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COMENTRIOS DE QUESTES DE

GESTO DE PESSOAS DA ESAF


TURMA: DUPLO AULO DE GP PARA
ANAC/2016

EM ANDAMENTO

ANAC
ANALISTA DE PLANEJAMENTO
ORAMENTRIO APO
PROCURADOR DA FAZENDA NACIONAL

ESPECIALISTA DE POLTICAS PUBLICAS E


GESTO GOVERNAMENTAL

2015

Processo seletivo para a concesso de


Gratificao Temporria das Unidades dos
Sistemas Estruturadores da Administrao
Pblica Federal GSISTE, de nvel superior,
para ter exerccio na Secretaria Executiva do
Ministrio da Fazenda, em Braslia, Distrito
Federal.

Processo Seletivo - GSISTE

GSISTE 2015

2014
Auditor-Fiscal da Receita Federal do Brasil
AFRFB

MF - Assistente Tcnico-Administrativo ATA

Exame de Qualificao para Ajudantes de


Despachantes Aduaneiros - ADA

2013

Ministrio do Turismo - MTur


Exame de Qualificao Tcnica para Ajudantes
de Despachantes Aduaneiros - ADA
Concurso Pblico para Provimento de Cargos de
Nvel Superior do Plano Especial de Cargos do
Ministrio da Fazenda - PECFAZ

QUESTO 15

Seleo e Treinamento so processos de um


sistema aberto. Considerando que um sistema
aberto compreende segundo Chiavenato (2000, p.
499).
Os processos de treinamento e seleo
assemelham-se a um modelo de sistema aberto,
cujos componentes so: entrada (INPUTS)
processo sada (OUTPUTS) retroao.

O processo de treinamento assemelha-se a um


modelo de sistema aberto, cujos componentes so:
- Entradas (inputs) como treinandos, recursos
organizacionais etc.;
- Processamento ou operao (throughputs) como
processos de aprendizagem individual ou programa
de treinamento etc.;
- Sada (outputs) como pessoal habilitado, sucesso
ou eficcia organizacional etc.;
- Retroao (feedback) como avaliao de
procedimentos e resultados da seleo atravs de
meios informais ou de pesquisas sistemticas.

Questo 9: comum associar redundncia a


algo negativo, no entanto, se bem dosada ela
fundamental para fixao da mensagem e
reduo dos rudos.

O rudo algo que no permite que a mensagem


seja perfeitamente transmitida)

Os professores utilizam muito essa ferramenta: ao


ser abordado um novo conceito, ele explicado
vrias vezes, de diferentes formas, para que a
mensagem chegue a todos.

Redundncia a repetio da mensagem para


que sua recepo seja mais garantida. A
redundncia introduz no sistema de comunicao
uma certa capacidade de eliminar o rudo e
prevenir distores e enganos na recepo da
mensagem.
Entropia significa que partes do sistema perdem
sua integrao e comunicao entre si, fazendo
com que o sistema se decomponha, perca energia
e informao e degenere.

COMUNICAO
O sistema de comunicao tratado pela teoria da informao
consiste em seis componentes:

Fonte significa a pessoa, coisa ou processo que emite


ou fornece as mensagens por intermdio do sistema.
Transmissor significa o processo ou equipamento
que opera a mensagem transmitindo-a da fonte ao
canal. O transmissor codifica a mensagem fornecida
para poder transmiti-la.

Canal significa o equipamento ou espao


intermedirio entre o transmissor e o receptor.

Receptor significa o processo ou equipamento que


recebe a mensagem no canal. Para tanto, o receptor
decodifica a mensagem para poder coloc-la
disposio do destino.

Destino significa a pessoa, coisa ou processo a


quem destinada a mensagem no ponto final do
sistema de comunicao.
Rudo significa a quantidade de perturbaes
indesejveis que tendem a deturpar e alterar, de
maneira imprevisvel, as mensagens transmitidas.
A palavra interferncia, por vezes, utilizada para
conotar uma perturbao de origem externa ao
sistema, mas que influencia negativamente o seu
funcionamento.

