TEXTO PARA DISCUSSO N 05

CUSTO DA DEMISSO E QUALIDADE DO EMPREGO

Hlio Zylberstajn

So Paulo, abril de 2007

Este artigo foi publicado na Revista Digesto Econmico, Ano LXII, No. 441, pg. 60-79, Jan/fev 2007. FEA-USP.

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NDICE
1. 2. 3. 4. INTRODUO_____________________________________________________________ 1 O CUSTO DA DEMISSO NO BRASIL ________________________________________ 2 CUSTO DA DEMISSO E DURAO DO VNCULO ____________________________ 4 DIVIDIR CUSTOS E RISCOS DA DEMISSO: OS CONSRCIOS DE

EMPREGADORES RURAIS _____________________________________________________ 11 5. O CONSRCIO DE EMPREGADORES RURAIS REPLICVEL EM OUTRAS

ATIVIDADES? ________________________________________________________________ 13 5.1. 5.2. 6. 7. CONSTRUO CIVIL ____________________________________________________ 13 O EMPREGO DE JOVENS _________________________________________________ 14

SNTESE E CONSIDERAES FINAIS _______________________________________ 16 ANEXO __________________________________________________________________ 17 7.1. CLCULO DA MULTA DO FGTS ____________________________________________ 17

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1. INTRODUO A demisso uma das questes mais controversas e complicadas do mundo do trabalho. Empregados e empresas tm interesses conflitantes nessa rea. A grande maioria dos empregados aprecia muito a segurana e a previsibilidade na relao de emprego. Para eles muito importante saber se sua fonte de renda est assegurada por um horizonte de tempo to largo quanto suas necessidades futuras. Mas, para a empresa importante ter liberdade para demitir. Nenhum empresrio pode honestamente se comprometer com seus empregados a ponto de assegurar seus empregos no futuro. Afinal, o mundo dos negcios imprevisvel. Este texto trata da questo da demisso, inicialmente descrevendo a legislao brasileira. Isso feito na prxima sesso. A sesso 3 analisa a relao entre o custo da demisso e o tempo de servio e extrai algumas implicaes para a empresa. A sesso 4 cuida de uma atividade em que o vnculo de emprego caracterstico tem curta durao: a Agricultura. Essa sesso prope uma soluo para compatibilizar a natureza efmera das tarefas agrcolas com a necessidade de reduzir custos de demisso, o consrcio de empregadores rurais. As sesses seguintes estendem a proposta para duas outras situaes, a Construo Civil e o emprego de jovens. A sesso 6 apresenta uma sntese e algumas consideraes finais.

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2. O CUSTO DA DEMISSO NO BRASIL Em todos os pases, de alguma forma a legislao e/ou a negociao tentam conciliar os interesses do trabalho e do capital na questo da demisso.. Os mecanismos so os mais diversos e vo desde o aviso prvio, passam, pela indenizao na demisso e, em muitos casos, chegam a restries mais rgidas ou mais flexveis sobre a prpria liberdade de demitir. Em muitos pases os empresrios precisam negociar e justificar demisses, seja com o sindicato, seja com o governo. No Brasil, os empresrios tm liberdade para demitir. Nossa legislao recepciona o conceito da demisso sem justa causa, que simplesmente no existe em muitos pases. Nossos legisladores preferiram enfatizar o lado da indenizao ao demitido, preservando a liberdade de demitir do empresrio. O empresrio brasileiro pode demitir, mas tem que pagar por essa liberdade. Para demitir preciso cumprir ou indenizar o aviso prvio de 30 dias e preciso tambm recolher a multa de 50% sobre o valor depositado na conta do FGTS do empregado. O Aviso Prvio de 30 dias na verdade no seria um custo na demisso, se o empresrio preferisse que o demitido o cumprisse. Mas, dada a desconfiana recproca que caracteriza as relaes trabalhistas no nosso pas, os empresrios preferem pagar os 30 dias. Dessa forma, o aviso prvio acaba se constituindo em uma parcela da indenizao ao demitido. A outra parcela a multa do FGTS, equivalente a 50% dos depsitos do FGTS feitos ao longo do perodo em que prevaleceu a relao de emprego. So assim, duas parcelas: uma fixa, equivalente a um salrio, independente da durao do vnculo. Outra, varivel, proporcional ao tempo em que o empregado manteve o vnculo com a empresa. Muitos empresrios incluem no custo da demisso mais duas parcelas, o 13o. proporcional e as frias proporcionais. Embora tenham que ser pagas na ocasio da resciso do contrato de trabalho, estas duas parcelas no so causadas pela demisso. A cada ms de trabalho na empresa, o empregado acumula 1/12 do 13o. e das frias. Se no fosse demitido, estas parcelas teriam que ser pagas no devido tempo. O fato de pagar na resciso faz a percepo

