PSICOLOGIA NA SEGURANA DO TRABALHO,

COMUNICAO E TREINAMENTO
Braslia-DF.
Elaborao
Katia Cristina Tarouquella R. Brasil
Produo
Equipe Tcnica de Avaliao, Reviso Lingustica e Editorao
SUMRIO
APRESENTAO ..................................................................................................................................... 4
ORGANIZAO DO CADERNO DE ESTUDOS E PESQUISA ................................................................................. 5
INTRODUO ......................................................................................................................................... 7
UNIDADE I
ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO ........................................................................... 9
CAPTULO 1
PSICOLOGIA, SENSO COMUM E PERSONALIDADE ............................................................................ 11
CAPTULO 2
PSICODINMICA DO TRABALHO, RELAES HUMANAS E DINMICA DE GRUPO: TRABALHOS INTEGRADOS E
MULTIDISCIPLINARES ................................................................................................................ 18
CAPTULO 3
ASPECTOS PSICOLGICOS NA SELEO DE
PESSOAL E NO TREINAMENTO ..................................................................................................... 23
UNIDADE II
SADE E SEGURANA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TCNICOS E PREVENTIVOS ..................................... 27
CAPTULO 4
A EDUCAO PREVENCIONISTA .................................................................................................... 29
CAPTULO 5
ASPECTOS ESTRATGICOS NA UTILIZAO DE E.P.I. .......................................................................... 35
CAPTULO 6
ELABORAO DE RELATRIOS TCNICOS EM SADE E SEGURANA DO TRABALHO ................................. 37
REFERNCIAS ..................................................................................................................................... 45
4
APRESENTAO
Caro aluno
A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa rene elementos que se entendem necessrios
para o desenvolvimento do estudo com segurana e qualidade. Caracteriza-se pela atualidade, dinmica
e pertinncia de seu contedo, bem como pela interatividade e modernidade de sua estrutura formal,
adequadas metodologia da Educao a Distncia EaD.
Pretende-se, com este material, lev-lo refexo e compreenso da pluralidade dos conhecimentos a
serem oferecidos, possibilitando-lhe ampliar conceitos especfcos da rea e atuar de forma competente
e conscienciosa, como convm ao profssional que busca a formao continuada para vencer os desafos
que a evoluo cientfco-tecnolgica impe ao mundo contemporneo.
Elaborou-se a presente publicao com a inteno de torn-la subsdio valioso, de modo a facilitar sua
caminhada na trajetria a ser percorrida tanto na vida pessoal quanto na profssional. Utilize-a como
instrumento para seu sucesso na carreira.
Conselho Editorial
5
ORGANIZAO DO CADERNO
DE ESTUDOS E PESQUISA
Para facilitar seu estudo, os contedos so organizados em unidades, subdivididas em captulos, de forma
didtica, objetiva e coerente. Eles sero abordados por meio de textos bsicos, com questes para refexo,
entre outros recursos editoriais que visam a tornar sua leitura mais agradvel. Ao fnal, sero indicadas,
tambm, fontes de consulta, para aprofundar os estudos com leituras e pesquisas complementares.
A seguir, uma breve descrio dos cones utilizados na organizao dos Cadernos de Estudos e Pesquisa.
Provocao
Pensamentos inseridos no Caderno, para provocar a reflexo sobre a prtica
da disciplina.
Para refletir
Questes inseridas para estimul-lo a pensar a respeito do assunto proposto. Registre
sua viso sem se preocupar com o contedo do texto. O importante verificar
seus conhecimentos, suas experincias e seus sentimentos. fundamental que voc
reflita sobre as questes propostas. Elas so o ponto de partida de nosso trabalho.
Textos para leitura complementar
Novos textos, trechos de textos referenciais, conceitos de dicionrios, exemplos e
sugestes, para lhe apresentar novas vises sobre o tema abordado no texto bsico.
abc
Sintetizando e enriquecendo nossas informaes
Espao para voc, aluno, fazer uma sntese dos textos e enriquec-los com sua
contribuio pessoal.
6
Sugesto de leituras, filmes, sites e pesquisas
Aprofundamento das discusses.
Praticando
Atividades sugeridas, no decorrer das leituras, com o objetivo pedaggico de
fortalecer o processo de aprendizagem.
Para (no) finalizar
Texto, ao final do Caderno, com a inteno de instig-lo a prosseguir com a reflexo.
Referncias
Bibliografia consultada na elaborao do Caderno.
7
INTRODUO
Inserir introduo
Objetivos
Analisar o trabalho na perspectiva da psicodinmica do trabalho.
Compreender os aspectos psicolgicos na seleo e no treinamento de pessoal
Promover a qualidade das relaes humanas no trabalho, identifcando a funo
do grupo para o bem-estar no trabalho.
Promover a educao prevencionista.
UNIDADE
I
ASPECTOS PSICOLGICOS E
PSICODINMICOS DO TRABALHO
11
CAPTULO 1
Psicologia, senso comum e personalidade
.
Neste captulo, iremos abordar as noes de Psicologia, as caractersticas de
personalidade e os aspectos psicolgicos dos indivduos privilegiadamente no
ambiente de trabalho. Inicialmente, podemos indagar o que a Psicologia, quais as
relaes da Psicologia com o senso comum e com o pensamento cientfico.

letra, (psi), o smbolo
A denio de psicologia poderia ser dada por sua origem grega: = Psyche + logia.
Logia vem de logos, que quer dizer: discurso, conhecimento, cincia. Deste modo Psicologia a cincia
da alma e da mente. a cincia que estuda a mente e o comportamento.
A Psicologia faz parte do cotidiano e, em certa medida, do senso comum, mas apesar disso, ela
uma disciplina cientfca e possui seus objetos de estudo, que pode ser o comportamento humano, o
inconsciente e a personalidade.
Os autores Bock et al., no livro Psicologias: uma introduo ao estudo de Psicologia (2002), abordam
a relao entre o modo como o senso comum se apropria da Psicologia e o que faz da Psicologia uma
disciplina cientfca.
preciso no esquecer de que o senso comum um tipo de conhecimento acumulado no cotidiano;
conhecimento intuitivo, necessrio para a conduo da vida no dia a dia e este certamente impregnado
pela difuso da cincia inclusive da psicologia.
Alguns elementos diferenciam o senso comum do conhecimento cientfco como: Objeto Especfco,
Linguagem rigorosa, mtodos e tcnicas especfcas, processo cumulativo de conhecimento
e objetividade.
Vale a pena lembrar que o conhecimento cientfco tem como objeto de estudo os fenmenos que fazem
parte do cotidiano (conhecimento cotidiano). Porm, os dois so baseados em conhecimentos distintos.
12
Apropriao da psicologia pelo senso comum
Como voc identifica a Psicologia presente no senso comum? A seguir alguns
exemplos e os seus?
Bock et al. (2002) apontam que existem muitos conhecimentos da Psicologia que foram sendo apropriados
pelo senso comum. Podemos citar como exemplo de apropriao: rapaz complexado; menina histrica;
fcar neurtico. Mesmo sem sabermos defnir cientifcamente os termos citados, no deixamos de ser
entendidos, pois estas palavras j tem seu signifcado no senso comum.
Amplie seus conhecimentos. Acesse:
<http://www.youtube.com/watch?v=AAJPwZ0Csr0>
Possveis objetos da psicologia
O homem em todas as suas expresses visveis (de comportamento), invisveis (nossos sentimentos),
singulares (porque somos assim), genricas (porque somos todos assim). Enfm, o homem-corpo,
homem-pensamento, homem-afeto, homem-ao e tudo o que est inserido no termo subjetividade.
Mas o que seria a subjetividade? A subjetividade possui um efeito semntico bastante signifcativo,
ela designa a ideia de que os sujeitos so singulares e se direciona na direo contrria do esforo da
generalizao de determinaes generalistas, afrmando a absoluta impossibilidade de reduzir o humano
norma, uma vez que as generalizaes so sempre imperfeitas.
O homem encontra-se em todas as suas expresses e tudo o que est sintetizado no termo subjetividade.
Ela a sntese singular e individual que cada um de ns constri conforme vai vivenciando as experincias
da vida social e cultural. construda internamente a partir dos estmulos e vivncias externas. Enfm, a
subjetividade a maneira de sentir, amar, pensar, fantasiar, sonhar e fazer de cada um.
Por que a subjetividade no inata?
A subjetividade no inata porque ela precisa da vivncia do mundo externo para ser construda. E
essa construo feita aos poucos, Enquanto o indivduo modifca o mundo exterior, constri sua
subjetividade (em seu interior). Portanto, no poderia ser inata ao homem.
Psicologia uma cincia nova
Os motivos responsveis pelos vrios objetos da Psicologia podem ser explicados pelo fato deste campo
ter-se constitudo como rea do conhecimento cientfco s muito recentemente (fns do sculo XIX),
apesar de existir a Filosofa como preocupao humana.
