SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTO PBLICA

JESSE SAMPAIO SILVA






REVISO BIBLIOGRFICA
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL, REAS DA ADMINISTRAO, TREINAMENTO
E DESENVOLVIMENTO, PLANO DE REMUNERAO E BENEFCIOS, TICA E
REA DE ECONOMIA NO SETOR PBLICO












Macap
2014









SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTO PBLICA
JESSE SAMPAIO SILVA






REVISO BIBLIOGRFICA
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL, REAS DA ADMINISTRAO, TREINAMENTO
E DESENVOLVIMENTO, PLANO DE REMUNERAO E BENEFCIOS, TICA E
REA DE ECONOMIA NO SETOR PBLICO



Trabalho apresentado ao Curso Superior de
Tecnologia em Gesto Pblica da UNOPAR -
Universidade Norte do Paran, como exigncia
para obteao de nota parcial referente as
disciplinas do primeiro semeste.
Prof. genilda






Macap
2014



SUMRIO
INTRODUO ............................................................................................................................ 6
TPICO 1 .................................................................................................................................... 6
a) ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................. 6
CONCEITO .......................................................................................................................... 7
ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS: Horizontal x Vertical ........................................ 7
TIPOS DE ESTRUTURAL ORGANIZACIONAL: Vantagens e desvantagens. ........ 9
TPICO 2 .................................................................................................................................. 10
b) REA DE ADMINISTRAO ........................................................................................ 10
REAS FUNCIONAIS BSICAS DE UMA ORGANIZAO: ................................... 10
rea produo ou operao ............................................................................................... 11
rea de recursos humanos ................................................................................................ 13
rea de finanas ................................................................................................................... 14
rea venda e marketing ...................................................................................................... 15
TPICO 3 .................................................................................................................................. 16
c) PLANO DE TREINAMENTO .......................................................................................... 16
CONCEITO ........................................................................................................................ 16
TREINAMENTO E SUA IMPORTNCIA .................................................................. 16
DIFERENA ENTRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ........................ 17
TPICO 4 .................................................................................................................................. 18
d) PLANO DE REMUNERAO E BENEFCIOS .......................................................... 18
Definio de Remunerao: ....................................................................................... 18
TIPOS DE REMUNERAO ...................................................................................... 19
RELACIONE OS PRINCIPAIS BENEFCIOS QUE UMA ORGANIZAO PODE
OFERECER AOS SEUS TRABALHADORES. ................................................................ 21
TPICO 5 .................................................................................................................................. 22
e) TICA, POLITICA E SOCIEDADE ................................................................................ 22
TICA: O significado do conceito .............................................................................. 22
PRINCPIOS TICOS PRA A CONVIVNCIA EM SOCIEDADE E PARA
CONSTRUO DA CIDADANIA. ...................................................................................... 22
TPICO 6 .................................................................................................................................. 24
f) REA DE ECONOMIA NO SETOR PBLICO. ........................................................... 24
FUNES ECONMICAS. ........................................................................................ 24
a) Funes econmicas da unidade familiar. .................................................................. 24
b) Funes econmicas das empresas. ........................................................................... 25


c) Funes econmicas do estado. ................................................................................... 25
INSTRUMENTOS DE POLTICA ECONMICA ..................................................... 26
POLTICA FISCAL E POLTICA DE RENDA. .......................................................... 27
POLTICA MONETRIA .............................................................................................. 29
CONCLUSO ........................................................................................................................... 31
REFERNCIA BIBLIOGRAFICA .......................................................................................... 34



























INTRODUO

O presente trabalho aborda questes sobre conceitos de Gesto
Organizacional, onde foi feito uma integrao de vrios temas importantes e
amplos, cuja a diferena essencial entre eles muito relevante, a uma reviso
bibliogrfica e necessria para determinar quais os aspectos que mais se
destacam e o grau de inter-relacionamento e influencia entre os temas
proposto.
Objetivo do trabalho foi fazer a intercomunicao entre as disciplinas,
abordando os temas de forma transversal,consolidando com isso
conhecimentos entre os temas propostos, mas preservando os interesses
individuais de cada disciplina.
O trabalho foi dividido em 6 tpicos:Tpico 1, foi abordado: A estrutura
organizacional: O conceito, As estruturas organizacionais: Horizontal x Vertical
e Tipos de estrutural organizacional: Vantagens e desvantagens. Tpico 2 foi
feito uma anlise sobre a rea de administrao:Tpico 3, estudos sobre o
Plano de treinamento:conceito,Treinamento e sua importncia e a Diferena
entre treinamento e desenvolvimento.Tpico 4, a abordagem foi sobre o Plano
de remunerao e benefcios: Definio de remunerao,Tipos de
remunerao e Relacione os principais benefcios que uma organizao pode
oferecer aos seus trabalhadores.Tpico 5,foi feito uma abordagem sobretica,
poltica e sociedade:O significado do conceito e o Princpios ticos pra a
convivncia em sociedade e para construo da cidadania. Tpico 6 foi feito
estudos sobre rea de economia no setor pblico:funes econmicas,
instrumentos de poltica econmica, poltica fiscal e poltica de renda e poltica
monetria.


TPICO 1
a) ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Vivemos em uma sociedade organizacional na qual os organismos so
os principais realizadores e instigadores da inovao e do progresso. So eles


que produzem bens e servios. O grau de desenvolvimento de uma nao e a
qualidade de vida de seu povo depende fundamentalmente da qualidade e
superioridade de suas organizaes.

CONCEITO

A Estrutura Organizacional o conjunto de todos os meios que uma
organizao dispe para desempenhar tarefas em prol de um objetivo bem
definido. a forma como a organizao se articula para desenvolver suas
atividades.Medeiros (2011). Alm expressar uma definio o autor expem
uma importante caracterstica, em que, no existe uma estrutura organizacional
perfeita. Porem a quanto mais flexibilidade um modelo de organizao tiver,
para se ajustar as contingncias, mais eficiente ser a produo.

Paula (2007) Afirma que a estrutura organizacional pode ser definida
tambm pela soma total das formas em que ela divide o trabalho em tarefas
distintas e alcana a coordenao entre elas.O autor quando se propem a
explicar a Estrutura Organizacional, faz um enfoque na coordenao das
tarefas, levando a compreenso de que a estrutura organizacional serve como
um meio de ligao entre os distintos ramos de uma mesma organizao.

