Você está na página 1de 7

A gesto de pessoas se divide em:

proviso de recursos humanos;

aplicao de recursos humanos;

recompensar pessoas;

manuteno de recursos humanos;

desenvolvimento de recursos humanos;

monitorao de recursos humanos.

Processo de proviso consiste em abastecer a empresa com mo de obra qualificada.


Refere-se ao recrutamento e seleo de pessoal.
Planejamento de recursos humanos o processo de deciso a respeito dos recursos
humanos necessrios para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado
perodo de tempo. Trata-se de antecipar qual a fora de trabalho e talentos humanos
necessrios para a realizao a ao organizacional futura. O planejamento
estratgico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratgico da
organizao e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organizao,
incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.

Gesto de pessoas [editar]


Apesar da disseminao em tempos recentes dos cursos de gesto de pessoas, tal
prtica ainda confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos.
Neste mbito, as habilidades humanas assumem importncia capital para qualquer
gestor. O principal modelo de gesto de pessoas atualmente a Gesto por
Competncias.

Gesto por competncias [editar]


A gesto por competncias tem o objetivo de fornecer rea de recursos humanos e
gestores das empresas ferramentas para realizar gesto e desenvolvimento de
pessoas, com clareza, foco e critrio. Essas ferramentas so alinhadas s atribuies
dos cargos e funes de cada organizao.

Subsistemas da gesto por competncias [editar]


Mapeamento e mensurao por competncias [editar]
Atravs do mapeamento e mensurao por competncias so identificados os
conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios para a execuo das atividades de
um cargo ou funo e mensurados os graus ideais para cada grupo de competncias
que uma pessoa que assuma o cargo ou funo deve ter para atingir os objetivos da
empresa.

Seleo por competncias [editar]


Por meio da seleo por competncias, so realizadas entrevistas comportamentais,
visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes
devem ser identificadas as competncias necessrias para determinada atividade.

Avaliao por competncias [editar]


Atravs da avaliao por competncias, verificado se o perfil comportamental e
tcnico dos colaboradores de uma corporao esto alinhados ao perfil ideal exigido
pelos cargos e funes.

Plano de desenvolvimento por competncias [editar]


Por meio do plano de desenvolvimento por competncias, procura-se aperfeioar e
potencializar o perfil individual de cada empregado atravs de aes de
desenvolvimento.

Servios mais usuais em recursos humanos [editar]


Assessment [editar]
uma metodologia de avaliao que consiste na anlise de comportamentos baseada
em mltiplos inputs, utilizando mltiplas tcnicas, mtodos e instrumentos de
avaliao, baseados nas competncias a avaliar. Tem a participao de vrios
observadores.

Headhunting [editar]
Abordagem confidencial e direta de quadros superiores, com o objetivo de selecionar
os profissionais que se destacam no seu setor de atividade, quer pelos seus
conhecimentos tcnicos quer pela sua experincia.

Interim management [editar]


um servio de Recursos Humanos em que se pode ter pessoas disponveis em
poucos dias, em oposio aos processos de recrutamento para posies
permanentes, sempre mais demorados at concluir uma admisso. A temporalidade
destes projetos permite que especialistas muito experientes estejam disponveis para
projetos exigindo menores competncias. O foco est totalmente na misso a
desempenhar.
A grelha de competncias tcnico-profissionais uma ferramenta que, acoplada a uma
base de dados, permite ter todos os principais indicadores relativos a colaboradores
ou potncias colaboradores.

Outplacement [editar]
O outplacement uma forma de ajudar os indivduos a prosseguirem a sua vida
profissional e na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova oportunidade
profissional.

A empresa prestadora de servios nesta rea pode trabalhar num caso individual ou
num grupo de pessoas. Por exemplo, em caso de necessidade de redimensionamento
de mo de obra por razes estruturais ou outras, comum as entidades mais
organizadas, prepararem os trabalhadores alvo a serem sacrificados para os desafios
do mercado. Outro exemplo regular, o das (grandes) empresas de consultoria e/ou
auditoria que no tem interesse, fora de um quadro de pessoal estritamente restrito e
especializado, em contratar pessoal efectivo (por tempo indeterminado) para muitas
categorias; assim optam aps 2 a 5 anos efectivos dos seus trabalhadores, a inseri-los
no mercado de trabalho, iniciando pelos seus clientes, o que de certo modo acaba
tambm facilitando a empresa de consultoria nas suas intervenes subsequentes e
criando aliados.

Outsourcing [editar]
O ato de terceirizar um servio no considerado central para o negcio, para que seja
executado por uma entidade externa. Tal processo que permite a uma organizao
no se ater a recursos cujo desempenho no crtico para a organizao, para se
empenhar em atividades que constituem fatores crticos de sucesso.

