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CENTRO UNIVERSITRIO ITALO BRASILEIRO

CURSO DE ADMINISTRAO

MAGDA HOLANDA DE FARIAS

NAYARA RUBIA MARINHO DE MACEDO

INCLUSO DE PROFISSIONAIS COM DEFICINCIA NO

MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO EM
UMA EMPRESA DE TECNOLOGIA

So Paulo
2016

MAGDA HOLANDA DE FARIAS

NAYARA RUBIA MARINHO DE MACEDO

INCLUSO DE PROFISSIONAIS COM DEFICINCIA NO MERCADO

DE TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE
TECNOLOGIA

Projeto Profissional Integrador (PPI) para o

Curso Superior de Administrao apresentado
ao Centro Universitrio talo Brasileiro, como
partes dos requisitos para obteno do ttulo de
Bacharel, sob a orientao do Prof. Dr. Vanderlei
Fernandes Barreto.

So Paulo
2016

RESUMO
Incluso caracteriza-se por conjunto de aes que visam oferecer
oportunidades iguais para todos os cidados de uma sociedade. Sendo
assim, o presente estudo tem como objetivo entender o processo de
incluso de portadores de deficincia no mercado de trabalho. Para isso,
utilizou-se de uma pesquisa de bibliogrfica exploratria qualitativa,
atravs de um estudo de caso na empresa de tecnologia Infosys, o
instrumento de coleta de informaes utilizado foi de entrevista com o
gestor de recursos humanos da empresa, para compreender o processo
de contratao, adaptao e desenvolvimento profissional das pessoas
com deficincias inseridas no quadro funcional. Aps analise das
respostas do Gestor foi apurado que a empresa possui uma poltica de
incluso baseada nas competncias individuas do portador de
deficincia de acordo com as vagas disponveis, e no apenas para o
cumprimento da Lei de Cotas. Apesar da empresa ainda no possuir um
plano de carreira efetivamente elaborado para esses profissionais, a
empresa entende e valoriza a importncia de desenvolve-los e pretende
em breve implantar um plano de cargos e salrios voltados para
desenvolver profissionalmente os colaboradores com deficincia para
que assim eles passem a assumir cargos de maior responsabilidades.

Palavras-chave: Pessoas com Deficincia; Incluso de pessoas com

deficincia; programas de desenvolvimento.

ABSTRACT
Inclusion is characterized by actions which offer equal opportunities
for all citizens within a society. This study has as its objective to
understand the process of inclusion of disabled people in the job market.
A true and qualitative investigation was done based on a case study of
the technology company, Infosys. The method of information gathering
used was an interview conducted with a human resources manager in
order to understand the hiring process and to understand the adaptation
and development of its disabled employees. Upon analysis of the
responses obtained, it is understood that the company possesses a
policy of inclusion based on the individual competencies of its disabled
candidates, aligned with the requirements of the job and that this policy
exists not only to meet legal quota requirements. Even though the
company does not yet offer a career plan specifically for these
professionals, it understands the importance of the development of such
professionals and intends to implement a career and salary plan so that
all such professionals can develop professionally and assume job
functions with a higher degree of responsibility.

Keywords: Disabled people; Inclusion of Disabled people; Development

programs

SUMRIO
1 INTRODUO

06

1.1 Situao Problema

1.2 Objetivos

07

08

1.2.1 Objetivo Geral

08

1.2.2 Objetivos Especficos 08

1.3 Importncia do tema
2 METODOLOGIA

09

10

3 FUNDAMENTAO TERICA 11
3.1 Incluso de deficientes no mercado de trabalho
3.2 Lei de Cotas

11

15

3.2.1 Fiscalizao e Multa pelo no Cumprimento da Cota

16

3.2.2 Adaptao das empresas para cumprir a Lei 17

3.3 Seleo, treinamento e desenvolvimento

19

3.4 Vantagens da contratao de deficientes

22

4 ESTUDO DE CASO: CARACTERIZAO DA EMPRESA

5 RESULTADOS E DISCUSSO 24
6 CONDERAES FINAIS 28
REFERNCIAS 30

23

1 INTRODUO
O presente estudo surgiu do interesse em entender como a
incluso de pessoas com deficincia (PCDs) contribui para tornar o
ambiente empresarial em um lugar mais humano e como as empresas
enxergam essa contribuio.
Incluso trata-se do processo de adaptao para permitir a
participao de todas as pessoas em todos os setores de uma
sociedade. E dentro desse processo de incluso, tambm se encontram
as pessoas com os diferentes tipos de deficincia.
Neste estudo ser apresentada a incluso de portadores de
deficincia no mercado de trabalho, o que um importante avano para
a sociedade, pois proporciona a esses profissionais condies para a
satisfao de suas necessidades bsicas, valorizao de si mesmo e o
desenvolvimento de suas potencialidades.
Sendo assim, de extrema valia que existam aspectos legais que
pressionem as empresas a disponibilizar oportunidades para essas
pessoas, pois determinada deficincia no est diretamente ligada
capacidade profissional de uma pessoa, que por sua vez pode vir a
exercer atividades com mais eficincia que uma pessoa considerada
normal.
A incluso de deficientes est prevista na constituio brasileira
sob a Lei N8213/91, que estipula cotas para contratao de deficientes
de acordo com o nmero de colaboradores da empresa. Mas apesar da