Segundo Chiavenato (2003) A estrutura organizacional constitui uma
cadeia de comando, ou seja, uma linha de autoridade que interliga as posies
da organizao definindo quem se subordina a quem.Assim, a estrutura
organizacional um meio do qual se serve para atingir eficientemente seus
objetivos.O autor concluir que as organizaes so unidades sociais que
procuram atingir objetivos especficos, a sua razo de ser servir esses
objetivos. Um objetivo organizacional uma situao desejada que a
organizao tenta atingir. CHIAVENATO, (2003, p. 301).

ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS: Horizontal x Vertical



De posse do conceito de Estrutura Organizacional podemos ir mais
alm, definindo os tipos de estrutura presente nas organizaes Horizontal e
Vertical. Para Chiavenato (2003), A horizontal caracteriza-se por d nfase nos
diferentes tipos de tarefas da organizao, em mesmo nvel hierrquico sendo
que cada departamento ou seo passa a ter responsabilidades na execuo
das tarefas. Enquanto a Vertical possuir uma estrutura altamente hierarquizada
que leva a diferentes nveis de autoridade e responsabilidades, quanto maior o
nvel hierrquico maior a autoridade e consequentemente a responsabilidade.

A estrutura vertical surgi com a introduo de nveis hierrquicos na
organizao, o crescimento na cadeia de comando denominado de processo
escalar, e se apresenta sempre por um alongamento vertical no organograma.
Segundo Paula (2007), A diferenciao vertical se relaciona ao nmero de
nveis hierrquicos presentes entre a cpula e os empregados que trabalham
na produo da organizao. Assim, medida que o tamanho da organizao
aumenta, a tendncia que o nmero de nveis hierrquicos aumente tambm.

J a estrutura horizontal decorre da busca por eficincia a necessidade
de aumento da percia, se apresenta num maior aparato de recursos, num
mesmo nvel hierrquico. A especializao horizontal pode ser denominada
processo funcional, e se apresenta por um alongamento horizontal no
organograma. O processo de criao de uma estrutura horizontal pode ser
denominada departamentizao. (CHIAVENATO, 2003).

Gil e Gameiro (2009), explicam que organizao vertical conhecidas
pelos nveis hierrquicos, estruturas mais alongadas tm tendncia a
apresentar um grau de centralizao maior. J as estruturas horizontais indica
que h um auto nvel de especializao das tarefas. Quanto maior for
diferena horizontal maior a tendncia da complexidade de gesto, pois para
que haja a especializao das tarefas necessrio um maior suporte e
recursos.



TIPOS DE ESTRUTURAL ORGANIZACIONAL: Vantagens e
desvantagens.

TIPO VERTICAL: Funciona com base em uma cadeia de comando que comea
pelo presidente da empresa e vai at os departamentos mais baixos.
Vantagem: Define a hierarquia entre as pessoas e o que elas controlam.
Desvantagem:Estrutura que tende a ser burocrtica e no estimula a
comunicao entre as pessoas de nveis diferentes. Este tipo de organizao
se destaca por agilizar a tomada de decises e favorecer a coordenao das
atividades da empresa.

TIPO HORIZONTAL: Estrutura que agrupa as pessoas com base em suas
habilidades e funes. Ela pode agrupar aqueles que trabalham juntos em um
departamento especfico ou os que trabalham em uma determinada rea, como
finanas ou marketing.
Vantagem: Tipo de hierarquia que estimula a comunicao entre os
empregados e tambm facilita a propagao do conhecimento.
Desvantagem que conforme a empresa cresce, pode faltar integrao entre
as diferentes funes ou departamentos.

TIPO MATRICIAL: As empresas que trabalham com base em projetos podem
usar essa estrutura para estabelece uma hierarquia de acordo com os papis
das pessoas em um determinado projeto. O sistema matricial de
gerenciamento de projetos envolve montar uma equipe formada por pessoas
de diferentes reas funcionais, como marketing e sistemas, para realizar um
determinado projeto.
Vantagem: A integrao entre as pessoas das diversas reas da empresa.
Desvantagem: Podem haver conflitos, pois cada empregado responde tanto ao
projeto quanto ao seu departamento.

TIPO INFORMAL: Seja qual for a estrutura organizacional formal de uma
organizao, h tambm uma estrutura organizacional informal. Esta estrutura,
tambm conhecida como videira da empresa, influencia no fluxo das
informaes dentro da empresa.


Vantagem: Os empregados que interagem fora da estrutura organizacional
formal costumam trabalhar melhor em equipe, beneficiando assim a empresa.
Desvantagem: Por outro lado, essa interao pode fazer com que boatos e
fofocas se espalhem pela empresa.

TPICO 2
b) REA DE ADMINISTRAO

De acordo com Chiavenato (2000), a palavra administrao tem origem
no latim e significa: Ad = (direo para, tendncia, junto de), Minister =
Comparativo de inferioridade, o sufixo ter (subordinao e obedincia) aquele
que realiza uma funo abaixo do comando de outrem. Funo que se
desenvolve sob o comando de outro, um servio que se presta a outro.

A administrao o processo de planejar, organizar, liderar e controlar
os esforos realizados pelos membros da organizao e o uso de todos os
outros recursos organizacionais para alcanar os objetivos estabelecidos.
(STONER, 1999).

Segundo Chiavenato (2003), o que antes anteriormente era chamado de
funes bsicas de uma empresa hoje recebe a denominao de reas da
administrao. Divide-se em rea de produo ou operao, rea de
venda/marketing, rea de finanas e rea de reforos humanos ou gesto de
pessoas.

REAS FUNCIONAIS BSICAS DE UMA ORGANIZAO:







PRODUO/
OPERAO
VENDA/
MARKETING
PRODUTOS
E SERVIOS
RECURSOS
HUMANOS
FINANAS






rea produo ou operao

Segundo MOREIRA (1999), Administrao da Produo e Operaes
diz respeito quelas atividades orientadas para a produo de um bem fsico
ou a prestao de um servio. o campo de estudo dos conceitos e tcnicas
aplicveis tomada de decises na funo de produo ou operaes.