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da conta ficar mais alta para o empresrio, mas estas duas parcelas no so indenizatrias. Portanto, devem ser separadas do custo verdadeiro da demisso. tambm um engano considerar os depsitos mensais na conta do FGTS como verba indenizatria da demisso. O depsito mensal do FGTS simplesmente uma parte do salrio, que fica retida na CEF. O trabalhador pode sacar seus depsitos acumulados em algumas situaes, sendo a demisso uma delas, mas no obrigado a faz-lo quando demitido. Claro que todos preferem sacar, pois os rendimentos do FGTS so pouco competitivos. Mas, na essncia, o FGTS apenas uma parte do salrio que se constitui em poupana compulsria. No verba indenizatria. Nas consideraes que se seguem, incluiremos no custo da resciso apenas as parcelas que realmente tm natureza indenizatria para o empregador: o Aviso Prvio de 30 dias e a multa sobre os depsitos do FGTS.

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3. CUSTO DA DEMISSO E DURAO DO VNCULO1 Quanto custa demitir no Brasil? Como vimos na sesso anterior, o custo da demisso composto de duas parcelas: o Aviso Prvio e a multa do FGTS. A primeira parcela fixa, independente da durao do vnculo, e seu valor sempre igual a um salrio mensal. Vamos tomar um exemplo hipottico: um trabalhador demitido depois de permanecer seis meses no emprego. A resciso do contrato implica ento no pagamento do Aviso Prvio e da multa do FGTS. O Aviso Prvio equivale ao valor de um salrio. A multa do FGTS igual metade dos depsitos mensais na conta vinculada do FGTS, que equivalem a 26% de um salrio.2 Portanto a empresa ter que indenizar seu ex-empregado no valor de 1,3 salrios. Se o vnculo empregatcio durar um ano, utilizando a mesma maneira de clculo, a multa rescisria subir para 1,5 salrios. Aps cinco anos, valer 3,6 salrios, e aps quinze anos de vnculo empregatcio ter chegado a 8,6 salrios. Todos estes valores constam esto na coluna (A) da Tabela 1. Esta coluna indica o valor do desembolso para firma, quando demite um empregado. E este valor que os empresrios consideram relevante. E, como esperado, os valores da coluna crescem linearmente com a durao do vnculo. A concluso aparentemente bvia que o custo da resciso tanto maior quanto maior o tempo de casa dos empregados. Mas h uma outra maneira de abordar essa questo. Ao invs de considerar o valor total desembolsado na resciso do contrato, poderamos dividir este valor pelo nmero de meses trabalhados. O resultado dessa diviso forneceria o custo mensal da resciso. Ou seja, quanto teria custado a resciso em cada ms trabalhado. O custo mensal da resciso aparece na coluna (B) da mesma Tabela 1. Ao contrrio da coluna (A), agora os resultados so decrescentes com o tempo de servio. Para demitir um empregado aps seis meses, a
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Por simplicidade, vamos supor que o salrio do trabalhador constante durante todo o tempo que permanece como empregado da empresa. Essa simplificao apenas facilita o clculo do custo da resciso e o entendimento do argumento aqui apresentado.

