UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO

CURSO DE DOUTORADO EM ADMINISTRAO

GABRIEL MARTINS DE ARAJO FILHO

GESTO DE RECURSOS HUMANOS E VALOR DA EMPRESA: O CASO DE UM

HOSPITAL DE GRANDE PORTE DE NATAL RN COM NFASE NOS INDICADORES
DE RETENO DE PESSOAS E DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

NATAL - RN
2017
 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO
CURSO DE DOUTORADO EM ADMINISTRAO

GABRIEL MARTINS DE ARAJO FILHO

GESTO DE RECURSOS HUMANOS E VALOR DA EMPRESA: O CASO DE UM

HOSPITAL DE GRANDE PORTE DE NATAL RN COM NFASE NOS INDICADORES
DE RETENO DE PESSOAS E DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

Tese de doutorado apresentada ao Programa de Ps-

Graduao em Administrao da Universidade Federal do
Rio Grande do Norte, na rea de poltica e gesto pblicas.

Orientador: Professor Dr. Miguel Eduardo Moreno Aez

NATAL - RN
2017
 Catalogao da Publicao na Fonte.
UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA

Arajo Filho, Gabriel Martins de.

Gesto de recursos humanos e valor da empresa: o caso de um hospital de grande
porte de Natal RN com nfase nos indicadores de reteno de pessoas e desempenho
organizacional / Gabriel Martins de Arajo Filho. - Natal, RN, 2017.
146f. : il.

Orientador: Prof. Dr. Miguel Eduardo Moreno Aez.

Tese (Doutorado em Administrao) - Universidade Federal do Rio Grande do

Norte. Centro de Cincias Sociais Aplicadas. Departamento de Cincias
Administrativas. Programa de Ps-graduao em Administrao.

1. Absentesmo - Tese. 2. Rotatividade de pessoa - Tese. 3. Valor do intangvel -

Tese. I. Aez, Miguel Eduardo Moreno. II. Universidade Federal do Rio Grande do
Norte. III. Ttulo.

RN/BS/CCSA CDU 005.958.4

 GABRIEL MARTINS DE ARAJO FILHO

GESTO DE RECURSOS HUMANOS E VALOR DA EMPRESA: O CASO DE UM

HOSPITAL DE GRANDE PORTE DE NATAL RN COM NFASE NOS INDICADORES
DE RETENO DE PESSOAS E DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

Trabalho apresentada ao Programa de Ps-Graduao em

Administrao da Universidade Federal do Rio Grande do
Norte, para qualificao da tese de doutorado em
Administrao, na rea de poltica e gesto pblicas.

BANCA EXAMINADORA

____________________________________
Dr. Miguel Eduardo Moreno Aez, Dr. (UFRN)

_________________________________________
Dra. Patrcia Whebber Souza de Oliveira, Dra. (UFRN)

_______________________________________
Dra. Anatlia Saraiva Martins Ramos, Dra. (UFRN).

_____________________________________
Dr. Marcus Vincius Veras Machado, Dr. (UFC)

___________________________________
Dra. Tereza de Souza, Dra. (Aposentada)

Natal (RN), 29 de Maro de 2017.

 CONSAGRAO

Anderson Mattos / Marcelo de Mattos

Ao Rei dos reis consagro tudo o que sou

E de gratos louvores transborda o meu corao
A minha vida eu entrego nas tuas mos, meu Senhor
Pra te exaltar com todo meu amor
Eu te louvarei conforme a tua justia
E cantarei louvores, pois tu s altssimo

Celebrarei a ti, Deus, com meu viver

Cantarei e contarei as tuas obras
Pois por tuas mos foram criados
Terra, cu e mar e todo ser que neles h
Toda a terra celebra a ti
Com cnticos de jbilo
Pois tu s o Deus criador

A honra, a glria, a fora

E o poder ao Rei Jesus
E o louvor ao rei Jesus
 DEDICATRIA

Quero dedicar este trabalho a Morinha, que tanto contribuiu sobremaneira com
minha carreira acadmica, inspirando-me em todas as reas da minha vida, especialmente em
meu corao. Companheira das horas de alegria e tristeza, incentivadora nos momentos de
fraqueza e batalhadora nos momentos de luta. mulher que Deus me deu para viver at os
ltimos momentos, por quem sou eterno apaixonado. Continue forte e bela, para que eu
aprecie e conviva com o maior presente que j recebi de Deus.
A Luik Gabriello, meu filho, como incentivo a seu futuro promissor. Voc disse
que eu iria ganhar, mas iremos ganhar juntos.
Uma ltima homenagem in memorian a Natanaiel Pereira dos Santos, meu sogro,
que me ensinou a persistir e lutar at o fim. No est mais conosco para presenciar este
momento, mas me deixou as ferramentas necessrias: coragem e f.
 AGRADECIMENTOS

Esfora-te, e tem bom nimo; no temas, nem te espantes;

porque o Senhor teu Deus contigo, por onde quer que andares.

(Josu 1:9)

Muitas pessoas me ajudaram a perseguir esse objetivo, incluindo familiares e

amigos, colegas de trabalho e alunos. Ao professor e orientador Miguel Aez, que na
academia resgatou meu sonho de concluir o doutorado h tanto tempo iniciado, recebendo-me
de braos abertos e me dando a liberdade de criar e acatar suas orientaes. Um orientador
amigo que surgiu depois da curva, numa estrada na qual tambm transitaram os no menos
importantes ex-orientadores Alosio Lima (UFPB) e Washington de Sousa (UFRN).
Tambm sou grato pelo voto de confiana dado pelos membros do PPGA e
colegas do DEPAD, quando souberam compreender as dificuldades que enfrentei outrora,
nesta hora representados pela profa. Anatlia Ramos, a quem devo muitas horas livres para
me dedicar a este trabalho. Ao professor Carlos Alberto Medeiros, que me instruiu
oportunamente, assim como a profa. Valria Arajo, amiga e incentivadora. Aos colegas de
turmas, que foram muitos, e aos servidores tcnico-administrativos que sempre me deram
mais ateno do que eu merecia como colega e aluno.
Aos professores que participaram da banca de qualificao desta tese, Patrcia
Whebber, Rodrigo Leone, Lenin Cavalcanti e os j citados anteriormente Miguel e Anatlia,
cujas valiosas contribuies e recomendaes foram observadas sem nenhuma ressalva.
Finalmente, a todos aqueles que no me deixavam esquecer o compromisso,
ressonando em meus ouvidos a frase j terminou?. E especialmente a Nani, minha sogra,
que alm das muitas oraes de intercesso, emprestou-me seu tempo e dedicao nesses
ltimos dias quando precisei instalar um gabinete de estudos em sua residncia. E aos meus
pais, que me deram a oportunidade de viver e ser feliz.
 RESUMO

Trata-se de uma tese de doutorado, cuja pesquisa objetivou analisar a relao entre a gesto de
recursos humanos e o valor da empresa, identificando relaes dos antecedentes, absentesmo
e rotatividade de pessoal, com o desempenho organizacional, bem como identificando
associaes da gesto de recursos humanos com o valor do intangvel, como consequente.
Com uma amostra coletada dos registros histricos mensais dos sistemas de pessoal e de
recursos humanos, foram observados os comportamentos dos indicadores de rotatividade e
absentesmo de um hospital de grande porte localizado na regio metropolitana de Natal RN,
durante os cinco primeiros anos da dcada de 2010. A questo da pesquisa foi: como se
comporta a associao entre a gesto de pessoas e o valor da empresa, explicitadas atravs da
relao entre o absentesmo e a rotatividade de pessoal com o desempenho organizacional e
com o valor do intangvel? Para respond-la, foram coletados dos dados atravs da
observao documental dos relatrios gerenciais da empresa, laudos, pareceres e contratos,
bem como de dados secundrios disponibilizados pela Associao Nacional de Hospitais
Privados (Anahp), os quais foram organizados em planilha do Excel e importados para o
SPSS e Gretl, em cujos aplicativos foram aplicados os seguintes teste de Kolmogorov-
Smirnov, Qui-Quadrado, t de Student e Mann-Whitney. As tcnicas de anlise foram
correlao de Pearson, comparao de Mdias e Regresso Mltipla. Confrontando-se as
inferncias com as teorias do VBR, gesto de pessoas e avaliao de empresas, a anlise
considerou moderadores relacionados existncia da gesto de pessoas, gerncia mdica e
controle externo, tratados como variveis categricas binrias. As mdias do valor da empresa
e do intangvel foram maiores com a presena desses trs aspectos gerenciais. A melhoria das
caractersticas de gesto favoreceu o aumento do faturamento e da quantidade de perodos
com lucratividade positiva, exceto pelo controle externo, que minimizou a margem
operacional, contrariando o comportamento esperado para essa relao. A mdia do ndice de
permanncia no trabalho de todos os funcionrios do hospital diminuiu por influncia da
presena da gesto de recursos humanos e da gerncia mdica, que tambm diminuram a taxa
de mortalidade. Por outro lado, a anlise de correlao indicou que o valor do intangvel do
hospital est negativa e moderadamente associado rotatividade da equipe de enfermagem e
permanncia geral dos funcionrios do hospital, com significncia estatstica a 5%. Da mesma
forma, a taxa de ocupao se associa negativamente taxa de mortalidade e positivamente ao
ndice de infeco hospitalar, margem de lucro e rentabilidade. A anlise de regresso linear
mltipla, por sua vez, indicou que o valor do intangvel depende da rotatividade do pessoal de
enfermagem, sendo negativamente somente com as demisses e positivamente considerando
tambm as admisses, possivelmente por se tratar de cargos crticos no ambiente hospitalar,
prejudicando seu desempenho nos desligamentos e promovendo a renovao positiva nas
admisses. Respeitada a dificuldade de separao de variveis na rea de gesto de pessoas,
constatou-se que o valor do intangvel poder ser ampliado com polticas de permanncia das
pessoas no trabalho, medida pelo ndice PW (permanence in work), varivel proxy inserida no
modelo terico VGP (valorao na gesto de pessoas), proposto na pesquisa, cujo clculo a
diferena entre um inteiro e a soma dos percentuais de rotatividade e absentesmo, sendo uma
medida da proporo dos funcionrios do hospital que permaneceram trabalhando
ininterruptamente ao longo do ms. Finalmente, indica a necessidade de estudos
complementares abrangendo perodos mais amplos e incluindo o detalhamento das
caractersticas de gesto utilizadas como moderadores, com vistas a aprofundar as anlises,
inclusive testando o novo ndice PW em outras realidades.

Palavras-Chaves: rotatividade de pessoal absentesmo valor do intangvel

 ABSTRACT

It is a doctoral thesis, whose research aimed at analyzing the relationship between human
resources management and company value, identifying relationships between of the
antecedents, absenteeism and staff turnover, and the organizational performance, as well as
identifying associations between management human resources with the of the intangible
asset, as a result. With a sample collected from the monthly historical records of personnel
systems and human resources systems, the behavior of the indicators of turnover and
absenteeism of a large hospital located in the metropolitan region of Natal RN was observed
during the first five years of the decade of 2010. The question of the research was: how does
the association between the management of people and the value of the company, explained
through the relation between absenteeism and the turnover with the organizational
performance and the intangible value? In order to respond, data were collected through
documentary observation of the company's management reports and contracts, as well as
secondary data provided by the National Association of Private Hospitals (Anahp), which
were organized in an Excel worksheet and imported into SPSS and Gretl, in whose
applications the Kolmogorov-Smirnov, Chi-Square, Student t and Mann-Whitney tests were
applied. The analysis considered moderators related to the existence of human resources
management, medical management and external control, treated as dummy variables. The
averages of the value of the company and the intangible were greater with the presence of
human resources management, medical management and external control by a promising
buyer. The improvement in the management characteristics favored the increase in sales and
the number of periods with positive profitability, except for the external control, which
minimized the EBITDA, contrary to the expected behavior for this relationship. Unexpected
behaviors were also identified in the comparison of the EBITDA, profitability and occupancy
rate averages with the presence of those management characteristics. The average of
permanence in work for all hospital staff decreased due to the presence of the human resource
management and the medical management, which also reduced the mortality rate. On the
other hand, the correlation analysis indicated that the value of the intangible asset is negative
and moderately associated with the rotation of the nursing staff and the general stay of
hospital staff, with statistical significance at 5%. Likewise, the occupancy rate is negatively
associated with the mortality rate and positively associated with the index of hospital
infection, EBITDA and return. The multiple linear regression analysis, in turn, indicated that
the value of the intangible asset depends on the turnover of the nursing staff, with coeficient
negative in the turnover with the layoffs only and positively considering the admissions,
possibly because they are hospital critical careers, damaging their performance in the
dismissals and promoting positive renewal in admissions. Respecting the difficulty of
separating variables in the area of human resources management, it was verified that the value
of the intangible can be increased by policies of permanence of people at work, measured by
the PW (permanence in work) index, as a result of the insertion of a Proxy variable in the
theoretical model VGP (valorao na gesto de pessoas), whose calculation is the difference
between an integer and the sum of the percentages of turnover and absenteeism, being a
measure of the proportion of the hospital employees who remained working uninterrupted
throughout the month. Finally, it indicates the necessity of complementary studies covering
broader periods and including the details of the management characteristics used as
moderators, in order to deepen the analyzes, including testing the PW index in other realities.

Key Words: turnover absenteeism intangible asset

 LISTA DE ILUSTRAES

Figura 1 - As Sete Maneiras de Aumentar o Valor das Organizaes ............................ 16

Figura 2 Taxa de Rotatividade no Mercado Celetista Brasil em % .......................... 17
Figura 3 Taxa de Rotatividade por Segmento Econmico Brasil em % ................... 18
Figura 4 - Moderadores e Consequentes da Rotatividade de Pessoal ............................. 21
Figura 5 - Estrutura Conceitual do Modelo de Bonacim e Arajo .................................. 34
Figura 6 - Navegador de Stewart ..................................................................................... 35
Figura 7 Taxonomia do Capital Intelectual .................................................................. 38
Figura 8 Desenvolvendo Estratgias para Aumentar o Valor para o Acionista ........... 55
Figura 9 rvore de Gerao de Valor .......................................................................... 58
Figura 10 Mtricas Aumentando Valor ........................................................................ 71
Figura 11 Impacto da Rotatividade e do Absentesmo na Eficincia Econmica ....... 86
Figura 12 Impacto dos Custos de RH na Eficincia Operacional ................................ 87
Figura 13 Antecedentes e Sucessores da Reteno de Pessoas .................................... 92
Figura 14 Grfico de Disperso dos Resduos ............................................................. 128
Figura 15 Distribuio de Probabilidade Normal ........................................................ 129
Figura 16 Modelo de Valorao na Gesto de Pessoas (VGP) .................................... 132
 LISTA DE TABELAS E QUADROS

Tabela 1 - Distribuio de Receita por Natureza ............................................................... 14

Quadro 1 Mltiplos Utilizados em Avaliaes Relativas de Ativos ............................... 53
Quadro 2 Estgios das Publicaes sobre Rotatividade e Absentesmo ......................... 62
Quadro 3 Fases do HCM 21 70
Quadro 4 Custos de Rotatividade 74
Quadro 5 Classificao das Variveis do Estudo ........ 93
Quadro 6 Descrio das Variveis do Estudo ................................................................. 94
Tabela 2 Estatstica descritiva das variveis em estudo com respectivo teste de
normalidade dos dados (Kolmogorov-Smirnov) ................................................................ 105
Tabela 3 - Caractersticas da gesto .................................................................................. 106
Tabela 4 Anlise de correlao valor do intangvel ........................................................ 106
Tabela 5 Anlise de correlao infeo hospitalar ......................................................... 107
Tabela 6 Anlise de correlao taxa de mortalidade ...................................................... 107
Tabela 7 - Comparao do lucro com a taxa de mortalidade e infeco hospitalar .......... 108
Tabela 8 - Anlise de Correlao qualidade no servio ................................................... 108
Tabela 9 Anlise de Correlao valor do intangvel e desempenho .............................. 109
Tabela 10 Comparao do lucro com o valor do intangvel .......................................... 109
Tabela 11 - Comparao do controle externo com as variveis do desempenho
organizacional .................................................................................................................... 110
Tabela 12: Comparao da gerncia mdica com as variveis do desempenho
organizacional .................................................................................................................... 111
Tabela 13: Comparao do RH com as variveis do desempenho organizacional ........... 112
Tabela 14: Lucro versus governana, gerncia mdica e RH ........................................... 112
Tabela 15: Comparao do absentesmo, rotatividade e Insumos/Custo .......................... 113
Tabela 16: Comparao da governana sobre a permanncia das pessoas no trabalho .... 113
Tabela 17: Comparao da gerncia mdica sobre a permanncia das pessoas no
trabalho ............................................................................................................................... 114
Tabela 18: Comparao do RH sobre a permanncia das pessoas no trabalho 114
Tabela 19: Anlise de regresso do valor intangvel (em logaritmo) com outros
indicadores do hospital ....................................................................................................... 115
Tabela 20 Anlise de regresso do valor do intangvel (em logaritmo) com outros
indicadores modelo reduzido ........................................................................................... 128
Tabela 21 Frequncia e percentual de dados faltantes por varivel ................................ 140
 SUMRIO

1 INTRODUO .................................................................................................... 13
2 REFERENCIAL TERICO .. ........................................................................... 31
2.1 O valor de uma empresa ...................................................................................... 36
2.1.1 Viso baseada em recursos ..................................................................................... 41
2.1.2 Avaliao de empresas ........................................................................................... 45
2.1.3 Desempenho empresarial ....................................................................................... 59
2.2 Mtricas de gesto de recursos humanos ........................................................... 60
2.2.1 Evoluo dos medidores de recursos humanos ...................................................... 61
2.2.2 Eixos de medio em recursos humanos ................................................................ 72
2.2.3 A medio da reteno de pessoas no trabalho ...................................................... 73
2.3 A relao entre as mtricas de reteno de pessoas e o valor da empresa ...... 83
3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS ...................................................... 88
3.1 Delimitao da pesquisa ...................................................................................... 88
3.2 Sequncia dos procedimentos realizados ........................................................... 90
3.3 Operacionalizao das variveis ........................................................................ 91
3.4 Metodologia computacional ................................................................................ 99
3.5 Metodologia estatstica ........................................................................................ 100
3.5.1 Teste de qui-quadrado ............................................................................................ 100
3.5.2 Teste de comparao de duas amostras independentes .......................................... 101
3.5.3 Correlao de Pearson ............................................................................................ 101
3.5.4 Regresso linear mltipla ....................................................................................... 102
3.6 Anlises desenvolvidas ........................................................................................ 102
3.6.1 Influncia das mtricas de reteno de pessoas sobre o valor do intangvel ........ 102
3.6.2 Associao entre as mtricas de reteno de pessoas e a qualidade assistencial .. 103
3.6.3 Associao entre a qualidade assistencial e o desempenho empresarial ............... 103
3.6.4 Associao entre o desempenho empresarial e o valor do intangvel ................... 103
3.6.5 As caractersticas de gesto versus o desempenho e valor da empresa ................ 103
3.6.6 Comparao com os indicadores de reteno de pessoas no setor hospitalar........ 103
3.6.7 Comparao do desempenho empresarial com o setor hospitalar ......................... 103
3.6.8 As caractersticas da gesto versus a permanncia das pessoas no trabalho ......... 104
3.7 Princpios ticos ................................................................................................... 104
4 APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS .................................. 105
4.1 Anlise estatstica ................................................................................................ 105
4.1.1 Estatstica descritiva .............................................................................................. 105
4.1.2 Anlise de correlao e comparao das mdias ................................................... 106
4.1.3 Anlise de regresso linear .................................................................................... 115
4.2 Discusso dos resultados ..................................................................................... 116
4.2.1 Influncia das mtricas de reteno de pessoas sobre o valor do intangvel ......... 117
4.2.2 Associao entre as mtricas de reteno de pessoas e a qualidade assistencial .. 118
4.2.3 Associao entre a qualidade assistencial e o desempenho empresarial ............... 119
4.2.4 Associao entre o desempenho empresarial e o valor do intangvel ................... 121
4.2.5 As caractersticas da gesto versus o desempenho e valor da empresa ................. 122
4.2.6 Comparao com os indicadores de reteno de pessoas no setor hospitalar........ 125
4.2.7 Comparao do desempenho empresarial com o setor hospitalar ......................... 126
4.2.8 As caractersticas da gesto versus a permanncia das pessoas no trabalho ......... 126
4.3 Sntese da anlise dos resultados ........................................................................ 127
5 CONCLUSES FINAIS ..................................................................................... 131
5.1 ndice PW de permanncia no trabalho ............................................................ 137
5.2 Estratgias sugeridas para o aumento do valor dos hospitais ......................... 138
5.3 Limitaes da pesquisa ........................................................................................ 139
5.4 Sugestes para pesquisas futuras ....................................................................... 140
REFERNCIAS ................................................................................................... 142
 13

1 INTRODUO

As empresas adotam polticas de gesto de recursos humanos baseadas na sua

inteno de aumentar a riqueza, alm de manter uma relao de humanidade entre lderes e
liderados, quando no se apropriam desse pensamento para maximizar o valor do negcio. A
administrao hospitalar tem sido influenciada pela abertura do mercado a investimentos
estrangeiros diretos nos hospitais, estimulados e permitidos com o advento da Lei n
13.097/2015, que alterou o contedo da Lei n 8.080/90.
Com essa alterao, investidores estrangeiros podem adquirir participao societria
em hospitais privados, inclusive filantrpicos, esperando-se o aumento da quantidade de
transaes de fuses e aquisies no setor, como aconteceu no segmento de sade
suplementar, a exemplo da divulgada aquisio da Amil pelo grupo americano United Health,
fato amplamente divulgado pela imprensa nacional.
No mercado potiguar, por exemplo, a imprensa divulgou a compra do hospital
Promater pelo Grupo Amilpar, que administra o plano de sade Amil. Segundo as
informaes divulgadas pela Anahp (2016), no ano de 2015 houve uma reduo de mais de
760 mil usurios de planos de sade, devido crise econmica que o pas est enfrentando. O
ritmo de crescimento dos hospitais membros dessa associao desacelerou, as despesas
cresceram mais do que as receitas, e aumentou o nmero de demisses e retraiu o ritmo de
contratao de pessoal.
Os preos dos servios no esto sendo reajustados, mas as despesas sofrem os
efeitos inflacionrios, notadamente em relao aos gastos com salrios, honorrios mdicos e
materiais e medicamentos, que so os principais insumos dos hospitais. Apesar dos
investimentos realizados nos ltimos anos e a melhoria da eficincia operacional, a
negociao pelo reajuste das tabelas tem sido muito difcil, at mesmo para os 27% dos
hospitais acreditados nacionalmente ou dos 62% internacionalmente, os quais fazem parte da
referida associao.
Alguns indicadores do ano de 2015 podem corroborar com essa constatao feita
pela Anahp, como a taxa nominal de crescimento da receita lquida de apenas 5,4% (ou 3,3%
negativa em termos reais), bem como o aumento de 9,6% nas despesas (ou 2% de variao
real). A despesa total por paciente-dia aumentou 9,4%, contra um aumento da receita lquida
por paciente-dia de 5,1%, demonstrando uma reduo significativa na margem operacional.
 14

Quanto ao desempenho econmico, outro indicador observado a relao

insumos/custo total dos hospitais associados Anahp foi de 27,4% em 2014 e de 25,1% em
2015, ressaltando-se que o interesse em divulgao dessa estatstica que a distribuio de
receita por natureza nos hospitais que compem a amostra do observatrio indica uma
importncia significativa desse item na sua composio. A estatstica setorial registrou que
mais de 40% das receitas de um hospital so oriundas da cobrana dos insumos utilizados no
atendimento ao paciente, conforme se observa na tabela 1.

Tabela 1 - Distribuio de Receita por Natureza

(Valores em percentuais)
Distribuio de Receita por Natureza - Tipo 2014 2015
Dirias e taxas 17,3 17,6
Medicamentos 17,9 17,4
Materiais 16,4 19,1
OPME (rteses, prteses e materiais especiais) 6,3 5,2
Gases medicinais 1,9 1,9
SADT (Servio de apoio a diagnose e terapia) 21,3 22,9
Outras receitas operacionais 7,6 7,3
Procedimentos gerenciados 4,6 4,4
Outras receitas de servios 6,7 4,2
Total 100,0 100,0
Fonte: Anahp, 2016, adaptado.

Apesar dos efeitos da recesso econmica sobre o desempenho econmico dos

hospitais, dentre as empresas que fazem parte da associao, mantiveram-se quase constantes
a eficincia na gesto operacional, bem como nos indicadores de qualidade e segurana
assistencial, como a taxa de ocupao, o tempo de permanncia dos pacientes e a incidncia
de infeco hospitalar.
O observatrio da Anahp (2017) descreve uma tendncia linear de reduo nas taxas
de densidade de infeco hospitalar nos ltimos anos, de 9,8 em 2014 para 9,2 em 2015. Por
outro lado, a taxa de mortalidade institucional foi de 1,8% em 2015, 10,2% menor do que no
ano anterior. Esses dois indicadores so tratados pela associao como medidores da
qualidade e segurana assistencial, atrelados eficincia operacional dos hospitais.
Outro indicador destacado nos observatrios a taxa de ocupao, tambm
considerado como um medidor de eficincia na gesto operacional, que apresenta tendncia
de estabilidade, registrando-se uma taxa mdia anual de 79,3% no ano de 2015. Atrelado a
isso, a instituio considera que o setor continua sofrendo o efeito do envelhecimento
 15

populacional e das mltiplas comorbidades, requerendo o investimento em infraestrutura e na

eficincia do atendimento, que depende principalmente do pessoal.
A propsito da rea de recursos humanos, a Anahp (2017) constatou que o ndice
mensal de rotatividade diminuiu de 2,3% em 2014 para 2,0% em 2015, mesmo com o
aumento das demisses, que passaram de 44% para 53% no mesmo perodo. O absentesmo
mdio mensal em 2015, por sua vez, foi de 2,5%. Verifica-se, portanto, que esses indicadores
de gesto de recursos humanos so importantes para o setor, uma vez que so medidos e
acompanhados anualmente pela associao, cujo segmento econmico representado
intensivo no uso dos recursos humanos.
Devido abertura do mercado a investidores estrangeiros e recesso que tem
agravado a situao econmica dos hospitais, espera-se que transaes de fuses e aquisies
sejam estimuladas, com vistas a proporcionar a realizao dos investimentos necessrios, bem
como na melhoria do atendimento.
A rea de finanas corporativas dispe de uma vasta literatura sobre esse assunto,
principalmente envolvendo mtodos de avaliao de empresas, inclusive separando os valores
dos ativos tangveis daqueles intangveis, como o capital intelectual. No entanto, no se tem
observado o interesse da comunidade acadmica no estudo da interao entre a gesto de
recursos humanos e a gesto financeira, exceto nas pesquisas sobre finanas
comportamentais, que utiliza algumas metodologias da psicologia para explicar determinados
fenmenos no mercado de capitais.
Numa viso mais econmica sobre o assunto, a economia do pas tambm afetada
com elevadas taxas de rotatividade, o que o prprio Departamento Intersindical de Estatstica
e Estudos Socioeconmicos (DIEESE, 2011) constata frequentemente em suas pesquisas.
Para essa instituio ligada ao movimento sindical, a rotatividade um srio
problema para o mercado de trabalho, pois representa insegurana quanto ao contrato de
trabalho, criando perodos de desemprego seguido de busca de nova colocao. Segundo o
DIEESE (2011), do lado das empresas, os custos decorrentes da rotatividade de pessoal so
relevantes, especialmente no processo de seleo e recrutamento e de avaliao do admitido
substituto.
Tambm se refere perda do capital intelectual, por causa dos efeitos da curva do
aprendizado sobre a mo-de-obra, provavelmente. Ainda cita os problemas decorrentes da
aculturao do novo empregado, este aspecto de uma forma mais ampla, alm da influncia
 16

na sade organizacional, cujos impactos negativos so negativos sobre a produtividade e a

lucratividade.
No modelo de Bender (2014), citado anteriormente e agora retratado na figura 1,
pode-se observar que fatores externos influenciam a gerao de valor para o acionista,
fazendo-se crer que a rotatividade pode afetar internamente e externamente a empresa,
quando gera custos na movimentao das pessoas e tambm quando recebe influncia do
mercado de trabalho afetado por esse problema macroeconmico.

Figura 1 - As Sete Maneiras de Aumentar o Valor das Organizaes

Aumentando

1 - Crescimento das 4 - Alquotas de

Vendas Impostos
2 - Margem de 5 - Investimento
Lucro Operacional Incremental em
3 - Perodo de Gastos de Capital
Vantagem 6 - Investimento em

Reduzindo
Competitiva Capital de Giro
7 - Custo de Capital

Fonte: Bender (2014, p.15), adaptado.

