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1 INTRODUO...........................................................................................................3
2 OBJETIVOS..............................................................................................................5
2.1 OBJETIVO GERAL.................................................................................................5
2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS..................................................................................5
3 DESENVOLVIMENTO..............................................................................................6
3.1 SUBISISTEMAS DE PROVISO DE RH...............................................................7
3.1.1 Planejamento Pessoal.........................................................................................8
3.1.2 Recrutamento .....................................................................................................8
3.1.3 Seleo de Pessoal.............................................................................................9
3.2 SUBSISTEMA DE APLICAO DE RH...............................................................11
3.2.1 Cargos...............................................................................................................11
3.2.2 Descrio e Anlise de Cargos.........................................................................11
3.2.3 Avaliao de Desempenho................................................................................13
3.3 SUBSISTEMA DE MANUTENO DE RH..........................................................14
3.3.1 Administrao de Cargos..................................................................................14
3.3.2 Benefcios Sociais.............................................................................................15
3.3.3 Higiene e Segurana no Trabalho.....................................................................16
3.3.4 Qualidade de Vida no Trabalho.........................................................................17
3.4 SUBISITEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RH.................................................18
3.4.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO- T&D...............................................18
3.4.2 Desenvolvimento Organizacional......................................................................24
3.5 SUBSISTEMA DE MONITORAO DE RH........................................................26
3.5.1 Sistema de Informao......................................................................................27
3.5.2 Auditoria em RH................................................................................................27
3.6 TEMAS EMERGENTES DE RH...........................................................................28
3.6.1 Planos de Carreira.............................................................................................28
3.6.2 Empregabilidade................................................................................................28
3.6.3 Gesto por Competncias.................................................................................29
3.6.4 Etica e Responsabilidade Social.......................................................................29
4 CONCLUSO.........................................................................................................31
REFERNCIAS..........................................................................................................32
1 INTRODUO
O objetivo desse trabalho esta em fortalecer o conhecimento terico
obtido durante o curso, onde trabalhamos teoria e prtica a fim de aplicarmos a
nossa realidade regional, e demonstrar a relevncia da gesto de Recursos
Humanos e papel do gestor de RH nas organizaes contemporneas. Para isso
retomaremos atravs de uma pesquisa bibliogrfica todos os conceitos e
subsistemas de Recursos Humanos: de proviso, aplicao, manuteno,
desenvolvimento, monitorao de RH. E temas emergentes apresentados durante o
curso como empregabilidade, planos de carreira, gesto por competncias, tica e
responsabilidade social.
A Gesto de Recursos Humanos passou por vrias transformaes,
sua evoluo est diretamente ligada s transformaes ocorridas na relao de
capital e trabalho e na evoluo das teorias administrativas. Um marco nessas
transformaes foi a Revoluo Industrial: o incio do sistema fabril, a passagem da
produo da casa para um edifcio do empregador, a perda da independncia do
trabalhador, toda estrutura passa a ser fornecida pelo empregador. O trabalhador
passa a ser empregado e recebe pelo seu trabalho. Com isso passa a ser
necessrio estudos sobre os novos desafios impostos por essa nova estrutura de
trabalho. Nesse contexto a gesto de Recursos Humanos vai passar por trs eras:
Clssica (1900 a 1950), Neoclssica (1950 a 1990) e era da Informao (aps
1900).
A era Clssica caracterizada pelo surgimento dos departamentos
de pessoal e posteriormente departamentos de relaes industriais, onde era
encarregado registrar a admisso do empregado, fazer as atualizaes em carteira,
contabilizar as horas trabalhadas e outras exigncias legais da poca. E
posteriormente relacionamento com sindicatos e coordenao interna de outros
departamentos da empresa para enfrentar problemas sindicais. O trabalhador visto
como uma continuao da mquina.
Na
abordagem
clssica
temos
como
teorias: Administrao
Cientfica por Frederick Winslow Taylor, que enfatiza as tarefas. Onde parte se do
pressuposto de que a organizao e administrao devem ser estudadas e tratadas
cientificamente e no empiricamente. Os princpios e tcnicas criadas nesse
movimento procuravam aumentar a eficincia da produo por meio da
2 OBJETIVOS
2.2.
OBJETIVOS ESPECFICOS
Sero descritos durante o desenvolvimento, onde cada subsistema
3 DESENVOLVIMENTO
Processo
de
proviso
que
engloba
atividades
de
pessoal.
VANTAGEM
Custo baixo; aumentam o moral dos
funcionrios; candidatos familiarizados com a
organizao.
Ampla distribuio; podem ser direcionados a
grupos especficos.
DESVANTAGEM
Oferta limitada; podem no aumentar a
proporo de funcionrios de grupos
protegidos.
Geram muitos candidatos no-qualificados.
