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UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALAGOAS - CAMPUS DO SERTO

EIXO DA TECNOLOGIA CURSO DE ENGENHARIA CIVIL


DISCIPLINA: DIREITO E LEGISLAO DO ENGENHEIRO (ECIS059)
PROFESSORA: DIANE DA COSTA QUEIROZ

DIREITO DO TRABALHO
EQUIPE:
Almir Cesar
Augusto Csar
Daone Santos
Felipe Guilherme Melo
Isabelle Arajo
Jssica Gabriela
Rosilene Tenrio
Victorino Alexandre

Delmiro Gouveia Maio de 2015

1.

INTRODUO

A palavra trabalho, origina-se do Latim: Tripalium, que era uma espcie de instrumento de
tortura. No incio, o trabalho foi considerado como castigo. Como exemplo, temos a primeira
forma de trabalho escravido (os escravos no tinham direitos, eram considerados como uma
propriedade). E assim, continuou durante muitos sculos pelo mundo.
Depois por volta da segunda metade do sculo XIX, devido a alguns movimentos na
Europa, comea-se trabalhar para melhorar a questo social. Com isso, houve vrias conquistas
entre elas a Revoluo Francesa de 1848, que reconheceu o direito ao trabalho. Depois com a
Revoluo Industrial o trabalho se torna em emprego e os trabalhadores comeam a trabalhar
por salrios.Com isso nasce a causa jurdica, porque os trabalhadores comeam a se reunir para
reivindicar melhores condies de trabalho como: menor jornada de trabalho (que na Inglaterra
era de 12 a 16 horas diria) e contra a explorao de mulheres e menores, que trabalhavam mais
e por salrios mais baixos.
A primeira constituio relacionando direitos ao trabalho foi a do Mxico, em 1917. O
artigo 123 estabelecia jornada de oito horas, proibio de trabalho de menores de 12 anos,
limitao da jornada dos menores de 16 anos a seis horas, jornada mxima noturna de sete
horas, descanso semanal, proteo maternidade, salrio mnimo, direitos de sindicalizao e
de greve, indenizao de dispensa, seguro social e proteo contra acidentes do trabalho.
(BEZERRA, 2000)
A segunda constituio foi a de Weimar na Alemanha, de 1919, nela disciplinava a
participao dos trabalhadores nas empresas, autorizando a liberdade de coalizo dos
trabalhadores; e tambm, tratou da representao dos trabalhadores na empresa. Em 1919, surge
na Frana o Tratado de Versalhes, que cria a OIT Organizao Internacional do Trabalho, que
iria proteger as relaes entre empregadores e empregados internacionalmente.
Influncias externas exerceram, de certo modo, alguma presso no sentido de levar o Brasil
a elaborar leis trabalhistas, as transformaes que ocorriam na Europa e a crescente elaborao
legislativa de proteo ao trabalhador em muitos pases, tambm teve peso no compromisso
internacional assumido pelo nosso pas ao ingressar na Organizao Internacional do Trabalho,
criada pelo Tratado de Versalhes (1919), propondo-se a observar normas trabalhistas.
A CLT chamada de Consolidao das Leis Trabalhistas, porque seu objetivo foi apenas
reunir a legislao Esparsa Trabalhista j existente na poca, consolidando-a. Da seu nome,
no poderia receber a denominao "Cdigo" por no se tratar de um direito novo, apenas de
uma reunio consolidadora. Isso significa dizer que deve ser votado artigo por artigo.
O termo "celetista", derivado da sigla "CLT", costuma ser utilizado para denominar o
indivduo que trabalha com registro em carteira de trabalho. O seu oposto o profissional que
trabalha como pessoa jurdica (PJ), ou profissional autnomo, ou ainda como servidor pblico
estatutrio.
Vargas adotou, no seu governo (1930-1945), uma poltica trabalhista que visava
desmobilizar e controlar a classe operria, usando para isso a intimidao (reprimindo o
movimento operrio livre), e a regulamentao do trabalho com a legislao trabalhista e o
controle dos sindicatos.
A lei sindical impunha aos trabalhadores uma nova estrutura sindical e estabelecia a forma
corporativa dos sindicatos, cada atividade teria o seu sindicato, nico da categoria (unidade
sindical), criava ainda o Ministrio Do Trabalho, indstria e Comrcio, com poder de
reconhecer e fiscalizar os sindicatos. O governo promulgou leis, incorporando antigas
conquistas dos operrios e criando novos direitos estabelecidos sem a participao dos

trabalhadores, como: Registro do Trabalhador/Carteira de Trabalho, jornada de trabalho,


perodo de descanso, frias, medicina do trabalho, categorias, especiais de trabalhadores,
proteo do trabalho da mulher, contratos individuais de trabalho, organizao sindical,
convenes coletivas, fiscalizao, Justia do Trabalho e Processo Trabalhista.
J a partir de 1937 foram criados instrumentos para controlar a classe operria: greve de
patres foi proibida e a lei sindical submeteu os sindicatos definitivamente tutela do Estado.
Vargas fazia discursos emocionantes sobre os trabalhadores, anunciando novos benefcios e
novas vantagens concedidas aos operrios, entre entes a criao do salrio mnimo, no dia (1
de maio de 1940), que seria fixado em valor correspondente aos gastos mnimos de um
trabalhador com alimentao, vesturio, moradia, higiene e transportes, sem incluir sade e
educao nesse clculo.
Depois do governo de Vargas, o Brasil passou por diversos governos e crises. Porm, os
governos que adicionaram s leis trabalhistas foi o de Castelo Branco (1964-1967): que criou o
FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Trabalho) e tambm o governo de Sarney (19851990). Durante o governo de Sarney foi criada a Constituio de 1988, considerada cidad, por
estabelecer direito e deveres no s dos cidados como tambm do Estado.
2.