No final deste texto, o leitor poder verificar no Anexo, a frmula de clculo que utilizamos para o clculo da multa do FGTS. 4

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empresa precisa pagar 21% do seu salrio, em cada ms trabalhado. O custo mensal da resciso cai para 13% do salrio para vnculos que duram um ano, vai para 6% quando o vnculo de emprego tem cinco anos e finalmente para 5% do salrio quando chega aos dez anos. Tabela 1: Custo da demisso para a empresa segundo a durao do vnculo
Custo total da demisso Em nmero de Em % do salrios salrio (A) (B) 1,3 21% 1,5 13% 1,8 10% 2,0 9% 2,3 8% 2,6 7% 7% 2,8 3,1 6% 3,3 6% 3,6 6% 3,9 6% 4,1 6% 4,4 6% 4,6 6% 4,9 5% 5,2 5% 5,4 5% 5,7 5% 5,9 5% 6,2 5% 6,4 5% 6,7 5% 6,9 5% 7,1 5% 7,4 5% 7,6 5% 7,9 5% 8,1 5% 8,3 5% 8,6 5%

Durao do vnculo 6 meses 1 ano 1 ano e meio 2 anos 2 anos e meio 3 anos 3 anos e meio 4 anos 4 anos e meio Cinco anos 5 anos e meio 6 anos 6 anos e meio 7 anos 7 anos e meio 8 anos 8 anos e meio 9 anos 9 anos e meio 10 anos 10 anos e meio 11 anos 11 anos e meio 12 anos 12 anos e meio 13 anos 13 anos e meio 14 anos 14 anos e meio 15 anos

Os resultados da coluna (B) indicam que empresas com menor rotatividade de mo-de-obra tm menores custos de resciso, embora os valores desembolsados a cada resciso sejam maiores. A coluna (A) apresenta os custos da demisso sob o regime de caixa, enquanto a
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coluna (B) nos mostra as despesas de rescises contratuais sob o regime de competncia. O contraste entre as duas abordagens fica mais evidente com o auxlio dos Grficos 1 e 2, que representam respectivamente as colunas (A) e (B) da Tabela 1. O Grfico 1 passa a percepo de que o custo de demisso aumenta com o tempo de servio, enquanto a mensagem do Grfico 2 de que o custo da resciso continuamente decrescente, e fica praticamente estvel em torno dos 5% do salrio a partir do nono ano de contrato de trabalho. A concluso dessa simulao simples direta: a percepo do empresrio que administra seu negcio sob o regime de caixa sobre os custos da demisso no Brasil exatamente oposta do empresrio que opera no regime de competncia. O senso comum nos sugere que a abordagem do regime de competncia e a viso de longo prazo que este regime induz seria mais adequado para avaliar os custos da demisso. Sendo assim, podemos nos perguntar quais so as possveis implicaes para a gesto da empresa que poderamos extrair dessa concluso. O que ocorre quando uma empresa pratica rotatividade excessiva no seu quadro de colaboradores? Se a empresa que agisse assim um caso isolado, provavelmente no permaneceria no mercado por muito tempo, pois teria uma desvantagem competitiva em relao s demais. Seu custo de mo-de-obra seria maior que o das concorrentes.

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Grfico 1: Custo da demisso (em nmero de salrios) e durao do vnculo

10,0 9,0 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 6 meses 10 anos e meio 11 anos e meio 12 anos e meio 13 anos e meio 14 anos e meio 14 anos e meio 2 anos e meio 3 anos e meio 4 anos e meio 5 anos e meio 6 anos e meio 7 anos e meio 8 anos e meio 9 anos e meio 9 anos e meio 1 ano e meio 1 ano e meio

Grfico 2: Custo mensal da demisso (em % do salrio) e durao do vnculo

25%

20%

15%

10%

5%

0% 6 meses 2 anos e meio 3 anos e meio 4 anos e meio 5 anos e meio 6 anos e meio 7 anos e meio 8 anos e meio 10 anos e meio 11 anos e meio 12 anos e meio 13 anos e meio

