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Criao, desenvolvimento e evoluo dos conceitos de competncia

e aprendizagem organizacional
RESUMO
Diante do cenrio econmico, social, poltico e financeiro cada vez mais acirrado, as organizaes
buscam maiores ganhos de competitividade e diferenciao de mercado. Nesse novo contexto, o foco
passa a ser as pessoas e suas competncias. O objetivo deste trabalho restaurar o debate terico
sobre competncia, explicitando o conceito em seus vrios nveis de compreenso e relacionando-o
aos processos de aprendizagem organizacional. Para a consecuo dos objetivos do trabalho ser
utilizada como ferramenta metodolgica a documentao indireta do tipo pesquisa bibliogrfica,
visando demonstrar o valor e a necessidade da utilizao das competncias por parte das empresas.
Palavras-chave: gesto de pessoas; competncias e aprendizagem organizacional.
Introduo
O atual ambiente de negcio e gesto marcado pela intensidade e rapidez com que
acontecem as mudanas nos cenrios scio-poltico, econmico e tecnolgico. Essas
mudanas caracterizam o principal desafio a ser superado pelas organizaes, sendo de
fundamental importncia mecanismos mais adequados para definir e redefinir suas
competncias e as formas de aprendizado.
Diante desse novo ambiente, possvel de compreender uma maior valorizao das
pessoas nas organizaes. Esse motivo acontece principalmente pela a necessidade das
empresas de receberem e apresentarem respostas mais rpidas para questes mais complexas,
sendo necessrias novas formas de trabalho e mudana de postura pelas pessoas.
Essa nova forma de organizao possui um ponto fundamental e decisivo a
necessidade de atuao pelas pessoas atravs de suas competncias (conhecimentos,
habilidades e atitudes).
Partindo desse contexto inicial, o presente artigo tem como objetivo recuperar o debate
terico a respeito da noo de competncia com intuito de contribuir para o processo de
aprendizagem organizacional. O desenvolvimento de competncias nesse artigo est
intimamente ligado a pontos da aprendizagem como os conceitos, princpios e prticas.
A Aprendizagem Organizacional tem como um dos seus objetivos, estimular o
intercambio de informaes e conhecimento entre pessoas Desta forma, o relacionamento da
aprendizagem organizacional com a formao de competncias no se restringe ao individuo,
mas tambm ao coletivo.
O presente estudo est estruturado da seguinte forma: alm dessa parte inicial, os
captulos 2 e 3 so dedicados reviso terica, portanto, tratam da questo do
desenvolvimento de Competncias e da Aprendizagem Organizacional. E por fim no captulo
4 so feitas as consideraes finais.
2. Competncia - Principais Conceitos
No domnio do senso comum a palavra competncia utilizada para designar uma
pessoa qualificada para realizar alguma coisa. J a palavra incompetncia (antnimo) trs no
s a negativa dessa qualificao, mas tambm sentimentos depreciativos e pejorativos,
sinalizando que a pessoa se encontra ou encontrar marginalizada do mercado de trabalho e




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reconhecimento social.
Na idade mdia, essa expresso foi utilizada unicamente na linguagem jurdica e se
referia faculdade atribuda a algum ou a alguma instituio para analisar e julgar certos
assuntos.
Os juristas declaravam que determinada corte ou indivduo era competente para um
dado julgamento ou para realizar certo ato. Por extenso, o termo veio a designar o
reconhecimento social sobre a capacidade de algum pronunciar-se a respeito de determinado
assunto. Mais tarde, o conceito de competncia passou a ser utilizado de forma mais genrica,
para qualificar o indivduo capaz de realizar determinado trabalho (BRANDO E
GUIMARES, 2001:2).
No contexto organizacional, com a publicao do paper Testing for Competence
rather than Intelligence em 1973, McClelland iniciou o debate sobre competncia entre os
psiclogos e os administradores nos Estados Unidos. Esse autor foi um dos percussores da
escola americana de competncia. Essa tinha como caracterstica principal a concepo
comportamentalista, onde seus atributos permitiam as pessoas alcanarem um desempenho
superior.
McClelland (1973) afirma que a competncia uma caracterstica subjacente a uma
pessoa que casualmente relacionada com desempenho superior na realizao de uma tarefa
ou em determinada situao.
J na Europa o surgimento do conceito de competncias tem seu bero na Frana. A
escola francesa trs como caractersticas principais concepo construtivista, essa concepo
faz uma conexo entre educao e trabalho e dessa conexo resultava as competncias.
Diante desse conceito inicial de McClelland, surgiram vrios novos conceitos e
abordagens. Bitencourt (2001:28) em sua tese: A gesto de competncias gerenciais a
contribuio da aprendizagem organizacional resgata os diversos conceitos ligados questo
das competncias e as suas nfases. Nesse estudo ser apresentada uma nfase para cada
autor, esses so:
Quadro 1: Competncia: principais autores, nfases e conceitos
Autor/ ano nfase Conceito
Boyatizis (1982:23) Formao, comportamentos, resultados.
As Competncias so aspectos
verdadeiros ligados natureza
humana. So comportamentos
observveis que determinam, em
grande parte, o retorno da
organizao.
Sandberg (1996: 411) Formao e interao.
A noo de competncia construda
a partir do significado do trabalho.
Portanto, no implica exclusivamente
na aquisio de atributos.
Boterf (1997:267) Mobilizao e ao.
Competncia assumir
responsabilidades frente a situaes
de trabalho complexas buscando lidar
com eventos inditos, surpreendentes,
de natureza singular.
Fleury e Fleury (2000:21) Ao e resultado.
Competncia: um saber agir
responsvel e reconhecido, que
implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos, habilidades,
que agreguem valor econmico
organizao e valor social ao
indivduo.
Zarifian (2001: 66) Aptido, ao, resultado.
A competncia profissional uma
combinao de conhecimentos, de
saber-fazer, de experincias e
comportamentos que se exerce em um