Na viso da administrao pblica, como poltica social, criticam a utilizao

indevida de verbas que deveriam financiar o investimento em infraestrutura urbana (habitao
e saneamento) e na capacidade fsica produtiva das empresas, do desenvolvimento
tecnolgico e da prpria tecnologia em si, para lastrear a poupana compulsria que d
suporte ao desemprego, a formao continuada e outros gastos de recolocao do trabalhador
no mercado de trabalho, alm de efeitos indiretos, como problemas de sade e violncia.
Esses recursos, que ficariam disponveis para a economia atravs de programas de
financiamento e de investimento, so compulsoriamente guardados no FGTS (Fundo de
Garantia do Tempo de Servio) e nos recursos do fundo pblico organizado para a proteo
dos desempregados, o seguro-desemprego.
Observa-se na figura 2 que a taxa de rotatividade no pas atingiu o patamar de 63,7%
no pas em 2013, segundo o DIEESE (2014), revelando significativa rotao anual dos postos
de trabalho, medida em relao ao estoque mdio de cada exerccio da RAIS (Relao Anual
de Informaes Sociais).
 17

Essa taxa tambm indica que, para cada 100 contratos de 2013, uma mdia de apenas
37,3% se manteve no emprego naquele ano, considerando todos os motivos de desligamento.
No entanto, excluindo da base de clculo os desligamentos por falecimento, aposentadoria,
transferncia e demisso a pedido do trabalhador (taxa descontada), a rotatividade estava
prximo dos 43% h cerca de cinco anos. No foi possvel acessar os dados recentes, mas
estima-se que o agravamento da crise tenha aumentado significativamente a rotatividade e,
consequentemente, o valor das empresas sofreu uma diminuio.

Figura 2 - Taxa de Rotatividade no Mercado Celetista Brasil em %

63.4 64.5 64.0 63.7

62.7
58.8
56.7
54.2 54.9
52.4 52.8

45.0 44.5 44.0 43.4

41.8 43.0 43.1
40.9 40.2 41.2 41.4

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Taxa de Rotatividade Global Taxa de Rotatividade Descontada

Fonte: DIEESE (2014), adaptado.

A rotatividade varia entre os segmentos econmicos, sendo o da construo civil o

mais afetado, seguido pela agricultura e comrcio. O setor de servios ocupa o quarto lugar no
ranking, com uma taxa descontada de 39%, conforme figura 3.
 18

Figura 3 - Taxa de Rotatividade por Segmento Econmico Brasil em %

Extrativa Mineral 21.1

31.9

Servio de Utilidade Pblica 21.5

32.5

Indstria de Transformao 35.4

52.4

Administrao Pblica 48.5

56

Servios 39
59.6

Comrcio 42.1
64.2

Agricultura 65.4
88.8

Construo Civil 88.1

115

Taxa de Rotatividade Descontada Taxa de Rotatividade do Setor

Fonte: elaborada pelo autor, com dados do DIEESE (2014).

Um aspecto importante que merece ser destacado o tempo mdio de emprego dos
trabalhadores brasileiros, que diminuiu de 4,4 anos em 2000 para 3,9 anos em 2009, segundo
o DIEESE (2011). uma reduo 0,9% ao ms, o que se torna uma informao preocupante
para o meio empresarial, principalmente. Conforme constatou o DIEESE (2014), h setores
que preferem manter a rotatividade alta, devido a fatores sazonais ligados produo, os
quais poderiam tornar mais oneroso para a empresa manter os empregados vinculados durante
todo o ano.
No entanto, no caso da organizao que foi estudada nesta pesquisa, a sazonalidade
no foi constatada no comportamento do faturamento, tampouco da demanda por
procedimentos, ocorrendo concentrao apenas em perodos de epidemia, no
comprometendo a capacidade de produo, podendo-se manter contratos de trabalho mais
duradouros.
Essa importncia corroborada por Tracey e Hinkin (2008), que afirmam que
estudar as formas em que as empresas gastam dinheiro em substituio de funcionrios
permite identificar alvos para a mudana que pode reduzir os custos globais.
Confirmam em seu estudo sobre a composio dos custos da rotatividade que o
volume de custos dos negcios fortemente influenciado pelas formas em que as empresas
 19

alocam seus recursos para atrair, desenvolver e reter funcionrios, o que mais um argumento
para justificar a hiptese da influncia da reteno de pessoas no valor da empresa.
Quanto ao absentesmo, outro indicador relacionado reteno das pessoas no
trabalho, foram identificados estudos que estabelecem uma relao direta entre essa varivel e
a qualidade de vida no trabalho. Para Cascio e Bourdreau (2010), as falhas em frequentar ou
permanecer no trabalho no horrio estabelecido so consideradas absentesmo, excluindo-se
as ausncias justificadas legalmente.
Tambm se atribui como causas do absentesmo os excessivamente longos turnos de
trabalho, a insalubridade, o baixo nvel salarial, as jornadas duplas de trabalho por se ocupar
em mais de um emprego e problemas emocionais no trabalho.
Ferreira et al (2015) estudaram as polticas e prticas de gesto de pessoas e suas
relaes com o absentesmo, analisando suas causas e concluindo que, na organizao
estudada, as polticas de gesto de pessoas, como cargos e salrios, benefcios e treinamento
no influenciaram significativamente sobre a diminuio do absentesmo.
Acredita-se, segundo o estudo, que o senso de justia, a demonstrao de elogios
pelos superiores, a valorizao profissional e o feedback positivo so fundamentais para
manter os funcionrios na organizao. No entanto, o estudo no demonstra as consequncias
do elevado absentesmo para a organizao e se limitou a estudar uma nica realidade bem
especfica. Sugere a realizao de pesquisas em outros ramos de atividade e em empresas de
diferentes tamanhos.
Outro estudo sobre o absentesmo concluiu que as relaes trabalhistas so afetadas
diretamente pela ausncia do trabalhador nas organizaes, diminuindo o rendimento das
atividades e a qualidade dos servios prestados. Ferreira et al (2012) tambm considera que
esse indicador afetado pela sade do trabalhador, que por sua vez depende das condies de
trabalho. Em relao ao gnero, identificou-se que as mulheres esto mais propensas aos
causadores, apresentando maiores ndices de absentesmo.
Internacionalmente possvel apreciar os estudos mais atuais que possivelmente
refletem o estado da arte no estudo da reteno de pessoas no trabalho. Hancock et al (2011)
realizaram um estudo meta-analtico para verificar entre os estudos realizados ao redor do
mundo como se comportava a rotatividade como antecedente do desempenho das empresas,
concluindo que h lacunas a serem preenchidas em pesquisas cientficas sobre a reteno de
pessoas, notadamente no que diz respeito aplicao de variveis proxy para a moderao das
 20

relaes, envolvendo segmentos, portes e realidades de gesto diferentes, bem como tipos de
mercado e localizao.
Mais importante do que a moderao em organizaes distintas, destacou como uma
das maiores distncias entre a realidade e a academia a inexistncia de poucos estudos ou
quase nenhum estudo que envolvesse a mesma organizao em situaes distintas, o que se
prope neste estudo que ora se realiza.
Os autores identificaram que mais de 25% dos estudos apontaram uma relao
positiva entre a rotatividade e o desempenho organizacional, mais de 20% deles aplicaram
moderadores e pouco mais de 10% identificaram uma relao curvilinear, o que tambm
sugerido como uma nova possibilidade de pesquisa.
Ressalte-se que a reteno de pessoas no est somente relacionada com o
absentesmo, mas tambm com a rotatividade, uma vez que os estudos anteriormente citados
se referem a polticas de aumento da permanncia dos trabalhadores nas organizaes ou a
formas de aumentar a propenso de ocorrncia de manuteno do vnculo, inclusive do
aumento da frequncia no trabalho. A figura 4 pode ilustrar o estado da arte dos estudos
internacionais sobre a rotatividade de pessoal, indicando as variveis consequentes e
moderadores utilizados.
Os indicadores e as relaes que esto traados com linhas pontilhadas so aquelas
que denotam os modelos em desenvolvimento ou a serem desenvolvidos aps os estudos
analisados por Hancock et al (op.cit.), quais sejam a utilizao de moderadores que envolvam
(1) os tipos de rotatividade (voluntrio e involuntrio, funcional e disfuncional, evitvel e
inevitvel, com ou sem admisses, etc.), (2) a localizao das organizaes em mercados
liberais ou com legislao trabalhista mais rgida; (3) segmento econmico das organizaes
estudadas; (4) nvel do trabalho na organizao (cargos crticos ou no, lderes e liderados,
operacional e estratgicos, etc.); e (5) tipo de varivel dependente (quantitativas: contnuas e
discretas; qualitativas: nominais e ordinais).
O estudo de Hancock et al (op.cit.) aponta tambm para o fato de no ser adequado
medir a rotatividade total, devendo-se optar pelos moderadores relacionados aos tipos de
rotatividade. Como variveis proxy sugeridas, foram indicadas aquelas relacionadas ao
desempenho financeiro e produtividade, e outras que se refiram qualidade do servio ao
cliente.
 21

Figura 4 - Moderadores e Consequentes da Rotatividade de Pessoal

Produtividade
Vendas/produo
Ineficincia
Custos

Rotatividade de Pessoal Desempenho Financeiro

Rotatividade total Desempenho financeiro
Rotatividade voluntria Desempenho no mercado
Rotatividade involuntria Retorno ao acionista

Moderadores Resultados para o Cliente

Tipo de rotatividade Tempo de espera
Localizao da organizao Satisfao do cliente
Segmento econmico Qualidade do servio
Tamanho da organizao
Nvel do cargo na organizao Qualidade e Segurana
Tipo de varivel dependente ndices de acidente
Tempo de espera
Desperdcio

Modelo original Variveis e caminhos adicionais

Fonte: Hauskenecht and Trevor apud Hancok et al (2011), adaptado.

Se o tipo de trabalho e o contexto podem influenciar a rotatividade do pessoal, os

estudos sobre a reteno das pessoas tambm devem contemplar esses moderadores, como no
segmento hospitalar se pode separar os empregos considerados cargos crticos (assistncia em
enfermagem) daqueles no crticos (apoio administrativo e manuteno), bem como o tipo de
organizao, se atuante na iniciativa privada ou na administrao pblica ou filantropia. O
tamanho dos hospitais tambm pode influenciar os indicadores de rotatividade em seus
antecedentes como tambm em seus consequentes.
Portanto, a aplicao no ramo hospitalar j pode ser considerada um moderador
relacionado ao segmento econmico, assim como a escolha de um hospital de grande porte
em Natal RN atende recomendao de uso dos moderadores tamanho da organizao e
localizao, apesar de no haver comparao com outros tipos de organizaes e contextos. A
separao dos indicadores de rotatividade de pessoal na enfermagem e total (envolvendo os
 22

servios de apoio operacional e administrativo, alm da manuteno) incluem a moderao

nvel do trabalho.
Por outro lado, ao utilizar os indicadores de rotatividade total e envolvendo somente
as demisses pode ser interpretado como a aplicao dos moderadores relacionados ao tipo de
rotatividade. Apesar de no estimular o uso da rotatividade total nas pesquisas, os estudos de
Hancock et al (op.cit.) Indicaram que essa varivel pode ser utilizada para verificar a relao
com o desempenho, desde que aplicados moderadores relevantes.
Ainda em relao aos moderadores, o tipo de varivel dependente pode ser aplicado
na utilizao das variveis categricas relacionadas s caractersticas da gesto (controle
externo, presena do setor de recursos humanos e da gerncia mdica, bem como da
ocorrncia de lucro positivo) e com a sugesto de uma varivel proxy denominada ndice PW
de permanncia no trabalho, no identificado na reviso efetuada na literatura cientfica
nacional e internacional.
Em relao s variveis consequentes, a qualidade e segurana poderiam ser
analisados atravs do tempo de reposio de funcionrios, ndices de acidentes e desperdcio.
No entanto, essas ltimas variveis no foram coletadas nesta pesquisa.
No obstante o insucesso na coleta das variveis relacionadas qualidade e
segurana no trabalho, por se tratar do segmento hospitalar, puderam ser includas variveis
relacionadas qualidade e segurana no atendimento dos pacientes, como a taxa de
mortalidade e o ndice de infeco hospitalar, no comuns em outros segmentos econmicos,
tampouco considerados nos estudos de desempenho econmico-financeiro.
Apesar de no ser citado explicitamente por Hancock et al (op.cit.) entre as sugestes
de moderadores, a forma de constituio da empresa pode ser aplicado com amostras de
empresas de responsabilidade limitada, ou de capital fechado, que no se referem ao tamanho
das organizaes, nem ao segmento econmico, tampouco localizao.
Ao utilizar os dados e contexto de uma empresa limitada do segmento hospitalar
privado, localizado numa capital nordestina onde a maioria das empresas no possui
expresso nacional, garante-se a contribuio terica e emprica necessria a uma tese de
doutorado.
Ademais, aplicando as variveis do contexto organizacional aqui denominados de
caractersticas da gesto, tambm apresenta uma moderao das anlises e concluses acerca
da associao dos indicadores de reteno de pessoas (rotatividade e absentesmo),
 23

constituindo tambm uma inovao no campo terico, uma vez que ir contribuir para o
aperfeioamento das teorias relacionadas gerao de valor econmico.
Em relao s relaes entre as variveis antecedentes e consequentes, esta tese
tambm propicia um avano terico quando testa a associao entre os indicadores de
rotatividade e o valor do intangvel, no enunciado dentre as variveis de desempenho
financeiro, aproximando-se do valor da empresa.
Do ponto de vista terico, aqueles estudos constaram que a literatura sobre os
indicadores de reteno relativamente nova e crescente, implicando na concluso de que o
tema desta pesquisa inovador nos campos terico e emprico. A obra de Fitz-Enz (2010)
corrobora para a concluso de que o estado da arte dos estudos das mtricas na rea de
recursos humanos se encontra em evoluo e caminhando para os modelos preditivos. Os
estudos sobre as associaes e relaes entre variveis ainda prevalecem, a exemplo da meta-
anlise feita por Hancock et al (op.cit.), onde a maioria dos estudos tratavam de verificar as
relaes entre variveis antecedentes e consequentes sem a preocupao com a quantificao
dos efeitos de umas sobre as outras.
Esses autores indicam, por outro lado, que a rotatividade geralmente medida em
taxas anuais e comparando realidades diferentes, com amostras envolvendo diversas empresa
em momentos nicos. A presente pesquisa avaliou taxas mensais numa nica organizao,
sendo possvel medir o efeito de moderadores especficos adotados como representao de
polticas e estratgias empresariais sobre o desempenho da organizao e o valor do
intangvel. Neste caso, o uso dos recursos e das capacidades referidos pela viso baseada em
recursos podem ser avaliados na ampliao de vantagem competitiva (representada pelo valor
do intangvel) e aumento do valor da organizao.
Desta forma, foram realizados cortes no tempo, especificamente em relao ao antes
e depois da implantao do setor de recursos humanos, da gerncia mdica e do controle
externo, bem como seus efeitos sobre a gerao ou no de lucro, ambas classificadas como
variveis categricas. Mais uma vez se comprova a utilizao de moderadores inovadores
sugeridos por Hancock et al (2011), como o tipo de varivel.
Nesta pesquisa, tanto se manteve a prtica dominante de determinar as relaes
existentes entre as variveis, como se avanou no caminho de um modelo preditivo que
mensurou o quanto a rotatividade da enfermagem influencia no valor do intangvel da
empresa estudada, atravs da anlise de regresso linear.
 24

No caso das associaes estudadas, o avano est na utilizao de moderadores no

citados nos estudos alcanados na reviso da literatura e tambm por se entender que a anlise
de correlao tambm pode ser utilizada em modelos preditivos, uma vez que se pode estimar
o efeito positivo ou negativo de uma varivel sobre a outra, no apenas descrevendo a relao
existente. Se duas variveis possuem correlao positiva, por exemplo, pode-se prever se a
varivel consequente ir aumentar ou diminuir, a depender do comportamento futuro daquela
que a antecede.
No obstante a disponibilidade de informaes de empresas de capital aberto, optou-
se neste estudo no seguir a maioria das pesquisas que utilizam amostras de empresas de
capital aberto, por apresentarem prestao de contas s partes interessadas e divulgarem dados
referentes ao desempenho financeiro, operacional e de gesto de recursos humanos.
As variveis utilizadas neste estudo foram escolhidas a partir das lacunas tericas
identificadas e dos modelos consolidados pela literatura. Para representar a moderao pelo
segmento econmico, foram analisados os comportamentos da rotatividade e do absentesmo
registrados nos hospitais vinculados Anahp (Associao Nacional dos Hospitais Privados) e
a escolha de um hospital privado de grande porte localizado em Natal RN justificado pela
indicao de realizao de pesquisas envolvendo localizao, segmento econmico e tamanho
da organizao.
Os indicadores de rotatividade da equipe de assistncia em enfermagem, em suas
variaes com ou sem admisses, atende ao moderador relacionado ao tipo de rotatividade e
ao nvel do trabalho, quando se compara com a rotatividade total do hospital observado.
As variveis que indicam a existncia do setor de recursos humanos, da gerncia
mdica e do controle externo podem se relacionar a moderadores que representam o contexto
organizacional, bem como na variao dos tipos de variveis dependentes, quando
relacionadas entre si.
Por outro lado, sua utilizao na pesquisa se justifica tambm pelo fato de tornar
possvel a observao dos efeitos de polticas e estratgias adotada ao longo do tempo em
uma mesma organizao, o que no possvel observar em estudos transversais,
caracterizados por observar um nico momento. At mesmo em outros tipos de estudos que
comparam diferentes empresas em momentos distintos, geralmente se adotam perodos
anuais, como geralmente medida a rotatividade em estudos cientficos.
As variveis relacionadas rotatividade total e ao absentesmo total representam os
indicadores atualmente utilizados para medir a reteno das pessoas nas organizaes. Nesta
 25

pesquisa, alm do uso dessas variveis coletivas, sugeriu-se com sucesso a utilizao de uma
varivel proxy representativa da permanncia no trabalho, que se justifica pelo fato de medir
o percentual dos empregados que permaneceram trabalhando no perodo observado. No se
trata apenas da reteno de pessoas no emprego, mas de sua permanncia trabalhando
enquanto estiver empregado.
Com isso, propiciada a possibilidade de desenvolver estratgias para o aumento do
capital intelectual, como recurso, e dos ativos intangveis como capacidades (tecnologia,
goodwill e competncia), conforme estabelece a viso baseada em recursos e o modelo
conceitual de valor da empresa utilizado neste trabalho.
O desempenho operacional e financeiro como consequentes da gesto de recursos
humanos e antecedentes do valor da empresa foi representado pelos indicadores de
insumos/custo total da Anahp e do hospital observado, bem como pela taxa de ocupao,
rentabilidade, faturamento, margem operacional e obteno de lucro, sendo esta ltima uma
varivel categrica. Este grupo de variveis est presente no modelo discutido por Hancock et
al (2011) nos grupos de variveis consequentes denominados produtividade e desempenho
financeiro.
No grupo de resultado para o cliente esto as variveis relacionadas taxa de
mortalidade e ao ndice de infeco hospitalar, medidos pela gerncia mdica e caractersticas
incontestveis da qualidade no servio mdico.
Seria possvel realizar a pesquisa em outros contextos, mas a disponibilidade dos
dados foi um aspecto relevante na escolha do segmento hospitalar, obtida pelo interesse do
pesquisador pelo setor de sade, pela proximidade a gestores e proprietrios de hospitais e
clnicas, bem como pela relevncia do segmento para o pas. Ademais, o carter inovador
desta tese de doutorado na rea de administrao hospitalar contribuir para o
aperfeioamento das estratgias de obteno, aumento e consolidao de vantagem
competitiva pelas empresas do ramo.
Outro fator que justificou a escolha do segmento hospitalar que o pesquisador
atuou durante quinze anos num banco de desenvolvimento, no qual era responsvel por
analisar e supervisionar estudos de viabilidade de projetos de investimento em diversos ramos
de atividade no estado do Rio Grande do Norte, mas com a responsabilidade de concentrar a
maioria dos estudos na rea de sade pela especialidade exigida no desenvolvimento de suas
atividades no segmento da hospitalidade, onde se incluem hotis e hospitais.
 26

Tambm durante a carreira acadmica vivenciada pelo autor deste trabalho, estudos
tcnicos e empricos foram realizados no segmento da sade, especialmente na avaliao de
empresas e estudos de custeamento e apreamento, iniciados desde o tempo quando atuou
como analista de negcios e gerente executivo de projeto do Banco do Nordeste.
Consequentemente, tanto na perspectiva terica quanto emprica, a contribuio
desta pesquisa segue no intuito de disponibilizar um modelo a ser aplicado em empresas que
atuem no contexto de um mercado com legislao protecionista do trabalho, em mercados
onde atuam mdias e grandes empresas com pouco uso da governana corporativa e em um
segmento que est enfrentando uma severa crise, mesmo antes da recesso iniciada na dcada
passada.
Esse contexto e problemtica gerou a principal questo da pesquisa, que procura
responder ao seguinte questionamento: como se comporta a associao entre a gesto de
recursos humanos e o valor da empresa, explicitadas atravs da relao entre o absentesmo e
a rotatividade de pessoal com o desempenho organizacional e com o valor do intangvel?
Questes secundrias tambm foram apresentadas, com o intuito de especificar as
relaes existentes entre as variveis utilizadas no estudo e substituir a formulao de
hipteses. Essas perguntas da pesquisa esto relacionadas a seguir.

a) Existe alguma associao entre a reteno das pessoas no trabalho e a

qualidade do servio hospitalar e entre aquela e o desempenho organizacional? Qual varivel
proxy poderia ser utilizada para consolidar o conceito de permanncia no trabalho ao longo do
perodo observado?
b) Como a qualidade do servio hospitalar se relaciona com o desempenho
organizacional?
c) O comportamento esperado para a relao do desempenho organizacional e o
valor do intangvel comprovado? Em que medida as primeiras influenciam a segunda?
d) As caractersticas do contexto da gesto afetam o desempenho financeiro e o
valor da empresa em que medida? Em que medida as caractersticas de gesto afetam a
permanncia das pessoas no trabalho, especificada atravs das variveis rotatividade e
absentesmo?
e) Como se comporta a rotatividade e o absentesmo no segmento hospitalar em
comparao com a organizao observada?

 27

A partir desses questionamentos, foram definidos os objetivos da pesquisa,

iniciando pelo objetivo geral, que foi analisar a associao entre a gesto de recursos humanos
e o valor da empresa, identificando relaes dos antecedentes, absentesmo e rotatividade de
pessoal, com o desempenho organizacional, bem como identificando associaes da gesto de
recursos humanos com o valor do intangvel, como consequente.
Em seguida, na inteno de operacionalizar o estudo, os seguintes objetivos
especficos foram elaborados.

a) Verificar a associao entre as mtricas de reteno de pessoas e o valor do

intangvel, bem como a qualidade do servio hospitalar;
b) Estabelecer a associao entre a qualidade do servio hospitalar e o
desempenho empresarial;
c) Descrever a relao entre o desempenho empresarial e o valor do intangvel;
d) Conhecer os efeitos das caractersticas da gesto sobre o desempenho
empresarial, o valor da empresa e a reteno de pessoas;
e) Comparar os indicadores de reteno de pessoas e o desempenho empresarial
com o histrico do segmento hospitalar.

Estabelecido o atingimento dos objetivos desta pesquisa, haver uma confirmao

geral como contribuio terica, confirmando-se ou no a influncia da rotatividade de
pessoal e do absentesmo sobre o desempenho organizacional, principalmente no que diz
respeito aos indicadores de produtividade e de volume de vendas, podendo-se chegar ao valor
da empresa por meio de mltiplos de valor. Os gestores de recursos humanos podero
defender melhor suas recomendaes para envolvimento das equipes, no mais apenas com
relao reduo de custos, mas tambm considerando o aumento da produtividade e a
consequente elevao da riqueza dos acionistas, de forma mais especfica e quantificvel.
No segmento hospitalar, onde o corpo de enfermagem tende a manter mais de um
vnculo empregatcio e buscam estabilidade atravs de concurso pblico ou emprego em
outros hospitais mais seguros, as empresas enfrentam uma crise financeira nacional e o
aumento da concorrncia inflaciona os salrios, os ndices de rotatividade e absentesmo
podem ter afetado diretamente e negativamente o desempenho econmico-financeiro. Por
outro lado, a renovao do quadro de pessoal tcnico, considerado cargo crtico, pode trazer
inovao para a empresa, de forma a propiciar uma melhor produtividade, evitando vcios de
 28

trabalho e morosidade na produo, bem como reduo de custos ocasionados pelo tempo de
servio.
Em se tratando da rea de gesto de pessoas, pode-se obter um novo modelo para
prever os efeitos da rotatividade e do absentesmo na gerao de valor econmico, caso
venham a ser utilizados adequadamente os mltiplos de valor utilizados na rea financeira,
que a principal rea de atuao do autor desta pesquisa. Recentemente, com a aproximao
feita a profissionais e pesquisadores das reas social e de recursos humanos, o pesquisador
encontrou um espao de atuao que est na interseo dessas trs reas, especialmente de
finanas com recursos humanos.
Em uma possibilidade mais restrita, pode-se prever o efeito monetrio daqueles
indicadores de gesto de recursos humanos sobre o faturamento da empresa, e no somente
sobre os custos, como j se tem pesquisado e como sugeriu Peter Drucker. Para a rea
financeira, por sua vez, a rvore de gerao de valor constante de obras clssicas, como a de
Matarazzo (2010) e Copeland (2001), poderia ser ampliada com a incluso de indicadores de
gesto de pessoas, notadamente aqueles tratados nesta pesquisa, como uma forma de observar
indiretamente a influncia das polticas de gesto de pessoas no desempenho econmico e na
gerao de valor.
No caso particular dos hospitais, que enfrentam uma das maiores crises que o setor j
vivenciou, espera-se contribuir na conscientizao da importncia das pessoas no processo de
enriquecimento da empresa e dos acionistas, favorecendo a difuso das mtricas de gesto de
recursos humanos na avaliao do desempenho econmico-financeiro e como do corpo
funcional. Com isso, tambm ser possvel difundir ainda mais a importncia dos recursos
humanos na obteno de vantagem competitiva.
Discutindo sobre a imagem das organizaes, Morgan (1996) afirmou que a preciso
a meta na sade e segurana. Por outro lado, declarou que a flexibilidade, por outro lado,
importante para a imagem da organizao, exceto em sade e segurana.
Neste caso, por esta tese se referir ao segmento hospitalar, depreende-se que a
preciso um aspecto importante no alcance dos resultados e, por isso, as mtricas devem ser
valorizadas, no somente os procedimentos mdicos e assistenciais, que devem ser
acompanhados em seus antecedentes (absentesmo e rotatividade, por exemplo) e
consequentes (qualidade no servio hospitalar).
 29

No havendo preciso, por exemplo, poder aumentar o ndice de glosa, que

representa um dos principais custos ocultos dos hospitais, mas no possvel de ser estudado
nesta pesquisa, devido inconsistncia dos dados levantados.
Novas recomendaes podem surgir para a melhoria da gesto de pessoas e de
finanas, principalmente pelo aclaramento da relao mais direta entre elas, considerando o
conjunto de variveis a serem observadas. Essas novas recomendaes tambm podem
culminar em mudanas no mbito da realidade estudada, com reformulao nas polticas de
gesto de pessoas ou de gesto financeira, qui envolvendo variveis estranhas ao modelo
tradicional, conforme rvore de gerao de valor ou da taxonomia dos indicadores de recursos
humanos.
Como os hospitais no possuem poder de negociao perante os compradores, sua
estratgia no pode ser relacionada a preos e, sim, a fatores internos e de relacionamento. O
aumento da eficincia operacional, como observou a Anahp, uma das melhores formas de
aumentar o desempenho econmico das empresas do segmento, tendo como caminho
sugerido por este trabalho a adoo de estratgias de gesto de recursos humanos para
aumenta a produtividade e diminuir o desperdcio provocado pelos erros e ineficincias.
Este trabalho contm cinco sees, apresentando-se na primeira o contexto que
envolve o problema de estudo e seu detalhamento, seguidos da definio dos propsitos do
estudo, explicitados em seus objetivos geral e especficos, estes ltimos compreendidos como
objetivos operacionais da pesquisa. Apresenta-se ainda as contribuies e justificativa da
pesquisa, onde so explicados os motivos que levaram o autor a desenvolver o referido tema,
enfatizando o estgio atual da teoria neste aspecto, as contribuies tericas que podero
surgir, sua especificao no caso particular do qual os dados foram originados, a classificao
terica e a resoluo de pontos obscuros. A justificativa tambm se refere insero
acadmica no meio empresarial, como forma de contribuio transformao da sociedade. O
tema apresentado em relao a sua importncia sob o ponto de vista geral e particular,
explicitando a possibilidade de mudana da realidade e a descoberta de solues para casos
reais.
Na segunda seo apresentada a reviso da literatura, especificamente sobre alguns
temas relacionados ao valor de uma empresa, tendo como suporte terico a VBR (Viso
Baseada em Recursos), e aqueles relacionados s mtricas de gesto de recursos humanos,
com a descrio de sua evoluo, eixos de medio e enfoque nos ndices relacionados
reteno de pessoas. Conclui com a discusso de estudos que relacionam a reteno de
 30

pessoas ao valor da empresa, como a rotatividade de pessoas e o absentesmo, como tambm

estudos sobre a rea de recursos humanos em outros segmentos econmicos e as lacunas
tericas identificadas.
A prxima seo se refere aos procedimentos metodolgicos adotados na pesquisa,
no qual se mostram os mtodos de abordagem e de procedimentos, bem como as tcnicas a
utilizadas na coleta e anlise dos dados. Delimita-se a pesquisa e se apresenta a
operacionalizao das variveis dependentes, explicativas e de moderao, alm de se
explicar a natureza das anlises desenvolvidas a partir dos objetivos do estudo e a
apresentao do modelo de estimao utilizado.
Na penltima seo so apresentadas a anlise realizada, especificamente a
estatstica descritiva, anlise de correlao e comparao das mdias, bem como a anlise de
regresso linear e a discusso e sntese dos resultados.
Nas concluses finais do estudo, destacam-se o ndice PW (permanence in work) e o
modelo VGP (valorao na gesto de pessoas), resultado da incluso no estudo da varivel
proxy intitulada permanncia no trabalho, as estratgias sugeridas para o aumento do valor
dos hospitais, as limitaes desta pesquisa e as sugestes para estudos futuros.
 31

2 REFERENCIAL TERICO

Para melhor compreender os fenmenos relacionados valorao na gesto de

pessoas, tornou-se necessrio revisar a literatura existente sobre avaliao de empresas, que
conhecida mundialmente como valuation.