existncia dessas cotas muitas empresas no conseguem cumprir o

determinado.
De acordo com Arajo e Schmidt (2006) atravs de uma pesquisa
realizada em Curitiba, foi observado que a maioria das empresas que
descumprem a lei alegam a falta profissionais capacitados para ocupar
os cargos. Isso corresponde s dificuldades de acesso que essas
pessoas enfrentam para conseguir frequentar a escola. Para Kamimura
e Souza (2009) h ainda outra justificativa, o cenrio capitalista em que
se vive, onde as empresas procuram trabalhadores cada vez mais
qualificados e preparados para o mercado de trabalho, sem ter a
iniciativa de abrir oportunidades para o desenvolvimento desses
profissionais.
Vive-se em um sistema capitalista onde as diferenas so
vistas como incapacidades e os diferentes como imperfeitos,
portanto se fazem necessrias polticas pblicas que garantam
no s o acesso, mas, principalmente, a permanncia dessas
pessoas no mercado de trabalho. (KAMIMURA; SOUZA, 2009,
p.14).

Tambm ser abordado nesse estudo o processo de seleo,

contratao, treinamento e adaptao das PCDs no mercado de
trabalho, bem como os benefcios oriundos dessas contrataes, por
meio de um estudo de caso em uma empresa do ramo de tecnologia
que enxerga nesses profissionais uma vantagem competitiva perante
seus concorrentes.

1.1 Situao problema

Como funciona o processo de incluso de profissionais com
deficincia no mercado de trabalho?

A Lei de Incluso Social obriga as empresas com mais de cem

funcionrios a ocupar de 2% a 5% de seus cargos com deficientes. Mas
esse tipo de incluso, apesar de ser regulamentada por uma lei, ainda
um processo que enfrenta algumas dificuldades, seja pelo desrespeito
por parte de algumas empresas, que no compreendem a importncia
da incluso desses profissionais no mercado de trabalho, e tentam
buscar brechas para burlar a lei, ou contratam apenas para atender as
cotas e no se preocupam em investir em um plano de carreira para
esses profissionais, ou ainda pelos obstculos que os deficientes
enfrentam durante o processo de insero ao mercado de trabalho,
como o preconceito por parte dos colegas de trabalho, a necessria
adaptao

ao

ambiente

fsico

da

empresa,

dificuldade

de

comunicao, e tambm a pouca formao acadmica.

De acordo com Giordano (2000), para um portador de deficincia
alcanar uma vida normal e plena ele precisa desenvolver as suas
habilidades profissionais em condies normais. Sendo assim, no
processo de contratao, as empresas devem levar em considerao a
contribuio que determinado profissional poder trazer para empresa
de acordo com as aptides do profissional, independente da sua
condio fsica.
As empresas precisam compreender que a presena de
profissionais com deficincia em seu ambiente, alm de contribuir para a
humanizao da empresa, enriquece o ambiente corporativo com vises
e experincias mais diversificadas. Porm, tambm necessrio que a
empresa

invista

no

desenvolvimento

treinamento

desses

colaboradores que tendem a possuir pouca formao acadmica e

pouco conhecimento tcnico, porm eles possuem muita determinao

e vontade de aprender, o que pode resultar em grandes benefcios para

a empresa.

1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo geral
O presente estudo se prope a entender como funciona o processo de
Incluso de profissionais com deficincia no mercado de trabalho.

1.2.2 Objetivos Especficos

Apresentar

legislao

que

respalda

os

termos

para

contratao de deficientes.
Entender a importncia da contratao de profissionais com
deficincia para as empresas e para a sociedade em que se
vive.
Analisar o processo de contratao e treinamento de deficientes
na empresa em estudo.

1.3 Importncia do tema

A incluso de profissionais com deficincia de extrema
importncia para qualquer empresa, pois no se trata apenas da
gerao de emprego, mas tambm da oportunidade de reabilitao
social e psicolgica desses deficientes. Por meio da interao no
mercado de trabalho as PCDs passam a se sentir mais importantes e

10

parte da sociedade. Para Harber (2016) a pratica profissional na vida

dos deficientes representa um sentimento de cidado produtivo e que
pertence a um grupo, melhorando assim o seu o convvio social.
Alm de todo aspecto social e humanista representado pela
integrao de profissionais portadores de deficincia, tambm
importante ressaltar

o impacto econmico

da incluso desses

profissionais no mercado de trabalho, pois eles passam a representar

um novo grupo de consumidores, que at ento eram excludos da
economia. E a partir do momento que as essas pessoas obtm uma
fonte de renda comum que eles passem a sair mais, conviver com
pessoas diferentes e consequentemente a consumir mais produtos e
servios. Esse processo passa a ser ento uma grande oportunidade e
incentivo para que o mercado invista em mais produtos, servios e
ambientes que atendam s necessidades especficas dessa parcela da
populao.
Nessa perspectiva, a incluso de profissionais com deficincia
no ambiente de trabalho cria oportunidades tambm para as
empresas gerarem mais negcios. Uma pessoa que est
acostumada a enfrentar desafios dirios por falta
de acessibilidade ou sensibilizao da populao em geral, se
adapta melhor ao mundo do trabalho. Uma pessoa com
deficincia est mais preparada para lidar com situaes
crticas e a resolver problemas, alm de trazer uma viso
diferente, o que contribui para o processo de criao ou
tomada de decises (HARBER, 2016).