UNIDADE I
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ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO
13
Leia a respeito da Histria da Psicologia em:
<http://www.youtube.com/watch?v=KYSmbhw5Mxk>
Outro motivo que pode ser citado que sendo o homem o objeto da Psicologia, o pesquisador confunde-
se com o objeto pesquisado. Portanto, a concepo de homem que o pesquisador traz consigo [confunde]
contamina a sua pesquisa em Psicologia. Isso ocorre principalmente porque h vrias concepes de
homem entre os cientistas.
De que modo a compreenso da subjetividade pode contribuir para as relaes no
ambiente de trabalho?
1. Discuta a afirmao a seguir:
O trabalho no apenas uma atividade; ele , tambm, uma forma de
relao social (DEJOURS, 2004, p. 31).
2. Faa, aqui, suas reflexes sobre o tema:
A personalidade
Antes de qualquer coisa, importante nos perguntarmos o que nos torna nicos? Quais so as
caractersticas que so identifcveis nos indivduos? e porque importante sabermos um pouco sobre
essas caractersticas? Essas questes iro nortear nossa refexo nessa primeira etapa desse captulo.
Um dos elementos que nos torna nicos nossa personalidade, mas o que
personalidade? Personalidade vem do grego persona (mscara)
O conceito de personalidade tambm faz parte do vocabulrio do senso
comum. Muitas vezes, ouvimos algum descrever uma pessoa como tendo
personalidade, como se isto signifcasse que estamos lidando com uma pessoa
segura, frme e decidida. Outras referncias personalidade no senso comum
podem ser identifcadas, tambm, quando uma pessoa descreve outra como tendo uma personalidade
difcil, o que pode signifcar algum hostil, agressivo e mesmo indiferente.

ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO
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UNIDADE I
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Personalidade na psicologia
No fnal da dcada de 1930, o estudo da personalidade foi formalizado e sistematizado na Psicologia
norte-americana com o trabalho de Henry Murray e Gordon Allport (1966) da Universidade de Harvard.
Assim, os psiclogos comearam a estudar a personalidade de modo cientfco. Mas o que isso signifca?
Ao procurar pesquisar a personalidade humana, os psiclogos interessaram-se em construir algumas
teorias a partir da avaliao das vrias personalidades, pois a personalidade foi identifcada como algo
que pode variar, assim, pesquisadores defniram personalidade como um agrupamento permanente e
peculiar de caractersticas que podem mudar em resposta a situaes diferentes.
A personalidade pode ser defnida como o conjunto de caractersticas que defnem uma pessoa identifcando
e estabelecendo suas diferenas com os outros. Mas, para ter mais base cientfca na defnio, G.W.
Allport (1966) defniu personalidade como uma organizao dinmica dentro do indivduo, daqueles
sistemas psicofsicos que determinam seus ajustamentos nicos ao seu ambiente.
Podemos observar e identifcar os diferentes tipos de traos nas pessoas que compem a personalidade:
1. caractersticas fsicas (biolgicas), tais como raa, altura, pele, tipo de cabelo e cor,
tipo e cor dos olhos, sinais particulares, tais como manchas, verrugas, cicatrizes etc.
2. Caractersticas psquico (psicolgico) como: seu temperamento, seu carter, sua
capacidade intelectual etc.
3. Sociocultural, tais como: educao, cultura, crenas e valores etc. Dois fatores
tm uma infuncia decisiva na formao de nossa personalidade: Patrimnio e
Meio Ambiente.
Veja mais em:
<http://www.youtube.com/watch?v=jpmnbJmOWp8&feature=related>
O Patrimnio Biolgico prev a personalidade de um indivduo, todas as caractersticas genticas que so
fornecidos no momento da concepo de um novo ser. A herana gentica no dada pelos pais, eles so
portadores apenas da informao que est contida nos genes. Portanto, a hereditariedade determina as
caractersticas individuais, tais como altura, sexo, estrutura ssea, a distribuio da massa muscular, nvel
de energia, os ritmos biolgicos etc. No momento da concepo e a partir desse momento deixa de agir,
e o indivduo afetado pelo ambiente, mesmo no ventre.
Entre tantas tendncias, destaca-se um tronco ideolgico segundo o qual os seres humanos podem possuir
as mesmas capacidades e potenciais, contudo, a ocorrncia das diferenas individuais seria interpretada
como uma decisiva infuncia ambiental sobre o desenvolvimento da personalidade.
Dal-Farra; Prates (2004) destacaram que, em pesquisas com bebs recm-nascidos, identifcou-se que os
bebs apresentavam peculiaridades no temperamento desde os primeiros momentos de vida ps-natal.
No entanto, essas particularidades no poderiam ser apenas atribudas a gentica, pois o ser humano,
nascendo totalmente dependente de cuidados, passa a receber infuncia direta dos pais, demais familiares
UNIDADE I
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ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO
15
e educadores desde a concepo. Assim, a autora chama ateno para o fato de que se deve levar em
considerao fatores mltiplos em relao a personalidade, sejam eles biolgicos, sejam culturais sejam
particularidades psicolgicas.
Caractersticas psquico (psicolgicas) da personalidade, segundo a psicanlise as instncias psquicas e
sua dinmica so elementos que constituem a personalidade de um indivduo. As instancias que compem
a vida pasiquica so o Id, o Ego e o Superego.
(Extrado e adaptado de <http://psicopsi.com/pt/psicologia-trabalho-seguranca-
fatores-determinam-personalidade-individuo>)
Veja em:
<http://www.youtube.com/watch?v=lbsQHwtcrmY&feature=relmfu>
O Id inconsciente e a parte obscura, impenetrvel da vida psquica e o pouco que sabemos dele
aprendemo-lo estudando a elaborao do sonho e a formao dos sistemas, ele a instncia que tende a
satisfazer as necessidades pulsionais e regido pelo princpio do prazer.
Algumas caractersticas do ID quanto:
Ao contedo eles so inconscientes:
Inatos pulses sexuais e pulses agressivas.
Adquiridos desejos recalcados.
Aofuncionamento:
Energia mvel cuja orientao, mbil a procura do prazer, da satisfao libidinal,
atravs de uma supresso da tenso ou de uma descarga tensional.
Oprncipio regulador da atividade do Id:
Principio do Prazer
O Id tem ainda as seguintes caractersticas:
amoral ignora juizos de valor.
inconsciente e, por isso, no temos acesso direto a ele.
No reconhece os princpios lgicos e temporais, por isso no lhes obedece.
O Ego uma diferenciao do Id e se constitui a partir do Id no contato com o mundo exterior. Ele o
fel da balana e assegura o papel de intermedirio e regulador entre o Id, o superego e o mundo exterior
e os limites impostos pelo real.
O Ego administra as pulses a modifc-las, a canaliz-las ou a suprimir algumas que paream perigosas
e funciona a partir do princpio de realidade.
Para se proteger das Pulses do Id e das exigncias do Superego o EU lana mo do mecanismo de defesa:
site <google.com/site/ifofofof/apsicanlise)
ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO
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UNIDADE I
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Os Mecanismos de Defesa do Ego
Introjeo;
projeo;
Negao;
Recalcamento;
Sublimao;
Formao reativa;
Anulao retroativa;
Isolamento;
Deslocamento, Ascetismo, Intelectualismo.
O Superego resulta de uma diferenciao do Ego e se constitui como uma instncia independente. O
Superego o representante da censura originria das relaes parentais e assume a funo de vigiar o
Ego, de lhe dar ordens, dirigir e o ameaar de castigo. O Superego forma a nossa conscincia moral com
atividades de auto-observao, autocrtica e produz sentimentos de remorsos e de culpabilidade.
Elementos Socioculturais e personalidade. As primeiras relaes sociais de um indivduo so
caracterizadas pelo ambiente familiar e, ser nesse microespao relacional que a criana ir construir
sua personalidade. Nesse contexto, a relao da criana com os adultos que dela se ocupam ser de
fundamental importncia para que ela possa estabelecer um desenvolvimento fsico e psquico saudvel.
Assim, a qualidade das relaes entre pais e flhos exerce uma importante contribuio para a constituio
da personalidade dos indivduos. Vale a pena destacar que, desde os primeiros meses de vida, os adultos
que se ocupam das crianas devem estar atentos ao desenvolvimento psicossocial desses indivduos e
lhes proporcionar estmulos cognitivos e afetivos para que construam sua personalidade com base em
relaes afetivas que transmitam confana e em um ambiente adequado do ponto de vista da estimulao
cognitiva e motora. Um ambiente em que as crianas possam se expressar com toda liberdade suas
emoes: alegria, afeto, tristeza, medo e raiva, bem como toda sua curiosidade, por meio da explorao
de objetos (brinquedos), sons (msica) e produes as mais diversas, como desenho, pintura etc.
Portanto, os adultos que se ocupam de indivduos em desenvolvimento devem evitar utilizar palavras e
comportamentos que possam fragiliz-los. A assimetria da posio entre adultos e crianas pode facilitar que
aos adultos pela posio de autoridade, serem exageradamente crticos, exigentes ou irnicos. Os impactos
na personalidade do indivduo das primeiras relaes no pode ser negligenciado, pois uma criana que
cresce escutando crticas severas sobre si, poder ser muito rgida consigo mesmo.