A anlise do desempenho organizacional influencia diretamente o valor das

empresas, no qual est contido o valor do intangvel. Por sua vez, a gesto de recursos
humanos contribui para a formao do capital intelectual, que utilizado para gerar os ativos
intangveis, tornando importante a evoluo das mtricas de recursos humanos, especialmente
aquelas inerentes permanncia das pessoas no trabalho.

Os aspectos citados anteriormente so tratados neste captulo de forma associada,

apesar de divididos em tpicos, pois a VBR contempla aspectos amplos sobre o valor das
organizaes, sendo um tema que foi tratado de forma transversal nesta pesquisa.

Foi considerado que essa viso o que melhor se adequa como arcabouo terico
para a presente pesquisa, dentre as teorias sobre valor que so mais conhecidas. A atribuio
de valor pela contabilidade, por exemplo, considera que os gastos com as pessoas so custos
ou despesas de pessoal, ou de mo-de-obra. A rea de gesto de pessoas nessa perspectiva
est mais relacionada ao termo setor de pessoal, no qual so realizadas as rotinas contbeis de
contratao e registro, elaborao de folha de pagamento e procedimentos de resciso, dentre
outros.

A empresa vale pela tecnologia, fundo de comrcio, marcas e patentes e, do lado das
origens, esses investimentos so financiados pelos recursos prprios e pelos recursos de
terceiros. As pessoas so consideradas recursos e retratadas nos demonstrativos contbeis por
meio das rubricas salrios a pagar e despesas de pessoal.

A viso baseada em recursos vem absorvendo o conceito da contabilidade ao tratar

os recursos humanos como origens, mas evolui e avana ao considerar que as pessoas geram
valor para as empresas e que suas capacidades contribuem para o aumento do valor
econmico. Complementando esse pensamento com a gesto do conhecimento, verifica-se
que o valor do intangvel depende, de um lado, do conhecimento explcito e materializado nos
ativos intangveis e, do outro lado, do conhecimento implcito, tcito das pessoas, que
 32

considerado como capital intelectual. Nas origens est o conhecimento implcito, como capital
intelectual, e nas aplicaes est o conhecimento explcito, o ativo intangvel.

A sinergia traz a manuteno das pessoas para que seus talentos e capacidades
possam gerar valor para as organizaes e para as pessoas individualmente, mostrando que a
VBR mais do que adequada para servir de fundamentao terica para esta pesquisa, uma
vez que os recursos e capacidades dos empregados so utilizados para gerar valor econmico
e aumentar o valor dos intangveis.

Uma das principais obras a respeito da profisso de administrador trata a criao de

riqueza como a retribuio que as empresas devem entregar sociedade pelo pagamento dos
produtos e servios por ela vendidos (Drucker, 1998). Referindo-se aos administradores, o
autor afirma que eles passam a maior parte do tempo tomando decises sobre as pessoas, e
no sobre outros aspectos organizacionais, tambm acreditando que os recursos so alocados
para gerar os resultados previstos, mudando o foco do controle de custos para a gerao de
riqueza.
Nessa mesma obra, aquele autor alertou para o fato de que as empresas devem ser
administradas como sendo negcios permanentes e seus gerentes devem estabelecer padres,
fixando exemplos e deixando modelos de gesto com maior capacidade para produzir riqueza
e tambm com maior viso humana.
Essa preocupao em estabelecer a conexo entre a alocao de recursos com a
gerao de riqueza e a manuteno de uma viso humana desperta o interesse pela pesquisa
que busque a associao entre as reas de gesto de recursos humanos e de finanas
corporativas. Sob o escopo da teoria VBR (viso baseada em recursos), na qual as pessoas
geram valor para a empresa e so tratadas como recursos humanos disponveis para alocao
na busca dos resultados e da vantagem competitiva, foi encontrada uma lacuna nos estudos
realizados para aumentar o valor das empresas. Segundo Barney & Hesterley (2011),
empresas do mesmo setor econmico possuem conjuntos diferentes de recursos e
capacidades, fazendo com que suas competncias em realizar as atividades tambm sejam
distintas, propiciando a verificao das vantagens competitivas que cada uma delas detm.
O perodo de vantagem competitiva indicado por Bender (2014) como uma das
maneiras de aumentar o valor das organizaes e a VBR, por sua vez, inclui os recursos
humanos como uma categoria de recursos ou de capacidades que a empresa dispe para o
aumento da vantagem competitiva, atravs da implementao das estratgias. Dentre esses
recursos controlados pelas empresas, os autores destacam os ativos que servem para criar e
 33

implementar as estratgias, como por exemplo o trabalho em equipe e a reputao entre os

clientes, citados dentre os intangveis.
Analisando a produo cientfica brasileira em finanas no perodo de 2000-2010,
Leal, Oliveira e Soluri (2013) constatou uma maior concentrao no tema finanas
corporativas, com 42% do total de artigos publicados, incluindo nessa classificao os temas
de governana corporativa, como tambm fuses e aquisies. A maioria dos artigos da rea
financeira se referiam reproduo de testes empricos internacionais com dados nacionais,
com amostras de empresas que possuam aes na bolsa de valores e pouco se publicou em
relao a empresas de capital fechado. Aparentemente, a rea est distante da realidade local
nesse aspecto, uma vez que a maioria das empresas no possui capital aberto.
Esses aspectos da produo em finanas tambm contribuem para a constatao de
poucas publicaes sobre o tema desta tese. Observe-se que, ao classificar a produo
nacional de finanas, os autores utilizaram praticamente a mesma classificao da ANPAD
(Associao Nacional de Ps-Graduao em Administrao), que inclui na subrea de
finanas corporativas as seguintes temticas: decises de financiamento, decises de
investimento, fuses & aquisies, poltica de dividendos e gesto de recursos de curto prazo.
Em governana corporativa, os assuntos so relacionados a Estudos sobre os
mecanismos de governana corporativa para reduo de custos de agncia. Os assuntos
relacionados a avaliao de empresas esto na subrea investimentos e apreamento de ativos,
que no esto entre os assuntos mais publicados. Os artigos relacionados a contabilidade
financeira poderiam englobar a temtica desta tese, mas a pesquisa realizada por Leal (op.cit.)
no se identificou uma produo relevante nessa rea.
Em artigo anterior, o autor principal analisou a produo cientfica nos anos 1974 a
2001, quando a realidade era muito prxima da constatada em 2013. Leal et al (2003), no
entanto, no observou os temas das publicaes nessa sua primeira verso da pesquisa.
Outro estudo bibliomtrico semelhante foi realizado por Mendona Neto, Riccio e
Sakata (2009), que analisou a produo de pesquisa contbil no Brasil, englobando os
trabalhos apresentados nos ENANPADs (Encontros Nacionais da ANPAD) de 1996 a 2005,
tambm se limitando a verificar a concentrao por autor e por tipo de pesquisa, no dando
nenhum destaque aos temas estudados.
Em se tratando do valor de uma empresa e observando a publicao de Barney &
Hesterley (2011), pode-se afirmar que a rotatividade de pessoas pode diminuir a curva de
aprendizagem, a qual tem pouca probabilidade para a duplicao custosa, no gerando
vantagem competitiva, de acordo com a VBR, consequentemente no aumentando o valor da
 34

empresa, o qual depende de fatores relacionados ao capital intelectual, da forma como pode
ser observado no modelo conceitual utilizado por Bonacim e Arajo (2010) em seu estudo
sobre a influncia do capital intelectual na avaliao de desempenho de hospitais
universitrios.
Segundo esses autores, a gesto baseada em valor parece ser a mais indicada para dar
suporte aos modelos de avaliao de desempenho aplicada ao setor hospitalar. Seu estudo
permitiu demonstrar a relao entre o investimento em capital intelectual (competncia e
tecnologia) e os custos gerados (atividades de ensino e pesquisa). Os autores concluem seu
estudo afirmando que Se os investimentos geram custos menores que os benefcios, ser
corroborada a atratividade econmico-financeira da empresa (sob a perspectiva da gesto
baseada em valor), alm da sinergia dos recursos e alto desempenho (id.). Em ocorrendo o
contrrio, indicam que as estratgias e polticas devem ser modificadas.
No modelo conceitual utilizado por aqueles autores, o valor de uma empresa est
dividido como em um balano patrimonial, de acordo com a figura 5, destacando o valor
registrado oficialmente e a parte oculta, geralmente no contabilizada. Os ativos intangveis
esto representados pelas rubricas denominadas goodwill, tecnologia e competncia, cuja
origem se d no capital intelectual, oriundo dos recursos humanos.

Figura 5 - Estrutura Conceitual do Modelo de Bonacim e Arajo

Fonte: Edvinsson apud Bonancim e Arajo (2010)

Na viso baseada em recursos, a vantagem competitiva pode se dar pela adequada

aplicao dos recursos e capacidades oriundos do capital intelectual, como visto
anteriormente. Neste modelo conceitual, as aplicaes so realizadas no goodwill, tecnologia
e competncia, ambos pertencentes empresa. O capital intelectual, por sua vez, oriundo
 35

dos recursos humanos, no podendo ser considerados de propriedade da empresa,

assemelhando-se ao capital de terceiros.
Esses recursos intangveis chamados de capital intelectual so destinados gerao
dos ativos intangveis que passam a pertencer empresa, confirmando que os recursos
humanos utilizados so origens de capital e no aplicao, portanto nesse modelo no se
justificando a utilizao da expresso investimento em pessoas.
Bonacim e Arajo (op.cit.) tambm aplicaram em seu modelo de avaliao de
desempenho dos hospitais universitrios o navegador de Stewart, conforme figura 6, que
utiliza como medida de capital humano o ndice de rotatividade de trabalhadores do
conhecimento.

Figura 6 - Navegador de Stewart

Fonte: Stewart apud Bonancim e Arajo (2010)

Esta associao entre o ndice de rotatividade de pessoas e o capital intelectual

tratada de forma terica pelos autores acima citados, restando a outros pesquisadores o
desenvolvimento de inferncias estatsticas para confirm-lo empiricamente. Em buscas
realizadas nas publicaes acadmicas recentes, observou-se que uma das principais variveis
desta tese a rotatividade de pessoal, que interfere na composio dos custos de qualquer
empresa, como constataram Milkovich e Boudreau (2000).
Para esses autores, um funcionrio que falta menos valioso para organizao do
que aquele que assduo. Da mesma forma, outro que se desliga da empresa pouco tempo
depois de ser contratado menos valioso do que aquele que permanece temporariamente,
 36

respeitadas as excees, como aqueles com contrato temporrio de trabalho, que geralmente
atende necessidades de servios sazonais.
Trata-se de uma viso bastante econmica da gesto de recursos humanos numa
organizao, uma vez que utiliza o termo valioso, indo a um dos pontos de interesse mtuo
entre as reas financeira de recursos humanos. Por tambm tratar esta tese dos efeitos da
rotatividade sobre o valor da empresa, corrobora-se que esse pensamento est em consonncia
com o tpico relacionado avaliao de empresa, quando tambm ali se fala em rotatividade
como um fator que pode contribuir para a reduo do valor da empresa. Se um funcionrio
valioso para uma organizao, porque ele contribui na formao do valor desta, valendo a
relao inversa para o oposto. Porm, esse comportamento esperado se repete em todas as
organizaes?
Seguindo esse pensamento, fundamental dar a devida ateno rotatividade e suas
causas para melhorar a compreenso do fluxo de entrada e sada de funcionrios, bem como o
custo direto e indireto associado a esse processo, os quais possuem impacto direto no
resultado operacional da empresa e tambm na composio de seu passivo. Alm disso, serve
de subsdios para o planejamento de recursos humanos e para outras aes relacionadas s
polticas de gesto de pessoas da organizao.
A rotatividade dos empregados, aqui compreendida como a perda e a reposio de
funcionrios, um processo oneroso, onde o empresrio v o dinheiro saindo pela porta
(Milkovich & Bourdreau, 2000). Interpreta-se que, de acordo com a lngua portuguesa, o
termo oneroso se refere a dois aspectos: primeiramente, sujeito a nus, encargo ou obrigao,
que est relacionado ao passivo da empresa e, por outro lado, relaciona-se ao fluxo de caixa,
quando ocasiona despesa, gasto ou dispndios.

2.1 O valor de uma empresa

A avaliao de empresas pode ser vista com uma das especialidades das finanas
corporativas e tem como um de seus maiores representantes o professor Aswath Damodaran,
que escreveu um guia prtico sobre como valorar empresas (valuation). Na sua obra, afirma o
seguinte:
O valor de uma empresa o valor presente dos fluxos de caixa esperados da
companhia, e implcitos nesses fluxos de caixa esperados e nas respectivas taxas de
desconto aplicadas, os pontos de vista dos investidores trs aspectos: o negcio, sua
 37

administrao e o potencial para retornos adicionais. (DAMODARAN, 2009,

p.699).

Essa viso dos investidores tambm contempla a influncia de variveis qualitativas

e intangveis que afetam o valor das empresas, como as marcas e patentes, e o fundo de
comrcio. Para as marcas e patentes, o autor considera dois aspectos: interno e externo.
Quando esses dois elementos do intangvel so provenientes de pesquisas internas, os gastos
correspondentes no so contabilizados como ativo, pois a legislao no permite que o
sejam, fato que os torna despesas do exerccio quando as mesmas ocorrem. No entanto,
quando as marcas e patentes so oriundas de fontes externas (aquisio), elas passam a
pertencer aos ativos da empresa, o que pode gerar a necessidade de incluir as resultantes de
pesquisas internas no mesmo patamar.
J o fundo de comrcio, na viso de Damodaran (2009), inclui todos os demais ativos
intangveis que a empresa possui, tecnicamente chamados de valor residual. Aquele fundo
calculado pela diferena entre o valor de mercado e o valor contbil dos ativos, segundo o
autor. Por tratar de incluir todos os demais ativos intangveis na avaliao, nele est includo
o capital humano, que representa os recursos humanos utilizados pelas organizaes nos
investimentos em ativos intangveis.
A viso de Damodaran sobre os gastos com recrutamento e seleo leva
interpretao de que poderiam ser tratados como despesas de capital numa empresa de
consultoria, na qual os consultores so, provavelmente, o corao dos ativos da empresa e
fornecem benefcios por muitos anos (Id., 2009, p.242). Para esse autor, se essas despesas
forem capitalizadas, criaro um ativo que aumenta o valor da empresa.
Da mesma forma que a teoria da contingncia adotou a premissa de que no existe
uma soluo nica ideal para todos os casos e fenmenos, a atribuio de valor para as
organizaes varia em seus mtodos, premissas e projees, mesmo se considerando a mesma
empresa ou segmentos econmicos iguais.
O exemplo dado por Damodaran (op.cit.) especfico para empresas de elevada
concentrao de conhecimento pelos empregados. Numa empresa de consultoria, o
conhecimento implcito dos consultores primordial para sua transformao no conhecimento
explcito que claramente perseguido pelas organizaes.
Nos segmentos assim caracterizados, quando a rotatividade de pessoal elevada,
tambm se distanciam da organizao os conhecimentos que os profissionais levam consigo.
Considera-se, portanto, no apenas por essa razo, que o valor de uma empresa no esttico
 38

e tampouco deve seguir modelos matemticos exatos, devendo-se buscar conceitos,

pressupostos e realizar interaes com outras reas do pensamento.
Na definio dos componentes do valor de uma empresa, Joia (2001) apresenta na
figura 7 o destaque para o capital intelectual, resgatando a ideia de autores mais tradicionais e
ajustando a pensamentos mais modernos sobre valorao de empresas, considerando alm do
valor contbil o capital intelectual e suas subdivises em capital humano e capital estrutural.
Adotando uma interpretao mais ampliada para o capital humano, Fitz-enz (op.cit.)
estabeleceu diversos medidores que auxiliam as organizaes na gesto de suas estratgias de
negcios e de gesto de pessoas, no separando as duas terminologias. Para esse autor, o
termo capital humano equivale ao capital intelectual de Edvinson e Malone, que possua uma
viso mais tradicional para a rea de gesto de pessoas.
De qualquer forma, na constituio do valor de uma empresa comum incluir o valor
intangvel correspondente ao conhecimento humano e suas capacidades. De um lado
considerado como recurso e de outro gerando ativos valiosos para as organizaes.

Figura 7 - Taxonomia do Capital Intelectual

Valor de
Mercado

Capital
Valor Contbil
Intelectual

Capital Capital
Capital Fsico
Humano Estrutural

Capital Capital de
Monetrio Inovao

Capital de
Processos

Capital de
Relaes

Fonte: Joia (2001, p.56)

Joia (2001) inclui no valor de mercado da empresa o valor contbil, de um lado,

considerando aqueles itens que j constam do balano patrimonial e que representam os ativos
tangveis da empresa (capitais fsicos e monetrio), e do outro o capital intelectual, onde so
 39

classificados todos os ativos intangveis. outra forma de tratar os recursos humanos, j que
na abordagem da VBR o capital tratado como recurso, e no como ativo.
Porm no altera o entendimento sobre a importncia, tampouco as formas de
valorao dos ativos intangveis. Talvez adote uma perspectiva marxista na separao entre
capital e trabalho, mas a terminologia no afeta as concluses sobre ativos tangveis e
intangveis, nestes ltimos includo o capital intelectual.
O autor tambm deixa claro que o valor de mercado de uma empresa s possui
importncia se ela participar do mercado acionrio, destacando que no se deve perseguir um
valor esttico, e sim sua variao ao longo do tempo, concordando com Damodaran (op.cit.),
que reconhece que as empresas mudam seu valor ao longo do tempo.
Deve-se considerar alguns modelos de criao do conhecimento, os quais para
Francini (2002) so responsveis pela gerao do capital intelectual, que contribuem para essa
oscilao no valor da empresa ao longo do tempo. Referindo-se criao de vantagem
competitiva para o aumento do valor das organizaes, parte dos quatro modelos catalogados
por Riggins e Rhee como sendo responsveis pela criao de conhecimento.
Segundo aqueles autores (apud Francini, 2010), o primeiro modelo a socializao,
cuja interao se d pela comunicao de um conhecimento tcito para gerar um novo da
mesma natureza. Por outro lado, quando a interao ocorre entre dois conhecimentos
explcitos, ocorre a combinao.
No entanto, quando a comunicao de um conhecimento tcito gera um novo
conhecimento explcito, est se tratando do modelo de exteriorizao. E, quando um
conhecimento explcito interage na construo de um novo conhecimento tcito, desenvolve-
se o modelo da interiorizao.
Se o valor da empresa depende dos ativos intangveis, que esto diretamente
relacionados ao conhecimento explcito, para aument-lo se deve evitar os modelos da
socializao e interiorizao puramente.
No trabalho de Francini (op.cit.), usa-se a referncia japonesa de que a criao do
conhecimento gera a inovao contnua e impacta na criao de vantagem competitiva. Essa
vantagem competitiva, quando duradoura, aumenta o valor da empresa, conforme discorreu
Bender (2014), levando-se concluso de que a viso baseada em recursos sustenta
adequadamente os modelos de valorao de empresas e de gesto de pessoas.
Constata-se com esses exemplos que a rea de finanas corporativas no capaz de
resolver esse problema sozinha e tem buscado interagir com outros ramos da cincia, como
 40

o caso da gesto de pessoas, na qual surgem pesquisadores que contribuem para essa
aproximao.
Nesse caminho, Fitz-enz (2010) apresentou um modelo de previso do valor
econmico dos investimentos em capital humano denominado HR Analytics, no qual constata
que, para melhorar o foco dos gestores em mtricas e metas de administrao do capital
humano, necessrio incorporar as mtricas em planos de bnus.
Para o autor, mesmo que os gestores no concordem com a criao das mtricas ou
medidas como metas, cada gestor se torna mais consciente de seu papel na empresa. Sua
pesquisa revelou que vincular essas medies remunerao estratgica est positivamente
correlacionado as associaes entre as estratgias de negcios e determinadas mtricas de
recursos humanos, como o volume de negcios, liderana, sade e segurana.
O estudo tambm constatou que mais da metade das empresas entrevistadas adotam
medidas recompensadoras aos gestores vinculadas a mtricas de desempenho pessoal,
enquanto que quase metade dos entrevistados tambm relataram que essa vinculao
corresponde a mais de 15% na composio dos planos de bonificao das empresas nas quais
trabalham. Assim, os gestores tendem a demonstrar maior e mais forte interesse em assumir
as metas e mtricas do capital humano e suas atividades correspondentes com mais seriedade
e dando mais valor gesto dos recursos humanos das organizaes.
No entanto, mais de 60% deles admitiram que a vinculao da bonificao a mtricas
de recursos humanos no estava alinhada diretamente s estratgias organizacionais, ajudando
pouco aos gestores na misso de atingir os objetivos estratgicos das organizaes. Parece que
Fitz-enz (op.cit.) constatou que existia pouca associao entre a administrao do capital
humano com a estratgia das organizaes que fizeram parte da amostra em sua pesquisa.
Medeiros (2003) confirmou a importncia dessa viso estratgica da gesto de
pessoas quando aperfeioou a teoria sobre o comprometimento organizacional, sugerindo
novas variveis que aumentam o comprometimento afetivo e que esto diretamente
relacionados ao resultado global do setor de hotelaria, atravs da varivel taxa de ocupao.
Esse estudo realizado no Brasil parece estar seguindo a mesma linha desejada por
Fitz-enz, uma vez que estabelece uma relao direta entre mtricas de recursos humanos e
uma de desempenho global.
Para Fitz-enz (op.cit.), as medidas de capital humano, ou HCM, servem como
ferramentas de comunicao, por transmitir importantes informaes para os gestores de
recursos humanos. Ele faz essa constatao ao comparar o pagamento de bnus aos gestores
de capital humano na mesma periodicidade que se paga os gerentes de negcios, como forma
 41

de demonstrar a equiparao entre as duas reas. Por outro lado, constatou que quando os
pagamentos so mensais, as medidas corretivas ocorrem com mais frequncia e mais
velocidade, beneficiando ainda mais as organizaes.
Se Medeiros (op.cit.) ampliou a quantidade de mtricas em capital humano, Fitz-enz
(op.cit.) descobriu que a maioria das empresas utilizam entre quatro e dez mtricas,
recomendando que no se utilize mais de sete indicadores, pelo fato de ser difcil para os
gestores se concentrar em mais de sete medies de cada vez.
Porm, essa pequena quantidade de mtricas tambm pode ser o resultado da
abrangncia de distribuio dos relatrios de desempenho na gesto do capital humano. Fiz-
enz (op.cit.) constatou que a maioria das empresas restringe essa medio alta gerncia e
somente um quarto das empresas entrevistadas comunicam os resultados aos gerentes dos
nveis inferiores.
Concluiu parte do seu estudo sugerindo que se deve criar as estratgias de capital
humano com suas respectivas mtricas derivando-as da estratgia global das organizaes.
Para o autor, a estratgia de capital humano deve ser nica e inimitvel por definio, para
garantir vantagem competitiva s organizaes.
Se a viso baseada em recursos considera os recursos humanos como estratgicos
para as organizaes, h espao para o desenvolvimento de estudos que aumentem essa
vinculao entre a gesto das pessoas e a estratgia empresarial. A vantagem competitiva que
as empresas buscam deveria ser perseguida juntamente com os gestores de recursos humanos
e os estrategistas e gestores de outras reas deveriam estar conscientes do seu papel enquanto
lderes de pessoas.

2.1.1 Viso baseada em recursos

Segundo Barney & Hesterly (2011), o modelo de desempenho VBR possui o foco
nos recursos e nas capacidades que a empresa controla, os quais so fontes de vantagem
competitiva. Dentre os recursos eles destacam os ativos tangveis e intangveis controlados
pela empresa e que servem para criar e implementar as estratgias (fbrica, produtos,
reputao entre os clientes e o trabalho em equipe.
Por outro lado, as capacidades so um subconjunto de recursos que podem ser
utilizados para que a empresa aproveite por completo outros recursos: competncias de
 42

marketing, trabalho em equipe e a cooperao entre as gerncias. Sozinhas so insuficientes

para implementar as estratgias.
Neste modelo de desempenho, segundo os mesmos autores, as amplas categorias dos
recursos e das capacidades so classificadas em quatro tipologias. Os recursos financeiros
envolvem todo o dinheiro utilizado para implementar as estratgias, independente de sua
origem ser de terceiros ou da prpria empresa ou de seus scios.
O segundo grupo se refere aos recursos fsicos, onde est includa toda a tecnologia
fsica utilizada pela empresa, no sendo a mesma citada por Bonancim e Arajo (op.cit.) na
figura 5. Naquela imagem, a tecnologia referida provm do capital intelectual e est dentro
dos ativos intangveis. A tecnologia fsica que Barney & Hesterly citam est por aqueles
autores includo no ativo do balano oficial, e no na parte oculta.
O grupo dos recursos humanos no modelo de desempenho VBR especificado pelos
autores citados anteriormente como o treinamento, experincia, discernimento, inteligncia,
relacionamento e viso individual das pessoas, os quais fazem parte do capital intelectual,
competncia e goodwill constantes da figura 5. Alguns desses recursos podem estar
diretamente relacionados rotatividade e ao absentesmo, numa constatao prpria ainda
introdutria.
O ltimo grupo se refere aos recursos organizacionais, que para Barney &
Hesterly (op.cit.) so os atributos de grupos de pessoas, no individualmente. Fazem parte de
uma estrutura formal de reporte da empresa, com seus sistemas formais e informais de gesto,
envolvendo cultura e reputao, bem como as relaes informais internas e externas.
Esse tipo de competncia tambm est presente no modelo usado por Bonancim &
Arajo (op.cit.), bem como considerada por Damodaran (op.cit.) e Bender (op.cit.), bem
como pelos demais autores que pesquisam a valorao dos negcios.
Da mesma forma que os financistas atribuem valores diferentes ao longo do tempo
para as empresas e tambm para empresas diferentes no mesmo momento, a VBR obedece a
duas premissas fundamentais sobre os recursos e sobre as capacidades que por elas so
controladas.
Barney & Hesterly (op.cit.) esclarecem que a premissa da heterogeneidade de
recursos estabelece que cada empresa possui um conjunto diferente de recursos e capacidades,
mesmo atuando no mesmo setor indicando que o grau de competncia para utilizar os
recursos varia entre organizaes diferentes.
 43

Tambm afirmam que algumas dessas diferenas podem ser duradouras, porque o
custo de aquisio ou desenvolvimento dessas capacidades e recursos podem retardar seu uso
por empresa que ainda no as possui.
Essa premissa chamada pelos autores de imobilidade de recursos, fato que
provavelmente fez Bender (op.cit.) considerar o tempo de durao da vantagem competitiva
como um dos determinantes do valor das empresas, conforme foi ilustrado na figura 3.
As duas premissas juntas devem ser consideradas na valorao dos ativos
intangveis, porque uma vantagem competitiva sustentvel provavelmente aumenta o valor da
empresa, sendo que as mtricas de gesto de pessoas importantes para esse fim, desde que
atreladas estratgia geral das organizaes.