2 METODOLOGIA
O presente estudo se desenvolveu a partir de uma pesquisa
bibliogrfica exploratria qualitativa, por meio de um estudo de caso,

11

utilizando o mtodo de entrevista como instrumento de coleta de dados,

no qual se procurou adquirir conhecimentos dos fatos que se observam.
A pesquisa bibliogrfica realizada mediante documentos j
disponveis. Estes documentos podem ser livros, artigos, teses e etc.
Tem como objetivo explicar determinado problema a partir de referncias
publicadas (RAMPAZZO, 2005).
Pesquisa exploratria permite a familiarizao dos pesquisadores
com o tema, tornando-se til quando se tem uma noo vaga do
problema pesquisado. De acordo com Migueles (2004) utilizada para
situar-se em um problema no qual o pesquisador no possui
conhecimentos suficientes para elaborar hipteses considerveis ou
traar estratgias que permitam atingir objetivos precisos.
J a pesquisa qualitativa se preocupa com aprofundamento da
compreenso de um fenmeno social ou de uma organizao, buscando
entender, descrever e explicar tais fenmenos, ou seja, est relacionada
ao levantamento de dados sobre as motivaes de um grupo, em
compreender e interpretar determinados comportamentos, a opinio e
as expectativas dos indivduos (FLICK, 2009).
O mtodo de coleta de dados por entrevista consiste em uma
conversa entre duas ou mais pessoas, com o objetivo de obter
informaes, por meio de questionamentos feitos pelo entrevistador ao
entrevistado. Para Pdua (2007, p.70) As entrevistas constituem uma
tcnica alternativa para se coletar dados no documentados, sobre um
determinado tema.
Segundo Lopes (2006), o mtodo do estudo de caso consiste em
aprofundar o estudo de uma unidade individual, visando obter

12

conhecimentos amplos e detalhados sobre o assunto. Serve para

responder questionamentos dos quais os pesquisadores no tem
controle sobre os fenmenos estudados.

3 FUNDAMENTAO TERICA
A presente fundamentao terica tem o objetivo de explorar
conceitos acerca da incluso de portadores de deficincia no mercado
de trabalho, tais como: a lei que institui a contratao de deficientes,
adaptao das empresas para cumprir a lei e as vantagens da incluso
de deficientes no mercado de trabalho.
3.1 Incluso de deficientes no mercado de trabalho
Incluso o ato de integrar, incluir ou tornar parte, ou seja, a
contribuio para que todas as pessoas tornem-se participantes da vida
social, econmica e politica de um pas, tendo seus direitos assegurados
na sociedade em que vive.
So considerados portadores de deficincia aquelas pessoas que
possuem restries de longo prazo de natureza fsica, mental, intelectual
ou sensorial, os quais podem interferir na participao plena e efetiva
durante a realizao de determinadas atividades consideradas normais
para o ser humano.
A deficincia de natureza fsica trata-se da alterao completa ou
parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o
comprometimento da funo fsica (SO PAULO, 2012).
Deficincia auditiva a perda bilateral, parcial ou total, de quarenta
e um decibis ou mais da audio, aferida por audiograma nas
frequncias de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz (SO PAULO,
2012, p.13).

13

considerada deficincia visual a condio de falta de percepo

visual, ou seja, o comprometimento a partir de 40% at 100% da viso,
devido a fatores fisiolgicos ou neurolgicos.
A deficincia mental est relacionada ao funcionamento intelectual
inferior mdia, com manifestao antes dos dezoito anos e limitaes
associadas a duas ou mais reas de habilidades adaptativas, tais como:
comunicao, cuidado pessoal, habilidades sociais, utilizao dos
recursos da comunidade, sade, segurana, habilidades acadmicas,
lazer e trabalho (SO PAULO, 2012).
A incluso de profissionais portadores de deficincias no Brasil
est prevista na Constituio Federal atravs de uma lei que estabelece
cotas para contratao desses profissionais. Porm, apesar da lei existir
h mais de 24 anos, muitas empresas ainda encontram dificuldades
para cumprir as cotas estabelecidas.
Um dos maiores desafios para o cumprimento das cotas por parte
da empresa a falta de profissionais qualificados para assumir as
vagas. Ainda comum que portadores de deficincias, tenham menos
acesso a educao, seja por falta de investimentos governamentais na
acessibilidade, oportunidade, locomoo, ou at mesmo a pela falta de
instituies adaptadas para capacitar esses profissionais.
Na figura abaixo possvel identificar o grau de instruo de
portadores de deficincia, que relata exatamente a pouca ou nenhuma
instruo acadmica da maioria dos deficientes, 61,1% dos deficientes
brasileiros at ano de 2010 no possuam sequer o ensino fundamental
completo.
Figura 1 Grfico de distribuio percentual da populao
portadora de deficincia maior 15 anos por nvel de instruo.

