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Direito do Trabalho

Definição
Teoria subjetivista
Enfatizam os sujeitos componentes das relações jurídicas reguladas por esse
ramo jurídico especializado.
“O Direito do Trabalho é o direito especial de um determinado grupo de
pessoas, que se caracteriza pela classe de sua atividade lucrativa; é o direito especial
dos trabalhadores.”
Teoria objetivista
Dão ênfase ao conteúdo objetivo das relações jurídicas reguladas por esse ramo
do direito, que firmam enfoque na matéria de conteúdo das relações justrabalhistas.
“Corpo de princípios e de normas jurídicas que ordenam a prestação do
trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as relações e os riscos que dela
se originam”.
Teoria mista
Há ainda a definição mista que diz que o Direito do Trabalho é o conjunto de
princípios, normas e instituições, aplicáveis à relação de trabalho e situações
equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, através de
medidas protetoras e da modificação das estruturas sociais.
O Direito Individual do trabalho pode ser definido como o complexo de
princípios, regras e institutos jurídicos que regula, no tocante às pessoas e matérias
envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais
normativamente especificadas.
O Direito Coletivo de trabalho é o complexo de princípios, regras e institutos
jurídicos que regulam as relações laborais de empregados e empregadores, além de
outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva,
realizada autonomamente ou através das respectivas associações.
O Direito Material do Trabalho (tende a ser chamado de Direito do Trabalho em
sentido lato é o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a
relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas,
englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações
coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas
associações coletivas.
Funções do Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho tem como função a melhoria das condições de pactuação
da força de trabalho na ordem socioeconômica. Leva-se em consideração não o
trabalhador individual destacado. A lógica do sistema baseia-se no conjunto de
situações envolvidas, como o ser coletivo obreiro, a categoria, o universo mais global de
trabalhadores, independentemente dos estritos efeitos sobre o ser individual destacado.
Segunda função está em seu caráter modernizante e progressista, do ponto de
vista econômico e social.
Na definição de Márcio Pochman, o funcionamento do mundo laborativo no
Brasil, cabe “se reconhecer que o emprego assalariado formal representa o que de

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melhor o capitalismo brasileiro tem constituído para a sua classe trabalhadora, pois vem
acompanhado de um conjunto s de normas de proteção social e trabalhista...”.
No Brasil, não se define com tal progressista, pois se tem um padrão mais
primitivo de organização sócio-produtiva. É fortemente comprometida também pela
resistência à generalização desse padrão de contratação laborativa.
O Direito do Trabalho se divide internamente em Direito Individual do Trabalho
e em Direito Coletivo do Trabalho.
Características
É classificado em conformidade com sua origem e evolução histórica, suas
funções e atuação na comunidade circundante e pela sua estrutura jurídica própria. É um
segmento jurídico que cumpre objetivos fortemente sociais. Tem a meta de aperfeiçoar
as condições de pactuação da força de trabalho na sociedade capitalista. Quanto à sua
estrutura jurídica, é composto essencialmente por normas imperativas. Evidencia
também a presença de normas oriundas de 3 sítios principais, o nacional heterônomo
(normas estatais internas), o nacional autônomo (normas coletivas negociadas internas)
e o internacional heterônomo (normas oriundas da Tratados e Convenções).
O direito do trabalho se diz autônomo porque tem enfoques, princípios, regras,
teorias e condutas metodológicas próprias de estruturação e dinâmica.
Natureza jurídica
O Direito do Trabalho se classifica no ramo privado. Há autores que defendem
que o direito do trabalho se caracteriza num ramo distinto do público e privado, qual
seja o misto ou do Direito Social.

ORIGEM E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO


O pressuposto histórico-material (trabalho livre) do elemento nuclear da relação
empregatícia (trabalho subordinado) somente surge, na historio ocidental, como
elemento relevante, a contar da Idade Moderna. Apenas a partir de fins da Idade Média
e alvorecer da Idade Moderna verificam-se as formas servis de utilização da força de
trabalho. Esse quadro lançaria ao meio social o trabalhador juridicamente livre dos
meios de produção e do proprietário desses meios.
O elemento nuclear da relação empregatícia (trabalho subordinado) surgiria
séculos após a destruição das relações servis. Apenas na Revolução Industrial é que esse
trabalhador seria reconectado, de modo permanente, ao sistema produtivo.
O Direito do Trabalho é produto cultural do século XIX e das transformações
econômico-sociais e políticas ali vivenciadas. Em fins do séc. XVIII e durante o curso
do séc. XIX é que se maturaram, na Europa e Estados Unidos, todas as condições
fundamentais de formação do trabalho livre, mas subordinado e de concentração
proletária.
Na Idade Média existiam as corporações de ofício. Eram autorizadas pelo
monarca para funcionarem. Os trabalhadores mistos eram aqueles com habilidades e
com autorização para montar a corporação. Os companheiros tinham somente a
habilidade, sem autorização. E o aprendiz não possuía nenhuma delas. Nasce nesse
período o Direito Coletivo.
Regime de manufaturas: Contrato; Unilateral; salariato (cláusulas).

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O Direito do Trabalho surge da combinação de um conjunto de fatores, os quais


podem ser classificados como fatores econômicos, fatores sociais e fatores políticos.
Econômico: utilização da força de trabalho livre, mas subordinada como
instrumento central como relação de produção pelo novo sistema produtivo emergente;
a circunstância de esse novo sistema produtivo também gerar e desenvolver uma
distinta modalidade de organização do processo produtivo, a chamada grande indústria.
Social: concentração proletária na sociedade européia e norte-americana em
torno das grandes cidades industriais; o surgimento de uma inovadora identificação
profissional entre as grandes massas obreiras.
Político: ações gestadas e desenvolvidas no plano da sociedade civil e do
Estado, no sentido de fixar preceitos objetivos para a contratação e gerenciamento da
força de trabalho.

FASES HISTÓRICAS DO DIREITO DO TRABALHO


1 – Manifestações Incipientes ou Esparsas
Inicia-se com a expedição do Peel’s Act (1802), diploma legal inglês voltado a
fixar certas restrições à utilização do trabalho de menores. Essa fase qualifica-se pela
existência de leis dirigidas tão-somente a reduzir a violência brutal da superexploração
empresarial sobre mulheres e menores.
2 – Sistematização e Consolidação
Estende-se de 1848 até o processo seguinte à 1º GM, com a criação da OIT e a
promulgação da Constituição de Weimar, ambos eventos ocorridos em 1919. O ano de
1848 foi decisivo principalmente pela verdadeira mudança que produz no pensamento
socialista, representada pela publicação do Manifesto de Marx e Engels.
3 – Institucionalização do Direito do Trabalho
Inicia-se após a Primeira Guerra Mundial. Tem como marco a Constituição de
Weimar (1919) e a criação da OIT (Constituição Mexicana de 1917). O Direito do
Trabalho se institucionaliza, oficializa-se, incorporando-se à matriz das ordens jurídicas
dos países desenvolvidos democráticos, após longo período de estruturação,
sistematização e consolidação.
4 – Crise e Transição do Direito do Trabalho
Abrange o final do séc XX, com o marco inicial nos países ocidentais
desenvolvidos, nos anos de 1979/1980. Uma conjugação de fatores verificou-se, como
a crise econômica de 1973/74 (a chamada crise do petróleo) de um lado, e por outro, um
processo de profunda renovação tecnológica, capitaneado pela microeletrônica,
robotização e microinformática. Além disso, acentuava-se as formas de prestação
laborativa (como o teletrabalho e o escritório em casa – home-office).
Houve uma acentuada desregularização, informalização e desorganização do
mercado de trabalho, especialmente nos países semiperiféricos ao capitalismo centrar
sem que criassem alternativas de gestão trabalhista.

MODELO JUSTRABALHISTA BRASILEIRO TRADICIONAL


1 – Parâmetro Estatal-subordinado de Gestão Trabalhista

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Padrão autoritário de organização do mercado de trabalho com pontos


submetidos ao objetivo básico de retirar o conflito socioeconômico do trabalho do
âmbito da sociedade civil, deslocando-se para o interior do aparelho estatal. Emerge
uma organização sindical unitária.
2 – Tradicional: caracterização sociojurídica e reprodução histórica
O estado interfere nas relações trabalhistas. Funda-se no parâmetro fascista
italiano. Esse modelo se caracterizava pela reunião de cinco grandes institutos: Justiça
do Trabalho; estrutura sindical; legislação individual protetiva; Ministério do Trabalho;
antigo sistema previdenciário.
3 – Transição Democrática
O sindicato tem relativa influência, mas ainda assim o Estado quem manda. A
Constituição de 88 inova ao instituir que todo o poder emana do povo. Prevê, na íntegra,
preceitos que valorizam a atuação sindical, a participação obreira nos locais de trabalho
e a negociação coletiva. Também prevê, em certas medidas, a redução salarial, mediante
convenção ou acordo coletivo. (art. 7º VI, XIII, XIV, XXVI; art. 8º VI). Proíbe a
Constituição qualquer interferência e intervenção do Estado nas organizações sindicais
(art. 8°, I).

