O presente trabalho mostrara a importncia de conduta tica do profissional, tendo em

vista a importante funo que desempenha dentro da organizao e junto a sociedade.

A tica a cincia da verdade; no existe uma tica da mentira, nem a meio tica. A tica estuda a
moralidade dos atos humanos, enquanto livres e ordenados a seu fim. A resposta s questes
sobre certo ou errado norteia nossos atos, dando nos plena convico si bons ou maus.
A tica organizacional a tica aplicada.Sendo seu objetivo incutir sentindo nos gestores
e colaboradores de determinada organizao sobre como devem gerir e realizar o seu trabalho
com comprometimento e responsabilidade.
A palavra tica vem do Grego ethos que significa modo de ser ou carter. J a
palavra moral tem origem no termo latino morales que significa relativo aos costumes.
tica um conjunto de conhecimentos extrados da investigao do comportamento humano ao
tentar explicar as regras morais de forma racional, fundamentada, cientfica e terica. uma
reflexo sobre a moral.
Moral o conjunto de regras aplicadas no cotidiano e usadas continuamente por cada cidado.
Essas regras orientam cada indivduo, norteando as suas aes e os seus julgamentos sobre o que
moral ou amoral, certo ou errado, bom ou mau.
Recomendaes essenciais ao modelo de gesto de tica
Definir (os valores) (a filosofia) da empresa, imprescritvel (criar uma conscincia coletiva)
(que todos na empresa tenham plena conscincia) dos valores (que formam os pilares
comportamentais) fundamentais que orientam os comportamentos. Definir as diretrizes ticas,
criar os instrumentos institucionais para a gesto da tica, desenvolver continuamente a
conscincia tica por meio da educao (e exemplo).
O Modelo de gesto da tica corporativa abrange as seguintes dimenses:
SER TICO-alternativa credibilidade
CONSINCIA TICA- essencial atitude e ao comportamento tico
COMPORTAMENTO TICO- a pessoa na (pratica da) tica do cotidiano

COMPETNCIA TICA- uma questo de liderana (Para mim no ficou claro)

CULTURA TICA- excelncia em valores de desempenho
RESPONSABILIDADE SOCAIL TICA- projeo da empresa como (inclusa e ciente de suas
atribuies junto ao meio onde est inserida) (boa cidad)
HUMANISMO TICO- valorizao humana como condies da dignidade pessoal e para a
realizao social no trabalho.

Aps analisar a empresa e seus colaboradores, temos a tarefa de resolver (o conflito

gerado pela modernizao do parque tecnolgico da empresa onde a tica para com o capital
intelectual no pode ser subjugada) (um conflito de modernizao sem deixarmos de ser ticos).
No entanto a palavra tica significa bom costume, costume superior, ou "portador de carter", isto
, agir direito sem prejudicar ningum, ( o que pretendemos por em prtica na empresa) (em
nossa viso esta pratica deve pautar as tarefas dirias da organizao).
(As empresas precisam estar atualizadas para se manter competitivas no mercado para
dessa forma atender melhor seu consumidor.) (Se faz necessrias atualizaes constantes por
parte das organizaes, para desta forma manter se competitivas perante seu publico alvo e
concorrentes. Consequentemente atendendo plenamente seu consumidor.)
(Como desafio maior temos de) (Nosso maior desafio ) tomar a deciso (acertada) (certa)
visando manter relaes (mais estreitas) entre as pessoas para que assim (se participem e se
tornem partes integrantes dos desafios propostos) (participem e tenhamos o retorno desejado).
(Como item primeiro iremos analisar) (Primeiramente estaramos analisando) a idade e o
(vida pregressa junto a empresa) (tempo de casa) de cada colaborador. (No podemos exigir que
um funcionrio que vem desempenhando bem sua funo h anos seja substitudo por algum
mais jovem, sem ao menos dar a oportunidade de aprender). (Devemos oportunizar a melhoraria
da qualidade e a capacidade do capital intelectual dos nossos colaboradores j inseridos nas
vivencias da organizao antes de cogitarmos a possibilidade de uma troca por um profissional
com menos idade e j habituado com as novas ferramentas tecnolgicas.) (Um dos mtodos seria
indicar um curso de informtica para atualizao) (Como primeiro mtodo a ser adotado pela
empresa ser a adoo de parceria com um instituto de formao e melhoria continua em

