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A funo do departamento pessoal administrar as relaes entre empregador e colaborador, objetivando d a este oportunidades decrescimento e fazendo com que

e o colaborador se sinta valorizado na estrutura organizacional da empresa. Pois, deve-se ter em mente que o maior ativo de uma empresa o colaborador, dando ao qual oportunidades , participando de sua vida social, emocional e profissional, tornando -o, satisfeito dentro da empresa para que esta tenha no empregado, mas um parceiro. Sua rotina dinmica e funciona da seguinte forma.

Colocar em jornal de rotatividade a procura do profissional requisitado pelos departamentos competentes. Encaminhar o canditado ao departamento, aps a autorizaodo depto, encaminhar o canditado aos exames admissionais, Solicitar os documentos para admisso(CTPS,

CI,TE,Certido dos dependentes, comprovante de residencia, atestado escolar carteira de vacina dos dependentes) efetuar a admisso preenchendo a ficha funcional, increv-lo no PIS, adiciona-lo no ponto, Elaborar as planilhas para confeco da folha, fazer relaao do vale transporte, confeccionar a folha, fgts, e enviar ao financeiro. Na demisso: aviso prvio, termo de resciso, GRFC, baixa na ctps o contrato de trabalho, fazer a guia de seguro desemprego, solicitar extrato do fgts, acompanhar o colaborador ao sindicato profissional para homologao do termo de termo de resciso. O depto pessoal no efetua pagtos, apenas faz os documentos ineretes e evia ao financeiro. Ah, no esquea de pedir uma foto na admiso e na demiso enviar o colaborador para fazer o exame mdico demissional

A Abrangncia Do Psiclogo Em Recursos Humanos

Quem limitar as funes do psiclogo numa empresa, apenas enxergando as j tradicionais reas de Treinamento e Recrutamento e Seleo, desconhece o leque de

atuaes possveis, em parceria com vrios setores internos da instituio, demandando deste profi

Quem limitar as funes do psiclogo numa empresa, apenas enxergando as j tradicionais reas de Treinamento e Recrutamento e Seleo, desconhece o leque de atuaes possveis, em parceria com vrios setores internos da instituio, demandando deste profissional a sua prpria especializao, alm de variado conhecimento tcnico. Podemos iniciar a nossa exposio tratando sobre a rea de Psicologia, seus fundamentos, tcnicas e procedimentos usuais, a exemplo de pontos como: percepo, autodesenvolvimento, conscincia e viso holstica da empresa e do mercado, integrao, mudanas, liderana, grupo e conflitos, inteligncia emocional, qualidade de vida, testes seletivos, dinmicas de grupos, entrevistas e observao tcnica, podendo com isso, viabilizar a compreenso, cada vez melhor, sobre a totalidade das variadas funes que acontecem dentro da organizao. Com esta tica abrangente acabamos por gerar no grupo de funcionrios uma melhor conscincia e direcionamento acerca dos principais objetivos que se tem em mira e suas alteraes conforme o mercado vai sinalizando, alm de novas estratgias adotadas internamente quanto utilizao dos recursos e formas necessrias nestas empreitadas. Listamos a rea fabril e todas as informaes tcnicas pertinentes ao segmento, que capacita os seus profissionais na confeco ideal de seus produtos, alm de outro setor fundamental, muito ligado ao Treinamento, que a Garantia da Qualidade e toda a rotina procedente, levando em conta especificaes contidas em manuais de procedimento, as quais devem ser a leitura mestra dos colaboradores da empresa. Nesses manuais, todas as etapas do processo de fabricao de um determinado produto esto discriminadas, configurando a padronizao exigida pelo consumidor, seja ele intermedirio ou final. Outro fator vem a ser o entendimento de que, desde a compra das matrias-primas at o produto sendo consumido, o conceito de responsabilidade sobre os que produzem e sustentam uma determinada marca, pois sobre ela (leia-se sobre si mesmo) que recairo todo e qualquer crdito e dbito, por meio da fidelidade do consumidor ou a triste e perigosa situao de queixa pelos mais variados motivos. Aqui, abrimos espao para tratar sobre a rea de Comunicao e problemas decorrentes, to srios que podem levar uma empresa a situaes de grande conflito entre os seus colaboradores, pela falta de integrao, definio poltica e objetivos dos departamentos em questo, alm da ausncia de liderana, entre outras razes. Vivemos, cada vez mais, momentos em que a comunicao decide o rumo de diversas questes, inclusive a sobrevivncia empresarial, e nesta perspectiva fcil perceber o quanto se deve abrir os canais de informao e expresso das pessoas que formam o quadro da organizao. Estimular a presena destes itens na empresa, aprender a ouvir e a decodificar novos alfabetos que surgem interna e externamente podem aliviar tenses e facilitar o acesso do que se espera e o que se devolve como resposta, como o desejo do mercado consumidor, que aponta por meio de pesquisas aquilo que deve ser retornado concretamente sob forma de pronto atendimento, agilizando este mesmo processo, em planejamentos e aes conseqentes, e mais velozes, e tambm, quebrando paradigmas que entravam oportunidades de ouro. A comunicao dinmicafaz a diferena, e sua compreenso assegura, em boa parte, o sucesso e o bom desempenho de uma empresa. Caminharemos agora pela rea de Sade e Segurana do Trabalho, que oferecem palestras sobre preveno de doenas, alm de campanhas de vacinao e testes