NOES DE DIREITO DO TRABALHO


2.1. Conceito

Segundo Basile (2012) o direito do trabalho pode ser conceituado com base em 3
diferentes perspectivas. Partindo-se de um enfoque subjetivista (pessoal), ele pode ser
caracterizado como um conjunto de princpios e regras jurdicas que so aplicveis nas relaes
de trabalho, ou em alguns casos, fora dele. Na concepo objetivista (material), ele
conceituado como o corpo de princpios e normas jurdicas que ordenam a prestao do trabalho
subordinado e os riscos que dela se podem originar.
No entanto, na doutrina moderna o direito do trabalho melhor conceituado da seguinte
forma: O conjunto de princpios, institutos e regras que ordena a alienao da energia
produtiva e criativa do trabalhador, fundado na dignidade da pessoa humana e no valor social
do trabalho e da livre-iniciativa (BASILE, 2012, p. 21).
2.2. Natureza e autonomia
O direito do trabalho constitui-se como uma ramificao do direito privado pois
envolve, na maior parte dos casos, dois sujeitos particulares. Apesar de, s vezes, suas normas
terem caractersticas protetiva e regulamentarem mecanismos pblicos de fiscalizao, isso no
suficiente para alterar sua natureza jurdica (ibid.).
No que se relaciona sua autonomia, a doutrina de Alfredo Rocco estabelece que o
direito do trabalho um ramo autnomo da cincia do direito posto que possui um campo de
observao vasto e especfico, tem metodologia prpria e princpios peculiares (ibid.).
2.3. Princpios basilares do direito do trabalho
Os princpios bsicos do direito do trabalho podem ser classificados em: princpio da
proteo, da primazia da realidade, da irrenunciabilidade de direitos e da continuidade. Alm
destes, de fundamental importncia destacar que a boa-f e a razoabilidade tambm so
bastante considerados como base para a aplicao do direito do trabalho (ibid.).
2.3.1 Princpio da proteo

O princpio da proteo se encontra implcito no artigo 7o da Constituio Federal pois


ele define como direito basilar do trabalhador todos aqueles que proporcionem a melhoria na
sua condio social. Posto isso, importante salientar que este princpio a base de todo o
direito do trabalho e visa estabelecer equilbrio para a relao laboral que bastante assimtrica
tendo em vista que o empregador tem maior fora de capital e interesse em aumentar seu prprio
patrimnio pelo menor preo possvel, enquanto o empregado precisa extrair o sustento familiar
a partir da alienao de sua energia de trabalho (ibid).
Assim, o princpio da proteo ao trabalhador executado de forma prtica a partir de trs
vertentes diferentes: in dubio pro operrio (no deve ser traduzida como: na dvida, para o
operrio mas como na dvida, em favor do vnculo empregatcio); aplicao da norma mais
benfica (prevalecer o dispositivo normativo mais benfico ao trabalhador,
independentemente de sua hierarquia e; prevalncia da condio mais favorvel (decorrente da
previso legal do art. 620 da CLT, estabelece que a estrutura mais adequada, o ambiente de
trabalho mais saudvel e o melhor sistema de vantagens oferecido ao empregado sempre ter
prevalncia (ibid).
2.3.2 Princpio da primazia da realidade
Este princpio pode ser explicado de maneira mais simples como a preponderncia dos
fatos em relao estrutura jurdica empregada(ibid).
2.3.3 Princpio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas
Este princpio garante que seja vedada ao trabalhador qualquer tipo de renncia de verba
de natureza trabalhista. Sendo assim, este princpio no permite que o trabalhador receba valor
menor ao que a lei estabelece, nem conferir a quitao de seus direitos trabalhistas(ibid).
2.3.4 Princpio da continuidade
Os contratos de trabalho se presumem por prazo indeterminado devido a necessidade do
empregado em vender sua fora produtiva e seu desinteresse em perder a fonte de seus recursos
financeiros. Devido a isso, a ruptura da relao trabalhista s ser interpretada como justa
quando a falta praticada torne insustentvel a continuao do vnculo jurdico entre as partes
(ibid).
3.

O EMPREGADO
3.1. Conceito de empregado

No Brasil, o conceito de empregado est definido no artigo 3 da Consolidao das Leis


do Trabalho. Considera-se como empregado toda a pessoa fsica que prestar servios de
natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio. Partindo-se
deste conceito, podem-se estabelecer quatro elementos bsicos da prestao do trabalho para a
identificao do empregado. So eles: a aluso pessoa fsica (refere-se pessoalidade); a
referncia ao servio de natureza no eventual um segundo e decisivo elemento (a no
eventualidade); a dependncia ao empregador e; a onerosidade como quarto e ltimo
pressuposto da prestao laboral que denuncia a caracterizao do empregado e a relao
jurdica de emprego (CARVALHO,2011).

3.2. Tipos especiais de empregados


Este tpico abordar alguns tipos especiais de empregados que tem caractersticas
jurdicas diferenciadas devido a algumas particularidades de suas respectivas profisses. Posto
isso, diversos tipos de empregados tem tratamento diferenciado pelo sistema jurdicotrabalhista, por exemplo, professores, os bancrios, os telefnicos, etc. Isto decorre devido
jornada de trabalho diferenciada destes profissionais. No caso dos mdicos (Lei 3.999/61) e
engenheiros, qumicos, arquitetos, agrnomos e veterinrios (Lei 4.950-A/60) so protegidos,
especialmente no que toca ao salrio, por leis especficas (ibid.).
3.2.1 O empregado pblico
O artigo 39 da constituio, em sua redao original, estabelecia que os entes pblicos
deveriam instituir o regime trabalhista nico. Assim, o regime estatutrio para todos os
servidores da administrao direta consolidou-se no nvel federal atravs da lei 8112/90 (ibid).
Este regime tem por principal caracterstica proporcionar estabilidade aps 3 anos de servio
em perodo de estgio probatrio.
3.2.2 Os empregados domsticos
O empregado domstico caracterizado atravs da Lei 5.859/72 como aquele que presta
servios de natureza contnua e de finalidade no lucrativa pessoa ou famlia, no mbito
residencial destas. A mesma lei estabelece os seus direitos trabalhistas (frias anuais
remuneradas, benefcios e servios da legislao previdenciria, anotao do contrato na CTPS
e, por opo do empregador, FGTS e seguro-desemprego). Os direitos sociais so assegurados
pelo artigo 7o da Constituio (salrio mnimo, irredutibilidade do salrio, dcimo terceiro
salrio, repouso semanal remunerado, frias, licena a gestante, licena paternidade, aviso
prvio e aposentadoria). Segundo o artigo 7o da CLT, esta categoria no possui a proteo
celetista.
3.2.3 O empregado em domiclio
Segundo o artigo 6o da CLT, o trabalho realizado pelo empregado em sua residncia no
se distingue do realizado em um ambiente empresarial desde que estejam presentes os
elementos essenciais da prestao laboral, previstos no artigo 3o da CLT.
3.2.5 O empregado aprendiz e o estagirio
O art. 428 da CLT, estabelece o contrato de aprendizagem como o contrato de trabalho
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a
assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de
aprendizagem, formao tecnico-profissional metodica, compatvel com o seu
desenvolvimento fsico, moral e psicologico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligncia, as
tarefas necessrias a essa formao.
Alm disso, cabe ressaltar que o contrato de aprendizagem diferente do contrato de
estgio. Enquanto o primeiro, normalmente, apresenta-se como uma etapa inicial da prpria
seleo de emprego, o segundo, regulamentado pela Lei 11.789 de setembro de 2008, como um
ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho que visa uma
melhor preparao do estudante que esteja frequentando o ensino regular em instituio de
educao superior, de educao profissional, de ensino medio, de educao especial e dos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educao de jovens e adultos (art.
1o da Lei 11.788/2008). O estgio somente ser obrigatrio quando for definido como tal pelo

