DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUO MECNICA

Engenharia de Produo Mecnica

TEORIAS DA ADMINISTRAO
Equipe:
Alexandre Graciki Dirksen
Jackson Machado
Deivid Paulo de Oliveira
Professor: Ademir Jos Demtrio
Disciplina: Gerncia Industrial

1-Administrao
O que administrar?
Muito mais do que planejar, organizar, dirigir e controlar;
Complexo de decises e aes aplicadas a diversas
situaes
Devido sua complexidade simultaneamente uma cincia,
tecnologia e uma arte (CHIAVENATO, 2011)
Existem diversas teorias a respeito da administrao
Com o passar do tempo suas doutrinas e as teorias
administrativas precisam adaptar suas abordagens para
continuarem teis e aplicveis.

2-Teoria Geral da Administrao

rea relativamente nova ao conhecimento humano
A influncia da revoluo industrial e a nova
concepo do trabalho provocaram diversas
mudanas. Entre elas:
Aparecimento das fabricas e das empresas industriais;
Substituio do arteso pelo operrio especializado;
Crescimento das cidades e aumento da necessidade da
administrao publica;
Primeiras experincias sobre administrao de
empresas;
Consolidao da administrao como rea de
conhecimento;

3-Abordagem Clssica
Administrao cientfica
Surgimento partir de dois fatores:
1. Crescimento acelerado e desorganizao das
empresas
2. Necessidade de aumentar a e eficincia das
organizaes
Criada por Frederick Wislow Taylor
Mtodos da observao e mensurao
Visa aumentar a produtividade

3-Abordagem Clssica
Administrao cientfica
Primeiro perodo de Taylor
Anlise das tarefas de cada operrio, decompondo movimentos e
processos

Segundo perodo de Taylor

Concluiu que a racionalizao do trabalho deveria ser acompanhada
por uma estruturao lgica da empresa

Organizao racional do trabalho (ORT)

Por meio de mtodos cientficos e estudo dos movimentos,
determinou-se o melhor mtodos de execuo de cada tarefa

Princpios de eficincia de Emerson

Plano bem definido orientado por objetivos
Antecipou-se a teoria da Administrao por Objetivos.

3-Abordagem Clssica
Administrao cientfica
Princpios bsicos de Ford
Conceito de produo em massa
Inovao na organizao do trabalho
Em 1926, com 88 fbricas, produzia 2.000.000 de carros
por ano
Condio chave da produo em massa a simplicidade
Princpio de intensificao
Princpio de economicidade
Princpio de produtividade

4-Teoria Clssica de Fayol

Fayol define o ato de administrar como: prever, organizar,
comandar, coordenar e controlar
Administrao levada do nvel da oficina para o da direo
geral da empresa, considerada na sua totalidade
Princpios gerais de administrao para Fayol
Diviso do trabalho
Autoridade e responsabilidade
Disciplina
Unidade de comando
Unidade de direo
Subordinao do interesse
particular ao interesse geral
Remunerao do pessoal
Centralizao

Hierarquia
Ordem
Equidade
Estabilidade
Iniciativa
Unio do pessoal
Iniciativa
Unio do pessoal

5-Teoria da Burocracia
Teoria das Organizaes
Surgiu partir do descontentamento das empresa com os
mecanismos da Teoria Clssica e o romantismo da Teoria da
Relaes Humanas
Um dos estudiosos que mais colaboraram para o
desenvolvimento dessa teoria foi um economista alemo
chamado Max Weber
Baseado em leis e regulamentos
Para conseguir a eficincia, a burocracia precisava detalhar e
nos mnimos detalhes o iria acontecer
Identificao e hierarquizao das estruturas de autoridade
Maior racionalidade sobre as aes dos participantes e
objetivos da organizao
Reduo de atritos entre os participantes

6-Teoria das Relaes Humanas

Transferncia do foco, antes nas tarefas e nas organizaes,
para as pessoas e nos grupos sociais
Impulsionada da dcada de 1930 nos Estados Unidos, com
as mudanas no cenrio social, econmico e poltico do pas
Desenvolvimento das cincias sociais, como da Psicologia e
Psicologia do trabalho, a qual passou por duas etapas:
1. Anlise do trabalho e adaptao do trabalhador ao
trabalho
2. A adaptao do trabalho ao trabalhador

7-Teoria dos Sistemas

Criada em 1947 pelo bilogo alemo Ludwig Von Bertalanffy

Origem na viso de sistemas, extrada da biologia
nfase na tecnologia e no ambiente
Abordagem das organizaes como sistemas abertos
Surgimento da Teoria da Matemtica

8-Teoria Estruturalista
As organizaes so conceituadas como sistemas complexos
cujos elementos fundamentais lhe do coerncia e suas
caractersticas permanentes.
Possuem uma estrutura interna e interagem com outras
organizaes. Unidades sociais
Enxerga a sociedade atual composta por infinitas
organizaes, cada uma com um papel especfico
Busca o equilbrio entre o a organizao formal e informal

9-Teoria Comportamental
Segue um linha humanstica e democrtica, baseada em
psicologia organizacional
Surgimento partir do ataque a Teoria Clssica
Principal terico Hebert Alexander Simon
renovou o foco de interesses dos estudiosos da
administrao
Abordagem atravs das cincias do comportamento

10-Teoria da Contingncia
A teoria da contingncia circunstancial
Os atos administrativos tm grande relatividade e no existe
relao direta entre causa e efeito
Decises diferentes podem ser aplicadas em diferentes
situaes, dependendo das circunstncias.