sanguneos, controle de presso, etc. Programas sobre segurana do trabalho, treinamentos acerca da preveno de acidentes e incndios, CIPA Comisso Interna de Preveno de Acidentes e as semanas da SIPAT Semana Interna de Preveno de Acidentes no Trabalho, oferecendo assim, um ambiente mais adequado e seguro aos colaboradores, contudo, h a necessidade de estimular a prtica destes conceitos e aes pertinentes, por meio da conscientizao e participao mais efetiva, buscando a vontade em cada um, que o desejo a mola que d vida s questes de cunho tcnico. Saber um lado da situao, querer fazer a condio bsica e necessria para se alcanar o xito. Estar engajado em alguma ao social ser, daqui por diante, fator essencial para todos que buscam o exerccio de cidadania e gratificao pessoal e grupal, alm do mercado que sinalizar s empresas sobre o dever quanto a estas questes. Assim, o Terceiro Setor e a empresa com responsabilidade social, com as suas mobilizaes inerentes junto comunidade, ganham peso e acabam solucionando parte do desleixo social existente. Aes da ordem de fornecimento de produtos ou prestao de servio voluntrio de seus funcionrios, confeco de cartilhas ou manuais de determinados assuntos a serem abordados com a populao atendida, etc, devem ser planejadas e organizadas no sentido de capacitar as pessoas envolvidas, dando a este trabalho um perfil mais profissional e duradouro, uma vez que no se trata de caridade, mas de uma proposta sria de colaborao organizada. Trazer conscincia aos colaboradores acerca deste fato parte fundamental e motivadora quando bem compreendida. Vivemos diferentemente de outras pocas onde a fora de trabalho humana era somente uma troca do capital pela prestao de servio, hoje e doravante, saberemos e sentiremos o quanto somos importantes enquanto agentes que transformam e fazem mudar as vidas e empresas nos meios em que existimos. Para finalizar, sem fechar a porta das possibilidades, como fatores ecolgicos e qualidade de vida no trabalho e em casa, apontamos ainda, que um papel importante do profissional em questo, vem a ser, propiciar a autonomia s pessoas da empresa, que crescem dentro da perspectiva de assumir com maior grandeza as suas funes e seus problemas, gerando odesenvolvimento coletivo e dando sustentao nos vrios momentos vividos pela organizao, bons ou ruins, e estes ltimos, que possam ainda, servir de oportunidade para estimular a criao de recursos nunca vistos anteriormente. Este o ser humano com o seu incalculvel potencial de empreender e crescer.

O Psiclogo na Administrao de Recursos Humanos (ARH)


Publicado em: 24/03/2011 |Comentrio: 0 | Acessos: 3,281 | Anncios Google

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a Partir de R$ 199,00. Inscreva-se! vestibulares.br Ismael dos Santos O Psiclogo na Administrao de Recursos Humanos (ARH) Este trabalho abordar a importncia e processo da Administrao de Recursos Humanos (ARH) nas organizaes de trabalho. rea esta que trata de recrutamento, seleo, treinamento, desenvolvimento, manuteno, controle e avaliao de pessoas e que devem ser desenvolvidas por psiclogos, atualmente, considerada um dos processos organizacionais mais desafiadores, devido complexidade que a gesto de pessoas impe aos profissionais no exerccio de suas atividades. Palavras-chave: Trabalhadores, Gesto de Pessoas, Organizaes Psiclogo Organizacional O psiclogo organizacional um profissional que exerce atividades no campo da psicologia aplicada ao trabalho e ao desenvolvimento de pessoas. Esta rea da Psicologia existe como rea de atuao, de vrias formas dentro das grandes corporaes. Na maioria das empresas, os profissionais da rea so contratados como Analistas de Recursos Humanos ou Consultores Internos de Recursos Humanos ou de Gesto de Pessoas e atuam em todos os subsistemas de Gesto de Pessoas, principalmente em Recrutamento e Seleo e em Desenvolvimento. Outras