Assista em:
<http://www.youtube.com/watch?v=1g246tybGGA&feature=relmfu> e amplie
seus conhecimentos
UNIDADE I
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.
Como se forma a personalidade humana? O que mais importante na formao e
no desenvolvimento da personalidade? A gentica, as caractersticas psquicas ou
o ambiente?
Leia mais:
<http://www.webartigos.com/artigos/a-estrutura-da-personalidade-do-ponto-
de-vista-freudiano/16142/>
Anteriormente introduzimos refexes sobre a Psicologia como cincia e sua insero no senso comum,
na vida cotidiana, nas relaes familiares, afetivas e de trabalho.
Vale a pena destacar que elementos da personalidade que foram se consolidando ao longo da vida sero
convocados nas relaes de trabalho, isso signifca que, no trabalho, o indivduo encontrar um espao
para a consolidao dos elementos de sua personalidade ou um espao para reorganizar esses elementos.
Essa premissa sustentada por Dejours (1994), que afrma que, ao chegar a seu local de trabalho, o
indivduo chega com uma histria pessoal que se evidencia no modo como ele se engaja, na relao com
os colegas e diante dos desafos que enfrenta.
No prximo captulo, trataremos do trabalho e do trabalhar, assim como das transformaes que
ocorreram ao longo do tempo no modo como a Psicologia aliada Administrao e Sociologia
passaram, de uma viso focada na produtividade e no produto do trabalho, para uma viso que passou a
englobar a subjetividade do indivduo, sua personalidade e seus refexos na cooperao entre o grupo de
trabalhadores.
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CAPTULO 2
Psicodinmica do Trabalho, Relaes humanas
e dinmica de grupo: trabalhos integrados e
multidisciplinares
O que trabalhar?
Aos diversos campos Sociologia, Economia, Ergonomia etc. apresentam controvrsias
sobre o que trabalho, para uns a relao tpica salarial, para outros seria ter um
emprego, uma atividade de produo social.
Acesse:
<http://www.youtube.com/watch?v=wT-zbi7wlRE>
Mas o que seria o trabalhar na modernidade e quais as contribuies do fordismo e
do taylorismo para o modo como trabalhamos na contemporaneidade?
.
O mundo real do trabalho
Trabalhar lidar com o fracasso, pois o mundo real do trabalho se faz conhecer
sempre de um modo desagradvel ele mobiliza no sujeito um sentimento de
impotncia. Trabalhar ter que lidar no cotidiano com o imprevisto, com os
incidentes.
Relaes humanas e dinmica de grupo: trabalhos
integrados e multidisciplinares
Escola de Relaes Humanas
A Teoria das Relaes Humanas surge, nos EUA, a partir da dcada de 1930. Ela se desenvolveu com a
posio de que o trabalho uma atividade grupal e que os indivduos tm motivaes no econmicas
(psicolgicas) para o trabalho. A teoria das Relaes Humanas s ganhou expresso aps a morte de
Taylor, a partir do incio da dcada de 1930.
19
Ela surgiu apoiada no desenvolvimento da Psicologia e procurou humanizar as relaes de trabalho, em
reao teoria clssica da administrao.
Entre os colaboradores da Teoria das Relaes Humanas no trabalho temos Elton Mayo, um Cientista
social, australiano, considerado o fundador do movimento das Relaes Humanas, que se ops aos
princpios do trabalho de Taylor. Como professor e diretor de pesquisas da Escola de Administrao
de Empresas de Hardvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fbrica de Hawthorne, entre
1927 e 1932.
<http://pt.wikipedia.org/wiki/Experi%C3%AAncia_de_Hawthorne>.
A experincia nesta fbrica aconteceu na Western Electric Company, a partir de 1927, visando
determinar qual a relao existente entre a intensidade da iluminao e a efcincia dos operrios
(CHIAVENATO, 2001).
<http://www.slideshare.net/ravthallion/aula-4-teoria-das-relaes-humanas>.
As modifcaes ocorridas no panorama social, econmico e poltico da poca, com destaque para
o advento da Grande Recesso dos anos 30, que forou as empresas a redefnirem seus conceitos
de produtividade.
A Teoria das Relaes Humanas surge a partir dos seguintes fatores:
necessidade de humanizar e democratizar a administrao, libertando-a dos
conceitos rgidos e mecanicistas da Teoria Clssica e adaptando-a aos novos padres
de vida do povo americano;
desenvolvimento da Psicologia e da Sociologia no incio do sculo XX.
Nessa perspectiva, a cooperao entre os indivduos no espao de trabalho passou a ser um elemento de
grande importncia para a Teoria das Relaes Humanas. Assim, desenvolver relaes humanas baseada
em dinmica de grupo pode proporcionar um espao de compartilhamento signifcativo no ambiente
de trabalho. Esse espao pode contribuir para minimizar desconfanas, temores e confitos, mediante
experincias reconstrutivas, em termos de tarefas e processos que minimizem as ameaas nas relaes de
trabalho e desenvolvam formas de interao compatveis com uma ampliao quantitativa e qualitativa
de cognies, afetos e condutas.
Essa proposta implica o desenvolvimento de um clima de confana entre os trabalhadores, em que as
frmulas de cortesia ou de ataque e defesa possam ser substitudas por atitudes de cooperao, pelo
compartilhamento de pensamentos, sentimentos e aes, pela adeso a uma tarefa comum gerada pelo
prprio grupo em direo ao seu autoconhecimento.
Nessa perspectiva, observar uma mudana de um foco no trabalho individual, para as relaes coletivas do
grupo de trabalho. Os trabalhos de Mayo apontaram que no era as exigncias caractersticas do processo
de trabalho como nveis de luz, horas de trabalho etc., nem to pouco as difculdades de adaptao e
os problemas psicolgicos dos trabalhadores, mas as relaes humanas da empresa, a convivncia no
grupo e seus refexos sobre a produtividade, o ambiente de trabalho, o senso de coeso dentro do grupo
de trabalhadores, suas crenas sobre a preocupao e o entendimento que os patres tinham pelo seu
ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO
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UNIDADE I
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valor individual. Nos anos 1930, segundo Rose (2008), observou-se uma mudana do foco no trabalho
individual com intervenes da gesto no sentido de uma adaptao do indivduo ao trabalho, de uma
higiene mental e acompanhamento de problemas psicolgicos individuais, para intervenes em uma
perspectiva de grupo de trabalho.
<http://200.216.152.209/ojs2.3.6/index.php/gestaocontemporanea/artile/view15>
No texto acima, discutido o impacto da qualidade de vida no trabalho da construo civil a partir das
teorias das Relaes Humanas.
Abordagem Sociotcnica
Os trabalhos no ps-guerra com grupos na Inglaterra atravs do trabalho da Clnica Tavistock e do
Instituto Tavistock de Relaes Humanas, por meio da experincia das dinmicas dos grupos sem lderes,
em que seus membros, assumindo um processo participativo no grupo, se tornariam melhores em seus
trabalhos. Rose (2008), discutindo a psicologia nas empresas, refere-se a citao a seguir.
A fora da sociedade democrtica vem do efetivo funcionamento da multiplicidade de
grupos que ela possui. Seu recurso mais valoroso so os grupos de pessoas encontrados
em suas casas, comunidades, escolas, igrejas, negociaes, auditrios de sindicatos
e em vrias fliais de governo. Agora, mais do que nunca, reconhecido que essas
unidades realizaro bem suas funes se os sistemas maiores trabalharem com sucesso.
(CARTWRIGHT; ZANDER, 1967, p. VII).
Os pioneiros de aplicao prtica ocorreram nas minas de carvo de Durham na Inglaterra (1949), em
uma empresa txtil em Ahmedabad na ndia (1952) e em diversas empresas norueguesas, como parte
de um projeto denominado Democracia Industrial (dcadas de 1960 e 1970). A abordagem sociotcnica
representa uma corrente de pensamento que procura oferecer uma alternativa ao modelo clssico de
Taylor-Ford e Escola de Relaes Humanas (MARX, 1992).
Mas o que so os grupos de trabalho? Os grupos em uma empresa? O que eles podem proporcionar?
T-Group (grupos de treinamento ou formao)
Nos aos 1940, um psiclogo americano Kurt Lewin desenvolveu a ideia de que o treino das capacidades
em relaes humanas era um importante aspecto na sociedade moderna e intitulou o primeiro grupo
de T-Group. Este grupo tinha o objetivo de promover a observao em relao as interaes humanas
no processo grupal, de modo a tornar seus integrantes mais competentes para enfrentarem as situaes
interpessoais difcultosas.
Alguns aspectos dos T-Groups:
A experincia em comum vivida dentro do grupo sob a orientao de um monitor.
O grupo, ao mesmo tempo, o sujeito e o objeto da experincia.
A ideia tratar das questes que dizem respeito ao grupo, logo o monitor evita que
haja colocaes de questes pessoais.