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contexto preciso. Ela constatada
quando de sua utilizao em situao
profissional a partir da qual passvel
de avaliao. Compete ento
empresa identific-la, avali-la,
valid-la e faz-la evoluir.
Fonte:Bitencourt (2001:28) [adaptado]
Apresentado os diversos autores e suas nfases, de forma generalizada o conceito de
competncia pode ser visto e utilizado nesse trabalho como um conjunto de capacidades
humanas - conhecimentos, habilidades e atitudes. Em outras palavras, a competncia pode
ser tratada como um armazenamento de recursos.

Figura 1: Elementos da competncia
Fonte: (Brando e Guimares, 2001:4)
O conhecimento - refere-se ao saber. Implica questionamentos e esforos voltados
informao que possa agregar valor ao trabalho. O conhecimento o que se deve saber para
desenvolver com qualidade aquilo que lhe atribudo (RUAS, 1998).
As habilidades - refere-se ao saber fazer. Centraliza-se no desenvolvimento de
prticas e conscincia da ao tomada. As habilidades so o que se deve saber para obter um
bom desempenho (RUAS, 1998).
As atitudes - refere-se ao saber agir. Busca um comportamento mais condizente com a
realidade desejada. Neste momento realiza-se a unio entre discurso e ao. Deve-se saber
agir para poder empregar adequadamente os conhecimentos e habilidades (RUAS, 1998).
A noo de competncia pode ser relacionada a verbos como: saber agir, mobilizar
recursos, integrar saberes mltiplos e complexos, saber aprender, se engajar, assumir
responsabilidades, ter viso estratgica, alm do mais as competncias devem agregar valor
econmico para a organizao e social para o individuo. (FLEURY E FLEURY, 2006).




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Figura 2: Competncia como fonte de valor para o individuo e para a organizao
Fonte: (Fleury e Fleury, 2006:30)
Saber Agir - Saber o que e por que faz. Saber Julgar, escolher, decidir.
Saber Mobilizar - Saber mobilizar recursos de pessoas, financeiros, materiais,
criando sinergia entre eles.
Saber comunicar - Compreender, processar, transmitir informaes e
conhecimentos, assegurando o entendimento da mensagem pelos outros.
Saber aprender - Trabalhar o conhecimento e a experincia, rever modelos
mentais e saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros.
Saber comprometer-se - Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos.
Saber assumir responsabilidades - Ser responsvel, assumindo os riscos e as
conseqncias de suas aes, e ser, por isso, reconhecido.
Alm do conceito de competncia est ligado a capacidades humanas como
conhecimento, habilidades e atitudes e a verbos como saber agir, mobilizar recursos, integrar
saberes mltiplos e complexos, saber aprender, se engajar, assumir responsabilidades e ter
viso estratgica, existem vrios pontos onde h convergncia de significados pelos autores,
alguns desses so:
A competncia propriedade nica do individuo e no da empresa;
As competncias so manifestadas atravs de determinadas aes;
Nos momentos necessrios (dependendo da situao) onde surgem as
competncias.
Explicitado a origem, diferentes usabilidades, conceitos e nfases de competncias e a
convergncia de significados, o prximo sub-tpico trata das diferenas entre as abordagens
(tipos) de competncias.
2.1 ABORDAGENS SOBRE COMPETNCIAS
As competncias podem ser analisadas por diferentes abordagens (tipos), porm de um
modo geral possvel dividir para a anlise sob a tica da organizao (aquelas que dizem
respeito organizao como um todo ou a uma de suas unidades) e das pessoas (aquelas
relacionadas ao indivduo ou equipe de trabalho).