possibilidades de atuao se concentram basicamente nos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho QVT. Portanto, o profissional da psicologia inserido em uma organizao, deve auxiliar os demais profissionais de Recursos Humanos no sentido de aprimorar e implantar polticas de RH que estimulem a intuio e a criatividade, visando criar na empresa um ambiente intelectualmente favorvel satisfao, realizao e comprometimento por parte dos funcionrios em relao s suas atividades desenvolvidas. Objetivos da ARH e o Desenvolvimento Pessoal "A necessidade de tornar as pessoas produtivas, oferecendo o melhor de si para o rendimento do trabalho, levou as organizaes a investirem numa rea tcnicocientfica usualmente denominada Administrao de Recursos Humanos (ARH), (Iris Goulart, 2002)." "A Administrao de Recursos Humanos (ARH) uma rea de estudos relativamente nova. O profissional de RH ainda um executivo encontrado somente nas grandes organizaes e, excepcionalmente, nas mdias organizaes. Todavia, a ARH perfeitamente aplicvel a qualquer tipo ou tamanho de organizao (Chiavenato, 2007, p.211)". Consiste no planejamento, organizao, desenvolvimento, coordenao e controle de tcnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organizao constitui o meio que permite s pessoas que com ela colaboram alcanar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. Segundo Chiavenato (2007), os principais objetivos da ARH so:

criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivao para realizar os objetivos da organizao; criar, manter e desenvolver condies organizacionais de aplicao, desenvolvimento e satisfao plena dos recursos humanos, e alcance dos objetivos individuais; e alcanar eficincia e eficcia atravs dos recursos humanos disponveis. Jos Osmir (2006) diz que: "a pessoa traz Organizao sua "bagagem psicolgica", conhecimentos, caractersticas, preconceitos, experincias anteriores. A viso de mundo que desenvolveu acompanhaa no teatro organizacional, onde representar seus papis". Sabe-se que os ambientes organizacionais, como os demais ambientes, tornam-se desagradveise improdutivos a partir de prticas de ARH que no levam em conta o aspecto humano do negcio, como tambm valoriza em primeiro lugar apenas a produtividade esquecendo-se do trabalhador, ou seja, de suas caractersticas e necessidades humanas. Chiavenato (2003, p.329) afirma que: "tendo em conta a evoluo do ambiente empresarial, o sucesso das organizaes depende cada vez mais do fator humano". Portanto, neste mundo globalizado e competitivo, a organizao que no investe na qualidade de vida de seus colaboradores no sobrevive. Em sntese, a ARH provoca impactos significantes nas pessoas e nas organizaes. A maneira de lidar com as pessoas, de busclas no mercado, de integr-las e orient-las, faz-las trabalhar, desenvolv-las, recompens-las ou monitor-las e control-las ou seja, a qualidade da maneira como as pessoas so geridas na organizao um aspecto positivo e

impulsionador na competitividade, crescimento e desenvolvimento organizacional. Anncios Google

O Processo da ARH "O processo de administrao de recursos humanos consiste em um conjunto de nove atividades bsicas que tem como objetivo atrair pessoas competentes, desenvolver seu potencial e mant-las comprometidas com a organizao durante muito tempo. Para conseguir isso, a empresa tem de planejar, recrutar, selecionar, orientar, treinar, avaliar, remunerar, promover, e sempre que necessrio, desligar ou demitir os que no esto comprometidos ou no so capazes" (Chiavenato, 2003, p.331). Planejamento de recursos humanos Este compreende ao processo que corresponde criao de um plano que projeta as possveis modificaes na estrutura de recursos humanos em uma organizao. Leva em considerao a anlise da situao atual da estrutura interna, de pessoal e das necessidades futuras da empresa.

De maneira simplificada, o planejamento assegura que a organizao tenha as pessoas certas, no lugar certo, sempre desempenhando bem seu papel no seu trabalho. Recrutamento O recrutamento a primeira etapa de triagem de candidatos a um cargo ou funo. "Nesta etapa se d a redao e divulgao de anncios, as inscries de candidatos e o processo preliminar de escolha dos elementos que sero encaminhados seleo" (Camacho, 1984, p.59). Para Sobral e Peci, "o recrutamento o processo de localizao, identificao e atrao de candidatos qualificados para ocupar um cargo na estrutura de pessoal na organizao". Portanto, sempre que a organizao verificar que existe necessidade de preenchimento de vagas na empresa, recorrer ao processo de recrutamento de pessoas para anlise do perfil dos candidatos e posteriormente na seleo do mais qualificado para o cargo. Seleo Para Camacho (1984), "a seleo o processo de avaliao dos candidatos triados no recrutamento". Neste processo so avaliadas as competncias, qualidades, os conhecimentos, o potencial de cada candidato e sua adequao ao cargo oferecido pela organizao. "Para auxiliar os administradores no processo de seleo, diversos mecanismos ou instrumentos podem ser utilizados para avaliar e comparar as qualificaes dos candidatos (Sobral e Peci, 2008, p.337)". Alguns desses mecanismos so as entrevistas, testes, dinmicas, questionrios, simulaes de desempenho, dentre outros.