FONTES DO DIREITO: CONCEITO E CLASSIFICAÇÃO


O Direito do Trabalho diferencia-se dos outros ramos jurídicos. As fontes do
Direito consubstanciam a expressão metafórica para designar a origem das normas
jurídicas. As fontes materiais são as que conduzem à emergência e construção da regra
de Direito. As fontes formais são mecanismos exteriores e estilizados pelos quais essas
regras se revelam para o mundo exterior.
Divididas em fontes principais e secundárias.
 Principais
o Fontes materiais
Dividem-se em fontes materiais econômicas, sociológicas, políticas e filosóficas.
Econômicas: estão atadas à existência e evolução do sistema capitalista, sob o
ponto de vista econômico. Trata-se da Revolução Industrial no século XVIII, e suas
conseqüências na estruturação e propagação do sistema econômico capitalista.
Sociológicas: dizem respeito aos distintos processos de agregação de
trabalhadores assalariados, nas empresas, cidades e regiões do mundo ocidental
contemporâneo. A crescente urbanização, estabelecimento de verdadeiras cidades
industriais-operárias, a criação de grandes unidades empresariais, todos são fatores
sociais de importância na formação do Direito do Trabalho.
Político: movimentos sociais organizados pelos trabalhadores de nítido caráter
reivindicatório, como o movimento sindical, no plano das empresas e mercado
econômico
Filosófico: correspondem às idéias e correntes de pensamento que influíram na
construção e mudança do Direito do trabalho. Tratam-se daquelas vertentes filosóficas
que contribuíram para a derrubada da antiga hegemonia do ideário liberal capitalista,
preponderante até a primeira metade do século XIX. Tais idéias antiliberais de fundo
democrático propunham a intervenção normativa nos contratos de trabalho, seja através

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das regras jurídicas emanadas do Estado, seja através das produzidas pelas negociações
coletivas trabalhistas.
o Fontes Formais
São fontes formais os meios de revelação e transparência da norma jurídica. São
mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e
cristalizam-se na ordem jurídica. A teoria monista, capitaneada por Hans Kelsen,
sustenta que as fontes formais do Direito derivam de um único centro de positivação, o
Estado. Há a teoria pluralista que não considera válida a tese do exclusivismo estatal,
sustentando a clara existência de distintos centros de positivação jurídica, como o
costume.
Heterônoma/estatais/legislativas
São regras cuja produção não se caracteriza pela imediata participação dos
destinatários principais das mesmas regras jurídicas. São regras de origem direta estatal,
como a Constituição, as leis, as medidas provisórias, decretos e outros diplomas. Hoje
também está considerada a sentença normativa.
Os tratados e convenções internacionais podem ser fonte formal, desde que o
respectivo Estado soberano lhes confira ratificação ou adesão.
A reforma do Judiciário de 2004, passou a conferir status de emenda
constitucional a tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que
tenham sido aprovados com rito e quorum similares ao da emenda constitucional (3/5).
A sentença normativa é fonte heterônoma singular do Direito do Trabalho. É um
ato-regra, um comando abstrato constituindo-se em ato judicial (aspecto formal) criados
de regras gerais, impessoais, obrigatórias e abstratas (aspecto material). O tribunal
prolator da sentença normativa fixa o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser
superior a 4 anos (art. 868, § único, CLT).
Autônoma/não estatais/negociais
Seriam regras cuja produção caracteriza-se pela imediata participação dos
destinatários principais das regras produzidas. São regras originárias de segmentos ou
organizações da sociedade civil, como os costumes ou os instrumentos da negociação
coletiva privada (contrato coletivo, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho).
A CLT define convenção coletiva com o acordo de caráter normativo pelo qual
dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho (art 611, caput, CLT).
As convenções coletivas, embora de origem privada, criam regras jurídicas, são
preceitos gerais, abstratos, impessoais, dirigidos a normatizar situações ad futurum.
Correspondem a noção de lei em sentido material. Do ponto de vista formal, despontam
as convenções coletivas como acordo de vontade, contratos.
A CLT define acordo coletivo de trabalho como sendo uma faculdade aos
sindicatos representativos de categorias profissionais. São acordos coletivos com uma
ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulam condições de
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas
relações de trabalho (art 611, § 1º, CLT). Os acordos coletivos constroem-se por
empresas ou empresa, em âmbito mais limitado do que o das convenções, com efeitos

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somente aplicáveis à empresa(s) e trabalhadores envolvidos. Do ponto de vista formal,


traduzem acordo de vontades (contrato lato sensu), do ponto de vista substantivo (seu
conteúdo) qualificam-se por serem normas gerais, abstratas, impessoais e ad futurum. A
lei brasileira estabelece que não será permitido estipular duração de convenção ou
acordo coletivo superior a dois anos (art. 614, § 3º, CLT)
 Secundárias
O artigo 8º da CLT estabelece as fontes secundárias onde versa que “As
autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas
sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o
interesse público.”
Hierarquia das fontes
Vale-se pela norma mais favorável para o empregado. Âmbito de aplicação da
CLT – artigo 1º.
Teoria da acumulação – propõe como procedimento de seleção, análise e
classificação das normas cotejadas, o fracionamento do conteúdo dos textos normativos,
retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem por seu
sentido mais favorável ao trabalhador. À luz dessa teoria acumulam-se preceitos
favoráveis ao obreiro.
Teoria do conglobamento – não se fracionam preceitos ou institutos jurídicos.
Cada conjunto normativo é apreendido globalmente, considerado o mesmo universo
temático. Essa teoria defende que para se extrair o instrumental mais favorável,
encarado este sob um ângulo unitário, do conjunto, organiza a matéria tratada. Aplica na
íntegra apenas um artigo e seus parágrafos e incisos.

PRINCÍPIOS
Proteção – o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras,
institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente
na relação empregatícia.
Norma mais favorável – o operador do Direito do Trabalho deve optar pela
regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante de
elaboração da regra ou no contexto de confronto entre regras concorrentes ou, por fim,
no contexto de interpretação das regras jurídicas.
Princípio da indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas – não serão válidas
quer a renúncia, quer a transação que importe objetivamente em prejuízo ao trabalhador.
Princípio da condição mais benéfica – as cláusula contratuais benéficas
somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais
favorável, mantendo-se intocadas (direito adquirido) em face de qualquer subseqüente
alteração menos vantajosa do contrato ou regulamento de empresa. Traduz-se em
manifestação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva – pacta sunt servanda (os
pactos devem ser cumpridos. É que este ramo jurídico especializado coloca sob ônus do

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empregador os riscos do empreendimento (art. 2º, caput, CLT), independentemente do


insucesso que possa se abater sobre este. Fatores relevantes como a crise econômica
geral ou a crise específica de certo segmento, mudanças drásticas na política industrial
do Estado ou em sua política cambial não são acolhidos como excludentes ou
atenuantes da responsabilidade trabalhista do empregador. Não é absoluta essa vedação.
Há casos que são explícitos ou implicitamente autorizados por lei, como o caso a
reversão (§ único, art 468, CLT) ou franqueadas pela ordem jurídica à própria norma
coletiva negociada (art. 7º, VI, CF/88).
Intangibilidade contratual objetiva – o conteúdo do contrato empregatício não
poderia ser modificado mesmo que ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito
empresarial. Ou seja, a mudança subjetiva perpetrada não seria apta a produzir
mudanças no corpo do contrato. O contrato de trabalho seria intangível, do ponto de
vista objetivo, embora mutável do ponto de vista subjetivo, desde que a mudança
envolvesse apenas o sujeito-empregador.
Princípio da Intangibilidade Salarial – o salário tem caráter alimentício. Logo,
é passível de proteção.
Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma – o conteúdo do contrato
não se circunscreve ao transposto no correspondente instrumento escrito, incorporando
amplamente todos os matizes lançados pelo cotidiano da prestação de serviços. Os
elementoss fático-jurídicos da reçaão de emprego (trabalho por pessoa física, com
pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e sob subordinação). O princípio da
primazia da realidade sobre a forma constitui-se em verdade real em uma situação
litígio trabalhista.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego – é de interesse do Direito
do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com integração do trabalhador na
estrutura e dinâmica empresariais. Essa permanência resulta em três correntes de
repercussões favoráveis ao empregado envolvido, quais seja: a tendencial elevação dos
direitos trabalhistas, seja pelo avanço da legislação ou da negociação coletiva, seja pelas
conquistas especificamente contratuais alcançadas pelo trabalhador; no investimento
educacional e profissional que se inclina o empregador a realizar nos trabalhadores
vinculados a longos contratos; situa-se na afirmação social do indivíduo favorecido por
esse longo contrato, pois aquele que vive apenas de seu trabalho tem neste, a na renda
dele decorrente, um decisivo instrumento de sua afirmação no plano da sociedade.
Artigos correspondentes: Art 7°, I, III, XXI, CF/88.
A CF/88 reinseriu em seu texto o princípio da continuidade da relação de
emprego. Estendeu o FGTS para qualquer empregado (art 7º, III CF/88, exceto o
doméstico). Fixou a regra da relação de emprego protegida contra despedida arbitrária
ou sem justa causa que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos (art.
7º, I CF/88). Lançou a idéia de aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. (art. 7º,
XXI, CF/88).
Principio do Maior Rendimento – Informa que o princípio que o trabalhador
estaria na “obrigação de desenvolver suas energias normais em prol da empresa,
prestando serviços regulamente, disciplinar e funcionalmente”. Figuras típicas de justa

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causa, caso caracterize desídia e a negociação concorrencial ao empregador (art. 482,


