COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOS DOCENTES DE UMA

EMPRESA FAMILIAR DE ENSINO DO RIO GRANDE DO NORTE

ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF TEACHERS OF A FAMILY BUSINESS
EDUCATION OF RIO GRANDE DO NORTE

Nilda Maria Leone,

Karen Montenegro Souza,
Fernanda Fernandes Gurgel
RESUMO
As transformaes organizacionais referente ao trabalho podem ser notadas a partir da
dcada de 60, onde o comportamento dos trabalhadores passou de uma postura alienada
para uma postura ativa e constante no campo do desenvolvimento profissional. Na
busca de maior eficincia, as empresas tm implementado processos organizacionais e
diferentes estratgias de modernizao, no entanto, esses esforos se tornam limitados
se as organizaes no dispuserem de pessoas comprometidas e engajadas com os
objetivos da empresa. Este estudo de caso se props a identificar as dimenses do
comprometimento organizacional entre docentes pertencentes ao quadro ativo de uma
escola particular de ensino do Rio Grande do Norte. Esta pesquisa, quanto a sua forma
de abordagem classificada como quantitativa e, quanto a sua natureza, como
descritiva. Utiliza-se a escala de comprometimento organizacional de Meyer e Allen
(1991), validado no Brasil por Medeiros e Enders (1998), com bases afetiva, normativa
e instrumental. Os participantes da pesquisa foram compostos de 123 docentes de uma
empresa familiar do Estado do Rio Grande do Norte no mbito da educao. O perfil
sociodemogrfico caracteriza-se pela presena do gnero feminino, com faixa etria
entre 31 a 40 anos, casados, com especializao, estando na organizao h 2 anos e
exercendo suas atividades de docncia em sua maioria no ensino fundamental II.
Quanto ao comprometimento organizacional, os resultados revelaram maior
predominncia da base normativa do comprometimento organizacional, seguida da base
afetiva e, por ltimo, da base instrumental, verificando-se associaes significativas
com as variveis sociodemogrficas. A pesquisa contribuiu para que a empresa
pesquisada obtivesse conhecimento do comprometimento dos seus funcionrios,
servindo como uma ferramenta para o desenvolvimento de uma gesto mais eficiente
quanto valorizao dos seus trabalhadores.

Palavras-chave: Comprometimento Organizacional. Docentes. Dimenses Afetiva,

Instrumental e Normativa.

1 INTRODUO
As empresas familiares desde as suas bases histricas vem se tornando cada vez
mais comuns no mercado. De acordo com Lethbridge (1997), as organizaes assistidas
e administradas por familiares so responsveis por mais da metade dos empregos e
produz de metade a dois teros do Produto Interno Bruto. Esses dados so encarados
como muito conservadores, pois o Brasil apresenta entre seis e oito milhes de
empresas, sendo 90% empresas familiares. Essas organizaes so caracterizadas pela

alta complexidade que as envolve devido aos estreitos laos que ligam as pessoas da
famlia a empresa tornando-se difcil essa separao entre famlia, empresa e gesto
(RICCA, 2007).
Alm da importncia dos dados econmicos, pesquisadores como
(LETHBRIDGE, 1997, GONALVES, 2000, GRZYBOVSKI et al., 2006 ), relatam
que a empresa familiar possui caractersticas distintas em sua gesto, pois a participao
da famlia na organizao a torna singular se comparadas a empresas que no so
familiares.
Esta pesquisa tem como campo emprico de estudo uma escola particular de
ensino bsico, localizada no estado do Rio Grande do Norte. Atualmente as escolas
privadas so vistas como empresas escolares, que alm de transmitir o conhecimento
tambm precisam gerir a complexa organizao administrativa dos seus setores, com a
finalidade de direcionar suas aes de forma harmnica em vista do seu objetivo
primeiro que educar.
Com uma proposta pedaggica inovadora, a escola tem correspondido s
crescentes demandas por educao de qualidade, surgidas no atual contexto social que
se tem requerido das escolas, destacando-se dentro do estado do Rio Grande do Norte
por obter de forma consecutiva excelentes resultados no Exame Nacional do Ensino
Mdio - ENEM. Em seis, dos sete exames que participou, a escola alcanou um dos
primeiros lugares, entre as escolas potiguares.
Para Silva (2011), ao comparar-se a escola pblica com a privada, pode-se notar
que embora tenham objetivos em comum, o aprendizado e a transmisso de
conhecimento, elas se diferenciam pela sua estrutura administrativa, pois na escola
pblica o foco o setor didtico-pedaggico, j a escola privada vista como uma
empresa, onde se torna necessrio a administrao de outros setores como: pessoal,
logstica, marketing, financeiro dentre outros inerentes a gesto de empresas por
profissionais qualificados para a gesto da instituio para que a mesma funcione com
eficincia.
As empresas escolares em geral buscam mais que um profissional para ocupar
uma funo ou cargo, elas querem algum que faa parte da organizao, que se
identifique com ela, que se comprometa. Esse novo olhar trouxe para as empresas mais
flexibilidade e para os docentes mais exigncias e responsabilidades.
Para Barros (2007), os colaboradores das empresas esto hoje numa relao de
subordinao orientada para resultados, deixando apenas de cumprir ordens, como h
algum tempo atrs. Levando essa citao para a rea de docncia, pode-se perceber que
tais profissionais esto buscando possuir melhores nveis educacionais e maturidade,
alm da conscincia profissional e cidad.
A pesquisa busca contribuies a respeito da relao existente entre uma
empresa familiar e seus colaboradores, fornecendo dados quantitativos para o
entendimento desse vnculo.
Este estudo considera como empresa familiar, toda e qualquer empresa que
tenha sido fundada por um membro da famlia e onde trabalham membros dessa mesma
famlia, assumindo cargos de direo ou que participem da propriedade, onde os valores
da organizao estejam baseados e relacionados ao seu sobrenome ou a imagem do
fundador, assim como o processo sucessrio esteja diretamente relacionado ao fator
hereditrio (LEONE, 2005).
Tendo como referncia terica o modelo das trs dimenses do
comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1991), sendo elas afetivas
normativas e instrumentais, o estudo busca identificar a existncia e a predominncia
das diferentes dimenses do comprometimento organizacional entre os docentes, assim

