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JUSTIA ORGANIZACIONAL E AS INTERFACES COM O COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL

ORGANIZATIONAL JUSTICE AND INTERFACES WITH ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

Marcelo da Silva Schuster
1

Valria da Veiga Dias
2

Luciana Flores Battistella
3

Resumo
A Justia Organizacional envolve a compreenso da percepo dos indivduo sobre o modo
como so conduzidas as distribuies de recompensas, recursos, tarefas e processos na
organizao. Desta forma o tema reflete diversos aspectos da gesto organizacional e cada
vez mais tem sido pauta de investigaes. Este artigo objetivou mapear as publicaes do
tema justia organizacional identificando as relaes existentes no campo do comportamento
organizacional. Para tanto foi realizado um estudo bibliomtrico entre os anos de 2001 a 2012
utilizando como fonte de pesquisa a Base de dados Scopus. Dos 311 estudos encontrados, 97
que estavam acessveis para consulta foram lidos identificando 74 com temticas
relacionadas a comportamento organizacional. Como resultados evidenciou-se a crescente
publicao sobre o tema nos Estados Unidos e pouqussimos estudos no Brasil. O
mapeamento demonstra a relao entre justia e a sade, comprometimento, satisfao no
trabalho e envolvimento entre outros temas que refletem nos resultados organizacionais.

Palavras-chave: Justia Organizacional, Indivduo, Organizao; Comportamento
Organizacional.

Abstract
The Organizational Justice involves understanding the individual perception of how are conducted
distributions of rewards, resources, tasks and processes in the organization. Thus the theme reflects
various aspects of organizational management and increasingly has been research agenda. This article
aimed to map the publications of the and organizational justice identifying existing relationships in
the field of organizational behavior. Therefore we conducted a bibliometric study between the years
2001 to 2012 using as a research source the database Scopus. Of the 311 studies identified, 97 were
available for consultation 74 were read with identifying issues related to organizational behavior. The
results revealed the increasing publication on this subject in the United States and very few studies in

1
Administrador SIASS/UFSM-UNIPAMPA. Mestrando em Gesto de Organizaes Pblica pelo Programa de
Ps-Graduao em Administrao da Universidade Federal de Santa Maria. Endereo: Major Duarte 477, ap
304, Santa Maria RS/Brasil. CEP 97050-460 marcelo.schuster@gmail.com . Fone: 5505530269370.
2
Doutoranda em Agronegcios pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Mestre em Administrao pelo
Programa de Ps-Graduao em Administrao da Universidade Federal de Santa Maria. Endereo: Major
Duarte 477, ap 304, Santa Maria RS/Brasil. CEP 97050-460. Email: valeria-adm@hotmail.com . Fone:
5505530269370
3
Professora Adjunto IV do Departamento de Cincias Administrativas e do Programa de Ps-Graduao em
Administrao da Universidade Federal de Santa Maria. Doutora em Engenharia de Produo pela Universidade
Federal de Santa Catariana. Endereo: Av. Itaimb, 550, Santa Maria RS/Brasil. CEP 97050-330. Email:
lutti@ufsm.br . Fone: 5505532209296

Artigo editado por Luiz Carlos Marques dos Anjos. Recebido em 13/03/2013. Avaliado em 25/06/2013.
Reformulado em 20/11/2013. Recomendado para publicao em 15/12/2013.
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Brazil. Mapping demonstrates the relationship between justice and health, commitment, job
satisfaction and engagement among other topics that reflect the organizational results.

Key Words: Organizational Justice, Individual, Organization, Organizational Behavior.