projeto poltico pedaggico do curso e sua carga horria for considerada como requisito para a
obteno do diploma (CARVALHO,2011).
4. CONTRATO DE TRABALHO
H contrato de trabalho toda vez que o objeto da relao jurdica entre os contratantes
seja a prestao de trabalho por conta alheia. A natureza da prestao de servios que ir
definir o tipo de contrato entabulado. Assim, por exemplo, se a prestao ocorrer em carter
autnomo, haver relao autnoma de trabalho; se, contudo, suceder de forma subordinada,
teremos relao de emprego propriamente dita.
Os contratos de trabalho, como espcies de contratos de atividade, aparecem nos mais
diversos ramos do Direito. Para o Direito do Trabalho importa especialmente o contrato de
emprego, por ser a relao empregatcia a sua categoria bsica. H, todavia, noutras searas do
Direito, contratos de atividade que muito se assemelham ao contrato de emprego, embora deste
divirjam, tendo em vista as suas prprias peculiaridades.
Neste estudo, trataremos de analisar as espcies de contrato de trabalho advindas de
outros ramos jurdicos que mais interessam ao Direito do Trabalho, em razo da similitude que
apresentam com o contrato de emprego. Afinal, toda relao de emprego de trabalho, mas
nem toda relao de trabalho de emprego, constituindo a relao de emprego modalidade
especial da relao de trabalho.
O ato de emprego mais relevante que a vontade expressa, quer na caracterizao do
vnculo, quer na identificao das prestaes devidas pelo trabalhador e por aquele que lhe toma
os servios. Ainda assim, h contrato e, no obstante as peculiaridades do contrato de emprego
(estudadas no captulo alusivo natureza da relao empregatcia) interessa consultar os seus
elementos segundo categorias tericas desenvolvidas pelos estudiosos do direito civil.
4.1.Classificao dos contratos de trabalho
Este tpico abordar alguns tipos de classificao de trabalho:
1) Quanto forma: pode ser verbal ou escrito, a relao jurdica pode ser formada pelo
ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tcito;
2) quanto durao: h contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo
determinado (CLT, art. 443); a diferena entre ambos depende simplesmente de ver se na sua
formao as partes ajustaram ou no o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao termo
final, o contrato ser por prazo determinado; a forma comum o contrato por prazo
indeterminado.
4.1.1 Contrato de trabalho individual
o acordo, tcito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para a prestao
de servio pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relao de emprego.
4.1.2 Contrato de trabalho coletivo
o acordo de carter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades
sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a autocomposio de seus conflitos coletivos.

4.1.3 Contrato de trabalho de equipe


aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um
chefe, de modo que o empregador no tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos
que teria sobre cada indivduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a
responsabilidade da empresa; forma contratual no prevista expressamente na legislao
trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudncia.
4.1.4 Contrato de trabalho e contrato de sociedade
No contrato de trabalho, existe sempre troca de prestaes entre o empregado e o
empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade, h trabalho
comum, e tambm a inteno comum dos scios de compartilharem lucros e assumirem as
perdas e os riscos do empreendimento, inexistindo, alm disso, qualquer vnculo de
subordinao entre os scios.
4.1.5 Contrato de trabalho e contrato de empreitada
No contrato de trabalho, existe vnculo jurdico de subordinao, sendo o empregado
supervisionado pelo empregador, seu objeto fundamentalmente o trabalho subordinado; no
contrato de empreitada, a execuo do trabalho no dirigida nem fiscalizada de modo contnuo
pelo contratante, seu objeto o resultado do trabalho.
4.1.6 Contrato de trabalho e contrato de mandato
Tanto em um como o outro existem vnculos de subordinao jurdica a quem remunera
o servio; no entanto, o vnculo de subordinao mais acentuado no contrato de trabalho; o
de mandato permite maior autonomia ao mandatrio; a distino consiste no grau de
subordinao.
5. O EMPREGADOR
Segundo a CLT apud Basile (2005), considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao
pessoal de servio (art. 2, caput) e, ainda, por equiparao, os profissionais liberais, as
instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (art. 2, 1).
Assim, mais simples entender que o empregador todo aquele que utiliza fora de
trabalho de outros, mediante pagamento salarial, para desenvolver alguma atividade laborativa,
independente da sua finalidade.
5.1. Riscos da Atividade Econmica
Vrios fatores podem influenciar diretamente na atividade econmica de uma entidade
empregatcia, independente do seu ramo de atuao, o que pode ser caracterizado como um
risco a ser tomado. De todo modo, para que haja um vnculo empregatcio, o tomador precisa
assumir integralmente todos os riscos econmicos da atividade, visto que uma possvel diviso
pode conceituar outras formas de relao jurdica, como a parceria ou a meao. Em linguagem
tcnica, o chamado carter forfetrio da atividade do empregado (ibid.).

5.2. Poder de Direo


dividido pela doutrina em trs estruturas, que so:
5.2.1. Poder de Organizao
Pode-se escolher o ramo de atividade econmica; delimitar mercado consumidor; criar
organograma estrutural; estabelecer linha hierrquica; implementar tecnologia; aplicar tcnicas
e, em geral, definir a forma como o trabalho dever ser realizado, seja por meio de
determinaes diretas aos trabalhadores ou mediante comunicados, memorandos,
regulamentos.
5.2.2. Poder de Controle
aquele que possibilita a fiscalizao da prestao dos servios e at mesmo realizar a
revista na pessoa, desde que no de forma ntima.
5.2.3. Poder disciplinar
Possibilita a aplicao de penalidades ou sanes ao trabalhador no caso de
descumprimento do contrato de trabalho ou de infringncia ao dever de lealdade com a empresa
e de urbanidade com os demais colegas.
5.3. Grupo Econmico (Empresarial)
caracterizado quando uma ou mais empresas, embora cada uma delas com
personalidade jurdica propria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra
(IBID., p 54)
5.3.1. Teoria do Empregador nico
quando um mesmo empregado oferta servios a diferentes empresas de um mesmo grupo
econmico.
5.3.2. Consrcio de Empregadores
caracterizado sempre que da unio de diferentes tomadores a um deles forem outorgados
poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores destinados prestao de servios comuns
aos seus membros. Assim sendo, todas as pessoas fsicas ou jurdicas integrantes do consrcio
e beneficiadas com os servios prestados tornar-se-o solidariamente responsveis pela
integralidade das obrigaes trabalhistas. Equipara-se ao empregador rural pessoa fsica o
consrcio simplificado de produtores rurais.
5.3.3. A joint venture (empreendimento conjunto)
formado por uma associao de empresas (sem que nenhuma delas perca sua
personalidade jurdica prpria), com fins lucrativos, objetivando explorar determinado negcio
e se dissolvendo automaticamente to logo ele seja concludo.