A Administrao da Produo trata da maneira pela qual as
organizaes produzem bens e servios. Tudo o que voc veste, come, sente
em cima, usa, l ou usa na prtica de esportes chega a voc graas aos
gerentes de produo que organizaram sua produo. (SLACK, 1999, p.25)

a) Responsabilidades do administrador da produo

Segundo Slack (1999), os gerentes de produo possuem alguma
responsabilidade por todas as atividades da organizao que contribuem para
a produo efetiva de bens e servios.
Conforme Mayer (1984), as principais responsabilidades do
administrador da produo so:
1) Fazer o planejamento da produo: Atravs de previses da demanda dos
produtos da empresa e a transferncia dessas previses para a demanda
equivalente dos fatores de produo.
2) Controlar a Produo: Para manter as datas estipuladas no recebimento de
uma encomenda, ou seja, dar aos departamentos as necessrias instrues no
intuito de verificar a evoluo da produo, aplicando medidas corretivas.
3) Buscar a qualidade da produo: Alm de ser responsvel pela satisfao
das exigncias relacionadas com a quantidade e com a data da entrega, o
administrador tambm responsvel pela qualidade da produo. Garantindo
tal qualidade atravs das inspees, como tambm empregar medidas que


aumentem as possibilidades de o produto final atender s especificaes
programadas.
4) Minimizar os custos com mo-de-obra: Conhecendo qual o rendimento que a
empresa pode esperar de cada empregado, atravs de tcnicas de medidas de
trabalho.
5) Preocupao com o Layout da fbrica e com a movimentao de materiais,
pois para minimizar os custos de produo, deve garantir que um arranjo fsico
mais eficiente seja desenvolvido e que se adote o mais eficiente.


b) Funes gerenciais da administrao da produo

Segundo Moreira (1999), as funes gerenciais da Administrao de
Produo e operaes preocupa-se com o planejamento, a organizao, a
direo e o controle das operaes produtivas, de forma a se harmonizarem
com os objetivos da empresa.

1) O planejamento: Significa, pensar antecipadamente em seus objetivos e
aes e que seus atos sejam baseados em algum mtodo, plano ou lgica e
no em palpites. Planejamento e a tomada de deciso que lhes so inerentes
podem ser classificados em trs grandes nveis:
a) Nvel Estratgico: o planejamento e a tomada de decises so mais amplos
em escopo, envolvendo: polticas corporativas, escolha de linhas de produtos,
localizao de novas fbricas, armazns ou unidades de atendimento, projeto
de processos de manufatura.
b) Nvel Ttico: Este nvel mais estreito em escopo que o anterior e envolve
basicamente a alocao e a utilizao de recursos. Em indstrias, o
planejamento ocorre em nvel de fbrica, envolve mdio e moderado grau de
risco. c) Nvel Operacional: Tm lugar nas operaes produtivas, envolve
curtos horizontes de tempo e riscos relativamente menores. Tarefas rotineiras
como a alocao de carga aos departamentos produtivos e a programao da
produo.



2) A Organizao: o processo de combinar os recursos produtivos: Mo-de-
obra, matrias-primas, equipamentos e capital. Os recursos so essenciais
realizao das atividades planejadas, mas devem ser organizados
coerentemente para um melhor aproveitamento.

3) A Direo: o processo de transformar planos que esto no papel em
atividades concretas, designando tarefas e responsabilidades especficas aos
empregados, motivando-os e coordenando seus esforos.

4) O Controle: Envolve a avaliao do desempenho dos empregos, de setores
especficos da empresa e dela prpria como um bloco, e consequentemente
aplicao de medidas corretivas se necessrio.

rea de recursos humanos

Em um mundo cada vez mais globalizado em que h constante
mudana, a rea de recursos humanos est passando por profundas
mudanas. Podemos destacar como algumas mudanas o novo papel do
profissional dessa rea, onde as empresas exigem mais profissionais com uma
viso exata e estratgica na rea. Segundo Chiavenato (1999), os novos
papeis da gesto de pessoas passaram de operacional e burocrtico para
estratgico, curto prazo para longo prazo, administrativo para consultivo, foco
na funo para foco no negcio.

A importncia da administrao de recursos humanos e suas
caractersticasest voltada a suas mltiplas atividades e funes dentro da
organizao, segundo Chiavenato (1999), a administrao de recursos
humanos uma rea interdisciplinar. Seu foco envolve as mais diversas
reasatuando desde psicologia industrial, sociologia organizacional, direito do
trabalho, segurana no trabalho a engenharia de sistemas e outras.

Para Chiavenato (1999), a rea de Recursos Humanos est deixando de
ser prestadora de servios especializados de recursos humanos,
gradativamente vai abandonando as operaes burocrticas e


setransformando cada vez mais em uma rea de assessoria interna para
aconselhar e auxiliar os gerentes de linha.
O Planejar o R H importante para a empresa, pois atravs dele que
se pode prever as necessidades futuras de mo de obra e por consequncia
realizar recrutamento e seleo de candidatos, alm de estabelecer metas e
objetivos a serem alcanados. Podemos definir o Planejamento de R.H como o
processo de gesto que identifica as necessidades de uma empresa e
consequentemente realiza o desenvolvimento de programas e sistemas que
correspondam essas necessidades.



rea de finanas

Jesus (2010), em sua pesquisa relata que a rea financeira de uma
organizao tem o objetivo de gerir seus recursos econmicos, sendo essa
organizao com ou sem fins lucrativos. O autor ainda acrescentam que a
gesto financeira no restrita a administrao dos gastos e entrada de
capital, ressaltando uma nova funo que planejamento econmico.

Para Gitman (2004), planejamento financeiro um aspecto importante
em uma empresa porque oferece orientao para a direo, a coordenao e o
controle das providncias tomadas pela mesma para que atinja seus objetivos.
E pode ser de dois modos: A longo e a curto prazo.
a) O planejamento financeiro a longo prazo: Envolve o estabelecimento dos
objetivos mais gerais de uma empresa e a formulao dos planos a longo
prazo, e corresponde geralmente a um perodo maior que um ano. LUNKES,
2007). Segundo Gitman (2004) o planejamento a longo prazo estipulam as
medidas financeiras de uma empresa e o impacto esperado dessa medida e
para perodo de dois a dez anos.

b) O planejamento financeiro a curto prazo:Segundo Westerfield e Jordan
(1998), Consistem em uma anlise das decises que afetam os ativos e os
passivos circulantes, com efeito sobre a empresa dentro de um ano.


ParaGitman (2004), Planejamento financeiro a curto prazo determinam as
providncias financeiras de curto prazo e o impacto previsto sempre abrange
perodo de dois anos.


rea venda e marketing

O marketing tornou-se um instrumento preciosa para o aumento da
vantagem competitiva das empresas. Sendo que alm de produzir tem a
funo de vender ou comercializar produtos. Para Kotler (1999), a arte do
verdadeiro marketing a arte de saber o que fazer.