CLT).
Possa estar em sua referencia a uma possível tutela de interesse empresarial.
Propõe o princípio ora enfocado é a lealdade e a boa-fé do empregado no cumprimento
de suas obrigações trabalhistas.
Indisponibilidade de direitos (art. 9°, 444° e 468° CLT)
Renúncia: ato unilateral da parte. Para fazer a renúncia é necessário que esteja
presente os requisitos jurídico-formais, quais sejam: capacidade do sujeito renunciante;
higidez em sua manifestação de vontade; objeto; e forma legalmente especificada.
Transação: ato bilateral, pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as
partes acordantes, mediante concessões recíprocas. Verificar-se-á a capacidade,
manifestação da vontade e a forma. A capacidade plena (18 anos) ou com assistência
para os relativamente incapazes, ou ainda representada pelos responsáveis, para
menores absolutamente incapazes (14 a 16 anos).
Composição: ato bilateral ou plurilateral pelo qual se acertam direitos e
obrigações entre as partes acordantes, mediante reconhecimento da respectiva
titularidade de tais direitos e obrigações pelas partes. Difere da transação que tem como
finalidade conferir solução à divergência. Neste caso, ou seja, na composição, ocorre
que as partes reconhecem a titularidade de um direito.
Conciliação: ato judicial, através do qual as partes litigantes, sob interveniência
da autoridade jurisdicional, ajustam solução transacionada sobre matéria objeto de
processo judicial.
Absoluta será a indisponibilidade, do ponto de vista do Direito Individual do
Trabalho, quando o direito enfocado merecer uma tutela de nível de interesse público.
Ex: direito à assinatura em CTPS, ao salário mínimo, à incidência das normas de
proteção à saúde e segurança do trabalhador.
Relativa será a indisponibilidade do Direito Individual do Trabalho, quando o
direito enfocado traduzir interesse individual ou bilateral simples. As parcelas de
indisponibilidade relativa podem ser objeto de transação (não renúncia), desde que não
resulte em prejuízo ao empregado (art. 468, CLT).
Os atos contratuais trabalhistas, como se sabe, podem ser tácitos e normalmente
o são art. 442, caput, CLT. Alguns casos de transação devem ser expressos, como é o
caso de cumprimento de jornada.
Princípio da aderência contratual – a aderência das normas jurídicas tende a
ser relativa, ao passo que a aderência das clausulas tende a ser absoluta. A aderência
absoluta é no tocante a cláusulas contratuais expressa ou tacitamente convencionadas
pelas partes. Não podem ser suprimidas, a menos que a supressão não provoque
qualquer prejuízo ao empregado (art. 468, CLT).

PRESCRIÇÃO
Prescrição aquisitiva é o meio de aquisição de propriedade mobiliária ou
imobiliária em decorrência de seu prolongado uso pacífico. O artigo 7°, XXIX, CF/88 é
de cinco anos para contratos urbanos para trabalhador urbano, até o limite de dois anos
após a extinção do contrato.

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Para contratos rurais prescreve em cinco anos, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato.
Para contratos domésticos prazo prescricional aplicável ao contrato doméstico é
aquele próprio ao trabalhador urbano, fixado pelo art. 7º, XXIX, da CF: cinco anos, até
o limite de dois anos após a extinção do contrato (prazo estendido para o rurícola).
No tocante a pedidos fundados em direitos oriundos de sentença normativa, a
contagem do prazo se inicia, conforme disposição dada pela súmula 350, TST, a partir
da data de seu trânsito em julgado. Ou seja, o prazo de prescrição com relação à ação de
cumprimento de decisão normativa flui apenas a partir da data do trânsito em julgado do
referido diploma.
O direito do Trabalho não admite a prescrição intercorrente, que significa aquela
que flui durante o desenrolar do processo. Proposta a ação, interrompe-se o prazo
prescritivo; logo a seguir, ele volta a correr, de seu início, podendo consumar-se até
mesmo antes que o processo termine.
A prescrição intercorrente só é admitida quando o exeqüente do processo, em
que ele abandona, de fato, a execução, por um prazo superior a dois anos, deixando de
praticar, por exclusiva omissão sua atos que tornem fisicamente possível a continuidade
do processo.

RELAÇÃO DE EMPREGO
Trabalho é o dispêndio de energia pelo ser humano, objetivando resultando útil
(e não dispêndio de energia por seres irracionais ou pessoa jurídica). Trabalho é
atividade inerente à pessoa humana, compondo o conteúdo físico e psíquico dos
integrantes da humanidade. É o conjunto de atividades, produtivas ou criativas, que o
homem exerce para atingir determinado fim.
Caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem
sua prestação essencial centrada a uma obrigação de fazer consubstanciada em labor
humano. Refere-se a toda modalidade de contratação de trabalho. A relação de trabalho
englobaria assim, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de
trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades.
Artigo 3º CLT – considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Artigo 2º, caput – é empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços.
Logo os elementos fático-jurídicos da relação de emprego seria não-
eventualidade, personalidade, pessoa física, subordinação e onerosidade.
O empregador pode ser pessoa física ou jurídica, o empregado jamais.
Ver art. 10 e 448 – CLT – sucessões trabalhistas.
Elementos essenciais do contrato, jurídicos-formais – capacidade das partes
contratantes; licitude do objeto contratado; forma contratual prescrita e não defesa em
lei; higidez na manifestação de vontade das partes .

COOPERATIVA

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As cooperativas são sociedades de pessoas que reciprocamente se obrigam a


contribuir com bens e serviços para o exercício de uma atividade econômica, de
proveito comum, sem objetivo de lucro. São destinadas a prestar serviços para seus
associados. É a sociedade de trabalhadores autônomos, que mesmo integrando a
cooperativa, permanece com tal designação, qual seja a autonomia na prestação de
serviços.
Não existe vínculo empregatício entre a cooperativa e seus associados, nem
entre estes e os tomadores de serviços daquela (art. 442, CLT). Não se fixa caráter
absoluto para tal regra.
Na visão de Mauricio Godinho, entende que a cooperativa não lida com
profissionais efetivamente autônomos e ainda desatende aos princípios imanentes ao
cooperativismo, que são da dupla qualidade e da retribuição pessoal diferenciada,
caracterizando, por fim, a relação empregatícia por coexistir todos os elementos fático-
jurídicos da relação de emprego (pessoalidade, onerosidade, subordinação, pessoa
física, não eventualidade).

EMPREGADO
Toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus
serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-
eventualidade e subordinação.
Do ponto de vista subjetivo o vínculo se dá com o animus contrahendi, ou seja,
com a intenção de se vincular empregaticiamente.
Empregado doméstico – pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade
e subordinadamente, serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à
pessoa ou à família, e função do âmbito residencial destas.
Contudo, a Lei 5.859/72 define empregado doméstico como aquele que presta
serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no
âmbito residencial destas.
O artigo 7º da CLT exclui o empregado doméstico da incidência das normas
jurídicas celetistas. Vale da fixação das regras sucessórias, do conceito de empresa, com
o fito de enfatizar a integração obreira na realidade empresarial, independentemente do
titular do empreendimento.
São elementos fático-jurídicos especiais: finalidade não-lucrativa, prestação
laboral à pessoa ou família e âmbito residencial de prestação laborativa.
Finalidade não-lucrativa dos serviços significa que o trabalho exercido não tenha
objetivos e resultados comerciais ou industriais, restringindo-se ao exclusivo interesse
pessoal do tomador ou de sua família. Os serviços prestados não podem constituir fato
de produção para aquele que dele se utiliza.
O âmbito residencial de prestação laborativa não se restringe somente a moradia
do empregador, como também unidades estritamente familiares que estejam distantes da
residência, como casa de campo, casa de praia etc.
Há o desaparecimento da figura da despersonalização do empregador, visto que
de algum modo a qualidade de empregador por pessoas jurídicas ou entes
despersonificados pode acontecer na relação doméstica.

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Empregado rural – trabalhador rural é a pessoa física que presta serviços a


tomador rural, realizando tais serviços em imóvel rural ou prédio rústico. Será a pessoa
física que acrescenta a esses dois elementos fático-jurídicos especiais os demais
característicos a qualquer relação de emprego. São dois os elementos fático-jurídicos
especiais: vinculação a um tomador de serviços de caráter rural e circunstancia de o
trabalho ser prestado em imóvel rural ou prédio rústico.
O enquadramento rurícula do empregador importa as circunstancias de o
trabalhador vincular-se a um empregador rural (uma fazenda de café, por exemplo),
laborando no respectivo espaço rural (ou em prédio rústico). A jurisprudência tem
entendido que os rurais são os trabalhadores exercentes de função claramente rurais em
áreas rurais. E os empregados não necessitam ser rurais, podem ser urbanos.
O conceito de industria rural é dado pelo decreto regulamentador da Lei n.
5889/73, às atividades que compreenderem o primeiro tratamento dos produtos agrários
in natura sem transformá-los em sua natureza (art 2º, § 4º, Decreto n. 73626/74).
O imóvel rural é aquele situado em zona geográfica no campo, exterior às áreas
de urbanização.