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Arrendamento de
Preenchem as necessidades temporrias, mas
funcionrios e fornecedores normalmente para projetos mais especficos e Pouco compromisso com a organizao alm
independentes
de prazo mais longo.
do projeto atual.
VANTAGENS
DESVANTAGENS
Interno: realizados
utilizando mo de
obra de profissionais
que j fazem parte do
quadro de
funcionrios.
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DESCRIO
Analise Curricular
Testes
Prova Situacional
Consiste em um processo de
avaliao sistematizado, baseado
numa amostra representativa do
trabalho e que permite observar o
desempenho do candidato.
Jogos e dinmicas de
grupo
Entrevista
11
humanos
para
alcanar
objetivos
organizacionais
por
meio
de
12
com
13
Escala
DESCRIO
Os avaliadores de desempenho
utilizam um formulrio que
contem varias qualidades e
caractersticas dos funcionrios
para serem avaliadas. Cada fator
avaliado classificado em um
continuum, ou escala.
14
Os avaliadores classificam os
funcionrios de acordo com
fatores como desempenho no
trabalho e valor para empresa.
Cada posio da classificao
pode ser ocupada por apenas
Comparao de funcionrios um funcionrio.
Ensaio livre
Os avaliadores simplesmente
escrevem suas impresses
quanto aos funcionrios sob a
forma de pargrafos.
Ensaio crtico
Os avaliadores escrevem os
eventos particularmente bons ou
ruins envolvendo os funcionrios
medida que eles ocorrem. Os
registros de todos os eventos
documentados de um funcionrio
so utilizados para avaliar seu
desempenho.
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Exigncia
Natureza
Objetivos
16
baixa
rotatividade,
baixo
absentesmo,
elimina
insatisfaes,
baixa
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18
19
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Implementao do programa
21
da
estrutura
organizacional,
das
normas
de
estgios
trainee:
permitem
vivncia
acontecem
quando
um
instrutor,
devidamente
22
participativa,
envolvendo
todos
os
profissionais capacitados.
3. Intensa ligao com os negcios da empresa: integrao
da rea de desenvolvimento organizacional com os
objetivos estratgicos da empresa.
4. Aprimoramento pessoal para melhorar a qualidade de
23
24
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controle
avaliao
das
atividades
realizadas.
b) Funo de inovao: promover as mudanas alterando
procedimentos e processos de trabalho.
c) Funo de socializao: tara dos meios de realizao do
trabalho. a comunicao de interao entre as pessoas.
Assim a comunicao organizacional ou empresarial tem por fim ser
o elemento de equilbrio e transformao nos processos sociais internos das
organizaes. Trabalhando os diversos pblicos, prioritariamente interno e externo, a
comunicao deve possibilitar organizao o equilbrio nas relaes do pblico
interno de modo a repercutir nas relaes com o pblico externo, consumidor da
imagem da organizao, a qual o reflexo do ambiente organizacional.
Outro elemento a gesto de mudanas: gerenciamento eficaz da
mudana em uma organizao, englobando seus processos, sistemas e tecnologia,
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28
29
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31
4 CONCLUSO
Chegamos ao final de mais um trabalho. Trabalhamos aqui conceitos
estudados
durante
os
anos
de
aprendizagem,
discorremos
sobre
temas
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REFERNCIAS
RICIERI, Marilucia. Gesto por competncias. So Paulo: Pearson, 2013.
NAPOLI, Cludia Cardoso Moreira; OLIVEIRA, Elisete Alice Zanpronio de; PERINI,
Luis Claudio. Desenvolvimento organizacional. So Paulo: Pearson, 2013.
ARBEX, Marco Aurlio; SALVALAGIO, Wilson. Anlise econmica e social. So
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BRUNETTA, Ndia; RIBEIRO, Regiane. Relaes interpessoais. So Paulo:
Pearson Education do Brasil, 2009.
PERETTI, Andr Prado; BRUNETTA, Ndia; WERNER, Iivili. Tecnologia e
desenvolvimento humano. So Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.
BACCARRO, Thais Accioly. Comunicao, Clima e Cultuta Organizacional RHMdulo II. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
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RAMPAZZO, Lisneia Aparecida; RECIERI, Marilucia. Psicologia Organizacional e
do Trabalho RH Mdulo II. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
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Responsabilidade Social RH Mdulo II. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
ELGENNENI, Sara Maria de Melo. Recrutamento e seleo de pessoal: RH. So
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
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remunerao. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
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Pearson Prentice Hall, 2009.
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Prentice Hall, 2009.
RAMPAZO, Adriana Vinholi; NONAKA, Henry Tetsuji; SILVA, Mnica Maria. Gesto
do Conhecimento e educao corporativa. 2011: Pearson Education do Brasil,
2013.
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