informtica e tecnologia) e incentiva-los a manter-se atualizados mostrando na prtica os

benefcios que essa modernizao traz. (para si e a organizao)
J para (os funcionrios) (aqueles) que se adaptam (bem) a mudanas e tem um
rendimento (bom) (satisfatrio) para a empresa, (estaramos) (estaremos) (verificando em
conjunto com o RH) a (possibilidade) (oportunidade) de uma (promoo) (Asceno
profissional),( para motiva-los reconhecendo o esforo para mudana) (visando reconhecimento e
motivao ao desafio que as mudanas lhes proporcionaram). (Os que se destacam mais nas
vendas, mas a relao com os demais no muito boa, sugeramos que trabalhem em grupo, as
comisses permaneceriam individuais, mas de acordo com a meta geral alcanada). (Aos que se
destacam na rea de vendas, mas encontra partida em necessitam desenvolver seu desempenho
em relaes interpessoais a sugesto ser a manuteno da meta individual e a criao de uma
meta global, onde um dependa do auxilio do outro mutuamente para o alcance da mesma.)
Existem alguns tipos de mudanas que ocasionam resistncias, as mais preocupantes so:
(a) estrutural e tecnolgica.
Estrutural: So aquelas mudanas que envolvem o sistema da organizao, e isto afeta a
todos. Uma mudana estrutural realizada por uma abordagem (de cima para baixo) (que comea
no cume e atinja a base), pois (comearemos) (comea) com os gestores, (para) (visando) ter um
(a maximizao dos) (bom) resultado(s). (A implantao deste mtodo no garante o sucesso das
mudanas) (O processo de cima para baixo no significa que seja a melhor ttica de
implementao). (Cremos que) As melhores (praticas) (maneiras) so as que incluem instruo,
participao e negociao (do todo como uma nica clula viva) (com todos os colaboradores).
Tecnolgica: So (aquelas) mudanas que envolvem alteraes no(s) sistema(s) (de
informatizao) da empresa. Em um ambiente cada vez mais competitivo, as organizaes so
obrigadas a efetuarem mudanas estratgicas em um perodo curto de prazo e a tecnologia um
(a) (fator) (ferramenta) muito importante, pois altera servios, processos e produtos (com mais
facilidade, agilidade e, sobretudo assertividade). Com o avano (continuo) da tecnologia, temos
que estar sempre (nos) (se) adequando a um sistema novo, e isso causa (a entropia
desorganizao criando) dificuldade(s) de aceitao, s vezes por (temer o novo ou) no ter
pacincia (em tentar) (para) aprender, ou por achar que o (processo atual o) (antigo era) mais
eficiente (que o novo), (possibilitando que a insegurana impere entre os colaboradores criando
bareiras para aceitao de estratgias inovadoras) (gerando assim insegurana das pessoas diante

das estratgias inovadoras).