UNIDADE I
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ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO
21
O monitor assume uma postura no diretiva no emite juzos de valor ou conselhos.
Apenas traz contribuies do que percebe em relao ao funcionamento do grupo.
<http://www.igt.psc.br/ojs/printarticle.php?id=337&layout=html>
Grupos semiautnomos (GSA)
Os grupos semiautnomos de trabalho so tambm identifcados como equipes autogerenciadas, grupos
autogeridos, grupos autorregulados e grupos autoestruturados.
O grupo semiautnomo caracteriza-se pela formao de uma equipe de trabalhadores que executa,
cooperativamente, e no aspecto tcnico, a aquisio da autorregulao, permitindo ao sistema de
produo uma grande fexibilidade (FLEURY; VARGAS, 1983).
O objetivo priorizar o desempenho das tarefas como um todo ao invs de otimizar-se os resultados
obtidos em cada tarefa isolada.
.
Estudo de caso
Organizao do setor produtivo antes dos grupos semiautnomos
<http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2007_TR600448_9278.pdf>
A partir do caso acima discuta quais os processos implementados que permitiram
a passagem de processos produtivos desta empresa, apoiado em princpios
tayloristas para uma reduo de nveis hierrquicos e do desenvolvimento de
competncias individuais?
Psicodinmica do trabalho
uma disciplina clnica que se apoia na descrio e no conhecimento das relaes entre o trabalho e sade
mental. Um dos alicerces da Teoria da Psicodinmica do Trabalho o modo como a subjetividade se
engajada no trabalho. Contudo, a subjetividade dos trabalhadores vista, no mnimo, com desconfana
enquanto a dos dirigentes valorizada. Logo, no se trata na realidade de perguntar se a subjetividade
fundamental ou no hoje, uma vez que ela est sempre presente, mas qual o lugar que ocupa e que
importncia tem no contexto atual (LANCMAN; UCHIDA, 2003). Os autores criticam o posicionamento
das organizaes no que se refere a algo herdado desde o taylorismo at os dias de hoje, que a violao
da subjetividade dos indivduos no ambiente de trabalho.
Leia mais em: <http://www.webartigos.com/artigos/psicodinamica-do-trabalho/33
973/#ixzz1yTrEolr2>
ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO
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UNIDADE I
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Dejours (2004), quando aborda a subjetividade, o trabalho e a ao, chama ateno para a centralidade
do trabalho, que implica uma relao consubstancial entre trabalho e subjetividade. O autor privilegia
no a relao entre o salrio e o emprego, mas o trabalhar, certo modo de engajamento da personalidade
que mobilizada na relao com o trabalho, ou seja, trabalhar transformar a si mesmo. As pessoas so
transformadas ao longo de sua vida no trabalho.
No vdeo, apresentada a discusso sobre o lugar do sujeito na ergonomia e na
psicodinmica do trabalho e o lugar do sujeito no trabalho.
Parte I
<http://www.youtube.com/watch?v=eKQdyC-yBHw&feature=relmfu>.
Parte II
<http://www.youtube.com/watch?v=IkrkT2nVFDo&feature=relmfu>.
O trabalho pode ser gerador de sofrimento, na medida em que confronta as pessoas com desafos externos,
mas por outro lado, , tambm, a oportunidade central de crescimento e de desenvolvimento psicossocial
do adulto. Se o trabalho leva ao sofrimento e ao adoecimento, esse mesmo trabalho pode constituir-se em
uma fonte de prazer e de desenvolvimento humano do indivduo.
Assim, a psicodinmica do trabalho inspirada na psicanlise prope uma atividade de escuta atenta
fala dos trabalhadores. No s a fala individual, mas, principalmente, a coletiva. Isso porque, para a
Psicodinmica do Trabalho, se o sofrimento da ordem do singular, sua soluo coletiva. Para tanto,
fundamental que se crie o que o autor chama de espao pblico, espao de circulao da palavra coletiva.
na escuta do que expresso que se cria a possibilidade do sofrimento emergir e sua soluo ser pensada
por todos (LANCMAN; UCHIDA, 2003).
Amplie seus conhecimentos.
<http://trabalhoesaude.wordpress.com/category/psicodinamica-do-trabalho/>.
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ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO
23
CAPTULO 3
Aspectos psicolgicos na seleo de
pessoal e no treinamento
Que elementos psicolgicos seriam importantes no processo de seleo de
pessoas?
Como incorporar esses elementos na seleo e no treinamento de pessoas?
Aspectos psicolgicos na seleo de pessoas
As mudanas no mundo do trabalho incrementaram novas polticas de seleo de pessoal, exigindo da
rea de recursos humanos novas competncias, de modo que este setor assumiu um papel estratgico nas
organizaes (VIEIRA; GARCIA, 2004).
Se, ao longo da histria da seleo de pessoas, utilizava-se testes para o acesso aos aspectos psicolgicos
(cognitivos e afetivos) do indivduo, identifca-se uma falta de clareza quanto viso de homem e de
trabalho nessas organizaes. Assim, na busca de acompanhar as mudanas no contexto laboral, a
Psicologia organizacional ampliou sua compresso tanto de homem quanto de trabalho, buscando uma
melhor compreenso das relaes entre trabalho e sade e trabalho e subjetividade.
A seleo baseada no modelo taylorista/fordista possuia as exigncias focadas no desempenho de tarefas
especfcas de modo que o trabalhador permanecesse imobilizado por anos numa mesma funo restrita.
Nesse modo de seleo, privilegiavam-se atributos psicofsicos e, para algumas funes especfcas, a
fora muscular era valorizada. O trabalhador tinha um saber instrumental que se traduzia em saber lidar
com a mquina, portanto, exigia-se o saber-fazer, mas no novo paradigma foi acrescido o saber ser e
conviver (WEBER; SERAFIM, 2010). O saber conviver se apoia na ideia de cooperao, a qual defnida
Expectativas Gnero Prazer no Trabalho
Trabalho em Grupo Sustentabilidade
24
por Dejours (1993) como os laos que os trabalhadores constroem entre si, com o objetivo de realizarem
uma obra comum. A noo de obra remete a uma dimenso coletiva, mas tambm a uma dimenso
singular por meio da realizao de si no mundo do trabalho.
(www.portal.fal.ufmg/br/seer/index.php/trabedu/article/viewfle/472/649)
Alm do saber conviver e da construo de si pela via da construo de uma obra coletiva, outras
caractersticas pessoais dos trabalhadores precisam ser identifcadas na seleo e promovidas no
treinamento como, fazer diante de um evento inesperado, capacidade de correr e assumir riscos, expor-se
e engajar-se criativamente diante do inesperado no trabalho (ZARIFIAN, 1998).
Aspectos psicolgicos no treinamento de pessoas
A histria da civilizao marcada pelo treinamento, pois quando o homem ainda morava em
cavernas, apesar de no haver uma formao profssional formal, os mais experientes repassavam aos
seus descendentes conhecimentos que garantissem sua sobrevivncia do grupo. Desse modo, com as
transformaes sociais e as novas formas de organizao de trabalho, a formao profssional um novo
para algo que j se faz a bastante tempo na histria da humanidade.
A formao profssional ao longo do tempo engloba o desenvolvimento do conhecimento que permita
ao indivduo saber-fazer, mas tambm que possa implic-lo a dimenso subjetiva do trabalho, de modo
que os trabalhadores possam ser considerados como sujeitos do processo de um saber ocupacional e no
como meros objetos do sistema produtivo. Outro elemento importante, em relao ao treinamento, se
refere ao fato de que se no passado os indivduos aprendiam um ofcio o qual iriam exerc-lo para o resto
de suas vidas, hoje, o processo de aprendizagem deve ser contnuo e o indivduo pode, na empresa, exercer
funes variadas e executar trabalhos diferenciados ao longo de sua vida profssional. Para esse aspecto,
importante que o profssional possa ter uma fexibilidade e disponibilidade de enfrentar desafos novos
no mundo do trabalho (MOURO; ANDRADE, 2005).
Treinamento de pessoas: entre o prescrito e o real do trabalho
Um importante desafo no mundo do trabalho lidar com a lacuna entre o prescrito e o real do trabalho.
O trabalho prescrito baseia-se na defnio de tarefas (formais e informais), a persistncia de uma cultura
do trabalho prescrito evidencia modelos de gesto organizacional orientando concepes e prticas que
por meio, sobretudo, das tarefas vislumbram controlar os modos de pensar e de fazer dos trabalhadores
(FERREIRA, 2004).
A ideia de real do trabalho tem sua origem na Ergonomia Francesa, contribuio esta fundamental teoria
do trabalho. O real aquilo que no mundo, faz-se conhecer por sua resistncia ao domnio tcnico e ao
conhecimento cientfco (DEJOURS, 1997, p. 40). O real do trabalho pode ser identifcado, quando o
domnio da tcnica no sufciente para dar conta do real, pois este o que no est previsto, o impossvel
de prever. O real se d no domnio da experincia do dia a dia, do vivido e aprendido na experincia,
UNIDADE I
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ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO
25
ou seja, o ocasional sobre o qual a tcnica fracassa. Portanto, nessa perspectiva, o treinamento deve
promover um espao de refexo e de registro do real do trabalho, ou seja, os eventos inesperados do
trabalho os quais iro exigir do indivduo sua inteligncia criativa a servio do trabalho que, muitas vezes,
se distancia daquilo que foi prescrito.
ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO
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UNIDADE
II
SADE E SEGURANA NO TRABALHO:
ASPECTOS EDUCATIVOS, TCNICOS E
PREVENTIVOS
29
CAPTULO 4
A educao prevencionista
Podemos fazer uma educao prevencionista do ponto de vista das relaes
humanas no trabalho? Como?
.
Comente os casos de suicdios de funcionrios da Renault, ocorridos em 2007 e
relacione com a ideia de sade mental e trabalho.
Leia a reportagem em:
<http://exame.abril.com.br/negocios/gestao/noticias/renault-e-considerada-
culpada-por-suicidio-de-funcionario>
A engenharia de segurana do trabalho e o
prevencionismo
O prevencionismo, em seu mais amplo sentido, evoluiu e se transformou, englobando um nmero cada
vez maior de fatores e atividades de risco, desde as precoces aes de reparao de danos (leses), at
uma conceituao bastante ampla, em que se buscou a preveno de todas as situaes geradoras de
efeitos indesejados ao trabalho. (FATAZZINI; CICCO, 1986).
Assim, para intervir de modo prevencionista, deve-se lidar com os elementos vinculados aos riscos do
trabalho, mas com quais riscos estamos lidando?
Os riscos podem ser identifcados como base na OHSAS 18001 (2007) a partir de alguns investigaes
como: Existe uma fonte de dano? O que ou quem poderia sofrer com o dano? De que forma ou como o
dano poderia ocorrer?
A partir dessas indagaes, segundo Berkenbrock e Bassani (2010), possvel identifcar fontes de
perigo para as futuras avaliaes de riscos e aes a serem realizadas. Os autores destacam, ainda, que
interessante tambm a identifcao dos perigos por categorias, por exemplo: mecnico, eltrico, qumico
ou outros, realizando perguntas durante as atividades e sobre os perigos, pode-se indagar, por exemplo
os seguintes questionamentos.
Pode-se ter quedas de pessoas? Devido altura? Devido a escorreges?
Temos veculos que transitam neste local?
30
Nesta tarefa temos o uso de substncias qumicas?
Temos fontes de energia, eltrica, radioativa, vibratria, outras?
Certamente, cada organizao deve elaborar sua lista de perguntas, adicionando as novas informaes,
atualizando-a constante e utilizada periodicamente para a identifcao dos perigos. Aps identifcados
os perigos, pode-se partir para a identifcao dos riscos.
Os autores citando a OHSAS 18001 (2007) defnem risco como a combinao da probabilidade de
ocorrncia de um evento perigoso ou exposio(es) com a gravidade da leso ou doena que pode ser
causada pelo evento ou exposio(es) e acrescentam com a defnio de Torreira (1997), que aponta que
risco a medida das probabilidades consequncias de todos os perigos de uma atividade ou condio.
Pode ser defnida como a possibilidade de dano, prejuzo ou perda.
O processo de avaliao de risco, segundo Berkenbrock e Bassani (2010), geralmente, segue as seguintes
etapas.
Classicar as atividades de trabalho

Identicar os perigos

Determinar o risco

Decidir se o risco aceitvel

Revisar se o plano de ao adequado

Figura 01: Etapas da avaliao de Risco.
Citado por Fonte: Modificado de Fundacentro (2005)
O prevencionismo e sua evoluo
O processo da revoluo industrial que marcou a Europa atingiu de modo indelvel a vida e sade dos
indivduos, uma vez que toda a sorte de acidentes graves, mutilantes e fatais, alm de intoxicaes agudas
e outros agravos sade, atingiram os trabalhadores, incluindo crianas de cinco, seis ou sete anos e
mulheres, preferidos que eram crianas e mulheres pela possibilidade de lhes serem pagos salrios
mais baixos (BRASIL, 2002).
Assim, foi com o surgimento das primeiras indstrias que os acidentes de trabalho e as doenas profssionais
se propagaram, tomando propores alarmantes. Os acidentes de trabalho e as doenas eram, em grande
parte, provocados por substncias e ambientes inadequados, dadas as condies subumanas em que as
atividades fabris se desenvolviam, e grande era o nmero de doentes e mutilados.
UNIDADE II
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SADE E SEGURANA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TCNICOS E PREVENTIVOS
31

A Revoluo Industrial aconteceu
na Inglaterra na segunda metade do
sculo XVIII e se expandiu para o
resto do mundo a partir do sculo XIX.
Nesse perodo, os riscos de acidentes
eram constantes, at porque ainda no
existiam as ideias de treinamento e
aperfeioamento profssional.
Apesar das evidncias dos acidentes de trabalho no incio da Revoluo Industrial, foi preciso o sacrifcio
de geraes para que os trabalhadores comeassem a se organizar com o intuito de melhorar as condies
de trabalho com vistas na diminuio dos riscos. Assim, em meados do sculo XIX, quase meio sculo
aps o incio da Revoluo Industrial, um movimento de unio dos trabalhadores e homens pblicos na
Inglaterra efetivou as bases da poltica prevencionista.
Durante a Segunda Guerra Mundial, o movimento prevencionista seguiu crescendo como o refexo
dos pases que precisavam melhorar sua capacidade industrial e, por isso, necessitavam manter seus
trabalhadores em produo ativa (SOTO, 1978). Contudo, at meados do sculo XIX, identifcavam-se
taxas elevadas de acidentes de trabalho em minas de carvo, por exemplo.
Esse pequeno enfoque histrico sobre o acidente de trabalho pretende desmistifcar a ideia de que o
acidente evento fortuito, fruto do azar. Tanto assim, que esses movimentos incitaram a criao em 1900
da Associao Internacional para a Proteo do Trabalho, rgo precursor da Organizao Mundial do
Trabalho (OIT).
Na base da proteo ao trabalhador, est a preservao da integridade fsica como um direito, pois a
partir dos acidentes de trabalhos pode nascer um indivduo invlido e incapacitado para exercer suas
atividades laborais.
Isto posto, alertamos que a Segurana no Trabalho est em estrita ligao com um trabalho de
prevencionismo. Hemritas (1981) chama ateno para o fato de que a Segurana do Trabalho pode ser
entendida como preveno de acidente, mediante medidas que possam se ocupar da integridade fsica do
trabalhador, pois caso contrrio situaes como: eventuais perdas materiais; diminuio da efcincia do
trabalhador acidentado ao retornar ao trabalho e de seus companheiros, devido ao impacto provocado
pelo acidente; aumento da renovao de mo de obra; elevao dos prmios de seguro de acidente; moral
dos trabalhadores afetada; qualidade dos produtos sacrifcada.
No Brasil, o acidente do trabalho segundo a legislao previdenciria aquele que ocorre pelo exerccio
do trabalho a servio da empresa, provocando leso corporal, perturbao funcional que causa morte,
perda ou reduo, permanente ou temporria da capacidade para o trabalho (PAIXO, 1991). To logo
o acidente identifcado, a empresa envia um comunicado de acidente ao (CAT). As estatsticas ofciais
de acidentes do trabalho so elaboradas com base nas informaes do CATs e, apesar da precariedade
SADE E SEGURANA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TCNICOS E PREVENTIVOS
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UNIDADE II
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das informaes disponveis e de suas limitaes no que tange ao dimensionamento do real impacto do
trabalho sobre a sade, mostram que sua ocorrncia assume dimenso alarmante. O nmero de mortes
relacionadas ao trabalho diminuiu 11,4% de 2009 para 2008. Enquanto que, em 2008, foram registrados
2.817 mortes em vrios setores de atividades, o ltimo ano contabilizou 2.496 bitos. Os dados so
do Ministrio da Previdncia Social que divulgou no incio de novembro o seu Anurio Estatstico da
Previdncia Social, 2009. (Fonte: http://www.segurancanotrabalho.eng.br)
Diante desses dados impactantes, vale lembrar que a ferramenta mais efciente na alterao a situao
de incapacitao de milhares de trabalhadores o prevencionismo. Desta forma, o estudo de novas e
melhores formas de se preservar a integridade fsica do indivduo no seu ambiente de trabalho atravs
da preveno dos riscos potenciais de acidentes. Contudo, uma vez que a maior parte dos acidentes de
trabalho esto relacionados a falha humana, a investigao nessa direo revela para o caminho segundo
Dejours (1997): o da falha humana e o dos recursos humanos. Do ponto de vista prtico, prioriza a
abordagem de falhas, desrespeito a regras, erros ou faltas cometidas no trabalho e a defesa de regulamentos,
da disciplina, da vigilncia e de instrues direcionadas para o controle das aes.
A pesquisa no campo da preveno instala a necessidade na familiarizao de alguns conceitos de risco:
ato inseguro, condio insegura, perigo, risco, acidente, etc., que veremos a seguir.