Mas sabemos que no Brasil, a rotatividade da mo-de-obra grande. De acordo com os dados da RAIS3, nas empresas pequenas e mdias (as que tm at 249 empregados),

A RAIS a Relao Anual de Informaes Sociais, que as empresas entregam anualmente ao Ministrio do Trabalho e Emprego, uma importante fonte de informaes sobre o mercado de trabalho formal no Brasil. 7

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praticamente metade dos empregados no permanece mais que um ano no emprego. Nas empresas grandes (com 250 ou mais empregados), 1/3 dos trabalhadores saem durante seu primeiro ano no emprego. No conjunto de todas as empresas, a proporo de empregados que ficam um ano ou menos de 41%. , portanto, um quadro de rotatividade crnica. De acordo com nossa simulao, as empresas brasileiras pagam um preo alto por demitirem precocemente seus empregados. A cada ms, para cerca de 40% de seus empregados, sua despesa salarial acrescida de algo entre 13% a 26% (duas primeiras clulas da coluna (B) da Tabela 1)! So nmeros impressionantes, que devem ter um impacto no mercado. Provavelmente, esse grande volume de gastos com demisses deve provocar um processo de ajuste. Como uma grande parte dos trabalhadores espera ser demitida no primeiro ano de servio na empresa, as verbas rescisrias fazem parte da sua renda esperada. Afinal, natural trabalhar alguns meses, ser demitido e receber o aviso prvio e a multa do FGTS. Para estes trabalhadores, a renda formada pelo salrio mensal e pelos valores recebidos a ttulo de indenizao pela demisso. Portanto, provvel que estes trabalhadores aceitem salrios menores, j que recebem indenizaes freqentes. Portanto, as demisses no encarecem o custo do trabalho, porque fazem parte da renda dos trabalhadores. Se a rotatividade fosse menor, provavelmente, os salrios praticados seriam maiores. Mas a rotatividade implica em outro tipo de custo, que onera a economia como um todo: trabalhadores que rodam muito no tm tempo de serem treinados em seus empregos, e assim no conseguem aumentar sua produtividade. Esse o lado custoso e invisvel da rotatividade excessiva.

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Grfico 3: Tempo mdio de servio nas empresas brasileiras

80%

70%

67% 58% 53%

60%

50%

47% 41%

40% 33% 30%

20%

10%

0% At 249 empregados At um ano 250 e + empregados Mais de um ano Total

Do foi exposto at aqui, podemos extrair mais uma concluso: o mercado de trabalho brasileiro opera incorrendo em custos adicionais, que so de dois tipos. O primeiro o que podemos chamar de custos de transao. Nesta categoria esto os custos burocrticos, as despesas com recrutamento e seleo dos substitutos e principalmente os custos das reclamaes trabalhistas induzidos pelas demisses freqentes. O segundo grupo de custos constitudo por todas as perdas decorrentes da restrio ao crescimento da produtividade. Trabalhadores que ficam pouco tempo deixam de ser treinados para melhorar o desempenho. A troca de salrio por indenizao acima descrita deve provocar uma insatisfao salarial. Com menor rotatividade, a empresa poderia pagar salrios maiores, sem incorrer em custos maiores. Os trabalhadores perceberiam que seu salrio maior e provavelmente responderiam com maior produtividade. Se nossa descrio do funcionamento do mercado de trabalho estiver correta, estamos identificando uma oportunidade para empresrios dispostos a mudar o estilo de gesto de recursos humanos. Empresas que conseguissem reter seus trabalhadores poderiam se aproveitar dos ganhos decorrentes, enquanto seus concorrentes continuariam a incorrer nos
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custos acima mencionados. Os valores aqui identificados indicariam que empresas que aproveitassem esta oportunidade, poderiam adquirir vantagens competitivas apreciveis. Naturalmente, essas oportunidades existiriam naquelas atividades nas quais empregos de longa durao fossem compatveis com o tipo de negcio e o tipo de mercado onde a empresa opera. Sabemos, porm, que h atividades em que o vnculo de emprego , necessariamente de curta durao, como por exemplo, a Agricultura e a Construo Civil. Nestes casos tambm seria possvel reduzir os custos das demisses. Mas, para tanto, a empresa teria que agir coletivamente, junto com outras empresas que operam no seu mercado, organizando consrcios de empregadores, que descreveremos na prxima sesso.