Consideradas em conjunto, essas duas premissas permitem explicar por que algumas
empresas superam outras, mesmo que estejam todas competindo no mesmo setor. Se
uma empresa possui recursos e capacidades valiosos que poucas possuem, e se essas
poucas empresas consideram muito custoso imitar esses recursos e essas
capacidades, a empresa que detm esses ativos tangveis e intangveis pode obter
uma vantagem competitiva sustentvel. (BARNEY & HESTERLY, op.cit., p.59).

Da mesma forma que a teoria contingencial afirma que no existe The Best Way,
Bender (op.cit.) corrobora com Barney & Hesterly (op.cit.) sobre o fato de que a vantagem
competitiva pode ser duradoura, mas no permanente, sustentvel, mas no eterna. As
empresas promovem inovao para que essas vantagens estejam no somente em evidncia,
mas em constante evoluo.
Em relao reteno de pessoas, pode-se concluir que a VBR proporcione o
desenvolvimento de modelos que a considerem na valorao dos intangveis. O modelo VRIO
(Valor, Raridade, Imitabilidade e Organizao), por exemplo, apresenta quatro perguntas
chaves, segundo Barney & Hesterly (op.cit.).
Referem-se questo do valor para verificar se o recurso permite a explorao de
uma oportunidade ambiental ou se capaz de neutralizar uma ameaa do ambiente. Os
recursos humanos, por exemplo, podem ajudar a aproveitar uma oportunidade surgida no
mercado, mediante o aproveitamento de relaes interpessoais ou so transferidos para outras
empresas quando ocorre a rotatividade.
A raridade se refere ao fato de apenas um pequeno nmero de empresas controlar
algum recurso, como no desenvolvimento de uma nova tecnologia, tornando a empresa mais
valiosa do que aquelas que ainda no a dominam.
 44

No caso de um hospital, outro exemplo de raridade pode ser estabelecido,

considerando a contratao de um mdico exclusivo que domine algum processo cirrgico
indito ou a associao com um laboratrio que detenha a patente de algum medicamento que
torne os custos dos insumos mais baratos.
A outra questo se refere imitabilidade, que para Barney & Hesterly (op.cit.),
considera a desvantagem de custo para obter ou desenvolver o recurso. Na projeo de fluxo
de caixa utilizado na avaliao de empresas, os valores dos gastos com investimento so
relevantes na determinao do valor. Se para manter o crescimento for necessrio desenvolver
novas tecnologias, o valor desse investimento abatido do fluxo de caixa projetado, porque
sem esse recurso as receitas no sero geradas e a empresa perder vantagem competitiva.
Todas as outras polticas e procedimentos da empresa devem estar organizadas de
forma a suportar a explorao de recursos valiosos, raros e custosos para imitar. Essa a
quarta questo enunciada pelos autores, que tambm estabelecem a relao dessas questes
com o valor, mediante a gerao de receitas lquidas garantidas pela vantagem competitiva
sustentada.
Em relao gesto de pessoas e suas mtricas, encontra-se na VBR um aspecto que
pode estar relacionado rotatividade de pessoal.
Ao se referir s fontes de imitao custosa, esses autores citam a complexidade social
como limitadora da imitao, estando nessa complexidade os relacionamentos interpessoais,
confiana e cultura, aspectos que podem afetar ou ser afetados pela mudana do quadro de
funcionrios de uma organizao.
Hancock et al (2011) identificaram estudos que estabeleceram relao negativa entre
o desenvolvimento da homogeneidade e coletividade (pensar em grupo) e a rotatividade das
pessoas, como tambm com a estagnao e inovao. Deduz-se com isso que a complexidade
social tambm pode estar relacionada movimentao de funcionrios nas empresas.
Na questo da organizao tambm se encontram aspectos relacionados gesto de
pessoas e ao desempenho organizacional, uma vez que nessa questo esto envolvidos os
sistemas de controle gerencial e as formas de reporte (quem se reporta a quem). Na pesquisa
que se desenvolveu nesta tese, por exemplo, tornou-se necessrio moderar a anlise com as
caractersticas da gesto, sendo elas o controle externo e a existncia da gerncia mdica e de
recursos humanos.
Por outro lado, o modelo VBR considera diversos outros aspectos relacionados
gesto de pessoas, como as economias de curva de aprendizado, que pode ser custoso de
duplicar e que esto diretamente relacionados aos indicadores de reteno de funcionrios,
 45

como o absentesmo e a rotatividade. Funcionrios mais assduos tendem a aprender mais

rpido e quanto maior a rotatividade, menor deve ser a inclinao inicial da curva de
aprendizagem.
Depreende-se, portanto, que a VBR pode contribuir com os modelos de valorao
dos ativos intangveis, por tratar de recursos e capacidades fsicos e imateriais, alm de
observar a perspectiva econmica na criao e nos retornos proporcionados pela vantagem
competitiva.

2.1.2 Avaliao de empresas

Existem diversos mtodos de avaliao de empresas difundidos entre os meios

acadmicos, mas empiricamente os mais utilizados so o fluxo de caixa descontado e o lucro
econmico. Essa constatao feita por vrios autores citados neste trabalho, como
Damodaran e Bender, assim como por outros cujos trabalhos sero referncia para este tpico
da tese.
O valor do intangvel, para alguns denominado de fundo de comrcio, depende do
capital intelectual e da carteira de clientes, excetuando-se deste o valor das marcas e patentes.
Por outro lado, a pesquisa e desenvolvimento de produtos tambm afetam o valor das
empresas ou organizaes, mas que devem ser capitalizadas corretamente, para no prejudicar
a avaliao em funo de lucros flutuantes, que geram ondulaes nas medidas de ndice de
capital e lucratividade, segundo Damodaran (2009, p.239).
Este mesmo autor tambm trata da avaliao de empresas ou organizaes que
possuem um forte componente pessoal, como o caso de consultrios mdicos ou
odontolgicos, ou at mesmo escritrios de advocacia, onde o sucesso depende especialmente
de uma nica pessoa.
Nesses casos, importante que as consequncias de perder essa pessoa-chave sejam
consideradas na avaliao. (Id., 2009, p.808). Para ele, muitas atividades de servio tm um
componente pessoal.
Da se pode fazer uma analogia com servios hospitalares, onde uma boa parte do
tratamento depende dos mdicos e equipe de enfermagem. A rotatividade surge, ento, como
um fator que pode diminuir o valor de uma empresa.
Se, por um lado, as despesas de seleo e recrutamento podem valorizar mais uma
empresa, quando esses gastos esto relacionados a um elevado ndice de rotatividade, no se
 46

pode considerar como uma medida positiva, pois as pessoas no ficaro na empresa por um
longo perodo. Se ficam por longo perodo, o ndice de rotatividade tende a ser baixo.
A avaliao de empresas depende principalmente da compreenso do setor de seu
negcio e do ambiente econmico como um todo, seguida de um trabalho prudente de
previso. Copeland (2001), que considera a avaliao uma arte, recomenda que se evitem os
atalhos e, pelo fato de a avaliao de empresas tambm ser uma cincia, deve-se controlar o
desejo de preciso e adotar margens de erros de at 15%, afirmando que assim o faz o
mercado financeiro.
Martins (2001) enumera alguns modelos de avaliao de empresas, como as tcnicas
comparativas de mercado, chamadas por outros de mltiplos, que consideram a relao
preo/lucro nas aes, a capitalizao dos lucros e os mltiplos de faturamento. Por outro
lado, descreve as tcnicas baseadas em ativos e passivos contbeis ajustados, e aquelas
relacionadas ao desconto de fluxos futuros, como o fluxo de caixa descontado e do lucro
econmico.
Hubbard (2008), por outro lado, recomenda alguns questionamentos para se
determinar o mtodo mais apropriado a cada caso, iniciando por saber quais so as partes do
assunto sobre os quais no se tem certeza, sendo necessrio decompor os incertos em outros
incertos.
Em seguida, pergunta-se de que maneira o assunto foi mensurado por outros,
buscando-se uma pesquisa secundria. Tambm questiona de que modo os elementos
observveis identificados se prestam a ser mensurados, ou como as partes foram mensuradas
na pesquisa secundria. Passando tambm por questionar o porque da necessidade de
mensurao, finaliza com a pergunta sobre que instrumentos devem ser selecionados para a
mensurao.
So cuidados inerentes atividade de avaliao que devem ser seguidos por qualquer
categoria de avaliador, seja em qualquer tipo de mensurao, segundo o autor. Por exemplo,
na avaliao de empresas com prejuzo, os autores recomendam a aplicao do princpio do
going concern, citado por quase todos os autores consultados. Para uma situao assim,
Damodaran (op.cit.) recomenda a normalizao dos lucros ou de outra varivel que esteja
sofrendo efeitos de problemas incontrolveis.
Nacional e internacionalmente, autores como Bender (op.cit.), Damodaran (op.cit.),
Copeland (2001) e Martins (2001) apontam como variveis relevantes para a determinao do
valor de uma empresa aquelas que esto relacionadas a fatores como o desempenho futuro,
lucratividade, taxa de desconto, capital de giro e investimento de longo prazo, escala de tempo
 47

de vantagem competitiva, assim como o perodo de projeo e valor residual (para o valor
contnuo).
Copeland (2001) tambm recomenda a aplicao dos dois mtodos de avaliao
chamados de fluxo de caixa descontado e lucro econmico. Para ambos so estabelecidos o
valor operacional, acrescido do valor contnuo. Apesar de concentrar a maior parte de sua
obra nesses dois modelos, por serem os mais utilizados, o autor expe mtodos relacionados
ao valor patrimonial, avaliao por opes, dentre outros.
Por outro lado, Damodaran (op.cit.) orienta prudncia no uso de variveis
qualitativas para a avaliao de um negcio, por considerar que embora haja verdade nessas
estrias, uma considerao de quanto essas vises se traduzem em elementos quantitativos
do crescimento um passo essencial rumo a avaliaes consistentes. (Id., 2009, p.314).
Da se pode concluir que, mesmo as expectativas qualitativas devem ser
quantificadas para efeito de valorao de empresas ou organizaes, uma vez considerada a
perspectiva financeira.
Os cuidados com a utilizao de variveis categricas nos modelos de valorao
devem ser mais evidentes do que nos mtodos tradicionais, geralmente baseados em frmulas
matemticas que expresso exatido no clculo final, apesar de observar questes de mercado
e dos ambientes poltico, social, cultural, ambiental, etc.
O crescimento empresarial, por exemplo, que depende de diversos fatores
quantitativos, como o ndice de reteno do lucro, a rentabilidade e lucratividade, bem como a
alavancagem financeira, tambm depende de aspectos qualitativos. Damodaran (2009) afirma
que a qualidade do gerenciamento afeta os retornos sobre o capital e tambm a durao de
sustentao deste retorno.
O autor tambm afirma que o crescimento empresarial depende dos reinvestimentos
em aquisies, pesquisa e desenvolvimento, investimento em marketing e distribuio.
Finalmente, inclui a fora da concorrncia que a empresa enfrenta como determinante do grau
de retorno que a mesma ter ou o quanto eles tendero para zero, mesmo esta fora estando na
retaguarda.
No caso dos hospitais, os ndices de rotatividade so importantes no apenas pelo
fato de provocar gastos com desligamento, recrutamento e seleo, mas porque um
funcionrio que deixa um hospital frequentemente estar aumentando a fora da concorrncia,
uma vez que existem poucos hospitais no pas, especialmente na cidade onde o caso utilizado
para esta tese est localizado. Se um enfermeiro ou tcnico de enfermagem deixa um hospital,
fatalmente ir para outro, que est na concorrncia, seja privado ou no.
 48

No entanto, no apenas o valor corporativo que define quanto vale uma empresa.
Os passivos tambm so utilizados no clculo como deduo do valor corporativo, uma vez
que as obrigaes que o comprador ir assumir devem ser abatidas do valor negociado.
Damodaran (2009) inclui em sua obra as exigibilidades como determinantes do valor
de uma empresa, destacando na rea de gesto de pessoas os empregados, com seus
benefcios de previdncia privada ou de assistncia sade. Para ele, mesmo que a empresa
esteja pagando normalmente esses planos, no futuro as obrigaes para com os funcionrios e
dependentes pode vir a ser uma obrigao da empresa, o que faria seu valor diminuir.
E essas exigibilidades podem ser demandadas mesmo antes da aposentadoria dos
funcionrios, pois pode haver uma demanda repentina provocada pela prpria rotatividade.
Um bom exemplo disso ocorreu nos planos de demisso voluntria das empresas do governo.
Os funcionrios que deixaram os bancos demandavam o saque dos saldos aplicados
na previdncia privada, inclusive aqueles que foram pagos pela parte patronal, e alguns juzes
decidiam em favor dos funcionrios.
Por outro lado, seus planos de sade tambm poderiam ser mantidos, bem como o de
seus dependentes, sem agora a empresa ter o controle sobre a referida carteira. Essas
exigibilidades influenciam negativamente o valor da empresa, fato que coloca a rotatividade
agora como um fator diminuidor nas atividades de valorao.
A respeito desse assunto, Damodaran afirma:

Se uma empresa no tiver provisionado o suficiente para aposentadoria ou planos de

sade, precisar por ao lado caixa nos anos futuros, a fim de satisfazer essas
obrigaes. Embora isso no seja considerado dvida para propsitos de custo de
capital, deve ser subtrado do valor da empresa para chegar ao valor do patrimnio
lquido. (Damodaran, 2009: p.468).
Por esta razo, espera-se que a rotatividade possa influenciar de alguma forma o
valor das empresas (ou organizaes), pois as expectativas futuras em relao ao crescimento
empresarial dependem dele e as despesas de recrutamento e seleo passadas tambm podem
ser utilizadas para avaliar o valor do capital da empresa.
Em relao ao valor das empresas, est consolidado na academia e por evidncia
emprica que seu valor muda ao longo do tempo. Nenhuma medida pode ser considerada
constante, como o prprio Damodaran afirma isso:

Como essas expectativas se formam? Embora a histria passada dessas empresas e

mdias indstrias sejam, s vezes, usadas como base para estimativas, as empresas e
as prprias indstrias desenvolvem-se e alteram-se com o tempo. (Damodaran,
2009, p.699).
 49

Nesta perspectiva de que as empresas se alteram com o tempo, oriunda tambm da

VBR, conclui-se que o valor tambm segue essa mesma tendncia, tanto que existe um
mtodo baseado nos mltiplos, que contemplam essa variao ao longo do tempo, mas que
no sofre mutao diretamente por este, mas pela variao que as estratgias e polticas da
empresa a fazem mudar.
Um autor tem se destacado no meio acadmico e emprico por sua obra sobre
valorao de ativos. Martelanc (2005) tambm se refere a mltiplos de valor sobre o
faturamento, lucro lquido ou lucro operacional. Para ele, independente do modelo a ser
utilizado, existem influenciadores do valor da empresa: as expectativas do avaliador, as
premissas utilizadas, os cenrios considerados e o objetivo da avaliao.

As expectativas de valor de uma empresa pra seu proprietrio podem ser muito
diferentes do valor contemplado por um investidor potencial ou por analistas e
avaliadores de empresas. O empreendedor costuma ter pela empresa um apego
emocional. Costuma tambm projetar sobre ela um alto crescimento, contnuo e
sustentado, e acreditar que o valor dos ativos intangveis - como da marca, dos
ativos fixos, do capital de giro, dos projetos de investimento e das melhorias futuras
deve ser considerado separadamente na avaliao. (Martelanc, 2005)

Assim como tratado na citao acima, Damodaran (2009, p.483) apresenta os

princpios fundamentais da avaliao relativa, que possui dois componentes bsicos: (a) numa
base relativa, os preos devem ser padronizados pela converso em ndices de lucro, valor
contbil ou vendas. Isto significa que se pode medir o valor das empresas com base num
mltiplo formado por uma dessas trs variveis, que so as mais comuns para este mtodo. (b)
para se aplicar essa base relativa, deve-se encontrar empresas similares, apesar de haver
diferenas em relao ao risco, ao potencial de crescimento ou aos fluxos de caixa.
Portanto, o controle desses mltiplos um fator crtico para a aplicao do mtodo
correspondente, que muito utilizado na prtica do mercado de fuses e aquisies de
empresas, principalmente pela rapidez na aplicao do mtodo, em comparao ao fluxo de
caixa descontado. No entanto, existem outras razes que tornam este mtodo popular, como a
simplicidade de compreenso e sua forte relao com o humor do mercado, uma vez que
expressa o valor relativo e no o intrnseco.
Segundo Damodaran (2009), os preos encontrados a partir de avaliaes relativas
esto mais prximos do valor de mercado das aes do que quando se aplica o mtodo do
fluxo de caixa descontado, mesmo pensamento apreciado por Matias (2009).
Esta uma razo que torna o mtodo dos mltiplos mais vantajoso em certas
condies, especialmente quando a avaliao da empresa est sendo feita para comparar o
 50

desempenho dos gestores ou de agentes externos, como fundos de investimento, que prestam
contas aos investidores sobre os valores aplicados em determinados negcios.
Hubbard (op.cit.) considera que a mensurao se baseia num conjunto de
observaes que reduzem a incerteza quando o resultado expresso como uma quantidade,
recomendando o cuidado com problemas de ancoragem, que a tendncia cognitiva por
ideias preconcebidas.
Segundo esse autor, tambm podem ocorrer erros por predileo por alguma das
partes envolvida na negociao, pelo efeito domin ao se perguntas a outras pessoas quanto
elas acham que a empresa vale, bem como por preferncias emergentes, que levam o
avaliador a tender por algum critrio e forar a avaliao para que o resultado se aproxime do
seu desejo.
Damodaran (op.cit.) pondera sua apreciao ao mtodo dos mltiplos discutindo suas
armadilhas potenciais, que so as inconsistncias do multiplicador, que limitado por no
refletir o risco, crescimento ou fluxo de caixa descontado, que so as variveis-chaves de
qualquer apreamento de ativos. Por outro lado, pode refletir uma supervalorizao quando o
humor do mercado estiver em alta, o que muitas vezes passageiro, podendo acontecer o
mesmo em momentos de crise. Finalmente, pela falta de transparncia na definio dos
mltiplos, o mtodo se torna vulnervel manipulao, uma vez que no se torna possvel
criticar a forma como os fatores foram estimados.
Apesar das crticas, trata-se de um mtodo usualmente aceito no mercado, at porque
pode ser validado com a aplicao do mtodo do fluxo de caixa descontado e, muitas vezes,
por este influenciado quando da definio dos mltiplos a serem utilizados. Ademais, a
prtica do mercado deve ser levada em considerao na definio dos preos dos ativos
comercializados.
Nesta tese, no se vislumbra criticar ou validar a avaliao relativa, mas apenas
encontrar algumas variveis que possam afetar alguns dos mltiplos mais utilizados, como o
caso das vendas, produtividade, lucro ou valor contbil. Isto se d numa tentativa de verificar
a influncia de algumas das mtricas de gesto de pessoas na definio dos mltiplos de
apreamento de empresas.
Observando os mltiplos recomendados pelos diversos autores, pode-se concluir que
alguns mltiplos podem ser utilizados com maior segurana e provavelmente possuem relao
com as mtricas utilizadas na gesto de pessoas, uma vez que o desempenho das organizaes
depende do perfil de seus colaboradores.
 51

Segundo Bender (2014), para a correta aplicao do mtodo do fluxo de caixa

descontado, que o principal mtodo de avaliao de empresas, o avaliador deve seguir os
seguintes passos: primeiro, determinar o perodo adequado para avaliao, pelo fato de
possurem vida indefinida, sendo geralmente utilizado um horizonte de seis a dez anos como
perodo inicial, quando geralmente elas adquirem vantagem competitiva. Esse perodo inicial
se refere ao tempo de projeo antes do clculo do valor residual.
Essa autora considera o mtodo do fluxo de caixa descontado como o mais til,
provavelmente, e o relaciona ao modelo VBR, porque considera a vantagem competitiva
como uma das variveis relevantes. Alm disso, faz algumas ressalvas ao mtodo, respeitando
situaes que merecem ateno e tratamento diferenciado, como o caso de empresas sem
lucro, situao que exige resposta para duas questes: por que o negcio est gerando prejuzo
e porque se quer avalia-lo.
Se o prejuzo recente, deve-se verificar se causado por razes descontnuas, as
quais provavelmente no afetaro o futuro da empresa. Afirma que, se h um ciclo
prolongado de prejuzo, dever ser verificado se ele ser suficiente para fechar a empresa.
Caso contrrio, recomenda aplicar o princpio do going concern, que dever ser aplicado nas
projees futuras, como j foi tratado anteriormente nesta tese. Esse princpio prev a
normalizao do lucro nos perodos futuros, que no mais teriam resultados negativos.
Numa perspectiva mais estratgica, encontra-se a linha de pensamento de Bender
(2014), para quem existem sete condutores de valor que esto diretamente relacionados
maximizao da riqueza das organizaes, especialmente por proporcionar um aumento nos
fatores que ampliam a gerao de valor econmico agregado.
Alguns possuem uma influncia positiva, elevando o valor quando eles aumentam.
Outros, por sua vez, aumentam o valor quando diminuem. Seu pensamento est muito
prximo da VBR, por considerar a estratgia e a vantagem competitiva como variveis ou
fatores importantes para a valorao de empresas.
A figura 1, utilizada na introduo desta tese, reproduz essa relao, destacando os
sete vetores que aumentam ou reduzem o valor, dos quais alguns no se relacionam com a
rea de gesto pessoas, uma vez que dependem diretamente de aspectos financeiros, como as
alquotas de impostos, os investimentos em gastos de capital, os investimentos em capital de
giro e o custo de capital, que possuem relao inversa com a gerao de valor.
Esses vetores dependem da poltica financeira da organizao, que so geralmente
definidas pela alta administrao, no sofrendo nenhuma influncia da gesto de pessoas,
 52

apesar de os funcionrios fazerem parte da relao das partes interessadas pela empresa
(stakeholders).
Por outro lado, aqueles que esto relacionados do lado direito da imagem afetam o
valor positivamente e todos eles sofrem influncia das pessoas, podendo haver alguma relao
entre as mtricas de gesto de pessoas e as mtricas de finanas que representam esses
vetores.
O aumento do valor para o acionista est diretamente relacionado s estratgias
corporativa e financeira, recebendo influncia das habilidades gerenciais da alta
administrao, que em grande parte envolve competncias ligadas gesto de pessoas. Este
relacionamento entre estratgias financeiras e de gesto de pessoas no est claramente
definido na figura 1, mas implicitamente se deduz essa afirmao, que est a ser testa neste
estudo.
Damodaran (op.cit.) catalogou alguns mltiplos que podem ser utilizados para
resolver esse problema de descontinuidade nos lucros, conforme quadro 1.
 53

Quadro 1 - Mltiplos Utilizados em Avaliaes Relativas de Ativos

Mltiplos e Descrio Variveis Utilizadas Limitaes

Valores Padronizados

Mltiplos de Lucro (ndice Quais so os lucros que o ativo gerou ou vai Lucro operacional e EBITDA1 (lucro antes Pode ser afetado pelo crescimento
preo/lucro) gerar nos prximos perodos (PL corrente ou dos juros, impostos, depreciao e potencial e pelo risco, ou por regras e
PL a termo). amortizao). princpios contbeis.

Mltiplos de Valor Contbil (ndice Qual a relao entre o valor de mercado e Patrimnio Lquido e Ativo Total. Pode variar entre os ramos de negcios,
preo/valor contbil PBV) o valor contbil da empresa, refletido pelo pelo crescimento potencial e pela
valor histrico, depreciao e investimento qualidade dos investimentos, alm das
realizados. regras e princpios contbeis.

Mltiplos de Valor de Reposio (Q Qual a relao entre o valor de mercado e Patrimnio Lquido e Ativo Total Ajustados. Idem.
de Tobin) o custo de reposio dos ativos.

Mltiplos de Receita (ndice Qual a relao entre o valor de mercado e Receitas de Vendas. Menos influenciados pelas restries
preo/vendas) as receitas da empresa. anteriores. Pode-se comparar empresas
de ramos diferentes.

Mltiplos de Setor Especfico Qual a relao entre o valor de mercado e Quantidade de acessos gerados no website; Restringe-se ao setor. Dificuldade de
alguma varivel especfica do setor. PL por cliente da empresa; quantidade de relacionar os mltiplos a fundamentos
linhas de transporte coletivo. que deem suporte a essa medida.

Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Damodaran, 2009 (p.484-485)

1
EBITDA - Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization.
 54

Tome-se como referncia outra abordagem sobre o valor econmico agregado, que
segundo Copelland (2001) a diferena entre o retorno do ativo e o custo do capital da
organizao. Desta equao, analise-se apenas a parte que pode sofrer influncia de mtricas
em gesto de pessoas, que a rentabilidade do ativo ou o retorno do investimento.
O resultado dessa multiplicao o retorno do capital investido, ou rentabilidade do
ativo, que pode ser expressado atravs da equao, conforme Ross (2013, p.96).

Lucro Lquido Vendas

ROA =
Vendas Ativo

Essa equao foi originada de um estudo feito por um engenheiro eletricista, F.

Donaldson, que trabalhava para dois industriais no incio do sculo XX, os primos Du Pont.
Segundo Johnson & Kaplan (1993), ele atuava na indstria DuPont Powder Company, para a
qual estava sendo desenvolvido um modelo de gesto que propiciasse a avaliao e o controle
da eficincia e rentabilidade. No entanto, Padoveze e Benedicto (2007, p.112) afirmam que
esse modelo foi apresentado comunidade acadmica somente em 1930. Esse sistema foi
ampliado posteriormente, chegando-se ao clculo do valor econmico agregado, tendo sido
patenteado por Joel Stern e G.Bennett Stewart III, segundo Copeland (2001).
O Valor Econmico Agregado ou EVA (Economic Value Added) calculado atravs
da seguinte frmula:
=

Sabendo que o custo de capital no depende da ingerncia da rea de gesto de

pessoas, por estar apenas relacionado a aspectos de natureza eminentemente financeira,
detenha-se rentabilidade do ativo (ROA) que, como j tratado anteriormente, se refere aos
vetores de gerao de valor que se relacionam com a rea de gesto de pessoas. Eles
equivalem ou se relacionam aos seguintes vetores da figura 4: margem de lucro operacional e
crescimento das vendas.
No entanto, pode-se acrescentar que um passivo trabalhista (encargos tributrios
sobre os direitos trabalhistas no pagos) pode gerar uma dvida onerosa, o que poderia elevar
o custo de capital, seja pela natureza monetria dos encargos que sobre ela incidem, seja pela
captao de recursos para honrar com esse compromisso, geralmente no provisionado.
Observe-se que a gerao de riqueza est dependendo diretamente dos vetores de valor, que
esto apontando para as estratgias financeiras e para o fluxo de caixa, estes ltimos
 55

apontando para as metas e indicadores chave de desempenho, que apontam para o valor para o
acionista (gerao de riqueza). Esses mesmos indicadores e metas recebem apontamento da
estratgia corporativa, que depende de foras externas e de recursos.
Provavelmente, os indicadores de eficincia na gesto de pessoas podem influenciar
diretamente o desempenho financeiro, que culmina no aumento do valor das empresas, apesar
de ainda no haver sido explicitado em nenhum estudo identificado neste trabalho. Na figura
8 possvel perceber que Bender (2014) j adota esse entendimento.

Figura 8 - Desenvolvendo Estratgias para Aumentar o Valor para o Acionista

Habilidade
Gerencial,
Governana
Corporativa e
Visibilidade no
Mercado

(Foras Estratgia
Externas) Financeira
VALOR
PARA O
ESTRATGIA DIRECIONADO
ACIONISTA
RES DE VALOR
(Recursos)
Fluxo de Caixa

Indicadores de
Performance e
Metas

Fonte: Bender, 2014, p. 52, adaptado.