Definies bsicas
De acordo com a assertiva de Hammer apud DE CICCO e FANTAZZINI (1994), importante que antes
de prosseguir o estudo quanto evoluo do prevencionismo e gerenciamento de riscos em geral, sejam
defnidos alguns termos bsicos.
Incidente Crtico (ou quase acidente): qualquer evento ou fato negativo com potencialidade para
provocar dano. Tambm chamados quase-acidentes, caracterizam uma situao em que no h danos
macroscpicos ou visveis. Nos incidentes crticos, estabelece-se uma hierarquizao na qual basear-se-o
as aes prioritrias de controle. Na escala hierrquica, recebero prioridade aqueles incidentes crticos
que, por sua ocorrncia, possam afetar a integridade fsica dos recursos humanos do sistema de produo.
Risco: Como sinnimo de Hazard: uma ou mais condies de uma varivel com potencial necessrio
para causar danos como: leses pessoais, danos a equipamentos e instalaes, danos ao meio
ambiente, perda de material em processo ou reduo da capacidade de produo. A existncia do risco
implica a possibilidade de existncia de efeitos adversos. Expressa uma probabilidade de possveis
danos dentro de um perodo especfco de tempo ou nmero de ciclos operacionais, podendo ser
indicado pela probabilidade de um acidente multiplicada pelo dano em valores monetrios, vidas ou
unidades operacionais. Risco pode ainda signifcar incerteza quanto ocorrncia de um determinado
evento (acidente); chance de perda que uma empresa pode sofrer por causa de um acidente ou srie
de acidentes.
Perigo: Como sinnimo de Danger, expressa uma exposio relativa a um risco que favorece a sua
materializao em danos. Se existe um risco, diante das precaues tomadas, o nvel de perigo pode ser
baixo ou alto, e, ainda, para riscos iguais, pode-se ter diferentes tipos de perigo.
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SADE E SEGURANA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TCNICOS E PREVENTIVOS
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Dano: a gravidade da perda, seja ela humana, material, ambiental ou fnanceira, que pode ocorrer caso
no se tenha controle sobre um risco. O risco (possibilidade) e o perigo (exposio) podem manter-se
inalterados e, mesmo assim, existir diferena na gravidade do dano.
Causa: a origem de carter humano ou material relacionada com o evento catastrfco (acidente ou
falta) resultante da materializao de um risco, provocando danos.
Perda: o prejuzo sofrido por uma organizao sem garantia de ressarcimento por meio de seguros ou
por outros meios.
Sinistro: o prejuzo sofrido por uma organizao, com garantia de ressarcimento por meio de seguros
ou por outros meios.
Segurana: a situao em que haja iseno de riscos. Como a eliminao completa de todos os riscos
praticamente impossvel, a segurana passa a ser um compromisso acerca de uma relativa proteo da
exposio a riscos. o antnimo de perigo.
Ato inseguro: So comportamentos emitidos pelo trabalhador que podem lev-lo a sofrer um acidente.
Os atos inseguros so praticados por trabalhadores que desrespeitam regras de segurana, que no as
conhecem devidamente, ou, ainda, que tm um comportamento contrrio preveno.
Condio Insegura: So defcincias, defeitos ou irregularidades tcnicas na empresa que constituem
riscos para a integridade fsica do trabalhador, para sua sade e para os bens materiais da empresa. As
condies inseguras so defcincias como: defeitos de instalaes ou de equipamentos, falta de proteo
em mquinas, m iluminao, excesso de calor ou frio, umidade, gases, vapores e poeiras nocivos e muitas
outras condies isatisfatrias do prprio ambiente de trabalho.
Acidente: uma ocorrncia, uma perturbao no sistema de trabalho, que ocasionando danos pessoais
ou materiais, impede o alcance do objetivo do trabalho.
Prevencionismo em perspectiva
O prevencionismo vislumbra aes de preveno de danos e evoluiu englobando um nmero, cada vez
maior, de atividades e fatores, buscando a preveno de todas as situaes geradoras de efeitos indesejados
ao trabalho.
A grande maioria das tcnicas hoje empregadas na Engenharia de Segurana surgiu ligada ao campo
aeroespacial, vindas dos norte-americanos, o que bastante lgico devido a necessidade imprescindvel
de segurana total em uma rea onde no podem ser admitidos riscos. Essas tcnicas, inicialmente
desenvolvidas e dirigidas ao campo aeroespacial, automotivo, militar (indstria de msseis) e de apoio,
puderam ser levadas a outras reas, com adaptaes, podendo ter grandes e signifcativas aplicaes em
situaes da vida em geral.
As tcnicas de Segurana de Sistemas comearam a tomar forma ainda na dcada de 1960, sendo criadas
e apresentadas paulatinamente ao prevencionismo na dcada de 1970. Desde esta poca um leque de
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diferentes tcnicas vem buscando sua infltrao, sendo utilizadas como uma ferramenta efcaz no
combate infortunstica, embora, ainda hoje, passadas mais de trs dcadas, existe pouca literatura
respeito, principalmente quanto a sua aplicao na preveno do dia a dia ou na adapatao destas para
aplicao nas empresas, projetos e segurana em geral.
Segundo De Cicco e Fantazzini (1977), a Engenharia de Segurana de Sistemas foi introduzida na Amrica
Latina pelo engenheiro Hernn Henriquez Bastias, sob a denominao de Engenharia de Preveno de
Perdas, e pode ser defnida como uma cincia que se utiliza de todos os recursos que a engenharia oferece,
preocupando-se em detectar toda a probabilidade de incidentes crticos que possam inibir ou degradar
um sistema de produo, com o objetivo de identifcar esses incidentes crticos, controlar ou minimizar
sua ocorrncia e seus possveis efeitos.
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CAPTULO 5
Aspectos estratgicos na utilizao de E.P.I.
Assista ao vdeo disponvel em:
<http://www.youtube.com/watch?v=XjutI6S27wU&feature=related>.
Aponte e discuta, a partir do vdeo, sobre a resistncia pelos trabalhadores na
utilizao do material de EPI.
Importncia da segurana no trabalho
Os Equipamentos de Proteo Individual (EPI): so os equipamentos utilizados para a proteo dos
operrios durante a realizao de seu trabalho. No ramo da construo civil, dividem-se em proteo
para a cabea, proteo para o tronco, proteo para os braos e mos, proteo para as pernas e ps e
cintos de segurana. Os equipamentos so oferecidos pelas empresas que procuram minimizar os riscos
a que esto expostos seus funcionrios.
A no utilizao dos PIs uma evidncia e nem sempre a responsabilidade apenas dos operrios, pois as
empresas que tm a obrigatoriedade de fornec-los e exigi-los, no os fornecem em grande parte.
Salienta-se que o simples fornecimento de EPIs e a exigncia de seu uso no podem evitar acidentes se
utilizados isoladamente, pois um efcaz sistema caracterizado no apenas pelo simples cumprimento
de exigncias legais, mas, principalmente, pela preocupao em fornecer aos trabalhadores um ambiente
seguro, os mais adequados equipamentos de proteo individual e seu efciente treinamento, sem levar
em conta apenas a minimizao dos custos.
Uso do EPI uma discusso na perspectiva de gnero
Apesar do aumento do nmero de mulheres nos canteiros de obras e nas mais diversas construes, este
ainda um terreno de predominncia masculina. Para melhor compreender de que modo esses homens
exercem sua masculinidade no espao de trabalho e como estabelecer uma relao entre identidade de
gnero, trabalho e uso do equipamento de EPI, iremos traar algumas refexes nessa direo.
36
Inicialmente vale a pena destacar que o corpo, segundo Detoni et al. (2007), confgura-se como elemento
revelador da constituio dos atributos de virilidade. Esses corpos masculinos so atravessados pela
cor, regio de origem, idade, orientao sexual e classe social a maioria desses trabalhadores de
origem nordestina e a eles cabe o trabalho mais pesado e arriscado da construo civil. Os mais novos
trabalhadores so valorizados pelo vigor e disposio e os mais velhos pelo cargo que ocupam, uma
vez que no dispem mais de fora fsica, fcam, ento, encarregados de postos de comando. Estas so
algumas lgicas sociais que dividem esses homens e seus corpos nos postos de trabalho. Visivelmente, um
dos atributos da masculinidade que se evidencia nesse espao de trabalho a coragem para correr riscos.
Em sua pesquisa, Detoni et al. (2007), identifcou que apelidos como cabao, revelam uma referncia
debochada aos trabalhadores que tem medo. Assim, usar os equipamentos de segurana seria reconhecer
os riscos e, portanto, reconhecer o medo? Por outro lado a pesquisadora encontrou em alguns grupo de
trabalhadores em que os equipamentos de segurana podem servir como adereo de virilidade, de modo
que os EPIs usado fora da obra flia o trabalhador a um determinado grupo.