5.4. Mudana na Estrutura Jurdica


A mudana na propriedade ou na estrutura jurdica da empresa, independente de qual modo
acontea, no afetar os contratos de trabalho, nem os direitos adquiridos dos respectivos
empregados (CLT, art. 10, c/c o art. 448).
6. ADMISSO DO EMPREGADO
Pode ser explicada por duas maneiras: contratualismo, que a admisso por um ato de
vontade das partes do vnculo jurdico, um contrato de adeso, pelo qual o empregado
simplesmente concorda com os direitos previstos nas normas jurdicas sem sequer pleite-los
ou negoci-los com o empregador; e anticontratualismo, no qual no h contratos, negociaes
ou acertos, simplesmente o empregado comea a trabalhar.
6.1. Forma do contrato
Os ajustes sero expressos ou tcitos; os expressos, por sua vez, sero verbais ou escritos;
o contrato de trabalho informal; pode algum tornar-se empregado porque verbalmente fez
um trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode, ainda, algum tornar-se
empregado porque, embora nada ajustando, comeou a trabalhar pra o empregador sem a
oposio deste.
6.2. Durao do contrato
O empregado, quando admitido de forma expressa, o ser por prazo indeterminado ou
determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato ser por prazo
indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de carter
transitrio, de servio cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos
de experincia.
6.3. Contrato de experincia
aquele que permite que o empregador, durante um certo tempo, verifique as aptides do
empregado, tendo em vista a sua contratao por prazo indeterminado.
6.4. Carteira de trabalho e previdncia social (CTPS)
Sua natureza de prova do contrato de trabalho; tanto nas relaes de emprego
verbalmente ajustadas como naquelas em que h contrato escrito, haver, alm do contrato com
as clusulas combinadas, a carteira; quanto a sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser
admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as
anotaes, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29); as anotaes efetuadas na
carteira geram presuno relativa quanto existncia da relao de emprego; sero efetuadas
pelo empregador, salvo as referentes as dependentes do portador para fins previdencirios, que
sero feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT).
6.5. Registro
A lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros ou
sistema eletrnico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, documento do
empregador, prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalizao trabalhista da
DRT.

6.6. Capacidade do empregado e nulidade do contrato


Pode contratar emprego toda pessoa; os menores de 18 anos dependem de autorizao
do pai ou responsvel legal (CLT, art. 402), visto que depende dele para obter a carteira
profissional; a CLT, probe o trabalho do menor de 12 anos, a CF/88, elevou essa idade para
14, salvo em se tratando de aprendiz; mesmo quando o contrato nulo, por ser o agente incapaz,
os direitos trabalhistas so assegurados ao trabalhador
7. ALTERAO, SUSPENSO, INTERRUPO E CESSAO DO CONTRATO
DE TRABALHO
7.1. Alterao do Contrato de Trabalho
Considera-se trusmo afirmar que a alterao das clusulas contratuais pode ocorrer
somente por mtuo consentimento. De forma que a bilateralidade constitui-se como forma til
de impedir que de forma unilateral, sejam modificadas as condies ajustadas. Infere-se assim
o carter individualista de dois postulados: a alterabilidade bilateral e a inalterabilidade
unilateral dos contratos de direito privado.
Como pode-se concluir, ilcita a alterao das respectivas condies sem o mtuo
consentimento das partes envolvidas e, ainda assim, de forma que no resultem prejuzos ao
empregado, sob pena de nulidade (art. 468).
A lei admite alteraes voluntrias e consensuais do contrato de emprego. Assim,
configuram-se como excees:
(a) retorno ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exerccio de funo de
confiana;
(b) substituio eventual ou temporria;
(c) readaptao do trabalhador em nova funo.
7.1.1 Alterao de Salrio
A lei infraconstitucional no considera vlida a alterao bilateral exclusivamente na
hiptese de ela causar prejuzo direto ou indireto ao empregado. A regra impede a reduo
salarial e o elastecimento da jornada, sem qualquer consentimento do empregado. A alterao
da jornada de trabalho com a consequente reduo salarial torna-se lcita se atender ao interesse
do empregado - como em casos em que pretenda focar seu tempo em outras atividades.
classificado como exceo o caso em que o contrato alterado para beneficiar o empregado.
7.1.2 Transferncia do Empregado
Fica vedado transferir o empregado, sem sua anuncia, para localidade diferente do que
assinado no contrato no ato de admisso do emprego, acarretando mudana do seu domiclio
(art. 469).
Neste artigo no esto compreendidos na proibio os empregados que exeram cargos de
confiana e aqueles que tenham no contrato tal condio. lcita a transferncia quando ocorre
extino do estabelecimento. Enquanto durar essa situao, o empregador fica obrigado a
realizar um pagamento suplementar no inferior a 25%.
7.2

Interrupo e Suspenso do Contrato de Trabalho

H uma breve distino entre as duas modalidades jurdicas juslaborais, como segue:
7.2.1 Interrupo do Contrato de Trabalho
Trata-se de uma suspenso parcial. Deste modo, o empregado continua recebendo salrios
e h contagem do tempo de servio. uma paralisao temporria da prestao de servios,
com a devida manuteno do pagamento de salrios ou algum efeito do contrato de trabalho.
7.2.2 Suspenso do Contrato de Trabalho
Trata-se de uma suspenso total. Neste instituto, o salrio no exigido, assim como no
ser computado o tempo de afastamento de servio. uma paralisao temporria da prestao
de servios, diferindo da anterior na cessao das obrigaoes patronais e de qualquer efeito de
contrato enquanto perdurar a paralisao dos devidos servios.
7.2.3 Casos de Interrupo de Contrato de Trabalho
O artigo 473 da CLT apresenta situaes as quais a falta ao servio no prejudica, por
consequncia, o salrio:
a) Falecimento do cnjuge, ascendente (pais, avs, bisavs, etc.) descendente
(filhos, netos, bisnetos etc.), irmo ou pessoa que viva sob dependncia
econmica do empregado conforme declarado em sua CTPS. Neste caso, at 2
(dois) dias consecutivos;
b) Em virtude de casamento, at 3 (trs) dias consecutivos;
c) Nascimento de filho, no decorrer da primeira semana. Tal direito aplicava-se por
1 (um) dia, porm fora ampliado para 5 (cinco) dias, conforme o artigo 10 1,
do ADCT e que culminou na licena-paternidade que foi concedida pela
Constituio Federal/88 em seu artigo 7, XIX;
d) Doao voluntria de sangue devidamente comprovada, a cada 12 meses.
Interrompe-se neste caso por um dia o contrato de trabalho;
e) Alistamento eleitoral em at 2 (dois) dias consecutivos ou no, conforme
previso legal especifica;
f) Servio militar ao tempo em que tiver de cumprir as suas exigncias;
g) Nos dias em que estiver realizado exame vestibular para ingresso ao ensino
superior;
h) Quando estiver que comparecer a juzo, ao tempo que for necessrio.
7.2.3.1

Aborto no-criminoso

De acordo com o artigo 395 da CLT, a respeito do aborto tido como no-criminoso,
declarado o seguinte:
Em caso de aborto no criminoso, comprovado por atestado mdico oficial,
a mulher ter um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe
assegurado o direito de retornar funo que ocupava antes de seu
afastamento.