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As competncias organizacionais tm suas origens na abordagem da organizao como
um portflio de recursos (resouce based view of the firm). Nessa abordagem toda empresa tem
um portflio fsico (infra-estrutura), financeiro, intangvel (marcas e imagens), organizacional
(sistemas administrativos e cultura organizacional), e recursos humanos (FLEURY E
FLEURY, 2006).
Para essa abordagem existe diferena entre recursos e competncias. Os recursos so
algo ou alguma que coisa pertencentes organizao mesmo sendo de forma temporria, j as
competncias so criadas atravs das habilidades, ou seja, um conjuntos de recursos forma as
competncias.
No ano de 1983, Ansoff contribuiu significativamente para o conceito de competncia
organizacional. Para o autor, a juno de conhecimentos dos indivduos ou de grupos de
indivduos onde se origina o nmero de competncias da organizao (o resultado do todo
melhor que as competncias de partes), essa forma de agir conduz e orienta a organizao ao
planejamento estratgico.
Outro autor que ajudou a evoluir o conceito de competncias trata-se do Chandler nos
ano de 1990. Ressalta a importncia da estrutura organizacional que serve para o
desenvolvimento das competncias, que funciona para a melhoria de produtividade.
Tambm nos anos de 1990 houve a publicao do artigo, as competncias essenciais
das organizaes (The core competence of the corporation), de Hamel & Prahalad. Para os
autores a competncia seria a capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em
produtos e servios (Hamel & Prahalad, 1990).
J Mills et al (2002:13) sintetiza as principais competncias organizacionais, essas
so:
Competncias essenciais - Competncias e atividades mais elevadas, no nvel
corporativo, que so chave para a sobrevivncia da empresa e centrais para sua
estratgia.
Competncias distintivas - Competncias e atividades que os clientes
reconhecem como diferenciadores de seus concorrentes e que provm vantagens
competitivas.
Competncias organizacionais - Competncias coletivas associadas s atividades
meio e s atividades-fins.
Competncias individuais - Saber agir responsvel e reconhecido, que implica
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem
valor econmico organizao e valor social ao individuo.
Os pontos positivos da sntese de Mills et al (2002:13), referem-se a separao dos
conceitos de competncias distintivas e competncias organizacionais, as competncias
distintivas so percebidas e reconhecidas pelos clientes e raramente so identificadas pela a
organizao. Outro ponto de destaque o tratamento das competncias organizacionais sendo
utilizadas tanto para as atividades da organizao como para suas reas e funes (utilizao
coletiva).
J Zarifian (2001) afirma que para o desenvolvimento de competncias
organizacionais so necessrios:
Competncias sobre processos: informaes e conhecimentos sobre o processo de
trabalho;
Competncias tcnicas: informaes e conhecimentos exclusivos sobre o trabalho
a ser realizado;
Competncia sobre a organizao: informaes e conhecimentos sobre como saber
organizar os fluxos de trabalho;
Competncias sociais: trata-se do saber ser, onde inclui as atitudes que do base ao
comportamento das pessoas.
Diante dos principais autores possvel compreender que as competncias




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organizacionais tratam de um conjunto de atributos (conhecimentos, Know-how, atitudes,
valores, tecnologias e estratgias) pertencentes organizao. O fortalecimento contnuo
desses atributos produz vantagem competitiva (externo) e controle sobre o ambiente (interno).
Alm da organizao e dos grupos de trabalhos as competncias podem ser tambm
analisadas apenas sob o indivduo. importante ressaltar que a competncia individual no se
resume em habilidades e conhecimentos.
Em meados dos anos de 1980, a Frana foi considerada o bero das atuais definies
(saber fazer, experincia e comportamento) que fundamentam o conceito de competncias
(ZARIFIAN, 2001).
Em seu conceito sobre competncias individuais, Botef (1999) situa entre trs eixos
conforme a figura 3.

Figura 3: Os trs eixos da competncia individual
Fonte: Botef (1999) [adaptado]
Segundo o mesmo autor, a competncia trata um saber agir responsvel reconhecido
pelas outras pessoas. um conjunto de aprendizagens sociais nutrida montante pela
aprendizagem e formao e a jusante por sistemas de avaliaes.
Quando se fala em competncias individuais necessrio entender os significados dos
termos americanos (Competency) e em ingls (competence). O quadro 2 apresenta as
principais diferenas.
Quadro 2: Diferenas dos termos competency e competence

Origem
Competency
Estados Unidos
Competence
Inglaterra
Noo
Conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes.

