Unidade II

GESTO ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS

Profa. Ana Paula de Andrade Trubbianelli

Gesto de pessoas
A Gesto de Pessoas ou Administrao de RH indispensvel no planejamento estratgico devido ao crescimento das organi aes e a comple organizaes complexidade idade das tarefas. tarefas O desafio transformar a Administrao de RH em um centro de lucro. lucro A Administrao de RH lucrativa tem o objetivo promissor de ter colaboradores motivados e p produtos competitivos. p

Gesto de Pessoas
O conceito de ser competitivo entendido como a capacidade que um cidado ou uma empresa tem de desenvolver ati idades profissionais, atividades profissionais produzindo prod indo resultados res ltados de qualidade q alidade comprovada, forma satisfatria, inovadora e com perspectiva de evoluo continuada a p partir de sua p percepo p de atualidade, interao e participao. (p. 32)

Gesto de Pessoas
Deve haver valorizao social dos colaboradores. Cuidado com o meio ambiente: trabalhar projetos para alcanar os objetivos organizacionais mantendo um desenvolvimento sustentvel.

Conceitos e fundamentos da gesto de RH

A poltica bsica de uma empresa assegurar a existncia de recursos humanos adequados e motivados para suas operaes e ento estabelecer polticas e estratgias operaes, estratgias. As polticas de RH expressam os princpios e finalidades formuladas pela misso misso.

Poltica de pessoas
Estabelecimento de normas e regulamentos para manter a disciplina, a motivao e ordenao das relaes. Pode conter elementos de estmulo, afim de reger as relaes formais, e no possui carter tcnico.

Poltica de Recursos Humanos

Estabelece linhas gerais de carter tcnico e operacional, afim de adequar e dinamizar os recursos humanos. Abrange os seguintes aspectos: Poltica de proviso de RH. Poltica de aplicao de RH. Poltica de manuteno de RH. Poltica de desenvolvimento de RH. Poltica de monitorao de RH.

Poltica de RH

Deve ter as seguintes caractersticas: Estabilidade. Consistncia. Flexibilidade. Generalidade. Clareza. Simplicidade.

Agregando pessoas
A rea de RH tem o desafio de abandonar o foco em processos burocrticos e de controle para alavancar o crescimento e desenvolvimento desen ol imento das pessoas pessoas. Com a globalizao foi necessrio investir nos processos para garantia dos resultados resultados, e a gesto de pessoas acabou tendo pouca importncia, o que ainda permanece em algumas empresas.

Agregando pessoas
Ainda h empresas que tm o RH como Departamento Pessoal, restringindo a ao estratgica. Ao mesmo tempo as organizaes que viram as pessoas como diferencial competitivo transformaram a Administrao de RH em uma rea integradora de estruturas internas e externas. Para estas empresas p h pensamento p global g e ao local.

Administrao estratgica
Descobrir a competncia essencial da empresa, aquilo que ela faz melhor do que seus concorrentes. Esta competncia essencial resultado do conhecimento das pessoas que fazem parte desta empresa. P Para obteno bt de d tal t l sinergia i i a rea de d gesto t de d RH deve ser agente de contnua transformao.

Interatividade

Encontre a alternativa correta: a) O planejamento se faz importante em decorrncia Administrao de RH. b) Competitividade e motivao devem ser metas da Ad i i t Administrao d de RH l lucrativa. ti c) As polticas de pessoas se relacionam ao carter tcnico da atuao profissional. profissional d) A rea de RH deve buscar o controle das pessoas. e) Competncia essencial resultado das polticas de RH RH.

Comunicao
A globalizao imps novos padres de comportamento no que se refere comunicao. As organizaes esto passando por processos de mudanas e de troca de identidade, o que interfere diretamente no comportamento das pessoas nas organizaes. organizaes H mudanas no planejadas (espontneas) ou p planejadas j (intencionais ( e orientadas para p resultados). )

Comunicao
A comunicao interna demanda esforos devido ao ambiente complexo e competitivo. A tecnologia da informao se faz presente e necessria para acompanhar a velocidade das mudanas. A i interatividade t ti id d a palavra l que descreve d o cenrio atual, mas o contato pessoal muito importante.
(ARGENTI 2006 (ARGENTI, 2006, p p. 38)

Comunicao
A comunicao deve reforar a importncia dos funcionrios. As reunies regulares com grandes grupos garantem o acesso dos funcionrios aos superiores. As reunies com pequenos grupos trazem mais intimidade e maior i colaborao. l b A satisfao da necessidade de interao ser melhor satisfeita se houver contato pessoal entre gerente e colaboradores.