14

Fonte: (IBGE, 2010)

De acordo com Goldschmidt (2016), a lei tem o mrito de gerar

possibilidade de incluso no mercado de trabalho, mas no levam em
considerao as limitaes de encontrar profissionais que possuam
formao adequada e que realmente estejam aptos para trabalhar.
Apesar das dificuldades de encontrar profissionais qualificados, a
quantidade de contrataes de deficientes vem aumentando a cada ano
graas lei de cotas. Para Cavalcanti (apud Aquino, 2016), 92% das
pessoas com deficincia esto no mercado de trabalho por conta da Lei
de Cotas.
De acordo com o Ministrio do Trabalho (apud Aquino, 2016), nos
ltimos cinco anos houve um aumento de 20% na participao das
pessoas com deficincia no mercado de trabalho. Foram criados 27,5
mil empregos para pessoas com deficincia. Com o resultado, chegou a
357,8 mil o nmero de vagas ocupadas. Os homens representam
64,84% dos empregados e as mulheres ocupam 35,16% das vagas.

15

A figura abaixo apresenta o levantamento de ocupao das vagas

de acordo com o tipo de deficincia, os dados so da Relao anual de
Informaes Sociais (Rais), 2008:
Figura 2 PCDs contratados x Tipo de deficincia

Fonte: Schwartz e Haber, 2009

Como demonstra figura, as pessoas com deficincias de

natureza fsica representam a maioria das contrataes, o fato pode
estar relacionado aos cargos disponibilizados para serem ocupados por
deficientes, que em sua maioria esto concentrados em funes
administrativas, que exigem algum tipo de concentrao e como os
portadores de deficincias fsicas no tm as funes mentais
comprometidas acabam se sobressaindo. Seguido pelas deficincias
auditivas (SCHWARTZ E HABER, 2009).
3.2 Lei de Cotas
A Lei n 8.213/91, tambm conhecida como Lei de Cotas, a lei
que institui as normas trabalhistas e da previdncia em geral. Na
Subseo II, artigo 93 (da habilitao e reabilitao profissional),
determina que a estrutura de ocupaes ou cargos de qualquer empresa
com 100 empregados ou mais deve reservar vagas de trabalho a serem

16

preenchidas obrigatoriamente por pessoas com deficincia habilitadas

ou reabilitadas para o desempenho da funo (BRASIL, 1991).
A cota especificada varia entre 2% e 5% dependendo do nmero
de funcionrios da empresa, conforme figura abaixo:
Figura 3 Relao de cotas para deficientes nas empresas
NMERO DE FUNCIONRIOS
De 100 a 200
Entre 201 e 500
Entre 501 e 1000
Acima de 1000
Fonte: (BRASIL, 1991)

COTA PARA DEFICIENTES

2%
3%
4%
5%

A Lei de Cotas ainda determina que um funcionrio portador de

deficincia s poder ser dispensado de suas atividades, caso a
empresa

contrate

antecipadamente

substitutos

em

condies

semelhantes, no obrigatoriamente na mesma posio, nem com a

mesma deficincia. Mas necessrio que se mantenha o nmero de
colaboradores com deficincia sob pena de multa. (NOBRE, 2014)
A incluso social de deficientes obteve na Lei de Cotas um enorme
avano para a isonomia material entre os deficientes e os demais
integrantes da sociedade. Para Nobre (2014, p. 13): A reserva de
mercado de trabalho privado aos portadores de deficincia a forma
que o Estado brasileiro encontrou para inseri-los socialmente. E ao
incluir esses profissionais no mercado de trabalho possvel avaliar de
fato que a eficincia de um profissional no est diretamente
relacionada sua condio fsica, mas sim na capacidade de realizao
de atividades que compe a aptido de cada profissional.
3.2.1 Fiscalizao e Multa pelo no Cumprimento da Cota

17

Os rgos responsveis pela fiscalizao no processo de

contratao de pessoas com deficincias so: o Ministrio do Trabalho e
Emprego (MTE) e o Ministrio Pblico do trabalho (MPT). O MTE
responsvel por acompanhar e cobrar as empresas e o MPT age no
combate a discriminao no trabalho. (SCHWARTZ E HABER, 2009).
A Lei de Cotas estabelece no Art.133 a aplicao de multa e/ou
sano no caso de no cumprimento. O valor calculado multiplicando
o nmero de colaboradores com deficincia que deixaram de ser
contratados pelo valor mnimo legal, acrescidos de um percentual
varivel, conforme figura abaixo apresentada:
Figura 4 Percentual de variao de acrscimo para aplicao de
multas para o no cumprimento da Lei de Cotas:
NMERO DE FUNCIONRIOS
PERCENTUAL DE ACRSCIMO
De 100 a 200
De 0 a 20%
Entre 201 e 500
De 20% a 30%
Entre 501 e 1000
De 30% a 40%
Acima de 1000
De 40 a 50%
Fonte: (Adaptado de Schwartz e Haber, 2009).

Ou seja, se uma empresa possui 500 funcionrios, para cumprir a

cota ela deve possuir pelo menos 15 colaboradores com deficincia, que
equivale aos 3% previstas na lei. Porm se ela possuir apenas 3 a multa
ser calculada da seguinte forma:
12 x 15 + 30% = 234
Onde:
12 Equivale ao nmero de deficientes que deixaram de ser
contratados.
15 A quantidade mnima prevista na lei.