Resultados, produtos

Abordagem
Soft

Hard
Propsito
Identificar desempenhos
superiores (processo
educacional)

Identificar padres
mnimos (desempenho no
trabalho)

Foco
A pessoa (caractersticas
pessoais)

O cargo (expectativas
ligadas funo)





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nfase
Caractersticas pessoais (input,
learning and development of
competency).

Tarefas e resultados
(output, workplace
performance)

Pblico-alvo
Gerentes

Nvel operacional

Fonte: Bitencourt (2001:34)
A diferena fundamental entre os ternos americano e ingls, que competency refere-
se a dimenses do comportamento que esto por trs de um desempenho competente (nfase
nas pessoas processo intrnseco), e competence, designa reas de trabalho em que a pessoa
competente (nfase no cargo - processo extrnseco) (FLEURY E FLEURY, 2006).
De maneira generalizada as competncias individuais no se resumem em
desempenhar tarefas corretas no cotidiano, alm disso, elas devem ser compreendidas como a
unio entre conhecimentos, habilidades e atitudes que visa proporcionar ao indivduo a
capacidade de se antecipar s novas situaes e ambientes.
2.2 AS COMPETNCIAS ASSOCIADAS GESTO DE PESSOAS
Nos anos de 1990 com o advento da globalizao dos mercados ocorreu um grande
aumento da competitividade entre as empresas, essas foram obrigadas a reestruturar suas
polticas para se manterem competitivas no mercado.
Essa reestruturao envolveu o menor distanciamento entre as estratgias
organizacionais e gesto de recursos humanos (GRH), alm da incorporao pela GRH dos
conceitos de gesto de competncias.
Fischer (1998) na sua pesquisa observa algumas prticas de GRH que segue esse novo
alinhamento (mudanas) e incorporao dos conceitos de competncia, essas so:
Captao - A mudana na captao segue um novo princpio, o chamado sangue
novo. Normalmente so captados nos programas de trainees. Essas pessoas
apresentam um nvel educacional mais alto e so capazes de questionar gestores e
procedimentos usados na empresa.
Desenvolvimento - O novo olhar para essa prtica nas organizaes so pessoas
comprometidas e com autodesenvolvimento.
Remunerao - As pessoas com mais nvel educacional, mais comprometimento e
autodesenvolvimento necessitam de uma remunerao diferenciada, as novas
praticas adotadas pelas as empresas so: participao nos lucros, renumerao fixa
e varivel (de acordo com as competncias desenvolvidas).
Alm dessas novas prticas apresentas por Fisher (1998), Fleury e Fleury, (2006)
tambm observa em suas pesquisas a utilizao das chamadas universidades corporativas
pelas as empresas. O principal objetivo da utilizao dessa prtica que o desenvolvimento
das pessoas (funcionrios) estar alinhado com as estratgias de negcios e competncias
essenciais.
Segundo os mesmos autores a nova forma de alinhamento da GRH com a formao de
competncias est apresentada na figura 4.




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Figura 4: Gesto de Recursos Humanos para a formao de competncias.
Fonte: Fleury e Fleury, (2006:81)
Para melhor compreenso da figura, ela ser dividida em trs partes.
Importncia na definio de estratgias: est relacionada posio ocupada pelas
pessoas. Quando mais alta a posio mais chances as pessoas tem de serem considerados
recursos estratgicos e conseqentemente ter voz ativa na organizao (FLEURY E FLEURY,
2006).
Polticas de Recursos Humanos documentadas e atualizadas: Essa documentao
atualizada ajudar a empresa a formalizar suas polticas de RH e sempre poder revis-la.
A segunda parte - s polticas utilizadas pelas empresas para captar, desenvolver e
reter as pessoas na organizao.
Sistemas de remunerao e estratgia de participao: podem ser sistemas
clssicos (baseados na estrutura de cargos), mistos (estrutura de cargos acrescidos de uma
remunerao estratgica) e prprios para avaliao de competncias (utilizao das caixas de
sugestes, crculos de controle de qualidade, kaisen dentre outros), cada um desses tem suas
peculiaridades para captar e reter os funcionrios.
Rotatividade: Pode ser medida pelo ndice de rotatividade, que a capacidade de
reteno de funcionrio pela empresa.
A terceira parte - o desenvolvimento de competncias.
Nvel educacional: trata-se da base do conhecimento formal, necessria para a
construo das competncias da organizao.
Nvel educacional das funes chaves: relacionada diretamente as estratgia dos
negcios.
Treinamento e desenvolvimento: relacionada diretamente para o desenvolvimento
das competncias essenciais dos negcios.
Apresentado todos os conceitos que compem a figura 4 possvel entender que as
mudanas macroambientais (mais especificamente a globalizao dos mercados) foraram
as organizaes a reverem seus processos, produtos e sua gesto.
Diante dessas mudanas, houve a necessidade de alinhamento entre a gesto de
recursos humanos e a gesto de competncia, esse proporcionou melhorias no desempenho
das empresas e conseqentemente ganhos na vantagem competitiva.
O principal desafio trata da valorizao da formao de competncias no s para a
organizao, mas tambm para o indivduo.
2.3 A NOVA DIVISO INTERNACIONAL DE COMPETNCIAS
Pensar globalmente, agir localmente. Essa frase que por muito tempo foi utilizada
por estudiosos em palestras, workshops e congressos e que na prtica era negligenciada, por