como descrever suas associaes entre as caractersticas sociodemogrficas de uma

empresa familiar do mbito escolar de ensino bsico do Rio Grande do Norte.
2 O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NA DOCNCIA COMO
ESTRATGIA PARA RETENO DE PESSOAS.
Ainda so poucos e recentes os estudos sobre o comprometimento
organizacional com a docncia no Brasil, segundo Rowe (2008).
Nesse artigo, o comprometimento organizacional est focado na docncia,
buscando identificar o que liga um docente ao seu ambiente de trabalho, o que lhe
interessa e motiva, sendo percebido como uma via de mo dupla onde o docente
depreende esforos para a instituio e vice-versa, dando continuidade ao processo.
A falta de comprometimento tende a gerar dificuldades, como: pouco
engajamento nas atividades, alta rotatividade, baixas inovaes, no agregao de
valores, gerao de maior risco de reclamaes e desentendimentos, a no busca de
aperfeioamento nas atividades em que atua, fuga pela responsabilidade, fazendo com
que se assuma o mnimo de responsabilidades sobre as questes do grupo (BAA et al,
2010).
Astrachan (1988), em seus estudos voltados para ao desempenho de empresas
familiares, mostra a estreita relao entre famlia e negcio, como uma importante fonte
de confiana, lealdade e apego. Logo assim, empresas familiares tendem a ser mais
propcias a terem altos nveis de comprometimento organizacional e de reterem pessoas
em suas organizaes.
Ao se tratar de comprometimento organizacional, torna-se relevante tambm
entender quando e como ele se d, ou seja, o que antecede a este e como ele pode
colaborar a formar posturas de comportamento, bem como o que o comprometimento
ocasiona. Segundo Meyer e Allen (1997), este diagnstico permite que as empresas se
posicionem melhor diante aos possveis impactos que esto sempre expostas.
De acordo com Bastos (1993), apoiado nos estudos de Harman e Hormann
(1990), temas da gesto de pessoas como comprometimento tem se tornado cada vez
mais debatido nas organizaes pblicas e privadas tendo em vista a necessidade de
existirem incentivos para atrair e manter os profissionais mais competentes.
As empresas familiares tm buscado implementar processos organizacionais
com diferentes estratgias de modernizao para alcanarem mais eficincia, mas isso
se torna ineficiente se as empresas no tiverem pessoas comprometidas com os
objetivos organizacionais. Torna-se, desta forma, indispensvel o gerenciamento do
comprometimento organizacional para melhor compreenso dos trabalhadores e da
organizao, uma vez que se constitui um vnculo ou estado psicolgico que o
trabalhador possui com a organizao, estimulando-o a despender esforos
organizao, e assim reduzindo as possibilidades de abandon-la (CAMARGO;
ALMEIDA, 2006).
Conforme Muller et al (2005), o comprometimento no garante o sucesso da
empresa, mas contribui significativamente para que as empresas alcancem seus
objetivos, pois as pessoas que compem as organizaes so responsveis pelo
conhecimento, gesto, produtividade e operacionalizao de equipamentos, e
conseqentemente, estar comprometido favorece a obteno do fim a que a empresa se
prope.
Nos ltimos anos, as empresas tm despendido grande esforo na busca e
reteno de pessoas melhor qualificadas e que estejam propensas a se comprometer com
as organizaes (MEDEIROS et al, 2003).

