. Os dados do conta da situao de mais de 700 mil pessoas, que trabalham nos
quatro nveis hierrquicos aqui considerados.
Comparando-se 2007 com 2005, observa-se que se mantm a concentrao das empresas na faixa de fatura-
mento de R$ 1 bilho a R$ 3 bilhes. So 43% da amostra, cinco pontos percentuais a menos do que em 2005.
Somando-se essa porcentagem com o das empresas na faixa acima de R$ 3 bilhes (25%), chega-se a 68% de
corporaes com faturamento acima de R$ 1 bilho, trs pontos percentuais a mais do que em 2005. Ao mesmo
tempo, cai de um estudo para o outro a proporo de empresas com faturamento at R$ 500 milhes: de 7%
para 3% (ver Perfil da Amostra, na pg. 7).
Considerando-se o nmero de funcionrios, de 75,5% a porcentagem de empresas que tm mais de 1.000
empregados praticamente a mesma de 2005. Quanto ao setor de atividade primria, h prevalncia das
indstrias de transformao, como nas pesquisas anteriores. Quanto localizao da matriz da empresa,
prevalece, tambm como nos outros estudos, o segmento referente ao Sudeste (64,5%), com pequeno aumento
de 3,5 pontos percentuais em relao a 2005.
O Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas Pesquisa 2007
constata uma situao de grande desigualdade, equivalente de 2005, apesar de alguns avanos significativos.
Na composio por sexo, maior hoje a presena das mulheres. Sua participao cresceu em trs dos quatro
nveis hierrquicos considerados no estudo. Nos dois primeiros o quadro funcional e o de superviso, chefia ou
coordenao elas formam uma parcela de 35% e 37%, com um aumento de 2,4 e 10 pontos percentuais. No
quadro executivo, o contingente feminino de 11,5%, aps uma evoluo de 6%, em 2001, para 9%, em 2003, e
10,6%, em 2005.
Perdura a disparidade e a sub-representao, mesmo nos nveis em que maior a presena das mulheres, que
constituem 51,3% da populao brasileira e 43,5% da populao economicamente ativa
1
. Perdura tambm o
afunilamento hierrquico: a presena feminina decresce muito acentuadamente nos dois nveis mais elevados do
quadro de funcionrios: a gerncia, com 24,6%, e o executivo, com os j citados 11,5% percentuais muito
minguados ainda, apesar da evoluo.
Na composio por cor ou raa, extremamente baixa, e inferior das mulheres, a participao dos negros, que
formam um contingente de 49,5% da populao brasileira, 1,5 ponto percentual acima da proporo existente
na ocasio do levantamento anterior. Eles ocupam, apesar disso, s 25,1% das vagas do quadro funcional, 17,4%
dos cargos de superviso, 17% da gerncia e 3,5% do quadro executivo.
Observam-se, portanto, tambm na composio por cor ou raa, disparidade, sub-representao e afunilamento
hierrquico. Mas h dois aspectos positivos a registrar: o aumento da parcela de negros, de 2005 para 2007, nos
quadros de superviso (de 13,5% para 17,4%) e de gerncia (de 9% para 17%), e a queda no nmero de no-
respostas ao quesito cor ou raa, que passavam de 20% no estudo anterior e no excedem agora os 8,1% apura-
dos a propsito do quadro executivo. As empresas estariam com mais facilidade para tratar do assunto ou para
conhecer a cor ou raa de seus funcionrios.
A tendncia de rejuvenescimento do quadro executivo, verificada nos estudos anteriores, parece encontrar agora
uma inverso, com uma diminuio do grupo de diretores na faixa de 25 a 45 anos. Aumentou, ao mesmo
tempo, o grupo de diretores com mais de 45 anos, aps ter decrescido em dois levantamentos: de 61%, em
2001, caiu para 54,5%, em 2003, e para 48,9%, em 2005, subindo agora para 55,8%. O mesmo ocorreu na
1
Os dados sobre a populao brasileira usados neste relatrio foram extrados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios
(Pnad) 2006, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE). As excees esto indicadas.
10
gerncia, em que a faixa de mais de 45 anos aumentou, aps ter diminudo no estudo anterior: de 36,5%, em
2003, caiu para 25%, em 2005, subindo agora para 37% (em 2001, s foi observado o quadro executivo).
Cresceu tambm a participao dos funcionrios com 56 anos ou mais, na diretoria, na gerncia e at no quadro
funcional, apesar de perdurar o desnvel entre essa faixa etria e a de 46 a 55 anos j observado em 2005 ,
com diferenas de at 25,8 pontos percentuais.
Quanto aos jovens, convm registrar ter havido uma queda considervel de sua participao no quadro
funcional, de 20,9%, em 2005, para 17,6%, em 2007, sem fator visvel que explique essa diminuio.
Ainda quanto aos jovens, observe-se o baixo aproveitamento pelas empresas dos aprendizes, de acordo com a
percepo dos presidentes ou seus representantes. Parcela considervel de 42% das corporaes no est
cumprindo sequer o mnimo de 5% previsto pela Lei do Aprendiz.
A registrar ainda o aumento no grupo de empresas que dizem desenvolver alguma ao afirmativa em prol da
diversidade e da eqidade (de 52%, em 2005, para 79%, em 2007) e um salto nas indicaes sobre o tipo de
ao adotada em cada empresa. Isso confirma uma crescente preocupao com o desafio de valorizar a diversi-
dade e promover a eqidade ainda que os efeitos das aes adotadas possam demorar a surgir.
Veja, a seguir, esses e outros resultados obtidos por esta pesquisa.
11

grande a disparidade na composio por sexo do quadro de fun-

cionrios das empresas. Especialmente nos dois nveis hierrquicos
mais elevados: o executivo, com 11,5% de mulheres, e o da gerncia,
com 24,6%. A disparidade continua expressiva mesmo nos nveis em
que as mulheres tm maior participao: o de superviso (37%) e o
funcional (35%).
Considere-se, a respeito, a participao feminina na sociedade
brasileira: 51,3% da populao, 43,5% da populao economicamen-
te ativa e 42% da ocupada. Esto, portanto, sub-representadas nas
empresas que responderam ao questionrio. Isso ganha relevncia ao
levar-se em conta o nvel de instruo dos dois sexos. As mulheres
so maioria (55%) entre os brasileiros que conseguiram atingir pelo
menos 11 anos de estudo. Ficaram ainda, em 2004, com 56,4% das
matrculas e 62,6% dos certificados de concluso do ensino superior
2
.
A pesquisa constatou tambm uma situao de afunilamento
hierrquico. Ou seja: h menos mulheres nos nveis mais elevados.
A participao feminina cai na passagem da superviso para a
gerncia, de 37% para 24,6%, e da gerncia para o quadro
executivo, de 24,6% para 11,5%.
Comparao
A comparao dos resultados dos quatro estudos realizados at aqui
deve ser relativizada. As pesquisas tm amostras de diferentes
tamanhos: 89 questionrios respondidos na primeira, que enfocava
apenas o nvel executivo, 247 na segunda, 119 na terceira e 132 na
atual. Isso pode, eventualmente, afetar a consistncia de algumas
concluses.
Comparando-se os estudos de 2005 e 2007, observa-se um
aumento da presena feminina nos dois primeiros nveis
hierrquicos. mais discreto no nvel funcional, de 32,6% para
35%, e bem acentuado no nvel de superviso, de 27% para 37%,
refletindo a crescente incluso da mulher no quadro de funcionrios
das grandes empresas.
A queda no nvel da gerncia, de 31% para 24,6%, parece sinalizar,
inversamente, um forte movimento de excluso. Mas a oscilao
das taxas de 2003, 2005 e 2007, de 18% para 31% e para 24,6%,
no configura uma tendncia. E sugere esperar um prximo estudo
para interpretar os dados com mais clareza. No quadro executivo
confirma-se a tendncia de crescimento da presena feminina: de
6% em 2001 para 9% em 2003, 10,6% em 2005 e 11,5% em 2007.
O afunilamento hierrquico aqui constatado no novo. Mas, com-
parando-se 2005 com 2007, observa-se que ele comea agora na
passagem da superviso para a gerncia (37% para 24,6%), e no,
como ocorria em 2005, do quadro funcional para a superviso
(32,6% para 27%). A mudana indicaria que as grandes empresas
esto um pouco mais permeveis ocupao de cargos de comando
por mulheres.