EMPREGADOR
Empregador é toda pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata,
tácita ou expressamente, a pessoa física, a prestação de serviço e efetuada com
personalidade, onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação. Art. 2º CLT.
A CLT define como sendo a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Como sentido mais específico, o empregador não é a empresa e sim uma pessoa
física, jurídica ou ente despersonificado que tem uma empresa ou estabelecimento.
O tipo legal de empregador estará cumprido por aquele que se postar no pólo
passivo da relação empregatícia formada.
Características do empregador
• Despersonalização – princípio da continuidade da relação de emprego,
impedindo que ela rompa pela simples substituição do titular. Art 10,
CLT.
• Assunção dos riscos da atividade econômica. O empregador tem que
assumir os salários, independente da situação da empresa. Cabe a
empresa assumir os riscos da atividade econômica.
• Admitir empregados
• Pagar salários: mensal, horário e diário.
• Dirigir a prestação de serviço pessoal: é o mesmo que o poder de direção
é a faculdade do empregador fixar as diretrizes para o empregado exercer
sua atividade.
Grupo econômico: art 2, § 2º CLT
Participantes do grupo são as várias empresas eu irão desenvolver atividades
econômicas.
Como requisitos o grupo econômico deve ter autonomia, isto é, cada uma tem
sua personalidade jurídica. Há um vínculo entre elas, relação de dominação. Uma

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empresa principal vai manter um controle das demais natureza de atividade econômica
industrial, comercial ou qualquer outra atividade econômica. Art 2º, § 1º da CLT. Todas
são solidariamente responsáveis.
Tem como objetivo: relação de emprego, para o direito de trabalho, não para as
outras áreas.
Abrangência objetiva: ampliar a garantia justrabalhista, não ultrapassando o
direito do trabalho (Súmula 129 do TST).

Efeitos do grupo econômico


O novo proprietário assume todos os contratos anteriores. A contagem do tempo
não interrompe as obrigações trabalhistas vencidas. São todas exigíveis. Sentença
judicial executável. Contratos interrompidos, suspendidos e afastados são assumidos.
Ação regressiva de competência da justiça comum. A única responsabilidade que o
funcionário não vai assumir, é para o caso de fraude, assim se responsabiliza o antigo
dono. Art 9 CLT.

Empregador por equiparação


Art. 2, § 1º CLT. Não é taxativo, é enumerativo. Instituição de beneficência,
associação de beneficência e recreativa tem tratamento diferenciado.
Os efeitos jurídicos da existência da relação de emprego para o empregador são:
despersonalização e assunção dos riscos do empreendimento.
A despersonalização significa que se pode modificar o sujeito passivo da relação
de emprego, sem prejuízo da preservação completa do contrato empregatício com o
novo titular. Não figura como elemento fático-jurídico a pessoalidade, como no caso do
empregado e sim predomina a impessoalidade.

Sucessões de empregadores
Artigo 10 e 448 da CLT. A sucessão é a transferência de titularidade de empresa
ou estabelecimento com uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas
trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos.
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Tem fundamento em três princípios informadores do Direito do Trabalho:
intangibilidade objetiva do contrato empregatício; despersonalização da figura do
empregador; continuidade do contrato de trabalho.

Efeitos da sucessão trabalhista


Tem o objetivo a ordem jurídica de assegurar a intangibilidade dos contratos de
trabalho. Garante que a alteração na estrutura intra ou interempresarial não possa afetar
os contratos de trabalho da empresa estabelecimento e titulares envolvidos.
São dois os efeitos a serem examinados: os envolventes ao novo titular da
empresa ou estabelecimento e os efeitos concernentes ao empregador sucedido.

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Para o novo titular ocorre a imediata assunção e transferência das obrigações


trabalhistas e dos contratos firmados. Trata-se de efeitos jurídicos plenos, envolvendo
tempo de serviço, parcelas contratuais do antigo período, pleitos novos com relação ao
período iniciado com a transferência etc.
Mesmo que sejam firmadas cláusulas de não responsabilização do empregador
que sucede o anterior, não tem validade perante o direito do Trabalho.
Já o empregador sucedido responde subsidiariamente com o empregador
sucessor, conforme entendimento jurisprudencial.
O empregado, via de regra, não pode se opor a alteração do pólo passivo do
contrato de trabalho. A sucessão é ato unilateral. Em face do princípio da
despersonalização da figura do empregador e da imperatividade das regras da
sucessão trabalhista inexiste qualquer suporte justrabalhista a um eventual pleito de
rescisão indireta do contrato (art. 483, CLT) pelo empregado em virtude de não
concordar com a transferência da empresa ou estabelecimento em que labora.
Em caso de falecimento do empregador, é facultado ao empregado rescindir o
contrato.
Consórcio de empregadores
União de produtores rurais pessoas físicas, que outorgam a um deles poderes
para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente,
aos seus integrantes mediante documento registrado em cartório de títulos e
documentos. Os integrantes do consorcio são solidariamente responsáveis em relação às
obrigações previdenciárias.
Terceirização Trabalhista
Terceirização é o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de
trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente.
Há um modelo trilateral de relação socioeconômica e jurídica que surge com o
processo terceirizante. De um lado se porta o obreiro, prestador de serviços, que realiza
suas atividades materiais e intelectuais junta à empresa tomadora de serviços; a empresa
terceirizante, que contrata este obreiro, firmando com ele os vínculos jurídicos
trabalhistas pertinentes; a empresa tomadora de serviços, que recebe a prestação de
labor, mas não assume a posição clássica de empregadora desse trabalhador envolvido.
Legislação Heterônoma Estatal
Decreto-lei n. 200/67 e Lei n. 564570 – dispõe que a execução das atividades da
administração federal deverá ser amplamente descentralizada.
Lei n. 5.645/70 – exemplifica alguns desses encargos de execução sugeridos
pelo decreto-lei anterior.
”As atividades relacionadas com transporte, conservação, custódia, operação
de elevadores, limpeza e outras assemelhadas serão, de preferência, objeto de
execução mediante contrato...”
Regulariza a terceirização das atividades-meio somente.
Lei 6019/74 - trabalho temporário.
Lei n. 7102/83 – trabalho de vigilância bancária.
Súmula 256 de 1980, TST – “Salvo os casos previstos nas Leis ns. 6.019/74 e
7.102/83, é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, formando-se

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o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços”. Essa Súmula não
dava licitude aos outros tipos de serviço terceirizado, salvo o temporário e o de
vigilância bancária. Para dar licitude aos outros serviços, como de limpeza, vigilância e
serviços especializados ligados a atividade-meio do tomador foi editada a Súmula 331
do TST.
Súmula 331, TST 1994:
Contrato de Prestação de Serviços - Legalidade
“I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário
(Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera
vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988). (Revisão do Enunciado nº 256 - TST)
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de
vigilância (Lei nº 7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica
a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações,
inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações
públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam
participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art.
71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993). (Alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000)”

TERCEIRIZAÇÃO
São lícitas as terceirizações que estão assentadas na Súmula 331, TST. São os
contratos de trabalho temporário, as atividades de vigilância, as atividades de
conservação e limpeza e as atividades-meios.
Por vigilante não se entende que seja somente os referentes ao serviço bancário,
como também quaisquer segmentos do mercado de trabalho que contratem serviços de
vigilância mediante empresa especializada. É um membro da categoria especial,
diferenciada.
Por atividade-meio entende-se que são aquelas atividades periféricas à essência
da dinâmica empresarial do tomador de serviços. São funções como transporte,
conservação, custódia, operação de elevadores, limpeza e outras assemelhadas.
Para se ter uma terceirização lícita é necessário que haja ausência de
pessoalidade e subordinação com o tomador de serviços, exceto para o caso de serviço
temporário. A única terceirização lícita que permite a pessoalidade e a subordinação é o
trabalho temporário.
A terceirização ilícita é toda aquela que não esteja incluída nas citadas pela
Súmula 331. Não há preceito legal que valide contrato de trabalho mediante os quais se
tenha os elementos fático-jurídicos e o tomador não responda pela relação laboral
estabelecida.
Para casos de terceirização ilícita, o empregado exige equiparação salarial e
isonomia com os outros empregados da empresa tomadora de serviços.

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A responsabilidade do tomador de serviços é subsidiária perante a entidade


terceirizante.
O contrato trabalhista excepcional não pode ser tácito ou verbal. O artigo 11, da
Lei 6019/74 estabelece que seja formulado por escrito. O contrato entre a empresa de
trabalho temporário e a empresa-cliente deve também ser celebrado por escrito contento
o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, conforme estabelecido no art.
9º.
Salvo prazo maior conferido pelo Ministério do Trabalho em seu órgão local, o
trabalho temporário não poderá exceder três meses, pois seria uma incoerência no
quesito transitoriedade.

CONTRATO DE TRABALHO
Art 442, caput – “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego”.
Contrato empregatício é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma
pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com
pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador.
O negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural
obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação
pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços.
Características do contrato de trabalho
Contrato de Direito Privado – é celebrado por sujeitos de natureza privada,
como também os interesses envolvidos e a própria relação jurídica central desse
contrato tem natureza privada.
Sinalagmático – há reciprocidade entre as obrigações contratuais. É necessário
se ter uma visão conjunta do contrato e não somente a relação trabalho x salário. Em
caso de interrupção do contrato, o empregador ainda recebe a paga, mesmo não
prestando serviço.
Consensual – não é formal ou solene, sem necessidade de qualquer manifestação
expressa oriunda das partes contratuais.
Intuito persona – característica que envolve uma única parte contratual – o
empregado. O empregador é dotado de despersonalização ou impessoalidade. Entende-
se ser este último uma figura fungível, enquanto o empregado é infungível.
Trato sucessivo – as prestações sucedem-se continuadamente no tempo. A
relação de trabalho é uma relação de débito permanente que incorpora a continuidade, a
duração.
Contrato de atividade – um pacto que uma das obrigações centrais é a de fazer,
que se cumpre na continuidade do tempo.
Onerosidade – cada uma das partes contribui com uma prestação
economicamente mensuráveis.
Alteridade – a noção de que a prestação laboral do tipo empregatício corre por
conta alheia ao prestador.
Complexo – pode se associar a outros contratos.
Morfologia do contrato