Os estudos de Vries (2009) mostram que os valores praticados nas empresas

familiares, tm atrado cada vez mais pessoas para esse tipo de organizao, uma vez
que elas se identificam com a misso adotada por essas empresas. Com isso, torna-se
claro que as pessoas que trabalham nessas organizaes j so predispostas
comprometer-se com ela.
Cada vez mais os processos de recrutamento e seleo de pessoas tm buscado
prover as empresas com colaboradores comprometidos e com altos ndices de
desempenho, associados aos programas de reteno de talentos, que por sua vez
ocasionam custos maiores, decorrentes dos benefcios e salrios oferecidos pelas
organizaes, como assinalam O'Reilly e Pfeffer (2001).
O fato que o comprometimento organizacional existe, podendo ser observado
em vrias perspectivas e est diretamente relacionado ao desempenho organizacional,
satisfao e envolvimento com o trabalho (MEDEIROS et al, 2003).
Entende-se, portanto, que o comprometimento organizacional no significa
apenas o melhor desempenho e produtividade do docente em sua funo no trabalho,
mas sim a possibilidade da maior manifestao do potencial de crescimento e realizao
que uma pessoa seja capaz no desempenho de seu papel profissional, social e pessoal,
alm de comprometer cada vez mais o docente com a instituio escolar, sendo esse
comprometimento uma resposta as aes adotadas pelas empresas escolares aos seus
docentes, como: treinamento, qualificao, benefcios dentre outros.
3 AS TRS DIMENSES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
SEGUNDO MEYER E ALLEN (1991)
Para Meyer e Allen (1997) o conceito de comprometimento organizacional tem
evoludo e provocado muitas controvrsias a respeito da natureza dos vnculos
empregado-organizao. Segundo Silva (2008), no vnculo indivduo-organizao os
motivos que levam os indivduos a procederem de determinadas formas nas
organizaes, so encontrados subjacentes. Sob a perspectiva de Barros (2007, p.22) o
vnculo existir quando o empregado perceber a causa que move uma empresa e
identificar-se com ela. O ambiente deste novo vnculo deve propiciar a celebrao e a
consecuo dos resultados, criando um clima profissional e alegre.
As pesquisas de Meyer e Allen (1991) e Medeiros (1997) sobre
comprometimento organizacional tm avanado demonstrando o mesmo, como um
construto multidimensional, com o objetivo de compreender as pessoas e seu vnculo
com a organizao de maneira mais complexa. Segundo Allen e Meyer (1990), o
comprometimento do trabalhador est classificado em trs dimenses: afetivo,
instrumental e normativo. Sendo que tais comprometimentos esto relacionados,
respectivamente com: o apego afetivo versus organizao, em funo dos custos
associados a deixar a organizao, e como obrigao de permanecer na organizao.
Allen e Meyer (1990, p.3) caracterizam os trs tipos de vnculos entre indivduos
e organizao da seguinte forma:
[...] empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na
organizao, porque eles querem; aqueles com comprometimento
instrumental permanecem porque eles precisam; e aqueles com
comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que so
obrigados.

Desta forma, necessrio se ter o conhecimento sobre o nvel de

comprometimento organizacional das pessoas que fazem parte da organizao com o
intuito de sanar possveis dificuldades encontradas e assim, adotar tcnicas de anlise de
comprometimento organizacional e da afetividade das pessoas.

3.1 ENFOQUE NORMATIVO

]A dimenso normativa do comprometimento organizacional prev que os
indivduos permanecem numa dada organizao, pois se sentem obrigados e centrar-se
na estrutura das atitudes e do seu poder preditivo em relao ao comportamento. Assim,
compreende-se que as pessoas so comprometidas, pois esto diretamente relacionadas
aos seus conceitos de certo e moralidade.
A abordagem normativa do comprometimento organizacional tem suas razes na
interseo entre a teoria organizacional de Etzioni (1974) e a Psicologia Social. Os
estudos de Wiener e Vardi (1990) discutem esse novo enfoque estabelecendo um quadro
de referncia, denominado normativo-instrumental, em que trabalham os conceitos de
sistema cultural e sistema motivacional na determinao do comportamento humano nas
empresas. Wiener (1982, p. 421) define o comprometimento como a totalidade das
presses normativas internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e
interesses organizacionais. Segundo Medeiros (2003), as presses normativas derivam
da cultura da empresa que impe suas atitudes e o seu comportamento nas empresas,
esse tipo de comportamento leva as pessoas a permanecerem nas organizaes, pois
estes se sentem obrigados a no sarem delas.
3.2 ENFOQUE INSTRUMENTAL
Entende-se que o comprometimento instrumental visto em funo das
recompensas e custos percebidos pelas pessoas, associados com a sua condio de
integrante da organizao. Em outras palavras, os indivduos permanecem numa
organizao porque precisam.
Becker (1960) comenta que o comprometimento instrumental uma tendncia
do trabalhador em se engajar em linhas consistentes de atividades. O comprometimento
instrumental tambm conhecido de side bets, que so trocas relacionadas
percepo do trabalhador quanto o que ele d e recebe da empresa.
3.3 ENFOQUE AFETIVO
Na dimenso afetiva, o comprometimento est diretamente relacionado
lealdade a uma organizao. Envolve uma relao ativa e delimita o sentimento dos
indivduos de estarem numa organizao porque eles querem e eles desejam dar algo de
si prprios para contribuir com o bem-estar da organizao. Deste modo, o indivduo
sente-se emocionalmente envolvido e identificado e permanece na organizao porque
quer.
A abordagem afetiva tambm pode ser chamada de atitudinal, que ocorre com a
identificao do indivduo com os valores da organizao e que os adotam como se
fossem seus, criando afetos e lealdade, como uma postura ativa que parte da idia de
que ele deseja dar algo de si prprio para a empresa.
Mowday, Steers e Porter (1982) descrevem que o cerne do enfoque afetivo,
mostra a identificao do indivduo com as metas organizacionais, bem como a
introjeo de seus valores, assumindo-os como seus.
A partir disso Meyer e Allen (1997), define que o comprometimento pode
assumir trs vnculos: um vnculo psicolgico afetivo por meio de sentimentos como,
lealdade, afeio, amizade e etc.; um vnculo de continuidade, onde o empregado se
sente obrigado a permanecer em um lugar devido aos altos custos de deixar a empresa e
um vnculo tico-moral, que assume um papel de dever, uma obrigao, ou chamado,
atravs dos objetivos, valores e misso da organizao.