7.2.3.2

Afastamento por doena

At os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento sero computados como perodo de


interrupo, sendo pagos os salrios e a contagem do tempo de servio para todos os efeitos
legais (art. 60, 3, da Lei n. 8.213/91).
Para os dias posteriores aos quinze dias mencionados, cabe-se a classificao de suspenso
de contrato de trabalho, o que acarreta, como consequncia, o no pagamento de salrios,
apenas de recebimento do benefcio previdencirio.
7.2.3.3 Acidente de trabalho
Durante os 15 (quinze) primeiros dias, classificado como interrupo do contrato de
trabalho. Posterior a este perodo, nenhuma modificao ser feita devido ao artigo 4, pargrafo
nico da CLT, deste modo, persistindo a contagem de tempo de servio, alm de que o
empregador continua a depositar o FGTS durante o afastamento do empregado (art. 15, 5 da
Lei 8.036/90).
Alm destes, de forma sucinta, apresentam-se tambm as hipteses que se configuram
como motivos para a interrupo do contrato de trabalho: a prestao do servio militar, a
licena maternidade, as frias anuais remuneradas e o repouso semanal remunerado.
7.2.4 Casos de Suspenso do Contrato de Trabalho
Ocorre nas devidas situaes:
a) Suspenso disciplinar (art. 474, da CLT);
b) Faltas injustificadas ao servio;
c) Aposentadoria por invalidez: nunca se torna definitivo, mesmo aps o perodo
de 5 (cinco) anos;
d) Priso preventiva ou temporria do empregado, apesar de no consolidado pela
lei trabalhista;
e) Condenao com trnsito em julgado, no sendo o trabalhador beneficirio da
suspenso da execuo da pena (artigo 482, d, da CLT), convolando em justa
causa do pacto laboral;
f)
Qualificao profissional para participao do empregado
promovido pelo empregador (art. 476-A, da CLT). Durante tal perodo o
empregador no poder despedir o empregado desde o afastamento at 3 (trs)
meses aps o retorno, sob pena de arcar com multa, em favor do empregado, em
valor previsto em conveno ou acordo coletivo, no valor mnimo
correspondente ltima remunerao mensal do empregado anterior suspenso
do contrato, alm de verbas rescisrias conforme previso legal (artigo 476-A,
5, da CLT).
8. JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho normal o espao de tempo o qual h prestao de servio do
empregado ao empregador ou permanecer disposio do empregador a executar as horas

extraordinrias. De acordo com o CF, arti. 7, XIII, sua durao no deve ser superior a 8 (oito)
horas dirias, e 44 horas semanais, facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada,
mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho.
8.1

Jornada in itinere

No computado, na jornada, o tempo despendido pelo empregado at o local de trabalho,


salvo se for local de difcil acesso ou que no haja servio pblico disposio e o empregador
fornecer a conduo (art 58, 2).
8.2

Horas extraordinrias

Mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou contrato coletivo de trabalho, a


durao normal do trabalho no deve exceder duas horas (art. 59).
8.3

Acordo da compensao de horas

Pode ser dispensado o acrscimo de salrio caso, por fora de acordo ou conveno coletiva
de trabalho, o nmero de horas excedentes no tenha ultrapassado a soma das jornadas semanais
em dez horas dirias, dentro do perodo mximo de um ano.
As excees so, pelo art. 62:
a) os empregados que exercem atividade externa;
b) os gerentes.
8.4

Turnos de Revezamento

Os trabalhadores urbanos e rurais possuem direito a jornada de seis horas de trabalho em


turnos ininterruptos de revezamento, exceto caso negociao coletiva (art. 7, XIV, CF).
8.5

Faltas

As faltas representam os dias em que o empregado no foi ao trabalho, justificadas ou no.


H as faltas em que a empresa obrigatoriamente deve fornecer ao funcionrio, como por
exemplo: auxlio doena, licena maternidade etc. Do mesmo modo, existem as faltas
prejudiciais, as quais acarretam prejuzos financeiros e morais ao empregador/empregado. Estas
podem acarretar em demisso por justa causa.
Com base na CLT, um funcionrio pode ausentar-se do trabalho parcialmente ou
completamente. Segue os mesmo casos mencionados na seo 'Interrupo do contrato de
trabalho'.
9.

FRIAS
9.1. Conceito, Finalidade e Histria das Frias

Na sociedade ocidental, o trabalhador costuma reservar um perodo do ano para intensificar


o convvio com a famlia e amigos, s vezes viajando para conhecer outros lugares ou se
mudando, provisoriamente, para estaes de veraneio. O seu descanso remunerado o reanima,
quebra a rotina de trabalho e renova a sua capacidade produtiva.
Em pases centrais, que monopolizam o alto conhecimento tecnolgico e comandam a
atual ordem econmica, ocorre de a riqueza estar mais bem distribuda e ser mais generosa a

oferta de emprego, deliberando-se o gozo de frias e o seu perodo correspondente atravs da