Composio por Sexo
11
2
Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Ansio Teixeira (Inep), Ministrio da Educao, 2004.
12
Composio por Raa
E
ntre 2004 e 2006, a populao negra do pas cresceu 1,5 ponto
percentual, de 48% para 49,5%, simultaneamente diminuio
da populao branca, de 51,4% para 49,9%. A mudana atribuda
pelo IBGE a uma revalorizao identitria dos grupos raciais his-
toricamente discriminados. Pardos e pretos de acordo com a
nomenclatura do IBGE adotada por este estudo apresentaram,
respectivamente, um aumento de 42,1% para 43,2% e de 5,9%
para 6,3%. Os negros representam ainda 46,6% da populao eco-
nomicamente ativa e 44,7% da ocupada
3
.
Detm, apesar disso, apenas 25,1% das vagas do quadro funcional
das empresas pesquisadas nvel em que menor a disparidade de
composio. Subindo na escala hierrquica, sua participao cai para
17,4% na superviso, mantendo-se na mesma proporo (17%) na
gerncia. J no quadro executivo sua presena cai para 3,5%.
muito expressiva a sub-representao dos negros. E significa-
tivo tambm o afunilamento hierrquico, que ocorre j na pasagem
do quadro funcional (25,1%) para o de superviso (17,4%).
A situao ainda pior para as mulheres negras, que tm presena
de 7,4% no quadro funcional, 5,7% no quadro de superviso, 3,9%
na gerncia e 0,26% no quadro executivo. Neste ltimo nvel, so,
em valores absolutos, 4 negras (3 da cor parda e 1 da cor preta)
num total de 1.518 diretores cuja cor ou raa foi informada.
Observe-se ainda que h mais mulheres da cor amarela do que da
cor preta na diretoria (3,8% e 0,5% do total de diretoras) e na
gerncia (2,4% e 1,5% do total de mulheres gerentes). Isso apesar
de haver na populao brasileira mais mulheres pretas (6,1% do
total de mulheres) do que amarelas (0,7%).
Comparao
Houve uma reduo muito acentuada na porcentagem de no-respostas
da pesquisa anterior para esta. Em 2005, elas passavam de 20% nos
quadros funcional e de superviso. No atual estudo, a maior porcentagem
de no-respostas de 8,1% no nvel executivo. Essa reduo pode
indicar uma facilidade maior das empresas para tratar do assunto.
O segundo aspecto que chama a ateno o aumento da presena de
negros nos quadros de superviso, de 13,5% para 17,4%, e de gerncia,
em que o estudo constatou um salto de 9% para 17%.
O estabelecimento de metas para ampliar a participao de negros em
cargos de direo listado entre as possveis aes afirmativas adotadas
pelas empresas e declarado por 6% das empresas da amostra no seria
certamente a razo do aumento, embora uma conjugao de aes possa
explic-lo.
A sugesto de incluso clara, embora o salto de 8 pontos percentuais da
gerncia recomende aguardar um novo estudo para entend-lo melhor.
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3
Pesquisa de Emprego e Desemprego, elaborada pelo Dieese, com dados colhidos entre agosto de 2005 e julho de 2006, nas regies metropolitanas de Belo Horizonte, Distrito Federal, Porto Alegre,
Recife, Salvador e So Paulo.
2001 2003 2005 2007
Brancos 95,2% 96,5% 94,4% 94,0%
Negros* 2,6% 1,8% 3,4% 3,5%
Amarelos 2% 1,7% 2,2% 2,1%
Indgenas 0,2% 0% 0% 0,4%
* A classificao negros rene pretos e pardos
2001 2003 2005 2007
Brancos -------- 89% 89% 81%
Negros -------- 8,8% 9% 17%
Amarelos -------- 2,1% 1,9% 1,8%
Indgenas -------- 0,1% 0,1% 0,2%
2001 2003 2005 2007
Brancos -------- 84,2% 84,1% 80,1%
Negros -------- 13,5% 13,5% 17,4%
Amarelos -------- 2,2% 2,3% 2,3%
Indgenas -------- 0,1% 0,1% 0,2%
2001 2003 2005 2007
Brancos -------- 74,6% 68,7% 73,0%
Negros -------- 23,4% 26,4% 25,1%
Amarelos -------- 1,8% 4,2% 1,4%
Indgenas -------- 0,2% 0,7% 0,5%
13
O
exame dos dados da amostra indica ser muito baixa a
representao de pessoas com deficincia em todos os
nveis hierrquicos considerados na pesquisa. O quadro funcional
tem a situao menos desfavorvel, com 1,9% de pessoas nessa
condio.
H, portanto, uma clara sub-representao, j que de 14,5% a
porcentagem de pessoas com deficincia na populao do pas.
E h um afunilamento hierrquico na passagem do quadro
funcional (1,9%) para o de superviso (0,4%), com uma diminuio
de 1,5 ponto percentual. Nos dois nveis mais elevados, de gerncia
e do quadro executivo, a presena de pessoas com deficincia se
mantm estvel, com porcentagens de 0,38% e 0,4%.
Registre-se tambm o contraste entre a realidade indicada pelo estu-
do e o que previsto no artigo 93 da Lei 8.213, de 1991. Ele exige
que empresas que renam entre 100 e 200 funcionrios tenham 2%
dos cargos ocupados por pessoas com deficincia; de 201 a 500, 3%;
de 501 a 1.000, 4%; e de 1.001 ou mais, 5%. A maioria das organi-
zaes da mostra (75,5%) esto nessa ltima faixa.
Comparao
O aspecto mais importante verificado na comparao entre esta
pesquisa e as duas anteriores a queda muito acentuada das
no-respostas. Considerando-se apenas 2005 e 2007, elas caram
de 34,2% para 1,1%, no quadro funcional, de 28,6% para 0,5%,
no quadro de superviso, de 12,3% para 1,1%, na gerncia, e de
24% para 9,3%, no quadro executivo.
A reduo pode sugerir maior preocupao das empresas com a
questo, mesmo que apenas para cumprir a lei o que ainda
no esto conseguindo. Muitas alegam dificuldades em encon-
trar pessoal qualificado para preencher as vagas.
Essa sugesto reforada pela porcentagem de empresas que
dizem ter, entre suas aes afirmativas em favor da eqidade, a
manuteno de programa especial para contratao de pessoas
com deficincia. So 67% da mostra, numa evoluo positiva a
partir de 2003 (32%) e 2005 (41%).
A se lamentar o fato de no ter havido aumento no nmero de
pessoas com deficincia em nenhum nvel hierrquico das
empresas da amostra; nem mesmo no quadro funcional, que
exige, de modo geral, menos qualificao. Aqui, como na gern-
cia, a porcentagem de participao dessas pessoas manteve-se
estvel: de 2% para 1,9%, no quadro funcional, e de 0,4% para
0,38%, na gerncia. Em dois nveis, houve um expressivo
decrscimo: de 4,7% para 0,4%, no quadro de superviso, chefia
ou coordenao, e de 1,0% para 0,4%, no quadro executivo.
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PESQUISA 2007 COMPARAO 2001/2003/2005/2007
Pessoas com Deficincia
* Os dados de 2005 sobre pessoas com deficincia no quadro funcional correspondem aos
que constam da errata divulgada em julho de 2007, disponvel em www.ethos.org.br.