Segundo Silva (1987),Marketing o desempenho de atividades
empresariais que dirigem o fluxo de mercadorias e servios dos produtores
para os consumidores finais. As necessidades e desejos dos consumidores
fazem com que a empresa destine-se a fazer pesquisas mais aprofundadas
antes de produzir determinado produto.

Marketing, em sentido estrito, o conjunto de tcnicas e mtodos
destinados ao desenvolvimento das vendas, mediante quatro possibilidades:
preo, distribuio, comunicao e produto. Em sentido amplo, a concepo
da poltica empresarial, na qual o desenvolvimento das vendas desempenha
um papel predominante.Segundo Kotler (1999), marketing um processo
social, no qual indivduos obtm o que necessitam e desejam atravs da
criao, oferta e troca de produtos de valor com os outros.

Marketing engloba todas as atividades relativas s relaes de
troca,orientadas para a satisfao dos desejos e necessidades dos
consumidores.Conhecendo e estudando estas motivaes ao consumo, a
empresa procura produzir bens e servios que atendam ao pblico-alvo.
O marketing conta com quatro instrumentos:
Produo de bens e servios que atendam aos desejos do pblico;
Escolha do preo para estes produtos;
Distribuio eficiente e gil;


Comunicao com o pblico (propaganda na mdia impressa, eletrnica,
promoo em pontos de venda,sorteios,brindes,merchandising,mala direta.


TPICO 3
c) PLANO DE TREINAMENTO

CONCEITO

Chiavenato (1985), Afirma que treinamento o processo educacional,
aplicado de maneira sistmica, atravs do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e habilidades em funo de objetivos definidos.

Para Boog, (1999) treinamento a educao profissional que visa
adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o
adequadamente para o exerccio de um cargo, que poder ser aplicado a todos
os nveis e setores da empresa.

Segundo Ferreira (1979) Treinamento em uma empresa poder objetivar
tanto a preparao do indivduo para o desenvolvimento de atividades que vir
a executar, como desenvolvimento de suas potencialidades para o melhor
desempenho das que j executa.

Seguindo o pressuposto dos autores conclui-se quetreinamento um
processo intencional, que visa criar habilidades, possvel e permanentes em
uma empresa. Treinar colocar os funcionrios em um panorama completo,
integrando-os como indivduos capazes de produzir alguma coisa, como ser
social que julga e dirige a organizao de uma empresa, a qual composta por
perodos e uma srie de caractersticas a serem alcanadas, na produo de
bens e servios.

TREINAMENTO E SUA IMPORTNCIA



Os treinamentos tm como objetivo capacitar profissionais. Treinar a
palavra chave para os que buscam sucesso,investir em treinamento uma das
formas que as instituies encontram para o melhorar suas equipes e por
consequncia garantir o seu sucesso em suas atividade. Para Chiavenato
(2006),treinamento envolve a transmisso de conhecimentos especficos
relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organizao, da tarefa e do
ambiente, e desenvolvimento de habilidade.

Entende-se que atravs do treinamento os trabalhadores apresentem
mudana no comportamento, treinar e incentiv-los a trabalhar em equipe, para
que consigam alcanar melhores resultados, melhorando a qualidade de vida e
maior competitividade organizacional.Boog (1995) afirma que aprendizagem
pode ser definida como o processo pelo qual adquirimos experincia, aumento
de capacidade, alterao na disposio de aes em relao ao ambiente e
que nos leva a mudana de comportamento.

Segundo Boog (1995) a necessidade de treinamento envolve pontos
importantes como: identificao dos pontos crticos para o desenvolvimento do
profissional, definio de estratgicas, entendimento do porqudo treinamento,
organizao das informaes e apresentao dos resultados da investigao.
Conclui-se que treinamento desempenha o aumento da produtividade e das
relaes interpessoais, prepara o potencial humano para as inovaes
tecnolgicas e as constantes mudanas do mercado de trabalho, sendo o
assim indispensvel.

DIFERENA ENTRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Treinamento e desenvolvimento devem ser vistos como uma forma de
preparo.De acordo com Canabrava e Vieira (2006), a diferena entre
treinamento e desenvolvimento de pessoas consiste em: Treinar a
oportunidade para a capacitar e aperfeioa a pessoa em sua funo, com
vistas melhor adaptao e produtividade na organizao. J o
desenvolvimento vai alm da dimenso do treinamento, na medida em que


constitui o meio de descoberta, reconhecimento e promoo do potencial de
realizao e de desempenho, de forma pessoal e indita.

Embora treinamento e desenvolvimento possuam mtodos similares
para efetivar a aprendizagem, a sua previso de tempo diferente. O
treinamento orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando
melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas ao desempenho
imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos
a serem ocupados futuramente na organizao e as novas habilidades e
capacidades que sero requeridas (CHIAVENATO, 2005).

Boog e Boog (2007) afirmam que treinar significa fazer melhor, isto
fazer de forma correta o que se aprendeu, atravs do ensaio, da repetio e da
velocidade.Enquanto desenvolver ser o melhor, quando o conhecimento
aproveitado com conscincia e intensidade. Entende-se que treinamento e
desenvolvimento, ambos andam juntos para que o profissional alcance o seu
melhor dentro da organizao, com cada um em seu grau de importncia.

TPICO 4
d) PLANO DE REMUNERAO E BENEFCIOS

Definio de Remunerao:

Para Martins (2007). A palavra remunerao vem do latim remuneratio,
do verbo remuneror, que significa recompensar. Sua origem remonta
Antiguidade, surgi no reinado de Nabucodonosor, onde os trabalhadores da
rea da produo de tecidos recebiam salrios, incentivos para desempenhar
seus deveres (RIBEIRO, 2006).

Na legislao brasileira o conceito de remunerao encontra-se no artigo
457, da Consolidao das Leis do Trabalho, que diz: Compreendem-se na
remunerao do empregado, para todos os efeitos legais, alm do salrio
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestao do servio,
as gorjetas que receber (COSTA; FERRARI; MARTINS, 2009).



Chiavenato (1999) Diz que remunerao processo, que envolve todas
as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionrios e
decorrentes do seu trabalho.Trata-se de uma troca, uma parceria entre
empregado e patro, onde o primeiro entra com a mo-de-obra, seus
conhecimentos e suas habilidades, e o segundo retribui atravs da
remunerao.

Remunerao tudo aquilo que o trabalhador recebe em funo de
servios prestados em subordinaes decorrentes de um de trabalho,
diretamente do empregador ou tambm de terceiros, inclusive na forma de
gratificao, diferente do salrio, que a soma de tudo que se recebe somente
do empregador (MARTINS, 2007).

