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Não se deve confundir a gerência de uma casa ou de nossa vida pessoal que tem sua arte
própria, porém empírica com a gerência de uma instituição, considere aqui este termo
como genérico para empreendimento, empresa.
Índice
[esconder]
• 1 Desenvolvimento do conceito
• 2 Funções administrativas
o 2.1 Princípios para um bom administrador
• 3 Teorias da administração
o 3.1 Cronologia das teorias da administração
o 3.2 Teorias administrativas, suas ênfases e principais enfoques
o 3.3 Áreas da administração
• 4 Referências
• 5 Bibliografia
• 6 Ver também
• 7 Ligações externas
Daí a ciência da administração parecer-se, mas não se confundir com o direito e com a
economia, que são hoje suas ciências de base e apoio, bem como a Matemática
Financeira, a Contabilidade, a Estatística. São igualmente importantes para a ciência da
administração a Psicologia e a Sociologia. Sem esquecermos da Informática.
Administrar é o processo de tomar, realizar e alcançar ações que utilizam recursos para
atingir objectivos.Embora seja importante em qualquer escala de aplicação de recursos,
a principal razão para o estudo da administração é seu impacto sobre o desempenho das
organizações. É a forma como são administradas que torna as organizações mais ou
menos capazes de utilizar corretamente seus recursos para atingir os objetivos corretos.
[1]
O papel do administrador
Liderar: envolve influenciar as pessoas para que trabalhem num objetivo comum.
"Meta(s) traçada(s), responsabilidades definidas, será preciso neste momento uma
competência essencial, qual seja, a de influenciar pessoas de forma que os objetivos
planejados sejam alcançados."
A chave para tal, está na utilização da sua afetividade, na sua interação com o meio
ambiente que atua.
Na gestão, não basta apenas ser uma pessoa boa é necessário que tenha nascido para
vencer, vitória essa que está relacionada com a busca constante de desafios, com a
coragem de mobilizar-se, de assumir seu papel diante de seus pares, de seus
colaboradores e de seus supervisores.
A chave para tal, está na utilização da sua afetividade, na sua interação com o meio
ambiente que atua. (muito bem mencionado)
Quando se fala de gerir pessoas é importante ter em atenção ser competente, reconhecer
competência e competências.
Trabalhar, ou liderar, pessoas é uma tarefa árdua, em que mais depressa se detectam os
fracassos do que os sucesso, já que no primeiro caso toda a empresa se poderá ressentir,
no segundo o mérito é geralmente assumido de forma solitária.
Para identificar competências há que conhecer muito bem a empresa e todos os seus
colaboradores. Desta forma partimos para a implementação de todo um sistema
organizado, planeado e formalizado com o objectivo de reter talentos, desenvolver as
capacidades individuais, prever constrangimentos, e acima de tudo criar e gerir as
oportunidades. Desta forma motivamos todos os intervenientes, gerimos as suas
expectativas e potenciamos a produtividade.
Cada uma das características podem ser definidas separadamente, porém dentro da
organização, são executadas em conjunto, ou seja, não podem ser trabalhados disjuntas.
Leandra Ferreira Mendonca
• Administração científica
• Teoria clássica da administração
• Teoria da contingência
• Mapeamento ambiental
• Desenho organizacional
• Adocracia
• Homem complexo
• Administração participativa
• Administração japonesa
• Administração holística
• Benchmarking
• Downsizing
• Gerenciamento com foco na qualidade
• Learning organization
• Modelo de excelência em gestão
• Reengenharia
• Readministração
• Terceirização
Apesar dos recursos das competências serem tangíveis ou intangíveis, são estes últimos,
os que cumprem as restrições do modelo de (Peteraff, 1993) para conseguir a
sustentabilidade das vantagens competitivas . Por conseguinte, as empresas prestam
especial atenção a estes recursos, pois a sua capacidade estratégica dependerá dos
mesmos, em larga escala.