2003 2005 2007
Pessoas com Deficincia 1% 1% 0,4%
Deficincia fsica 0,3% 0,4% 0,3%
Deficincia visual 0,5% 0,3% 0%
Deficincia auditiva 0,1% 0,2% 0,1%
Deficincias mltiplas 0,1% 0,1% 0%
Outros 99% 99% 99,6%
No-respostas 29% 24% 9,3%
2003 2005 2007
Pessoas com Deficincia 3,7% 0,4% 0,38%
Deficincia fsica 0,3% 0,2% 0,26%
Deficincia visual 0,9% 0,05% 0,02%
Deficincia auditiva 1,5% 0,13% 0,1%
Deficincias mltiplas 1% 0,02% 0%
Outros 96,3% 99,6% 99,62%
No-respostas 44% 12,3% 1,1%
2003 2005 2007
Pessoas com Deficincia 1,6% 4,7% 0,4%
Deficincia fsica 0,2% 0,3% 0,2%
Deficincia visual 0,1% 0,1% 0,04%
Deficincia auditiva 0,7% 0,3% 0,2%
Deficincias mltiplas 0,6% 4% 0,002%
Outros 98,4% 95,3% 99,6%
No-respostas 45% 28,6% 0,5%
2003 2005* 2007
Pessoas com Deficincia 3,5% 2% 1,9%
Deficincia fsica 0,8% 1% 1,2%
Deficincia visual 0,5% 0,2% 0,1%
Deficincia auditiva 1% 0,7% 0,5%
Deficincias mltiplas 1,2% 0,1% 0,1%
Outros 96,5% 98% 98,1%
No-respostas 45% 34,2% 1,1%
14
O
s indivduos de at 45 anos formam uma parcela de 79,4% do
total de funcionrios das empresas da amostra. So maioria em
trs dos quatro nveis hierrquicos: funcional (81%), superviso (72%)
e gerncia (63%), sendo superados apenas no executivo, em que
ocupam 44,2% dos cargos.
Observe-se tambm o acentuado desnvel entre a faixa etria de 46
a 55 anos e a de 56 anos ou mais, em todos os nveis: 39,6% para
16,2% no executivo, 31,4% para 5,6% na gerncia, 25,8% para 2,2%
na superviso e 16,5% para 2,5% no quadro funcional. A baixa
participao dos funcionrios com mais de 55 anos confirmaria haver
poucas oportunidades para eles no mercado de trabalho.
H tambm um desnvel entre a faixa etria de 36 a 45 anos e a de 46
a 55 anos: 40,8% para 25,8%, no quadro de superviso, e 25,7% para
16,5%, no quadro funcional.
Os indivduos entre 16 e 24 anos representam 17,6% do quadro funcional
principal porta de entrada nas empresas. Nesse nvel, eles esto quatro
dcimos percentuais abaixo dos 18% de participao dos jovens na popu-
lao do pas
4
, no havendo sub-representao importante a destacar.
Restaria ainda verificar se h uma taxa de rotatividade que possa colabo-
rar com a precarizao do trabalho juvenil e com a existncia, nas cinco
regies metropolitanas e no Distrito Federal, de uma parcela de 45,5%
de jovens at 24 anos entre os desempregados com mais de 16 anos
5
.
Comparao
A tendncia de rejuvenescimento do quadro executivo verificada
nos estudos anteriores parece agora se inverter: de 39% em 2001,
45,5% em 2003 e 51,1% em 2005, a presena de diretores na
faixa de 25 a 45 anos diminuiu para 44,1%. Aumentou ao mesmo
tempo o percentual de diretores com mais de 45 anos, aps ter
diminudo em dois levantamentos: de 61%, em 2001, caiu para
54,5%, em 2003, e para 48,9%, em 2005, subindo agora para
55,8%.
A mesma tendncia foi observada na composio da gerncia: de 63,3%,
em 2003, e 74%, em 2005, a presena de gerentes na faixa de 25 a 45
anos diminuiu para 61,5%. E aumentou o percentual de gerentes com
mais de 45 anos, aps ter diminudo no estudo anterior: de 36,5%, em
2003, caiu para 25%, em 2005, subindo agora para 37%.
Note-se que a participao dos funcionrios com 56 anos ou mais
cresceu na diretoria, na gerncia e at no quadro funcional, ape-
sar de perdurar o desnvel entre essa faixa etria e a de 46 a 55
anos j observado em 2005 , com diferenas de at 25,8 pon-
tos percentuais.
Quanto aos jovens, houve uma queda considervel de sua partici-
pao no quadro funcional, de 20,9% para 17,6%. Persiste, porm,
uma correspondncia entre essa participao e a presena de
jovens na populao brasileira.
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PESQUISA 2007 COMPARAO 2001/2003/2005/2007
Faixa Etria
4
Censo 2000, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE)
5
A Ocupao dos Jovens nos Mercados de Trabalho Metropolitanos, em Estudos e Pesquisas, setembro de 2006, do Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Scio-Econmicos (Dieese).
2001 2003 2005 2007
16 a 24 anos 0% 0,02% 0% 0,1%
25 a 35 anos 6% 7% 11,5% 6,6%
36 a 45 anos 33% 38,5% 39,6% 37,5%
46 a 55 anos 43% 41% 37% 39,6%
56 anos ou mais 18% 13,5% 11,9% 16,2%
2001 2003 2005 2007
16 a 24 anos ------ 0,2% 1% 1,5%
25 a 35 anos ------ 19% 23,5% 23,2%
36 a 45 anos ------ 44,3% 50,5% 38,3%
46 a 55 anos ------ 33,8% 22,8% 31,4%
56 anos ou mais ------ 2,7% 2,2% 5,6%
2001 2003 2005 2007
16 a 24 anos ------ 3% 1,9% 2,3%
25 a 35 anos ------ 27% 30,2% 28,9%
36 a 45 anos ------ 46% 42,9% 40,8%
46 a 55 anos ------ 22,5% 22,6% 25,8%
56 anos ou mais ------ 1,5% 2,4% 2,2%
2001 2003 2005 2007
16 a 24 anos ------ 19,7% 20,9% 17,6%
25 a 35 anos ------ 35,5% 37,5% 37,7%
36 a 45 anos ------ 29,2% 25,8% 25,7%
46 a 55 anos ------ 14% 14% 16,5%
56 anos ou mais ------ 1,6% 1,8% 2,5%
15
C
om algumas mudanas no questionrio enviado s empresas,
pudemos pela primeira vez levantar o tempo de empresa dos
funcionrios em nvel de superviso e no quadro funcional.
Funcionrios com mais de 15 anos de empresa formam o grupo
majoritrio nos trs nveis hierrquicos de comando das organi-
zaes da amostra: superviso, chefia ou coordenao, com
47,8%; gerncia, com 43,5%; e executivo, com 33%. Mas h
mais supervisores do que gerentes e mais gerentes do que
executivos nessa condio. Isso sugere que os funcionrios mais
antigos tm oportunidades limitadas de ascenso, sendo
ultrapassados pelos que esto h menos tempo na empresa.
O grupo mais veterano perde espao ainda para os que vm de
fora, o que estaria indicado pela presena de grande contingente
dos que tm at 2 anos de casa (23%) no quadro executivo.
No quadro funcional, observa-se uma composio mais
equilibrada, em que a parcela de funcionrios com mais de 10
anos tem presena marcante (31,5%), embora ligeiramente
inferior ao grupo com 3 a 10 anos de casa (32,5%) e um pouco
mais distante do grupo dos que tm no mximo 2 anos de
casa (36%).
Comparao
Na comparao dos estudos de 2005 e 2007, constata-se ter
decrescido a presena de gerentes com mais de 10 anos de
empresa (de 66% para 55%) e crescido a presena de executivos
na mesma condio (de 36,5% para 43%), o que parece indicar
uma melhoria nas perspectivas de ascenso dos funcionrios
mais antigos.
Essa alterao pode ser a causa da aparente inverso, ocorrida
em 2007, do processo de rejuvenescimento do quadro executivo
e da gerncia, observado nos estudos anteriores (ver Faixa
Etria, na pg. anterior).
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2001 2003 2005 2007
Tempo de Empresa
16
Q
uase todos os presidentes, vice-presidentes e diretores das
empresas pesquisadas tm educao superior. Est nessa
situao um contingente de 97,7% do nvel hierrquico mais
elevado. J bem menor a porcentagem de gerentes (71,3%) e
supervisores (70,6%) com o mesmo nvel de formao.
A maioria dos integrantes do quadro funcional (68%) tem at o
curso mdio, e considervel a porcentagem (32%) dos que tm
educao superior.
Comparao
Chama a ateno a evoluo da parcela de integrantes do
quadro funcional com formao superior: de 25,9%, em 2003,
para 28,5%, em 2005, e 32%, em 2007.
Nesse nvel hierrquico, h 35% de mulheres (ver Composio
por Sexo, na pg. 11). Destas, 43,5% tm educao superior.