Conforme Meyer e Allen (1997), para se obter um entendimento melhor do

comprometimento no trabalho, se faz necessrio realizar e identificar as diferenas entre
duas vertentes: a natureza e o foco do comprometimento. A natureza diz respeito s
bases do comprometimento (afetivo, instrumental, normativo etc.) sendo o que define o
tipo de relao entre o empregado e o empregador, e o foco que o local onde se
vivencia, ou melhor, onde e com que a pessoa se compromete. So exemplos disso:
organizao e carreira.
Os autores ainda ressaltam que o uso da expresso mltiplos comprometimentos
refere-se, coletivamente, aos vrios focos aos quais um indivduo possa se tornar
comprometido, no se referindo aos componentes que so a
natureza do
comprometimento.
Para Meyer e Allen (1997), o empregado pode se comprometer de vrias formas
com o trabalho. Segundo eles, o trabalhador pode vivenciar ao mesmo tempo o
comprometimento afetivo, instrumental e normativo com a organizao, porm um pode
se sobressair mais do que o outro.
4 EMPRESA FAMILIAR
Em seus estudos, Gonalves (2000) aponta que as empresas familiares tm as
mesmas caractersticas de qualquer outra empresa, pois um empreendimento
econmico. Entretanto, apresenta alguns pontos especficos como: de propriedade de
uma ou mais famlias, razo pela qual detm o poder de gesto do negcio e
administrada por membros da famlia.
H de se observar que muitas vezes os membros de uma famlia no possuem
qualificao mnima para atuar na empresa, mas mesmo assim fazem parte dela
julgando que, pelo fato de pertencer famlia deve pertencer tambm a organizao o
que na maioria das vezes pode levar ao insucesso ou conflitos dentro e fora da
organizao. Devido a isto, se exige atualmente das empresas familiares a qualificao e
profissionalizao dos seus membros que pertencem empresa e que na maioria das
vezes ocupam os lugares de chefia.
A profissionalizao na empresa familiar, para Fritz (1993), se caracteriza como
um processo pelo qual uma organizao familiar assume aes administrativas mais
racionais, modernas e menos personalizadas, ou seja, direcionadas para pessoas
especficas; a substituio de mtodos intuitivos por mtodos impessoais e racionais;
a substituio de formas de contratao arcaicas ou patriarcais por forma assalariadas,
ou seja, o importante investir em colaboradores que sejam qualificados e profissionais,
ao invs de contratat-los apenas por causa de laos familiares ou acordos.
Outra definio de empresa familiar apontada por Verstraete (2000),
mostrando que numa perspectiva tradicional, a empresa familiar definida quando o
controle da propriedade est nas mos de um indivduo ou de outros membros de uma
mesma famlia e quando a gesto da empresa e a vontade do proprietrio perpetuam a
empresa para as outras geraes. importante ressaltar que se torna quase indispensvel
definir o nome da famlia a quem a empresa pertence para que futuramente no ocorra
divergncia quanto a sua origem.
Para Leone (2005), empresa familiar toda e qualquer empresa fundada por um
membro da famlia; com membros da famlia participando da propriedade e/ou direo
desta; com valores institucionais especficos identificando-se com um nome ou
sobrenome de famlia ou com a figura do fundador; e cujo processo sucessrio esteja
ligado ao fator hereditrio.