Recrutamento e seleo [editar]


Tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais mais adequados para o
desempenho de uma determinada funo. Os processos seletivos podem ser
compostos por entrevistas, dinmicas de grupo e testes psicolgicos, entre outros, ou
por conjugao de vrios destes, dependendo da poltica ou prctica da organizao.
Uma seleo objetiva, isenta, criteriosa e ajustada, alm de ser o espelho de uma
organizao, acaba contribuindo bastante para a performance de uma empresa.
Recrutamento o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. O
recrutamento feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos
Humanos da organizao.
Seleo de pessoal a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no
cargo em aberto. O objetivo bsico da seleo de pessoal escolher e classificar os
candidatos adequados s necessidades da organizao.
Processo de aplicao consiste na anlise e descrio de cargos e avaliao de
desempenho
Clima Organizacional: O clima organizacional afeta a motivao, o desempenho e a
satisfao no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas consequncias se
seguem em decorrncia de diferentes aes. As pessoas esperam certas
recompensas, satisfaes e frustraes na base de suas percepes do clima
organizacional. O clima organizacional o conjunto de fatores que interferem na
satisfao ou descontentamento no trabalho. o conjunto de variveis que busca
identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfao e bemestar dos colaboradores.

Educao corporativa a prtica coordenada de gesto de pessoas e de gesto do


conhecimento tendo como orientao a estratgia de longo prazo de uma
organizao.

Modelos de gesto de pessoas de sucesso [editar]


Levando em considerao as mudanas que ocorrem no mercado de trabalho e nas
relaes empresa/funcionrio, as organizaes precisam ter estratgias claras,
sustentadas por uma gesto participativa. Deve-se criar um lao estreito entre todos
os nveis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional at os
clientes e fornecedores.
O principal modelo de gesto de pessoas atualmente a gesto por competncias.

Gesto por competncias [editar]


Ver artigo principal: Gesto por Competncias
Competncia, vem do latim competentia e significa a qualidade de quem capaz de
apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade,
aptido e idoneidade.
A Gesto por competncias visa a instrumentalizar o departamento de recursos
humanos e gestores das empresas para realizar gesto e desenvolvimento de
pessoas, com foco, critrio e clareza. As ferramentas da gesto por competncias so
totalmente alinhadas s atribuies dos cargos e funes de cada organizao.
Atravs do mapeamento e mensurao por competncias so identificadas as
competncias comportamentais e tcnicas (CHA) necessrias para a execuo das
atividades de um cargo/funo e mensurado o grau ideal para cada grupo de
competncias para que uma pessoa que assuma o cargo/funo atinja os objetivos da
empresa.
Atravs da seleo por competncias ser realizada a entrevista comportamental,
visando a identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.
Atravs da avaliao por competncias, ser identificado se o perfil comportamental e
tcnico dos colaboradores de uma corporao esto alinhados ao perfil ideal exigido
pelos cargos/funes.
Atravs do plano de desenvolvimento por competncias ser aperfeioado e
potencializado o perfil individual de cada colaborador atravs de aes de
desenvolvimento.

Desenvolvimento de liderana [editar]


O objetivo primrio da delegao conseguir que o trabalho seja feito por outra
pessoa. No apenas tarefas simples como ler instrues e girar uma alavanca, mas
tambm tomada de deciso e mudanas que dependem de novas informaes. Com

delegao, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situaes sem ter que consultlo a todo instante.
A arte de saber delegar cada vez mais uma necessidade dentro de uma
organizao, principalmente no que se refere sua gesto.
Delegao , fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que
eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem
responsabilidade com voc na realizao das tarefas. Se algo d errado, voc tambm
responsvel uma vez que voc o gerente; o truque delegar de tal modo que
coisas sejam feitas mas no deem errado.
Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado trabalho, voc deve assegurar
que:

ela sabe o que voc quer;

ela tem a autoridade para fazer isso;

ela sabe como fazer isso.

Esses trs fatores dependem de:

se comunicar claramente a natureza da tarefa;

a extenso de sua descrio;

as fontes de informaes e conhecimento relevantes.

Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderana e do modelo atual, mais


prximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe:
Lder do passado

Ser um chefe

Controlar as pessoas

Centralizar a autoridade

Estabelecimento de objetivos

Dirigir com regras e regulamentos

Confrontar e combater

Mudar por necessidade e crise

Ter um enfoque eu e meu departamento

Lder do futuro

Ser um coach e facilitador

Empowerment

Distribuir a liderana

Conciliar viso e estratgia

Guiar com valores compartilhados

Colaborar e unificar

Ter um enfoque mais amplo

Ter um enfoque de minha empresa

Papel estratgico do novo lder [editar]


Mercado estvel

As empresas

Abordagem de linha de montagem a respeito da estratgia

Maximizam controle interno e ordem

Protegem-se contra a variao auditoria e disciplina

Tem lutas de poder entre nveis e unidades

Papel do lder

Definir tticas e definir o oramento

Controlar o desempenho de indivduos e atitudes

Tomar ao corretiva quando a conduta est fora do esperado

Tomar decises consistentes com a estratgia geral da empresa

Mercado em constante mudana

As empresas

Abordagem de contingncia a respeito da estratgia

Maximizam velocidade, flexibilidade e inovao

Protegem-se contra a obsolescncia e ignorncia

Tem altos nveis de comunicao, colaborao e inovao entre nveis

Papel do lder

Interpretar a realidade emergente

Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente

Desenvolver e promover novas capacidades em resposta s mudanas

Facilitar criao, captao e disseminao de conhecimento

Todas estas habilidades expressam a importncia na valorizao do capital humano,


possibilitando no somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas tambm
da superao dos seus limites.