11-Teoria Neoclssica
Surgimento em 1950
Foco na organizao de modelos e tcnicas administrativas
Retorno ao aspectos discutidos na Teoria Clssica com
contribuio das teorias subsequentes

12-Novas Abordagens
Tarefas administrativas incertas e desafiadoras
Infinidade de variveis
Desafios ultrapassam a capacidade de compreenso do
administrador
Fatores que provocaro profundos impactos nas
organizaes:

Crescimento das organizaes

Concorrncia mais aguda
Sofisticao da tecnologia
Taxas elevadas de inflao
Globalizao da economia e internacionalizao dos negcios
Visibilidade maior das organizaes

Experincia de Hawthorne
Originou o incio da Teoria das Relaes Humanas
Foi realizada no perodo de 1927 a 1932, em uma fbrica de
telefones da empresa Western Electric Company, situada no
bairro de Hawthorne, na cidade de Chicago
A empresa queria identificar a influncia dos fatores
fsicos/ambientais sobre a produtividade de seus
trabalhadores
A pesquisa foi conduzida por uma equipe da universidade
de Harvard, chefiada pelo socilogo George Elton Mayo,
patrocinada pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos EUA

Experincia de Hawthorne
Primeira Fase da Pesquisa
Objetivo
Identificar de que forma fatores ambientais influenciavam a
produtividade do trabalhador
Aspectos como luminosidade, temperatura, ventilao,
cores, e outros, seriam minuciosamente pesquisados
O primeiro fator estudado foi a iluminao, fazendo-se
vrias mudanas de intensidade de luz no ambiente de
trabalho

Experincia de Hawthorne
Primeira Fase da Pesquisa
Resultados
A cada modificao os trabalhadores respondiam
positivamente com aumento de produtividade
Desconfiados de interferncias de natureza psicolgica os
pesquisadores decidiram reduzir a intensidade de luz,
dando a impresso de que haviam aumentado; a
produtividade cresceu
Convictos de que estava ocorrendo influncia psicolgica, os
pesquisadores decidiram mudar os objetivos da pesquisa
para estudar influncias desse novo fator, e partiram para
uma segunda fase de investigao, abandonando a ideia
inicial

Experincia de Hawthorne
Segunda Fase da Pesquisa
Objetivos
Estudar de que forma fatores psicolgicos influenciavam
Metodologia utilizada
Foi escolhido o setor de montagem de rels telefnicos, que
funcionava em um salo no qual trabalhavam cem operrias
Aps observar, por um certo perodo, o desempenho das
trabalhadoras, montou-se uma sala de experincia nas
mesmas condies do salo, mas onde trabalhariam apenas
seis moas, que seriam submetidas a uma srie de
mudanas nas condies de trabalho, sob observao
constante dos pesquisadores

Experincia de Hawthorne
Segunda Fase da Pesquisa
Metodologia utilizada (Continuao)
As moas da Sala de Experincia trabalhariam nas mesmas
condies fsicas das que ficaram na sala de controle, sendo,
periodicamente, submetidas a alteraes em outras
condies de trabalho
Antes de cada mudana as moas seriam informadas sobre
as alteraes que seriam feitas
Os resultados de cada etapa seriam discutidos e analisados
com as moas
As seis moas concordaram em participar da pesquisa, sob
observao constante de um pesquisador, e recebendo
ordens de um supervisor

Experincia de Hawthorne
Segunda Fase da Pesquisa
Desenvolvimento da Pesquisa
Primeiro perodo: as moas moas tiveram sua produo
medida, ainda na sala decontrole, sem nenhuma alterao
em relao situao de trabalho das operrias (2.400 p.
semanais)
Segundo Perodo: Isolamento do grupo experimental na sala
de provas, com as mesmas condies anteriores de trabalho
Resultado: Aconteceram reclamaes do grupo
experimental, porque, apesar de fazerem parte de um
novo grupo, recebiam salrio calculado com base na
produo do grupo de controle ao qual pertenciam
anteriormente.