TIPOS DE REMUNERAO

As recompensas concedidas aos funcionrios pelas organizaes
podem ser financeiras e no-financeiras. A financeira pode ser direta quando
os pagamentos que os funcionrios recebem, so em dinheiro pela prestao
de seus servios. J arecompensa financeira indireta, origina-se dos acordos
coletivos de trabalho e dos programas de benefcios da
empresa.(CHIAVENATO, 1999).
FINANCEIRAS
a) DIRETAS
- Salrio Direto
- Prmios
- Comisses

b) INDIRETAS
- DSR (para horistas)
- Frias
- Gratificaes
- Gorjetas


- Horas Extras
- 13 Salrio
- Adicionais
- Decorrncias financeiras dos benefcios concedidos

NO-FINANCEIRAS
- Oportunidades de desenvolvimento
- Reconhecimento e autoestima
- Segurana no emprego
- Qualidade de vida no trabalho
- Orgulho da empresa e do trabalho
- Promoes
- Liberdade e autonomia no trabalho

REMUNERAO BSICA: Consiste no pagamento fixo que o empregado
recebe de forma regular. Esse tipo de remunerao pode ser salrio mensal ou
por hora. O salrio o pagamento em dinheiro aos funcionrios.
(CHIAVENATO, 1999).

INCENTIVOS: De acordo comChiavenato (1999) incentivos salariais, so
programas desenvolvidos para recompensar aqueles funcionrios que tiveram
bom desempenho e alcanaram os objetivos traados. Podem ser: bnus,
participao nos resultados, e outros.

BENEFCIOS: Segundo Chiavenato (2003) esses componentes da
remunerao so os adicionais que buscam trazer ao funcionrio maior
facilidade e convenincia, evitando que o mesmo tenha preocupaes com
alguns assuntos.As organizaes podem conceder os benefcios total ou
parcialmente.




RELACIONE OS PRINCIPAIS BENEFCIOS QUE UMA ORGANIZAO
PODE OFERECER AOS SEUS TRABALHADORES.

Benefcios so certas regalias e vantagens concedidas pelas
organizaes, a ttulo de pagamento adicional dos salrios, totalidade ou a
parte de seus funcionrios. Constituem geralmente um pacote de benefcios e
servios que parte integrante da remunerao do pessoal, alm do seu
aspecto pecunirio ou financeiro, servem para livrar os funcionrios de uma
srie de transtornos (CHIAVENATO, 1999, p.271).

As instituiesesto com uma maior disparidade quando o assunto
benefcios. Observa-se osque esto em alta so: previdncia privada, Jornada
flexvel, bnus por projetos especficos, prmios por problemas resolvidos e
licenas mais longas. E os que esto em baixa so os que oferecer somente o
bsico, como vale alimentao e assistncia mdica. Os que no valorizam a
empregabilidade dos funcionrios por exemplo: pagar apenas cursos que
tenham a ver com a empresa, planos engessados, idnticos para todos os
executivos.
Os benefcios abrangem os seguintes fatores:
a) Assistencial: so os benefcios que do garantia o empregado e seus
beneficiados certas condies de segurana e previdncia em casos de
imprevistos ou emergncias.
b) Recreativos: so os benefcios que ajudam a proporcionar ao empregado
condies de repouso, diverso, recreao, higiene mental ou lazer construtivo.
Em alguns casos esses estendem famlia do mesmo.
c) Supletivos: so os benefcios que tendem a oferecer aos empregados
certas facilidades, convenincias e utilidades, para melhorar sua qualidade de
vida.

De acordo com Milkovich (2006), alguns benefcios so exigidos por lei:
seguro-desemprego, previdncia social e salrios mnimos. Alm destes,
muitas organizaes oferecem benefcios adicionais, como planos especiais de
seguro (assistncia mdica, seguro de vida e de invalidez), previdncia privada
e outros servios, como assistncia jurdica, ttulos de clubes ou creches.



TPICO 5
e) TICA, POLITICA E SOCIEDADE

TICA: O significado do conceito

A palavra tica originada do grego ethos, aquilo que est
relacionado ao carter. a rea da Filosofia que estuda os padres morais ou
que seja tudo que moralmente aceito. Moore (1975) define tica como sendo
a investigao geral de tudo que bom.

Segundo o dicionrio Aurlio tica O estudo dos juzos de apreciao
referentes conduta humana suscetvel de qualificao do ponto de vista do
bem e do mal, seja relativamente a determinada sociedade, seja de modo
absoluto.

Para Goldim (2003) tica o estudo geral de tudo que bom ou mau,
correto ou incorreto, justo ou injusto, adequado ou inadequado. Conclui que a
tica tem como objetivo buscar justificativas para as regras propostas pela
moral e pelo direito.

Num sentido mais amplo podemos compreender conceito observando
algumas condutas dirias, por exemplo, o comportamento de alguns
profissionais como mdico, jornalista, advogado, empresrio e poltico.
bastante comum ouvir expresses como: tica mdica, tica jornalstica, tica
empresarial e tica pblica.
A tica abrange uma vasta rea, podendo ser aplicada vertente
profissional. Existem cdigos de tica profissional, que indicam como um
indivduo deve se comportar no ambiente profissional. A tica e a cidadania so
dois dos conceitos que constituem a base de uma sociedade bem sucedida.

PRINCPIOS TICOS PRA A CONVIVNCIA EM SOCIEDADE E PARA
CONSTRUO DA CIDADANIA.



A sociedade o resultado da convivncia entre os seres humanos ao
longo de milhares de anos, somos seres sociais e estamos em constante
adaptao aos meios. A construo de uma sociedades acontece
independentemente de suas peculiaridades, ela deve estar abertas s
diferenas e igualdade de oportunidades para todos, independentemente de
gnero, ideolgica, cultural e econmica, Pois, todos tem direitos iguais
enquanto seres humanos.O comportamento moral e tico consiste em
reconhecer o outro como sujeito de direitos iguais e, dessa forma, as
obrigaes que temos em relao ao outro correspondem, por sua vez, a
direitos (TUGENDHAT,1999).


A sociedade um processo, uma construo, da qual cada indivduo
convivem uns com os outros. Essa convivncia entre seres so mediadas pelas
instituies em que elas convivem, pelas classes e categorias a que pertencem
e pelos interesses e poderes que nelas circulam. So pessoas diferentes, com
personalidades e categorias singulares. A diversidade existente o que
enriquece a relaes dos envolvidos. Entretanto, na riqueza decorrente da
diversidade existem preconceitos e discriminaes, o que resulta em conflitos e
violncia.