autonomia coletiva, merc da vontade dos atores sociais.
9.2. Natureza Jurdica das Frias
No sistema jurdico-trabalhista, as frias se apresentam, contudo, como mais um perodo
em que, semelhana do que sucede com o repouso semanal e em feriados, h salrio sem a
correspondente prestao de trabalho. Adiante, veremos que a suspenso do trabalho, sem
prejuzo de sua remunerao, classifica-se como suspenso parcial do contrato ou, segundo a
dico legaldclxxxv, como interrupo do contrato.
Ademais, as frias se configuram uma obrigao de no fazer imposta ao empregado e uma
obrigao de dar e de fazer atribuda ao empregadordclxxxvi. Assim porque o artigo 138 da
CLT vedadclxxxvii ao empregado prestar servio, durante as frias, a outro empregador, salvo
se estiver compelido a faz-lo em razo de contrato de trabalho regularmente mantido com este.
Quanto ao empregador, dever ele conceder as frias (obrigao de fazer) e as remunerar
(obrigao de dar).
9.3. Aquisio do Direito ao Gozo de Frias
Como regra, o empregado adquire o direito a frias ao final de cada ano do contrato de
trabalho. Diferente do que ocorre ao servidor pblico federal regido pelo ainda vigente Estatuto
(Lei 8.112/90), no importa o ano civil (01/jan/2011 a 31/dez/2011, v.g.). Para efeito de
aquisio de frias, conta-se o ano contratual (06/abr/2010 a 05/abr/2011 ou, noutro exemplo,
14/maio/2009 a 13/maio/2010).
Se a cada ano de seu contrato o empregado adquire frias, diz-se que os anos contratuais
sucessivos so perodos aquisitivos. H, todavia, situaes crticas do contrato de emprego que
impedem a coincidncia entre ano contratual e perodo aquisitivo, estando essas hipteses
enumeradas nos artigos 132 e 133 da CLT.
9.4. Frias No Concedidas. Remunerao em Dobro e Outras Sanes
O empregador que negligencia o seu dever de conceder e remunerar as frias, em meio
ao perodo concessivo, sofre as sanes previstas no artigo 137 da CLT, quais sejam:
a) a remunerao em dobro das frias. Se apenas parte das frias so gozadas aps o
correspondente perodo concessivo, remuneram-se esses dias excedentes em dobrodccii .
b) o empregado poder ajuizar reclamao trabalhista para que a Justia do Trabalho fixe,
por sentena e sob cominao de multa diria, a poca de fruio das frias.
c) aplicao de multa administrativa, para tanto devendo ser informado o Ministrio do
Trabalho do transcurso do perodo concessivo sem a concesso das frias.
9.5. Frias Remuneradas mas no Gozadas
E quando o empregador remunera frias no gozadas, convertendo-as integralmente em
dinheiro? A jurisprudncia tem tolerado, algumas vezes, a prtica empresarial ilcita, a pretexto
de o empregado no ter direito de enriquecer injustamente, assim sucedendo na hiptese de lhe
ser assegurada a indenizao de frias que, embora no gozadas, teriam sido remuneradas. A
nosso pensamento, a Justia do Trabalho, quando assim decide, age, involuntariamente, de
modo a legitimar a converso em pecnia de todo o perodo de frias nos casos em que atribui
a essa conduta algum efeito jurdico.

10. REMUNERAO E SALRIO


10.1. Conceito de remunerao
No h erro, em linguagem atcnica, quando se usam, indistintamente, os termos
remunerao e salrio. A origem etimolgica dessas duas palavras autorizaria, em verdade, a
sinonmia. A semntica jurdica trilha, porm e no Brasil, um outro caminho, com o claro anseio
de impedir que o empregador se beneficie da energia de trabalho do empregado sem lhe pagar,
diretamente, ao menos o salrio mnimo. A frmula legal, elaborada com tal inteno, a
seguinte:
REMUNERAO = SALRIO + GORJETA
O artigo 457 da CLT define salrio como a parte da remunerao que
contraprestacional e paga diretamente pelo empregador. No conjunto da remunerao, o que
excede o seu elemento mais restrito, o salrio, a gorjeta paga por terceiros. Para alm da
frmula legal, podemos somar gorjeta, como verba remuneratria, mas no salarial, uma outra
atribuio econmica que no se configure uma contraprestao ajustada, nem por ajuste
expresso, nem por ajuste tcito.
10.2. O Salrio
Enfatizamos a natureza salarial e a fora atrativa do ncleo salarial. O empregado que
recebe, habitualmente e do empregador, uma parcela que, a princpio, revestia-se de natureza
remuneratria, incorpora-a ao seu patrimnio, da por diante. Assim ocorrer porque a parcela
que tinha natureza remuneratria ter-se- convertido, por ser habitual, em parcela com natureza
salarial. A habitualidade da multicitada parcela far presumir o ajuste tcito e se atender, desse
modo, aos dois pressupostos do salrio: o pagamento direto pelo empregador e a origem
contratual ou contraprestacional.
Acontecem outras situaes, por certo, em que tambm se pode induzir o ajuste tcito,
malgrado a inocorrncia da habitualidade. Se em uma empresa houve, sem expressa previso
legal ou contratual, o pagamento de uma vantagem qualquer a todos os empregados, a abrupta
supresso dessa vantagem no pode ocorrer, mormente se em prejuzo, apenas, dos empregados
que teriam sido admitidos poucos meses antes, pois fcil verificar que a mencionada vantagem
era objeto de um acerto implcito entre os empregados e o empregador. De novo, a
contratualidade e o pagamento direto pelo empregador estariam a caracterizar a vantagem como
salrio, obstando sua supresso.
A habitualidade , portanto, um indcio da contratualidade, o seu indcio mais freqente,
mas nada impedindo ao agente do direito laboral que consulte, ao solucionar um caso concreto,
a existncia de outros indcios.
Fixadas essas premissas, interessa analisar a razo primeira da distino entre salrio e
remunerao, qual seja, a previso de um salrio mnimo. Em seguida, trataremos das
modalidades de salrio e, afinal, da sua subdiviso em salrio-base e complementos salariais.
Aps examinarmos tambm as caractersticas da remunerao, voltaremos a cuidar de salrio
para, ento, identificarmos os princpios que informam a teoria jurdica do salrio. Sigamos,
portanto, esse roteiro.
10.3. O Salrio Mnimo
O artigo 7o, IV, da Constituio assegura, como direito social do trabalhador urbano ou
rural: "salrio mnimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais bsicas e s de sua famlia com moradia, alimentao, educao, sade,