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O contrato é constituído por elementos essenciais (ou jurídico-formais), naturais


ou acidentais.
Verificada a reunião dos elementos fático-jurídicos, a relação de emprego existe.
Confirmada a presença de todos os elementos jurídico-formais, a relação de emprego
torna-se potente para provocar efeitos no mundo do Direito.
Essenciais: são imprescindíveis à formação da figura jurídica contratual. São:
capacidade das partes; licitude do objeto; forma prescrita e não vedada em lei; e higidez
da manifestação de vontade.
A capacidade é a aptidão para exercer atos da vida laborativa. De 16 a 18 anos
possui capacidade relativa do obreiro para vida trabalhista. Pode-se ainda considerar o
empregado de 14 anos, na condição de aprendiz. Não podem laborar em período
noturno como também em graus altos de periculosidade. As férias escolares devem
coincidir com as férias do serviço. A capacidade plena é adquiria aos 18 anos
completos.
O objeto deve ser lícito, isto é, é o que não compõe tipo legal penal ou concorre
diretamente para ele. Irregular é o trabalho que se realiza em desrespeito a norma
imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou envolvente de certos tipos de
empregados.
O pagamento das verbas decorrentes do contrato de trabalho será sempre
formalizado por escrito.
Naturais: embora não sejam imprescindíveis, são comuns, recorrentes e quase
inevitáveis em seu cotidiano concreto. Como elemento natural se tem a jornada de
trabalho.
Acidentais: são circunstancias e episódicos na existência de tais contratos. Pode-
se citar o termo ou condição.
O termo, via de regra, é incerto, ou seja, não tem o contrato de trabalho prazo
determinado para sua extinção.
A condição é uma hipótese de extinção do contrato por evento futuro. Exemplo
ocorre com a contratação de empregado substituto porque outro está afastado por razões
previdenciárias e que tenha especificada em seu pacto empregatício clausula de
rompimento contratual automático em face do simples retorno do titular do cargo (art.
475, §2 CLT). Hoje, considera-se revogado tal preceito, tacitamente, pela Constituição
(art. 7, I, CF/88), uma vez que a indenização ali referida é a expressão que no ramo
justrabalhista não pode sofrer interpretação ampliativa.
Vícios e Defeitos do Contrato de Trabalho
Nulidade é a invalidação da existência e/ou dos efeitos jurídicos de um ato ou
seu componente em virtude de se chocar com regra jurídica imperativa.
O contrato tido como nulo ensejará todos os efeitos jurídicos até o instante de
decretação da nulidade.
A nulidade pode ser total ou parcial. Será total quando resultar de defeito grave
em elemento essencial do contrato.
Parcial será a nulidade que por resultar de defeito em elemento não essencial do
contrato ou em uma ou algumas de suas clausulas integrantes, não tem o condão de
macular o conjunto do pacto. A decretação da nulidade parcial será feita para retificar o

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defeito preservando o conjunto do contrato. O efeito será ex tunc, retroagindo à data do


surgimento do vício.
MODALIDES DO CONTRATO DE TRABALHO

Tácitos ou expresso – pela manifestação de vontade.


Individuais ou plúrimos – número de sujeitos ativos (empregados).
Determinado ou indeterminado – conforme previsão de duração.

Os contratos que exigem forma escrita são: contrato temporário; de artista


profissional; de atleta profissional; provisório de trabalho; e contrato de experiência.
CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO
Também denominado contrato a termo. O normal é se estabelecer o contrato por
temo indeterminado, onde atuam dois princípios a favor disso: continuidade da relação
de emprego; norma mais favorável (pois, com tempo de serviço indeterminado o
empregador investe no empregado e este último tem mais aquisições de direitos e
estabilidade).
Tem efeitos próprios, como:
Interrupção e Suspensão Contratuais – preserva-se em absoluto vigor o contrato
de trabalho, inviabilizando a dispensa pelo empregador (até o fim da causa interruptiva
ou suspensiva). Interrupção, por exemplo acontece quando o empregado tiver
afastamento previdenciário por até 15 dias, e a suspensão por mais de 15 dias.
Estabilidade e Garantias de Emprego – as garantias especiais inviabilizam a
ruptura arbitrária do contrato empregatício.
Efeitos rescisórios – são as verbas rescisórias específicas, como aviso prévio de
30 dias, os 40% suplementares sobre o FGTS; férias proporcionais com 1/3; 13º salário
proporcional; liberação do depósito do FGTS.
Modalidades de extinção contratual:
- Dispensa arbitrária (ou dispensa injusta): importa no pagamento de todas as
parcelas rescisórias mencionadas.
- Pedido de demissão: receberá apenas o 13º salário proporcional e as férias
proporcionais com 1/3. não receberá aviso prévio, se não trabalhar. Não terá liberado o
FGTS, nem receberá os 40% correspondentes; não receberá seguro-desemprego.
- Dispensa com justa causa operária – não recebe benefício nenhum.
- dispensa por infração empresarial (rescisão indireta) - mesmas verbas pagas
pela dispensa arbitrária.
- Extinção de estabelecimento – mesmas verbas rescisórias da despedida injusta.

CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO (A TERMO)


Conforme a CLT, três são as possibilidades de pactuação do contrato a termo
(art. 443, § 2º): serviço cuja natureza justifique a transitoriedade; atividades
empresariais transitórias; pactuação mediante contrato de experiência.
a) Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de
prazo: para atendimento a substituição de empregador permanente, em gozo
de férias ou licença previdenciária. Pode ser também por acréscimo

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extraordinário e provisório de serviços empresariais (elevação de vendas no


Natal). Contratação para construção de uma obra específica, como um muro.
b) Atividades empresariais de caráter transitório: não diz respeito à atividade
do trabalhador e sim da empresa. A atividade da empresa é passageira,
transitória, fugaz. Ex: feiras industriais, comerciais ou agropecuárias.
c) Contrato de experiência: serve para o empregado testar

Os meios para fixação do termo final


O termo é o dia no qual tem de começar ou de extinguir-se a eficácia de um
negócio jurídico. O termo pode ser certo ou incerto.
O termo certo é aquele que está prefixado no tempo, tem sua data correta para
acontecer.
O termo incerto não tem essa exata incidência, mas sabe-se que vai ocorrer.
São três os meios para fixação do termo final: mediante termo fixo; mediante
termo previsto em função da execução de serviços previamente especificados (termo
incerto); mediante termo previsto em função da realização de determinado
acontecimento suscetível de previsão aproximada (incerto). Art. 443, §1º, CLT.
A primeira é utilizada em contrato de experiência. A segunda modalidade se
funda no esgotamento do objeto, isto é, a prestação de fazer pactuada. É uma obra
contratada.
A terceira modalidade se funda em uma precisa obra ou serviço pactuado. Sua
transitoriedade emerge em face das circunstancias envolventes à contratação. Ex: nos
contratos de safra (o final da safra é suscetível de previsão aproximada).
Os prazos do contrato a termo não pode exceder dois anos, exceto o de
experiência que não pode ultrapassar 90 dias. A prorrogação pode ser feita somente uma
vez, mas a soma do período não pode ultrapassar o total do prazo determinado.
Um contrato de termo pode ser licitamente sucedido por outro, contudo que
tenha transcorrido um intervalo de seis meses do contrato anterior (art. 452).
Efeitos rescisórios nos contratos a termo
a) Extinção normal do contrato (cumprimento do prazo prefixado): 13º salário
proporcional; férias proporcionais com 1/3; liberação do FGTS.
b) Extinção contratual em face da dispensa antecipada pelo empregador: 13º
salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; liberação do FGTS;
indenização do art 479 da CLT (metade dos salários que seriam devidos pelo
período restante do contrato); 40% de acréscimo sobre o FGTS.
c) Extinção contratual em face do pedido de demissão antecipada pelo
empregado – 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; não saca
o FGTS. O empregado poderá ser compelido a indenizar o empregador se
este tiver prejuízos em decorrência do pedido de demissão daquele, no limite
de metade da indenização que o empregador teria que lhe pagar caso fosse
ele que tivesse extinto o contrato (Art 480, CLT).
d) Extinção contratual em face do pedido de demissão ou dispensa antecipadas:
havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação rescisória
- incidem todas as parcelas rescisórias típicas de contratos de duração

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indeterminada, se trate de dispensa efetivada pelo empregador. Caso se trate


de demissão, incidem as verbas próprias ao pedido de demissão clássicos.
Incidem, portanto, o aviso prévio ao invés da indenização calcada à base da
metade da remuneração devida pelo prazo final do contrato.
Para efeitos de suspensão e interrupção do contrato, a CLT determina que nos
contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as
partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para q respectiva
terminação (art 472, § 2º, CLT). Inexistindo pactuação favorável efetuada pelas
partes, o tempo de afastamento por suspensão ou interrupção será computado no
prazo para a respectiva terminação do contrato.