Do ponto de vista da tica, atitude de preconceito est na direo oposta
ao que se almeja de uma sociedade democrtica. Para que o conceito de
cidadania, possa ganhar sentido, as relaes entre os indivduos devem estar
sustentadas por atitudes de respeito mtuo, dilogo, solidariedade e justia. Na
valorizao de cada indivduo em sua particularidade, nas caractersticas que o
constituem. ParaStainback (1999) a total incluso de todos os membros da
humanidade, de quaisquer raas, religies, nacionalidades, classes
socioeconmicas, culturas ou capacidades, em ambientes de aprendizagem e
comunidade, pode facilitar o desenvolvimento do respeito mtuo, do apoio
mtuo e do aproveitamento dessas diferenas para melhorar nossa sociedade.

Os princpios fundamentais da tica atua no cotidiano dos indivduos, no
trabalho, em casa e no convvio social. a arte de viver bem, de conjugar bens


e deveres, aplicado ao contexto do dia a dia. Roizman (2008) comenta que, na
sociedade a que pertencemos, os valores universais mostram-se cada vez
mais como a estrutura essencial para a convivncia humana, pois dizem
respeito s necessidades permanentes das pessoas e dirigem-se diretamente
aos nossos desejos mais ntimos.Conviver em sociedade, aprender a agir
com respeito, solidariedade, responsabilidade, justia e a no violncia. Usar o
dilogo nas mais diferentes situaes e comprometer-se com o que acontece
na vida da comunidade e do pas. Esses valores e essas atitudes precisam ser
aprendidos e desenvolvidos por todos.

TPICO 6
f) REA DE ECONOMIA NO SETOR PBLICO.

FUNES ECONMICAS.

Para Rossetti (2007) os agentes econmicos fazem parte do sistema
econmico juntamente com recursos e instituies. Eles so responsveis
pelas formas de emprego e destinao dos recursos, e tambm por definir o
tipo de produto a ser produzido. O autor mostra que os agentes econmicos
so a unidade familiar, as empresas e o governo.

Para compreender as funes econmicas necessrio que se conhea
primeiramente o conceito de Agentes econmicos pois atribuda a estes as
funes econmicas. Aps a compreenso da mesma, podemos atribuir a cada
um suas funes econmicas dentro do contesto de macroeconomia.


a) Funes econmicas da unidade familiar.

Segundo Rossetti (2007) As unidades familiares so as famlias e
podem ser constitudas de uma s pessoa ou vrios indivduos. Tem funo
econmica de fornecer recursos para produo de bens e servios. Esses
recursos podem ser provenientes de sua renda ou de seu trabalho.



A maioria das unidades familiares tem uma ou mais pessoas
economicamente ativas, diretamente empregadas, fornecendo recursos para o
processamento das atividades primarias, secundrias ou tercirias de
produo, constituem um mercado consumidor especifico, os bens de
consumo neste contesto so mais almejados (ROSSETTI, 2007).

Quando utilizado suas rendas, para satisfazer necessidades, as
unidades familiares so levadas a decidir como, quando, onde e em que sero
aplicadas as mesmas. Para Rossetti (2007), O processo de deciso de
alocao de recurso por uma massa de famlias influentes no mercado, defini
paramentos de produo, o poder de deciso e uma das principais
caractersticas desse agente.
.
b) Funes econmicas das empresas.

Os agentes econmicos que em geral convergem os recursos e
produtos disponveis so as empresas. Fornecem emprego e fornecem bens e
servios que atendero as necessidades de consumo e acumulao da
sociedade. Segundo Rossetti (2007) Essas empresas e unidades de produo
so sinnimas, em resumo a funo econmica das empresas produzir e
fornecer bens e servios para a atender as necessidades da sociedade.

c) Funes econmicas do estado.

Para Rossetti (2007) O Estado agente coletivo que contrata
diretamente o trabalho de unidades familiares e que adquire uma parcela da
produo das empresas para proporcionar bens e servios teis sociedade
como um todo. Trata-se de um centro de produo de bens e servios
coletivos. Suas recitas resultam de retiradas compulsrias do poder aquisitivo
de unidades familiares e das empresas, feita por meio de um sistema tributrio.

As funes do estado fornecer bens e servios como um todo, para os
demais agentes econmicos. Rossetti, (2007) diz que o governo como agente
econmico um centro de gerao, execuo e julgamento de regras bsicas


para a sociedade como um todo. Diferencia-se dos demais agentes
econmicos por ter uma funo reguladora e corretiva. Atua no julgamento do
fluxo geral de produo, renda dispndio do sistema econmico.
Alm de normatizar e regular o governo se apropria de parte da renda
social, para prover a sociedade bens e servios de uso coletivo. Para Rossetti
(2007) parte da renda arrecadada pelo governo designaratravs do
pagamento de transferncia. Tornar possvelque as famlias se sustentem em
condies contraria do mercado como aposentadoria ou desemprego. Logo
outra funo econmica do governo fazer distribuio de renda visando
proteger a sociedade de eventualidades.

Em relao aos objetivos econmicos principais do governo. Segundo
Malassisse e Salvalagio (2013), destaca-se a busca pelo crescimento
econmico, o crescimento da oferta de emprego, a deflao e uma melhor
distribuio de renda nacional.

Para Malassisse e Salvalagio (2013), o crescimento econmico o
aspecto mais importante que os formuladores da poltica economia devem
buscar. Ele refere-se ao crescimento da produo e do emprego, sendo que,
quando a produo cresce a populao aumento de renda per capita. E com
isso emprego que est diretamente relacionado com a produo aumenta a
sua oferta.

Alm dos aspectos de produo e emprego, o governo tem a funo de
controlar a inflao, a preocupao do governo no controle da inflao ocorre
pelo motivo das oscilaes do mercado que prejudicam o crescimento, h
tambm uma preocupao social em relao aos grupos mais pobres que
conseguem se proteger das dificuldades geradas pela inflao, como a perda
do poder de compra que dificulta a aquisio de alimentos bsicos.
(MALASSISSE e SALVALAGIO ,2013).

INSTRUMENTOS DE POLTICA ECONMICA



Os instrumentos de poltica econmica tm a finalidade de executar os
objetivos do governo. Para Malassisse e Salvalagio (2013), vrios so os
objetivos de poltica econmica, que englobam as principais necessidades,
crescimento da produo e do emprego, controle da inflao e melhorar a
distribuio de renda gerada no pas.