(Todo lder/gestor deve emitir auto motivao e exalar segurana criando um ambiente de atrao
para seus pares dentro da empresa, para que poa influencia-los de forma positiva na conduo
das novas praticas comportamentais) (Primeiramente como lder e gestor deve-se estar auto
motivado, para assim atrair seus colaboradores e influenciar de forma positiva no
comportamento).
Manter (aberta linha reciproca do) (um) dilogo entre os membros da equipe para (que em
conjunto) (chegar) (cheguem) a uma concluso estratgica, sendo (todos entendidos como) parte
natural no processo (do trabalho) (decisrio).
(Realizar uma reunio geral com os colaboradores), (Contudo se faz necessrio convocar
a todos colaboradores e informa-los de forma ldica e inteligvel, mas sempre) incentivando-os e
deixando claro que ( preciso superar nossos medos e anseios para evoluo e melhoria de nossas
rotinas dirias sempre com intuito de que em equipe atinjamos nosso cliente final e abarcarmos
um maior Market share) (precisamos superar as nossas prprias expectativas desenvolvendo
um trabalho em equipe para fazer a diferena e atrair clientes).
(Mas sempre) Deixando espao para (que) os colaboradores (expressem) (expressarem)
(suas percepes dos processos da organizao sejam elas certas ou erradas) (o que observam de
problemas na empresa),(com isto) fazendo com que eles se sintam parte (integrante) da estratgia.
(Sendo) assim (entendemos ficar) mais fcil conseguir a participao (e unidade de todos) (deles)
para a (equao dos problemas vindouros) (soluo).
(REPETIO)
Mediante a mudana tecnolgica oferecer cursos de informtica para atualizao e
incentiva-los a se manter atualizados mostrando os benefcios que a modernizao traz.
Tambm para os colaboradores que tem dificuldades em trabalhar em equipe ser
oferecido cursos para desenvolver a capacidade de relacionamento e trabalho em grupo.
Estabelecer (e estimular) internamente um programa de educao corporativa, visando capacitar,
motivar e fomentar talentos para serem usados para suprir as demandas da empresa,
possibilitando a reduo de conflitos e de adaptao gerados pela entrada de novos funcionrios
cultura da empresa.

(Inserir uma caixinha de sugestes em um lugar fixo e de fcil acesso para que possam
anonimamente deixar mensagens) (Programar pesquisa de clima e ambiente organizacional
atravs de empresa idnea e hbil) para que a gesto consiga identificar as duvidas e
questionamentos (bem como) (e tambm) sugestes de como conduzir (e motivar) a equipe.
Como motivao, alm da comisso, haver (a introduo de) participao nos lucros da
empresa e tambm (criar um ranking de vendas e ao melhor ranqueado) (para o primeiro
colocado em vendas), a ttulo de bnus, ser (conferido) (dado) uma folga por ms.
(E como inovao criar planos de incentivos atrelados a opes de aes que so uma forma de
remunerao varivel, na qual ao funcionrio dada a oportunidade de participar da empresa
como acionista. Trata-se de um tipo de incentivo que pode apresentar vantagens para o
funcionrio e para a empresa)
Aps, deixaria o grupo trabalhar por alguns dias, analisando-os individualmente. Em seguida,
realizar feedback, verbalizando com cada um (Fazendo uma analise SWOT com o mesmo
potencializando e escutando) seus dons e talentos, desejos e expectativas (junto a empresa,)
(perante a) carreira e a vida pessoal, (fazendo) (buscando) assim (adaptar) as mudanas
necessrias.
(Sero realizadas reunies quinzenalmente) (Se faz necessrios novas avaliaes) para revisar e
readaptar as tcnicas aplicadas e (explanar) (comentar) para a equipe os pontos positivos
(negativos) realizados por eles. E revisando com (todos) (a equipe) as questes que ainda no
esto de acordo com o proposto.

REFERNCIAS BIBLIOGRAFICAS:
DUTRA, joel Souza. Gesto por Competncias. 1 ed. So Paulo: Gente, 2001. RUANO,
Alessandra Martinewski. Gesto por Competncias. 1 ed. So
Paulo:Qualitymark, 2003.
ROGERS, Jenny. Aprendizagem de Adultos : Fundamentos para Educao
Corporativa. 5 ed. Porto Alegre: Artmed, 2011.
BRANDO Hugo Pena. Gesto de desempenho por competncias: integrando a Gesto por
Competncias, o balanced scorecard e. 1 ed. Rio de Janeiro: Anurio de Organizaes 3 Ed.
Rio de Janeiro - Elsevier,2009
PLT N302 Administrao. CHIAVENATO. Idalberto
http://turmadireito2013.comunidades.net/index.php?pagina=1801081651_02
http://www.uel.br/prograd/pibid/publicacoes/e_book_filosofia.pdf

Os planos de incentivos atrelados a opes de aes so uma forma de

remunerao varivel, na qual ao funcionrio dada a oportunidade de participar da

empresa como acionista. Trata-se de um tipo de incentivo que pode apresentar

vantagens para o funcionrio e para a empresa.