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4. DIVIDIR CUSTOS E RISCOS DA DEMISSO: OS CONSRCIOS DE EMPREGADORES RURAIS O emprego na Agricultura sazonal. Os fazendeiros mantm um pequeno nmero de empregados permanentes e contratam grandes grupos de trabalhadores para a colheita, na poca da safra. Os trabalhadores so contratados por um perodo curto, em geral de cinco a sete meses. Ao final da safra, so demitidos, recendo os dois tipos de indenizao descritos na sesso 2, o Aviso Prvio equivalente a um salrio mensal e a multa do FGTS, proporcional ao nmero de meses trabalhados. No ano seguinte, o fazendeiro contratar novamente um grande grupo de trabalhadores. A cada final de safra, os trabalhadores temporrios so demitidos. A cada incio de safra, so novamente contratados. E a rotina se repete, ano aps ano. Os custos de demisso so assumidos, ano aps ano. Cada R$1,00 que os fazendeiros pagam a seus trabalhadores temporrios custa mais R$0,21, quando os trabalhadores so demitidos ao final da safra. Como os vnculos de trabalho so temporrios, no se criam compromissos mtuos de longo prazo entre a empresa e seus empregados e vice-versa. Sem um horizonte de longo prazo, a empresa no investe em seus empregados: no oferece treinamentos, no faz preveno de acidentes de trabalho. O trabalhador por seu lado, no se interessa em investir no emprego, que vai terminar muito em breve. Enfim, a empresa no investe no trabalhador porque no ter tempo de recuperar seu investimento. O trabalhador no investe no seu emprego porque no sabe onde estar trabalhando daqui a pouco. A atitude recproca de descompromisso inibe o crescimento da produtividade e de sua contra parte, o salrio. Ambos perdem, mas nenhum dos dois lados consegue romper o crculo vicioso. Recentemente, alguns fazendeiros brasileiros perceberam que possvel reformular este jogo e construir um crculo virtuoso. H diversos casos de grupos de fazendeiros que formaram consrcios de empregadores rurais com seus vizinhos nas redondezas do mesmo municpio ou de municpios prximos. O consrcio apenas um pacto entre pessoas estabelecido com a finalidade de contratar mo-de-obra solidariamente. uma espcie de cooperativa de empregadores. Os trabalhadores so contratados para trabalhar
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no para um dos fazendeiros, mas para o conjunto de todos os fazendeiros que compem o consrcio. Os fazendeiros fazem um planejamento comum e escalonam a cronologia do plantio. Quando chega a poca da colheita, esta ser executada na mesma seqncia que fora determinada no plantio. Os trabalhadores comeam a colher em uma propriedade, depois vo para a seguinte assim por diante. A colheita esticada pelo planejamento, e dura algumas semanas a mais. Quando os trabalhadores terminam o servio em uma propriedade, no precisam ser demitidos. Passam para a prxima propriedade, ainda sob o mesmo vnculo de emprego. Terminada a colheita, os trabalhadores comeam o trabalho de manuteno do solo em cada uma das propriedades, sucessivamente. Com o tempo que sobra at a prxima safra, o consrcio de empregadores pode oferecer programas de treinamento, reciclagem e de educao geral. O investimento compartilhado por todos e todos vo se beneficiar na safra seguinte. Ningum precisa ser demitido, nenhum fazendeiro precisa pagar indenizaes trabalhistas por resciso do contrato de trabalho. O emprego temporrio se transforma em emprego permanente compartilhado. Quando algum tem que ser demitido, as despesas sero rateadas por todos os empregadores, solidariamente e proporcionalmente intensidade de utilizao do empregado demitido. Os riscos e os custos de demisso no so mais bancados por um empregador, so compartilhados por todos os fazendeiros do consrcio. Os benefcios tambm: no beneficiam apenas um, mas todos. O consrcio de empregadores rurais uma espcie de ovo de Colombo. Muitos empresrios rurais j o utilizam o Brasil. O mais interessante que qualquer grupo de empresrios pode formar um consrcio de empregadores, simplesmente registrando o pacto de solidariedade no cartrio da cidade. um arranjo simples, vivel e perfeitamente compatvel com a nossa legislao trabalhista.