18

30% - Percentual de acrscimo.

Sendo assim a empresa poder ser multada em R$234. Antes da
aplicao da multa o MPT em primeiro contato firma um Termo de
Ajustamento de Conduta (TAC), por meio do qual a empresa se
comprometer a se ajustar lei dentro de um prazo determinado. Caso
a empresa no cumpra o combinado dentro do prazo estabelecido ela
ser multada em R$234, e a multa poder ser reaplicada a cada 24
horas, at a que empresa se ajuste a lei.
3.2.2 Adaptao das empresas para cumprir a Lei
Qualquer processo que envolva mudanas em um ambiente, gera
conflitos e desconfortos para todos os envolvidos. A Lei 8.213/91 ao
estabelecer cotas para contratao de portadores de deficincias
estabeleceu ao mesmo tempo a imprescindibilidade de adaptao das
empresas para receber esses novos colaboradores.
As medidas para a incluso no mercado de trabalho formal
exigem esforo da empresa, de seus colaboradores e das
prprias pessoas com deficincia. Esse movimento deve ser
encarado como um processo que envolve profunda
transformao cultural a partir da reviso de conceitos e
paradigmas. Para que essa transformao acontea
necessria conscientizao da alta liderana das empresas,
assim como os empregadores um maior entendimento sobre
essa populao, seu perfil, suas necessidades especficas,
expectativas e percepo de sua realidade concreta.
(SCHWARTZ E HABER, 2009, p.21).

A responsabilidade social para incluso de pessoas com

deficincia um dever de todas as empresas. E esse processo vai muito
alm da contratao de funcionrios com deficincia. Uma empresa
preocupada com a incluso social tambm precisa adequar o seu
ambiente fsico, e sua cultura organizacional em prol da incluso,

19

demonstrando assim o compromisso que a tem em receber as PCDs,

facilitando a locomoo, comunicao e evitando constrangimentos.
Alguns cuidados ao ambiente fsico so: guia da calada rebaixada
para acesso de cadeirantes, vagas demarcadas no estacionamento de
veculos destinadas a pessoas com deficincia, elevadores, pisos e
paredes especiais para deficientes visuais, avisos em libras, entre
outros. Para Diniz (2012, p.6) [...] o custo das adaptaes e
adequaes relativamente baixo considerando-se os benefcios, tanto
para o cliente como para o trabalhador.
Para realizao das adaptaes ao ambiente fsico indispensvel
que as empresas procurem profissionais capacitados, para assim evitar
os riscos de investir dinheiro e as mudanas no atender as
necessidades dos deficientes. De acordo com Schwartz e Haber (2001,
p.56) "Muitos shoppings e empresas acabam adaptando banheiros que
cadeirantes no conseguem usar. Sendo assim deve haver um
planejamento prvio feito de acordo com as necessidades das empresas
e dos colaboradores que iro fazer parte dela.
Receber colaboradores portadores de deficincia exige alm da
disponibilidade fsica, o preparo psicolgico dos gestores e dos demais
colaboradores da empresa. necessria a sensibilizao dos
funcionrios para conviver com portadores de deficincia e lidar com os
talentos

especiais

sem

paternalismo

nem

preconceito,

essa

sensibilizao pode ser desenvolvida por meio de palestras, dinmicas e

reunies com os gestores para compreender a colaborao que as
PCDs traro para a empresa.
Na medida em que o processo de incluso avana e o convvio
entre pessoas com e sem deficincia se torna mais frequente,
a legislao assume papel coadjuvante e, naturalmente,
comeamos a questionar os motivos desse histrico de

20

excluso e o porqu de termos sido privados, por tanto tempo,

de conviver com a diversidade humana. (SCHWARTZ E
HABER, 2009, p.21).

3.3 Seleo, treinamento e desenvolvimento

De acordo com pesquisas do Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatstica (IBGE, 2012 apud GOLDSHIMIDT, 2016), existem mais de 45
milhes de pessoas com deficincia no Brasil, dentre este nmero 11
milhes esto aptas para trabalhar. Porm, segundo a RAIS (Relao
Anual de Informaes do Ministrio do Trabalho), o Brasil contrata
apenas 357,8 mil pessoas com deficincia.
Para Arajo e Schimidt (2006), existem muitos fatores que
dificultam a contratao de pessoas com deficincia, os mais comuns
so: baixo nvel de escolaridade, pouca ou nenhuma qualificao
tcnica, baixo nvel de responsabilidade social por parte das empresas
(contratao apenas por obrigao da Lei de Cotas), falta de estmulo
ou superproteo da famlia das PCDs. O mais alarmante dentre os
fatores que dificultam a contratao de deficientes a falta de
conhecimento,

por

parte

dos

administradores,

da

capacidade

profissional da pessoa portadora de deficincia. (CARREIRA 1997apud

FREITAS, 2010).
Para mudar esse cenrio o setor de Recursos Humanos tem o
papel fundamental de buscar e preparar esses profissionais para o
mercado de trabalho, facilitando a construo de vnculos entre a
organizao, o colaborador com deficincia, e os demais colaboradores
auxiliando na compreenso das diferenas e facilitando a convivncia.
Propondo processos seletivos que realmente visem avaliao das
capacidades profissionais dos colaboradores de acordo com as

21

necessidades da empresa, assim como em qualquer outro processo

seletivo realizado.
preciso ter sempre em mente que o princpio a ser adotado
o da no discriminao durante todo o processo de
contratao. Essa atitude garante o mximo de benefcios ao
prprio empregador na medida em que oferece igualdade de
oportunidades tanto para os candidatos com deficincia quanto
para os sem deficincia. (SCHWARTZ E HABER, 2009, p.123).