MUDANA ORGANIZACIONAL

De acordo com Chiavenato, a resistncia


mudana pode ser consequncia de aspetos
lgicos, psicolgicos ou sociolgicos.

Aspectos Lgicos: a resistncia lgica decorre do


tempo e do esforo requerido para uma pessoa se
ajustar mudana, incluindo novos deveres e
tarefas
que
precisam
ser
aprendidos.

Aspectos Psicolgicos: a resistncia psicolgica


"lgica" em termos de atitudes e sentimentos das
pessoas a respeito da mudana. As pessoas podem
sentir medo do desconhecido, desconfiar da
liderana do gerente ou perceber que sua segurana
no emprego est ameaada.
Aspectos Sociolgicos: a resistncia sociolgica a
"lgica" em termos de interesses de grupos e
valores sociais envolvidos. Os valores sociais so
foras poderosas, e devem ser cuidadosamente
considerados. Existem coalizes poltica, valores
sindicais opostos e valores de diferentes
comunidades que podem afetar o comportamento
das pessoas diante das mudanas.

EQUIPE DE TRABALHO
a) Item falso, o resultado obtido MAIOR que soma
das contribuies individuais alcanadas.
b) Item falso. No se pode afirmar que dificulta a
comunicao interpessoal, ao contrrio, uma equipe
tende a melhorar.
c) Item certo, todo e qualquer processo de participao
permite uma maior quantidade de alternativas para a
soluo de problemas.

d) Item falso, quanto melhor o trabalho em equipe mais


autonomia responsabilidade ela tende a ter, diminuindo
a necessidade do controle exercido pelo coordenado.
e) Item falso. O comprometimento mtuo.

FORAS DA MUDANA
Foras positivas da mudana (de apoio e suporte):
necessidades dos clientes, oportunidades do mercado,
novas tecnologias mais sofisticadas, concorrncia feroz,
novas demandas sociais e culturais, culturas
organizacionais adaptativas.

Foras negativas da mudana (de oposio e


resistncia): acomodao dos funcionrios, hbitos da
organizao, dificuldades de aprender novas tcnicas,
miopia e falta de percepo do ambiente, velhos
paradigmas culturais, culturas organizacionais
conservadoras.
Fonte: Administrao geral e pblica. Chiavenato, 3
edio.

QUESTO 39 GESTO POR COMPETNCIAS


I. O conceito de competncia abrange, necessariamente,
o desempenho profissional, denotando foco em
resultados ante uma hipottica situao real. De certo
modo, podemos afirmar que o conceito de competncia
abrange o de qualificao, j que a carncia da ltima
inibe o pleno exerccio da primeira. A assertiva est
correta;
II. O foco, seja no desenvolvimento ou na captao de
competncias, a concretizao de uma viso de futuro
da organizao. No visa a um cargo especfico, mas sim
agregao de valor carteira de competncias
organizacionais, que daro base evoluo da trajetria
profissional dos colaboradores. A assertiva est errada;
III.A assertiva espelha um entendimento correto,
conforme comentrios da afirmativa anterior.

QUESTO 40
EFICINCIA : fazer certo; O MEIO para se atingir
um resultado; a atividade, ou, aquilo que se faz.
EFICCIA : a coisa certa; O RESULTADO; o
objetivo: aquilo para que se faz, isto , a sua Misso.
Na Segunda fala-se de economicidade. Perguntas
referente a efetividade para estarem certas tm que
apresentar resultados. ERRADA
Na terceira ouve a inverso dos conceitos acima
demonstrados. ERRADA.