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vrias empresas, comea a ser utilizada trazendo bons resultados e aumento na formao e
utilizao de competncias locais.
Para demonstrar a efetiva utilizao das competncias locais pelas empresas, torna-se
necessrio um volta no tempo para observar o seu inicio e evoluo. O primeiro movimento
de internacionalizao se da na Europa, mais especificamente na Frana, por volta do ano de
1758. A empresa Saint Gobain produtora de vidro considerada a primeira multinacional
(FLEURY E FLEURY, 2006).
Deste perodo inicial at a segunda guerra mundial os pases europeus tinham como
estratgia que as suas empresas atendessem os mercados locais (para atender as peculiaridades
do mercado). J nos Estados Unidos que teve seu processo de internacionalizao por volta de
1920 tinha uma estratgia totalmente inversa da europia. Esse perodo da segunda guerra
marcado pela estagnao no processo de internacionalizao sendo retomado em 1950.
Na dcada de 50 as empresas americanas despontam como as novas lderes do
processo de internacionalizao, isso acontece devido o seu grande investimento em pesquisa
e desenvolvimento que proporcionam a estas empresas produzirem produtos inovadores
trazendo uma total vantagem competitiva sobre as outras empresas europias e asiticas.
Esse novo perodo de internacionalizao traz como caracterstica principal que as
filiais so tratadas pela empresa matriz como um simples departamento, sendo negligenciados
qualquer movimento e utilizao de formao de competncias. Com o passar dos anos foi
observada pela a empresa matriz que era necessria dar autonomia para algumas filiais bem
sucedidas, sendo agora seu papel o controle financeiro.
Para (Fleury e Fleury, 2006:109) essas filiais bem sucedidas atenderiam aos seguintes
critrios:
Desenvolver estratgias competitivas voltadas para as realidades locais/ regionais;
Estabelecer estruturas organizacionais complexas, de certa forma emulando e
reaplicando as estruturas genricas das corporaes;
Elaborar sistemas de gesto prprios, parcialmente articulados com os sistemas de
gesto da matriz; a integrao era especialmente forte naquilo que diz respeito
gesto financeira.
J nos anos de 1970 mudado o foco pelas empresas, surgindo uma nova estratgia, a
de atuao global. Veltz (1995: 31) explica que os principais motivadores para que as
empresas globalizassem suas atividades foram:
A multiplicao de aprendizagem tirando proveito da variedade de experincias;
A possibilidade de dividir riscos e nivelar cargas;
A criao de posies de negociao mais favorveis com fornecedores,
distribuidores e clientes;
A possibilidade de melhor gerir os custos fixos.
Mesmo o mercado sinalizando para uma mudana de cenrio as empresas ainda
continuaram criando a vantagem competitiva nas suas filiais atravs de certa dependncia de
competncias, da utilizao da economia de escala e padronizao dos projetos e manufatura
dos produtos.
Explicitado uma breve contextualizao sobre a internacionalizao das empresas e
formao das competncias locais nas empresas americanas e europias, torna-se necessrio
tambm analisar como aconteceu essa internacionalizao no Brasil. O prximo sub-tpico
abordar como aconteceu e os impactos na formao de competncias das empresas
brasileiras.
2.4 A INTERNACIONALIZAO DE COMPETNCIAS NO BRASIL
O processo de industrializao em pases emergente (como o caso do Brasil)
aconteceu visando alcanar um nvel de igualdade a de pases j industrializados. Esse
processo se deu de duas formas: primeiro, os pases investiram enormes quantias de recursos