Comunicao interna
Em todos os nveis. Reunies presenciais. Comunicao on line. Publicaes orientadas aos funcionrios. House organ: veculo impresso ou eletrnico gratuito. Comunicao visual.

Recrutamento e seleo
Contratao de pessoas certas para trabalhos certos. A organizao deve buscar profissionais motivados e que forneam respostas adequadas s necessidades da organizao. R Responsabilidade: bilid d busca b da d pessoa certa t para o lugar certo, e integrao desta pessoa organizao.

Recrutamento

Processo de comunicao no qual a organizao divulga e oferece oportunidades de trabalho. Etapas: Planejamento: analisar e programar o quadro de pessoal. Execuo: deve considerar custo, agilidade e qualidade do recrutamento. Fontes F t de d recrutamento: t t so os locais para preenchimento das vagas.

Seleo
O objetivo escolher candidatos qualificados e aptos para manter ou aumentar a eficincia e o desempenho de pessoal, assim como a eficcia e a competiti competitividade idade da organi organizao. ao (p. 43) Busca pela compatibilizao da capacidade profissional com comportamento ideal.

Seleo - comportamento e permanncia

Comportamentos prejudiciais: Profissional competente e pouco operante. Fala excessiva, pouca realizao. Arrogncia. Relao de abuso do poder hierrquico, assdio. Mal humor.

Etapas da seleo
Entrevista: busca de informaes complementares e busca de identificao de caractersticas profissionais, sociais, intelect ais e pessoais intelectuais pessoais. Teste de seleo: medir aspectos intelectuais, de personalidade ou tcnicos tcnicos.

Alocao de pessoas selecionadas

Deve haver planejamento para que o profissional no seja mal integrado. Procedimentos: explanar atividades realizadas na empresa, orientar e acompanhar o novo funcionrio, explicar o desenho organizacional e de cargos, cargos planejamento e alocao de RH, RH plano de carreira, cultura organizacional, avaliao de desempenho etc.

Aplicao de pessoas
A orientao a etapa mais importante, e ganha importncia com a integrao ao Desenvolvimento Organizacional. O Desenvolvimento Organizacional tem por objetivo introduzir melhorias nos processos e solucionar problemas. P Para o DO deve d haver h gerenciamento i t da d cultura lt organizacional (compromisso entre os membros).

Orientao s pessoas
Orientao dos funcionrios quanto s suas funes, suas metas e papis no contexto da empresa. Devido s mudanas constantes o funcionrio precisa entender de forma clara e objetiva a situao na qual se encontra encontra, e para onde deve conduzir suas atividades e esforos.

Interatividade

Encontre a resposta correta: a) O comportamento das pessoas no pode sofrer alterao, salvo por questes internas da empresa. b) atravs da TI que acontece a comunicao mais importante. c) O ideal que reunies sejam com grupos grandes. d) No processo de seleo a capacidade profissional no deve ser priorizada. i i d e) DO deve garantir estabilidade.

Cargos
um conjunto de tarefas ou atribuies composto de uma funo ou de vrias funes (atribuies ou servios e ercidos) com uma exercidos) ma posio definida no organograma da empresa. As relaes entre cargos so definidas pela posio posio. Os deveres e responsabilidades de um cargo g pertencem p a quem q o ocupa. p

Cargos
Modelagem de cargos: instruo, aprendizado e forma. Desenho industrial: representao estrutural da empresa, maneira pela qual departamentos, cargos e funes esto arquitetados e distribudos.

Modelos de desenhos de cargos (p. 48)

Clssico ou tradicional: nfase na tarefa e tecnologia, valorizao do organograma, preocupao com o cargo. Baseado em ordem e hierarq hierarquia, ia a eficincia est nos mtodos de racionalizao, recompensas salariais e materiais.