QUESTO 43
O paradigma da empresa flexvel (Atkinson e
Meager, 1986, p.2-11),
- A flexibilidade numrica, definida como a
capacidade das companhias para ajustar o nmero
de trabalhadores ou de horas de trabalho s
mudanas ocorridas na demanda.
- A flexibilidade funcional, ou capacidade de
reorganizar as competncias associadas aos
empregos, de maneira que os titulares dos postos
possam desenvolv-las atravs de um leque de
tarefas ampliado horizontalmente, verticalmente
ou em ambos os sentidos

- O distanciamento, concebido como a substituio de


contratos de trabalho por contrato mercantis ou pela
sub-contratao, a fim de concentrar a organizao na
vantagem competitiva ou encontrar frmulas menos
onerosas de administrar as atividades no nucleares
- A flexibilidade salarial, que se identifica com a
capacidade da empresa para conseguir que suas
estruturas de retribuio estimulem a flexibilidade
funcional, se revelem competitivas no que respeita s
competncias mais escassas no mercado de trabalho e
recompensem o esforo e desempenho individual dos
empregados.

QUESTO 44

Segundo Chiavenato (2006), as polticas de


recursos humanos devem ter as seguintes
caractersticas:

estabilidade,
consistncia,
flexibilidade,
generalidade,
clareza e
simplicidade.

QUESTO 45
A

abordagem de Tavistock: o sistema


sociotcnico.
O sistema sociotcnico constitudo de trs subsistemas principais:

SISTEMA TCNICO OU DE TAREFAS: que inclui o fluxo de


trabalho, a tecnologia envolvida, os papis requeridos pela tarefa e
outras variveis tecnolgicas.
SISTEMA GERENCIAL: ou administrativo define objetivos ,
estrutura organizacional, polticas, procedimentos e regras, sistemas
de recompensas e punies, maneiras pelas quais as decises so
tomadas e outros elementos para facilitar o processo.
SISTEMA SOCIAL: ou humano, que relacionado com a cultura
organizacional, com os valores e as normas e com a satisfao das
necessidades pessoais: tambm includos no sistema social esto as
organizaes informais, o nvel motivacional dos membros e suas
atitudes individuais.

QUESTO 48

ABORDAGENS DE GERENCIAMENTO DE CONFLITO

1. Abordagem estrutural: atua nas condies


antecedentes do conflito.
- reduzindo a diferenciao entre os grupos;
- interferindo nos recursos compartilhados;
- interferindo na interdependncia de atividades.

2. Abordagem processual: atua no episdio do conflito.


-desativao do conflito (reao cooperativa de uma
das partes);
- reunio de confrontao;
- colaborao (ganhar/ganhar).

3. Abordagem mista: a administrao do


conflito tanto nos aspectos estruturais como nos
de processo e inclui intervenes sobre a situao
estrutural e sobre o episdio conflitivo.
- estabelecimento de regras para resoluo do
conflito;
- criao de papis integradores.

QUESTO 50
a) Incidentes crticos
b) Correta
c) Avaliao de potencial
d) Avaliao por resultados
e) Avaliao por objetivos

QUESTO 51
Tipos de Benefcios Sociais:
Quanto sua exigibilidade legal:
- Legais - benefcios exigidos pela legislao
trabalhista ou previdenciria ou por conveno
coletiva entre sindicatos. Ex: aposentadoria, 13;

- Espontneos - benefcios concedidos por mera


liberalidade das empresas. Ex: gratificaes,
transporte subsidiado.

Quanto sua natureza:


- Monetrios - benefcios concedidos em dinheiro.
Ex: frias, 13;
- No-monetrios - benefcios no-financeiros
oferecidos na forma de servios, vantagens ou
facilidades Ex: refeitrio, assistncia mdicohospitalar.

Quanto aos seus objetivos:


- Assistenciais - benefcios que visam a prover o
funcionrio e sua famlia de certas condies de
segurana e previdncia em casos imprevistos ou
emergenciais. Ex: assistncia mdico-hospitalar, seguro
de vida;

- Recreativos - servios e benefcios que visam a


proporcionar ao funcionrio condies fsicas e
psicolgicas de repouso, diverso, recreao. Ex:
Grmio, reas de lazer nos intervalos do trabalho;
- Supletivos - servios e benefcios que visam a
proporcionar aos funcionrios certas facilidades,
convenincias e utilidades para melhorar sua qualidade
de vida. Ex: transporte, restaurante no local de
trabalho.