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em pesquisa e desenvolvimento (P&D) nas prprias indstrias (o caso de Japo e Coria).
Segundo; J outros pases (principalmente os pases latinos) resolveram conceder benefcios a
empresas de outros pases com o propsito de receberem suas filiais e industrializar o pas.
As primeiras subsidiarias a se instalarem no Brasil datam do inicio do sculo (1900),
como o caso da Rhodia (1919), da Ford (1921) e da General Motors (1925). (FLEURY E
FLEURY, 2006:108).
Ainda segundo Fleury e Fleury (2006:108), o projeto de tornar as empresas
multinacionais o carro chefe do desenvolvimento industrial brasileiro datam do governo de
Juscelino Kubitschek de Oliveira (JK) dando nfase principalmente para as indstrias de bens
durveis (especialmente de automveis).
Essas empresas se instalaram no Brasil trazendo sua prpria tecnologia, poltica e
tcnicas de gesto. Com o passar dos anos a matriz observando o bom desempenho financeiro
da subsidiaria, foi reduzindo as importaes de tecnologias e de conhecimento, consolidando
o inicio das competncias de tecnologia, recursos humanos e de gesto.
No ano de 1995, o Brasil abre-se de vez para o mundo globalizado e iniciada uma
forte reestruturao das competncias na indstria brasileira. A primeira reestruturao
aconteceu no foco (mais especifico) e na terceirizao de algumas de suas atividades.
Essas aes mais se pareciam como uma defesa aos ataques das multinacionais para
conseguirem manter-se lideres do mercado do que uma mudana de estratgia e formao de
novas competncias.
Diante da forte concorrncia, e do no incentivo pelas polticas do pas, poucas empresas
brasileiras se aventuraram ao processo de internacionalizao. As empresas brasileiras que
esto se aventurando a abrir subsidirias em outros pases recebem um enorme ganho de
aprendizagem e conseqentemente aumento de suas competncias.
Fleury e Fleury, (2006:123) apontam os benefcios para essas empresas brasileiras, esse
so:
s empresas, que ao aprender a atuar em mercados e em culturas diferentes das
suas de origem, geram conhecimentos e competncias importantes para lidar com a
nova realidade competitiva em seu pas;
s instituies governamentais, que saindo de um perodo de protecionismo,
aprendem a criar e negociar novas regras, dentro e for do pas;
s pessoas, que ampliam sua viso de mundo, aprendendo a conviver e valorizar a
diversidade, geradora de novas competncias.
Essas trocas de experincias internacionais geram inmeros ganhos de aprendizagem
que conseqentemente aumenta a base de competncias nas empresas brasileiras o que
acarreta num ganho de vantagem competitiva e melhor funcionamento interno.
3 Aprendizagem organizacional principais Conceitos
Aprendizagem inicialmente pode ser compreendida como um processo psicolgico
(processo neural complexo) que se inicia no indivduo e leva a construo da memria. Esse
conjunto de informaes (memria) constitui a identidade do individuo.
Para cada espcie animal a percepo do aprender diferente. Nos seres humanos a
percepo que prevalecer a verbal e visual. A capacidade de aprendizagem atravs da
percepo visual superior que da percepo verbal, essas tambm so influenciadas por
fatores como emoes e o afeto (FLEURY E FLEURY, 2006).
A partir desse pressuposto, o conceito de aprendizagem utilizado para esse trabalho
refere-se a um grande processo de crescimento (influenciado pelas emoes e afetos) e de
intercmbio com o meio onde esse processo gera uma mudana de atitude no indivduo.
Para Fleury e Fleury, (2006: 40), os modelos de aprendizagem esto fundamentados
em duas correntes tericas, o behaviorista e o cognitivista.
Behaviorista tm como objetivo principal o comportamento, este pode ser




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observvel e mensurvel. Esse modelo parte do principio que a anlise do comportamento
significa o estudo das relaes entre eventos estimuladores e respostas, planejar o processo de
aprendizagem implica estruturar esse processo passvel de observao mensurao e rplica
cientifica.
Cognitivista busca ser mais abrangente do que o modelo behaviorista tentando
explicar os fenmenos mais complexos, tambm procura utilizar dados objetivos e subjetivos,
levando tambm em considerao as crenas e as percepes.
Tendo conhecimento da formao da aprendizagem no individuo possvel entender
como acontece aquisio na organizao. Segundo Swieringa e Wierdsma (1995) o processo
de aprendizagem organizacional pode ser caracterizado como natural e induzida.
A natural (forma mais primitiva de aprendizagem) ocorre de maneira informal sendo
usada como principais tcnicas a observao, imitao e repetidas tentativas. J a induzida,
mais conhecida nos dia de hoje como treinamento, necessita de uma estrutura formalizada
para induzir as pessoas a adquirir, acumular e transferir informaes e conhecimentos.
Alm das diferenas na forma de aquisio de aprendizagem nas organizaes, o
conceito de aprendizagem visto tambm por diferentes ngulos pelos administradores, como
para os economistas e psiclogos.
Para os administradores a aprendizagem organizacional (est relacionado com a
estratgia inovadora e eficiente) o alicerce para a busca da vantagem competitiva
sustentvel.
Os economistas tratam a aprendizagem (relacionando com a quantificao de
resultados) como abstraes que podem proporcionar resultados quantificveis (positivos).
E para os psiclogos, a aprendizagem (relaciona com a eficincia organizacional)
refere-se ao processo de construo e arranjo do conhecimento e das rotinas na organizao.
Alm dos diferentes pontos de vista de administradores, economistas e psiclogos
sobre o tema, o quadro 4 a seguir procura resgatar os principais conceitos de aprendizagem
organizacional e suas nfases.
Lembrando que conceito de aprendizagem organizacional surgiu nos estudos
desenvolvidos por Argyris & Schn em 1977. Os autores definiram a aprendizagem
organizacional como um processo de identificao e correo de erros. A partir desse
conceito, vrios estudiosos ajudaram a fortific-lo.
Quadro 3: Conceitos e nfases da Aprendizagem Organizacional
Autor nfase Conceito
Peter Senge (1990)
Metania - mudana
de mentalidade, cinco
disciplinas
A aprendizagem acontece atravs das
interaes continuadas com o meio. As
pessoas elevam a capacidade de criar
resultados, diante disso brotam padres
elevados de raciocnio e condies de
aprendizagem em grupo.
Nonaka e Takeuchi (1997)
Apropriao e
disseminao do
conhecimento;
conhecimento
explcito e tcito.
A aprendizagem organizacional
intimamente relacionada ao aprender
fazendo. Quando so internalizados nas
bases do conhecimento tcito dos
indivduos sob a forma de modelos
mentais ou know how tcnico
compartilhado, as experincias atravs da
socializao, externalizao e combinao
tornam-se ativos valiosos.