EFEITOS DOS CONTRATOS DE TRABALHO


 Próprios: são efeitos inerentes ao contrato empregatício, por decorrerem de sua
natureza, de seu objeto e do conjunto natural. Ex: obrigação de o empregador pagar
parcelas salariais e a obrigação de o empregado prestar serviços.
Desdobram-se em obrigações de dar, fazer e não fazer.
Obrigações do empregador
Obrigação de dar, isto é, obrigação de pagamento. Dar o pagamento das verbas
salariais e das outras diversas parcelas econômicas decorrentes do contrato. Ex:
assinatura em CTPS e a emissão do documento CAT (comunicação de Acidente de
Trabalho) em situação de infortúnio do trabalho.
Obrigação do empregado
Obrigação de fazer, isto é, obrigação de conduta. A prestação do serviço
efetuada pelo obreiro. São comportamento de boa-fé, diligência e assiduidade na
execução laboral. A conduta de fidelidade quanto aos segredos da empresa também é
uma das obrigações do empregado. Há obrigações de conduta consubstanciadas em
omissões. É o que se passa com a obrigação de abstenção de concorrência com as
atividades do empregador.
Poder empregatício como efeito do contrato
O poder empregatício consubstancia um conjunto de prerrogativas colocadas à
disposição do empregador para direcionamento concreto e efetivo da prestação de
serviços pactuada. Diretivas, regulamentares, fiscalizatórias e disciplinares.
 Conexos: são efeitos resultantes do contrato empregatício que não decorrem de
sua natureza, de seu objeto e do conjunto natural. São os direitos intelectuais,
indenização por danos morais e por danos materiais.
Direitos intelectuais são os que se relacionam à autoria e utilização de obra
decorrente da produção mental da pessoa. São vantagens jurídicas concernentes aos
interesses morais e materiais resultantes de qualquer produção científica, literária ou
artística. Art. 5º, XXVII e XXVIII CF.
A indenização por dano moral ou à imagem decorre de um sofrimento humano
que não é causado por uma perda pecuniária. É toda dor física ou psicológica
injustamente provocada em uma pessoa humana. O dano moral decorrente da violação
da intimidade, vida privada, honra e imagem das pessoas – e suas respectiva

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indenização reparadora – são situações claramente passíveis de ocorrência no âmbito


empregatício.
A indenização por dano material, moral ou estético é de responsabilidade do
empregador, se for resultante de conduta ilícita por ele cometida, ou por suas chefias,
contra o empregado, sem relação com a infortunística do trabalho. Precisa ter dano,
nexo causal, culpa empresarial para haver a indenização.

O PODER NO CONTRATO DE TRABALHO: DIRETIVO,


REGULAMENTAR, FISCALIZATÓRIO E DISCIPLINAR
É o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente
concentradas na figura do empregador, para exercício da relação de emprego. É o
conjunto de prerrogativas com relação à direção, regulamentação, fiscalização e
disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços.
Poder diretivo – conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no
empregador dirigidas à organização da estrutura e espaço empresariais internos,
inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com a
especificação e orientação cotidianas no que tange à prestação de serviços. São regras
predominantemente técnico-organizativas que o trabalhador deve observar.
Poder regulamentar - conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas
no empregador dirigidas à fixação de regras gerais a serem observadas no âmbito do
estabelecimento e da empresa. Seria um instrumento central de exteriorização do poder
diretivo.
Não tem o condão de produzir normas jurídicas, mas meras cláusulas
contratuais.
Poder fiscalizatório (de controle) – conjunto de prerrogativas dirigidas a
propiciar o acompanhamento continuo da prestação de trabalho e a própria vigilância
efetivada ao longo do espaço empresarial interno. São operações como controle de
portaria, as revistas, o circuito interno de televisão, o controle de horário de freqüência,
a prestação de contas e outras providências.
Os limites do poder de controle se dá com relação às revistas íntimas, onde a
ordem jurídica heterônoma estatal insculpiu preceito vedatório expresso na Lei n.
9799/99 e na CLT, art. 373-A, inciso VI.
Poder disciplinar – conjunto de prerrogativas concentradas no empregador
dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do
descumprimento por esses de suas obrigações contratuais.

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO


 SUBJETIVAS – são aquelas que atingem os sujeitos da relação obrigacional. O
empregado e o empregador. Não se tem validade a alteração do pólo ativo
(empregado) porque a relação de emprego tem como elemento fático-jurídico a
pessoalidade na prestação de serviço. Contudo, nem tanto a alteração do pólo
passivo (empregador) também tem validade, porque os contratos não perdem sua
validade pela sucessão de empregadores, conforme o artigo 10 e 448 da CLT.

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 OBJETIVAS – alterações contratuais que modificam o conteúdo do contrato,


alterando tais cláusulas ao longo do desenvolvimento do pacto. Alteram as
circunstâncias envolventes à efetiva execução do contrato. Classificam-se
quanto origem, obrigatoriedade, objeto e efeitos de alterações.
o Quanto à origem – podem ser oriundas de normas jurídicas (alterações
normativas) ou oriundas da vontade das partes (alterações meramente
contratuais), podendo ser unilateral ou bilateral. As normativas decorrem
de diplomas normativos do Estado (Constituição, leis, medidas
provisórias) ou de convenção ou acordo coletivo, ou ainda sentença
normativa.
o Quanto à obrigatoriedade – são imperativas ou voluntárias. As
imperativas são obrigatórias, independem da vontade das partes e se
produzem efeitos favoráveis ou desfavoráveis. As voluntárias decorrem
do exercício lícito da vontade das partes.
o Quanto ao objeto – qualitativas (alteram o próprio caráter da prestação
ou situação contratual. Alteram a qualidade, característica, substância, o
tipo de trabalho, função etc); quantitativas (alteram a intensidade,
quantidade do trabalho como jornada e montante salarial); e
circunstanciais (referem-se à alterações ocorridas na circunstância da
prestação laborativa, como situações ambientais ou organizativa,
abarcando local de trabalho e forma de contraprestação salarial).
o Quanto aos efeitos – favoráveis e desfavoráveis. Para situações
desfavoráveis, necessariamente temporárias, só mediante acordo ou
convenção coletiva. Tendem a ser ilícitas as desfavoráveis.
Princípios aplicáveis
- Inalterabilidade contratual lesiva: não e pode alterar o contrato para situações
desfavoráveis ao empregado, salvo por acordo ou convenção coletiva, conforme art. 7º,
VI da CF.
- Direito de resistência obreiro (jus resistentiae): é o direito de resistência que tem o
obreiro contra ordens ilícitas ou irregulares do empregador.
- jus variandi empresarial: prerrogativa de adequação e redirecionamento da prestação
laboral contratada, sem afronta à ordem normativa ou contratual, que a ordem jurídica
assegura ao empregador, conforme o art. 2º, caput, da CLT e art. 1º, IV, in fine, da
CF/88. Como critérios autorizativos do jus variandi empresarial tem-se:
- modificações no modo e circunstâncias da prestação laborativa que não estejam
inseridas no contrato me, sejam regidas por ordem jurídica. Não entram alterações
objetivas.
- modificações em cláusulas contratuais trabalhistas, mas elevando as condições
de pactuação da força laborativa, podendo ser favoráveis ou desfavoráveis. (ex: reajuste
espontâneo, redução de jornada sem redução salarial)
- modificações transitórias em cláusulas do contrato, por causas excepcionais
ocorridas independentemente da estrita vontade empresarial (ex: sobrejornada para
consecução de um serviço inadiável).

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- modificações em cláusulas contratuais de modo permanente ou transitório, para


enfrentamento de necessidades próprias da empresa. (ex: reversão, alteração funcional
por readaptação previdenciária, substituição provisória).
- modificações por acordo ou convenção coletiva à implementação de clausulas
contratuais provisórias ou permanentes (ex: jornada de trabalho e compensação, jornada
em turnos ininterruptos de revezamento – art. 7º, VI, XIII e XIV CF).

Algumas matérias do caderno da Sandrão


08/05
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
1 – suspensão do contrato de trabalho
1.1 – efeitos: na suspensão do contrato de trabalho todas as clausula deixam de vigorar.
Assim, o principal efeito dessa situação é que durante este período, o empregador não
paga salários e o empregado não presta serviços, mas seu posto de trabalho fica
reservado durante determinado período de tempo. Deixando de existir o motivo que
determinou a suspensão do contrato, é assegurado ao empregado o retorno ao cargo que
exercia na empresa anteriormente. E ainda lhe são garantidas todas as vantagens que,
durante sua ausência, tinham sido atribuídas a categoria a que pertenciam na empresa.
Assim, se durante a suspensão do contrato surgirem novas vantagens a categoria do
empregado, que decorrentes de lei, acordo ou convenção coletiva, sentença normativa e
até mesmo espontaneidade do empregador, o empregado será beneficiado da mesma
forma, a partir do dia em que cessada a causa do afastamento retornar ao serviço.
Ex: na hipótese em que um empregado esteja afastado por auxílio doença
(considerado como de suspensão, a partir do 16 dias) pelo período de um ano, ocorrido
nesse ínterim o reajuste salarial da categoria de professor.
Neste caso, quando este empregado, retomar o trabalho seu salário sofrerá o
devido reajuste.
Outrossim, relativamente ao tempo de serviço do empregado, o período em que
seu contrato estiver suspenso não é computado.
Nos casos de auxilio-doença nos primeiros 15 dias quem paga é o empregador e se
passado do 15 dia, é responsabilidade da previdência. Assim, neste último caso,
caracteriza suspensão do contrato de trabalho.
1.2 – hipóteses Legalmente previstas:
São casos de suspensão do contrato de trabalho.
- ausência por motivo de doença a partir do 16 dias (auxílio doença). Lei 8131/91.
- aposentadoria por invalidez
- período de suspensão disciplinar. Art 474, CLT.
- ausência para exercício de cargo público (vogal na Justiça do Trabalho e etc).
- suspensão do empregado estável, em virtude de ajuizamento de inquérito para
apuração de falta grave, desde que a justiça não determine volta ao serviço por não ter
ficado comprovada pericialmente referida falta.
- período em que o empregado esteve afastado, respondendo a inquérito na Justiça
Comum ou Militar, ou na polícia, ou preso, aguardando julgamento na Justiça Criminal.