EDGAR DALE E MEISTER CLASSIFICAM A QUANTIDADE


CONHECIMENTOS RETIDOS NUM PROCESSO DE ENSINO
APRENDIZAGEM DA SEGUINTE FORMA PIRAMIDAL:

DE

QUESTO 56
Contedo do treinamento
- conceitos
- habilidades
- atitudes
- informaes

Tipos de treinamento
- tcnico operacional
- comportamental
- integrao
- gerencial

QUESTO 57

Segundo Gil ( 2001) orienta que o LNT deve


contemplar 3 tipos de anlises:
1 - Da organizao : Requer informaes amplas
como misso, viso e objetivos estratgicos
2 - Das tarefas : Dados sobre as atividades
desempenhadas, as responsabilidades, condies
de trabalho e suas habilidades.
3 - Das pessoas: Verifica quais as habilidades,
atitudes e conhecimentos que as pessoas
dispem.

No livro de Chiavenato de Gesto de Pessoas ele


diz que O levantamento de necessidades de
treinamento pode ser feito em quatro nveis de
anlise, a saber:

Anlise organizacional
Anlise dos Recursos Humanos
Anlise da estrutura de cargos
Anlise do Treinamento

58
Tcnicas de Treinamento
- Quanto ao uso:
Orientadas para o CONTEUDO: Leitura,
instruo programada e instruo assistida por
computador
Orientadas para o PROCESSO: Dramatizao
treinamento da sensitividade desenvolvimento de
grupos
MISTA (contedo e processo Estudos de casos,
jogos e simulaes, conferncias e vrias tcnicas
de on-the-job

- Quanto ao tempo:

Antes de ingressar na empresa Programa de


induo ou integrao a empresa
Aps ingressar na empresa Treinamento no local
(em servio) e fora do local de trabalho (fora de
servio)

- Quanto ao local:

No local de trabalho Treinamento em tarefas,


rodzio de cargos, enriquecimento de cargos
Fora do local de trabalho Aulas, filmes, painis,
casos, dramatizao, debates, simulaes jogos

QUESTO 63

No planejamento integrado o foco se concentra em


uma sntese entre o planejamento empresarial e o
planejamento de RH; os gerentes de linha e os
profissionais de RH trabalham como parceiros para
garantir a ocorrncia de um processo integrado de
planejamento de RH; e o resultado um plano que
destaca as prticas de RH prioritrias para a
obteno de resultados empresariais.

Na prtica, esse modelo um modelo sistmico e um


pouco mais abrangente de planejamento de pessoal
que permite um diagnstico razovel para a tomada
de decises sobre a fora de trabalho.

QUESTO 64
Chiavenato afirma que o planejamento da carreira se
fundamenta em aspectos como:
Desempenho no cargo dele depende o progresso na carreira;
Grau de exposio do indivduo quem visto conhecido e com
isso tem oportunidades de promoo e transferncias;
Lealdade organizacional adequao entre satisfao do
empregado e da empresa, evitar a alta rotatividade. Caso a empresa
no promova oportunidades, ela perde funcionrios para outras
empresas;
Apoio dos subordinados-chave cordinha do general (apoia e
espera retribuio, ou no mnimo ir junto do superior).

QUESTO 65

O IDS (ndice de desenvolvimento social) integrado


pelos seguintes componentes:

(1) sade , representado pelos subcomponentes esperana de


vida ao nascer e taxa de sobrevivncia infantil (o
complemento para 100 da taxa de mortalidade infantil) ;
(2) educao , representado pelos subcomponentes taxa de
alfabetizao e pela mdia de anos de estudo (ou escolaridade
mdia) da populao;
(3) trabalho, representado pelos subcomponentes taxas de
atividade e de ocupao;
(4) rendimento , representado pelo s subcomponentes PIB per
capita e coeficiente de igualdade (o complemento para 1 do
coeficiente de Gini); e
(5) habitao, representado pelos subcomponentes
disponibilidades domiciliares de gua, energia eltrica,
geladeira e televiso.