Modelos de desenhos de cargos (p. 48)

Modelo humanstico: nfase na pessoa e no grupo social, valorizao da interao e dinmica do grupo. Baseado em redes de com comunicao, nicao h preoc preocupao pao com o conte contexto to do cargo, trabalhador participa das decises e h recompensas sociais e simblicas.

Modelos de desenhos de cargos (p. 48)

Modelo contingencial: baseia-se na contnua mudana e reviso de cargo, devido a melhora permanente da tecnologia e das pessoas em s suas as habilidades e mtodos de trabalho trabalho. Trabalha com cinco dimenses de desenho: variedade, autonomia, , importncia, p , identidade e retroao.

Descrio de cargos
a base do sistema organizacional dos funcionrios. Realizada pelo superior do cargo ou pelo RH, com base em entrevistas e observaes. Contm: ttulo do cargo, ttulo do cargo do superior i imediato, i di t misso i ou sumrio i de d atividades, ti id d responsabilidades,limites de autoridade sobre as pessoas, oramentos e outros recursos em termos de experincia p e firmao.

Caracterizao dos cargos

Contedo do cargo, tarefas a serem desempenhadas. Mtodos e processos de trabalho, como as tarefas devem ser desempenhadas. Definio do nvel de responsabilidade, a quem o ocupante t d do cargo deve d se reportar. t Definio do nvel de autoridade, aponta quem o ocupante do cargo deve supervisionar supervisionar.

Organizao
A organizao um organismo vivo, possui uma estrutura que a mantm viva e a preserva por meio de normas, definio de papis ou o funes f nes e hierarquias. hierarq ias Ser um organismo vivo depende da presena de duas situaes: uma estrutura fsica, fsica administrativa e jurdica, jurdica que constituir sua forma, e um conjunto formado por seres pensantes.

Organizaes

H diversos tipos de organizaes: Sociais: conjunto de diversas outras pequenas organizaes que se estruturam para a manuteno do sistema. Organizaes culturais: De lazer. Industriais. Comerciais. De servios. Religiosas.

Desenvolvendo mantendo e recompensando pessoas Desenvolvendo,

O desenvolvimento tecnolgico, notadamente das comunicaes colocou disposio dos indivduos uma vasta q antidade de informao e opo quantidade opo, q que eq quando ando processadas transformam-se em bens, o que exige das empresas ateno para o que p q acontece interna e externamente. So muitas as variveis que compem o processo de mudana, e precisam ser entendidas, em especial o indivduo. Uma organizao competitiva constri-se pelo poder de transformao do homem.

Desenvolvendo pessoas
importante destacar que o valor criado por uma organizao reside no conhecimento acumulado das pessoas que a integram e e integram, expresso presso na forma de prod produtos tos e ser servios. ios Da a importncia da capacitao a atualizao continuada. H uma disparidade entre as transformaes do ambiente externo e as respostas do ambiente interno. As mudanas externas tm ligao com a forma de pensar e agir dos colaboradores.

Desenvolvendo pessoas
As organizaes devem assumir a responsabilidade pela maneira que tratam seus colaboradores. Devem tambm assumir o papel de renovadoras da educao das localidades, comprometendo-se com os problemas e vida social social. Deve haver foco no desenvolvimento e capacitao p das p pessoas.

Desenvolvendo pessoas
O processo de desenvolvimento envolve treinamento e desenvolvimento em conhecimentos, competncias e habilidades habilidades, incl incluindo indo programas de m mudanas danas e desenvolvimento de carreiras, comunicao e consonncia ( (aplicao p estratgica g das mudanas). )

Interatividade

Em relao ao cargo: a) H posio definida no organograma, mas no h definies de funes. b) Desenho Industrial representa a estrutura da empresa. c) O modelo clssico enfatiza a pessoa. d) Os deveres de cada cargo pertencem ao RH. e) A descrio de cada cargo realizada pelo ocupante do cargo.

Mantendo pessoas
Quando a gesto orientada por e para pessoas, h comunicao efetiva, clara e direta. Trabalho em equipe: facilidade de relacionamento com foco em resultados, e compromisso. R Renovao planejada l j d e constante t t da d organizao: i patamares mais altos e seguros quanto ao sucesso e aos resultados. A preservao do capital intelectual promove motivao.