4.1 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA EMPRESA FAMILIAR

As empresas familiares, como qualquer outra organizao, tem suas vantagens
(fora) e desvantagens (fraquezas) e apresentam caractersticas especficas.
Pesquisadores vm se empenhando na busca de compreender a dinmica do contexto
organizacional familiar, e permitir a estes um melhor entendimento dos seus pontos
fracos com o objetivo de neutraliz-los ou combat-los e dos seus pontos fortes
intensificando-os e melhorando-os continuamente.
Entre as vantagens das empresas familiares Centurion e Viana (2008) apontam: a
lealdade dos empregados que mais acentuada dentro deste tipo de empresa; o nome da
famlia que pode ter grande reputao na regio, no estado, ou no pas inteiro onde a
mesma atua; a questo da escolha correta do sucessor na direo do negcio causa um
grande respeito pela empresa; a unio entre os acionistas e os dirigentes, facilita a
comunicao entre a Diretoria Executiva, o Conselho de Administrao e a Assemblia
dos Acionistas, e tambm faz com que, mesmo nos momentos de perdas, os acionistas
sustentem a empresa; o sistema de deciso mais rpido; a sensibilidade social e
poltica do grupo familiar influenciam os interesses nacionais e regionais e as geraes
familiares em sucesso permitem uma troca de unio entre o passado e o futuro.
No que tange as desvantagens das empresas familiares, Centurion e Viana
(2008) apontam: os conflitos de interesse entre famlia e empresa; o uso indevido de
recursos da empresa por membros da famlia; a falta de sistema de planejamento
financeiro; a resistncia modernizao do marketing e o emprego/promoo de
parentes por favoritismo e no por competncia, anteriormente provada o que pode
comprometer a eficincia da empresa.
5 METODOLOGIA
O presente estudo utilizou como instrumento de pesquisa um questionrio
formado por duas partes, aplicado com 123 docentes da empresa familiar pesquisada em
um universo total de 163 professores. Na primeira, foram obtidos os dados
sociodemogrficos atravs dos seguintes itens: gnero, idade, escolaridade, tempo na
organizao e estado civil, com o objetivo de traar o perfil dos docentes da escola
particular. Na segunda parte foi aplicada a escala de comprometimento organizacional
de Meyer, Allen (1991), validada no Brasil por Medeiros e Enders (1998), variando as
respostas de discordo totalmente a concordo plenamente.
O questionrio visa responder, principalmente, a questes relativas ao modo
como o comprometimento se manifesta na organizao familiar estudada. Os dados da
pesquisa so denominados de primrios j que os mesmos foram coletados pela
pesquisadora que orientou os docentes sobre como preencher o questionrio.
Utilizou-se como instrumento de registro, arquivo e anlise descritiva, o
software Statistica 7.0 e Excell, assim como para anlise multivariada o software R
2.13.0. Os procedimentos e anlises estatsticas realizadas, considerando o nvel de
significncia de 5%, foram os seguintes:

Estatstica descritiva (mdias, mnimos, mximos, distribuio de freqncias,

desvio-padro);

Anlise de varincia (ANOVA), para verificar a existncia de diferena

significativa entre as mdias das trs bases do comprometimento;

Anlise de agrupamentos com o objetivo de agrupar o conjunto de dados,

reduzindo a dimensionalidade dos mesmos, em subconjuntos utilizando determinado
critrio e mtodo de agrupamento fixado.

6 ANALISE DOS RESULTADOS

A anlise possibilitou identificar o perfil sociodemogrfico dos docentes assim
como a existncia das dimenses do comprometimento organizacional que predomina
entre eles. As tabelas e quadros servem para expor os dados colhidos, seguidos dos seus
respectivos resultados.
6.1 PERFIL SOCIODEMOGRFICO DOS DOCENTES
Para Mowday et al (1982) e Mathieu; Zajac (1990), o perfil sociodemogrfico
est diretamente relacionado com os antecedentes do comprometimento organizacional.
Os primeiros pesquisadores citados classificam esse perfil em: caractersticas pessoais,
estruturais, de trabalho e experincias de trabalho. J os outros dois, classificam os
antecedentes como variveis pessoais: situao de funo, caractersticas, ambiente de
trabalho e dimenses da estrutura organizacional. Nesse estudo, as caractersticas
pessoais dos docentes foram tratadas como um perfil sociodemogrfico, que o identifica
dentro da instituio de ensino pesquisada.
Tabela 1 : Sntese do Perfil Sociodemogrfico dos Docente
VARIVEL
PREDOMINNCIA
Gnero
Feminino
Faixa etria
31 a 40 anos
Estado civil
Casado
Nvel de instruo
Especializao
Tempo na organizao
At 2 anos
Nvel
Ensino fundamental II
Fonte: Pesquisa 2011

%
65,04
45,53
56,10
56,91
30,89
26,02

Conforme a tabela 1, os resultados apontaram que o gnero feminino

predominante nesta funo, ou seja, no magistrio esse fato pode ser evidenciado desde
a sua formalizao histrica como profisso onde foi e continua sendo exercido em sua
maioria por mulheres; que os docentes em sua maioria esto numa faixa etria de 31 a
40 anos, com uma alta percentagem de pessoas casadas. O grau de instruo que se
sobressaiu foi a especializao e os docentes que representaram a maior percentagem
quanto ao de tempo de servio esto at dois anos na organizao e em sua maioria
ensinam a discentes do ensino fundamental II.
6.2
IDENTIFICAO
DAS
DIFERENTES
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

DIMENSES

DE

A seguir sero demonstrados os resultados sobre as dimenses do comprometimento

organizacional com o intuito de verificar qual delas predomina entre os docentes da
Instituio de ensino pesquisada, levando em considerao os dados sciodemogrficos
colhidos entre eles.