Segundo Rossetti(2007), os instrumentos de poltica econmica
manifestam os objetivos do governo em:
a) Adaptar o volume de meios de pagamento s necessidades do setor real da
economia e do processo de desenvolvimento.
b) Regular o valor interno da moeda, prevenindo ou corrigindo os surtos
inflacionrios ou deflacionrios de origem interna ou externa, as prees
econmicas e outros desequilbrios conjunturais.
c) Regular o valor externo da moeda, o equilbrio balano de pagamento de um
pas e a utilizao dos recursos em moeda estrangeira.
d) Orientar a aplicao dos recursos das instituies financeiras, tendo em vista
propiciar, nas diferentes regies do pas, condies favorveis ao
desenvolvimento harmnico da economia nacional.
e) Propiciar o aperfeioamento as instituies e dos instrumentos financeiros,
com vista maior eficincia do sistema de pagamento e de mobilizao de
recursos.
f) Zelar pela liquidez e solvncia das instituies financeiras.
g) Coordenar as polticas monetria, creditcia, cambial, fiscal e da
dvidapblica, interna e externa.

POLTICA FISCAL E POLTICA DE RENDA.


Para Malassisse e Salvalagio (2013), a poltica fiscal refere-se aos
instrumentos que o governo dispe para formar sua receita e controlar suas
despesas. Manifesta-se de duas formas fiscal e de gastos pblicos. As
despesas de custeios so referentes manuteno da mquina governamental
e podem ser despesas provenientes do pagamento dos funcionrios pblicos
ou outras despesas com energia eltrica. As despesas de investimentos


referem-se a investimentos que tem o objetivo de aumentar a capacidade de
produo de bens e servios no pas, como construo de rodovias e
hidreltrica.

As polticas de renda ocorrem pela interveno direta do governo na
formao de renda, quando se implementa medidas de controle de preos ou
pode ocorrer perante a manuteno do poder de compra da populao por
meio de conservao dos nveis salariais. (MALASSISSE e SALVALAGIO
2013).

Para Rossetti (2007), as atividades do governo so financiadas por duas
categorias de receitas, as tributveis e as no tributveis. Na primeira so
provenientes da arrecadao de tributos diretos e indiretos. J a segunda
provem de taxas por prestao de servio, arrendamento de propriedade e
participao acionista em empresas. Portanto para que o governo tenha a
capacidade de cumprir com suas obrigaes, quanto agente econmico,
necessria uma forma de financiamento e este vem dos meios de arrecadao.

Os tributos diretos refletem sobre ativos e rendas das unidades
familiares e empresas, sendo que a maior parte da arrecadao vem dos
tributos incidentes sobre a remunerao dos fatores de produo, alcanando
os fluxos de renda. So tributos ativo: heranas, propriedade urbanas e rurais,
e de renda: salrios, aluguis, arrendamentos e juros. Enquanto os tributos
indiretos incidem as transaes intermediarias e finais. Caracterizam-se pela
incorporao aos preos dos bens e servios transacionados. (ROSSETTI,
2007).

Rossetti (2007), explica que existem quatros formas do governo alocar
seus recursos que so: consumos, investimentos, transferncias e subsdios.
CONSUMO a renda que o governo aloca para a manuteno de estrutura
governamental como um todo, incluindo os salrios dos servidores e aquisio
de bens e servios.
INVESTIMENTO a alocao de recursos pblicos visando o processo de
acumulao, ou seja, investimentos em infra instrutora.


TRANSFERNCIA so pagamentos unilaterais feita pelo governo para unidade
familiar, Instituies sem fins lucrativos e populaes flageladas, visando a
proteo social.
SUBSDIO ocorre quando o governo transfere recursos ou deixa de arrecad-
los junto s empresas, com intuito de diminuir os custos de bens e servios de
alta necessidade, de modo que, sem estes subsdios o preo no mercado seria
inacessvel.



POLTICA MONETRIA

Para Malassisse e Salvalagio (2013), A poltica monetria refere-se
ao do governo no sentido de controlar as condies de liquidez da economia.

A poltica monetria se manifesta quando o governo atua sobre as taxas
de juros, regula a quantidade de moeda circulante, para mais ou para menos,
atua sobre a quantidade de dinheiro que os bancos tm em caixa a para
emprestar, atuao sobre as reservas compulsrias, tambm ocorre quando o
governo restringe ou facilita o credito. (MALASSISSE e SALVALAGIO, 2013).

Segundo Rossetti (2007), o sistema financeiro a infraestrutura que
serve para transformar recursos em investimentos, coexistindo e interagindo
com a riqueza real. O termo financeiro empregado para designar
determinados tipos de ativos, de variveis e de fluxo em que a moeda corrente
ou outros ttulos de crdito so os elementos chave. O setor financeiro aquele
que realizam vrias categorias de operaes com esses ativos.

Rossetti (2007), destaca que o setor financeiro entendem os mercados
monetrios, de crdito, de captais e de cambio.
a) O MONETRIO: Estabelece um nvel de liquides geral para a economia, em
relao ao suprimento de moeda. Cabe ao banco central, denominado
autoridade monetria, regular a quantidade de estoque e circulao de moeda
em prol da liquides da economia. Sendo que o Banco Central atua juntamente


com as instituies financeira, atreves do qual injeta e retira recursos lquidos,
do modo imediato a necessidade do mercado. Para relacionar os instrumentos
de poltica monetria: agente envolvidos (autoridade monetria, instituies
financeiras e mercado aberto), finalidade de reduzir a liquidez da economia
como um todo.

b) O DE CREDITO: Dispe de operaes financeiras de curto, mdio e longo
prazo. O objetivo desta ferramenta fornecer recursos para operaes
correntes e investimentos. Tm como pblico alvo todos os agentes
econmicos neste contesto que esto os emprstimos de instituies
financeiras e instituies de fomento. Mercado de credito: curto, mdio e longo
prazo. Atende a todos os agentes econmicos.
c) DE CAPITAIS: Destina a gerar recursos para investimentos empresariais,
no possui um prazo definido regulado pela liquidez das aplicaes. Neste
contesto esta os investimentos em bolsas de valores. Mercado de captais: sem
prazos definidos, finalidade bsica suprir as necessidades de recursos com
dispensa de credito.
d) DE CAMBIO: Se d pelas operaes do setor real e financeiro de um pas
com os outros. o meio pelo qual se realizam as operaes de compra e
venda de moedas estrangeiras. Neste contesto se viabiliza as transferncias
entre as naes, pelo livre curso internacional.