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5. O CONSRCIO DE EMPREGADORES RURAIS REPLICVEL EM OUTRAS ATIVIDADES? H pelo menos mais dois casos nos quais o conceito de consrcio de empregadores poderia ser cogitado: a Construo Civil e o emprego de jovens. A seguir, passamos a considerar estas duas possibilidades. 5.1. CONSTRUO CIVIL Nesta atividade o vnculo de emprego bastante curto, e os trabalhadores so substitudos medida que a obra avana palas suas diferentes fases. A cada final de etapa, a construtora demite os trabalhadores e incorre nos custos de indenizao j mencionados. uma rotina muito parecida com a da Agricultura, que descrevemos acima. Os custos so tambm parecidos, igualmente causados pelo descompromisso recproco que caracteriza vnculos efmeros. Empresas no investem em treinamento porque no recuperariam o investimento. Trabalhadores no investem na empresa porque sabem que sero desligados muito em breve. As condies so muito semelhantes s da Agricultura. Mas, devemos reconhecer, h uma diferena institucional importante. No caso da Agricultura, os consrcios so formados por pessoas que se conhecem, que pertencem a uma mesma vizinhana, muitas vezes com laos de amizade e mesmo de parentesco. Os agricultores no se vem como concorrentes, muitas vezes so membros de uma mesma cooperativa de produtores e trabalham coletivamente. Em um grupo que se conhece ou que est muito prximo, existem condies para embarcar em uma empreitada baseada na confiana e na solidariedade. J na Construo Civil, o relacionamento entre os potenciais participantes do consrcio seria bem diferente. No h vnculos parecidos com os que unem os agricultores, pelo contrrio, os empresrios so, de fato, concorrentes em um mesmo mercado. Mas, isso no significa que no possam firmar um pacto de utilizao da mo-de-obra. Talvez seja mais difcil construir o clima de confiana e de solidariedade, mas no seria impossvel. Formar estes consrcios poderia ser uma plataforma de trabalho interessante para entidades de classe e para administradores pblicos regionais e locais.

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5.2. O EMPREGO DE JOVENS O fracasso do Programa Primeiro Emprego talvez tenha servido para mostrar que incentivos tributrios so um recurso de efeito limitado, quando se trata de proporcionar oportunidades aos jovens. Como se sabe, este programa partiu do diagnstico de que o custo de contratao formal seria elevado e inibiria a empresa de abrir vagas para jovens. O governo Lula ofereceu ento um desconto nos encargos sociais para empresas dispostas a admitir pessoas em seu primeiro emprego. Depois de quatro anos, houve apenas 4.000 contrataes, no pas todo. muito provvel que o diagnstico estivesse equivocado. Talvez a questo do trabalho de jovens seja semelhante aos dois casos acima apontados: durao efmera de vnculos de emprego. O jovem no se conhece e nem conhece o mercado de trabalho. natural que precise passar por vrios empregos at encontrarem uma vaga adequada para o seu perfil, sua personalidade e seu projeto de vida. Por essa razo, quando uma pessoa inicia sua vida profissional, troca freqentemente de emprego, at encontrar uma vaga mais duradoura. Se for assim, devemos supor que as empresas no sejam muito inclinadas a contratar jovens, pois sabem que em pouco tempo tero que demiti-los e arcar com os custos de resciso. Caso este diagnstico esteja correto, estamos diante de uma situao parecida com a da Agricultura e da Construo Civil. Podemos ento pensar no mesmo tipo de soluo: um consrcio de empregadores de jovens. Em um municpio, ou em um bairro, empresas formariam um pacto para empregar jovens. O consrcio contrataria um jovem e este comearia na empresa A. Se no se adaptasse ao emprego, poderia mudar para a empresa B, e depois para a C, at encontrar uma vaga que lhe fosse mais apropriada. Em nenhuma dessas transies de emprego haveria custos de demisso, pois o vnculo de emprego do jovem seria com o consrcio. Neste caso de consrcio de jovens, seria interessante que as empresas que o formassem pertencessem a atividades distintas, exatamente para proporcionar oportunidades mais diversificadas aos jovens. Empresas preocupadas com os temas da responsabilidade social e com a cidadania empresarial poderiam cogitar de integrar consrcios de empregadores de jovens. Entidades de classe e associaes poderiam se engajar em programas desse tipo, para promover
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oportunidades de insero aos jovens trabalhadores. At mesmo a administrao pblica poderia funcionar como facilitadora e catalisadora de tais programas.