Do contingente de homens nesse nvel (65%), apenas 26% tm
essa formao. A diferena to expressiva confirmaria, a princ-
pio, o maior grau de instruo da populao feminina do pas.
Mas pode ser tambm uma medida da maior dificuldade para
as mulheres de ascender, apesar da melhor formao.
No topo da escala, onde as mulheres tm participao de 11,5%,
h um pequeno indcio, talvez, de que exigido das mulheres,
ou buscado por elas mesmas, melhor formao para comandar.
Enquanto 97,7% dos homens tm formao superior
(porcentagem igual de todo o grupo de executivos, por causa
do nmero muito pequeno de mulheres), as mulheres tm
7 dcimos percentuais a mais: 98,4%.
Escolaridade
2001 2003 2005 2007
At Ensino Mdio 4% 2,8% 11,4% 2,3%
Ensino Superior 51% 65% 61,6% 56,6%
Ps-graduao/Mestrado 40% 31% 26% 38,6%
Doutorado/Ps-doutorado 5% 1,2% 1% 2,5%
2001 2003 2005 2007
At Ensino Mdio ------- 18,5% 20,6% 28,7%
Ensino Superior ------- 60% 58% 49,6%
Ps-graduao/Mestrado ------- 21% 21,2% 21%
Doutorado/Ps-doutorado ------- 0,5% 0,2% 0,7%
2001 2003 2005 2007
At Ensino Mdio ------- 42% 30,5% 29,4%
Ensino Superior ------- 48% 54% 60,5%
Ps-graduao/Mestrado ------- 9,5% 14,5% 9,8%
Doutorado/Ps-doutorado ------- 0,5% 1% 0,3%
2001 2003 2005 2007
At Ensino Mdio ------- 74,1% 71,5% 68%
Ensino Superior ------- 22% 22,9% 29,2%
Ps-graduao/Mestrado ------- 3,6% 3,2% 2,7%
Doutorado/Ps-doutorado ------- 0,3% 2,4% 0,1%
17
PERCEPO DO PRESIDENTE
Sobre a Situao das Mulheres na Empresa
Est adequada a proporo de mulheres em cada nvel hierrquico da empresa?
A empresa mantm aes para incentivar a participao de mulheres?
Parcela considervel dos presidentes das empresas, ou executivos
que os representam nesta parte da pesquisa, entende ser ade-
quada a proporo de mulheres nos quatro nveis hierrquicos
considerados no estudo. Essa afirmao corresponde a 39%
das respostas referentes ao quadro executivo, nvel em que a
presena feminina de apenas 11,5%, conforme informao
dos departamentos de recursos humanos das corporaes, no
necessariamente conhecida pelos presidentes.
A parcela de respostas que consideram adequada a proporo de
mulheres no quadro gerencial de 48%, porcentagem que sobe
para 59% na superviso e para 75% no quadro funcional.
Ressalte-se uma coerncia na opinio dos presidentes: quanto
menor a participao feminina em cada nvel de comando
37% na superviso, 24,6% na gerncia e 11,5% no quadro
executivo , menor tambm o grau de concordncia com a
proporo de mulheres nesses nveis (59%, 48% e 39%).
A registrar ainda a correspondncia das respostas sobre a
manuteno pelas empresas de aes para incentivar a partici-
pao de mulheres nos vrios nveis de comando. As porcenta-
gens tambm decrescem conforme diminui a presena feminina:
56% na superviso, 53% na gerncia e 48% no quadro executi-
vo. Com relao ao quadro funcional, 60% das empresas, segun-
do seus principais executivos, manteriam aes de incentivo ao
ingresso de mulheres,
Entre as aes especficas para incentivar a participao femini-
na, apontadas pelos presidentes no quadro Promoo da
Eqidade (ver pg. 20), esto programas de capacitao profis-
sional que visam melhorar sua qualificao, adotados por 23%
das empresas, e o estabelecimento de metas para ampliar sua
participao em cargos de direo, praticado por 20% das
empresas.
Igualdade de oportunidades
A empresa desenvolve poltica visando a promoo da
igualdade de oportunidades para homens e mulheres
entre os funcionrios?
Indagados sobre o desenvolvimento pelas empresas de poltica
visando a promoo da igualdade de oportunidades para homens
e mulheres entre os funcionrios, 62% dos presidentes respon-
deram afirmativamente.
Registre-se a grande diferena entre essa porcentagem e as
obtidas no quadro Promoo da Eqidade, quando os presi-
dentes citam programas de capacitao profissional de mulheres
(23%) e metas para ampliar a participao feminina em cargos
de direo (20%).
18
Sobre a Situao dos Negros na Empresa
Est adequada a proporo de negros em cada nvel hierrquico da empresa?
A empresa mantm aes para incentivar a participao de negros?
grande a parcela de presidentes, ou seus representantes, que
consideram adequada a proporo de negros nos quatro nveis
hierrquicos considerados neste estudo. A aprovao de 64%
no quadro funcional, 48% na superviso, 35% na gerncia e
34% no executivo. Isso apesar de ser to pequena, menor at
que a das mulheres, a proporo de negros nesses nveis: 25,1%
no quadro funcional, 17,4% na superviso, 17% na gerncia e
3,5% no executivo.
Observe-se que a queda na aprovao acompanha a queda na
participao. A esta corresponde tambm uma queda nas
respostas dando conta da existncia, segundo a percepo dos
presidentes, de aes para incentivar a participao dos negros em
cada nvel: 44% de respostas positivas para o nvel funcional, 39%
para a superviso, 36% para a gerncia e 35% para o executivo.
No quadro Promoo da Eqidade (ver pg. 20), os presidentes
listaram, entre aes especficas para os negros, programas de
capacitao profissional que visam melhorar sua qualificao,
adotados por 16% das empresas, e o estabelecimento de metas
para ampliar a participao de negros em cargos de direo,
praticado por 6% das empresas.
Igualdade de oportunidades
A empresa desenvolve poltica visando a promoo da
igualdade de oportunidades para brancos e negros entre
os funcionrios?
Indagados sobre o desenvolvimento pelas empresas de poltica
visando a promoo da igualdade de oportunidades para
brancos e negros entre os funcionrios, 53% dos presidentes
responderam afirmativamente.
Registre-se aqui tambm, como no caso das mulheres, a grande
diferena entre essa porcentagem e as obtidas no quadro
Promoo da Eqidade, quando os presidentes citam progra-
mas de capacitao de negros (16%) e metas para ampliar a
participao dos negros em cargos de direo (6%).
PERCEPO DO PRESIDENTE
19
Sobre a Situao das Pessoas com Mais de 45 Anos
Est adequada a proporo de pessoas com mais de 45 anos de idade em cada nvel hierrquico da empresa?
A empresa mantm aes para incentivar a participao de pessoas com mais de 45 anos de idade?
alto o grau de aprovao dos presidentes das corporaes
proporo de pessoas com mais de 45 anos em seu quadro de
funcionrios. Em sua percepo, ela adequada no quadro
funcional (84% das respostas), na superviso (86%), na gerncia
(93%) e no quadro executivo (93%).
As empresas mantm, segundo seus presidentes, aes para
incentivar a participao de pessoas dessa faixa etria
direcionadas para o quadro funcional (49% das respostas),
superviso (48%), gerncia (50%) e quadro executivo (50%).
No quadro Promoo da Eqidade (ver pg. 20), os presidentes
listaram, como ao especfica em favor das pessoas com mais
de 45 anos, programas de capacitao profissional que visam
melhorar sua qualificao, adotados por 18% das corporaes.
Igualdade de oportunidades
A empresa desenvolve poltica visando a promoo da
igualdade de oportunidades para as diferentes faixas
etrias entre os funcionrios?
Indagados sobre o desenvolvimento pelas empresas de poltica
visando a promoo da igualdade de oportunidades para as
diferentes faixas etrias entre os funcionrios, 50% dos presi-
dentes responderam afirmativamente.
Registre-se aqui, mais uma vez, como no caso das mulheres e
dos negros, a grande diferena entre essa porcentagem e a obti-
da no quadro Promoo da Eqidade , quando os presidentes
citam programas de capacitao que visam melhorar a qualifi-
cao profissional dos funcionrios com mais de 45 anos (18%).
Quadro Executivo Quadro Executivo Gerncia Gerncia Superviso Superviso Quadro Funcional Quadro Funcional
No
5% 5%
No informa
2% 2%
Sim
93% 93%
No
5% 5%
No informa
2% 2%
Sim
93% 93%
No
11% 11%
No informa
3% 3%
Sim
86% 86%
No
14% 14%
No informa
2% 2%
Sim
84% 84%
PERCEPO DO PRESIDENTE
20
Promoo da Eqidade
PERCEPO DO PRESIDENTE
Aes Afirmativas
Manuteno de programa especial para contratao de
pessoas com deficincia
Apoio a projetos na comunidade que visem melhorar a
oferta de profissionais qualificados provenientes de grupos
usualmente discriminados no mercado de trabalho
Estabelecimento de programas de capacitao profissional
que visem melhorar a qualificao de mulheres
Estabelecimento de programas especiais para contratao de
pessoas usualmente discriminadas no mercado de trabalho,
como mulheres, negros e pessoas com mais de 45 anos de idade
Estabelecimento de metas para ampliar a participao de
mulheres em cargos de direo*
Estabelecimento de programas de capacitao profissional
que visem melhorar a qualificao de pessoas com mais de
45 anos
Estabelecimento de programas de capacitao profissional
que visem melhorar a qualificao de negros
Estabelecimento de metas para a reduo das desigualdades
salariais na empresa (entre homens e mulheres, por exemplo)
Estabelecimento de metas para reduzir a diferena entre o
maior e o menor salrio pago pela empresa
Estabelecimento de metas para ampliar a participao de
negros em cargos de direo *
Oferecimento de oportunidades de trabalho para ex-detentos
* Opes includas em 2007.
21
Considere-se em primeiro lugar o expressivo aumento, consta-
tado por este estudo, da parcela de empresas que desenvolvem
alguma ao afirmativa, segundo as respostas dos presidentes ou
seus representantes. Houve um salto de 52%, em 2005, para
79% neste ano, numa confirmao da crescente preocupao
com o desafio de valorizar a diversidade e promover a eqidade
ainda que os efeitos das aes adotadas demorem a surgir.
Surpreendem positivamente, tambm, as parcelas de empresas
que dizem praticar cada uma das aes que compem o quadro
ao lado. As empresas receberam 11 opes, duas a mais que as
oferecidas em 2003 e 2005. Cada presidente poderia indicar
mais de uma. E houve um acentuado aumento nas porcentagens
referentes maioria delas.
Mantm-se em primeiro lugar, como a ao mais difundida entre
as corporaes, a manuteno de programa especial para a
contratao de pessoas com deficincia. Indicada em 2005 por
41% dos presidentes ou seus representantes, chegou agora,
em 2007, a 67%, com um aumento de 26 pontos percentuais
o maior de todos.
Em segundo lugar, com uma evoluo positiva de 33% para 46%
das respostas, de 2005 para 2007, continua o apoio a projetos
na comunidade que visem melhorar a oferta de profissionais
qualificados provenientes de grupos usualmente discriminados
no mercado de trabalho
Vem depois a ao que prev o estabelecimento de programas
de capacitao profissional visando melhorar a qualificao de
mulheres, com um salto de 19 pontos percentuais em relao a
2005. o segundo maior aumento. Tinha 4% das indicaes dos
presidentes, tem agora 23% um ponto acima dos programas
especiais para contratao de pessoas usualmente discriminadas
no mercado de trabalho, como mulheres, negros e pessoas com
mais de 45 anos de idade. Esta ao tambm apresenta uma
evoluo muito expressiva: de 11%, em 2005, para 22%, em 2007.
O estabelecimento de metas para ampliar a participao de mulheres
em cargos de direo foi indicado por 20% dos presidentes. uma
das duas opes includas este ano no quadro do estudo.
As outras trs aes que apresentaram um salto em relao a 2005
referem-se criao de programas de capacitao profissional para
pessoas com mais de 45 anos (de 8% para 18%) e para negros (de
4% para 16%), e ao estabelecimento de metas para a reduo das
desigualdades salariais na empresa (de 3% para 16%).
Registre-se que a segunda opo includa no quadro de 2007,
referente ao estabelecimento de metas para ampliar a partici-
pao de negros em cargos de direo, uma ao adotada por
apenas 6% das empresas, segundo seus presidentes. E , com
essa baixa proporo, a penltima no ranking formado pelo
quadro, apenas um ponto percentual acima da ao que visa
oferecer oportunidades de trabalho a ex-detentos.
22
A Lei 10.097, de 2000, conhecida como
Lei do Aprendiz e regulamentada por
decreto de 2005, explicita disposies
da Constituio Federal e do Estatuto
da Criana e do Adolescente (ECA),
alterando a Consolidao das Leis do
Trabalho (CLT), de 1943.
O novo texto legal visa facilitar o
ingresso do jovem no mundo do traba-
lho, como meio de transformar sua
realidade pessoal e social. No se trata
apenas de gerar empregos, mas de
permitir a formao profissional do
jovem, sem comprometer seus estudos,
e de permitir a gerao de renda, sem
comprometer a empregabilidade e os
ganhos futuros.
O contrato de aprendizagem um
contrato de trabalho especial, por
prazo determinado, com durao
mxima de dois anos, em que o
empregador se compromete a
assegurar, aos maiores de 14 e
menores de 24 anos inscritos em
programa de aprendizagem,
formao tcnico-profissional
metdica, compatvel com o seu
desenvolvimento fsico, moral e psi-
colgico, diz a lei. O aprendiz deve
estar cursando ou ter concludo o
ensino fundamental.
O empregador tem total liberdade
para selecionar o aprendiz, observados
os dispositivos legais referentes
aprendizagem. conferida prioridade
aos adolescentes de 14 a 18 anos.
No caso de pessoas com deficincia,
no h limite de idade para partici-
pao no programa.
Devem ser consideradas, para efeito de
clculo da cota de aprendizes, todas as
funes que demandem formao com
certificado profissional, observada a
Classificao Brasileira de Ocupaes,
elaborada pelo Ministrio do Trabalho
e Emprego. Exemplos dessas funes:
torneiro mecnico, auxiliar de
escritrio, balconista.
Mais detalhes sobre a Lei do Aprendiz
e como cumpri-la podem ser obtidos
pela internet nestes endereos:
www.mte.gov.br/aprendizagem
www.leidoaprendiz.org.br
www.aprendizlegal.org.br
www.atletaspelacidadania.org.br
www.ethos.org.br
www.gife.org.br
Sobre a Existncia de Aprendizes na Empresa
PERCEPO DO PRESIDENTE
Sua empresa mantm aprendizes?
Qual o percentual de aprendizes em relao ao total de
trabalhadores cujas funes demandam formao profis-
sional especfica?
grande a parcela de empresas que afirmam ter aprendizes em
seus quadros. So 92% do total da amostra. Mas muito baixa,
ainda, a proporo das que cumprem o que exigido pela Lei do
Aprendiz. Ela prev a contratao, pelas grandes e mdias
empresas, de um nmero de aprendizes equivalente a 5%, no
mnimo, e 15%, no mximo, dos trabalhadores existentes em
cada estabelecimento cujas funes demandem formao
profissional especfica.
Nada menos de 42% das corporaes esto abaixo da porcen-
tagem mnima de 5%, de acordo com a percepo dos presi-
dentes ou seus representantes. Pouco mais da metade da
amostra (53%) est na faixa entre 5% e 15% definida pela lei e
uma pequena parcela (5%) ultrapassa o limite mximo de 15%.
Para entender melhor a lei
23
QUESTIONRIO
P
ublicamos a seguir a ntegra do questionrio utilizado para a obteno dos dados apresentados neste relatrio.
Nosso propsito oferecer s empresas que no participaram desta pesquisa uma ferramenta que as auxilie a
fazer um censo interno com o objetivo de avaliar como est a organizao no que se refere diversidade e
eqidade entre seus dirigentes e funcionrios. Mesmo as empresas que participaram deste levantamento ou que j
fizeram seu censo interno podero utilizar esta ferramenta para atualizar seus dados regularmente.