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- faltas injustificadas
- encargo sindical (se houver afastamento). Art. 543, CLT
- greve (quando não houver pagamento dos dias parados)

2 – Interrupção do Contrato de Trabalho


2.1 – Efeitos: na interrupção, a paralisação do contrato é parcial, isto é, embora continue
a existir o contrato não se opera em sua plenitude. Assim, há uma simples interrupção
na prestação de serviços pelo empregado prevalecendo para o empregador a
obrigatoriedade de pagar os salários, no todo ou em parte.
Subsiste-se o pagamento dos salários evidentemente, todas as vantagens
atribuídas a categoria do empregado na empresa ser-lhe-ão asseguradas principalmente
aquelas que dizem respeito à alteração salarial. Por outro lado, o período de interrupção
do contrato é computado, normalmente, no tempo de serviço do empregado, para todos
os efeitos legais.
2.2 – hipóteses legalmente previstas
- ausência por motivo de doença até o 15º dias: tais ausências são computadas como
tempo de serviço, devendo ser pagas os respectivos salários.
- licença remunerada
- período em que não houver serviço na empresa, por culpa ou responsabilidade da
mesma. Assim, os salários correspondentes deverão ser pagos como também o período
computado no tempo de serviço.
- férias: o período é computado como de serviço efetivo, devendo ser pago o salário
correspondente.
- licença gestante: durante este período são assegurados a empregada o emprego, os
salários correspondentes e cômputo do respectivo período de tempo de serviço.
- aborto: se o aborto não for criminoso, a empregada terá direito a duas semanas de
descanso (art. 395 CLT).
- suspensão do emprego estável por motivo de ajuizamento de inquérito para apuração
da falta grave, quando a ação for julgada improcedente. Esse período é computado no
tempo de serviço do empregado, sendo devidos os respectivos salários.
- ausências legais: são computadas como tempo de serviço efetivo, sendo devidos
também, os salários respectivos. Art. 473, VII CLT.
- quando o empregado for afastado do serviço por requisição de autoridade competente
em razão de motivo que interesse a segurança nacional até 90 dias. Durante esse período
que é computado no tempo de serviço, os salários são pagos pelo empregador.
- repouso semanal e feriados: computa-se o tempo de serviço, devendo ser paga
remuneração correspondente.
- testemunha, júri e comparecimento a juízo como parte. As ausências são consideradas
como de serviço efetivo, devendo ser pagos os salários correspondentes.
- “lock out”: é a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o
objetivo de frustrar negociação ou dificultas o atendimento das necessidades
empregado. Caso ocorra, os trabalhadores terão direito a percepção dos salários durante
o período da paralisação. Art 778, CLT.
Referência legal: art 7, XVIII, CF;

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CLT art 4º, 129º e 392, caput; art. 472, §5º; artigo 473, 476 e 495, 822..
CPP – artigo 430, Lei 6051/49
Súmula 155 do TST

Prova do contrato
CTPS – esse registro tem dupla função, para o direito do trabalho, e direito
previdenciário.
Obrigatoriedade – 29 e 13, §3º da CLT.
O empregado tem obrigação de levar a carteira de trabalho ao empregador e vai
ficar com o recibo de que ele entregou, o empregador tem 48 horas para registrar o
empregado como presunção de prova (relativa).
Anotações – 20 e 30 CLT – o que não pode esperar é a existência de relação
empregatícia.
Recusa – 36 CLT – ao invés de ir ao judiciário, eu posso ir direto na delegacia
regional do trabalho.
Registro – 41 CLT
Esse registro é obrigatório, ele é indisponível absoluto.

13/03 – Contrato de Relação de Emprego


O direito do trabalho tem como objetivo de proteger a dignidade humana.
Subordinação – art 2º CLT. – algumas subordinações são aparentes, outras são
discretas. Ex: pessoalidade. O empregador não manda no empregado, somente na
função que ele exerce.
Características: sinalagmático, intuito persona, trato sucessivo (vc faz e vc tem
direito conforme vc vai trabalhando, vc vai adquirindo direitos); atividade (ou seja, o
empregado assume a obrigação de fazer e dá a paga); oneroso (relação de emprego é
onerosa), alteridade (para o empregado vai ter alteridade o empregado, não tem
prejuízo, ele não corre o risco do negocio, não importa se a empresa deu lucro, eu tenho
direito a minha paga.
Elementos essenciais jurídico-formais – agente capaz, objeto lícito, forma
prescrita e não defesa em lei, higidez (não pode ter vício de consentimento).
Capacidade – natural jurídica e despersonificada.
Empregado – 18 anos tem capacidade plena para o serviço laboral, tem
condições de entender essa relação de emprego; 14 anos é aprendiz. Aquela pessoa que
está sendo capacitado de uma profissão para o futuro. De 16 a 18 anos – relativa.
Capacidade relativa, ou seja, eles podem exonerar a função, só que continuam com a
mesma proteção não podem trabalhar a noite, não podem fazer serviço insalubre, férias
tem que coincidir com as férias escolares.
Objeto lícito – ex de objeto ilícito: contratação de uma pessoa para trabalhar em
cassino. Se empregado desconhece a ilicitude, usa de indenização. Dissociação – com
ilícito, proibido a exploração de prostituição, mas eu trabalho na cozinha de uma casa de
prostituição fazendo lanche.
Elementos naturais

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Elementos acidentais
Condição resolutiva
1 – explícita;
2 – implícito – não preciso pactuar este aqui esta inerente ao próprio
contrato.
Termo – certo e incerto (regra geral é incerto). Posso fazer pacto, o termo certo
de terminar o contrato.

Conceito de empregador: é a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que


contrata a pessoa física, a prestação de serviço e efetuada com pessoalidade,
onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação. Art 2º CLT.
Características do empregador:
1) despersonalização – principio da continuidade da relação de emprego,
impedindo que ela rompa pela simples substituição do titular. Art 10, CLT
2) assunção de riscos da atividade econômica.
3) Admitir empregados
4) Pagar salários: mensal, hora, dia
5) Dirigir a prestação de serviço pessoal: é o mesmo que o poder de direção é a
faculdade do empregador fixar as diretrizes para o empregador exercer sua
atividades.
Grupo econômico: art 2º, § 2º CLT. Participantes do grupo são as várias empresas
que irão desenvolver atividades econômicas.
Requisitos: o grupo econômico de ter autonomia. Personalidade jurídica de casa
uma. Vinculo: relação de dominação, uma empresa principal vai manter um controle
das demais natureza de atividade econômica industrial, comercial ou qualquer outra
atividade econômica. Art 2º, § 1º CLT.
Solidariedade – todos são responsáveis solidariamente.
Objetivo – relação de emprego, para o direito de trabalho, não para as outras áreas.
Abrangência objetiva: ampliar a garantia justrabalhistas, não ultrapassando o direito do
trabalho. Súmula 129, TST.
Efeitos do grupo econômico
Novo proprietário assume todos os contratos anteriores. Contagem de tempo não
interrompe obrigações trabalhistas vencidas são exigíveis. Sentença judicial executável.
Contratos suspensos, interrompidos, afastados são assumidos. Ação regressiva de
competência da justiça comum. Obs: a única que o funcionário não vai assumir, se
houver fraude, se responsabiliza o antigo dono. Art 9º, CLT.
Empregador – art 2º, CLT
- pessoa jurídica
- pessoa natural
- ente despersonificado ou personalidade sui generis.
Modalidades – manifestação de vontade
Expresso – verbal (empregador e empregado vão conversar sobre o contrato não
porque é verbal q eu não tenho que registrar) ou escrito ( pego um modelo no CC e
depois registro em CTPS).

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Tácito – no texto da CLT ele da ênfase no contrato em expresso (verbal ou


escrito) o legislador admite contrato tácito, mas ele não valoriza.
Número de sujeitos ativos. Individuais segundo a CLT só individual art. 442,
CLT. Cada empregado tem o seu.
Plúrimos – esse eu estabeleço para todos.
Contrato de equipe: eu vou contratar os titãs, aqui contrata o grupo todo.
Previsão de duração
Indeterminado – regra geral não tenho termo final pré-fixado.Quando eu não pactuo o
final dele.
Suspensão – não rompe o vínculo. Falta injustificada, greve. Ele não trabalha e
não ganha afastamento por INSS depois de 15 dias. Invalidez gera aposentadoria. Não
trabalha, não ganha. A definitiva é quando não tem como voltar a sua função por perda
da força laboral. Extingue o contrato. Os que possuem parte da força laboral o
empregador vai conduzir o empregado para uma função inferior para readaptação, mas
vai ficar protegido pelo principio da irredutibilidade salarial. Confronta o princípio da
isonomia de empregados. Aqui, neste caso, não é válido, pois faz parte de um programa
de readaptação. Não pode servir esse empregado de paradigma para pedir isonomia
salarial.
Interrupção – ele não trabalha, mas ganhar férias.
Extinção – eu não posso converter interrupção em suspensão.
Dispensa arbitrária – sem justa causa. Paga indenização.
Demissão – se ele pede, aqui ele não tem indenização.
Com justa causa – quando o empregado quebrar a obrigação.
Rescisão contratual indireta – quando o empregador não cumpre com a obrigação
assumida.
Extinção de estabelecimento – não vai ter mais aquela empresa.
Determinado
Art. 443, § 2º, CLT.
1 – serviço de natureza transitória – fica facultado contratar no prazo máximo de dois
anos. Ex: época de páscoa, natal. A CLT fala que é prorrogável uma única vez não
posso ultrapassar os dois anos.
2 – atividades empresarias transitórias – ex: montar uma stand para feiras agropecuárias.
Prazo determinado, vinculada a prazo de dois anos.
3 – experiência – o legislador limita o prazo de 90 dias para ver se a pessoa atende os
requisitos da emprega e vice-versa.
Teorias – contrato autônomo; cláusula contratual. 90 dias – vai dar 90 dias – é o
prazo suficiente para analisar esse funcionário e posso prorrogar por mais uma vez, ai
vc vai definir se emprega ela ou não. Art, 447, 449, 452, 453, 455 e 479.
Contrato tipificado
Lei 9601/98.
- limites
-penalidades
-prorrogação
-estabilidade

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Ex: contratei por dois anos, mas no fim de um ano o serviço termina. Eu tenho que
pagar uma indenização de 6 meses, metade da remuneração que teria direito ate o
término do contrato.
Ex2: se ao final de um ano o empregado fala que não quer mais, aqui ele não vai receber
metade e sim terá que indenizar se houver prejuízo, ate o limite.
Contrato determinado – via de regra eu não preciso dar aviso prévio. Clausula
assecuratória – art 481, CLT.