Tabela 2: Resumo dos Indicadores de Comprometimento e Mdias das Dimenses

INDICADORES DE COMPROMETIMENTO
Comprometimento
Afirmao
Grau
%
Mdia
Eu seria muito feliz em dedicar o
No sei
39,80
resto da minha carreira a esta
organizao
Eu realmente sinto os problemas da
No sei
40,70
organizao como se fossem meus.
Esta organizao tem um imenso
Concordo
47,10
Afetivo
significado pessoal para mim.
Plenamente
2,97
Eu no me sinto como uma pessoa
Discordo
32,50
de casa na organizao.
Eu no sinto um forte senso de
Concordo
46,30
integrao com a organizao.
Eu no me sinto emocionalmente
Discordo
41,00
vinculado a esta organizao.
Na situao atual, ficar nesta
Concordo
42,30
organizao na realidade uma
necessidade tanto quanto um desejo.
Mesmo se eu quisesse, seria muito
No sei
29,40
difcil deixar a organizao agora.
Uma das poucas conseqncias
Discordo
53,70
negativas de deixar esta organizao
seria a escassez de alternativas
imediatas.
Instrumental
2,71
Se eu decidisse deixar a organizao
No sei
31,10
agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada.
Eu
acho
que
teria
poucas
Discordo
53,70
alternativas
se
deixasse
esta
organizao
Se eu j no tivesse dado tanto de
Discordo
59,00
mim nesta organizao, eu poderia
considerar trabalhar em outro
lugar.
Eu no sinto obrigao em
Concordo
34,70
permanecer na organizao.
Esta organizao merece minha
Concordo
65,00
lealdade.
Plenamente
Mesmo que fosse vantagem para
Concordo
33,30
mim, sinto que no seria certo
deixar a organizao agora.
Normativa
3,52
Eu me sentiria culpado se deixasse
Concordo
29,40
organizao agora
Eu devo muito a esta organizao
Concordo
36,10
Eu no deixaria esta organizao
Concordo
29,30
agora porque tenho obrigao moral
com as pessoas aqui.
Os itens que apresentam um no final possuem um valor invertido no sentido da frase e, portanto, devese interpret-los observando este detalhe.
Fonte: Pesquisa 2011

A Tabela 2 apresenta sntese da anlise descritiva de cada um dos indicadores

das trs dimenses do comprometimento organizacional com as respectivas mdias. O
resultado evidenciou a presena das trs dimenses do comprometimento: afetiva,
instrumental e normativa, essa ltima predominante entre os docentes entrevistados. A
validao dos resultados deu-se pela Anlise de Varincia (ANOVA).

Os autores Bastos (2009); Magalhes (2008), Meyer e Allen (1991), em suas

pesquisas, mostram uma slida sobreposio entre o comprometimento organizacional
afetivo e normativo, j que ambos apresentam relaes semelhantes com diferentes
variveis.
Seguindo a mesma linha, Buiatti et al (2008), investigaram o comprometimento
organizacional tendo como campo de estudo duas empresas familiares, e puderam notar
uma sobreposio das escalas de comprometimentos de base normativa e afetiva ao
verificarem as frequncias aproximadas entre ambas.
Marzola (2008), tambm constatou a preponderncia do comprometimento
afetivo junto aos colaboradores de uma empresa familiar. Porm ressaltou a importncia
dos percentuais obtidos quanto ao comprometimento normativo, j que suas questes
apresentaram uma conformidade semelhante ao encontrado na dimenso afetiva.
Tambm foi observado que o grau de concordncia dos docentes sobre os indicadores
do comprometimento organizacional na dimenso normativa est seguido do grau de
comprometimento de base afetiva, o que evidencia uma forte adeso aos valores e
normas da organizao pelos funcionrios.
6.1 RELAO ENTRE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E
CARACTERSTICAS SOCIODEMOGRFICAS
Para dividir os docentes em grupos foi realizada a anlise de agrupamentos com
o critrio do Dendograma por meio do mtodo de Ward para definir o nmero de grupos
como pode ser observado no grfico 1 a seguir.

20

89
24
18
54
62
65
22
21
25
28
52
19
39
12
49
42
70
37
50
43
48
53
120
66
63
74
71
96
105
72
45
119
17
51
122
103
121
104
118
99
123
102
117
113
100
109
101
107
2
95
10
68
46
61
56
80
111
58
29
81
84
83
85
16
6
75
13
55
73
90
94
82
78
38
44
40
5
27
30
91
47
4
67
87
31
60
32
7
33
36
97
1
15
3
8
34
77
93
11
41
26
59
23
69
20
35
57
9
64

10

Distncia Euclidiana

30

40

Dendograma - Mtodo Ward

Docentes
hclust (*, 2011
"ward")
Grfico 1: Dendograma Mtodo de WardFonte: Pesquisa

Pelo Grfico 1 foram definidos os quatro grupos de indivduos sendo os

indivduos pertencentes ao mesmo grupo homogneos entre si e heterogneos em
relao aos indivduos dos demais grupos. A anlise de agrupamentos desconsidera os
indivduos que no tenham respondido a pelo menos uma das questes de tal forma que
o nmero total de docentes caiu de 123 para 108. A tabela 3 explicita a diviso dos
indivduos por grupo.