Sob condies livres o mercado cambial estabelece uma taxa de cmbio
que leva a uma proporo entre a moeda nacional e outra estrangeira. A
autoridade monetria pode valorizar ou desvalorizar a moeda fazendo
modificaes na taxa de cambio para otimizar as relaes comerciais
internacionais. (ROSSETTI, 2007).
A poltica cambial e a de comrcio exterior representam as aes do
governo nas transaes internacionais do pas. Pela poltica cambial, o governo
atua no mercado de moedas estrangeira (divisas), como, por exemplo,
comprando ou vendendo dlares para regular o mercado ou fixando o valor do
dlar. Quando a taxa de cmbio fixada pelo governo, tem-se o regime de
taxas fixas de cmbio. Quando a taxa flexvel, determinada pelo mercado de


divisas, tem-se o regime de taxas flutuantes de cambio. (MALASSISSE e
SALVALAGIO, 2013)

Segundo Malassisse e Salvalagio (2013), No sistema monetrio
internacional importante citar que as relaes de comercio entre um pas e
outro s so possveis quando h uma relao de cambial entre suas moedas,
haja vista que em regra um pas tem moeda diferente de outro.Na prtica no
existe comrcio totalmente livre, geralmente o governo intervm, quase sempre
procurando beneficiar suas exportaes e limitaras importaes.

CONCLUSO

Ao longo deste foram abordados vrios temas de alta relevncia para
rea de gesto publica. Os assuntos abordados fazem referencia as matrias
de Fundamentos da Gesto Pblica; Gesto de Pessoas; tica, Poltica e
Sociedade; e Economia no setor pblico.

Em se tratando de estrutura organizacional conclui-se que estas se
manifestam em todas as organizaes, podendo variar em relao a sua
configurao. Existem caractersticas em comum entre as estruturas
organizacionais como a presena da hierarquia, responsabilidade e
coordenao, sendo estas, altamente valorizadas.

Quando conceituado as estruturas organizacionais, observo-se que, h
critrios que definem uma estrutura. O primeiro deles a hierarquia na toma
decises, sendo que uma configurao hierarquia no organograma maio ou
menor definiria o tipo de estrutura. As estruturas com maior hierarquia tendem
a ser verticalizadas e com menor hierarquia tendem a ser horizontalizadas.
Observa-se tambm que a tomada de deciso pode ser ou no centralizado.
Outro critrio em relao comunicao, que podem fluir melhor em
organizaes mais liberais.

Para definir qual o tipo de estrutura mais adequada uma organizao
deve ter deve se analisar o objetivo esta. Para instituies que produzem


trabalhos no ramo de desenvolvimento mais adequado terem uma
organizao do tipo horizontal, pelo critrio de comunicao. J as instituies
que tenha a base em execuo de tarefas devem optar por estruturas
verticalizadas, pela facilidade na coordenao das atividades.

Conclui-se ainda que as reas da administrao uma forma de divizao
lgica da do sistema organizacional. Relacionam-se a produo e operao, as
interaes pessoais e as interaes da instituio com o cliente.

A rea produo ou operao relaciona o processo de produo de bens
e servios com a gerencia da organizao, conclui-se que o meio pelo os
quais o administrador ou a gerencia buscam concretizar os objetivos da
instituio. A rea de finanas atua diretamente com os recursos financeiros da
instituio, tendo papel importante e decisrio no planejamento estratgico da
empresa, a rea da contabilidade esta contida nela. A rea venda e marketing
atuada diretamente com o cliente da organizao, busca conhecer o mercado
relacionando-se com ele. A rea de recursos humanos ou de gesto de
pessoas, busca harmonizar as relaes entre as pessoas da empresas visando
o melhor aproveitamento destas.

O plano de treinamento tem o objetivo de prepara o individuo para
execuo de uma tarefa. J a diferena entre treinamento e desenvolvimento
se da pelo objetivo dos mesmos, sendo que o primeiro prepara ou aperfeioa a
pessoas para fazer um trabalho sempre numa mesma rea, o segundo
prepara ou aperfeioa para desempenhar funes de acordo com suas
habilidades ao longo da carreira. Tambm pode-se diferenciar treinamento e
desenvolvimento pelo tempo, pois o primeiro imediato e o segundo se da a
longo prazo.

Em relao tica podemos concluir que busca orientar uma boa
conduta moral, das pessoas. Cria padres de comportamento que so aceitos
com bons. Os princpios ticos so importantes para a sociedade, pois
proporcionam harmonizao entre as pessoas.



Na rea de economia foram abordados dois temas Funes Econmicas
e Instrumentos de Poltica Econmica, no contesto da macroeconmica.

As funes econmicas so relacionadas aos agentes econmicos. Os
agentes econmicos so as famlias, empresas e o governo. As famlias tm
funo econmica de proporcionar ao mercado Mao de obra. Constituem um
mercado consumidor de bens de consumo. Foi observado que as famlias
possuem grande influncia no mercado, quando em uma massa expressiva. J
as empresas possuem a funo econmica de produzir bens comercializveis,
que so adquiridos em sua maioria pelas famlias. O governo tem como as
principais funes econmicas a regulao e do mercado e sela harmonia do
mercado, que faz por meio de polticas econmica. Destacam-se as funes
de controle da inflao e distribuio de renda.

Sobre os Instrumentos de Poltica econmica conclumos que so a
Poltica Fiscal (relaciona-se com a distribuio de renda), Poltica Monetria
(relaciona-se com a o Sistema Financeiro), e Poltica de Cambial (relaciona-se
com o Comrcio Exterior).
A Poltica Fiscal engloba instrumento do governo para a arrecadao de
renda geral publica. A arrecadao pode ser por meio de tributos (diretos ou
indiretos), ou por participao em empresas. A renda do governo distribuda,
para os demais agentes econmicos, com forme a convenincia social e do
mercado.

A Poltica Monetria engloba instrumento do governo para o controle da
inflao e crescimento econmico, neste contesto o governo este fortemente
ligado as instituies financeiras, e atua por meio do BACEM.

A Poltica de Cambial o meio utilizado pelo governo para se relacionar
no comercio com outros pases, cria-se uma relao entre as moedas nacional
e outras internacionais. Tambm est fortemente ligada a proteo da
economia nacional, por meio de barreiras de importao e subsdios a
exportao.



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