UNIVERSIDADE WUTIVI UNITIVA

DIRECO DA FACULDADE DE ECONOMIA E CINCIAS EMPRESARIAIS

CONTABILIDADE E AUDITORIA

GESTO DE RECURSOS HUMANOS

ANLISE AO RECRUTAMENTO, SELECO INTEGRAO E ACOLHIMENTO

Trabalho submetido em comprimento dos requisitos para o Grau de licenciatura

Discentes: Hlia Ceclia Enoque Magaia

Isac Wilson Jos Moreira
Josefa Cesar
Leonel Incio Tsambo

Docente: Boavida Chissaque

Boane, Maro de 2016

UNIVERSIDADE WUTIVI- UNITIVA

DIRECO DA FACULDADE DE ECONOMIA E CINCIAS EMPRESARIAIS

ANLISE AO RECRUTAMENTO, SELECO INTEGRAO E ACOLHIMENTO

Discentes: Hlia Ceclia Enoque Magaia

Isac Wilson Jos Moreira
Josefa Cesar
Leonel Incio Tsambo

Docente: Boavida Chissaque

Boane, Maro de 2016

1. INTRODUO
1.1.

Introduo

O presente trabalho

1.2.
Objectivo
1.2.1. Objectivo Geral
MARCONI e LAKATOS (2007) referem que os objectivos gerais "esto ligados a uma viso
global e abrangente do tema, relaciona-se com o contedo intrnseco, quer dos fenmenos e
eventos, quer das ideias estudadas vincula-se directamente a prpria significao da tese
proposta pelo projecto."
Assim o trabalho tem como objectivo geral:
Abordar de forma sinttica sobre o recrutamento, acolhimento, seleco e integrao para a
gesto de recursos humanos.

1.2.2. Objectivos Especficos

Assim o trabalho tem como objectivos especficos:

Especificar a natureza de recrutamento e sua aplicao;

Estudo do programa de acolhimento;
Identificar os objectivos e benefcios de um programa de acolhimento
Apresentar os diferentes mtodos de seleco e os testes psicomtricos.

2. DESENVOLVIMENTO
2.1.

Reviso da literatura

2.2.

Metodologia

Para elaborao deste trabalho foi feito uma reviso bibliogrfica. Onde foi usado o mtodo
indutivo, que um mtodo responsvel pela generalizao, isto , partimos de algo particular
para uma questo mais ampla, mais geral.
Para Lakatos e Marconi (2007:86), Induo um processo mental por intermdio do qual,
partindo de dados particulares, suficientemente constatados, infere-se uma verdade geral ou
universal, no contida nas partes examinadas. Portanto, o objectivo dos argumentos indutivos
levar a concluses cujo contedo muito mais amplo do que o das premissas nas quais nos
baseia-mos.

2.3. Recrutamento, seleco integrao e acolhimento

Rectrutamento um processo organizacional que convida pessoas que se encontram no
mercado de mo-de-obra para participarem de um processo de seleo da empresa, tendo
como finalidade atrair um nmero satisfatrio, e adequado organizao, de profissionais
necessrios para uma futura ocupao de um cargo/funo na empresa. Este processo deve
sempre estar atento ao tempo despendido para esta ao, aos custos e otimizao para a fase
posterior que a seleo.
Recrutar procurar atrair os recursos humanos mais adequados s necessidades atuais e
futuras das organizaes. Para tal realizasse um conjunto de aes tendentes a reunir uma
srie de candidatos que ofeream possibilidades de poder vir a executar, com um mnimo de
xito, uma determinada funo (Cardoso, 2005).
Muitas organizaes no despendem muita ateno e cuidado no processo de recrutamento e
seleo de pessoal, tendo depois que suportar problemas significantes no futuro da
organizao, esta desateno explicada por vrias maneiras, uma das mais comuns est
baseada na crena de que os recursos humanos so abundantes, sendo facilmente repostos ou
atrados(DUTRA, 1990).

O Recrutamento, segundo CHIAVENATO (1995), pode ser dividido em trs formas: interno,
externo ou misto.
Recrutamento interno
O primeiro passo na procura de pessoal o recrutamento dentro da empresa, que no deve ser
confundido como o recrutamento atravs dos funcionrios. Em resumo, recrutamento interno
um processamento (ou transformao) de recursos humanos(CHIAVENATO, 1995).
Recrutamento interno consiste no preenchimento da vaga por um colaborador que ocupa
outra funo, mas j faz parte da Empresa (Camara et al,2006, p.386)

Vantagens

a fonte mais prxima e rpida;

Menores custos de recrutamento,
Seleco e treinamento do pessoal;
J se conhece o desempenho anterior do funcionrio;
Resulta numa maior segurana e validade quanto ao funcionrio;
Estimula-se a preparao para promoo, criando um clima sadio de progresso
profissional; aumenta-se a moral e motivao dos funcionrios; motiva para boas

performances;
Melhoram-se as relaes pblicas com os funcionrios;
E desenvolve uma positiva e sadia competio entre o pessoal.
Desvantagens
Pode causar conflito de interesses;
Ressentimento dos no promovidos;
E recrutamento interno reduz a criatividade e a inovao do trabalho.

Recrutamento externo
Quando uma organizao adota uma poltica de recrutamento externo, subentende-se que, ou
ela possui um turnover excessivo, ou ela no acredita em seu pessoal, por no mant-lo
capacitado, ou devido a uma grande expanso em seus negcios. Porm, nem sempre o
recrutamento externo menos favorvel que o recrutamento interno.

O recrutamento externo preferencial no caso de auxiliares do nvel mais baixo, operrios

no qualificados, funes raras e muito especializadas, trainees de gerncia. J o
recrutamento interno deve ser usado principalmente para buscar: chefes dos primeiros nveis
de superviso (chefes de seo, de grupo, lderes, subchefes, mestres, etc).
Fontes de Recrutamento

Servios de emprego de carcter oficial

Relaes pessoais
Associaes profissionais
Ofertas diretas ou indiretas a pessoas j colocadas (headhunting)
Escolas de formao profissional ou universitria
Anncio inserido na imprensa, internet ou televiso (Rocha, 1982).

As vantagens do recrutamento externo so: criao de novas idias e melhoramentos;

aumento do nvel de conhecimento e habilidades no disponveis na organizao atual; e
reduz custos de desenvolvimento de pessoal, j que a pessoa contratada do mercado j est
teoricamente qualificada. As desvantagens do recrutamento externo so: mais caro; a
margem de erro maior; maior tempo de adaptao; pode trazer atitudes que no esto de
acordo com a cultura da organizao; dificuldade de adequao entre empregado e
organizao (cultura, hbitos, etc), havendo a necessidade de um perodo maior de
ajustamento; e menor moral e comprometimento dos empregados antigos que se sentem
desvalorizados no desempenho de suas funes e no se esforam para melhorar sua
performance.
Recrutamento misto
Segundo CHIAVENATO (1995), uma empresa nunca faz um recrutamento interno sem fazer
um recrutamento externo. Um sempre deve complementar o outro, pois quando um
funcionrio muda de posio, automaticamente um cargo ficar vago. O recrutamento misto
pode ser adotado por trs funes: inicialmente recrutamento externo seguido de
recrutamento interno; inicialmente recrutamento interno seguido de recrutamento externo; e
recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente.
A seleo tem como objetivo escolher, entre os candidatos atrados pelo recrutamento,
aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela empresa, visando a manter ou
aumentar a eficincia e desempenho do pessoal(CHIAVENATO, 1995). Em ambos os casos,
recrutamento e seleo, feita uma anlise de aspectos profissionais e pessoais dos
candidatos, tendo em vista a adequao ao cargo. Portanto, quando a seleo bem feita,

resultar em uma alta produtividade, retorno ao investimento dispendido, ajudando a empresa

cumprir seus planos e objetivos. No geral, o processo de seleo busca chegar a uma
concluso de anlise de conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade e outros fatores
que esto ligados adaptao na organizao como sexo, porte fsico, estatura, endereo,
posse de um carro, idade, etc.
Muitas organizaes diferem em complexidade de seus sistemas de seleo. Algumas fazem
uma deciso estratgica para selecionar rapidamente e sem grandes custos e outras tomam
uma deciso de escolher a melhor pessoa possvel, tendo um elaborado e, algumas vezes,
custoso sistema de seleo. Portanto, o processo de seleo deve ser um critrio
personalizado de trabalho, variando de empresa para empresa. Em um contexto geral, o
processo de seleo pode ser esquematizado como segue-se abaixo: anlise curricular, testes,
entrevista, e verificao de referncias.

Selecionar avaliar para escolher, isto , diz respeito a todo o processo desde a convocao
dos pretensos candidatos at deciso ltima de admisso (Cardoso, 2005).

Acolhimento e Integrao: tm por objectivo facilitar a integrao e a adaptao plena dos

novos colaboradores, a fim de potenciar uma performance de qualidade que contribua, no
menor espao de tempo possvel, para um melhor desempenho organizacional (Cardoso,
2005).
Objetivos: Dar a conhecer aspectos como a cultura da organizao, os padres de
comportamentos considerados aceitveis pela mesma, os colegas de trabalho, as chefias, os
hbitos em vigor, entre outros.

Referncias Bibliogrficas
LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. de A. Fundamentos de metodologia cientfica. 6a.ed. So
Paulo. Atlas, 2007.
Rocha, A. M. (1982). Caractersticas do Anncio Utilizado Como Fonte de Recrutamento em
Seleco de Pessoal. Anlise Psicolgica, II (2/3), 377-384.
Cardoso, A. A. (2001). Recrutamento e Seleo de Pessoal. Manual Prtico Lidel. Edio
Ldel