Tabela 3: Formao dos Grupos

Grupo
1
2
3
4
Total
Fonte: Pesquisa 2011

Frequncia Absoluta
19
18
32
39
108

Frequncia percentual
17,60
16,70
29,60
36,10
100,0

Conforme a tabela 3, o grupo 1 composto por 19 docentes, correspondendo a

17,6% do total, o grupo 2 composto por 18 docentes que correspondem a 16,70% do
total, enquanto que o grupo 3 composto por 32 docentes que correspondem a 29,60%
do total e, por fim, o grupo 4 composto por 39 docentes que correspondem a 36,10%
do total.
Na Tabela 4 abaixo so observadas as mdias e desvios-padro para as
dimenses do comprometimento organizacional de cada um dos grupos, seguida das
anlises.
Tabela 4: Mdia e Desvio-padro das Dimenses do Comprometimento Organizacional
Grupo
Afetivo
Instrumental
Normativo
3,72
2,18
2,71
1
0,44
0,26
0,34
3,02
2,79
2,89
2
0,48
0,55
0,42
3,64
2,61
3,83
3
0,61
0,28
0,35
4,29
3,00
3,78
4
0,44
0,46
0,49
Fonte: Pesquisa 2011

observado que, de uma forma geral, os grupos com maiores mdias so os

grupos 4 e 3, exceto pelo grupo 1 cuja mdia afetiva 3,72. Tambm observado que a
dimenso afetiva tem as maiores mdias nos grupos 1, 2 e 4. Em relao variabilidade
observado que o grupo de menor variabilidade o grupo 1 enquanto os grupos 2 e 4
tm maiores variabilidades, exceto o grupo 3 afetiva cujo desvio-padro 0,61.
Quadro 1: Classificao dos Graus de Comprometimento Organizacional dos Grupos
3,5 a 5,0
Grau Elevado
2,5 a 3,5
Grau Moderado
1,0 a 2,5
Grau Baixo
Fonte: Pesquisa 2011

O quadro 1 classifica os grupos por grau de comprometimento em cada uma

das trs dimenses: afetiva, instrumental e normativa.
Tabela 5: Classificao dos Grupos em Relao as Trs Dimenses do Comprometimento
Organizacional
Grupo
Classificao
Afetivo
Instrumental
Normativo
Elevado: Afetivo
3,72
2,18
2,71
1
Moderado: Normativo
Baixo: Instrumental
Comprometido com as trs dimenses
3,02
2,79
2,89
2
(moderado)
Elevado: Normativo/ Afetivo
3,64
2,61
3,83
3
Moderado: Instrumental

Elevado: Afetivo/Normativo
Moderado: Instrumental
Fonte: Pesquisa 2011
4

4,29

3,00

3,78

A Tabela 5 mostra os resultados obtidos do grau de comprometimento de cada

grupo em cada dimenso: afetiva, instrumental e normativa tendo como parmetro o
Quadro 1.
A seguir so apresentados os resultados das caractersticas demogrficas por
grupo cujas classificaes foram apresentadas na Tabela 5. importante destacar que
para a obteno dos seguintes resultados, foi a usada a estatstica descritiva por grupo.
Quadro 2: Sntese dos Grupos
VARIVEL
GRUPOS 1
Feminino
Gnero
31 a 40 anos
Faixa etria
Casado
Estado civil
Especializao
Nvel
de
instruo
4 a 6 anos
Tempo
na
organizao
Ensino
Nvel de ensino
Fundamental I e II
Elevado afetivo
Dimenso