1 INTRODUO
Estudos sobre justia organizacional tiveram sua origem no trabalho de Homans
(1961), que a definiu como tudo aquilo que proporcional ao esforo despendido pelo
trabalhador na organizao. Posteriormente, o conceito foi mais estruturado com as
contribuies de Adams (1963, 1965) sobre inequidade e equidade da justia.
As pesquisas e achados sobre a justia organizacional evoluram com estudos sobre a
percepo dos trabalhadores em relao aos processos organizacionais, a distribuio de
recompensas e o tratamento recebido como influenciadores dos resultados organizacionais.
Isso porque, a elevada instabilidade econmica, bem como ambientes de negcios volteis,
proporcionam e impulsionam a busca de mudanas organizacionais mais eficazes, e tais
mudanas passam pelo entendimento das dimenses da justia organizacional.
A partir dessa necessidade de conhecer mais sobre as caractersticas da temtica
justia no ambiente organizacional que alguns estudos apontam que o tema justia
organizacional pode ser associado ao comportamento proativo de mudanas (FUCHS;
EDWARDS, 2012), que para Gouldner, (1960) e Blau, (1964 apud FUCHS; EDWARDS, 2012)
pode ser identificado como o compromisso por meio de relaes sociais de troca em que os
empregados retribuem o tratamento favorvel recebido de sua organizao.
Heponiemi et. al. (2011) afirmam que quando a organizao vista como justa ela
tende a proporcionar trabalhadores mais satisfeitos com o seu trabalho, mais comprometidos
com a sua organizao, menos angustiados e com menores problemas de sade. Assim a
justia organizacional passa a vislumbrar um importante papel nos estudos organizacionais
referentes ao comportamento humano, uma vez que alm dos impactos organizacionais esta
ainda apresenta em maior escala um impacto na sade dos trabalhadores. Kivimki et. al.
(2003) corrobora com esta afirmao, tendo encontrado em seu estudo a associao entre a
justia organizacional baixa e uma observao de crescentes problemas de sade em todas as
profisses.
Para Karriker eWilliams (2009) a justia organizacional desempenha no local de
trabalho um papel de formar relacionamentos ntimos entre as pessoas e as organizaes que
as tratam de forma justa. O comprometimento por parte dos trabalhadores, sua satisfao no
trabalho, intenes de se desligar da organizao (Turn Over), o suporte social recebido so
outros temas relacionados a justia organizacional e trazem impactos na qualidade dos
produtos ena produtividade das organizaes.
Considerando a discusso apresentada referente a emergncia e a importncia dos
estudos sobre justia organizacional e sua interferncia direta nas aes e comportamentos
dos colaboradores em um setor ou organizao, que se destaca a necessidade de identificar
nos estudos acadmicos existentes, de que forma o assunto tem sido tratado ao longo da
ltima dcada.
Desta forma, esse estudo tem como objetivo mapear as publicaes do tema justia
organizacional identificando as relaes existentes no campo do comportamento
organizacional, para isso foi realizado um estudo exploratrio por meio de um levantamento
e posterior uso da bibliometria e cienciometria. A pesquisa compreendeu o perodo de 2001 a
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2012 e utilizou como fonte de dados a base SCOPUS. O presente artigo encontra-se
estruturado por esta introduo, referencial terico, mtodo, resultados, consideraes finais
e as referencias utilizadas.