lazer, vesturio, higiene, transporte e previdncia social, com reajustes peridicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculao para qualquer fim". Ao exigir uma
providncia normativa por parte do legislador ordinrio, visando complementao de seu
contedo, revela-se o citado preceito uma norma constitucional de eficcia limitada.
Semelhante ao que ocorria sob a ordem constitucional anterior, a Constituio atual est,
ainda, consagrando o salrio mnimo familiar, pois o ser aquele que atender a necessidades
vitais bsicas do trabalhador e de sua famlia. Isso no obstante, inclui, como j o fazia a
Constituio de 1967/1969, o salrio-famlia entre os direitos sociais, sendo este um benefcio
previdencirio que, paradoxalmente, nasceu da necessidade de se transferir para a Previdncia
o custo adicional do trabalhador que tinha prole, mas nem por isso haveria de ser discriminado.
Fosse realmente familiar o salrio mnimo e decerto no se conviveria, to facilmente, com essa
incoerncia interna do texto constitucional.
3.4. Salrio Mnimo Profissional. Piso Salarial
Entre os direitos sociais por cuja implementao firmou compromisso o Estado brasileiro,
est aquele previsto no artigo 7o, V, da sua Constituio: "piso salarial proporcional extenso
e complexidade do trabalho". A lei ou a norma coletiva de trabalho podem fixar, portanto, a
remunerao mnima devida aos trabalhadores que integram uma certa categoria profissional
ou, sendo essa categoria composta por trabalhadores que exercem vrios ofcios, a norma
coletiva instituir piso salarial que se amolde complexidade e durao do trabalho de cada
qual.
Em suma, o piso salarial deve sempre estar associado s especificidades da categoria
agraciada. Os estados da Federao que tinham interesse em fixar piso salarial para os
trabalhadores que neles se ativavam logo perceberam que deveriam ajustar-se exigncia
constitucional de combinar valores com os critrios de complexidade e extenso, editando
novas leis estaduais que atendiam, finalmente, a essa diretriz. O Supremo Tribunal Federal foi
provocado uma vez mais, respondendo que eram constitucionais, porque fixavam pisos
diferenciados segundo os parmetros da complexidade e da extenso do trabalho, as leis
fluminenses e paranaenses que fixavam pisos salariais.
Sobre o piso salarial que pode ser fixado em norma coletiva, as categorias profissionais
tm revelado a preocupao de no vincul-lo ao salrio mnimo, fixando-o em valor nominal.
A j referida oscilao do Supremo Tribunal Federal, quando teve que pronunciar a
constitucionalidade, ou no, das normas que vinculavam prestaes salariais ao salrio mnimo,
justifica a preocupao.
Duas questes, ainda relativas ao salrio mnimo, que merecem breve reflexo. So elas
relativas s jornadas reduzidas e ao salrio varivel. Ao enfrent-las, vamos tratar logo de
diferenciar os modos de fixao do salrio. Como adiante se v, o salrio pode ser fixado por
unidade de tempo, por unidade de obra ou por tarefa, sendo esse ltimo uma tentativa de
combinar os dois tipos anteriores.
11. PRINCIPAIS DIREITOS TRABALHISTAS
11.1. 13 Salrio
O dcimo terceiro salrio um direito garantido pelo art.7 da Constituio Federal de
1988. Este direito consiste no pagamento de um salrio extra ao trabalhador no final de cada
ano.
Todos os empregados regidos pelas leis trabalhistas possuem direito a receber o 13
salrio, bem como aposentados, pensionistas e trabalhadores avulsos. A partir de quinze dias

de servio, o trabalhador j passa ter direito a receber o dcimo terceiro salrio. Este,
corresponde a 1/12 avos da remunerao do trabalhador, por ms trabalhado ou frao igual ou
superior a 15 dias. O clculo simples, divide-se a remunerao por 12 e multiplica-se pelo
nmero de meses trabalhados.
No que concerne ao prazo de pagamento, a primeira parcela deve ser paga at o dia 30
de novembro e a segunda parcela at o dia 20 de dezembro. Se o empregado quiser receber a
metade do 13 salrio junto com as frias deve requer-las em janeiro do respectivo ano. No
mais, salienta-se que dispensa por justa causa no d direito ao 13 salrio.
11.2. FGTS
O Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS) foi criado com o objetivo de proteger
o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato
de trabalho.
No incio de cada ms, os empregadores depositam em contas abertas, em nome dos
empregados, o valor correspondente a 8% do salrio de cada funcionrio.
O FGTS constitudo pelo total desses depsitos mensais e os valores pertencem aos
empregados que, em algumas situaes, podem dispor do total depositado em seus nomes.
O FGTS pode ser sacado para aquisio da casa prpria; aposentadoria/falecimento do
trabalhador; dispensa sem justa causa; extino normal do contrato por prazo determinado; em
certas hipteses de doena (ex. AIDS).
11.3. Seguro desemprego
O seguro desemprego foi institudo pela Lei n..998, de 11 de janeiro de 1990, alterado
pela Lei n. 8.900, de 30 de junho de 1994, com a finalidade de prover assistncia financeira
temporria a trabalhadores desempregados sem justa causa, e auxili-lo na manuteno e na
busca de emprego, provendo para tanto, aes integradas de orientao, recolocao e
qualificao profissional.
O Seguro desemprego concedido ao trabalhador quando:
a) For despedido sem justa causa;
b) Tiver trabalhado seis meses nos ltimos 36 meses;
c) Tiver recebido salrio pelo menos nos ltimos 6 meses;
d) No estiver recebendo benefcios da previdncia, exceto penso por morte ou auxlio
acidente;
e) No possuir renda prpria de qualquer natureza.
O prazo para dar entrada no seguro desemprego do stimo dia at 120 dias contados
da demisso ou da deciso judicial (no caso de quem reclamou na Justia do Trabalho). O valor
do seguro varia entre um salrio mnimo ou a mdia dos trs ltimos salrios at o limite
determinado pelo governo.
Em relao ao tempo de trabalho necessrio para dar entrada no seguro desemprego, a
partir de 30 de dezembro de 2014, o trabalhador que solicitar o benefcio pela primeira vez, ter
de ter trabalhado por 18 meses nos 24 meses anteriores. Na segunda solicitao do benefcio,
ele ter de ter trabalhado por 12 meses nos 16 meses anteriores e, a partir da terceira solicitao,
ter de ter trabalhado, pelo menos, por seis meses ininterruptos nos 16 meses anteriores.

Anteriormente, o tempo mnimo para receber o seguro desemprego era de apenas 6 meses,
independente se fosse a primeira solicitao ou no.
11.4. Vale Transporte
O Vale-Transporte constitui benefcio que o empregador antecipar ao trabalhador para
utilizao efetiva em despesas de deslocamento residncia-trabalho e vice-versa. Desse modo,
entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficirio,
por um ou mais meios de transporte, entre sua residncia e o local de trabalho.
Nesse nterim, no existe determinao legal de distncia mnima para que seja obrigatrio
o fornecimento do Vale-Transporte, ento, o empregado utilizando-se de transporte coletivo
por mnima que seja a distncia, o empregador obrigado a fornec-los.
Em meio a essa discusso, ressalta-se que o empregador que proporcionar, por meios
prprios ou contratados, em veculos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento,
residncia-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores, est desobrigado do Vale-Transporte.
Entretanto, o empregador que fornece ao beneficirio transporte prprio ou fretado que no
cubra integralmente todo o trajeto dever fornecer Vale-Transporte para os segmentos da
viagem que no foram abrangidos pelo transporte fornecido.
11.5. Auxlio doena
o benefcio a que tem direito o segurado que, aps cumprir a carncia, quando for o
caso, ficar incapaz para o trabalho (mesmo que temporariamente), por doena por mais de 15
dias consecutivos. Neste caso, A incapacidade para o trabalho deve ser comprovada atravs de
exame realizado pela percia mdica do INSS.
Considerando as requisies acima, O pagamento do auxlio-doena ser devido ao
segurado empregado a partir do 16 dia de afastamento da atividade. Para os demais segurados
a partir da data do incio da incapacidade ou a partir da data da entrada do requerimento, quando
requerido aps o 30 dia do afastamento da atividade.
11.6. Greve
A Constituio Federal, em seu artigo 9 e a Lei n 7.783/89 (BRASIL, 1989) asseguram o
direito de greve a todo trabalhador, competindo-lhe a oportunidade de exerc-lo sobre os
interesses que devam por meio dele defender.
Assim sendo, considera-se legtimo o exerccio de greve, com a suspenso coletiva
temporria e pacfica, total ou parcial, de prestao de servios, quando o empregador ou a
entidade patronal, correspondentes tiverem sido pr-avisadas 72 horas, nas atividades
essenciais e 48 horas nas demais.
So assegurados aos grevistas:
a) O emprego de meios pacficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem
a greve;
b) A arrecadao de fundos e a livre divulgao do movimento.
Antes e durante a adeso da greve, a Federao dos Trabalhadores do Judicirio Federal e
Ministrio Pblico da Unio (FTJFMPU) (2010) recomenda aos empregados seguirem os
passos apresentados na Figura 1.