Determinados elementos constantes da figura 8 contemplam o envolvimento da

gesto de pessoas com a criao de valor para o acionista, como a habilidade gerencial, os
indicadores de performance e metas (nos quais esto inseridas as mtricas de RH), bem como
a alocao de recursos, como os humanos.
Retomando o entendimento sobre a rentabilidade como um fator preponderantemente
influenciador do valor da empresa, com a ampliao do modelo da Identidade DuPont,
obteve-se a rvore de gerao de valor, que contempla diversos indicadores econmico-
financeiros. Nesta tese, optou-se pela rvore sugerida na obra de Copelland (2001), cuja
 56

adaptao est na figura 9, baseada em Marion (1998). Nela podem ser observadas as trs
eficincias: operacional, econmica e financeira.
A primeira delas est relacionada margem de lucro, envolvendo as receitas
(vendas) e os custos e despesas. Neste grupo esto inseridos os custos de pessoal e todos os
demais elementos de despesas a eles relacionados, como os encargos sociais sobre a folha de
pagamento e sobre os passivos trabalhistas. Os custos da rotatividade de pessoal e
absentesmo influenciam diretamente nesses custos operacionais, apesar de no retratados na
rvore. Tambm englobam os custos de insumos, que juntamente com os gastos de pessoal
totalizam os custos de produo de uma unidade servios. Fatores indiretos podem afetar a
eficincia operacional, como as perdas por glosas, as taxas de infeco hospitalar e taxa de
mortalidade.
No modelo da rvore de gerao de valor, de acordo com Marion (1998), as trs
eficincias da Identidade Du Pont so preservadas. A eficincia operacional envolve todos os
indicadores relacionados margem de lucro, iniciando direita com o detalhamento das
despesas operacionais, nas quais esto includos a maioria dos gastos com recursos humanos,
inclusive aqueles relacionados rotatividade e ao absentesmo.
No mesmo grupo das despesas operacionais est o custo do produto vendido, que
contempla os custos de produo, incluindo a mo-de-obra direta. Essas trs rubricas juntas
compem o custo total da empresa, o qual sendo diminudo das vendas gera o lucro lquido.
Dividindo-se esse lucro pelas vendas, tem-se a margem de lucro, a qual multiplicada
pelo giro do ativo, gera a rentabilidade do ativo (ROA). A diferena entre a ROA e o custo de
capital o que se chama de lucro econmico, ou valor econmico agregado, que gera a sigla
EVA a partir do seu significado em ingls.
O giro do ativo faz parte da eficincia econmica, que tem incio na composio dos
ativos circulante e no circulante, que somados formam o ativo total, o qual sendo
multiplicado pelo inverso das vendas gera o giro do ativo, quando se associa eficincia
operacional para compor a rentabilidade da empresa.
Finalmente, o terceiro grupo da identidade Du Pont e tambm da rvore de gerao
de valor a eficincia financeira que, basicamente, faz referncia estrutura de capital da
empresa, na figura 8 representada pelo custo de capital, que o resultado da ponderao entre
os custos de capital prprio e de terceiros.
Os indicadores de recursos humanos podem influenciar direta ou indiretamente as
trs eficincias, mas est mais relacionado eficincia operacional, onde as despesas e os
 57

custos de pessoal esto diretamente associados. Por outro lado, afetando as vendas e o
endividamento, tambm esto presentes na eficincia econmica e financeira.

Encontrando-se o valor da empresa, seja pelo mtodo do fluxo de caixa descontado,

ou pelo lucro econmico, ou ainda por algum mltiplo, pode-se encontrar o valor dos
intangveis que encontrado atravs da diferena entre o valor da empresa e seus ativos
fsicos, conforme Damodaran (op.cit.).
Dessa simples frmula pode-se deduzir que, se para encontrar o valor da empresa
necessrio projetar resultados futuros ou atribuir mltiplos, para somente depois diminuir os
ativos tangveis para encontrar os intangveis, encontra-se uma relao direta entre o valor da
empresa e aqueles. Ento, todas as variveis que afetam o valor da empresa afetaro tambm
o valor dos intangveis, que compem o valor global da empresa.
Sobre os intangveis, Santos (2008) pesquisou os indicadores que o ajudam a
monitorar, com base nos estudos iniciais de Sveiby. Nesse levantamento, Santos (id.)
relaciona os trs grupos de indicadores de monitoramento dos ativos intangveis, que so os
de estrutura externa, os de estrutura interna e os de competncias. Dentre eles, destacam-se
para esta tese o de rotatividade, proporo do pessoal de apoio, ndice de valores/atitudes,
tempo de servio e os relacionados a competncias.
Em 2014, Ibanez (2015) analisou o clculo dos ativos intangveis de algumas
organizaes e constatou que os valores se aproximavam daqueles encontrados pela aplicao
das metodologias academicamente recomendadas, tendo como amostra empresas listadas na
BMF BOVESPA.
Segundo o autor relata, cada empresa adotou um mtodo que mais se adeque a sua
realidade, predominando o mtodo do fluxo de caixa projetado. Tambm observou um
comportamento linear para o valor do intangvel, inclusive nos perodos quando a empresa
operava com prejuzo.
No entanto, mesmo considerando que o valor do intangvel teve um comportamento
linear, torna-se necessrio discorrer sobre o desempenho empresarial, porque ele essencial
para a apurao do valor das empresas.
 58

Figura 9 - rvore de Gerao de Valor

Som

EFICINCIA OPERACIONAL
Despesas de
Vendas CPV
Vendas
Lucro Lquido
Despesas Despesas

Soma
Operacionais Administrativas
Margem de Lucro Custo Total
Despesas
Outras Despesas
Financeiras
Vendas

ROA Disponvel

Duplicatas a

Soma
Vendas Ativo Circulante
Receber

EFICINCIA ECONMICA
Giro do Ativo Estoques
EVA

Ativo Total Realizvel a Longo

Custo de Capital Prazo
de Terceiros
EFICINCIA FINANCEIRA

Investimentos

Som
Custo de Capital Ativo No
Circulante
Imobilizado
Custo de Capital
Prprio
Diferido

Fonte: Marion, 1998, p.493, adaptado.

 59

2.1.3 Desempenho empresarial

Quando se tratou de avaliao de empresas, foram adiantados vrios aspectos

relacionados ao desempenho empresarial, notadamente na descrio do modelo da
Identidade Du Pont e na rvore de gerao de valor, que esto intrinsecamente
vinculados ao valor das empresas. Portanto, neste tpico sero discorridos assuntos
adicionais, como o resgate da viso baseada em recursos e a gesto dos recursos
humanos.
Essas duas teorias se relacionam entre si e estabelecem parmetros para o
acompanhamento dos resultados organizacionais. A ttulo de ilustrao, a VBR enuncia
as principais fontes de deseconomia de escala, destacando os limites fsicos para o
tamanho eficiente, as deseconomias gerenciais, a desmotivao dos funcionrios e a
distncia de mercados e fornecedores, de acordo com Barney & Hesterly.
Verifica-se a observncia das caractersticas gerenciais e o envolvimento dos
funcionrios nas atividades para demonstrar que o limite do tamanho da operao
empresarial respeita questes de recursos humanos.
Fitz-enz (2010) apresenta alguns casos ao demonstrar seu modelo de previso
do valor econmico dos investimentos em capital humano. Um de seus colaboradores
na obra questiona como as organizaes podem continuar melhorando o desempenho,
depois de controlara detalhadamente o desempenho humano, os processos, as
operaes, etc. Parte da resposta est no uso extensivo de dados, anlise estatstica e
quantitativa, modelos explicativos e profticos e gesto baseada no fato. Em 1978,
introduziu-se a comunicao do valor dos servios da rea de recursos humanos, o que
atualmente j se tornou obrigatrio.
Referindo-se ao processo de tomada de deciso, Fitz-enz (id.) questiona quais
so as mtricas que mais impactam no valor da organizao, indicando hipteses como
o lucro lquido, EBITDA, luro operacional e fluxo de caixa. Porm na sequencia elucida
a questo afirmando eu cada organizao deve compor seu modelo decisorial e definir
os objetivos a serem alcanados, e somente depois disso estabelecer os indicadores
gerenciais.
SantAna et al (2016) evoluram nessa questo e especialmente no segmento
hospitalar. Constatou que os hospitais vivenciam constantemente mudanas nos
processos de ateno sade por diversas razes, inclusive pela aprendizagem ou
mesmo por ser obrigado a respeita a legislao do segmento.
 60

Em seu estudo, SantAna et al avaliaram 106 organizaes do setor de sade

participantes da amostra da Revista Exame, evidenciando que, com base nos dados de
2013, quinze hospitais obtiveram a pontuao mxima nos indicadores de eficincia
econmico-financeira, a rentabilidade do ativo e a rentabilidade do patrimnio lquido,
ambas presentes no modelo da Identidade Du Pont.
Adotando as estatsticas descritiva, teste t e a correlao das variveis,
constatou-se que mesmo aqueles hospitais com maior disponibilidade de recursos para
investimento obtiveram melhores resultados. Esses autores sugerem que estudos futuros
analisem variveis diferentes para avaliar o desempenho de hospitais, como aqueles
ligados eficincia operacional.
Citou estudos que evidenciaram complexidade no gerenciamento dos hospitais,
mas no chegou a estabelecer nenhuma relao entre os nveis de dificuldade na gesto
econmico-financeira. O custo tambm foi um fator destacada em sua pesquisa, porque
foi encontrada diferena significativa entre os custos de hospitais noruegueses e
finlandeses.
Em sua concluses, SantAna et al (op.cit.) sugerem que se faam estudos com
perodos de 3 a 5 anos, para que se possa estabelecer com maior predio as variveis
estudadas, bem como buscar dados nos quais seja possvel eliminar a existncia de vis
ou informaes incorretas.
Recomenda estudos futuros que incorporem outros indicadores que possam
influenciar na eficincia dos hospitais brasileiros, bem como utilizar outras tcnicas de
anlise estatstica de dados que sejam utilizados em outros segmentos para avaliao do
desempenho econmico-financeiro. As mtricas de recursos humanos podem estar
diretamente relacionadas com as de desempenho econmico-financeiro e por isso sero
tratadas no prximo tpico.

2.2 Mtricas de gesto de recursos humanos

A VBR tambm estabelece relao com as mtricas de gesto de recursos

humanos. Barney & Hesterly (op.cit.) apresentam um caso no qual se demonstra a
relao da administrao de pessoal com a vantagem competitiva, ficando claro que a
maior contribuio que se pode obter dos recursos humanos seu comprometimento,
que foi tratado como uma vantagem competitiva sustentvel, assim como Medeiros
(2003) constatou em sua pesquisa no segmento da hotelaria.
 61

2.2.1 Evoluo dos medidores de recursos humanos

Um aspecto importante para subsidiar a eleio das variveis a serem utilizadas

nesta tese so as caractersticas dos ativos quanto a sua tangibilidade, uma vez que a
maioria das mtricas em gesto de pessoas no possui materializao por refletir o
comportamento e as emoes humanas.
Na prpria rea de recursos humanos, os autores classificam os custos da
rotatividade como sendo tangveis ou intangveis, inclusive deixando clara a dificuldade
de medir estes ltimos.
Hilmmer (2004), por exemplo, classificou como custos intangveis da
rotatividade a perda da produtividade, o retrabalho dos novatos, o aumento da
superviso para trein-los, a substituio por vacncia, a perda de produtividade pelo
stress dos que ficam quando h demisses, bem como a reduo da performance
individual quando o empregado decide deixar a organizao, nos momentos que
precedem a resciso contratual.
Basset (1972) j tratava de indicar a composio dos custos da rotatividade,
atravs de um estudo qualitativo, tambm abrangendo aqueles tangveis daqueles
intangveis, ou ocultos como se trata na rea de custos. As concluses de outros estudos
precedentes a esta tese apontam para o fato de que a rotatividade de pessoal afeta o
custo de pessoal, assim como o absentesmo.
Neste grupo, esto Junkes (2010) e Cardoso (2013), que trataram de analisar a
influncia desses dois indicadores na composio do custo de pessoal e do produto,
respectivamente. O ltimo deles tambm relacionou o impacto sobre as vendas, uma
vez que o preo do produto aumentou.
Nenhuma daquelas mtricas da rvore de gerao de valor est relacionada
matematicamente com as mtricas de recursos humanos. Em pesquisas realizadas nas
obras clssicas sobre rotatividade e absentesmo no se encontrou relao de causa e
efeito entre essas variveis e os indicadores relacionados a eficincia operacional e
econmica. No entanto, estudos menos aprofundados nesse aspecto indicam que pode
haver essa relao, uma vez que estes custos elevam os gastos com pessoal, conforme se
observa no quadro 2.
 62

Quadro 2 Mtodos Estatsticos nas Publicaes sobre Rotatividade e Absentesmo

DCADAS
ESTGIO/MTODO TOTAL ESTGIO
1970 1990 2000 2010
1-REGISTRO 5,26% 0,00% 15,79% 5,26%
Qualitativo Basset
Hilmmer Ruiz 26,32% 1-REGISTRO
Estatstica Descritiva
Nomura
Equaes Estruturais Bhler
2-RELAO 0,00% 5,26% 5,26% 21,05%
Estatstica Descritiva Anselmi Taoli Junkes
Carvalho 31,58% 2-RELAO
Correlao
Silva
Regresso Mltipla Agapito
3-COMPARAO 0,00% 0,00% 0,00% 5,26%
5,26% 3-COMPARAO
Meta-Anlise Park
4-COMPREENSO 0,00% 0,00% 15,79% 10,53%
Qualitativo Fonseca
Estatstica Descritiva Cardoso
26,32% 4-COMPREENSO
Bernstorff
Regresso Mltipla
Duarte
Equaes Estruturais Yeh
5-PREVISO 0,00% 0,00% 5,26% 5,26%
Regresso Mltipla Pereira 10,53% 5-PREVISO
Meta-Anlise Hancock et al
TOTAL 5,26% 5,26% 42,11% 47,37% 100,00% TOTAL

Fonte: Elaborao do autor.

No quadro 2 constam as principais publicaes sobre rotatividade e

absentesmo, classificadas de acordo com os mtodos de anlise estatstica utilizados
alinhados com a dcada da publicao. Esses estgios obedecem aos critrios de Fitz-
enz op.cit.), que definiu os cinco estgios nos quais se encontram as pesquisas de
recursos humanos referentes a medies.
O primeiro estgio contempla as anlises que buscaram apenas o registro de
informaes sobre os recursos humanos, utilizando desde a estatstica descritiva at
equaes estruturais. Quase um tero das publicaes catalogadas se encontrava nesse
estgio inicial, apesar de um deles utilizar um mtodo estatstico muito avanado. Os
autores que se posicionaram nesse primeiro estgio foram Basset, Hilmer, Ruiz,
Nomura e Bhler.
Basset (1972), atravs de um estudo qualitativo, apontou os componentes do
custo da rotatividade. Bhler (2009) identificou as causas da rotatividade, atravs de
um estudo com equaes estruturais. Hilmer (2004) estudou os custos intangveis da
rotatividade, que podem contribuir negativamente na determinao do valor da empresa.
 63

Em outro estudo realizado no Brasil, Ruiz (2016) identificou por meio da

estatstica descritiva que a rotatividade mxima dentre 37 hospitais com selo CQH foi
de 2,17%. Alm disso, concluiu que se trata de um indicador multifatorial que no deve
comprometer a qualidade, o aumento dos custos, tampouco a segurana do paciente. Por
outro lado, constatou que o custo do desligamento chegou a trs salrios do empregado.
Aparentemente, o estudo de Ruiz se diferencia dos demais, por apresentar a
rotatividade como um antecessor que no gera consequentes, mas isso pode ser
explicado pelo fato de que os hospitais pesquisados serem de grande porte. Como
sugeriu Hancock et al (op.cit.), ao utilizar moderadores nos modelos estatsticos pode-se
encontrar diferenas no comportamento das variveis relacionadas reteno de
pessoas.
Por outro lado, no estudo meta-analtico internacional, esses autores tambm
concluram que poderia haver mediadores entre as mtricas de reteno e as de
desempenho organizacional, o que provavelmente no seja perceptvel com um estudo
realizado apenas com estatstica descritiva.
H sugestes de utilizao de diferentes mtodos estatsticos na observao e
anlise das mtricas em recursos humanos, tambm pelo fato de ser difcil a separao
das variveis, problema muito comum em pesquisas sociais.
A pesquisa de Ruiz possivelmente estaria classificada no estgio de registro,
uma vez que no estabelece nenhuma relao entre a rotatividade e seus antecedentes ou
consequentes, preocupando-se apenas com o custo e as estatsticas descritivas da
varivel, como mdia, mediana, desvio padro e frequncia.
Ademais, essa limitao da pesquisa de Ruiz pode ter ocorrido pela restrio
do tamanho da amostra e a concentrao entre os hospitais certificados pelo selo de
conformidade do programa CQH (Controle da Qualidade Hospitalar), mantido pela
Associao Paulista de Medicina, no qual os hospitais credenciados aderem
voluntariamente e passam a controlar os indicadores de qualidade.
Esse controle pode no ter sido percebido por Ruiz em sua anlise e
necessitaria ser utilizado como varivel controle na anlise estatstica, porque se
presume que hospitais acreditados possuam ndices de qualidade mais elevados que os
demais, maior eficincia operacional e, consequentemente, menores custos e maior
segurana do paciente.
Tambm h de se considerar que, como constatou Hancock el al (op.cit.), as
caractersticas da gesto podem ter afetado os indicadores de rotatividade e, tambm por
 64

isso, seus efeitos se tornariam imperceptveis sem a adequada utilizao de moderadores

e mediadores.
Nomura (2005), por sua vez, identificou baixa rotatividade entre os hospitais
universitrios, o que pode ser esperado pelo fato de a maioria dos funcionrios possuir
estabilidade, por se tratarem de organizaes pblicas. A moderao pelo tipo de
organizao demonstrou, como previu Hancock et al (op.cit.), uma diferena
significativa para esse grupo de organizaes.
Entre os pesquisadores que estabeleceram a relao entre variveis, destacam-
se Anselmi, Taoli, Junkes, Carvalho, Silva e Agapito, entre as dcadas de 1990 a 2010.
Anselmi (1997), atravs da estatstica descritiva, identificou que o aumento da
rotatividade pode gerar aumento de custos e diminuir a produtividade, ao passo que
Junkes (2010) percebeu a relao entre o absentesmo e o custo de pessoal. Ambos
comprovaram, por meio da estatstica descritiva, que a reteno de pessoas pode afetar
diretamente os gastos de uma empresa.
Por outro lado, Carvalho (2012) identificou a relao entre a rotatividade e a
produtividade mdia da equipe, indicando que a eficincia operacional depende da
permanncia das pessoas no trabalho. Esse estudo utilizou a correlao para estabelecer
a relao entre as duas variveis.
Em relao aos antecedentes da rotatividade, Agapito (2012) adotou como
mtodo de anlise estatstica a regresso mltipla, chegando concluso de que o bem-
estar no trabalho reduz a inteno da rotatividade, deixando uma abertura para o estudo
das estratgias de reduo da rotatividade nas organizaes.
Silva (2013) tambm chegou a estabelecer a relao entre prticas de recursos
humanos e a rotatividade, cuja relao entre elas inversa. Quanto melhor a prtica de
recursos humanos, menor a rotatividade.
Taoli (2005), no entanto, havia realizado outro tipo de estudo, relacionando a
rotatividade com seus consequentes, identificando que no h influncia do turnover
sobre a qualidade das organizaes, ao contrrio do que foi evidenciado na meta anlise
realizada por Hancock et al (op.cit.).
No estgio da comparao entre as mtricas, o estudo levantado foi o de Park
(2013), que nos Estados Unidos identificou relaes semelhantes s observadas por
Hancock et al (op.cit.). Ambos estudos adotaram como mtodo estatstico a meta-
anlise, a partir de diversos estudos anteriormente desenvolvidos. Park limitou sua
amostra a pesquisas realizadas nos Estados Unidos, enquanto que Hancock et al
 65

estudaram produes cientficas em diversas partes do mundo, mas as concluses foram

semelhantes.
Park (2013) relacionou a rotatividade aos indicadores de produtividade da
mo-de-obra, desempenho financeiro, satisfao do cliente, atitudes dos funcionrios,
qualidade, segmento econmico e regio. Em relao ao desempenho financeiro,
constatou que tanto pode haver relao positiva quanto negativa.
E, assim como Hancock et al (op.cit.), recomendou que fossem realizados
estudos sobre outros tipos de rotatividade (voluntrio e involuntrio), bem como o uso
de regresso para testar a curvilinearidade, considerando tambm o contexto
organizacional.
Uma concluso evidenciada por Park (op.cit.) de que a rotatividade
efetivamente afeta o desempenho financeiro, seja positivamente ou negativamente.
No estgio da compreenso, o quarto de uma srie de cinco mapeados por Fitz-
enz (op.cit.), cinco estudos foram identificados, com quatro diferentes mtodos de
anlise (qualitativo, estatstica descritiva, regresso mltipla e equaes estruturais).
Resumidamente, esses autores que se referem apenas aos aspectos qualitativos,
como Pereira (2006), Taoli (2005), Bhler (2009) e Silva (2013), que tratam das causas
da inteno de rotatividade e de formas de diminuir sua existncia, como prticas de
gesto de recursos humanos. Agapito (2012) indica que o bem-estar no trabalho reduz a
inteno de rotatividade, enquanto que Bernstorff (2007) j relaciona a satisfao e
sade ao absentesmo.
Em um estudo aparentemente polmico, Duarte (2009) relaciona fatores
situacionais ao aumento da rotatividade em escolas, detectando que professores tendem
a permanecer em escolas onde os alunos so da mesma cor que eles. Ele tambm se
refere localizao e existncia de violncia como fatores que podem afetar a
rotatividade dos professores.
Tambm considerando a natureza da ocupao, Fonseca (2011) considerou que
para os mdicos, atuar na sade pblica pode ser um fator de diminuio da
rotatividade, assim como a educao permanente e as rotinas estabelecidas pelo Sistema
nico de Sade. No entanto, categorizou como ampliadores da rotatividade as
dificuldades de infraestrutura, as precrias condies de trabalho e a distncia de suas
residncias.
 66

H outros que relacionam a rotatividade diretamente queda na produtividade,

como Carvalho (2012) e Anselmi (1997), mas sem especificar detalhes sobre
indicadores de processo ou de insumos.
Da mesma forma que foi relacionada rotatividade baixa produtividade, Yeh
(2007) constatou que a satisfao o principal fator de rotatividade dos profissionais da
rea contbil e que o comprometimento organizacional no importante para aqueles
que detm capital, talvez pela facilidade de recolocao no mercado ou pela garantia de
manuteno de sua condio financeira de forma autnoma.
Entre os estudos mais simples, Nomura (2005) apenas se constatou a baixa
rotatividade num hospital escola, atravs de uma estatstica descritiva, mas Ruiz (2016)
e Park (2013) se aprofundaram em suas pesquisas, talvez retratando o estado da arte,
referindo-se o primeiro ao aspecto multifatorial da rotatividade, sua relao com a
qualidade e aumento dos custos, bem como comprometendo a segurana dos pacientes
de hospitais.
Por sua vez, o segundo tratou de aplicar um estudo com meta-anlise,
relacionando os indicadores de rotatividade aos indicadores de produtividade da mo-
de-obra, de desempenho financeiro, de satisfao do cliente, das atitudes dos
funcionrios, da qualidade, do segmento econmico e da regio geogrfica.
Este ltimo, sugere novos estudos que considerem a curvilinearidade em
modelos de regresso e a considerao do contexto organizacional nas anlises, mesmo
sabendo que a rotatividade afeta consideravelmente o desempenho financeiro.
Alguns autores brasileiros tratam dessa nova perspectiva na gesto de pessoas,
mas o segmento hospitalar e, especialmente o desempenho econmico, ainda no foram
explorados com a perspectiva proposta nesta tese. H estudos simples considerando
estatstica descritiva e clculo de custos da rotatividade, sem relacionar sua influncia
no desempenho econmico das empresas.
Lopes et al (2001) desenvolveu um estudo no qual entendeu a relao entre a
avaliao da justia em sua constituio tetradimensional (informacional,
procedimental, distributiva e interpessoal) e a motivao, lealdade e a inteno de
rotatividade de equipe de vendas, no chegando a analisar as consequncias desta
ltima.
Como outros estudos encontrados, a relao entre a rotatividade e o
desempenho das organizaes no foi avaliada. Parece que muito se estuda precedentes
 67

da rotatividade, mas pouco se avalia suas consequncias, tornando mais difcil a adoo
de estratgias para a minimizao de seus efeitos sobre o desempenho das organizaes.
Aproximando da realidade local, o estudo de Fonseca (2011) constatou que
atuar em sade pblica, educao permanente e rotina de trabalho reduzem a
rotatividade, ao passo que dificuldades com infraestrutura, condies de trabalho
precrias e a distncia aumentam a rotatividade. Seu estudo de ordem qualitativa
permitiu o aprofundamento na compreenso dos fatores que antecedem e sucedem a
rotatividade.
Bernstorff (2007) relacionou a satisfao e sade do trabalhador como
variveis que afetam o absentesmo, mas surpreendeu ao constar que a gesto por
competncia incua em relao ao mesmo indicador. Por meio de um estudo de
regresso mltipla, evolui na compreenso sobre causas do absentesmo.
Mais diretamente relacionadas eficincia econmico-financeira, Cardoso
(2013) percebeu que o absentesmo e a rotatividade aumentam o custo do produto e,
consequentemente, diminuem as vendas. Sua estatstica descritiva inspirou este
pesquisador a utilizar uma varivel proxy para verificar efeito semelhante no setor
hospitalar.
O estudo de Duarte (2009) poderia ser replicado no segmento hospitalar, uma
vez que as caractersticas da populao atendida podem afetar a predileo dos
funcionrios em atuar em determinados bairros ou hospitais. Assim como a cor do aluno
aumenta a rotatividade do professor de quarto ano, pode ser que a cor do paciente afete
a forma como o profissional da sade se comporta no trabalho.
A localizao da escola diminui a rotatividade e, provavelmente, em hospitais a
localizao tambm influencie a permanncia do trabalhador no emprego, pois
geralmente as equipes de enfermagem possuem mais de um local de trabalho, a
exemplo dos professores.
Duarte (op.cit.) tambm relacionou a rotatividade no trabalho violncia, cuja
relao positiva. Em hospitais, por sua vez, o comportamento pode ser semelhante,
principalmente entre aqueles que atendem urgncia em traumatologia ou localizados em
bairros cujos ndices de violncia so elevados.
Yeh (2007), no Reino Unido, constatou que a satisfao o principal fator de
rotatividade entre os profissionais de contabilidade. Por outro lado, o comprometimento
organizacional no importante para indivduos com capital, diferentemente da
 68

constatao de Medeiros (2003), que estudou o assunto com profissionais sem capital.
O mtodo foi de equaes estruturais.
No entanto, o que se denota conjunto de estudos realizados que a velocidade
da evoluo das tcnicas no Brasil mais lenta do que nos Estados Unidos, onde as
pesquisas so mais avanadas.
Essa mesma concluso foi percebida por Leal et al (op.cit.), quando estudou as
publicaes cientficas na rea de finanas no Brasil na primeira dcada dos anos 2000.
Provavelmente, assim como nessa rea, os estudos de recursos humanos se limitam a
repetir os modelos e mtodos utilizados no exterior na realidade nacional.
Por outro lado, tambm se observou que h poucas publicaes especficas
sobre rotatividade e absentesmo, no por ser um assunto em desuso, mas porque ainda
no despertou o interesse de pesquisadores que dominam os mtodos quantitativos para
realizar as anlises mais aprofundadas. Tambm existem poucos autores que se
dedicaram a observar os indicadores de reteno de pessoas como antecedentes,
analisando seu comportamento em relao a variveis consequentes, que dependem
destes.
Mais da metade dos trabalhos analisados nesta reviso de literatura utilizaram
tcnicas que esto classificadas at o segundo estgio de Fitz-en (op.cit.), que abrange
apenas o registro das informaes de recursos humanos e as relaes existentes entre as
variveis, sem efetuar nenhuma comparao, compreenso ou previso, demonstrando
que a pesquisa nessa rea est em fase de crescimento, qui no momento embrionrio.
Nenhum deles chegou nos modelos preditivos, sem possibilitar prever os
impactos das polticas de recursos humanos nos resultados organizacionais, mesmo se
verificando que, dentre estes, h publicaes realizadas no sculo XXI.
Destaca-se tambm o fato de que o nico estudo que utiliza modelo preditivo
dentre aqueles que esta pesquisa alcanou (Pereira, 2006) foi publicado no Brasil e se
refere a indicar as causas da inteno de rotatividade, mas no chega a mensurar o
impacto financeiro daquelas no desempenho organizacional.
Considerando que os modelos preditivos ainda no esto consolidados,
presume-se que o estado da arte nos estudos sobre rotatividade e absentesmo esto no
estgio da previso, conforme indicou Fitz-en (op.cit.), constatado na pesquisa da
literatura acadmica sobre o assunto.
No mundo corporativo, por sua vez, busca-se o melhor desempenho
econmico-financeiro, especialmente no controle de gastos e no aumento das margens
 69

de lucro. Sobre esse aspecto, Park (op.cit.) contribuiu ao constatar que a rotatividade
certamente afeta o desempenho financeiro, seja positiva ou negativamente.
Com o agravamento da situao econmica brasileira, agentes polticos e
empresrios discutem a flexibilizao dos direitos trabalhistas como forma de ampliar a
produtividade e minimizar os efeitos da recesso sobre os negcios.
A rea de gesto de pessoas tem evoludo teoricamente no aperfeioamento de
suas mtricas, inclusive chegando-se a estabelecer relaes causais entre variveis de
gesto de recursos humanos com ndices de produtividade, tambm se vislumbrando a
criao de modelos preditivos, estes ainda com pouco uso nesta rea, especialmente no
Brasil. Se Damodaran (op.cit.) considerou o impacto da rotatividade e do absentesmo
sobre o valor das empresas, os pesquisadores da rea de gesto de pessoas se deparam
com um problema de estudo vasto e de bastante interesse para as organizaes.

Se uma empresa no tiver provisionado o suficiente para

aposentadoria ou planos de sade, precisar por ao lado caixa
nos anos futuros, a fim de satisfazer essas obrigaes. Embora
isso no seja considerado dvida para propsitos de custo de
capital, deve ser subtrado do valor da empresa para chegar ao
valor do patrimnio lquido. (Damodaran, 2009: p.468).

Numa perspectiva mais histrica, torna-se importante destacar que, segundo

Fitz-enz (2010), na dcada de 1970, enfatizava-se a produtividade como um dos
aspectos mais importantes no mundo das mtricas, sendo alterado na dcada seguinte
pela qualidade, como um fator de vantagem competitiva.
Relata que naquela primeira abordagem, os pesquisadores de recursos humanos
(RH) comearam a realizar experimentos com custos simples, tempo e mtricas de
quantidade, o que pode ser interpretado como indicadores de insumos e de processos.
Com isso, mostrava-se as despesas e se tinha algo de valor, como uma forma defensiva
de justificar a existncia da rea.
Somente na dcada seguinte, foram capazes de demonstrar que realmente
agregavam valor. Para Fitz-enz (id.), iniciavam-se as primeiras publicaes,
incrementadas com o livro Gesto do Valor Humano, que era uma obra de marketing
voltada para a rea de RH. Em 2000, j se podia falar de retorno do investimento, numa
perspectiva mais econmica, j se referindo ao capital humano nas organizaes.
Os estudos ainda utilizavam funes aritmticas padronizadas, at que
migraram para estatstica descritiva e, uma dcada depois, estavam aplicando anlises
 70

do capital humano. Perceba-se que, em boa parte dos estudos levantados, especialmente
os brasileiros, ainda se utilizam estatsticas descritivas e funes padronizadas de
medio de custos de rotatividade de pessoal.
Na primeira dcada do sculo XXI, ele j aplica modelos preditivos, com a
premissa managing today, tomorrow (Fritz-enz, op.cit.). Sua aplicao HCM:21, do
original Human Capital Management for the Twenty-First Century, aplicada em
empresas e governos, tanto nos Estados Unidos quanto em outros pases. A maioria de
suas publicaes feita com pesquisadores de fora do Brasil, mas existe um pequeno
grupo no Brasil que atua com ele, que so Rugenia Pomi e Raul Navarro, que
desenvolvem mtricas sobre recursos humanos desde a dcada de 1990. Segundo Fitz-
enz, eles so os pioneiros em anlise quantitativa no Brasil.
Esclarece que seu modelo analtico consiste num quadro mental,
primeiramente com uma progresso lgica e depois com um conjunto de ferramentas
estatsticas. A natureza da anlise consiste, segundo ele, na juno da arte com a
cincia, gerando a lgica e as estatsticas, que sero utilizados na avaliao das
estratgias operacionais futuras. Com seu modelo, identificou uma quantidade
significativa de variveis que afetam o desempenho humano.
Ao invs de simplesmente constatar as relaes e resultados passados, seu
modelo preditivo pode mostrar nuances do futuro e se pode utilizar ferramentas para
influenci-lo, gerenciando o amanh, hoje ou gerenciando hoje, o amanh. Seu sistema
HCM:21 (administrao dos recursos humanos no sculo 21) consiste em quatro fases,
conforme ilustrado no quadro 3.
Quadro 3 - Fases do HCM 21

1. Explorao Analisa a influncia das foras externas de mercado e os fatores internos sobre a
organizao humana, estrutura e capital relacionado. As interdependncias e
interaes so estabelecidas.

2. Planejamento Replaneja-se a fora de trabalho, de acordo com sua capacidade de desenvolvimento.

3. Produo Aplica-se anlise estatstica para verificar a melhor combinao de insumos e

despesas para a entrega desejvel.

4. Previso Na rvore de anlise estatstica, foram includos a estratgia, a operao e os

indicadores. Aspectos causais e correlacionais so observados para se construir uma
boa histria.

Fonte: elaborado pelo autor, a partir de Fitz-enz (op.cit.).

 71

Para ele, as mtricas de capital humano passaram por um processo evolutivo,

que se iniciou com (1) o monitoramento das transaes, baseado nos relatrios das
atividades dos recursos humanos. Em seguida, passou-se a (2) monitorar a performance
e os recursos humanos passaram a ser geridos. O terceiro estgio da evoluo foram (3)
as mtricas dos negcios, com indicadores gerais do negcio. Na ltima etapa dessa
evoluo, ele indica (4) a anlise preditiva, prevendo efeitos dos investimentos em
recursos humanos no resultado organizacional.
Em termos de valor da importncia para a rea organizacional, pode-se
visualizar a figura 10 que esse autor desenvolveu sobre os estgios de evoluo das
mtricas em recursos humanos. O estgio inicial, chamado de registro, trata apenas das
informaes bsicas sobre a gesto de pessoas, possuindo pouco valor relativo para as
organizaes. medida em que o estgio vai aumentando, o valor relativo das tcnicas
e concluses correspondentes tambm se eleva para as organizaes, chegando ao
ltimo e atual estgio, que o preditivo, no qual so feitas modelagens e previses. O
estgio anterior apenas estabelece correlaes multidimensionais de dados e o anterior
se limita a mtricas de estatsticas e comparaes.
Figura 10 - Mtricas Aumentando Valor
BAIXO <---- Valor Relativo ----> ALTO

1. Registro 2. Relao 3. Comparao 4. Compreenso 5. Previso

Fonte: Fitz-en (id.), adaptado.

Esta tese buscou avanar para o estgio da previso os estudos de reteno de

pessoas no pas, especialmente no segmento hospitalar, onde as pesquisas de gesto de
pessoas e finanas so consideradas importantes, devido forte concentrao de mo-
de-obra e ao baixo desempenho econmico-financeiro do segmento.
 72

2.2.2 Eixos de medio em recursos humanos

Segundo Cascio e Bourdreau (2010), as abordagens atuais a medidas de RH

esto divididas em quatro grupos: eficincia das operaes de gesto de RH, ndices das
atividades de RH e das melhores prticas, o painel de RH e a cadeia causal. O primeiro
grupo trata de indicadores como os custos de admisso, tempo de espera, custos de
treinamento e outros diretamente relacionados ao gestor de recursos humanos das
organizaes.
O segundo grupo j se relaciona com o capital humano, observando os efeitos
financeiros das atividades de RH, vinculando suas atividades ao resultado econmico.
No terceiro grupo, por outro lado, considera como a organizao ou a funo de RH
atinge seus objetivos em relao a clientes, mercado financeiro, excelncia operacional
e aprendizado. Neste grupo a anlise pode ser personalizada e montada num painel
baseado no Balanced Scorecard.
O ltimo grupo descrito pelos autores referente ligao entre as atitudes dos
funcionrios e o comportamento no atendimento, s respostas dos clientes e aos lucros,
correspondendo a indicadores de impacto.
Fitz-enz (op.cit.) tambm possui uma categorizao de indicadores de RH,
buscada do modelo de Stephen Gates e Pascal Langevin, que sugerem a utilizao da
classificao de Boudreau e Ramstad: (1) medidas de eficincia que se concentram no
preo e informam a eficincia financeira de operaes de recursos humanos; (2)
medidas de eficcia que refletem a eficcia de programas de recursos humanos na
competncia, motivao e atitude da mo-de-obra; e (3) indicadores de impacto que
medem o impacto de programas de recursos humanos e processos na eficcia do
negcio. Por outro lado, Fitz-enz (op.cit.) considera que a maioria dos trabalhos pode se
enquadrar na seguinte classificao:

1. Profissional/Proporo Gerencial: o nmero de profissionais e gestores, expressa

em percentagem do nmero total de equivalentes a tempo completo na fora de
trabalho. Em geral, quanto maior a razo, maior a possibilidade de crescimento e
rentabilidade.
 73

2. Relao Preparao: o percentual de postos-chave com pelo menos uma pessoa

disposta a assumir. Esta medida sugere a resilincia da organizao contra a
interrupo. Quanto mais prximo de 1, melhor.
3. Relao Compromisso: a percentagem de funcionrios comprometidos com a
viso da empresa. Medido pelo exame do empregado, quanto maior, melhor.
4. Avaliao de Liderana: avaliao de desempenho dos lderes atuais, medidos
pela equipe, mais uma vez atravs de levantamento.
5. Avaliao do Clima-Cultura: a percentagem de funcionrios dando melhores
resultados sobre se a empresa um bom lugar para trabalhar. Medido pelo levantamento
das taxas de reteno de funcionrios.
6. Avaliao de treino: o que importante o desenvolvimento de habilidades
para fazer o trabalho agora, no necessariamente para as necessidades potenciais
futuras. Ter habilidades que voc no usa e no precisa subtrai o valor da empresa, em
vez de adicionar a ele.
7. ndice de Adeso: a adeso de novas contrataes e de substituio como a
percentagem do emprego total. Na maioria das organizaes um nmero elevado indica
prejudicando a produtividade.
8. ndice de Esgotamento: percentual anual de talentos perdidos. Este um
indicador negativo. Quanto maior o nmero, pior as suas perspectivas futuras.

2.2.3 A medio da reteno de pessoas no trabalho

Barney & Hesterly (2011) afirmam que, na viso baseada em recursos, a

estratgia deve contribuir para a manuteno do valor econmico das empresas, tendo a
inovao um papel preponderante na perspectiva de lucros futuros. A rotatividade pode
proporcionar essa inovao e aumentar o valor das empresas, porm possvel que em
outros casos isso seja prejudicial.

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), o Bureau of Nacional Affairs,

rgo oficial do governo norte-americano, usa a seguinte frmula para calcular o ndice
de rotatividade:

N Total de Demisses/Ms
Rotatividade = x 100
N Mdio de Funcionrios/Ms
 74

Segundo Milkovich e Boudreau (2000), o ndice de demisso nos Estados

Unidos de cerca de 1% ao ms, ou 12% ao ano, o que pode ser considerado baixo. No
entanto, eles afirmam que, alm de medir genericamente as demisses, as empresas
deveriam medir separadamente as demisses voluntrias, as aposentadorias e as
dispensas temporrias, que possuem razes e efeitos diferenciados.
Tambm considera medir os custos da rotatividade, porque as demisses
podem ser bastante onerosas, principalmente quando envolvem entrevistas, consultoria
para recolocao e acordos de indenizao, alm de apoios administrativos e funcionais.
H autores que consideram como custo de rotatividade aqueles relacionados
separao, recolocao e ao treinamento. Num estudo sobre Call Centers, Tracey e
Hinkin (2008), identificaram as seguintes cinco grandes categorias de custos que
contribuem para o custo total de substituio de trabalhador, conforme quadro 4.

Quadro 4 Custos de Rotatividade

Grupos de Custos Descrio

Desligamento Tempo gasto com levantamento de informaes, preparao e realizao da entrevista.

Procedimentos administrativos relacionados ao desemprego (seguro, previdncia,
processamento, etc.). Verbas rescisrias e indenizaes. Honorrios advocatcios e
custas judiciais, quando houver.

Recrutamento Gastos com materiais de propaganda, mdia, tempo de preparo dos anncios, etc.
Preparao e anlise de documentos do recrutamento (requisitos, perfil da vaga, anlise
de currculos, etc.)

Seleo Tempo de identificao dos candidatos mais adequados, entrevistas, despesas de

viagens, aplicao de testes, etc.

Orientao e Desde a adaptao at o desenvolvimento de competncias, existem gastos de

Formao preparao e execuo.

Perda de Diminuio da produtividade na pr-partida, a extenso curva de aprendizagem sobre a

Produtividade mo-de-obra, interrupo da produo pelos novos funcionrios para o aprendizado,
custo de oportunidade associado com a vaga (como a perda de um vendedor para a
concorrncia).

Fonte: elaborado pelo autor, baseado em Tracey e Hinkin (2008).

 75

H um tipo de gasto que no foi considerado nesse quadro, que se refere ao

pagamento de multas rescisrias de profissionais que so contratados, em funo de
contratos de trabalho firmados com outras instituies, e at mesmo uma espcie de
luva pelo saber fazer ou pela rede de relacionamentos que certos profissionais possuem,
como o caso de gerentes de banco, esportistas e alguns profissionais de sade, como
cirurgies e enfermeiros especializados em procedimento de alto custo.
A rotatividade de funcionrios pode ser medida de formas distintas, mas o mais
usual pelo nmero de trabalhadores que deixam a empresa. Cascio e Bourdreau (2010)
e Milkovich e Bourdeau (2000) tambm incluem a reposio dos funcionrios, uma vez
que o fluxo de sadas e entradas no ambiente organizacional em relao ao ambiente
externo caracterizam esse movimento de rotatividade.
Apesar de se remeter o foco demisso, para cada demisso se tem a
contrapartida de uma substituio/contratao, como aumento de quadro funcional,
demisso coletiva, criao e/ou extino de funes, reestruturao organizacional,
dentre outras situaes, respeitados desligamentos direto. No entanto, at mesmo nestes,
h a necessidade redistribuir as atribuies daquele que saiu para aqueles que ficaram na
empresa. Para Milkovich e Boudreau (2000), a rotatividade de pessoal a perda e
reposio de funcionrios e a mesma subentende que haver substituio, fazendo com
que a organizao coloque uma nova pessoa na posio que ficou vaga.
Outros autores tambm enfatizam as movimentaes internas, considerando
essa espcie de rotatividade como geradoras de custos semelhantes aos de
desligamentos, mas este enfoque no ser dado neste trabalho, que apenas consideram
os movimentos de entrada e sada da organizao. As sadas, por exemplo, so o
trmino do emprego de trabalhadores, permanentes ou temporrios, por iniciativa do
empregador ou do empregado.
Milkovich e Boudreau (2000) afirmam que organizaes procuram distinguir
as demisses inevitveis (incontrolveis) daquelas sobre as quais tm controle
(evitveis). Outras distinguem as demisses disfuncionais, que envolvem funcionrios
mais valiosos, daquelas funcionais, cuja reposio mais fcil ou os desligados no so
to valiosos. Esta distino pode ajudar na poltica de pessoal, como forma de reduzir os
custos da rotatividade. Tambm existe a classificao das demisses quanto a quem o
originador da resciso contratual, podendo ser voluntrias, quando a pedido do
trabalhador, ou involuntrias, quando provocadas pelo patro.
 76

No Brasil, tambm existe outro tipo de problema no desligamento, que est

relacionado aposentadoria, afetando os ndices de rotatividade, uma vez que a mdia
de idade baixa em relao ao mundo, gerando custos mais elevados para as empresas.
No entanto, como os direitos trabalhistas garantem a demisso sem justa causa para os
trabalhadores aposentados pela previdncia oficial, muitas empresas se obrigam a
mant-los no emprego at atingir idades mais avanadas.
Isto pode afetar a deciso do empregado em pedir demisso. Segundo
Milkovich e Boudreau (2000), praticamente todas as atividades de recursos humanos
influenciam a deciso de o funcionrio sair ou ficar na organizao, incluindo a funo,
expectativa criada no recrutamento, oportunidades de carreira e promoo, nveis
salariais, treinamento e sensao de justia. Se todos eles afetam a satisfao com o
trabalho, tambm afetam comprometimento com a organizao, a tendncia de ter
cognies de afastamento (pensamentos de ir embora) e a comparao entre a razo
ou utilidade de ficar ou sair.
Para eles, as demisses voluntrias so mais comuns em tempo de baixo
desemprego, entre os trabalhadores mais jovens e com menos dependentes. Eles
tambm verificaram que faltar com frequncia e decidir ir embora ou se aposentar so
atos que esto relacionados a como os funcionrios se sentem em relao organizao.
Deduz-se, portanto, que as atitudes e as opinies dos funcionrios funcionam como
sinalizao clara e antecipada de seus comportamentos futuros, por exemplo, da
inteno de se desligar.
Portanto, se uma organizao que diminuir a inteno de rotatividade associada
a demisses voluntrias, deve rever suas polticas e prticas de gesto de pessoas de
forma a manter seus funcionrios satisfeitos e comprometidos com ela, podendo
considerar a ideia de aumentar salrios, esclarecer papis e exigncias do trabalho,
tornar o trabalho gratificante e conseguir com que seus funcionrios percebam
vantagens em trabalhar na organizao e no em outra. Essas so algumas
recomendaes de Milkovich e Boudreau (2000), que tambm foram constatadas por
diversos autores consultados, como Bernstorf (2007), Agapito (2012), Fonseca (2016),
Park (2013), Pereira (2006), Silva (2013) e Yeh (2013), tanto em realidades nacionais
quanto no exterior e em diversos segmentos econmicos, inclusive hospitais.
O outro tipo de desligamento que deve ser considerado so as demisses
involuntrias, comumente chamadas de dispensa, que aquela por iniciativa do
empregador, podem ser classificadas em exonerao, quando acontece por motivos
 77

pessoais especficos, incompetncia, violao de regras, absentesmo, dentre outros, e

em demisses coletivas, quando acontecem por causa da necessidade de a organizao
reduzir seu nmero de empregados e no por comportamento individual. Estes motivos
foram listados por Milkovich e Boudreau (2000), mas existe uma classificao por
agrupamento proposta por Cascio (2010), que so a conduta da empresa ou suas
operaes. Aqueles se referem exonerao quando ocorre o encerramento da relao
empregatcia em funo de comportamento considerado nocivo empresa, sendo a
deciso tomada pelo patro. Nesse caso, a demisso uma iniciativa da organizao de
desligar um funcionrio em funo da inadequao de seu comportamento em relao
s expectativas e/ou demandas organizacionais.
Quando h dificuldades financeiras graves, as empresas tambm podem
realizar cortes de pessoal, que segundo Milkovich e Boudreau (2000) so as dispensas
coletivas utilizadas como ferramenta que a organizao pode usar para reduzir custos de
pessoal quando a demandas de funcionrios menor que a oferta. So prticas
agressivas, onerosos e que podem agravar a situao da empresa em relao ao clima
organizacional, devendo suas implicaes ser tambm consideradas.
O estudo realizado por Hancock et al (2011) analisaram uma srie de
produes cientficas no mundo, por meio de um estudo meta-analtico, encontrando
uma situao em que a rotatividade dos empregados preditora do desempenho
empresarial.
Muitos pesquisadores focaram seus estudos nos antecedentes da rotatividade,
mas Hancock et al (op.cit.) procuraram estabelecer relaes com os consequentes, assim
como Fitz-enz (op.cit.) recomenda nas suas mtricas de recursos humanos para o sculo
21. Para este autor, no sculo 21, maximizar o capital humano das organizaes a
chave do sucesso e da vantagem competitiva, corroborando com a viso baseada em
recursos, que almeja a vantagem competitiva, segundo Barney & Hesterly (op.cit.).
Para Hancock et al (op.cit.), no h relao entre a rotatividade e a
performance financeira, mas se identificou que a produtividade no trabalho o
mediador entre a rotatividade e a performance financeira.
Eles iniciam o artigo explicando que a relao entre a rotatividade e a
performance empresarial complexa, podendo ser negativa, quanto mais aumenta a
rotatividade, menor ser o desempenho financeiro. Para isso, usou seis moderadores no
modelo e percebeu que a correlao de -0,03, o que pode ser considerada quase
 78

irrelevante. Trata-se de uma relao complexa e que merece estudos complementares,

segundo os prprios autores.
Em setores diferentes, essa correlao se comporta de forma parecida. Na
indstria, logstica e em mdias empresas a correlao de -0,07 e entre os gerentes de -
0,08. No mercado de trabalho, provavelmente mo-de-obra terceirizada, a correlao
menor, chegando a -0,05. ndices de correlao maiores foram encontrados nos servios
ao cliente, com -0,10, e na qualidade e segurana, com -0,12. No entanto, por se tratar
de correlao, representam uma baixa relao por estarem abaixo de 0,3.
Aqueles autores tambm afirmam que ainda cedo para dizer que a relao
negativa entre a rotatividade e o desempenho financeiro, at mesmo porque a correlao
constatada foi fraca, mas a constatao tambm indicou que em mais de 25% dos casos
a relao foi positiva, em mais de 20% dos estudos se utilizaram moderadores e mais de
10% constataram uma relao curvilinear.
Referindo-se ao estudo de Allen, Hancock et all (op.cit.) perceberam que
assumir que a rotatividade ruim um equvoco, pois ela pode ser positiva ou
simplesmente no influenciar o resultado financeiro. Em alguns casos de uso de
moderadores, at se encontrou relao positiva entre essas duas mtricas.
Na meta-anlise, os autores identificaram trs perspectivas para o estudo da
rotatividade: (1) quanto ao custo, a rotatividade considerada ruim; (2) quanto ao
capital humano, perdem-se valiosos conhecimentos desenvolvidos pela experincia e
formao, alm da perda de memria organizacional; (3) quanto ao capital social, pelo
acmulo proporcionado pelas relaes, fazendo falta quando os funcionrios partem.
Num dos estudos, especialmente no de Kacmar, em 2006 foi identificado que a
rotatividade diminuiu as vendas das empresas. No de Deter et al (2007), perdiam-se
alimentos em empresas de alimentao. Por outro lado, houve estudos nos quais se
identificou que em organizaes de baixa performance a rotatividade pode ser boa.
O aumento no volume de negcios tambm pode afetar a perda do capital
social, mas a rotatividade tambm diminui a estagnao e melhora a inovao
organizacional, segundo os estudos analisados por Hancock et al (op.cit.).
Identificaram-se situaes nas quais a rotatividade proporcionou o sucateamento da
empresa e diminuiu o resultado no atendimento ao cliente.
Na primeira hiptese do estudo, eles testaram se a relao entre a rotatividade
coletiva diminua a performance organizacional, chegando concluso de que h
situao em que essa hiptese prevalece e em outras, no.
 79

Sua segunda hiptese observou se a relao entre a rotatividade e o

desempenho organizacional era curvilinear. Constatou que a relao depende de quem
est saindo, do contexto organizacional e das normas do segmento econmico. Testou a
rotatividade funcional e disfuncional e tambm constatou que o custo do desligamento e
da reposio depende de quem sai da empresa.
Para Hancock et al (op.cit.), de acordo com a meta-anlise realizada, o tipo de
emprego e o contexto pode influenciar a rotatividade. Por outro lado, o tamanho um
dos moderadores que podem afetar a maneira como a rotatividade se comporta e afeta o
desempenho.
s vezes uma rotatividade elevada, estando abaixo da dos concorrentes,
favorece a organizao enquanto vantagem competitiva. Recomenda o uso de
moderadores como as caractersticas da amostra, relacionadas ao segmento, localizao
e nvel do emprego. Por outro lado, h moderadores que variam em relao s
caractersticas da medida, como a operacionalizao da rotatividade e a performance
organizacional.
Por outro lado, tambm se observou nesse estudo que quando a rotatividade
elevada, a organizao aprende a lidar com ela e seu impacto neutralizado ou tende a
diminuir.
Quando o nvel do emprego baixo, h menores gastos de recrutamento e, ao
contrrio, os gastos so elevados no recrutamento. Observou-se tambm que em
restaurante fast food, no foi observado nenhum tipo de relacionamento entre a
rotatividade e o desempenho financeiro. Em ambulatrios mdicos de Boston, por outro
lado, a correlao foi negativa entre a rotatividade e o desempenho financeiro.
A terceira hiptese testada por aqueles autores foi em relao ao tipo de
indstria, ou segmento econmico. Aspectos relacionados localizao foram
observados, talvez justificando influncia nos custos e pela cultura de cada pas. A
localizao tambm pode influenciar na relao analisada, devido s polticas
governamentais e cultura. Assim, foi encontrada uma relao negativa na indstria
americana e positiva no Japo.
Na Alemanha e Frana, por exemplo, estudos da amostra de Hancock et al
(op.cit.) apontaram ser mais difcil demitir empregados, gerando tambm maiores custos
de reposio e, quando esses custos so altos, o impacto da rotatividade tambm
maior.
 80

Na quarta hiptese, estudaram se os moderadores de localizao se

relacionavam com a rotatividade e com a performance organizacional, comparando os
desempenhos de pases com a Europa e Estados Unidos.
Percebeu-se que nos Estados Unidos e na Inglaterra, por serem mais
individualistas, a rotatividade piorou o desempenho. Porm, nos pases asiticos, onde
as pessoas pensam mais coletivamente e a integrao mais fcil, o impacto menor,
por ser mais fcil a integrao, o recrutamento e o treinamento. Essas concluses foram
percebidas no estudo de Hofstede apud Hancock (2013), que fez parte da amostra
daqueles autores.
Tambm foi identificada uma variao em relao regulao dos mercados,
sendo a relao da rotatividade e o desempenho mais negativa nos pases liberais,
enquanto que nos locais onde o mercado mais regulamentado, o impacto da
rotatividade tende a ser maior, devido a maiores dificuldades de demisso de pessoal.
Considerando o nvel do trabalho, entre os gestores a relao observada foi
mais negativa do que entre funcionrios sem cargo de chefia. Esta foi uma das
concluses da quinta hiptese de seu estudo meta-analtico, que avaliou os nveis do
trabalho na rotatividade.
Considerando o tamanho das organizaes, verificou-se que as pequenas e
mdias empresas no combatem to bem a rotatividade, sugerindo-se estudos que
identifiquem as diferenas entre esses grupos de amostras. Por outro lado, em existindo
filiais na mesma corporao, as unidades podem desenvolver comportamento
diferenciados em relao rotatividade. Na sexta hiptese foram considerados por
Hancock et al (op.cit.) o tamanho das organizaes, constatando-se que o impacto da
rotatividade menor nas empresas maiores.
Sobre o aspecto do tamanho das organizaes, considerou a classificao pela
quantidade de empregados, conforme regulamentao do Departamento de Comrcio
dos Estados Unidos, datada de 1999. Nela, empresas com at 100 empregados so
consideradas pequenas, outras que possuem entre 100 at 499 so consideradas mdias
e as grandes quando possuem 500 ou mais.
A hiptese sete foi relacionada ao tipo de rotatividade, que funciona como
moderador das relaes. Evidenciou-se que a rotatividade coletiva, ou total, prejudica a
lucratividade de forma fraca. E, para melhorar as anlises, utilizaram variveis
mediadoras, como a produtividade e servio ao cliente. Baseados em Harter, Schmidt e
 81

Hayess apud Hancock (2013), os pesquisadores analisaram mediadores como taxas de

acidente, taxas de falhas, sade e segurana no trabalho, alm da produtividade.
Nesta etapa do estudo, os autores recomendaram no utilizar a medio pela
rotatividade total, cujo uso seria justificvel apenas em situaes de aplicao de
moderadores.
Por outro lado, considerando a perspectiva do capital humano e capital social,
sugeriram que fosse analisada a relao rotatividade versus servios ao cliente e
qualidade e segurana. Quanto perspectiva do custo, a recomendao mediar a
relao entre a rotatividade e o desempenho com a produtividade, pois se evidenciou
que a correlao entre a rotatividade e a produtividade maior do que a encontrada
entre a rotatividade e o desempenho financeiro. Essa oitava hiptese ajudou os autores a
confirmar a necessidade de utilizao dos mediadores na relao entre a rotatividade e a
lucratividade.
Em relao aos mtodos e testes estatsticos utilizados, Hancock et al (op.cit.)
descreveram suas metodologias destacando a anlise dos moderadores. O teste do Qui-
Quadrado, usado para verificar a heterogeneidade dos dados s foi indicado para
situaes em que o efeito moderador fosse grande.
Para situaes nas quais o coeficiente de explicao for baixa, deve-se adotar a
regresso curvilinear. Eles acessaram 16 estudos de Cohen and Cohen (1983),
incluindo um total de 39 tamanhos de efeitos da rotatividade organizacional em relao
performance. Para esses estudos em particular, adotou a regresso curvilinear como
forma de anlise.
Seus resultados globais, envolvendo todos os estudos da meta-anlise,
demonstraram a aprovao das seguintes hipteses:
a) Existe correlao negativa entre a rotatividade e a performance financeira.
b) Evidenciou-se curvilinearidade entre a rotatividade e o desempenho
financeiro, ao aplicar os mediadores servios ao cliente, produtividade e
qualidade e segurana, havendo maior impacto quando se envolve
qualidade e segurana.
c) A moderao com as habilidades dos empregados tambm foi evidenciada,
havendo maior impacto quando o tipo de trabalho exige mais
conhecimento.
d) A moderao em relao localizao da empresa em mercados liberais ou
conservadores foi evidenciada. Em mercados fechados, a correlao entre a
 82

rotatividade e o desempenho financeiro positiva. Nos mercados liberais,

por ser mais difcil combater as consequncias da rotatividade, a relao foi
negativa.
e) Considerando o moderador nvel do trabalho, evidenciou-se que os nveis
gerenciais esto mais sujeitos aos efeitos da rotatividade.
f) Em relao ao tamanho das organizaes, quanto maior, mais
representativa a correlao entre a rotatividade e o desempenho
financeiro.

Por outro lado, duas das hipteses relacionadas localizao no foram

suportadas, pois no se evidenciaram diferenas entre os comportamentos da
rotatividade em relao ao desempenho financeiro ao se considerar regies diferentes
quanto individualidade ou coletividade, tampouco quanto aos custos do trabalho. Da
mesma forma, no houve suporte para sustentar a hiptese relacionada aos tipos de
rotatividade.
As implicaes da pesquisa de Hancock et al (op.cit.) se referem existncia
de uma relao negativa significante entre a rotatividade e a performance
organizacional, sendo destacado, primeiramente, as perdas e os custos de pessoal
associados rotatividade tendem a superar os efeitos positivos da substituio dos
funcionrios mais caros ou melhores, ou por se impedir a estagnao do capital humano.
Neste caso, melhor estudar os motivos dos desligamentos e tentar reduzir a
rotatividade.
Segundo, a relao curvilnea e homognea ainda fraca, devendo haver novos
estudos para se aprofundar nessa perspectiva, pois a amostra do estudo era muito
pequena e no houve evidncia suportvel.
Terceiro, o tipo de trabalho um importante moderador, assim como o tipo de
indstria, sendo a relao mais negativa nos nveis de gesto e setores dependentes de
habilidades. Os custos relativos rotatividade e as perdas de capital humano e social
associados rotatividade dependem do tipo de trabalho.
Quarto, a relao foi negativa para as mdias empresas, mas no significativas
para as grandes e pequenas, demonstrando-se que pode haver curvilinearidade em
relao ao tamanho.
Quinto, as caractersticas estruturais das organizaes no demonstraram
evidncias conclusivas nem para relaes positivas nem para negativas, devendo-se
 83

incluir outros aspectos nas moderadoras, como a idade da empresa, o tipo de esfera se
pblico ou privado, ou o sistema de emprego.
Sexto, deve-se focar esforos para a reteno dos cargos mais elevados, devido
a maior aderncia na relao com o desempenho organizacional.
Stimo, em locais de cultura coletiva, como na sia, deve-se observar mais a
rotatividade, porque as sadas dos empregados abalam os grupos, ao contrrio do que
acontece em locais individualista, como os Estados Unidos.
Oitavo, em pases fechados o desempenho menos impactado pela rotatividade
do que em pases liberais.
Nono, a relao entre a rotatividade e o atendimento ao cliente e a qualidade e
segurana maior do que em relao ao desempenho financeiro.
Dcimo, investir na reduo da rotatividade reduzir os custos.
Dcimo-primeiro, nos Estados Unidos as habilidades, conhecimentos e nvel
do trabalho so importantes moderadores.
Dcimo-segundo, ainda existe dificuldade de separar os efeitos da rotatividade
funcional (boa para a empresa) e disfuncional (ruim para a empresa, pois os custos
excedem qualquer benefcio adicional).
Como se observou, ainda existem muitas perspectivas a se estudar na relao
entre a rotatividade e o absentesmo com o desempenho financeiro das organizaes.
Por outro lado, tambm se deve avanar na relao entre essas mtricas e o valor das
empresas.

2.3 A relao entre as mtricas de reteno de pessoas e o valor da empresa

Da forma como foi visto na figura 2, no incio deste trabalho, o valor de

mercado das empresas diretamente influenciado pelas medidas de capital humano,
como o ndice de rotatividade dos trabalhadores do conhecimento.
No navegador de Stewart apud Bonancim e Arajo (2010), percebe-se que o peso
maior na gerao de valor est nas medidas de capital do cliente (ndice de reteno de
clientes, valor da marca, satisfao do cliente e medidas de vendas), mas o que foi visto
no tpico anterior mostra que as medidas de capital humano influenciam diretamente
nelas, especialmente quando se vislumbra a atitude dos funcionrios, que depende do
comprometimento organizacional, como evidenciou Medeiros (2003).
 84

Por outro lado, tambm se observo que a VBR utiliza a curva de aprendizagem
como uma fonte de vantagem de custo e de vantagem competitiva, sendo essa curva
dependente dos indicadores de rotatividade, pois a experincia na produo melhora a
eficincia, a depender do tempo de servio e da idade dos empregados, pois a curva de
aprendizagem vantajosa at certo ponto, quando comea a cair.
A relao do RH com a rea financeira ainda explorada timidamente,
principalmente por pesquisadores de reas afins, porque os temas mais proeminentes em
finanas se distanciam da realidade da maioria das empresas brasileiras: de mdio e
pequeno porte e de capital fechado, sob a forma de responsabilidade limitada.
Alguns pesquisadores que compuseram a amostra de Hancock et al (op.cit.),
bem como Fitz-enz (op.cit.) e outros enxergam a importncia da gesto de pessoas na
composio dos custos, mas por serem profissionais de outras reas, geralmente no se
aprofundam em aspectos contbeis e de desempenho econmico, limitando-se
monetarizao dos gastos.
Num estudo bibliomtrico, Leal et al (2013) analisaram a produo cientfica
brasileira em finanas no perodo de 2000-2010, envolvendo uma produo total de 461
artigos de finanas publicados em 11 peridicos nacionais, havendo sido constatada
uma maior concentrao no tema finanas corporativas, com 42% do total de artigos
publicados, incluindo nessa classificao os temas de governana corporativa e fuses e
aquisies.
Tambm constataram que a maioria dos artigos da rea financeira se referem
reproduo de testes empricos internacionais com dados nacionais. As empresas
analisadas possuam aes na bolsa de valores e pouco se publicou em relao a
empresas de capital fechado. Aparentemente, a rea est distante da realidade local
nesse aspecto, uma vez que a maioria das empresas no possui capital aberto.
Esses aspectos da produo em finanas tambm contribuem para a
constatao de poucas publicaes sobre o tema desta tese. Observe-se que, ao
classificar a produo nacional de finanas, os autores utilizaram praticamente a mesma
classificao da ANPAD, que inclui na subrea de finanas corporativas as seguintes
temticas: decises de financiamento, decises de investimento, fuses & aquisies,
poltica de dividendos e gesto de recursos de curto prazo.
Em governana corporativa, os assuntos so relacionados a Estudos sobre os
mecanismos de governana corporativa para reduo de custos de agncia. Os assuntos
relacionados a avaliao de empresas esto na subrea investimentos e apreamento de
 85

ativos, que no esto entre os assuntos mais publicados. Os artigos relacionados a

contabilidade financeira poderiam englobar a temtica desta tese, mas na pesquisa
realizada por Leal et al (2013) no identificou uma produo relevante nessa rea.
Em artigo anterior, o autor principal analisou a produo cientfica nos anos
1974 a 2001, quando a realidade era muito prxima da constatada em 2013. Leal et al
(2003), no entanto, no observou os temas das publicaes nessa sua primeira verso da
pesquisa.
Outro estudo bibliomtrico semelhante foi realizado por Mendona Neto et al
(2009), que analisou a produo de pesquisa contbil no Brasil, englobando os trabalhos
apresentados nos ENANPADs de 1996 a 2005, mas tambm se limitou a verificar a
concentrao por autor e por tipo de pesquisa, no dando nenhum destaque aos temas
estudados.
Para os empresrios, investidores e financistas, no entanto, o desempenho
organizacional deve envolver a gerao de riqueza econmica que, para Ross (2013),
um dos principais objetivos das empresas: maximizar a riqueza dos acionistas. O autor
tambm refora que o principal indicador do desempenho organizacional o valor
econmico agregado (EVA), em cuja apurao esto variveis relacionadas ao custo de
capital e ao resultado operacional do negcio.
Fazendo-se a relao entre as mtricas de gesto de pessoas e as de gesto
financeira, pode-se aperfeioar a maneira de gerenciar os recursos humanos, levando os
gestores a tomar decises mais direcionadas gerao de valor econmico, o que
beneficiaria empresas e colaboradores.
A relao que se pretende encontrar se refere identificao de novos
indicadores que podem influenciar a rvore de gerao de valor, que se originam na
administrao da operao dos hospitais e terminam influenciando o giro do ativo,
componentes da eficincia econmica. A figura 11 ilustra essa relao.
 86

Figura 11 - Impacto da Rotatividade e do Absentesmo na Eficincia Econmica

Perdas de
MatMed
ESTOQUES
Capital parado

Glosas mdicas
GIRO DO CONTAS A
ATIVO NCG
RECEBER
Subfaturamento

Compras
emergenciais
FORNECEDORES
Compras
desnecessrias

Fonte: Marion, 1998, p.493, adaptado.

O giro do ativo depende do valor da necessidade de capital de giro, porque

quanto maior for o investimento, menor ser a eficincia econmica. Portanto, a figura
11 (adaptada de Marion) indica que as perdas de materiais e medicamentos (MatMed), o
custo do capital parado, as glosas mdicas por erros operacionais e administrativos, o
subfaturamento por ineficincia operacional, as compras no planejadas e
desnecessrias, dentre outros aspectos, so fatores que tornam o capital investido
ineficiente.
Um erro provocado por aspectos relacionados rotatividade ou ao absentesmo
de pessoal pode levar a perdas de materiais e medicamentos (MatMed), a uma compra
desnecessria (que eleva o estoque), a compras emergenciais com sobrepreo, a perdas
por glosas mdicas ou pela falta de registro no pronturio dos pacientes.
Juntamente com outros elementos, verifica-se que se torna necessrio
identificar quanto de impacto as variaes das mtricas de RH provocam no valor da
empresa, que depende do giro do ativo, como j foi tratado anteriormente na rvore de
gerao de valor. O indicador que consolida a eficincia econmica quando
multiplicado pela margem de lucro (eficincia operacional) gera a rentabilidade, que
utilizada para determinar o valor econmico adicionado, que contribui para o aumento
do valor da empresa.
Por outro lado, pergunta-se at que ponto o valor da empresa alterado pelas
variaes nas despesas de pessoal operacional e de outras despesas operacionais, pela
 87

mudana das pessoas no ambiente de trabalho (rotatividade) ou pela ausncia destes no

ambiente laboral (absentesmo). Esses aspectos j alterariam a composio da rvore de
gerao de valor no grupo de indicadores relacionados operao, conforme se
vislumbra na figura 12.

Figura 12 - Impacto dos Custos de RH na Margem de Lucro

Atitude dos
Funcionrios
VENDAS
Curva de
Aprendizagem
MARGEM DE
LUCRO
Custos de
Rotatividade
CUSTOS
Custos de
Absentesmo

Fonte: Marion, 1998, adaptado.

Nos estudos citados nos tpicos anteriores ficou evidenciado que os custos da
rotatividade e do absentesmo influenciam negativamente sobre o custo da operao,
bem como a atitude dos funcionrios e a curva de aprendizagem podem afetar as
vendas, como comprovou Medeiros (2003) no segmento da hotelaria.
 88

3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

Neste captulo sero apresentados os procedimentos metodolgicos adotados

na pesquisa, com a delimitao, definies operacionais das variveis, explicao das
anlises realizadas, a definio do modelo de estimao e os aspectos ticos observados.
Em relao s hipteses, optou-se por apresentar as questes norteadoras, que se
encontram na seo inicial deste trabalho.

3.1 Delimitao da pesquisa

O presente estudo classificado por Barros e Lehfeld (2007) como uma

pesquisa do tipo descritiva, devido realizao de um estudo, anlise, registro e
interpretao de fatos atravs dos dados primrios e secundrios coletados na
organizao observada.
Como descreve Perovano (2014), a pesquisa visou identificao, registro e
anlise das variveis que se relacionam com o fenmeno da reteno das pessoas nas
organizaes e a criao de valor econmico, bem como o desempenho organizacional e
qualidade dos servios hospitalares. A relao entre as variveis foi estabelecida a partir
dos mtodos de anlise de dados correspondentes aos objetivos da pesquisa e natureza
das variveis e associaes a compreender. Posteriormente anlise, a descrio
tambm proporcionou a determinao dos efeitos resultantes na organizao que serviu
como caso de estudo.
Partiu de uma observao documental, constantes de relatrios impressos e
digitalizados, extrados dos sistemas de gesto da empresa, bem como foram realizadas
entrevistas no estruturadas com seus gestores das reas de recursos humanos, finanas,
gerncia mdica, diretoria executiva e de controle externo. Dados secundrios foram
coletados do site da Anahp, do DIEESE e do Banco Central.
O universo da pesquisa correspondeu ao tempo de durao da empresa, desde
sua fundao at o ano de 2015, contemplando um total 545 meses, que se referem ao
conjunto realizaes possveis, conforme compreenso de Wooldridge (2010). A
amostra obtida reflete um processo estocstico, por garantir a aleatoriedade da
sequncia de variveis que foram distribudas ao longo do tempo considerado na
 89

amostra, cujo processo de amostragem se deu de forma intencional, considerando um

total de 65 observaes mensais, no perodo de janeiro/2010 a maio/2015.
A determinao do perodo amostral ocorreu a partir da constatao de que as
principais variveis se estabilizaram (rotatividade e absentesmo), devido ao vertiginoso
aumento da quantidade de funcionrios ocorrida no ano anterior ao incio da coleta dos
dados. Havia na empresa uma quantidade maior de dados registrados, mas aspectos
importantes seriam desvirtuados porque as mudanas de sistemas provocaram
descontinuidade de registro e tambm houve o desenvolvimento de uma poltica de
contratao de pessoas que alterou o perfil da estrutura organizacional.
Aps a reestruturao da empresa, que enfrentou cerca de dez anos de crise
ininterrupta, os dados utilizados nesta pesquisa passaram a ser registrados
continuamente e sob os mesmos critrios de clculo e armazenamento. Trata-se de uma
organizao do segmento hospitalar de mdio porte, segundo a classificao utilizada
pelo BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econmico e Social) e
predominante no mercado financeiro e pelo Governo Federal. No entanto, para a rea de
recursos humanos, como se referiram Hancock et al (op.cit.), o porte da empresa seria
grande, porque possui mais de 500 funcionrios.
No entanto, considerando tambm as caractersticas do segmento hospitalar
brasileiro, regulamentado pelo Ministrio da Sade, a empresa tambm seria
classificada como de mdio porte, por possuir mais de 50 leitos e menos de 150 leitos.
Portanto, nesta pesquisa o hospital ser tratado como de mdio porte, por atender dois
dos trs critrios conhecidos. O critrio da quantidade de funcionrios talvez no se
aplique aos hospitais, porque eles demandam mo-de-obra intensiva, respeitando
legislaes rigorosas que determinam as quantidades de funcionrios para cada setor da
operao, como de enfermeiros e farmacuticos.
Em 2015, a empresa possua um quadro funcional com um total de 698
pessoas, nmero considerado pela diretoria adequado para a qualidade na assistncia
mdica, mas elevado para as funes de apoio administrativo.
Sua estrutura organizacional era composta de uma diretoria formada por trs
scios, todos mdicos de formao, e um administrador que atuava como diretor
executivo. Durante o perodo de controle externo, havia a necessidade de prestao de
contas a um stakeholder, que possua a opo de compra da empresa, a quem eram
apresentados os resultados mensalmente. Esse modelo de gesto permaneceu no perodo
de outubro/2011 a outubro/2014.
 90

Inicialmente, a empresa no possua setor de recursos humanos, desenvolvendo

somente o subsistema de pessoal, que englobava a unidade de segurana no trabalho. A
partir de maro/2013, passou a funcionar o setor de recursos humanos, que implantou
outros subsistemas de gesto de pessoas. Antes somente havia o de proviso, que
desenvolvia o recrutamento, juntamente com o de manuteno, que funcionava
parcialmente com a remunerao, higiene e segurana e relaes sindicais.
Alm desses, tambm funcionava parcialmente o sistema de informaes
referentes folha de pagamento e servios de pessoal. Com a implantao da rea de
recursos humanos, a empresa incluiu a seleo, o programa de integrao, a avaliao
de desempenho para os novos funcionrios, o treinamento e desenvolvimento e o
sistema de recursos humanos em seu mdulo completo.
Em relao gerncia mdica, as atribuies eram centralizadas na diretoria
mdica, que descentralizou suas aes para a nova gerncia a partir do seu
funcionamento, com a execuo das polticas operacionais e gesto profissional.
O controle externo, que antes no era exercido, passou a funcionar como uma
controladoria liderada por um stakeholder, que era o principal cliente da empresa e
detentor de uma opo de compra do controle societrio, mas que ainda no possua
ingerncia sobre o hospital.

3.2 Sequncia dos procedimentos realizados

Na aplicao da metodologia na pesquisa realizada foram seguidos alguns

passos, como forma de garantir o rigor cientfico e metodolgico ao tratamento e anlise
dos dados. Foram os seguintes:
a) Aderncia dos objetivos tcnica: atendido na definio dos objetivos da
pesquisa, que contempla a determinao da relao existente entre as mtricas de
rotatividade e de absentesmo, relacionadas gesto de pessoas, e os indicadores de
desempenho organizacional, relacionados gesto econmica. Tambm se vislumbrou
observar a natureza dessa relao, medindo-se a contribuio das variveis no modelo
de valorao na gesto de pessoas.
b) Plano de anlise: foram coletados dados mensais desde janeiro/2010 at
maio/2015, referentes a um total de 22 variveis, sendo 4 binrias e as demais
contnuas.
 91

c) Premissas: cada varivel foi testada para o estabelecimento da

linearidade da correlao, normalidade, homocedasticidade e multicolinearidade. No
Gretl, por exemplo, o modelo de regresso linear mltipla j realiza a anlise robusta,
aplicando automaticamente esses trs ltimos testes.
d) Clculo do modelo: os clculos do modelo de valorao na gesto de
pessoas foram realizados atravs da anlise de correlao, comparao de mdias e
regresso linear mltipla.
e) Interpretao dos resultados: a significncia das relaes foi observada
para conhecer e validar os resultados alcanados, assim como para cada um dos
coeficientes.
f) Validao do modelo: os testes realizados confirmam a validao do
modelo proposto nos resultados desta pesquisa.

3.3 Operacionalizao das variveis

As variveis foram selecionadas de acordo com as indicaes encontradas na

reviso da literatura e disponveis para coleta dos dados. A figura 13 ilustra parte das
relaes que existem entre elas e contribui para a compreenso do estudo que foi
realizado, que partiu da compreenso dos indicadores de reteno de pessoas
(rotatividade e absentesmo) e seus influenciadores que o antecedem, seguido dos
efeitos provocados em seus consequentes. Os estudos anteriores j explicaram as
relaes dessas variveis chaves com a reteno de pessoas, mas foi necessrio incluir
variveis consequentes, alm daquelas costumeiramente conhecidas.
 92

Figura 13 Antecedentes e Sucessores da Reteno de Pessoas

Tempo
Formao
Idade
Influenciadores Classe
Renda
Lotao
Clima
Variveis
Rotatividade deretenao de
e absentesmo
pessoas
Aprendizagem
Produo
Custo
Infeco
Efeitos
Gesto
Reposio
Erros Mdicos
MatMed
Fonte: elaborada pelo autor.

As anlises realizadas na pesquisa utilizaram o conjunto de varveis constantes

do quadro 5. As anlises realizadas na pesquisa utilizaram o conjunto de variveis
constantes do modelo VGP, cujas definies necessitam ser apresentadas e constam do
quadro 6, merecendo explicao para a necessidade de transformao e padronizao
logartmica para as variveis faturamento e valor do intangvel, medidas em unidades
monetrias, porque suas grandezas so muito desproporcionais em relao s grandezas
das demais variveis, procedimento recomendado por Wooldridge (2010).
A coleta dos dados foi realizada a partir dos relatrios disponibilizados pela
empresa, atravs de seus gestores de recursos humanos, controladoria e diretoria
executiva, os quais tambm concederam entrevistas no estruturadas com o objetivo de
se compreender a natureza das informaes recebidas e do contexto histrico no qual a
empresa estava inserida.
 93

Quadro 5 Classificao das Variveis do Estudo

Grupo Varivel Tipo Medida

Rotatividade Coletiva Total Contnua Percentual
Rotatividade Coletiva Demisso Contnua Percentual
Rotatividade Enfermagem Total Contnua Percentual
Gesto de Pessoas
Rotatividade Enfermagem Demisso Contnua Percentual
Absentesmo Contnua Percentual
Permanncia no Trabalho (PW) Contnua Percentual
Controle Externo (*) Binria Unidade
Caractersticas da Gesto RH (*) Binria Unidade
Gerncia Mdica (*) Binria Unidade
Qualidade do Taxa de Mortalidade Contnua Percentual
Servio Infeco Hospitalar Contnua Percentual
Taxa de Ocupao Contnua Percentual
Faturamento Contnua Reais
Desempenho
(log) Faturamento Contnua Logaritmo
Organizacional Operao e
Insumos/Custo Total Contnua Percentual
Desempenho
Margem Operacional Contnua Percentual
Rentabilidade Contnua Percentual
Lucro (*) Binria Unidade
Valor da Empresa Contnua Reais
Valorao Valor do Intangvel Contnua Reais
(log) Valor do Intangvel Contnua Logaritmo
(*) Moderadores Fonte: elaborado pelo autor.

As variveis da gesto de pessoas foram extradas dos relatrios gerenciais

emitidos eletronicamente atravs dos mdulos Fortes Pessoal e Fortes RH,
desenvolvidos e mantidos pela empresa Fortes Informtica. Para obter a variao dos
tipos de rotatividade, o autor procedeu os clculos dos ndices de rotatividade
considerando apenas as demisses, atravs do ajuste na frmula original do indicador,
desconsiderado as admisses realizadas no perodo, conforme descrio terica
constante da reviso da literatura.
A varivel proxy utilizada para representar a permanncia das pessoas no
trabalho foi fruto de reflexo sobre o conceito de reteno de pessoas, que considera
apenas os funcionrios que no se desligaram da organizao, incluindo nessa reteno
aqueles que se ausentam do trabalho por razes diversas, os quais fazem parte do grupo
de ausncias includas no clculo do absentesmo. O ndice de permanncia utilizado na
 94

literatura se refere ao tempo mdio de permanncia no emprego, que tambm no inclui

as estatsticas do absentesmo.
Quadro 6 Descrio das Variveis do Estudo

Varivel Descrio Fonte de Coleta

Rotatividade Coletiva Rotatividade coletiva da empresa Relatrios
Rotatividade Coletiva Demisso Rotatividade coletiva sem admisses Clculo do autor
Rotatividade Enfermagem Total Rotatividade da enfermagem Relatrios
Rotatividade Enfermagem Demisso Rotatividade da enfermagem sem admisses Clculo do autor
Absentesmo Absentesmo coletivo da empresa Relatrios
Permanncia no Trabalho (PW) [1 (Rotatividade Coletiva + Absentesmo)] Clculo do autor
Controle Externo (*) 0 No 1 Sim Relatrios
RH (*) 0 No 1 Sim Relatrios
Gerncia Mdica (*) 0 No 1 Sim Relatrios
Taxa de Mortalidade Proporo de pacientes que vai a bito no hospital Relatrios
Infeco Hospitalar Proporo de pacientes infectados no hospital Relatrios
Taxa de Ocupao Proporo dos leitos ocupados com pacientes Relatrios
Faturamento Valor total das notas fiscais emitidas Relatrios
(log) Faturamento Logaritmo do valor do faturamento na base 10 Clculo do autor
Insumos/Custo Total Proporo do valor dos insumos sobre o custo total Relatrios
Margem Operacional Proporo do lucro operacional sobre o faturamento Relatrios
Rentabilidade Retorno do ativo (lucro/ativo total) Relatrios
Lucro (*) 0 No 1 Sim Relatrios
Valor da Empresa Calculado a partir de mltiplo de faturamento/ativo Relatrios
Valor do Intangvel [(Valor da Empresa) (Ativo Total Mdio)] Clculo do autor
(log) Valor do Intangvel Logaritmo do valor do intangvel na base 10 Clculo do autor
Fonte: elaborado pelo autor.