2 JUSTIA ORGANIZACIONAL
Para Greenberg (1990 apud FASSINA; JONES; UGGERSLEV, 2008) a justia
organizacional diz respeito percepo das pessoas sobre o que justo no ambiente
organizacional. Chen et. al. (2008) corroboram com essa afirmao complementando que a
justia organizacional a relao entre percepo subjetiva dos colaboradores da
organizao e a maneira de alocao de recursos e recompensas ou punies feitas por uma
determinada organizao.
Por seu foco individual, as pesquisas sobre a justia organizacional diferentem entre
as dimenses a serem utilizadas nos estudos. A origem dos estudos remetem a Homans
(1961) e Adams (1963, 1965), na busca da equidade, na qual a resposta para a injustia era a
distribuio justa das recompensas, constituindo-se assim o que passou, posteriormente, a
ser chamado de justia distributiva.
Deutsch (1985) trabalhou em uma viso multidimensional da justia distributiva
trazendo que a resposta justa poderia ser por meio da equidade (receber de acordo com o
que contribuiu), igualdade (todos receberem o mesmo valor) e necessidade (cada um recebe
de acordo com o que precisa), porm haviam questes a serem respondidas, pois a percepo
dos trabalhadores transpassavam a questo das recompensas.
Thibaut e Walker (1975) passaram a estudar o grau em que um indivduo percebe os
procedimentos utilizados para determinar os resultados como justo. A distribuio das
recompensas pode ser vista como injusta, mas se os procedimentos estavam estabelecidos e
no mudam conforme o que est sendo julgado ou quem est no poder, o resultado pode ser
visto como justo pelos trabalhadores, surgindo assim justia processual.
A relao entre os trabalhadores e seus superiores passou a despertar interesse entre
os pesqusiadores, uma vez que a imparcialidade da comunicao dos procedimentos podem
afetar os resultados, esta relao ficou conhecida como justia interacional. Bies e Moag
(1986) afirmam que a justia interacional denota preocupaes dos indivduos sobre a
qualidade das relaes interpessoais, considerando o tratamento que recebem durante a
promulgao de procedimentos organizacionais. A justia interacional foi ento considerada
a terceira dimenso da justia organizacional.
O relacionamento entre os trabalhadores e seus supervisores, estruturado sobre a
dimenso da justia interacional ou relacional, pode ser subdividido em duas categorias,
uma com foco nas informaes prestadas durante os procedimentos e distribuies de
resultados relacionados a questes como a exatido da informao e da rapidez com que a
informao foi fornecida, o que ficou conhecida como justia informacional (Karriker;
Williams, 2009) e outra, com foco no tratamento recebido pelo supervisor, se foi de forma
digna e respeitosa ou no, conhecida como justia interpessoal.
Apesar dos esforos, ainda no existe uma definio consensual de quantas
dimenses a justia organizacional possui, , variando na utilizao, porm todas trazem
relaes diretas as organizaes, tais como, desinteresse, aumento do turn over, insatisfao
com a chefia, entre outros. Cohen-Charash e Spector (2001) afirmam que indivduos que
sente-se injustiado pela organizao, na forma de distribuio de recompensas e processos
estabelecidos, tende a ter sua auto-estima prejudicada.
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Cohen-Charash e Spector (2001) afirmam ainda que a justia processual
frequentemente associada com comprometimento organizacional, a confiana, o
desempenho no trabalho e comportamento de trabalho contraproducente.
J Cole et. al. (2010) associam as recompensas ao tratamento recebido pelos
trabalhadores na organizao com exausto emocional. Corroborando com os autores
supracitados Colquitt et. al. (2001), em um estudo sobre o tema, relataram que a a justia
organizacional foi moderadamente e significativamente relacionadas com as reaes
negativas dos trabalhadores. Dessa forma justificam-se estudos diversos relacionando o
entendimento das da temtica da justia organizacional com possveis comportamentos da
organizao e dos indivduos.

3 MTODO
A metodologia do estudo consistiu em uma pesquisa exploratria realizada por
meio de um levantamento na base de dados internacional Scopus com uso da proxy da
Universidade Federal de Santa Maria. A busca considerou a palavra-chave Organizational
Justice e o refinamento m Article Titles. A pesquisa foi realizada para o perodo de 12 anos,
2001 2012, e foram encontrados 311 estudos.
Para a anlise de dados foram realizadas duas etapas. Na etapa quantitativa foram
analisados os 311 estudos com uso da bibliometria que permite situar a pesquisa atravs de
diversos indicadores e diversas relaes. Como indicadores podem ser usados o nmero de
trabalhos, nmero de citaes, co-autoria,bem como podem ser feitos mapas dos campos
cientficos e dos pases (MACIAS-CHAPULA, 1998, p. 135).Neste estudo os indicadores
utilizados foram pas, lngua, autores que mais publicaram, reas e tipos de documentos
fontes, ano.
A etapa seguinte compreendeu uma anlise qualitativa dos dados com a finalidade
de realizar uma classificao dos artigos encontrados de acordo com o tema (MALHOTRA,
2012). Nesta fase fez-se uso da tcnica da cienciometria que possui como objeto a anlise de
assuntos, reas e campos, com objetivo de identificar domnios de interesse. Identificar onde
os assuntos esto concentrados e compreender como e quanto os cientistas se comunicam
(MACIAS-CHAPULA, 1998).
Dos 311 estudos encontrados, 97 estavam acessveis que foram lidos visando
encontrar de forma livre, as possveis relaes entre Justia Organizal e Comportamento
Organizacional. A seleo e anlise destes artigos foi realizada de forma manual e
individual. Destes artigos, foram excludos 23 que tratavam de temticas fora do escopo do
estudo( gesto e comportamento organizacional). Os 74 estudos foram ento classificados
conforme seu tema( assunto). Essa classificao temtica incluiu a quantidade de vezes que
os mesmos aparecem relacionados. A partir desta, objetivou-se ilustrar o mapeamento das
relaes encontradas.