Mantendo pessoas
A empresa que tem por meta a satisfao das necessidades de seus colaboradores recebem em troca padres de comportamento a servio ser io da cultura c lt ra organi organizacional. acional Manuteno de pessoas: criar condies ambientais e psicolgicas satisfatrias. satisfatrias Benefcios da QVT: aumento do comprometimento no trabalho, , da nfase ao desenvolvimento da habilidade do empregador, da autonomia para a tomada de deciso por parte do colaborador e reduo das distines entre nveis hierrquicos. hierrquicos

Recompensando pessoas
O colaborador deve se sentir prestigiado e valorizado pela empresa por meio de reconhecimento e premiao. Com a Administrao de Cargos bem aplicada possvel ter uma poltica de recompensas mais correta e justa, pois h definies de funes e tarefas e, e consequentemente, consequentemente remunerao coerente. Organizaes g tecnicamente desenvolvidas aplicam sistemas de cargos que beneficiam a produo, o que motiva a mo de obra.

Remunerao benefcios e incentivos Remunerao,

Pagamento X trabalho realizado. O salrio constitui apenas uma parte do pacote de compensao. Outras formas de remunerao so realizadas alm do salrio, como concesso de benefcios e servios sociais sociais. No Brasil adota-se o PLR (Participao nos Lucros e Resultados) ) como forma de renumerao. A remunerao cobre o salrio direto e o indireto.

Definies
Salrio direto: valor efetivamente pago. Remunerao: quanto o cargo vale de acordo com o processo de avaliao. Salrio direto: quantia em dinheiro. Salrio indireto: benefcios. Salrio nominal: salrio bruto sem os descontos. Salrio real: valor recebido aps os descontos.

Remunerao
A poltica de salrios desenvolvida de acordo com as condies financeiras da empresa e pela lei da oferta e da procura. proc ra

Monitorando pessoas
Acompanhamento dos trabalhos e de sua evoluo, bem como do desempenho na funo. Hoje os recursos de TI constituem apoio fundamental, pois realizam acompanhamento rpido e preciso. O Banco B de d Dados D d de d RH i indispensvel di l Gesto G t de d RH. RH Serve para elaborao de juzos e resoluo de problemas.

Banco de dados mais comuns

Cadastro de pessoal: dados pessoais de cada empregado. Cadastro de cargos: dados sobre os ocupantes de cada cargo. Cadastro de lotaes: empregados de cada seo ou departamento. Cadastro de remunerao: total, salrios e benefcios. Cadastro de benefcios: e servios sociais. Cadastro cultural: treinamento, formao escolar, cursos. Cadastro de candidatos.

Sistema de Informao (SI) de RH

Sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre os recursos humanos, e d subsdios para tomadas de decises. decises Realiza a reviso sistemtica do desempenho da administrao de recursos humanos humanos.

SI abarca os seguintes aspectos

Planejamento estratgico de RH. Formulao de objetivos e programas de RH. Registros e controles de RH. Relatrios operacionais. Auditoria de RH. Conceitos.

SI de RH
Tal sistema envolve anlise das polticas e prticas de pessoal, e avaliao do funcionamento atual es sugestes gestes de melhoria melhoria. O sistema de controle se baseia na determinao de padres de quantidade, quantidade qualidade qualidade, tempo e custo custo. Os objetivos do sistema de controle so: melhora contnua da funo de RH, , fornecer subsdios para p eliminar prticas p e aes ou propor melhorias, ajudar a ARH contribuindo para os objetivos da organizao.

tica e responsabilidade
Regras decorrentes do desenvolvimento social. Leis: reguladoras das vontades. Infringimos regras na tentativa de colocar nossa viso. Objetivos definem o que deve ser feito, e valores definem como ser feito.

Interatividade

Encontre a alternativa correta: a) Remunerao o salrio indireto. b) Salrio real o salrio sem descontos. c) Cadastro de cargos possuem os dados pessoais de cada empregado. d) Sistemas de informao servem para armazenar os dados que do d subsdios b di para tomada t d de d deciso. d i e) NDA.

AT A PRXIMA!