Diversidade e Eqidade:
Ferramenta de Auto-Avaliao
Instrues Gerais de Preenchimento do Questionrio
O questionrio est dividido em duas partes. A Parte 1 contm perguntas sobre o perfil da empresa (diretrizes,
implementao de aes e opinies sobre o quadro de funcionrios), devendo ser preenchida pelo(a) executivo(a)
responsvel pela organizao, apenas assinalando com um X.
A Parte 2 contm perguntas para levantar o perfil dos funcionrios e dirigentes da empresa, em quatro
nveis hierrquicos: 1) Diretoria; 2) Gerncia; 3) Superviso, Chefia ou Coordenao; e 4) Quadro Funcional
(funcionrios sem cargo de chefia). Tais informaes podero ser fornecidas pela pessoa responsvel pelo RH ou
por algum indicado.
Os quadros devem ser preenchidos levando-se em conta o nmero total de funcionrios daquele nvel, bem
como o total de homens e o total de mulheres. Assim, se, por exemplo, os funcionrios que se enquadram na
categoria de Superviso, Chefia ou Coordenao forem 100, os nmeros constantes na diviso por gnero
devero sempre totalizar 100 funcionrios em cada item.
24
Parte 1
(A ser preenchida pelo gestor da empresa)
Identificao da Empresa
(Preenchimento No Obrigatrio)
Nome da empresa: ____________________________________________________________________________
Nome do respondente: _________________________________________________________________________
Cargo do respondente: _________________________________________________________________________
Setor da Atividade Primria da Empresa
01. ( ) gua e Saneamento 14. ( ) Minerao
02. ( ) Alimentos e Produo Agrcola 15. ( ) Papel e Celulose
03. ( ) Bebidas e Fumo 16. ( ) Plsticos e Borracha
04. ( ) Comrcio Atacadista 17. ( ) Qumica e Petroqumica
05. ( ) Comrcio Exterior 18. ( ) Servios Especializados
06. ( ) Comrcio Varejista 19. ( ) Servios Mdicos
07. ( ) Construo Civil 20. ( ) Siderurgia
08. ( ) Eletroeletrnica 21. ( ) Tecnologia da Informao
09. ( ) Energia Eltrica 22. ( ) Telecomunicaes
10. ( ) Farmacutica 23. ( ) Txtil, Couro e Vesturio
11. ( ) Mat. de Construo e Decorao 24. ( ) Transportes e Logstica
12. ( ) Mecnica 25. ( ) Veculos e Peas
13. ( ) Metalurgia 26. ( ) Outro. Qual? __________________
__________________
Porte da Empresa (com Base no Faturamento Anual)
1. ( ) At R$ 500 milhes 3. ( ) De R$ 1 bilho a R$ 3 bilhes
2. ( ) De R$ 500 milhes a R$ 1 bilho 4. ( ) Acima de R$ 3 bilhes
Localizao da Matriz da Empresa no Brasil
1. ( ) Regio Norte 4. ( ) Regio Sudeste
2. ( ) Regio Nordeste 5. ( ) Regio Sul
3. ( ) Regio Centro-Oeste
Nmero Total de Funcionrios
|____|____|____|____|____| Funcionrios (nmero exato)
1. ( ) At 300 funcionrios 4. ( ) De 3.001 a 5.000 funcionrios
2. ( ) De 301 a 1000 funcionrios 5. ( ) Mais de 5.000 funcionrios
3. ( ) De 1.001 a 3.000 funcionrios
25
P01 A. De acordo com seu critrio, a proporo de mulheres em sua empresa est adequada, em cada um dos
nveis hierrquicos abaixo?
Diretoria:
1. ( ) Est adequada
2. ( ) No est adequada
Gerncia:
1. ( ) Est adequada
2. ( ) No est adequada
Superviso, Chefia ou Coordenao:
1. ( ) Est adequada
2. ( ) No est adequada
Quadro Funcional:
1. ( ) Est adequada
2. ( ) No est adequada
P01 B. Sua empresa mantm aes para incentivar a participao de mulheres nos seguintes nveis
hierrquicos?
Diretoria:
1. ( ) Sim
2. ( ) No
Gerncia:
1. ( ) Sim
2. ( ) No
Superviso, Chefia ou Coordenao:
1. ( ) Sim
2. ( ) No
Quadro Funcional:
1. ( ) Sim
2. ( ) No
P02 A. De acordo com seu critrio, a proporo de negros em sua empresa est adequada, em cada um dos
nveis hierrquicos abaixo?
Diretoria:
1. ( ) Est adequada
2. ( ) No est adequada
Gerncia:
1. ( ) Est adequada
2. ( ) No est adequada
Superviso, Chefia ou Coordenao:
1. ( ) Est adequada
2. ( ) No est adequada
Quadro Funcional:
1. ( ) Est adequada
2. ( ) No est adequada
P02 B. Sua empresa mantm aes para incentivar a participao de negros nos seguintes nveis hierrquicos?
Diretoria:
1. ( ) Sim
2. ( ) No
Gerncia:
1. ( ) Sim
2. ( ) No
Superviso, Chefia ou Coordenao:
1. ( ) Sim
2. ( ) No
Quadro Funcional:
1. ( ) Sim
2. ( ) No
P03 A. De acordo com seu critrio, a proporo de pessoas com mais de 45 anos de idade em sua empresa
est adequada, em cada um dos nveis hierrquicos abaixo?
Diretoria:
1. ( ) Est adequada
2. ( ) No est adequada
Gerncia:
1. ( ) Est adequada
2. ( ) No est adequada
Superviso, Chefia ou Coordenao:
1. ( ) Est adequada
2. ( ) No est adequada
Quadro Funcional:
1. ( ) Est adequada
2. ( ) No est adequada
P03 B. Sua empresa mantm aes para incentivar a participao de pessoas com mais de 45 anos de idade
nos seguintes nveis hierrquicos?
Diretoria:
1. ( ) Sim
2. ( ) No
Gerncia:
1. ( ) Sim
2. ( ) No
Superviso, Chefia ou Coordenao:
1. ( ) Sim
2. ( ) No
Quadro Funcional:
1. ( ) Sim
2. ( ) No
26
P04 A. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade de
oportunidades para homens e mulheres entre os funcionrios?
1. ( ) Sim
2. ( ) No
P04 B. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade de
oportunidades para brancos e negros entre os funcionrios?
1. ( ) Sim
2. ( ) No
P04 C. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade de
oportunidades para as diferentes faixas etrias entre os funcionrios?
1. ( ) Sim
2. ( ) No
P05. Caso alguma das respostas anteriores seja positiva, quais destas polticas e/ou aes afirmativas sua
empresa mantm ou promove?
01. ( ) Estabelecimento de programas especiais para contratao de pessoas usualmente
discriminadas no mercado de trabalho, como mulheres, negros e indivduos com mais
de 45 anos de idade
02. ( ) Manuteno de programa especial para contratao de pessoas com deficincia
03. ( ) Estabelecimento de programas de capacitao profissional que visem melhorar a
qualificao de mulheres
04. ( ) Estabelecimento de programas de capacitao profissional que visem melhorar a
qualificao de negros
05. ( ) Estabelecimento de programas de capacitao profissional que visem melhorar a
qualificao de pessoas com mais de 45 anos
06. ( ) Estabelecimento de metas para a reduo das desigualdades salariais na empresa
(entre homens e mulheres, por exemplo)
07. ( ) Estabelecimento de metas para ampliar a participao de mulheres em cargos de
direo.
08. ( ) Estabelecimento de metas para ampliar a participao de negros em cargos de
direo.
09. ( ) Estabelecimento de metas para reduzir a diferena entre o maior e o menor salrio
pago pela empresa
10. ( ) Oferecimento de oportunidades de trabalho para ex-detentos
11. ( ) Apoio a projetos na comunidade que visem melhorar a oferta de profissionais
qualificados provenientes de grupos usualmente discriminados no mercado de
trabalho
P06 A. Conhecida como Lei do Aprendiz, a Lei n. 10.097/2000, regulamentada pelo Decreto n. 5.598/2005,
define a contratao de aprendizes pelas empresas. Sua empresa mantm aprendizes?
1. ( ) Sim
2. ( ) No
P06 B. Em caso positivo, quantas vagas de aprendizes esto preenchidas no momento?
TOTAL DE APRENDIZES |_____________|
P06 C. Ainda em caso positivo, qual o percentual de aprendizes em relao ao total de trabalhadores
cujas funes demandam formao profissional especfica?
1. ( ) 1%
2. ( ) 2%
3. ( ) 3%
4. ( ) 4%
5. ( ) 5%
6. ( ) 6%
7. ( ) 7%
8. ( ) 8%
9. ( ) 9%
10. ( ) 10%
11. ( ) 11%
12. ( ) 12%
13. ( ) 13%
14. ( ) 14%
15. ( ) 15%
16. ( ) Mais de 15%
27
Parte 2
(A ser preenchida pelo RH)
QUADRO N. 1 PERFIL DO QUADRO EXECUTIVO
PERFIL GERAL
TOTAL DE DIRETORES |_____________|
TOTAL DE HOMENS |_____________|
TOTAL DE MULHERES |_____________|
GRUPOS ETRIOS
TOTAL DIRETORES TOTAL HOMENS TOTAL MULHERES
De 16 a 24 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 25 a 35 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 36 a 45 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 46 a 55 anos |_____________| |_____________| |_____________|
56 anos ou mais |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
ESCOLARIDADE
TOTAL DIRETORES TOTAL HOMENS TOTAL MULHERES
At a 4. Srie |_____________| |_____________| |_____________|
Da 5. 8. Srie |_____________| |_____________| |_____________|
Ensino Mdio |_____________| |_____________| |_____________|
Ensino Superior |_____________| |_____________| |_____________|
Ps-Graduao/Mestrado |_____________| |_____________| |_____________|
Doutorado/Ps-Doutorado |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
RAA OU COR
TOTAL DIRETORES TOTAL HOMENS TOTAL MULHERES
Branca |_____________| |_____________| |_____________|
Preta |_____________| |_____________| |_____________|
Parda |_____________| |_____________| |_____________|
Amarela |_____________| |_____________| |_____________|
Indgena |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
PESSOAS COM DEFICINCIA
TOTAL DIRETORES TOTAL HOMENS TOTAL MULHERES
Fsica |_____________| |_____________| |_____________|
Visual |_____________| |_____________| |_____________|
Auditiva |_____________| |_____________| |_____________|
Mltipla |_____________| |_____________| |_____________|
No so portadores |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
TEMPO DE EMPRESA
TOTAL DIRETORES TOTAL HOMENS TOTAL MULHERES
Menos de 1 ano |_____________| |_____________| |_____________|
De 1 a 2 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 3 a 5 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 6 a 10 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 11 a 15 anos |_____________| |_____________| |_____________|
16 anos ou mais |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
28
QUADRO N. 2 PERFIL DO QUADRO DE GERNCIA
PERFIL GERAL
TOTAL DE GERENTES |_____________|
TOTAL DE HOMENS |_____________|
TOTAL DE MULHERES |_____________|
GRUPOS ETRIOS
TOTAL TOTAL TOTAL
GERENTES HOMENS MULHERES
De 16 a 24 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 25 a 35 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 36 a 45 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 46 a 55 anos |_____________| |_____________| |_____________|
56 anos ou mais |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
ESCOLARIDADE
TOTAL TOTAL TOTAL
GERENTES HOMENS MULHERES
At a 4. Srie |_____________| |_____________| |_____________|
Da 5. 8. Srie |_____________| |_____________| |_____________|
Ensino Mdio |_____________| |_____________| |_____________|
Ensino Superior |_____________| |_____________| |_____________|
Ps-Graduao/Mestrado |_____________| |_____________| |_____________|
Doutorado/Ps-Doutorado |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
RAA OU COR
TOTAL TOTAL TOTAL
GERENTES HOMENS MULHERES
Branca |_____________| |_____________| |_____________|
Preta |_____________| |_____________| |_____________|
Parda |_____________| |_____________| |_____________|
Amarela |_____________| |_____________| |_____________|
Indgena |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
PESSOAS COM DEFICINCIA
TOTAL TOTAL TOTAL
GERENTES HOMENS MULHERES
Fsica |_____________| |_____________| |_____________|
Visual |_____________| |_____________| |_____________|
Auditiva |_____________| |_____________| |_____________|
Mltipla |_____________| |_____________| |_____________|
No so portadores |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
TEMPO DE EMPRESA
TOTAL TOTAL TOTAL
GERENTES HOMENS MULHERES
Menos de 1 ano |_____________| |_____________| |_____________|
De 1 a 2 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 3 a 5 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 6 a 10 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 11 a 15 anos |_____________| |_____________| |_____________|
16 anos ou mais |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
29
QUADRO N. 3 PERFIL DO QUADRO DE SUPERVISO, CHEFIA OU COORDENAO
PERFIL GERAL
TOTAL DE SUPERVISORES/CHEFES |_____________|
TOTAL DE HOMENS |_____________|
TOTAL DE MULHERES |_____________|
GRUPOS ETRIOS
TOTAL TOTAL TOTAL
SUPERVISORES/CHEFES HOMENS MULHERES
De 16 a 24 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 25 a 35 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 36 a 45 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 46 a 55 anos |_____________| |_____________| |_____________|
56 anos ou mais |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
ESCOLARIDADE
TOTAL TOTAL TOTAL
SUPERVISORES/CHEFES HOMENS MULHERES
At a 4. Srie |_____________| |_____________| |_____________|
Da 5. 8. Srie |_____________| |_____________| |_____________|
Ensino Mdio |_____________| |_____________| |_____________|
Ensino Superior |_____________| |_____________| |_____________|
Ps-Graduao/Mestrado |_____________| |_____________| |_____________|
Doutorado/Ps-Doutorado |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
RAA OU COR
TOTAL TOTAL TOTAL
SUPERVISORES/CHEFES HOMENS MULHERES
Branca |_____________| |_____________| |_____________|
Preta |_____________| |_____________| |_____________|
Parda |_____________| |_____________| |_____________|
Amarela |_____________| |_____________| |_____________|
Indgena |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
PESSOAS COM DEFICINCIA
TOTAL TOTAL TOTAL
SUPERVISORES/CHEFES HOMENS MULHERES
Fsica |_____________| |_____________| |_____________|
Visual |_____________| |_____________| |_____________|
Auditiva |_____________| |_____________| |_____________|
Mltipla |_____________| |_____________| |_____________|
No so portadores |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
TEMPO DE EMPRESA
TOTAL TOTAL TOTAL
SUPERVISORES/CHEFES HOMENS MULHERES
Menos de 1 ano |_____________| |_____________| |_____________|
De 1 a 2 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 3 a 5 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 6 a 10 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 11 a 15 anos |_____________| |_____________| |_____________|
16 anos ou mais |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
30
QUADRO N. 4 PERFIL DO QUADRO FUNCIONAL
PERFIL GERAL
TOTAL DE FUNCIONRIOS |_____________|
TOTAL DE HOMENS |_____________|
TOTAL DE MULHERES |_____________|
GRUPOS ETRIOS
TOTAL TOTAL TOTAL
FUNCIONRIOS HOMENS MULHERES
De 16 a 24 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 25 a 35 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 36 a 45 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 46 a 55 anos |_____________| |_____________| |_____________|
56 anos ou mais |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
ESCOLARIDADE
TOTAL TOTAL TOTAL
FUNCIONRIOS HOMENS MULHERES
At a 4. Srie |_____________| |_____________| |_____________|
Da 5. 8. Srie |_____________| |_____________| |_____________|
Ensino Mdio |_____________| |_____________| |_____________|
Ensino Superior |_____________| |_____________| |_____________|
Ps-Graduao/Mestrado |_____________| |_____________| |_____________|
Doutorado/Ps-Doutorado |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
RAA OU COR
TOTAL TOTAL TOTAL
FUNCIONRIOS HOMENS MULHERES
Branca |_____________| |_____________| |_____________|
Preta |_____________| |_____________| |_____________|
Parda |_____________| |_____________| |_____________|
Amarela |_____________| |_____________| |_____________|
Indgena |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
PESSOAS COM DEFICINCIA
TOTAL TOTAL TOTAL
FUNCIONRIOS HOMENS MULHERES
Fsica |_____________| |_____________| |_____________|
Visual |_____________| |_____________| |_____________|
Auditiva |_____________| |_____________| |_____________|
Mltipla |_____________| |_____________| |_____________|
No so portadores |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
TEMPO DE EMPRESA
TOTAL TOTAL TOTAL
FUNCIONRIOS HOMENS MULHERES
Menos de 1 ano |_____________| |_____________| |_____________|
De 1 a 2 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 3 a 5 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 6 a 10 anos |_____________| |_____________| |_____________|
De 11 a 15 anos |_____________| |_____________| |_____________|
16 anos ou mais |_____________| |_____________| |_____________|
TOTAL |_____________| |_____________| |_____________|
31
A IMPORTNCIA DA DIVERSIDADE
PARA AS EMPRESAS
Os dados obtidos por esta pesquisa reforam a idia de que necessrio promover aes em favor da diversidade
nas empresas. Por esse motivo, anexamos a este estudo um resumo dos principais pontos enfocados pelo manual
Como as Empresas Podem (e Devem) Valorizar a Diversidade, publicado pelo Instituto Ethos em setembro de 2000.
Observamos, no entanto, que apenas a diversidade no basta. preciso promover tambm a eqidade.
FATOR CRTICO DE SUCESSO
Implementar eficazmente estratgias de diversidade da mo-de-obra
pode ser um fator crtico para o sucesso dos negcios. As polticas de
diversidade incrementam a competitividade, ao possibilitar que as
empresas usufruam de todo o potencial resultante das diferenas
positivas entre seus empregados. Tambm crescente a tendncia de
valorizao de marcas e bens produzidos por organizaes que
projetam uma imagem pluralista e de responsabilidade social.
ADAPTAO AO PERFIL DOS CLIENTES
Para que as empresas permaneam competitivas na economia globa-
lizada, a composio de sua fora de trabalho deve refletir a diversi-
dade e as mudanas na composio dos clientes e dos mercados.
As empresas com mo-de-obra diversificada tm melhores condies
de colocar seus produtos e servios no mercado, atendendo a
consumidores cada vez mais diferenciados e exigentes.
DESEMPENHO FINANCEIRO FORTALECIDO
Diversos estudos de mbito internacional j indicaram que programas
de diversidade influem positivamente no bom desempenho financeiro
das empresas. Os programas de diversidade tambm tm sido um fa-
tor diferencial para muitas empresas na atrao de novos investidores.
ROTATIVIDADE REDUZIDA
A experincia de vrias empresas mostra que a ateno diversidade
pode conduzir a uma reduo da troca de mo-de-obra.
PRODUTIVIDADE MELHORADA
Um ambiente baseado na diversidade tende a ser mais estimulante e
produtivo, favorecendo a elaborao de novos projetos e solues.
A valorizao da diversidade contribui para a obteno de um clima
positivo que, pelo combate intolerncia, estimula a cooperao e a
sinergia entre os profissionais da organizao em torno de seus obje-
tivos comuns. Com isso, cria-se um ambiente que refora os vnculos
dos funcionrios com o trabalho e sua identificao com a empresa.
AUMENTO DA SATISFAO NO TRABALHO
Ao avaliar o alcance dos programas que incluem oportunidades
iguais de desenvolvimento, a no-discriminao e o respeito, pode-
se concluir que empregados que tm no local de trabalho um
ambiente de incentivo mostram-se mais satisfeitos com suas
atividades profissionais e so mais leais.
MENOR VULNERABILIDADE LEGAL
As empresas que estabelecem programas de diversidade e mtodos
de gesto voltados para detectar e prevenir situaes potenciais de
discriminao so menos vulnerveis frente s exigncias legais.
IMAGEM CORPORATIVA VALORIZADA
Quando se constata que a valorizao da diversidade uma
macrotendncia verificvel nos mais diferentes pases, percebe-se
a importncia estratgica de pratic-la internamente. O tema tem
sido alvo de ateno constante da mdia, especialmente quando
empresas do exemplos de racismo ou discriminao sexual.
A publicidade em torno de uma prtica discriminatria pode ser
bastante negativa para a organizao, afetando sua imagem
perante os consumidores e a opinio pblica. Por outro lado,
se a diversidade for um atributo caracterstico das atividades da
empresa, tornando-a conhecida como um bom lugar para trabalhar,
com um ambiente aberto e inclusivo, ela pode agregar qualidades
positivas imagem da corporao no mercado.
MAIOR FLEXIBILIDADE
Incorporaes, fuses e desmembramentos de empresas tm
sido cada vez mais comuns. Tambm crescente a tendncia
terceirizao de operaes. Uma cultura organizacional pluralista
favorece a adaptao a essas mudanas. So processos que muitas
vezes impem a convivncia de grupos com diferentes culturas
e particularidades. Uma poltica de promoo da diversidade pode
tornar a empresa mais flexvel, aumentando sua capacidade para
se adaptar a novas situaes.
RECONHECIMENTO ADEQUADO
Na medida em que o estmulo diversidade representa um reforo
expresso d os talentos e potencialidades individuais, ele torna
a empresa mais bem capacitada para avaliar e promover seus
empregados tendo por base sua efetiva competncia. Um ambiente
de discriminao pode reprimir talentos e comprometer a
capacidade da empresa de reconhecer adequadamente o
desempenho de seus funcionrios e dirigentes.
O
cenrio econmico contemporneo apresenta fortes demandas no s por produtividade e competitividade,
mas tambm em relao ao carter tico e legal da atuao das empresas.
Diante da tendncia de disponibilidade cada vez maior dos recursos tecnolgicos, a vantagem competitiva de uma empre-
sa ser determinada em grande medida pela qualidade da relao que ela mantm com as pessoas, interna e externa-
mente. E essa qualidade est diretamente relacionada ao problema da incluso ou excluso de diferentes grupos sociais.
A diversidade associada, mais freqentemente, a gnero e raa. As empresas, no entanto, vm ampliando o conceito
e passando a considerar questes como condio socioeconmica dos empregados, idade, estado civil, nacionalidade,
orientao sexual, deficincias, estilo de trabalho e viso de mundo, entre outras diferenas.
Valorizar e praticar a diversidade, combatendo a discriminao e o preconceito, so princpios da responsabilidade
social empresarial.
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Como a empresa pode
incentivar a diversidade
Realize um acompanhamento das informaes a respeito de seus empregados,
identificando as discrepncias e mudanas nas situaes comparativas
de mulheres, negros ou outros grupos relevantes para a empresa.
Comprometa-se a contratar e promover pessoas com experincias e
perspectivas diferentes. Recrute seu pessoal de formas e fontes diversificadas.
Adote a diversidade como um parmetro orientador das polticas de desenvolvimento,
manuteno, encarreiramento e remunerao das pessoas da empresa.
Inclua em seus programas de integrao a ateno para a diversidade,
favorecendo a transposio de barreiras hierrquicas e a permeabilidade
de grupos j constitudos internamente.
Promova aes de treinamento e comunicao regulares para todos os funcionrios.
Torne o desempenho da diversidade parte da avaliao
peridica de todos os gestores e empregados.
Dimensione sua necessidade de apoio externo e contrate especialistas e instituies
tecnicamente capacitadas para subsidiar a implementao de polticas de diversidade.
Busque multiplicar a cultura da diversidade entre as demais empresas de seu setor
de atividade, por meio de entidades associativas ou sindicatos patronais.
Implemente iniciativas para disseminar sua poltica de diversidade entre seus parceiros,
consumidores, clientes, fornecedores e nas comunidades em que atua.
Estabelea parcerias e intercmbios com entidades e instituies
da comunidade voltadas para a promoo da diversidade.
Reforce as relaes comunitrias da empresa.
Assegure que os princpios de diversidade orientem as campanhas de publicidade
e marketing de seus produtos. Faa tambm marketing institucional de suas
iniciativas pela valorizao da diversidade.
Realizao
Parceria
Patrocnio
Apoio Institucional
Esta publicao foi impressa em Reciclato

capa 240 g/m

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, miolo 90 g/m
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da Suzano Papel e Celulose,
o primeiro offset brasileiro 100% reciclado produzido em escala industrial.