4 RESULTADOS
4.1 Indicadores Bibliomtricos
Essa seo apresenta os resultados referentes aos 311 estudos encontrados no
levantamento referente as publicaes.
No levantamento realizado dos 311 estudos encontrados 246 correspondiam a artigos
(79%), posteriormente aparecem 30 revises e 25 artigos de Conferncias. Entre os estudos, o
artigo On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measurede
Colquitt (2001) o mais citado, sendo referenciado por 726 artigos. Referente aos autores
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com maior nmero de publicaes destacam-se: Elovainio com 25 artigos e 542 citaes;
Kivimaki com 21 artigos e 589 citaes; Vahtera com 17 artigos e491 citaes; Cropanzano
com 11 artigos e449 citaes e Virtanen com 8 artigos e 70 citaes.
Considerando a origem das publicaes, os EUA dominam com 113 publicaes,
seguido do Reino Unido com 33 publicaes e da China com 21trabalhos.Dos pases da
Amrica Latina somente aparecem o Mxico com 2 publicaes e o Brasil e o Chile com uma
publicao cada, mostrando que os estudos latino amricanos sobre o tema ainda no tem
destaque internacional. Os demais paises podem ser conferidos na Figura 1.

Figura 1: Publicaes de Justia Organizacional por Pas
Fonte: Elaborao prpria a partir dos estudos analisados

Dentre as fontes que possuem mais publicaes merecem destaque os peridicos
Journal of Applied Psychology com 14 publicaes, a International Journal of Human Resource
Management, com 10, o Journal of Organizational Behavior com 8 e o Organizational Behavior
and Human Decision Processes com 7.
A justia organizacional um tema relacionado a percepo dos trabalhadores com a
organizao em que atuam, frente a aspectos de processos, distribuio de tarefas e
recompensas e tratamento com os demais membros da organizao. A justia organizacional,
quando no administrada traz consequencias tanto para a organizao como para os
trabalhadores. Isto pode ser confirmado pelas reas relacionadas : Gesto e Contabilidade,
Psicologia, Medicina e Cincias Sociais de acordo com a Figura 2.

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Figura 2: reas de Pesqusia de Justia Organizacional

Identificadas as relaes da justia organizacional, faz-se importante ressaltar a
evoluo das publicaes. No perodo pesquisado as publicaes aparecem em constante
evoluo, como pode ser observado na Figura 3, sendo os anos de 2010, 2011 e 2012 os com
maior concentraes de publicaes, totalizando juntos 45% dos 311 estudos encontrados.

Figura 3: Evoluo das publicaes de justia organizacional.

Tal evoluo demonstra que o tema vem gerando maior interesse dos pesquisadores,
ao longo da ltima dcada, levando a novas associaes dentro e fora das organizaes, o
que despertou o interesse para a realizao desse estudo.