Figura 1 Passos a serem seguidos antes e durante a um movimento de greve


FONTE: FTJFMPU, 2010.
Os empregados devem ficar atentos, pois, algumas medidas e atitudes so proibidas e
passveis de punio, tais como:
a) Os meios adotados por empregados e empregadores em nenhuma hiptese podero violar
ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.
b) A empresa no poder adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao
trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgao do movimento.
c) A manifestao e atos de persuaso utilizados pelos grevistas no podero impedir o acesso
ao trabalho nem causar ameaa ou dano propriedade ou pessoa.
Em adio, nos servios ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os
trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestao dos
servios indispensveis ao atendimento das necessidades inadiveis da comunidade.
So considerados servios ou atividades essenciais (BRASIL, 1989):
I - tratamento e abastecimento de gua; produo e distribuio de energia eltrica, gs e
combustveis;
II - assistncia mdica e hospitalar;
III - distribuio e comercializao de medicamentos e alimentos;
IV - funerrios;
V - transporte coletivo;
VI - captao e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicaes;
VIII - guarda, uso e controle de substncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
IX - processamento de dados ligados a servios essenciais;
X - controle de trfego areo;
XI compensao bancria.
No que concerne aos servidores em estados probatrios, observa-se que mesmo sem
estar efetivado, o servidor em estgio tem todos os direitos dos demais. Portanto, pode exercer
o direito constitucional de greve. O estgio probatrio meio de avaliar a aptido para o cargo
e o servio pblico. A avaliao deve ser feita por critrios objetivos. A participao em greve
no representa falta de habilitao para a funo pblica nem inassiduidade. No pode
prejudicar a avaliao. O servidor em estgio probatrio no pode ser penalizado pelo exerccio
de seu direito constitucional de greve.

Em relao dvida entre o uso dos termos greve e paralisao, greve suspenso
coletiva da prestao de servios. A greve pode ser por tempo determinado ou indeterminado.
H um certo costume de chamar de paralisao a greve por tempo determinado e de greve
apenas quando for por perodo indeterminado. Do ponto de vista jurdico, porm, no h
diferena. Ser sempre greve.
12. CONSIDERAES FINAIS
Neste trabalho foram abordados assuntos referentes aos Direitos Trabalhista, que so um
conjunto de princpios e regras jurdicas aplicveis nas relaes de trabalho. Em suma, todo o
movimento dos direitos trabalhista teve seu comeo no incio do sculo XX e mais
especificamente na dcada de 1930 no Brasil, com o governo vargas. Neste nterim, mencionase que o surgimento dos direitos trabalhista promoveu uma sistematizao e organizao das
relaes de trabalho, reduzindo assim os abusos do empregador sobre o empregado. Outrossim,
o direito do trabalho classifica-se nos seguintes princpios bsicos: (1) princpio da proteo,
(2) a primazia da realidade, (3) da irrenunciabilidade de direitos e (4) da continuidade.
Neste cenrio vale destacar o conceito de empregado nas suas mais variadas formas como
uma pessoa fsica. E do outro lado, tem-se o empregador, pessoa fsica ou jurdica que admite,
assalaria e dirige a prestao pessoal de servio. Por fim, estes podem organizar e documentar
suas relaes por meio de contratos, sendo que estes podem assumir os mais variados tipos de
acordo com cada caso.
Nota-se ainda que os direitos trabalhista regulamentam alguns direitos e benefcios do
trabalhador, a saber, a jornada de trabalho, frias, remunerao e salrio. Alm do mais outros
direitos adicionais devem ser observados, tais como 13 salrio, FGTS, greve e etc.
Por fim, menciona-se que muito j foi feito para o surgimento e consolidao dos direitos
trabalhista e que isto consiste em um avano substancial na sistematizao da relao entre
empregado e empregador. No entanto ainda h muito a ser feito, principalmente no que diz
respeito ao cumprimento das diretrizes delineadas nos direitos trabalhista, e com a rea do
direito inerentemente dinmica e acompanha as tendncias da humanidade, ento os direitos
trabalhista estaro em constante processo de aprimoramento no decorrer dos sculos vindouros.
13. REFERNCIAS
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Paulo: Saraiva, 2012.
CARVALHO, Augusto Cesar Leite de. Direito do Trabalho [recurso eletrnico] : curso e
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BEZERRA LEITE, Carlos Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. Curitiba: Juru, 2000.
MARTINS, Srgio Pinto. A Terceirizao e o Direito do Trabalho. 3 ed. So Paulo: Malheiros,
1997.
CARVALHO, Augusto Cesar Leite de. Direito do Trabalho [recurso eletrnico]: curso e
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ROCHA, Andra Presas. Contratos de trabalho. Modalidades e clusulas especiais. Contrato de
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MIRANDA, Miranda Bernadete. Revista Virtual Direito Brasil Publicaes - Empregador. So
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CARVALHO, A. C. L. Direito do Trabalho: Teoria geral sade e segurana. 5 ed. Saraiva,


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PEREIRA, L. F. Suspenso e interrupo do contrato de trabalho. Disponvel em: <
http://drluizfernandopereira.jusbrasil.com.br/artigos/111932195/suspensao-e-interrupcao-docontrato-de-trabalho >. Acesso em: 06 maio 2015.
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MACHADO, P. M. P.; CUNHA, L. C. DA; FURLAN, B. T. Cartilha da Greve no Servio
Pblico. Federao dos Trabalhadores do Judicirio Federal e Ministrio Pblico da Unio
FENAJUFE. Disponvel em:
<http://sindijuspr.com.br/CARTILHA_GREVE_NO_SERVICO_PUBLICO.pdf>. Acesso em
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