Poder empregador
Poder hierárquico – mais amplo, engloba o poder no contexto empresarial interno
incluindo ao poder empregatício.
Cabendo-lhe:
- organizar: combina a atividade produtiva, determinando as tarefas.
- controlar: dá o direito de fiscalizar o trabalho verificando se a atividade está sendo
exercida conforme a organização. Ex: cartão de ponto, revista, mas há limites para
exercer este seu ponto, terá que preservar a dignidade humana.
Disciplina: impor sanções disciplinares, decorrentes do poder de organização e
controle. O fundamento é o contrato de trabalho, então se sujeita a este poder, para
outro. O fundamento é a instituição. Obs: a lei admite a advertência e a suspensão, que
não pode ultrapassar 30 dias. Art 747 da CLT. Não cabem castigos corporais.
Caracterização:
O poder empregatício do empregador subdivide-se em:
- poder diretivo/organizativo/comando: cabe ao empregador organizar o espaço
empresarial interno, incluindo a especificação e orientação cotidianas de prestação dos
serviços.
- poder regulamentar: é o poder de estabelecer regras dentro do local de trabalho, são
compostas por cláusulas obrigacionais, que pode ser genérico (regulamento externo) ou
secundário (aviso individualizados, instruções, circulares).
- poder diretivo stricto sensu/fiscalizatório/controle – que é o poder de controle, direito
de fiscalizar a atividade, e execução das tarefas (cartão de ponto, revista, circuito interno
de televisão). Observar os limites, art 5º, X, CF/88, dos psíquica decorrente do jus
variandi.
- poder disciplinar: decorre do poder do empregador de impor sanções aos empregados
em face dos descumprimentos das obrigações contratuais que é a: 1 – multa (atleta
profissional); 2 – advertência: é a mais leve das penas, podendo ser verbal ou escrita.
Foi mencionada na lei do trabalho portuário (Lei 8630).

3 – suspensão disciplinar
Art. 474 CLT é de 30 dias. Súmula 403 do ST – é a preventiva a dosagem do
empregador e o controle da justiça do trabalho.

4 – ruptura contratual por justa causa.

Aula dia 21/05


ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Podem ser:

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1 – Subjetivas – sujeitos. Quando altera os sujeitos do contrato (empregador e


empregado). Se alterar o empregado, terá a terminação do contrato, pois um dos
elementos fático-jurídicos do contrato de trabalho é a pessoalidade.
Quando a alteração for do empregador são irrelevantes ao direito do Trabalho, conforme
assegurado pelo artigo 10º e 448 da CLT.
2 – Objetivas – quando há alteração do conteúdo dos contratos (cláusulas do contrato).
a) quanto à origem: podem surgir da norma (lei)
- normativas – quando a Lei determina essa alteração. Ex: não pode trabalhar
menos de office-boy, por ser perigosa a função,conforme determinação legal.
- vontade – do empregado e do empregador. Negociação entre eles.
b) obrigatoriedade
- imperativas – normas heterônomas e autônomas. Ex: aumento do salário
mínimo. É obrigatória a adequação ao novo salário vigente.
- facultativas – altera o cargo, reajuste salarial. Fruto da vontade das partes.
c) objeto
- qualitativa de função – vai alterar a função.
- quantitativas (podem ser sobre jornada e salário)
– jornadas
- salário – para reduzir o salário é só por acordo ou convenção coletiva
mediante acordo com sindicato.
- circunstancial – local. Pode se alterar o local da prestação do serviço, sendo
incumbido ao empregador todas as despesas referentes a essa alteração. O risco do
negócio é sempre do empregador.
- efeitos
- favoráveis – aumento do salário, redução da jornada etc.
- desfavoráveis
Reajuste salarial é promover o aumento para se adequar às mesmas condições
aquisitivas anteriores. É só a devolução pelo índice de inflação.
Aumento salarial – quantidade acrescida aumento o poder aquisitivo.
Princípios
- inalterabilidade contratual lesiva
- direito de resistência
- “jus variandi” - do empregador. É a possibilidade do empregador alterar as funções,
salários, locais de prestação de serviço etc do empregado. O empregador tem o poder
diretivo (dirige a prestação de serviço do empregado). Para alterar o contrato é
necessário que não sofra lesões o empregado e que o mesmo de aquiescência por essa
ação. É proibida a alteração lesiva.

22/05
ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO
Condição pessoal – para alterar precisa analisar a condição pessoal do empregado. A
CLT não dispõe sobre o que vem a ser a condição pessoal, só a doutrina. Não é porque a
pessoa é qualificada que vai ter que enquadrar ela na competência que ela possui. A

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doutrina determina que condição natural é a tarefa que a pessoa desempenha na


empresa.
- art 456, parágrafo único CLT
- aptidão
- tarefas
- extinção do cargo
- 483, d, CLT; extinguindo a função do empregado pode ser mudado para
outra do mesmo patamar ou outra maior. Pode acontecer ainda uma rescisão indireta –
quando o empregador descumpre a obrigação assumida. O empregado pode pedir a
rescisão indireta em caso de retrocessão ou rebaixamento.

- retrocessão – coloca numa função inferior sem o caráter punitivo.


- rebaixamento – coloca numa função inferior como forma de sanção ao empregado,
mesmo com o mesmo salário.
Nos dois casos é proibido pela legislação por entender que é mais lesivo ao empregado.

Provisória
Definitiva
São cargos demissíveis “ad nutum”. Pode voltar para o cargo anterior sem justificar.

- retorno – é possível.
- 450
- 468, § único

A – comissão
- 450, CLT
B – confiança
- 449, CLT
C – readaptado
- 461, § 4º CLT
D – promoção
Pode ser definitiva ou provisória. Se for provisória, retorna a anterior e perde os
adicionais inerentes a função. A definitiva aplica o 468, CLT. Fixa-se ao patrimônio.

Lei do Regime Temporário


Art. 1º - É instituído o regime de trabalho temporário, nas condições estabelecidas na
presente Lei.
Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou
à acréscimo extraordinário de serviços.
Art. 3º - É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a
integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da
Consolidação da Leis do Trabalho.
Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou
jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas,

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temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e


assistidos.
Art. 5º - O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de registro no
Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência
Social.
Art. 6º - O pedido de registro para funcionar deverá ser instruído com os seguintes
documentos:
a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios, com o
competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;
b) prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do maior
salário mínimo vigente no País;
c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360, da
Consolidação as Leis do Trabalho, bem como apresentação do Certificado de
Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social;
d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical;
e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês, relativo ao
contrato de locação;
f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda.
Parágrafo único. No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou
escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que trata este artigo,
exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio ao Departamento Nacional de Mão-
de-Obra de comunicação por escrito, com justificativa e endereço da nova sede ou das
unidades operacionais da empresa.
Art. 7º - A empresa de trabalho temporário que estiver funcionando na data da vigência
desta Lei terá o prazo de noventa dias para o atendimento das exigências contidas no
artigo anterior.
Parágrafo único. A empresa infratora do presente artigo poderá ter o seu funcionamento
suspenso, por ato do Diretor Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra,
cabendo recurso ao Ministro de Estado, no prazo de dez dias, a contar da publicação do
ato no Diário Oficial da União.
Art. 8º - A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao Departamento
Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados
necessários ao estudo do mercado de trabalho.
Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de
serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar
expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as
modalidades de remuneração da prestação de serviço.
Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou
cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo
autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social,
segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada
um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será,
obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos
aos trabalhadores por esta Lei.
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a
contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que
tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

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a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da


empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese,
a percepção do salário mínimo regional;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas,
com acréscimo de 20% (vinte por cento);
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro de
1966;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato,
correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência
Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º,
item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua
condição de temporário.
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho
temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua
disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto
aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho
temporário.
Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os
atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do
Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre
aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço.
Art. 14 - As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às empresas
tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com o
Instituto Nacional de Previdência Social.
Art. 15 - A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a
apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última
o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo
recolhimento das contribuições previdenciárias.
Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora
ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições
previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens,
assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas
nesta Lei.
Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de
estrangeiros com visto provisório de permanência no País.
Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer
importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos
previstos em Lei.
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para
funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções
administrativas e penais cabíveis.
Art. 19 - Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de
serviço temporário e seus trabalhadores.
Art. 20 - Esta Lei entrará em vigor sessenta dias após sua publicação, revogadas as
disposições em contrário.

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Brasília, 3 de janeiro de 1974; 153º da Independência e 86º da República.

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