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Kolb, (1971)
Aprendizagem
vivencial
A capacidade de aprender, nos nveis
individual e organizacional trata-se de
conseguir ajustar as vrias situaes e
tentar domina-las.
Swieringa e Wierdsma
(1992)
Mudana
organizacional, nveis
de aprendizagem e
competncias
Nas organizaes cooperativas as pessoas
aprendem atravs de processos
cooperativos e cooperam para aprender
coletivamente.
Probst e Bchel (1994)
conhecimentos,
valores, mudana
Aprendizagem organizacional trata de
habilidades das organizaes para
detectar, corrigir e aprender atravs dos
erros sempre melhorando a base do seu
conhecimento.
Fonte: Bitencourt (2001).

Apresentados os principais conceitos sobre aprendizagem organizacional, os autores
Fleury e Fleury, (2006) afirmam que o conceito de aprendizagem organizacional pode ser
dividido de forma genrica em trs nveis: individual, grupo e organizacional.
Nvel do indivduo considerado o primeiro processo de aprendizagem,
caracterizado por grande quantidade de emoes, tanto positivas como negativas;
Nvel do grupo a aprendizagem considerada como um processo social e coletivo,
partindo desse pressuposto torna-se necessrio observar (as trocas de informaes e
conhecimentos, emoes, esquemas coletivos compartilhados) de como um grupo aprende. O
desejo de pertencer a determinado grupo um elemento primordial (motivador) para o
processo de aprendizagem em grupo.
Nvel da organizao - O aprendizado individual e em grupo com o tempo passa a ser
internalizado nas organizaes (desenvolvimento da memria organizacional) atravs de
estruturas, regras, procedimentos e elementos simblicos.
importante tambm diferenciar um conceito que muito se assemelha ao conceito em
estudo, o de Organizao de Aprendizagem. Esse conceito quase semelhante tem como foco
descrever o que dos sistemas, princpios e caractersticas de uma organizao que aprende
como uma entidade coletiva (Menezes, Ribeiro e Zago, 2006). Para o presente estudo o foco
ser a aprendizagem organizacional e suas relaes com competncias.
3.1. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E GESTO DO CONHECIMENTO
A relao dos temas parte de um questionamento inicial: possvel que a
aprendizagem organizacional seja o meio que gerencia o conhecimento organizacional?
Diante desse questionamento torna-se necessrio esclarecer alguns pontos para
responder a pergunta que relaciona os dois temas. O primeiro que a organizao no possui
crebro, mas sim sistemas cognitivos e memria, atravs desses so desenvolvidos rotinas e
procedimentos (padronizados ou no) que geram novos conhecimentos que voltam a ser
incorporados nos sistemas cognitivos e memria da organizao.
Quando os procedimentos e as rotinas so melhorados indica que aconteceu
aprendizagem e o conhecimento obtido nesse melhoramento pode ser acessvel pelas as
pessoas que fazem parte da organizao. Esse esclarecimento confirma a pergunta inicial
(FLEURY E FLEURY, 2006).
Senge (1990) com seu conceito de organizao que aprende enfatiza as rpidas
mudanas que ocorrem no mundo e a capacidade de mudana pelas empresas. Essa
adaptabilidade condicionada pelas rpidas mudanas tratada pelo autor como o primeiro




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passo do processo de aprendizagem.
Para Fleury e Fleury, (2006) a pergunta inicial sobre o relacionamento da
aprendizagem organizacional e da gesto do conhecimento pode ser respondida em trs
momentos: Aquisio, disseminao e construo da memria organizacional. A Figura 5
ilustra esses trs momentos.