Desenvolvimento A concretizao da contratao das pessoas selecionadas no significa que elas estejam imediatamente em condies para executar sua funo com eficcia, portanto, a organizao dever oferecer ao trabalhador as condies e orientaes necessrias para que ele desenvolva seu trabalho com eficincia. Para isso, necessrio: ambientar o novo colaborador organizao por meio de algum tipo de programa de orientao, que seria um processo de acolhimento e socializao do indivduo empresa fazendo com que o mesmo perceba os padres, as atitudes, os valores e os modelos de comportamento esperados por seus administradores. desenvolver programas de treinamento que capacitem os novos colaboradores a exercerem suas atividades com eficcia e regularidade. Geralmente so processos de curto prazo que visam dotar os funcionrios de habilidades, conhecimento e competncias que dizem respeito ao cargo que ocupar. avaliar o desempenho do trabalhador em suas atividades na organizao. Essa avaliao um processo de avaliao dos resultados obtidos pelos trabalhadores e tem como objetivo, coletar e analisar informaes que possam estimular a qualidade do trabalho prestado pelo empregado organizao. Mantendo o compromisso e a satisfao na Organizao Para que os trabalhadores se sintam satisfeitos, realizados e comprometidos com seu trabalho, as organizaes devem criar condies para que esses sentimentos se tornem possveis. As atividades mais aderidas pelas organizaes e fundamentais para promover essas condies so as polticas de remunerao, promoes e transferncias e o desligamento e tm como objetivo reter,

em seu quadro, os Recursos Humanos adequados s suas necessidades, que possibilitem o permanente aumento de produtividade. Poltica de remunerao: o conjunto de instrumentos que constituem a contrapartida da contribuio prestada pelos trabalhadores organizao. As remuneraes incluem salrios, incentivos e benefcios. "Em mdia, o padro de remunerao das empresas em atividade no Brasil obedece a uma combinao de 40% da remunerao em forma de salrio-base, 40% em incentivos de curto prazo, 10% de incentivos de longo prazo e 10% de benefcios, em que os planos de previdncia privada tm grande peso" (Sobral, p.346, 2008). Promoes e transferncias: a promoo, que envolve a subida na hierarquia da empresa ou um aumento salarial e a transferncia de pessoas, que a transferncia para outras funes ou regies da organizao so outras ferramentas usadas para mant-los satisfeitos e comprometidos com a mesma. Desligamento: o processo de reduo de trabalhadores da organizao visando garantir a satisfao das necessidades de um ambiente dinmico. "Apesar de ser uma deciso muito difcil para os administradores, s vezes necessrio reduzir a fora de trabalho, seja porque a organizao tem excesso de trabalhadores, seja porque o desempenho destes considerado ruim" (Sobral, p.350, 2008). Concluso Vivemos em um mundo onde transformaes contnuas esto profundamente aceleradas. Estas mudanas afetam significativamente as organizaes voltadas para o trabalho, quer no setor privado, quer no setor pblico. Por isso, as organizaes devem possuir recursos,

conhecimentos, habilidades, competncias e acima de tudo, pessoas que se enquadram nessas novas caractersticas. Portanto, o papel do Psiclogo na ARH imprescindvel no sentido de ajudar a adaptar os RH mudana, promovendo nestes os comportamentos adequados e prepar-los para lidar com a imprevisibilidade, no querendo com isto minimizar obviamente a importncia dos outros profissionais, mas sim, relevando a importncia do destes profissionais como elemento integrador ao nvel da multidisciplinaridade na Empresa e complementaridade de papeis no trabalho de equipa com todos os profissionais. Referncias Bibliogrficas CAMACHO, Joel da Silva. Psicologia organizacional: uma abordagem sistmica / Joel S. Camacho. So Paulo: EPU, 1984. CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de recursos humanos: fundamentos bsicos / Idalberto Chiavenato. -6. Ed. 2. reimpr. So Paulo: Atlas, 2007 CHIAVENATO, Idalberto. Introduo teoria geral da administrao: uma viso abrangente da moderna administrao das organizaes bsicos / Idalberto Chiavenato 7. ed. ver. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003 3 reimpr. FIORELLI, Jos Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prtica / Jos Osmir Fiorelli. 5. ed. So Paulo: Atlas, 2006. SOBRAL, Felipe. Administrao: teoria e prtica no contexto brasileiro / Felipe Sobral, Alketa Peci. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008. Ismael dos Santos. O Psiclogo nas Organizaes. Disponvel em: http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/o-

psicologo-nas-organizacoes-4405606.html. Acesso em 15 de maro de 2011. Anncios Google

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