Aps o processo de seleo o RH tem o ofcio de integrar esses

profissionais empresa, podendo ser por intermdio de dinmicas para
apresenta-los a empresa e os demais colaboradores, mostrando o
departamento que ele ir fazer parte e a importncia que o portador de
deficincia tem para a empresa.
A alocao dos profissionais deve ser feita de acordo com a
atividade mais adequada para o profissional, pois segundo Pacheco,
Cherubina e Beckert (2005), quanto mais as pessoas estiveram voltadas
para algo de que gostam e para o qual tenham aptides, mais rpido e
vantajoso ser seu processo de desenvolvimento pessoal e profissional.
Por isso, to importante que elas estejam em lugares que estejam em
conformidade com seus perfis, interesses e sonhos.
O prximo passo realizao de treinamentos de acordo com as
atividades que o profissional ir realizar na empresa, com o objetivo de
aumentar o conhecimento tcnico voltado para a atividade exercida,
sempre respeitando as restries da deficincia e estimulando o
crescimento profissional.
fundamental tambm, incentivar o colaborador a buscar mais
formao acadmica, propondo um plano de carreira efetivo e o
desenvolvimento desse profissional dentro da empresa. Alm de saber
reconhecer e reforar as caractersticas positivas, pontuar o que precisa

22

ser melhorado e transmitir o que esperado do funcionrio em sua

rotina de tarefas, assim como feito quando se contrata qualquer
funcionrio independente dele ser portador de deficincia ou no.
O desenvolvimento de pessoal representa, para Tachizawa (2006),
um conjunto de atividades e processos cujo objetivo explorar o
potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva do ser humano nas
empresas. Visa aquisio de novos conhecimentos e habilidades e
modificao

de

comportamentos

atitudes.

Um

plano

de

desenvolvimento motiva as pessoas da empresa, cria perspectivas de

evoluo e contribui para a melhoria de resultados.
Sendo assim de extrema valia que exista planos de
desenvolvimento e crescimento na empresa que atinjam todos os
colaboradores, pois s dessa forma o processo de incluso de
deficientes no mercado de trabalho de fato se concretiza, ou seja, o
profissional avaliado e alcana o crescimento por meio do seu
desenvolvimento profissional independente de sua condio fsica.
3.4 Vantagens da contratao de deficientes
Para Vasconcelos (2009, apud SCHWARTZ E HABER, 2009),
apesar dos poucos dados e estudos em relao aos benefcios
concretos e retornos financeiros, muitas vantagens acercam a
contratao de deficientes, as principais so:
Valorizao da imagem da empresa, pela responsabilidade social;
Preferncia do pblico por empresas que possuem diversidade e
incluso social;
Captao, recrutamento e contratao de pessoas de uma reserva de
talentos mais expandida;

23

Reduo dos custos com a rotatividade de mo-de-obra e o

absentesmo;
Melhoraria na criatividade e a inovao;
Melhoraria no conhecimento sobre as formas de agir perante diferentes
culturas;
Melhoraria da percepo das necessidades da carteira de clientes;
Promoo da imagem e da reputao da organizao perante outras
partes interessadas;
Criao de oportunidades para grupos desfavorecidos e reforo a
coeso social;
Alm das vantagens acima citadas, ao incluir pessoas com
deficincia no mercado de trabalho, a empresa no est apenas dando
um emprego para algum que precisa, mas tambm est ajudando
pessoas a se sentirem valorizadas e parte de uma sociedade, que
automaticamente

passam

fazer

parte

do

crescimento

desenvolvimento do Pas. Construindo uma sociedade mais humana

com responsabilidade e incluso social.
H ainda os benefcios sob o aspecto econmico. Ao alcanar a
autonomia financeira, as PCDs se tornam consumidores ativos que
impulsionam e giram a economia. E automaticamente abre portas para
um novo segmento do mercado, que investem em produtos e servios
destinados a essas pessoas.
4 ESTUDO DE CASO: CARACTERIZAO DA EMPRESA
A Infosys uma multinacional indiana especializada na prestao
de servios de tecnologia da informao, foi fundada em 1981 por
Narayana Murthy, um famoso e premiado engenheiro indiano, e mais
outros seis amigos, tambm engenheiros. A empresa iniciou as
atividades com um capital de apenas 250 dlares, recolhido por meio