Figura 5: Gesto do conhecimento e aprendizagem organizacional
Fonte: Fleury e Fleury, (2006).
A partir da percepo dos autores Senge (1990) e Fleury e Fleury (2006) possvel
entender que a gesto do conhecimento faz parte de um processo maior que a aprendizagem
organizacional.
A aprendizagem organizacional faz nascer, disseminar e armazenar o conhecimento
enquanto a gesto do conhecimento organiza (formaliza) esses processos.
3.2 A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E O DESENVOLVIMENTO DE
COMPETNCIAS
A relao entre os conceitos de aprendizagem organizacional e competncias pode ser
entendida como uma relao de complementaridade. Essa complementaridade acontece nas
organizaes quando incentivado o aprendizado individual desenvolvem-se as competncias
individuais e quando estas disseminadas geram a aprendizagem coletiva.
Para Kim (1993) essa transformao entre a aprendizagem individual para
organizacional uma das maiores dificuldades encontradas pelas organizaes. O autor
prope para diminuir essa dificuldade que as organizaes enfatizem o papel dos modelos
mentais compartilhados que contribuem para o desenvolvimento de grupos (como indivduos
entendidos), a criao do significado desse grupo (sentido), a formao da memria
organizacional ativa (visando recuperar experincias relevantes) e a aprendizagem de circuito
duplo (aprendizagem generativa).
Os principais pontos da aprendizagem organizacional que fortificam o
desenvolvimento de competncias podem ser vistos nos autores: Kolb (1971); Argyris (1992);
Senge (1990); Swieringa e Wierdsma (1992) Nonaka e Takeuchi (1997); Drejer e Riss (1999)
Sitkin (2000); Leonard-Barton (1999).
Quadro 4: Relao entre as Abordagens de Aprendizagem Organizacional e Desenvolvimento
de Competncias
Proporciona ou contribui
Autores
Aprendizagem
organizacional
Competncia
Kolb (1971) Ciclo vivencial Ao e reflexo




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Argyris (1992)
Teoria assumida e em uso
Erro
Incompetncia hbil
Double loop learning
Prticas de trabalho voltadas a
resultados (o que as diferencia do
tratamento de potencial);
Experincias de insucessos para
formao e consolidao de
competncias mais efetivas
Senge (1990)
Domnio pessoal
Modelos mentais
Trabalho em equipe
Objetivo compartilhado
Raciocnio sistmico

Autodesenvolvimento
Reflexo em ao
(reconhecimento, atributos
desenvolvidos e necessidade de
desenvolv-los, busca de
alternativas)
Interao
Especificidade e atributos de
competncia autnticos
(significado)
Desenvolvimento e formao
integral de gestores
Swieringa e Wierdsma
(1992)
Nonaka e Takeuchi
(1997); Drejer e Riss
(1999)
Regras, insights e princpios
Conhecimento tcito e
explcito

Compreenso, valores e ao
como elementos fundamentais
para se pensar em competncia
Sistematizao e disseminao de
conhecimento e competncia do
plano
individual e coletivo

Sitkin (2000);
Leonard-Barton (1999)
Prticas formais e informais

Interao humana
Construo de competncias
individuais e
Coletivas
Fonte: Bitencourt (2001:61)
Bitencourt (2001) ainda afirma que aprendizagem organizacional oferece trs
perspectivas que contribuem para o crescimento da gesto de competncias, essas so: a
perspectiva social (atravs das vrias experincias, pessoal e profissional vividas ao logo do
tempo, possvel resolver os problemas atuais), dinmica (relacionada ao desenvolvimento
contnuo que promova a formao de novas situaes onde se utilize novas competncias) e
estratgia (fundamenta na articulao entre a viso estratgia e da gesto de competncia com
intuito de consolidao das prticas mais efetivas).
4 Consideraes Finais
O objetivo deste artigo contribuir para a compreenso dos conceitos de competncia
e de aprendizagem organizacional. Esse resgate dos temas aconteceu desde a origem do
conceito, suas aplicabilidades e suas abordagens (indivduo e organizao).
possvel compreender atravs desse resgate, que os temas se consolidam a cada dia,
se vincula com outros temas (gesto do conhecimento) e muda de forma significativa o foco
inicial.
A noo de competncia, explorada neste texto, tambm enfatiza que a formao de
competncia na organizao no s agrega valor econmico, mas tambm agrega valor social
para os indivduos, ou seja, quando a organizao investe na formao de competncias
tambm est investindo na formao e desenvolvimento de cidados, melhorando o pas e o
mundo.
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