Assim, os acessrios de proteo ocupam um lugar de fetiche dessa virilidade, tambm quando so
burlados, pois desafam a prescrio de segurana revelam, assim, um homem mais macho, mais
experiente, um homem que no cabao (inexperiente e receoso do risco) naquela atividade. Utilizamos
os estudos de Dejours (1992; 2007) para pensar a burla nos contextos de trabalho, em que burla pode ser
uma das estratgias de defesa coletiva utilizada no trabalho para dar conta de determinada atividade, como
no caso dos trabalhadores da construo civil que se utilizam dos Equipamentos de Proteo Individual
EPIs, mas sem seguir todas as prescries. Portanto, importante identifcar o no uso dos equipamentos
de segurana, as razes para esse no uso e utilizar estratgias para que esses equipamentos faam parte
do cotidiano de trabalho. As estratgias podem ser palestras, vdeos e constante nfase na incorporao
dos materiais de segurana como um elemento integado ao trabalho e ao corpo do trabalhador.
<http://www.abrapso.org.br/siteprincipal/images/Anais_XVENABRAPSO/134.%20corpos%20masculinos%20
constru%CDdos%20na%20pela%20constru%C7%C3o%20de%20uma%20hidrel%C9trica.pdf>
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CAPTULO 6
Elaborao de relatrios tcnicos em sade e
segurana do trabalho
Segurana no trabalho e relatrio tcnico
A segurana no trabalho foi concebida para prevenir os acidentes que atingem direta e indiretamente
o trabalhador, por meio da segregao ou eliminao dos riscos gerados pelas condies dos locais de
trabalho e pelas tecnologias empregadas, de modo a promover, continuamente, medidas para preveno
de acidentes, doenas e otimizao das condies e do meio ambiente de trabalho.
A segurana no trabalho pretende a preservao da integridade fsica, pois esse um direito de todo
trabalhador, uma vez os acidentes de trabalho podem gerar uma incapacidade permanente para o
trabalho e problemas psquicos e sociais. Alm de terem um impacto na produo, tais como: eventuais
perdas materiais; diminuio da efcincia do trabalhador acidentado ao retornar ao trabalho e de
seus companheiros, devido ao impacto provocado pelo acidente; aumento da renovao de mo de
obra; elevao dos prmios de seguro de acidente; moral dos trabalhadores afetada; qualidade dos
produtos sacrifcada.
Na pirmide de Heinrich (1981), observa-se que para 1 acidente com leso incapacitante, identifca-se
29 acidentes com leses menores e outros 300 acidentes sem leso. De certa forma, esses acidentes sem
leso no vinham sendo considerada, at ento, em nenhum aspecto, nem no fnanceiro e nem no que
tange aos riscos potenciais que implica sade e vida do trabalhador caso algum fator contribuinte (ato
ou condio insegura) os transformassem em acidentes com perigo de leso.
1
29
300
LESO INCAPACITANTE
LESES NO INCAPACITANTE
ACIDENTES SEM LESO
38
Elaborao do relatrio de segurana no trabalho
O Relatrio precisa dar visibilidade para as situaes de risco nos ambientes de trabalho, portanto, ele
precisa expressar os nmeros de acidentes do trabalho verifcados ano a ano, e considerando os prejuzos
causados qualidade de vida dos trabalhadores da empresa e a prpria empresa. Assim, no Relatrio deve
estar presente os diversos riscos de acidente de trabalho
Acidentes do trabalho: risco e consequncias
O art. 19 da Lei n
o
8.213, de 24 de julho de 1991 conceitua como acidente do trabalho aquele que ocorre
pelo exerccio do trabalho a servio da empresa ou pelo exerccio do trabalho dos segurados especiais,
provocando leso corporal ou perturbao funcional que cause a morte ou a perda ou reduo, permanente
ou temporria, da capacidade para o trabalho.
Considera-se, tambm, acidente do trabalho quando uma das situaes abaixo verifcada.
1. Doena profssional, ou seja, aquela produzida ou desencadeada pelo exerccio
do trabalho peculiar a determinada atividade e constante de relao elaborada
pelo MPAS
1
.
2. Doena do trabalho, ou seja, aquela adquirida ou desencadeada em funo de
condies especiais em que o trabalho realizado e com ele se relacione diretamente,
constante de relao do MPAS.
3. Equiparam-se, tambm, ao acidente do trabalho, segundo a Lei n
o
8.213/1991:
I. o acidente ligado ao trabalho que, embora no tenha sido a causa nica, haja
contribudo diretamente para a morte do segurado, para reduo ou perda da sua
capacidade para o trabalho, ou produzido leso que exija ateno mdica para a
sua recuperao;
II. o acidente sofrido pelo segurado no local e no horrio do trabalho, em
consequncia de:
a. ato de agresso, sabotagem praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b. ofensa fsica intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa
relacionada ao trabalho;
c. ato de imprudncia, de negligncia ou de impercia de terceiro ou de
companheiro de trabalho;
d. ato de pessoa privada do uso da razo;
e. desabamento, inundao, incndio e outros casos fortuitos ou decorrentes
de fora maior;
1 O Anexo II da Lei n
o
8.213/1991 descreve as atividades profssionais e relaciona as doenas originadas em funo de seu exerccio.
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SADE E SEGURANA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TCNICOS E PREVENTIVOS
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III. Doena proveniente de contaminao acidental do empregado no exerccio de
sua atividade;
IV. Acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horrio de trabalho:
a. na execuo de ordem ou na realizao de servio sob a autoridade da empresa;
b. na prestao espontnea de qualquer servio empresa para lhe evitar prejuzo
ou proporcionar proveito;
c. em viagem a servio da empresa, inclusive para estudo quando fnanciada
por esta dentro de seus planos para melhor capacitao da mo de obra,
independentemente do meio de locomoo utilizado, inclusive veculo de
propriedade do segurado;
d. no percurso da residncia para o local de trabalho ou deste para aquela,
qualquer que seja o meio de locomoo, inclusive veculo de propriedade do
segurado. (CASTRO, VILA, MAYRINK, 2002).
Etapas para a formulao do relatrio
1. Introduo (deve-se defnir os objetivos do relatrio).
2. Defnir a metodologia de coleta dos dados: questionrio, entrevistas, planilha da
empresa etc.
3. Identifcar os acidentes informados e o perfl dos acidentados; Identifcar os riscos de
acidente no trabalho com ateno para a listagem anteriormente delineada; levando
em conta o sexo, a idade e o tipo de acidente.
4. Apresentao dos resultados:
Tipologia dos acidentes tipo, local de ocorrncia, tarefa executada, agentes
causadores e, se possvel, identifcar horrio, dia da semana e ms da ocorrncia.
As Consequncias do acidente Se houve internao, reduo da capacidade
laboral, dias de afastamento do trabalho, processo de realibitao.
5. Discusso dos dados.
6. Concluses e propostas de aes preventivas.
A seguir conhea, o relatrio anual da Petrobras para consulta. Acesse:
<http://pt.scribd.com/doc/25546116/Seguranca-do-Trabalho-Relatorio-Anual-
2009-novo>
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Acidentes de trabalho: contribuies da Psicologia
Alm de todos os elementos mencionados anteriormente, muitos afastamentos do trabalho se relacionam
aos aspectos psicolgicos, tais como: assdio moral, comprometimento da sade mental etc.
Assdio Moral
A violncia moral no trabalho no fenmeno novo e pode-se dizer que ela
to antiga quanto o prprio trabalho. A globalizao e a consequente flexibilizao
das relaes trabalhistas trouxeram gravidade, generalizao, intensificao e a
banalizao do problema.
No mundo hodierno, surgiu a nova tnica nas relaes de trabalho, o individualismo
exigindo do trabalhador um novo perfil: autnomo, flexvel, competitivo, criativo
e qualificado.
As presses por produtividade e o distanciamento entre os rgos dirigentes e os
trabalhadores de linha de produo resultam a impossibilidade de uma comunicao
direta, desumanizando o ambiente de trabalho, acirrando a competitividade
e dificultando a germinao do esprito de cooperao e solidariedade entre
os prprios trabalhadores. Esse fenmeno no privilgio s dos pases em
desenvolvimento, ele est presente no cenrio mundial. Atinge homens e mulheres,
altos executivos e trabalhadores braais, a iniciativa privada e o setor pblico.
Segundo a Organizao Internacional do Trabalho (OIT), em diversos pases
desenvolvidos, as estatsticas apontam distrbios mentais relacionados com as
condies de trabalho. o caso da Finlndia, da Alemanha, do Reino Unido, da
Sucia e dos Estados Unidos, por exemplo.
A mdica do trabalho Margarida Barreto, ao elaborar sua tese de mestrado
Jornada de Humilhaes, concluda em 2000, ouviu 2.072 pessoas, das quais 42%
declararam ter sofrido repetitivas humilhaes no trabalho.
No Brasil, a primeira lei a tratar desse assunto de Iracenpolis, SP, regulamentada
em 2001. Atualmente, h diversos outros projetos em tramitao nos legislativos
municipais, estaduais e na esfera federal.