94

Headhunter

ou caa-talentos: uma
pessoa ou um grupo de pessoas ou
empresas especializadas na procura de
profissionais talentosos ou gestores de
topo.
Outplacement: uma soluo
profissional, elaborada com o objetivo de
conduzir com dignidade e respeito os
processos de demisso nas companhias.
um sistema de ganha-ganha, que
busca o beneficio de todos os envolvidos.

O Coaching de Performance - ou Coaching do


Desempenho: tem o objetivo de destravar as
habilidades naturais dos profissionais. um processo
em que uma pessoa ajuda a outra a desempenhar, a
aprender e a atingir objetivos e metas pelo autoconhecimento e conscientizao sobre a prpria
responsabilidade no crescimento profissional.O
Coaching de Performance atinge seus objetivos ao
identificar os bloqueios internos e ao remov-los para
a obteno de resultados. O Coaching de Performance
a atitude mais importante do gestor para aumentar
a produtividade e atingir metas pois implementar a
estratgia: misso, viso, valores, metas, produtos e
pessoas. O Coaching de Performance uma
metodologia com resultados tangveis e mensurveis,
e normalmente implementado em equipes de vendas e
servios.

O Retorno sobre o Investimento (ROI) de um


projeto desses reflete no desempenho no curto prazo,
normalmente em 3 ou 6 meses.
Mentoring : geralmente envolve aspectos de carreira
e apoio psicolgico - ainda que sob a forma de ateno
e amizade -, seu horizonte de longo prazo, privilegia
o desenvolvimento e o progresso graduais e no
guarda relao direta alguma com hierarquia.
Counseling: envolve a colaborao entre o gestor, o
liderado e o consultor, para tratar de questes que a
ao gerencial no tem dado conta. Em geral
envolvem aspectos comportamentais, motivacionais
ou de outra natureza que no a de conhecimentos
especializados. Um counselor no tem conhecimento
especfico, tcnico, que afeta o desempenho. Mas
poder ter extremo valor para o gestor e liderado por
captar questes que afetam o momento. O counseling
uma ao de algum externo que aceito como
facilitador nos processos de reflexo sobre a carreira e
o desempenho, quando algumas decises novas esto
envolvidas, ou quando novos insights so necessrios.

95

O pesquisador que utilizou as denominaes


avaliao diagnstica, formativa e somativa foi
Benjamin Bloom.
Por avaliao diagnstica, ele compreendeu a
investigao das razes dos fracassos na prtica
educativa em qualquer momento do seu percurso
(incio, meio e fim);
Por formativa, ele compreendeu a prtica avaliativa
realizada enquanto uma atividade se executa; ela
subsidiaria a "formao" (construo) dos resultados;
Por avaliao somativa, ele compreendeu a avaliao
final, que permite uma certificao da atividade,
expressando, de certa forma, sua validao (seria um
ajuizamento final sobre a atividade, tendo por base os
seus resultados). No caso, do estudante individual,
seria a sua aprovao frente aos resultados obtidos,
por exemplo, numa prova final ou numa mdia final
decorrente de vrias de notas.

97

Na prtica, qualquer gestor utiliza os trs tipos de


habilidades (tcnica, humana e conceitual) em suas
atividades, mas acontece que de acordo com o tipo de
gerncia (estratgica, ttica ou operacional) uma das
habilidades ser mais requisitada que as outras e isso
fez com que Katz fizesse sua classificao da seguinte
forma:

Habilidades Tnicas -> Ger. Operacional


Habilidades Humanas -> Ger. Ttica (intermediria)

Habilidades Conceituais -> Ger. Estratgica

Entenda a ordem de reteno: assistir a uma


palestra < leitura < utilizar recursos udio
visuais < demonstrao/uso imediato < discusses
em grupo < praticar o conhecimento < ensinar os
outros.