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6. SNTESE E CONSIDERAES FINAIS Neste texto, apresentamos a questo da demisso sob duas pticas. Primeiro analisamos o custo de demitir e mostramos que a legislao brasileira premia as empresas que mantm seus empregados mais tempo no emprego. Vimos que as empresas com altas taxas de rotatividade tm tambm altos custos de demisso. Em seguida, mostramos que o Brasil tem alta rotatividade de mo-de-obra e discutimos brevemente as conseqncias negativas da rotatividade excessiva. Conclumos apontando que a reduo da rotatividade seria uma oportunidade para aprimorar a competitividade da empresa que se dispuser a mudar o padro de relacionamento com seus empregados. A partir desse ponto, analisamos as situaes em que a relao de emprego curta, pela prpria caracterstica da atividade. Nestes casos, as empresas se vem diante de custos altos de demisso e no conseguem alterar o padro, a no ser que se juntem a outras empresas. Examinamos inicialmente o caso da Agricultura, na qual o consrcio de empregadores rurais uma experincia bem sucedida em alguns municpios e sugerimos a extenso dessa estratgia para mais duas situaes: a Construo Civil e o emprego de jovens. Nestes dois casos, argumentamos que agindo coletivamente, empresrios poderiam diminuir o custo da resciso e criar externalidades positivas e interessantes para todos. Finalmente, conclumos recomendando que a prpria administrao pblica e as entidades empresariais e sindicais apiem essa idia, transformando-se em facilitadores para as iniciativas dos empresrios.

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7. ANEXO 7.1. CLCULO DA MULTA DO FGTS O valor da multa do FGTS depende da durao do vnculo: quanto maior o tempo de servio, maior a multa do FGTS. A cada ms trabalhado, a empresa deposita 8% do salrio na conta vinculada do FGTS. Metade de 8% 4,0%. Portanto, cada ms trabalhado acrescenta 4,0% no valor da multa do FGTS. Temos agora que acrescentar o valor do depsito no FGTS referente ao 13o. salrio. A empresa paga o 13o. no final do ano, e recolhe sobre ele os 8% para o FGTS. Mas, para simplificar o que vem pela frente, vamos supor que a empresa paga o 13o. salrio em 12 parcelas mensais equivalentes a 1/12 do salrio. Assim sendo, a empresa deposita 8% de 1/12 do salrio a cada ms. A multa do FGTS seria ento acrescida de metade dessa pequena parcela adicional. No exemplo do vnculo que durou seis meses, o valor da multa do FGTS : Multa do FGTS referente aos seis salrios: (seis meses) x (8%) x = 24% do salrio; Multa do FGTS referente ao 13o. proporcional: (6/12) x (8%) x = 2% do salrio; e Total da Multa do FGTS: 26% do salrio

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