Os recursos intangíveis não se podem obter de forma externa e imediata, mas sim
através de um longo processo de acumulação com custos muito elevados, o que os
converte numa mais-valia. Entre os recursos intangíveis destaca-se a capacidade de
combinação dos mesmos em que se baseia o conhecimento tecnológico e
organizacional, determinando até que ponto o sistema é eficiente a nível da capacidade
de inovação. Na altura de classificar os intangíveis, podemos dividi-los em quatro
grandes grupos (Fernández, Montes e Vázquez, 1999): os que se referem ao capital
humano, os que afectam a organização, os factores de carácter tecnológico e a
reputação. Para que os conhecimentos derivados do capital humano e tecnológico,
proporcionem um resultado pretendido, as empresas e os clusters devem ter bem
definido a sua estrutura organizacional e a cultura dominante.
A questão da avaliação dos recursos e capacidades tem sido bastante importante porque
permite identificar os elementos do ponto de vista estratégico mais importantes para a
manutenção da competitividade das organizações. A referir os principais elementos são;
em primeiro lugar o valor percebido pelo cliente, em segundo lugar a sustentabilidade
desse valor e por último a versatilidade ou mobilidade (Lewis e Gregory, 1995). A
vantagem competitiva é adquirida se a organização mantiver o valor através da
diferenciação e não permitir a cópia e substituição pela concorrência e defender a
durabilidade dessa vantagem competitiva, o conhecimento tácito que pode só ser
aprendido através de experiências pessoais (Polany, 1962, Nelson e Winter, 1984 e
Nonaka, 1984) é um exemplo de um elemento que é difícil de transferir. Assim, os
recursos e capacidades mais importantes são aqueles que são perceptíveis ao
consumidor e difíceis de copiar e substituir e que permitam manter uma posição
permanente e defensável. De salientar, um factor central que é a limitação cognitiva dos
indivíduos (Simon, 1957) e limitação linguística (Williamsom, 1975) que proporciona a
existência de diferentes níveis de stock de conhecimento, é impossível dois indivíduos
possuírem o mesmo stock de conhecimento o que condiciona o comportamento
organizacional nas empresas e permite um posicionamento diferenciado entre as
organizações, o que valida a importância dos mecanismos de formação entre os recursos
humanos de forma a diminuir as limitações cognitivas iniciais.
1. As empresas que actuam no mesmo sector de actividade não são idênticas em termos
de recursos e capacidades estrategicamente relevantes;
2. Os recursos e as capacidades internas da empresa são heterogéneas, isto é, além de
possuírem diferentes características, não estão disponíveis para todas as empresas nas
mesmas condições;
Principais Tendências:
(Grant, 1991) refere como os recursos e capacidades são chaves para a existência de
uma vantagem competitiva sustentável, o qual leva a empresa a centrar o desenho da
sua estratégia em como identificar e explorar os seus recursos diferenciados. (Collis e
Montgomery, 1995), afirmam que a estratégia da empresa deve basear-se na
identificação e construção de recursos e competências distintas. Contudo, é necessário
desenvolver um processo de adaptação e aprendizagem contínuos para adaptar estes
recursos aos contextos dinâmicos da indústria e à sua competitividade. Finalmente, o
artigo de (Hamel e Prahalad, 1990) reforça a tese assumida pelos trabalhos anteriores,
mas salienta a importância do conhecimento como recurso competitivo chave, através
de vários exemplos que mostram esta importância estratégica.
(Saint-Onge, 1996) afirma que a estratégia conduz ao conhecimento, e esta por sua vez
exerce uma grande influência na estratégia. Também destaca a importância da
aprendizagem organizativa e o conhecimento tácito para manter a “agilidade
estratégica” requerida na denominada “era do conhecimento”. (Bierly e Chakrabarti,
1996) partem da identificação de várias dimensões relevantes da estratégia da empresa,
a partir das quais definem quatro grupos de empresas que seguem estratégias similares e
obtêm distintos resultados a nível da gestão do conhecimento: “exploradores”,
“explorados”, “solitários”, e “inovadores”. (Boisot, 1995) trata de aprofundar a
estratégia tecnológica da empresa baseada na sua capacidade de aprendizagem,
transmissão e processamento de informação. Finalmente, (Quinn, Anderson e
Filkelstein, 1996), expõem de forma prática e a partir de vários exemplos reais, uma
série de aspectos como desenvolver, aumentar e medir um conjunto de conhecimentos
de uma organização.
A Teoria do Conhecimento: