RECURSOS HUMANOS I

AULA
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Radams Dantas

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Por favor ajustem seus celulares

no modo silencioso.
silencioso.

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Sumrio Resumido

Parte I: Os Novos Desafios da Gesto de Pessoas

Parte II: Agregando Pessoas

Parte III: Aplicando Pessoas

Parte IV: Recompensando Pessoas

Parte V: Desenvolvendo Pessoas

Parte VI: Mantendo Pessoas

Parte VII: Monitorando Pessoas

Parte VIII: O Futuro da Gesto de Pessoas

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Aplicando Pessoas

Captulo 6: Orientao de Pessoas.

Captulo 7: Modelagem do Trabalho

Captulo 8: Avaliao do Desempenho Humano

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III.1. Os Processos de Gesto Pessoas.

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III.2. Que nota voc daria?

Que nota voc daria para os processos de aplicar pessoas em

sua organizao?

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Avaliao do Desempenho Humano

Conceito de Avaliao do Desempenho

Quem Deve Avaliar o Desempenho?

Mtodos Tradicionais de Avaliao do Desempenho

Mtodos Modernos de Avaliao do Desempenho

Gesto do Desempenho Humano

Aplicaes da Avaliao do Desempenho

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O Que Medir?
Geralmente, a preocupao principal das organizaes est voltada para
a medio, avaliao e monitorao de quatro aspectos principais:

1. Resultados. Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcanar dentro de

um certo perodo de tempo.

2. Desempenho. Ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pr

em prtica.

3. Competncias. Ou seja, as competncias individuais que as pessoas oferecem ou

agregam organizao.

4. Fatores crticos de sucesso. Ou seja, os aspectos fundamentais para que a organizao

seja bem-sucedida no seu desempenho e nos seus resultados e no seu desempenho.

Muitas organizaes desenvolvem vrios sistemas de avaliao para

acompanhar resultados financeiros, custos de produo, quantidade e qualidade dos bens
produzidos, desempenho individual dos colaboradores e satisfao dos clientes.

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Algumas Definies de Avaliao do Desempenho.

Avaliao do desempenho o processo que mede o desempenho do funcionrio. O

desempenho do funcionrio o grau em que ele alcana os requisitos do seu trabalho.

Avaliao do desempenho o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar

a contribuio que os indivduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema
administrativo.

Avaliao do desempenho a identificao, mensurao e administrao do desempenho

humano nas organizaes. A identificao se apia na anlise de cargos e procura determinar
quais as reas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A
mensurao o elemento central do sistema de avaliao e procura determinar como o
desempenho pode ser comparado com certos padres objetivos. A administrao o ponto-
chave de todo sistema de avaliao. A avaliao deve ser mais do que uma atividade orientada
para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcanar todo o
potencial humano da organizao.

Avaliao do desempenho constitui a maneira pela qual os fornecedores internos e clientes

internos avaliam as competncias individuais de uma pessoa com a qual mantm
relacionamentos de trabalho e fornecem dados e informaes a respeito de seu desempenho e
competncias individuais para a sua melhoria contnua.

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Questes Fundamentais na Avaliao do Desempenho

Existem seis questes fundamentais na avaliao do desempenho:

1. Por que avaliar o desempenho?

2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?

3. Como avaliar o desempenho?

4. Quem deve fazer a avaliao do desempenho?

5. Quando avaliar o desempenho?

6. Como comunicar a avaliao do desempenho?

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8.1. Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo.

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Por que avaliar o desempenho?
As principais razes pelas quais as organizaes esto preocupadas em avaliar
o desempenho de seus colaboradores so:

1. Recompensas: A avaliao do desempenho proporciona um julgamento sistemtico para justificar

aumentos salariais, promoes, transferncias e, muitas vezes, demisses de funcionrios. a
avaliao por mrito.
2. Retroao: A avaliao proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o
colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competncias.
3. Desenvolvimento: A avaliao permite que cada colaborador saiba exatamente quais so seus
pontos fortes (aquilo em que poder aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frgeis (aquilo
que dever ser objeto de melhoria atravs do treinamento ou desenvolvimento pessoal).
4. Relacionamento: A avaliao permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento
com as pessoas ao seu redor gerente, pares, subordinados ao saber como avaliam seu
desempenho.
5. Percepo: A avaliao proporciona meios para que cada colaborador conhea saiba como as
pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepo e sua percepo do
entorno social.
6. Potencial de desenvolvimento: A avaliao proporciona meios para conhecer em profundidade o
potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucesso,
carreiras etc.
7. Aconselhamento: A avaliao oferece informaes ao gerente ou ao especialista de RH sobre como
fazer aconselhamento e orientao aos colaboradores.

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Avaliao Crtica
Benefcios da Avaliao do Desempenho

A avaliao do desempenho deve proporcionar benefcios para a organizao e para

as pessoas. Para tanto, ela precisa atender s seguintes linhas bsicas (6):

1. A avaliao deve cobrir no somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como

tambm o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tpicos
inseparveis da avaliao do desempenho.

2. A avaliao deve enfatizar o indivduo no cargo e no a impresso a respeito dos

hbitos pessoais observados no trabalho. A avaliao deve concentrar-se em uma anlise
objetiva do desempenho e no em uma avaliao subjetiva de hbitos pessoais. Empenho e
desempenho so coisas distintas.

3. A avaliao deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem
estar de acordo que a avaliao deve trazer algum benefcio para a organizao e para o
funcionrio.

4. A avaliao do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do

indivduo dentro da organizao, tornando-o melhor equipado para produzir com eficcia e
eficincia (7).

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As fragilidades da avaliao do desempenho

Os pontos fracos do processo de avaliao do desempenho so:

1. Quando as pessoas envolvidas na avaliao do desempenho a percebem como uma

situao de recompensa ou de punio pelo desempenho passado.

2. Quando a nfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulrios do

que sobre a avaliao crtica e objetiva do desempenho.

3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A

iniqidade prejudica profundamente o processo de avaliao.

4. Quando os comentrios desfavorveis do avaliador conduzem a uma reao negativa e

de no-aceitao por parte do avaliado.

5. Quando a avaliao incua, isto , quando est baseada em fatores de avaliao que
no conduzem a nada e no agregam valor a ningum.

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8.2. Avaliao do desempenho baseada em cargos X baseada em competncias.

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8.3. O processo de avaliao do desempenho.

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8.4. Critrios para avaliao do desempenho.

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8.5. Escala grfica de avaliao do desempenho.

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Prs e Contras

Avaliao do Desempenho por Escalas Grficas

Prs:

1. Facilidade de planejamento e de construo do instrumento de avaliao.

2. Simplicidade e facilidade de compreenso e de utilizao.
3. Viso grfica e global dos fatores de avaliao envolvidos.
4. Facilidade na comparao dos resultados de vrios funcionrios.
5. Proporciona fcil retroao de dados ao avaliado.

Contras:

1. Superficialidade e subjetividade na avaliao do desempenho.

2. Produz efeito de generalizao (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator,
provavelmente receber bom em todos os demais fatores.
3. Peca pela categorizao e homogeneizao das caractersticas individuais.
4. Limitao dos fatores de avaliao: funciona como um sistema fechado.
5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliao.
6. Nenhuma participao ativa do funcionrio avaliado.
7. Avalia apenas o desempenho passado.

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8.6. Mtodo de avaliao por escolha forada.

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Prs e Contras

Avaliao do Desempenho por Escolha Forada

Prs:

1. Evita o efeito de generalizao (hallo efect) na avaliao.

2. Tira a influncia pessoal do avaliador, isto , a subjetividade.
3. No requer treinamento dos avaliadores para sua aplicao.

Contras:

1. Complexidade no planejamento e na construo do instrumento.

2. No proporciona uma viso global dos resultados da avaliao.
3. No provoca retroao de dados, nem permite comparaes.
4. Tcnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
5. Nenhuma participao ativa do avaliado.

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8.7. Mtodo de avaliao do desempenho pela pesquisa de campo.

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Prs e Contras

Avaliao do Desempenho pela Pesquisa de Campo

Prs:

1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e funo de staff (o DRH assessora)

na avaliao do desempenho.
2. Permite planejamento de aes para o futuro (como programas de treinamento,
orientao, aconselhamento etc.).
3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
4. Proporciona profundidade na avaliao do desempenho.
5. Permite relao proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.

Contras:

1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.

2. Processo de avaliao lento e demorado.
3. Pouca participao do avaliado, tanto na avaliao como nas providncias.

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8.8. Mtodo de avaliao do desempenho por incidentes crticos.

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Prs e Contras

Avaliao do Desempenho pelos Incidentes Crticos

Prs:

1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.

2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As excees positivas devem ser
realadas e melhor aplicadas, enquanto as excees negativas devem ser eliminadas ou
corrigidas.
3. Mtodo de fcil montagem e fcil utilizao.

Contras:

1. No se preocupa com aspectos normais do desempenho.

2. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Da sua tendenciosidade e
parcialidade.

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8.9. Mtodo de avaliao do desempenho por listas de verificao.

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8.11. O processo de administrao participativa por objetivos.

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8.12. O processo da APPO.

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8.13. Avaliao 360.

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8.14. Avaliao do desempenho como integradora das prticas de ARH.

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8.15. A influncia dos processos de aplicar talentos nos demais processos.

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8.16. Estabelecimento de padres e registro de resultados.

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8.17. Comentrios sobre desempenho.

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