GRUPOS 2
Feminino
31 a 40 anos
Casado
Especializao

GRUPOS 3
Feminino
20 a 30 anos
Casado
Especializao

GRUPOS 4
Feminino
20 a 30 anos
Casado
Especializao

At 2 anos

2 a 4 anos

At 2 anos

Ensino mdio

Educao Infantil

Moderado nas trs

dimenses

Elevado
normativo/afetivo

Ensino
Fundamental II
Elevado
afetivo/normativo

Fonte: Pesquisa 2011

Em sntese, pode-se dizer que o grupo 1 formado em sua maioria por docentes
com um elevado grau de comprometimento afetivo, do gnero feminino, com idades
entre 31 e 40 anos, tendo como instruo a especializao, tempo na organizao de 4 a
6 anos, casados e que ensinam em sua maioria no fundamental I e II. Com as
caractersticas apresentadas pelo grupo, constata-se que formado por docentes
constitudo com valores voltados para a famlia e trabalho, predominando o estado civil
de casados, mostrando ter uma relao relevante de afetividade com a empresa, com
valores relacionados com as suas expectativas de vida. O padro afetivo-normativo
definido por Medeiros (1997) como, por pessoas que possuem o lcus de controle
interno, que so pessoas que internalizam os valores e normas da organizao e so
voltadas para suas atividades profissionais.
O grupo 2 se caracteriza por um moderado grau dos trs comprometimentos,
com predominncia do gnero feminino, casados, tendo idades entre 31 e 40 anos, com
especializao, tempo de servio de at 2 anos e ensinam em grande parte no ensino
mdio. Para Mathieu e Zajac (1990) existe uma pequena correlao negativa entre
educao e comprometimento organizacional, pois quanto maior forem os nveis
encontrados na varivel escolaridade, h a tendncia de se obterem resultados baixos de
comprometimento organizacional afetivo.
J o grupo 3, obteve um elevado grau de comprometimento normativo e afetivo,
predominando o gnero feminino, com faixa etria de 20 a 30 anos, nvel de instruo
especializao, casados, tendo de 2 a 4 anos na organizao e ensinam em sua maioria
na educao infantil. Os autores Bastos (2009); Magalhes (2008), Meyer e Allen
(1991), em suas pesquisas, mostram uma slida sobreposio entre o comprometimento
organizacional afetivo e normativo, j que ambos apresentam relaes semelhantes com
diferentes variveis. Estudos diversos vm evidenciando uma relao constante entre as
trs bases do comprometimento organizacional: afetiva, instrumental e normativa. Os
autores Rego e Souto (2002) em sua pesquisa afirmaram que o comprometimento

afetivo exerce uma correlao positiva com o comprometimento normativo e uma

possvel correlao negativa com a base instrumental.
Por fim, o grupo 4 composto por docentes com uma elevado grau de
comprometimento normativo e afetivo, com predominncia dos gnero feminino, idades
entre 20 a 30 anos, com especializao, tempo de servio de at 2 anos, casados e
ensinam no fundamental II. Esse grupo se caracteriza pelo maior nmero de docentes
(32) e mostram-se comprometidos com as trs dimenses do comprometimento
organizacional, sendo mais afetivos e normativos, e moderadamente instrumentais. Essa
caracterstica definida por Medeiros (1997) como a que d mais valor ao trabalho em
suas vidas, estando centrada mais no trabalho do que na empresa.
CONSIDERAES FINAIS E RECOMENDAES
A partir do presente estudo, foi possvel compreender como se processa o
comprometimento dos docentes em relao a empresa familiar a qual esto inseridos,
uma vez que o comprometimento considerado um dos atributos mais relevantes no
sistema organizacional.
Ao traar o perfil sociodemografico dos docentes, foi possvel obter dados
quanto ao: gnero, estado civil, faixa etria, nvel de instruo, tempo de servio e nvel
de ensino, que contriburam para estabelecer relaes significativas com o
comprometimento organizacional entre eles e a empresa familiar estudada.
O resultado do estudo referente ao comprometimento organizacional evidenciou
a presena das trs dimenses do comprometimento organizacional: afetiva,
instrumental e normativa entre os docentes da escola particular de ensino.
A pesquisa apontou um grau elevado de comprometimento normativo, um
moderado grau de comprometimento afetivo e um moderado grau de comprometimento
instrumental entre os docentes. A dimenso normativa a predominante entre os
docentes pesquisados, demonstrando que eles possuem uma forte ligao com a misso
da empresa, como tambm, para executarem suas atividades, necessitam estarem
atrelados s normas, regulamentos e cultura organizacional pertinentes ao servio que
executam.
A comprovao da existncia do comprometimento organizacional neste estudo
de caso segue uma tendncia apontada em outros estudos realizados no Brasil que
apresentaram nveis elevados de comprometimento entre os docentes e em empresas
familiares, relacionados a fatores como qualidade no ensino, e o esforo instrumental,
mesmo em percentuais menores podem estar indicando que os docentes ainda que
internalizando fortemente as normas da empresa e obtendo laos afetivos, sentem que
permanecem em funo das recompensas e oportunidades oferecidas por ela.
A pesquisa trouxe contribuies para os avanos da rea do comprometimento
organizacional, sobretudo com docentes, uma vez que a partir das mudanas
organizacionais provocadas pela entrada de novas estratgias no sistema de trabalho,
tornou esta profisso uma das mais desafiantes no cenrio atual, tendo em vista que a
educao tida como a base para o desenvolvimento de um pas.
Os resultados obtidos neste estudo serviro como um norteador dentro das
polticas de estratgica de gesto de pessoas para a organizao contribuindo para elevar
o comprometimento organizacional entre os docentes da empresa pesquisada, j que
uma empresa escolar, mais que em outras empresas, necessita do seu capital intelectual,
que s pode ser suprido pelos seus recursos humanos, sobretudo os docentes, detentores
e disseminadores do conhecimento, sendo considerado como um dos principais recursos
dentro da empresa.

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