Experincia de Hawthorne
Segunda Fase da Pesquisa
Desenvolvimento da Pesquisa
Terceiro perodo: Modificou-se o sistema de pagamento
para o grupo experimental. O pagamento passou a ser
calculado com base na produo das seis moas
Resultado: Verificou-se aumento na produo
Quarto perodo: Foi concedido um intervalo de descanso de
5 minutos no meio da manh e no meio da tarde
Resultado: a produtividade aumentou
Quinto perodo: Os intervalos de descanso
aumentados para dez minutos, manh tarde.
Resultado: A produtividade voltou a aumentar

foram

Experincia de Hawthorne
Segunda Fase da Pesquisa
Desenvolvimento da Pesquisa
Sexto perodo: Deram-se trs intervalos de descanso de
cinco minutos cada. 3 pela manh e 3 tarde
Resultado: A produo no aumentou e houve reclamao
pela quebra do ritmo de trabalho
Stimo perodo: Voltou-se a dois intervalos de descanso de
dez minutos, um pela manh e outro tarde, servindo-se
um lanche leve em um deles
Resultado: Novamente verificou-se aumento da produo

Experincia de Hawthorne
Segunda Fase da Pesquisa
Desenvolvimento da Pesquisa
Oitavo perodo: Mantiveram-se as mesmas condies de
trabalho do stimo perodo, mas as moas do grupo
experimental passaram a sair s 16h30, ao invs de 17h00
Resultado: Houve acentuado aumento da produo
Nono perodo: As moas passaram a sair s 16 horas
Resultado: A produo diria permaneceu estacionada no
mesmo nvel do perodo anterior
Dcimo perodo: O grupo experimental voltou a trabalhar
at as 17 horas, retornando-se s condies do stimo
perodo
Resultado: Houve acentuado aumento da produo

Experincia de Hawthorne
Segunda Fase da Pesquisa
Desenvolvimento da Pesquisa
Dcimo primeiro perodo: Instituiu-se a semana de cinco
dias para as moas do grupo experimental, concedendo-se o
sbado livre
Resultado: A produo diria das moas continuou a
crescer
Dcimo segundo perodo: Foram retirados todos os
benefcios concedidos, retornando-se situao do terceiro
perodo; as moas concordaram com a mudana
Resultado: A produo diria e semanal atingiu nvel nunca
antes alcanado (3.000 peas semanais)

Experincia de Hawthorne
Segunda Fase da Pesquisa
Desenvolvimento da Pesquisa
Concluses sobre as observaes da segunda fase
As moas gostavam do estilo brando de superviso
Havia satisfao pelo ambiente de trabalho amistoso e sem
presses
As moas no temiam o supervisor
Observou-se um desenvolvimento social do grupo
O grupo desenvolveu liderana e objetivos comuns

Experincia de Hawthorne
Terceira Fase da Pesquisa
Programa de Entrevistas
A pesquisa foi novamente mudada, decidindo-se pelo
aprofundamento do estudo de aspectos relacionados com as
relaes humanas no trabalho
A metodologia utilizada foi um programa de pesquisa para
avaliaras atitudes e os sentimentos dos operrios quanto ao
tratamento dos supervisores e identificar formas de
treinamento destes
O programa foi muito bem sucedido e posteriormente foi
modificado para a tcnica de entrevista no-diretiva (aberta),
para que os operrios pudessem falar livremente sobre seus
sentimentos em relao ao trabalho

Experincia de Hawthorne
Terceira Fase da Pesquisa
Programa de Entrevistas concluso
Identificou-se a existncia de uma organizao informal dos
empregados para se protegerem da empresa contra o que
consideravam ameaas da administrao, caracterizada por:
Ritmo de produo controlado pelos operrios
Aplicao de punies aos operrios que excediam aos
padres do grupo
Liderana informal dos grupos por parte de alguns
operrios
Contentamentos e descontentamentos exagerados dos
operrios quanto ao comportamento dos supervisores
Evidncia de insatisfaes com o sistema de
remunerao

Experincia de Hawthorne
Quarta Fase da Pesquisa
Sala de observaes de montagem de terminais
Foram estudados 20 montadores de terminais telefnicos,
separados em uma sala especial, trabalhando em condies
idnticas s dos demais montadores do departamento
O objetivo era o de estudar melhor a organizao informal dos
operrios
Havia um observador na sala e um entrevistador que ficava do
lado de fora e conversava eventualmente com os operrios
Verificou-se que o grupo desenvolveu mtodos para controlar
o comportamento de seus componentes; usavam muitas
artimanhas para controlar o ritmo de trabalho
Consideravam delator quem ultrapassasse a quantidade de
produo que o grupo considerava normal

Experincia de Hawthorne
CONCLUSES DA EXPERINCIA
A Experincia de Hawthorne foi encerrada em 1932, devido
crise econmica da poca
Suas principais concluses foram:
O nvel de produo resultante da interao social
Existe um comportamento social dos empregados
Os grupos punem e recompensam socialmente
Os grupos informais formam uma organizao social na
empresa
Existe uma organizao informal que atua paralelamente
organizao formal
Importncia das relaes humanas no trabalho (aes e
atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e
grupos)

Experincia de Hawthorne
CONCLUSES DA EXPERINCIA
Importncia do contedo e natureza do trabalho para o
trabalhador pouca importncia do cargo formal
nfase nos aspectos emocionais
O trabalho uma atividade tipicamente grupal
O trabalhador no reage como indivduo isolado
A administrao deve ser capaz de compreender e se
comunicar com os trabalhadores
Para motivao deve utilizar-se o enriquecimento de
tarefas
A pessoa humana motivada essencialmente pela
necessidade social (estar junto, ser reconhecida)
A civilizao industrial tende a desagregar os grupos
primrios