4.2 Relaes com o Tema Justia Organizacional
A justia organizacional apresenta ligaes com diversas reas da organizao e
indivduo, o que reflete em consequencias no somente no ambiente organizacional, mas
influencia at mesmo na personalidade do indivduo e inteligncia emocional (Di FABIO;
PALAZZESCHI, 2012). Dos 97 estudos encontrados, restaram 74 que apresentaram relao
com a proposta do estudo.A relao com a sade dos colaboradores das organizaes foi o
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tema mais frequente, representando 30% dos estudos, investigando associaes com sade
psicologica (HEPONIEMI et. al. 2011; LAWSON; NOBLET; RODWELL, 2009); alcoolismo
(KOUVONEN et al., 2008); exausto emocional (COLE et. al. 2010); problemas no sono e
stress emocional (ELOVAINIO et al., 2009); trao de ansiedade (ELOVAINIO et. al. 2003). A
sade a questo individual que mais aparece no estudo. Quando se tratam de aspectos
organizacionais a satisfao no trabalho e o compromentimento se destacam.
A relao da justia organizacional com o campo do comportamento organizacional
foi comprovada neste estudo por meio das associaes encontradas com os seguintes
assuntos: Comprometimento, Confiana, Satisfao no Trabalho, Envolvimento com o
Trabalho, Identidade Organizacional, Valores Organizacionais, Suporte Social, Avaliao de
Desempenho, Apoio do Lder, Comportamento de Cidadania Organizacional,
Produtividade, Mudanas Negativas no Ambiente de Trabalho, Assdio Sexual, Turn Over e
Desempenho Acadmico. Esta evidencia demonstrada no Quadro 1 com temas, autores e
frequncia( quantidade de vezes que uma temtica foi encontrada em artigos estudados).

Tema Autores Frequncia
4

Sade dos
Trabalhadores
Fox, Spector; Miles, 2001; Kivimki et. al. 2003; Goldman, 2003; Elovainio
et. al. 2003; Elovainio et. al. 2004; Kivimki et al., 2004; Kouvonen et al.,
2007; Arnold, 2007; Kivimaki et al., 2008; Kouvonen et al., 2008;
Elovainio et al., 2009; Elovainio et al., 2009; Lawson; Noblet; Rodwell,
2009; Spell; Cole et. al. 2010; Elovainio et al., 2010; Ybema; Van Den Bos,
2010; Elovainio et al., 2011; Heponiemi et. al. 2011; Frenkel; Li;
Restubog, 2012; Ndjabou; Brisson; Vzina, 2012; Kim; Solomon; Jang,
2012; Virtanen et al., 2012.
22
Satisfao no
Trabalho
Lam; Schaubroeck; Aryee, 2002; Aryee et al., 2002; Van Dyne; Begley,
2003; Lambert, 2003; DeConinck; Stilwell, 2004; Parker; Kohlmeyer, 2005;
Johnson; Selenta; Lord, 2006; Siers, 2007; Lawson; Noblet; Rodwell,
2009; McAuliffe et. al. 2009; Mahony et. al. 2010; Zainalipour; Fini;
Mirkamali, 2010; Sora et. al. 2010; Ang; Rezaiean et al., 2010; Heponiemi
et al., 2011; Heponiemi et. al. 2011; Li; Cropanzano, 2009; Jepsen;
Rodwell, 2012.
18
Comprometimento
DeConinck; Stilwell, 2004; Paz-Vega, 2009; Heponiemi et. al. 2011; Cole
et. al. 2010; Karriker; Williams, 2009; Parker; Kohlmeyer, 2005;
Olkkonen; Lipponen, 2006; Heponiemi et al., 2011; Lambert, 2003;
Rezaiean et. al. 2010; Aryee; Budhwar; Chen, 2002; Fischer; Smith, 2006;
Li; Cropanzano, 2009; Ramamoorthy; Flood, 2004; Jepsen; Rodwell, 2012;
Fuchs; Edwards, 2012.
16
Envolvimento com o
Trabalho
Fox; Spector; Miles, 2001; Lam; Schaubroeck; Aryee, 2002; Lim, 2002;
Aryee; Budhwar; Chen, 2002; Ang; Van Dyne; Begley, 2003; Kivimki et
al., 2004; DeConinck; Stilwell, 2004; Siers, 2007; Elovainio et al., 2005;
Paz-Vega, 2009; Lindfors et. al. 2009; Heponiemi et. al. 2011; Heponiemi
et al., 2011; Restubog et al., 2011; Patterson et. al. 2011.
15
Mudanas Negativas
no Ambiente de
Trabalho
Goldman, 2001; Jawahar, 2002; Elovainio et. al. 2003; DeConinck;
Stilwell, 2004; Harris; Lievens; Van Hoye, 2004; Parker; Kohlmeyer, 2005;
Elovainio et al., 2005; Erdogan; Liden, 2006; Heponiemi et al., 2007;
Seifert et. al. 2010; Sora et. al. 2010; St-Pierre; Holmes, 2010; Carmon et.
al. 2010.
13
Turn Over
Aryee; Budhwar; Chen, 2002; Lam; Schaubroeck; Aryee, 2002; Parker;
Kohlmeyer, 2005; Olkkonen; Lipponen, 2006; Siers, 2007; Li;
12