Temos conscincia de que a soluo dos problemas de assdio no est apenas
nos dispositivos legais, mas na conscientizao tanto da vtima, que no sabe ainda
diagnosticar o mal que sofre, do agressor, que considera seu procedimento normal,
e da prpria sociedade, que precisa ser despertada de sua indiferena e omisso.
O diagnstico para as prximas dcadas sombrio, quando predominaro
depresses, angstias e outros danos psquicos, relacionados com as novas polticas
de gesto na organizao do trabalho, desafiando a mobilizao da sociedade e
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adoo de medidas concretas, especialmente visando preservao e reverso
dessas expectativas.
Conceito
Existem vrias definies que variam segundo o enfoque desejado, tais como
o enfoque mdico, o psicolgico ou o jurdico. Juridicamente, o assdio moral
pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma
maliciosa, sem conotao sexual ou racial, com o fim de afastar o empregado das
relaes profissionais, por meio de boatos, intimidaes, humilhaes, descrdito
e isolamento.
Segundo o sueco Heinz Leymann, psiclogo do trabalho,
assdio moral a deliberada degradao das condies de trabalho,
por meio do estabelecimento de comunicaes antiticas (abusivas),
que se caracterizam pela repetio por longo tempo de durao
de um comportamento hostil que um superior ou colega(s)
desenvolve(m) contra um indivduo que apresenta, com reao, um
quadro de misria fsica, psicolgica e social duradoura.
O assdio horizontal o mais frequente quando dois empregados disputam a
obteno de um mesmo cargo ou uma promoo. H, tambm, a agravante de
que os grupos tendem a nivelar seus indivduos e tm dificuldade de conviver com
diferenas. Por exemplo, a mulher em grupo de homens, homem em grupo de
mulheres, homossexualidade, diferena racial, religiosa, entre outras. Esse conflito
horizontal, e acontece quando um colega agride, moralmente, a outro e a chefia
no intervm, recusando-se a tomar partido do problema, s reagindo quando uma
das partes interfere na cadeia produtiva da empresa (quando falta seguidamente ao
trabalho). O conflito tende a recrudescer pela omisso da empresa em no intervir.
Mrcia Novaes Guedes conceitua e caracteriza esse tipo de assdio da seguinte
forma:
[...] a ao discriminatria desencadeada pelos prprios colegas
de idntico grau na escala hierrquica. Os fatores responsveis
por esse tipo de perverso moral so a competio, a preferncia
pessoal do chefe, porventura gozada pela vtima, a inveja, o racismo,
a xenofobia e motivos polticos. [...] a vtima pode ser golpeada tanto
individual quanto coletivo.
interessante ressaltar a conceituao da autora, que afirma que o assdio pode
partir tanto de um colega como de vrios. A inveja e as inimizades pessoais
aparecem, tambm, como causadores do conflito. Nesses casos, a empresa deve
intervir de maneira justa, ou seja, agir de maneira educativa, aplicando sanes a
ambos os empregados, pois do contrrio, havendo o apoio de um superior a um
dos colegas, isso poderia reforar o processo de assdio moral.
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Conforme conceitos apresentados, conclui-se que o assdio moral caracterizado
pela permanncia e intencionalidade da conduta, no se confundindo com uma
contenda espordica no ambiente de trabalho. No devemos rotular um gerente
de personalidade exigente, meticulosa que exige excelncia no trabalho ou um
determinado comportamento profissional como agressor, porquanto sua conduta
insere-se nas prerrogativas de seu poder diretivo e disciplinar.
Caracterizao do assdio moral
Nem sempre a prtica do assdio moral de fcil comprovao, porquanto, na
maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando minar a autostima
da vtima e a desestabiliz-la. Pode camuflar-se numa brincadeira sobre o jeito
de ser da vtima ou uma caracterstica pessoal ou familiar, ou, ainda, sob a forma
de insinuaes humilhantes acerca de situaes compreendidas por todos, mas
cuja sutileza torna impossvel a defesa do assediado, sob pena de ser visto como
paranoico ou destemperado.
A intensificao do assdio pode levar ao isolamento da vtima, como forma de
autoproteo, o que, posteriormente, a faz ser considerada pelos prprios colegas
como antissocial e sem esprito de cooperao.
Enumeramos os exemplos das situaes de assdio moral mais frequentes:
Dar instrues confusas e imprecisas.
Bloquear o andamento do trabalho alheio.
Ignorar a presena de funcionrio na frente de outros.
Pedir trabalhos urgentes sem necessidade.
Fazer crticas em pblico.
No cumpriment-lo e no lhe dirigir a palavra.
Fazer circular boatos maldosos e calnias sobre a pessoa, forar a
demisso.
Insinuar que o funcionrio tem problemas mentais ou familiares.
Transferi-lo do setor, para isol-lo.
Diante de um quadro inteiramente desfavorvel execuo tranquila e segura
do servio que lhe foi conferido, o empregado assediado moralmente sente-se
ansioso, despreparado, inseguro e, por consequncia, os riscos de ser acometido de
doenas profissionais ou de vir a sofrer acidentes de trabalho so potencializados.
Assim, arrisca-se a dizer que quando o empregado, vtima do assdio moral, no
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demitido pela baixa produtividade, pelo absentesmo, pela desmotivao, no raro
ser vtima de doenas ou acidentes ocupacionais.
Aes preventivas
O assdio moral dissemina-se tanto mais, quanto mais desorganizada e
desestruturada for a empresa, ou, ainda, quando o empregador finge no v-lo,
tolera-o ou mesmo o encoraja.
Esse tipo de assdio instala-se, tambm, quando o dilogo impossvel e a
palavra daquele que agredido no ouvida. Da, a importncia da instituio
de um programa de preveno por parte da empresa, com a criao de canais
de comunicao. Nesse caso, faz-se necessria uma reflexo da empresa, sobre
a forma de organizao de trabalho e seus mtodos de gesto de pessoal. A
poltica de recursos humanos da empresa deve pr em prtica a conscientizao
dos empregados, num trabalho que deve envolver todos os nveis hierrquicos
da empresa, conscientizando-os, tambm, sobre a existncia do problema, sua
considervel frequncia e a possibilidade dessa prtica ser evitada.
Ainda como poltica de recursos humanos, recomenda-se a composio de uma
equipe multidisciplinar de representante da empresa, Comit Interno de Previso
de Acidentes (CIPA), mdico do trabalho, psiclogo, assistente social, advogado
trabalhista, representante do sindicato e acompanhamento da Delegacia Regional
do Trabalho (DRT), para:
avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas,
admitir a existncia desses problemas, definir a violncia moral,
informar e sensibilizar o conjunto dos funcionrios acerca dos danos
e agravos sade, em consequncia do assdio moral, informando
ao empregador dos custos para a empresa; elaborar poltica de
relaes humanas e ticas em atos; difundir o resultado das prticas
preventivas para o conjunto dos trabalhadores.
Para informar e conscientizar os trabalhadores, recomendvel a realizao de
eventos, tais como seminrios, palestras, dinmicas de grupo etc., em que haja
troca de experincias e a discusso aberta do problema em todos os seus aspectos,
inclusive as formas como ele se exterioriza, as responsabilidades envolvidas e os
riscos que dele derivam para a sade, sem esquecer a importncia de postura
solidria dos colegas, em relao ao assediado.
Faz-se tambm necessria a adoo de um cdigo de tica, que vise ao combate
de todas as formas de discriminao e de assdio moral e sexual. Outra medida
a difuso do respeito dignidade e cidadania, inserida na poltica de recursos
humanos, que se exige dos empregados. Ressalte-se, entretanto, que de nada
adiantam a conscientizao dos trabalhadores ou o estabelecimento de regras ticas
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ou disciplinares, se no forem criados, na empresa, espaos de confiana, para que as
vtimas possam dar vazo s suas queixas.
Tais espaos podem ser representados pelos Ouvidores ou pelos comits
formados nas empresas, especialmente indicados para receberem denncias sobre
intimidaes e constrangimentos, garantindo-se sempre o sigilo das informaes,
ou, ainda, por meio de caixas postais, para que as vtimas depositem, anonimamente,
suas denncias.
Concluso
O assdio moral, como fenmeno social de tempos antigos, mas de reconhecimento
recente, deve ser analisado com cautela, no tocante sua caracterizao jurdica.
necessrio que se comprove a natureza psicolgica do dano causado pelo assdio
moral, provocado por uma conduta prolongada no tempo e que tenha ocasionado
o desencadeamento de uma doena psquico-emocional, constatada por meio
de avaliao mdica ou psicolgica capaz de verificar o dano e o nexo causal
relacionado ao meio ambiente do trabalho. Alguns pases j possuem normatizao
trabalhista especfica, para coibir o assdio moral no ambiente laboral, o que no
se verifica no Brasil, havendo apenas alguns projetos de lei federal em andamento.
As estatsticas nacionais e mundiais revelam a oportunidade da discusso sobre a
necessidade de se preservar a sade mental dos trabalhadores, um dos valores
inerentes prpria dignidade da pessoa humana, princpio sobre o qual se
fundamentam os ordenamentos democrticos modernos.
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