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de uma vaquinha entre sete jovens engenheiros na cidade de Pune,

ndia. No incio, eles se reuniam na casa de Narayana Murthy, para
escrever os programas de computador encomendados pelos primeiros
clientes.
Apesar do comeo simples, a Infosys logo ganhou o mercado, 5
anos aps a sua fundao a empresa abriu o primeiro escritrio em
territrio internacional em Boston, Estados unidos. E com o passar dos
anos a empresa foi tornando-se uma potncia mundial que representa a
revoluo tecnolgica que tomou conta da ndia nos ltimos 30 anos e
transformou o pas no maior exportador de servios de TI. A Infosys a
segunda maior empresa da ndia na rea em que atua, e uma das que
mais crescem no mundo no mercado de tecnologia.
A Infosys possui mais de 165 mil funcionrios distribudos em mais
de 50 pases. Em seu ano fiscal mais recente (2015), encerrado em
maro, o faturamento atingiu US$ 8,7 bilhes. Em 2005, a Infosys teve
receita de US$ 1,5 bilho. Na poca, contava com 36 mil colaboradores.
O desempenho rendeu para a empresa a citao no ranking da revista
Fortune como uma das 100 companhias de crescimento mais forte no
mercado de servios de TI em 2009. (INFOSYS, 2016).
Tambm no ano de 2009, a Infosys iniciou suas operaes no
mercado brasileiro, a primeira instalao foi na cidade de Belo
Horizonte/MG, meses aps foi aberto um escritrio em So Paulo e em
2014 a empresa inaugurou mais uma unidade em Araraquara/SP. Hoje,
a empresa emprega cerca de 700 pessoas no pas.
Sempre preocupada com a valorizao do capital humano a
Infosys defende a incluso e oportunidade para todas as pessoas,

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includo os profissionais portadores de deficincia. "Desde o incio, as

pessoas so o corao do nosso negcio", afirma um dos fundadores da
empresa, Nandan Nilekani.

5 RESULTADOS E DISCUSSO
Para realizao do presente estudo de caso, foi feito uma
entrevista com o atual gestor de RH da sede de So Paulo da Infosys,
Sr. Michael Whine Li, que recebeu os integrantes do projeto em seu
escritrio na sede da empresa em So Paulo.
A empresa em estudo possui em seu portflio de colaboradores 20
pessoas que possuem algum tipo de deficincia, na sede de So Paulo.
Em sua maioria as deficincias so fsicas e auditivas. Considerando
que a empresa presta servios de consultoria de tecnologia
comumente que ela opte por profissionais que no possuam
desenvolvimento mental inferior, por isso do preferencia as deficincias
que no envolvam retardo mental.
Ao ser questionado sobre a formao acadmica dos profissionais,
o gestor reconhece a dificuldade de encontrar profissionais portadores
de deficincias com formao adequada para assumir cargos de maior
responsabilidade, por isso, em sua maioria esses profissionais assumem
cargos mais voltados s funes de assistentes e auxiliares. Mas existe
a exceo de dois colaboradores que possuem formao acadmica
superior e MBA que possuem total capacidade tcnica e analtica para
os cargos de gerencia que exercem na empresa. Percebe-se
efetivamente que a condio fsica de uma pessoa no compromete a
sua capacidade intelectual e profissional.

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verdico que a Lei de Cotas tem o papel fundamental de quebrar

as barreiras do preconceito acerca das PCDs, pois ao obrigar as
empresas a contrata-los ela abre a oportunidade das PCDs mostrarem a
sua capacidade e vontade de aprender e desenvolver novas atividades,
o que talvez no fosse possvel se a lei no existisse.
Em relao Lei de Cotas a empresa est ciente, mas no
contrata deficientes apenas para o cumprimento da mesma, o processo
seletivo o mesmo para todos profissionais, e j aconteceu de
portadores de deficincia se sobressarem em relao s outras
pessoas que concorriam mesma vaga. O gestor tambm ressaltou que
muitas vezes os deficientes acabavam no se escrevendo em alguns
processos seletivos, pois no havia indicao de que a vaga tambm
poderia ser assumida por portadores de deficincia. Sendo assim, a
empresa nos ltimos tempos adotou o mtodo de sinalizar em todas as
vagas abertas que as PCDs podem se inscrever, assim eles tem a
oportunidade de concorrer de igual para igual com outras pessoas, e
eles vem surpreendendo cada vez mais.
comum que as agencias de RH disponibilizem processos
seletivos distintos para pessoas com e sem deficincia, e algo que
precisa ser mudado, pois a incluso s acontece de fato quando no se
faz essa diferenciao, a contratao deve ser baseada na capacidade
profissional, acadmica e o desenvolvimento das habilidades do
colaborador, at mesmo para que a PCD realmente se sinta parte da
organizao e que ele est ali pelo seu mrito. Ou seja, a empresa deve
procurar atender as cotas buscando profissionais que se encaixem na
real necessidade da empresa e no apenas no cumprimento da Lei, o
que beneficia tanto a empresa como as PCDs que dessa forma ter a