4
A frequncia pode ultrapassar o nmero total de estudos analisados, considerando que alguns assuntos
aparecem mais de uma vez.
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Cropanzano, 2009; Sora et. al. 2010; Cole et. al. 2010; Elovainio et al.,
2011; Jepsen; Rodwell, 2012; Karatepe; Shahriari, 2012; Kim; Solomon;
Jang, 2012.
Comportamento de
Cidadania
Organizacional
Aryee; Budhwar; Chen, 2002; Ang et. al. 2003; Johnson; Selenta; Lord,
2006; Wong; Ngo; Wong, 2006; Fassina; Jones; Uggerslev, 2008; Paz-
Vega, 2009; Karriker; Williams, 2009; McAuliffe et. al. 2009; Burney;
Henle; Widener, 2009; Rego; Cunha, 2010; Rezaiean et. al. 2010; Wang,
2011.
12
Identidade
Organizacional
Lam; Schaubroeck; Aryee, 2002; Elovainio et. al. 2004; Olkkonen;
Lipponen, 2006; Fischer; Smith, 2006; Heponiemi et al., 2007; Spell;
Arnold, 2007; Burney; Henle; Widener, 2009; Carmon et. al. 2010; Wang,
2011; Fuchs; Edwards, 2012.
10
Suporte Social
Goldman, 2001; Rupp; Cropanzano, 2002; Umphress et. al. 2003;
Kivimki et al., 2004; Erdogan; Liden, 2006; Roch; Shanock, 2006Lindfors
et. al. 2009; Karriker; Williams, 2009;; DeConinck, 2010.
9
Confiana
Wong; Ngo; Wong, 2006; Paz-Vega, 2009; Li; Cropanzano, 2009 Karriker;
Williams, 2009; DeConinck, 2010; Rezaiean et. al. 2010; Jafari et. al. 2011;
Aryee; Budhwar; Chen, 2002;
8
Apoio do Lder
Rupp; Cropanzano, 2002; Roch; Shanock, 2006; Erdogan; Liden, 2006; De
Cremer; Van Dijke; Bos, 2007; Karriker; Williams, 2009; DeConinck, 2010;
Jafari et. al. 2011.
7
Produtividade
Husted; Folger, 2004; Heponiemi et al., 2007; Paz-Vega, 2009; Devonish;
Greenidge, 2010.
4
Valores
Organizacionais
Fischer; Smith, 2006; Restubog et al., 2011; Di Fabio; Palazzeschi, 2012.
3
Avaliao de
Desempenho
Lam; Schaubroeck; Aryee, 2002; Johnson; Selenta; Lord, 2006; Roch;
Sternburgh; Caputo, 2007
3
Desempenho
Acadmico
Elovainio et al., 2011 1
Assdio Sexual Butler; Chung-Yan, 2011 1
Quadro 1 Relao de autores encontrados por assunto

A partir do panorama e relaes com a justia organizacional encontradas neste
estudo elaborou-se um mapa dos tipo de relao existente em nvel individual e
organizacional conforme a Figura 4:

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Figura 4: Mapa Relacional da Justia Organizacional

Como pode ser observado na Figura 4, as relaes da justia organizacional aparecem
no nvel indivdual afetando a sade, desempenho e questes de inteligncia emocional dos
trabalhadores e no nvel organizacional refletindo em seu envolvimento, satisfao e
comprometimento com o trabalho, alm de outras ligaes constatadas na pesquisa,
relacionado diretamente aos resultados organizacionais, tornando-se assim um assunto de
alta relevancia para as cincias de gesto.

CONSIDERAES FINAIS
No presente artigo elaborou-se um mapa relacional do tema justia organizacional
com aspectos do comportamento organizacional no mbito individual e organizaional,com
base em estudos encontrados na base SCOPUS, no perodo de 2001 a 2012.
Com base na bibliometria foi evidenciada a evoluo das publicaes sobre justia
organizacional, que a partir do ano de 2006( 15 publicaes) comeou a ganhar destaque,
evoluindo um patamar de 49 publicaes em 2011 e 48 publicaes em 2012. A maior parte
dessas publicaes( 37%) concentra-se nos Estado unidos, seguido do Reino Unido(11%) e a
China(7%). O Brasil aparece apenas com uma publicao referente ao tema, o que demonstra
a carncia de pesquisas na rea visando respondes anseios dos gestores brasileiros.
No que tange as reas de pesquisas onde a temtica mais desenvolvida destacam-se
Gesto, Psicologia, Medicina e Cincias Sociais. As questes relacionadas a recompensa tanto
financeiras, quanto de alocao de tarefas pode gerar insatisfaes, levando a reduo do
comprometimento(evidenciado por 15 estudos), perda de confiana no chefe (8 estudos),
alm de uma insatisfao sobre todo o processo(18 estudos).
Os processos organizacionais podem no ser percebido de maneira justa pelos
colaboradores, surgindo baixo envolvimento com o trabalho (15 estudos), diminuindo a
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produtividade (4 estudos), alterando o desempenho (3 estudos). A relao entre o chefe e os
trabalhadores corresponde a outra dimenso da percepo de justia organizacional e pode
afetar os resultados de diversas maneiras, desde a perda da confiana, percepo de falta de
suporte social (9 estudos) at questes de um ambiente negativo no trabalho (3 estudos),
levando os indivduos a desenvolverem problemas de sade (22 estudos) e vontade de
abandonar a instituio (12 estudos).
O mapeamento das questes relativas a justia organizacional demonstra a clara
necessidade de desenvolvimento da pesquisa no Brasil, ja que o crescimento das publicaes
no acompanhado nacionalmente, o que pode refletir em perdas de produtividade e
posteriormente de mercado. Ainda em relao aos achados deste estudo, identificou-se que
tanto a rea de gesto quanto a psicologia, medicina e outras reas vem difundindo assuntos
que se referem ao tema da justia, provando que o mesmo afeta esferas diversas e deve ser
estudado de forma interdisciplinar. Outra evidencia clara que a no identificao de tais
dimenses no ambiente organizacional implica em impactos de natureza individual e
organizacional e pode-se comprovar pelas relaes com os assuntos do comportamento
organizacional evidenciados no estudo.
Sendo assim, o presente estudo colabora com o campo organizacional, pois ao expor
as relaes da justia organizacional, os gestores podem trabalhar os fatores que melhoram
as percepes dos colaboradores das organizaes sobre o assunto, influenciando de forma
direta e indireta sobre as metas e resultados organizacionais.
A limitao de pesquisa centra-se na base escolhida, j que apresenta um ponto de
vista e pode excluir publicaes existentes em outras fontes. Como sugesto fica a proposta
de explorao emprica do tema visando aplicao de escalas de mensurao quantitativa, a
fim de verificar as relaes e causas com outros temas que possa ajudar no desenvolvimento
da rea de comportamento organizacional e de gesto como um todo.

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