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oportunidade e o incentivo de buscar novos meios de crescer

profissionalmente e mostrar seus talentos.
Na Infosys aps a contratao as PCDs e os demais contratados
fazem um tour para conhecer a empresa, a misso, viso e valores, logo
aps, um almoo com os diretores para entender como a empresa
funciona e quais so as expectativas das novas contrataes. E por fim
passam por treinamentos especficos para os cargos que iro assumir,
esses treinamentos duram em mdia de uma a trs semanas,
dependendo do cargo. Ou seja, as PCDs so tratadas de forma
igualitria e seguem exatamente o mesmo caminho que os demais
contratados. A infosys valoriza todos os seus colaboradores, mas em
especial as PCDs, pois eles possuem uma energia e uma vontade
enorme de aprender, e mesmo com as dificuldades do dia-a-dia, eles
esto sempre de bom humor e esse bom humor contagia toda a
empresa, afirma o Michael.
habitual em algumas empresas que as PCDs possuam
remunerao menor que uma pessoa normal mesmo quando exercem
a mesma atividade. Para Michael essa atitude incorreta e no se
aplica a Infosys, para ele se dois profissionais exercem a mesma
atividade com a mesma efetividade no existe por que serem
remunerados de forma diferente. Essa atitude demonstra que algumas
empresas vm fazendo a diferena no mundo coorporativo e realizando
a real incluso das PCDs no mercado de trabalho. Tambm relevante
ressaltar que o Art.93 da Lei Cotas prev a proibio de qualquer ato
discriminatrio com relao a salrio ou critrio de admisso do
empregado em virtude de portar deficincia (BRASIL, 1991).

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Em um tour feito pelas instalaes da empresa foi observado que

a Infosys possui um ambiente fsico totalmente adaptado e moderno,
onde todos conseguem circular sem nenhum problema. Segundo o
gestor todas as instalaes da empresa no Brasil e no mundo so
planejadas com o intuito de atender todas as pessoas da melhor forma
possvel, respeitando as privaes de cada um.
A respeito do Plano de Carreira, Cargos e Salrios, o gestor afirma
que a empresa tem um plano de desenvolvimento de pessoas para
todos os colaboradores da empresa, mas que percebe que as PCDs
muitas vezes no tm interesse em buscar mudar de cargos por se
sentirem que no so capazes. Sendo assim, a empresa est
planejando implantar um novo plano diferenciado voltado para as PCDs,
com objetivo de desenvolv-los acadmica e profissionalmente para
assumirem novos cargos.
De modo geral a Infosys uma referncia na incluso de PCDs no
mercado de trabalho, pois possui uma cultura inclusiva que valoriza a
diversidade, combate o preconceito e discriminao e gera emprego,
renda e educao para as PCDs. Por esse motivo a empresa foi
escolhida para o presente estudo, para demonstrar que as organizaes
tm um papel fundamental na incluso social, afinal a fora e o sucesso
na promoo da incluso de colaboradores com deficincia vm das
atitudes e diretrizes da gerncia de uma empresa. E totalmente
possvel alinhar as necessidades da empresa com a abertura de
oportunidades para aqueles que muitas vezes so excludos da
sociedade.

5 CONSIDERAES FINAIS

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A realizao do presente estudo foi de extrema valia para os

futuros gestores integrantes do grupo, pois ao pesquisar sobre o tema
de incluso de deficientes no mercado de trabalho, percebe-se que
ainda existe um longo caminho a ser percorrido para que esses
profissionais sejam mais valorizados e obtenham mais oportunidades
para mostrar o seu potencial.
Muito j foi conquistado atravs da Lei de Cotas, mais ainda
necessrio alcanar o fim do preconceito acerca desses profissionais, e
muito importante que os futuros gestores cheguem ao mercado de
trabalho com a percepo de que uma deficincia no torna um
profissional menos capaz. Por isso, as empresas devem aprender a
garantir oportunidades iguais aos colaboradores com e sem deficincia.
Pessoas com deficincia so, antes de tudo, pessoas e devem ser
gerenciadas de modo igualitrio dentro da empresa. E assim como
qualquer recurso humano, precisam de estmulo para seu crescimento,
sem discriminao. Os critrios de cobranas e expectativas precisam
ser os mesmos utilizados com os funcionrios sem deficincia. Com
esse olhar abrangente e humanizado, o gestor conseguir promover
avaliaes

justas

garantir

oportunidades

de

crescimento

desenvolvimento para todos os colaboradores da empresa.

O gestor no deve ter preconceitos de nenhuma espcie para que
as habilidades e caractersticas singulares de cada pessoa no passem
despercebidas e para que talentos no sejam mais desperdiados. Ao
identificar as limitaes e necessidades que a deficincia dispe, em
conjunto com os talentos e as competncias do profissional, o gestor
poder identificar perfeitamente a atividade que compatvel a essa

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pessoa, que realizar o trabalho com eficcia e eficincia, pois estar

realizando uma tarefa que coincide com o seu perfil.
Outro fator relevante e urgente a questo acadmica dos
deficientes, preciso que haja esforos compartilhados entre governo,
empresas, sociedade e instituies de ensino para que essas pessoas
consigam cada vez mais aumentar o seu nvel de formao acadmica,
que infelizmente ainda extremamente baixo. S assim ser possvel
mudar o atual cenrio de contratao de deficientes em muitas
empresas apenas para o cumprimento das cotas.
Deve-se, portanto, tratar da incluso de pessoas com deficincia
de maneira responsvel e consciente, enxergando essa questo no
apenas como uma obrigao legal, mas sim como uma oportunidade de
crescimento para todos os envolvidos: empregadores, colaboradores,
fornecedores e clientes.

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