Assim, props-se uma varivel proxy para representar a proporo das pessoas
que permanecem no emprego e que no esto dentre aqueles que se ausentaram do
trabalho nos perodos de medio, no caso desta pesquisa, nos meses registrados. Como
forma de diferenciar o indicador proposto dos demais, prope-se a utilizao do termo
em ingls denominado permanence in work, ou indicador PW de permanncia no
trabalho, cuja frmula a seguinte:

= 1 ( + )

O ndice PW de permanncia no trabalho leva em conta a rotatividade coletiva

total, porque nela esto includos os funcionrios recm-admitidos, que fazem parte do
 95

contingente de trabalhadores que permaneceu trabalhando durante o perodo de anlise,

mas que ainda no esto totalmente integrados e, consequentemente, no produzem
tanto quanto aqueles que esto h mais tempo na organizao. Por outro lado, aqueles
que estiveram ausentes pelo absentesmo so excludos da permanncia porque no
faziam parte da fora de trabalho.
Para incluir os moderadores na anlise estatstica, optou-se por criar variveis
binrias para representar os efeitos das mudanas estratgicas e operacionais realizadas
pela presena do setor de recursos humanos e de seus subsistemas adicionados na
organizao. Antes de implantar o setor, a empresa no desenvolvia as aes referentes
a seleo, adaptao no emprego, treinamento e desenvolvimento, entrevistas de
desligamento, pesquisa de clima organizacional, tampouco avaliao de desempenho,
prticas que passaram a ser adotadas a partir da implantao do referido setor.
A gerncia mdica tambm implantou prticas de gesto profissional na
empresa, especificamente na rea tcnica, com um maior acompanhamento dos
indicadores de qualidade dos servios, da taxa de ocupao e do trabalho dos
enfermeiros e da recepo do hospital. A presena da gerncia mdica tambm
estimulou, segundo a direo do hospital, a implantao de planejamento estratgico
voltado para a crise institucional vivenciada na perspectiva econmico-financeira e
fiscal. Novos profissionais de enfermagem foram contratados e equipes mdicas foram
includas e substitudas no hospital, cuja rea tcnica passou a ser gerenciada
profissionalmente. Na entrevista realizada com os gestores da empresa ficou
evidenciado o perodo quando este servio estava funcionando no hospital.
A outra varivel binria utilizada foi o controle externo, que denota a presena
de uma controladoria externa atuante diariamente, coordenada por um gestor indicado
por um stakeholder que, alm de ser um credor e cliente da instituio, detinha a opo
de compra do controle acionrio. Tratava-se de um gestor com experincia em
administrao hospitalar, que tambm contribuiu com as mudanas realizadas na
empresa. Da mesma forma que na varivel anterior (RH), na entrevista ficou
evidenciado o perodo no qual a gerncia mdica passou a atuar na empresa.
A ltima varivel binria utilizada foi a obteno de lucro, que foi utilizada
para verificar se as variveis que representavam as caractersticas de gesto
proporcionariam resultados positivos ou negativos. A partir dos valores da margem de
lucro, foi estabelecido o valor nulo para os perodos quando o resultado foi positivo e a
unidade quando o resultado era negativo.
 96

Em relao s taxas de mortalidade e de infeco hospitalar acompanhadas

pela gerncia mdica em conjunto com a CCIH (Comisso de Controle de Infeco
Hospitalar), e antes somente por esta ltima, so indicadores que medem a qualidade do
servio hospitalar em relao segurana dos pacientes e funcionrios, bem como so
informaes monitoradas pelo poder pblico e que, de certa forma, evidenciam o
sucesso nos tratamentos pelo menos nos aspectos relacionados a manuteno da vida e
da contaminao cruzada ou por erro de procedimentos e protocolos, ou utilizao
inadequada de materiais contaminados, dentre outras causas tratadas pela rea de sade,
aspectos que no fazem parte do objeto de estudo desta pesquisa. Esses indicadores
estavam registrados na base de dados do sistema WPD Hosp, administrado pela Agfa
HealthCare/WPD Informtica.
Quanto ao grupo de variveis das operaes e desempenho, a taxa de ocupao
foi obtida com base nos relatrios gerenciais emitidos pelo software WPD Hosp,
representando o percentual dos leitos ocupados no perodo. Nesse mesmo sistema foram
encontradas as informaes necessrias para calcular a relao insumo/custo total,
especialmente o valor dos insumos consumidos em cada perodo, mediante
levantamento das sadas do estoque de itens classificados como materiais,
medicamentos, materiais especiais, rteses e prteses.
O custo total foi disponibilizado pela controladoria, atravs dos relatrios
mensais de resultado operacional e financeiro, de onde tambm se originaram as
margens operacionais em percentual das vendas. A rentabilidade foi calculada com base
na diviso do lucro operacional lquido pelo ativo total mdio, que foi extrado dos
demonstrativos contbeis anuais.
As variveis de comparao do segmento econmico foram coletadas do site
da Anahp, que publica anualmente os observatrios do setor, com a divulgao das
estatsticas da rotatividade coletiva dos hospitais que fazem parte de sua amostra, bem
como do absentesmo e da relao insumos/custo total da mesma amostra, que
composta por mais de 60 empresas do segmento, dentre as melhores conceituadas do
pas. No entanto, a empresa que serviu como caso para observao no fazia parte dessa
amostra setorial.
As variveis de valorao foram calculadas pelo pesquisador, com base nos
valores das transaes societrias ocorridas na mesma cidade onde est localizado o
hospital, e no mesmo ramo tambm. No mesmo bairro onde est localizado o hospital
foram realizadas transaes societrias de fuses e aquisies e tambm de dissoluo
 97

parcial, a cujos relatrios ou contratos o pesquisador teve acesso, documentos esses com
caracterstica de f pblica, por se tratar de contratos de compra de quotas, aditivos de
contratos sociais ou relatrios de percias judiciais. Por outro lado, dos outros dois
hospitais que fazem parte do mesmo grupo no qual a organizao pesquisada atua, um
deles foi vendido recentemente, e cujo valor foi amplamente divulgado pela imprensa
local.
Por se tratar de informaes confidenciais, no ser possvel especificar os
valores tratados nessas transaes, mas foi possvel a definio de mltiplo a ser
aplicado na valorao de uma empresa hospitalar de porte semelhante s citadas
anteriormente. Ademais, a prpria empresa objeto de observao participou de pelo
menos trs transaes societrias durante o perodo da amostra, bem como de outra em
ano mais remoto, de forma que a imputao dos dados para os meses faltantes foi
resolvida com a aplicao do seguinte mltiplo:

Valor da Empresa = [Faturamento Anual Projetado + (Ativo Total Mdio x 0,5)]

Os mltiplos so utilizados pelos profissionais das finanas corporativas para

atribuir valor aos negcios, com nfase principal nos mltiplos de faturamento,
patrimnio lquido, margem de operacional e ativos tangveis. Como foi visto
anteriormente, Damodaran (2009) ao apresentar os princpios fundamentais da
avaliao relativa, descreveu que os preos devem ser padronizados pela converso em
ndices de lucro, valor contbil ou vendas e que para se aplicar essa base relativa, deve-
se encontrar empresas similares, apesar de haver diferenas em relao ao risco, ao
potencial de crescimento ou aos fluxos de caixa.
No caso especfico, no se optou pelo uso de mltiplos do lucro ou do
patrimnio lquido porque a empresa estava enfrentando sucessivos prejuzos ao longo
dos anos anteriores ao perodo da amostra, adotando-se o princpio do going concern
recomendado por autores como Bender (2014), Copeland (2001) e Damodaran (2009).
Dentre os tipos de mltiplos catalogados por Damodaran (2009), esto os
mltiplos de receita e de valor contbil, nos quais esto as variveis faturamento e ativo
total, respectivamente.
A imputao dos dados atribuda varivel valor da empresa seguiu uma
frmula que funde esses dois tipos de mltiplos, respeitando as transaes reais que
 98

serviram de base para encontrar a frmula, quanto porque as informaes disponveis

eram as que constam da amostra observada.
Usualmente e na literatura acadmica, os mltiplos utilizados so aqueles
encontrados nos demonstrativos financeiros monitorados pelos agentes do mercado de
capitais, disponveis nas plataformas eletrnicas, como Bloomberg e assemelhados. Por
se tratar essa empresa de uma organizao de capital fechado, no foi possvel utilizar
mltiplos de valores das aes. Por outro lado, apesar de a imputao dos dados ter
ocorrido a partir de uma frmula proveniente de uma constatao emprica, ela possui
validade tcnica e poder passar a ter validao cientfica com a aprovao dos
resultados desta pesquisa e de replicaes de sua metodologia por outros autores em
outras realidades.
Segundo Damodaran (2009), os valores das empresas encontrados a partir
de avaliaes relativas esto mais prximos do valor de mercado das aes do que
quando se aplica o mtodo do fluxo de caixa descontado, corroborando a adoo do
mltiplo utilizado para a imputao dos dados referentes ao valor da empresa nos
perodos que no existiam dados reais.
Esta uma razo que torna o mtodo dos mltiplos mais vantajoso em
certas condies, especialmente quando a avaliao da empresa est sendo feita para
comparar o desempenho dos gestores ou de agentes externos, como fundos de
investimento, que prestam contas aos investidores sobre os valores aplicados em
determinados negcios.
O mesmo autor pondera sua apreciao ao mtodo dos mltiplos discutindo
suas armadilhas potenciais, que so as inconsistncias do multiplicador, que limitado
por no refletir o risco, crescimento ou fluxo de caixa descontado, que so as variveis-
chaves de qualquer apreamento de ativos.
Por outro lado, pode refletir uma supervalorizao quando o humor do
mercado estiver em alta, o que muitas vezes passageiro, podendo acontecer o mesmo
em momentos de crise. E, pela falta de transparncia na definio dos mltiplos, o
mtodo se torna vulnervel manipulao, uma vez que no se torna possvel criticar a
forma como os fatores foram estimados.
Apesar das crticas, trata-se de um mtodo usualmente aceito no mercado,
at porque pode ser validado com a aplicao do mtodo do fluxo de caixa descontado
e, muitas vezes, por este influenciado quando da definio dos mltiplos a serem
 99

utilizados. Ademais, a prtica do mercado deve ser levada em considerao na definio

dos preos dos ativos comercializados.
No caso desta pesquisa, os valores foram inicialmente projetados pelo
mtodo do fluxo de caixa descontado e depois transformados em mltiplos, alm de na
sequencia serem revertidos no valor da empresa nos elementos da amostra que
retratavam a realidade da organizao, no havendo distores nos valores encontrados
a partir dos mltiplos e aqueles efetivamente contratados.
Importante tambm destacar que os valores imputados foram testados em sua
frmula para os mesmos momentos quando os valores da empresa foram contratados
oficialmente, havendo uma margem de erro inferior a 10%, de acordo com a
metodologia de clculo proposta por Copeland (op. cit.). Os valores da empresa
oriundos das situaes reais foram calculados a partir do mtodo do fluxo de caixa
descontado e validados pelos mltiplos utilizados pelos agentes compradores e
vendedores, denotando a preciso na atribuio da frmula de clculo pelos mltiplos.
Para calcular o valor do intangvel a frmula indicada pelos mesmos autores,
por se tratar de um conceito universalmente aceito. Na obra de Copeland (op.cit.),
Bender (op.cit.) e Damodaran (op. cit.), a mesma frmula utilizada para o clculo do
valor do intangvel:

No caso desta pesquisa, o valor do ativo foi considerado como sendo o ativo
total mdio, o mesmo utilizado como parte do mltiplo para o clculo do valor do
intangvel do hospital na amostra utilizada e nas transaes reais ocorridas na
organizao.
O prximo passo na explicao dos procedimentos metodolgicos adotados
nesta pesquisa a descrio das anlises desenvolvidas, que fazem parte do prximo
tpico desta tese.

3.4 Metodologia computacional

A metodologia computacional aplicada nesta pesquisa utilizou-se de um banco

de dados que foi construdo em formato Excel, verso 2010, parte digitados e parte
importados dos sistemas de informao citados anteriormente.
 100

Para a realizao das tabelas descritivas e aplicao de testes estatsticos

utilizou-se o software Statistica SPSS, verso 20.0 e tambm o Gretl 2016, bem como
algumas aplicaes do Excel, verso 2010.

3.5 Metodologia estatstica

3.5.1 Teste de qui-quadrado

Nas anlises envolvendo as variveis categricas, aplicou-se o teste Qui-

Quadrado, indicado por Wooldridge (2010) para avaliar se duas variveis categricas
(atravs de tabela de contingncia) esto relacionadas com determinado nvel de
significncia. As hipteses do teste estatstico so apresentadas a seguir.

Hiptese Nula (H0): As variveis no esto relacionadas (as variveis so

independentes).
Hiptese Alternativa (H1): As variveis esto relacionadas (as variveis so
dependentes).

A hiptese de nulidade foi testada mediante a aplicao da seguinte frmula:

k
Oi E i
cal
2
(2k 1)
i 1 Ei

Onde Oi = n de casos observados classificados na categoria i;

Ei = n de casos esperados classificados na categoria i, sob H 0.

Assim, rejeita-se H0, se cal (k 1, ), ou se a probabilidade associada

ocorrncia, sob H0, do valor obtido do cal com (k - 1) g.l. no superar o valor de alfa,
ou seja, P[k - 1 cal] for significativo (menor que alfa), onde g.l. so os graus de
liberdade e o nvel de significncia. Os testes foram realizados a um nvel de
significncia de 5%.
 101

3.5.2 Teste de comparao de duas amostras independentes

Por outro lado, tambm foram aplicados os testes de normalidade, para

comparar duas amostras independentes, tendo disposio o teste t de Student e o teste
de Mann-Whitney, ambos recomendados tambm por Wooldridge (2010).
O teste t de Student um teste paramtrico usado para verificar se existe
diferena significativa entre as mdias das duas amostras e supe que as amostras sejam
normalmente distribudas, enquanto que o teste de Mann-Whitney uma alternativa ao
teste t de Student caso a suposio de normalidade no seja satisfeita. As hipteses
testadas foram:

H0: No h diferena estatisticamente significante entre as mdias das

amostras estudadas.
H1: H diferena estatisticamente significante entre as mdias das amostras
estudadas.
3.5.3 Correlao de Pearson

Para as anlises de correlao, aplicou-se a correlao de Pearson, que

verificou a existncia de correlao linear entre duas variveis numricas, utilizando-se
o coeficiente de correlao de Pearson e seu teste de significncia. Woodridge (2010)
tambm utiliza o coeficiente de Correlao de Pearson (r) como uma medida de relao
linear entre duas variveis numricas e que assume valores entre -1 e 1.
Considera-se uma correlao positiva quando, medida que uma varivel
aumenta, a outra tambm tende a aumentar. Enquanto que na correlao negativa,
medida que uma varivel aumenta, a outra tende a diminuir. A seguir tem-se uma
classificao de coeficiente de correlao utilizado pelos autores de estatstica:
Acima de 0,70 (positivo ou negativo), indica correlao forte;
Entre 0,30 a 0,70 (positivo ou negativo), indica correlao moderada;
De 0 a 0,30 (positivo ou negativo), temos uma correlao fraca.
 102

3.5.4 Regresso linear mltipla

A regresso linear mltipla aplicada nesta pesquisa observou a construo de

um modelo estatstico que descreveu a relao entre uma varivel resposta (numrica) e
duas ou mais variveis explicativas (numricas ou categricas). A equao foi dada por:

Onde:

Xi1, Xi2, ... ,Xip so as variveis explicativas;

0, 1, 2, ... , p so parmetros ou coeficientes da regresso;
i so erros aleatrios independentes.

3.6 Anlises desenvolvidas

As anlises desenvolvidas para cada relao estabelecida foram baseadas nas

tcnicas estatsticas mais apropriadas para cada um dos objetivos traados e pela
natureza das variveis utilizadas, tendo sido adotadas as tcnicas de anlise citadas no
item anterior.
Inicialmente, foi efetuada a anlise de correlao e comparao de mdia, para
verificar a normalidade dos dados, por meio do teste Kolmogorov-Smirnov), aplicados
para as 18 variveis contnuas da amostra. Tambm foi elaborada uma tabela com as
estatsticas descritivas dessas mesmas variveis e daquelas binrias que representam as
caractersticas da gesto.

3.6.1 Influncia das mtricas de reteno de pessoas sobre o valor do intangvel

Para verificar a influncia das mtricas de reteno de pessoas (rotatividade e

absentesmo) sobre o valor do intangvel foi aplicada a anlise de correlao de Pearson.
A anlise de regresso mltipla tambm foi utilizada para compor o modelo preditivo de
valorao na gesto de pessoas, estabelecendo-se o quando as variveis de gesto de
pessoas influenciam o valor do intangvel. Para esta etapa da pesquisa foi necessrio
transformar e padronizar as variveis que possuam grandezas muito distantes das
 103

demais, como o faturamento e o valor do intangvel, que foram transformados em

logaritmo de base 10.

3.6.2 Associao entre as mtricas de reteno de pessoas e a qualidade assistencial

Para verificar a associao entre as mtricas de reteno de pessoas

(rotatividade e absentesmo) e a qualidade dos servios foi aplicada a anlise de
correlao de Pearson.

3.6.3 Associao entre a qualidade assistencial e o desempenho empresarial

Para verificar a relao entre as mtricas de qualidade do servio (infeco

hospitalar e taxa de mortalidade) e as do desempenho organizacional foi aplicada a
anlise de correlao de Pearson, bem como a comparao de mdias para a relao
com a realizao do lucro (binria).

3.6.4 Associao entre o desempenho empresarial e o valor do intangvel

Para verificar a relao entre as mtricas do desempenho organizacional e o

valor do intangvel, foi aplicada a anlise de correlao de Pearson, bem como a
comparao de mdias para a associao com a realizao do lucro (binria).

3.6.5 As caractersticas da gesto versus o desempenho e o valor da empresa

Para verificar a relao entre as caractersticas de gesto (RH, gerncia mdica

e controle externo) com as mtricas do desempenho organizacional e o valor do
intangvel, foi aplicada a comparao de mdias.

3.6.6 Comparao com os indicadores de reteno de pessoas no setor hospitalar

Para verificar a relao entre os indicadores do hospital referentes reteno

de pessoas e os padres encontrados no segmento econmico, foi aplicada a
comparao de mdias.

3.6.7 Comparao do desempenho empresarial com o setor hospitalar

Para verificar a relao entre os indicadores do hospital referentes ao

desempenho empresarial, foi aplicada a comparao de mdias.
 104

3.6.8 As caractersticas da gesto versus a permanncia das pessoas no trabalho

Para verificar a relao entre os indicadores do hospital referentes s

caractersticas de gesto e a permanncia das pessoas no trabalho, atravs do ndice PW,
foi aplicada a comparao de mdias.

3.7 Princpios ticos

Considerando os princpios ticos na pesquisa cientfica enumerados por Gray

(2012), foram evitados danos aos participantes, na forma de evitar constrangimentos ou
ridicularizao pela exposio de prticas ou posturas inadequadas do ponto de vista
cientfico ou cultural. Como a empresa no foi identificada, tampouco as pessoas que
nela atuam, evitou-se a exposio pblica indesejada.
Por outro lado, os representantes da empresa no foram convidados para a
defesa pblica do trabalho, porque sua presena indicaria sobre qual empresa o trabalho
versava.
Na definio das variveis de moderao, evitou-se utilizar o cargo de CEO ou
mesmo de mdia direo, porque essa medio poderia expor a empresa e seus
dirigentes ao mercado, apesar de se haver obtido o consentimento informado sobre o
teor da pesquisa.
A privacidade das pessoas entrevistadas tambm foi mantida e, finalmente,
para evitar o uso do engano, no se utilizou nenhum mtodo de imputao de dados.
 105

4 APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS

Nesta seo sero abordadas a apresentao dos resultados, inicialmente

descrevendo-se as anlises realizadas estatisticamente e em seguida, analisando os
resultados obtidos.

4.1 Anlise estatstica

Cada uma das questes foi respondida a partir dos objetivos especficos definidos no
escopo deste trabalho, iniciando-se pela estatstica descritiva e em seguida pelos testes,
correlao linear e regresso mltipla.

4.1.1 Estatstica descritiva

Tabela 2: Estatstica descrita das variveis em estudo com respectivo teste de normalidade dos dados
(Kolmogorov-Smirnov)
Variveis Mn. Mx. 25% Med. 75% Mdia DP CV Valor-p

Absentesmo Anahp 2,00 3,29 2,40 2,68 3,01 2,66 0,36 13,64 0,389
Rotatividade Anahp 0,93 3,24 1,99 2,18 2,40 2,05 0,60 29,23 0,018
Insumos/Custo Anahp 25,10 33,10 25,50 28,30 32,00 28,94 2,98 10,30 0,004
Infeco Hospitalar 3,61 7,27 3,61 5,43 7,27 5,44 1,51 27,82 0,061
Taxa de Ocupao 57,60 68,10 63,20 64,80 65,90 63,92 3,57 5,58 0,006
Taxa de Mortalidade 0,90 1,06 1,00 1,03 1,05 1,01 0,06 5,78 0,001
Valor da Empresa (milhes) 40,8 75,7 44,1 49,6 54,0 50,1 68,1 13,59 0,757
Valor Intangvel (milhes) 21,2 46,7 23,5 28,2 29,2 27,2 41,2 15,17 0,154
Rentabilidade -5,64 4,30 -1,61 -0,33 0,17 -0,69 1,78 -260,36 0,042
Faturamento (milhes) 14,5 51,0 26,9 31,4 34,6 31,1 68,0 21,89 0,932
Margem Operacional -46,46 31,13 -13,42 -2,12 1,25 -5,81 14,26 -245,39 0,010
Insumo/Custo Total 23,06 45,22 35,42 36,67 37,42 35,70 4,44 12,44 0,001
Rotatividade Enfermagem
0,34 4,68 1,05 1,40 1,87 1,59 0,86 54,26 0,124
Demisso
Rotatividade Enfermagem
0,35 4,61 1,05 1,74 2,23 1,84 0,95 51,57 0,521
Total
Rotatividade Coletiva
0,00 4,36 1,48 2,08 2,75 2,18 0,90 41,28 0,411
Demisso
Rotatividade Coletiva
0,17 0,94 0,41 0,50 0,63 0,52 0,16 31,58 0,955
Total
Absentesmo Hospital 1,81 4,78 2,70 3,15 3,62 3,18 0,69 21,69 0,856
Permanncia no Trabalho
94,75 98,19 95,91 96,51 96,85 96,42 0,77 0,80 0,889
Hospital
Fonte: pesquisa 2017.
 106

Para verificar a normalidade dos dados aplicou-se o teste de Kolmogorov-

Smirnov, atribuindo um nvel de significncia de 5%, h evidncias estatsticas que as
variveis taxa de ocupao, taxa de mortalidade, rotatividade Anahp, insumos/ custos
Anahp, margem operacional e insumo/custo total no possuem distribuio normal,
portanto sendo aplicveis testes estatsticos no paramtricos.

Tabela 3: Caractersticas da gesto

Resposta Frequncia absoluta %
No 28 43,08
Controle externo
Sim 37 56,92
No 39 60,00
Gerncia mdica
Sim 26 40,00
No 38 58,46
RH
Sim 27 41,54
No 35 53,85
Lucro
Sim 30 46,15
Total 65 100,00
Fonte: Pesquisa 2017

Do perodo analisado (Janeiro de 2010 - Maio 2015), temos que em 56,92% dos
meses havia modelo de controle externo instalado, 40,00% havia gerncia mdica
instituda, 41,54% havia RH instalado e 46,15% dos meses analisado houve lucro.

4.1.2 Anlise de correlao e comparao das mdias

Tabela 4: Anlise de Correlao Valor do Intangvel

Variveis 1 2 3 4 5 6 7
1-Valor Intangvel 1,00 -0,39** -0,57** 0,29 0,28 0,18 -0,41**
2-Rotatividade Enfermagem Demisso 1,00 0,75** 0,50* 0,54** -0,01 -0,02
** **
3-Rotatividade Enfermagem Total 1,00 0,61 0,67 0,09 -0,10
**
4-Rotatividade Coletiva Demisso 1,00 0,88 0,24 -0,42**
5-Rotatividade Coletiva Total 1,00 0,18 -0,40**
6-Absentesmo do hospital 1,00 -0,94**
7-Permanncia no Trabalho Hospital 1,00
Fonte: Pesquisa 2017 *Valor-p < 0,05 ** Valor-p<0,01

Atravs da anlise de correlao de Pearson, para um nvel de significncia de

5%, temos correlaes moderada negativa estatisticamente significante entre o valor
intangvel com a rotatividade enfermagem demisso, rotatividade enfermagem total e
permanncia no trabalho hospitalar. Onde medida que aumentam a rotatividade
 107

enfermagem demisso, rotatividade enfermagem total e permanncia no trabalho

hospitalar, tende a diminuir o valor do intangvel.
Alm disso, temos correlaes forte positiva estatisticamente significante entre a
rotatividade enfermagem demisso e rotatividade enfermagem total, alm da
rotatividade hospital demisso com a rotatividade hospital total. De forma geral,
medida que aumenta uma varivel, a outra em estudo tende a aumentar tambm.
Tambm temos correlao forte negativa estatisticamente significante entre o
absentesmo e a permanncia no trabalho hospitalar. Onde medida que aumenta a
permanncia no trabalho hospitalar, tende a diminuir o absentesmo.

Tabela 5: Anlise de Correlao Infeco Hospitalar

Variveis 1 2 3 4 5 6 7
1-Infeco hospitalar 1,00 -0,15 -0,11 0,02 0,01 0,07 -0,06
2-Rotatividade Enfermagem Demisso 1,00 0,75** 0,50* 0,54** -0,01 -0,02
** **
3-Rotatividade Enfermagem Total 1,00 0,61 0,67 0,09 -0,10
**
4-Rotatividade Coletiva Demisso 1,00 0,88 0,24 -0,42**
5-Rotatividade Coletiva Total 1,00 0,18 -0,40**
6-Absentesmo do hospital 1,00 -0,94**
7-Permanncia no Trabalho Hospital 1,00
Fonte: Pesquisa 2017 *Valor-p < 0,05 ** Valor-p<0,01

Atravs da anlise de correlao de Pearson, para um nvel de significncia de

5%, no houve correlaes estatisticamente significantes entre a infeco hospitalar e a
rotatividade enfermagem demisso e total, rotatividade hospital demisso e total,
absentesmo e permanncia no trabalho hospital.

Tabela 6: Anlise de Correlao Taxa de Mortalidade

Variveis 1 2 3 4 5 6 7
1-Taxa de mortalidade 1,00 -0,11 -0,15 -0,02 -0,05 0,00 -0,34*
** * **
2-Rotatividade Enfermagem Demisso 1,00 0,75 0,50 0,54 -0,01 -0,02
** **
3-Rotatividade Enfermagem Total 1,00 0,61 0,67 0,09 -0,10
**
4-Rotatividade Coletiva Demisso 1,00 0,88 0,24 -0,42**
5-Rotatividade Coletiva Total 1,00 0,18 -0,40**
6-Absentesmo do hospital 1,00 -0,94**
7-Permanncia no Trabalho Hospital 1,00
Fonte: Pesquisa 2017 *Valor-p < 0,05 ** Valor-p<0,01

Atravs da anlise de correlao de Pearson, para um nvel de significncia de

5%, h correlao moderada negativa estatisticamente significante entre a taxa de
 108

mortalidade e a permanncia no trabalho hospital, em que, medida que aumenta a

permanncia no trabalho hospitalar, tende a diminuir a taxa de mortalidade.

Tabela 7: Comparao do lucro com a taxa de mortalidade e infeco hospitalar

Valor-
Variveis Lucro Mnimo Mximo 25% Mediana 75% Mdia DP CV
p
No 3,61 7,27 5,43 5,43 7,27 5,83 1,44 24,67
Infeco hospitalar 0,000 (1)
Sim 3,61 5,43 3,61 3,61 4,52 4,07 0,84 20,72
Taxa de No 1,00 1,06 1,03 1,05 1,05 1,04 0,02 2,04
0,002 (2)
mortalidade Sim 0,90 1,06 0,90 1,00 1,03 0,97 0,07 7,27
Fonte: Pesquisa 2017 (1) Teste t de Student (2) Mann-Whitney *Valor-p < 0,05

Atravs do teste t de Student e Mann-Whitney, para um nvel de significncia de

5%, h evidncias de diferena estatstica na infeco hospitalar e a taxa de mortalidade
comparando os perodos com e sem lucro, nos quais quando ocorre o lucro se tem
menor percentual mdio de infeco hospitalar e taxa de mortalidade.

Tabela 8: Anlise de Correlao qualidade no servio

Variveis 1 2 3 4 5 6 7
1-Infeco Hospitalar 1,00 -0,32 0,98** 0,28 -0,25 0,33 0,21
2-Taxa de Mortalidade 1,00 -0,70** -0,28* 0,39** -0,29* 0,13
3-Taxa de Ocupao 1,00 0,31* -0,41** 0,36** -0,04

4-Rentabilidade 1,00 0,03 0,99** 0,04

5-Faturamento 1,00 0,05 0,35**

6-Margem Operacional 1,00 0,02
7-Insumo/Custo Total 1,00
Fonte: Pesquisa 2017 *Valor-p < 0,05 ** Valor-p<0,01

Atravs da anlise de correlao de Pearson, para um nvel de significncia de

5%, h correlao forte positiva estatisticamente significante entre a taxa de ocupao e
infeco hospitalar, em que, medida que aumenta a taxa de ocupao, tende a
aumentar a infeco hospitalar. Alm disso, h correlao forte negativa
estatisticamente significante entre a taxa de mortalidade e taxa de ocupao e fraca entre
taxa de mortalidade e rentabilidade e margem operacional, em que, medida que
aumenta a taxa de mortalidade, elas tendem a diminuir.
Por outro lado, quando se analisa a relao entre taxa de mortalidade e
faturamento, tem-se uma correlao moderada positiva, ou seja, quando as mortes
aumentam o faturamento tambm aumentam.
 109

Entre outros resultados, temos correlao forte positiva estatisticamente

significante entre a rentabilidade e a margem operacional, em que, medida que
aumenta a rentabilidade, tende a aumentar a margem operacional.

Tabela 9: Anlise de Correlao Valor do intangvel e desempenho

Valor Taxa de Margem Insumo/Custo
Variveis Rentabilidade Faturamento
Intangvel Ocupao Operacional Total
Valor
1,00 -0,48** -0,29* 0,66** -0,27* 0,50**
Intangvel
Taxa de
1,00 0,31* -0,41** 0,36** -0,04
Ocupao
Rentabilidade 1,00 0,03 0,99** 0,04
Faturamento 1,00 0,05 0,35**
Margem
1,00 0,02
Operacional
Insumo/Custo
1,00
Total
Fonte: Pesquisa 2017 *Valor-p < 0,05 ** Valor-p<0,01

Atravs da anlise de correlao de Pearson, para um nvel de significncia de

5%, tem-se correlao moderada positiva estatisticamente significante entre o valor
intangvel com o faturamento e o insumo/custo total, em que, medida que aumenta o
valor do faturamento e da relao insumo/custo total, tende a aumentar o valor do
intangvel.

Tabela 10: Comparao do lucro com o valor intangvel

Variveis Lucro Mnimo Mximo Mediana Mdia DP CV Valor-p
Valor intangvel No 21,3 30,7 28,8 27,7 3,0 10,89
0,218 (1)
(em milhes) Sim 21,2 46,7 25, 26,3 5,2 19,95
Fonte: Pesquisa 2017 (1) Teste t de Student (2) Mann-Whitney *Valor-p < 0,05

Atravs do teste t de Student para um nvel de significncia de 5%, no temos

evidncias de diferena estatstica no valor intangvel na empresa no perodo com lucro
e sem lucro.
 110

Tabela 11: Comparao do controle externo com as variveis do desempenho organizacional

Controle
Variveis Mn. Mx. Mediana Mdia DP CV Valor-p
Externo
No 57,60 68,10 64,80 65,47 2,95 4,51
Taxa de Ocupao 0,009 (2)
Sim 57,60 68,10 63,20 62,96 3,62 5,74
Valor da Empresa No 40,8 75,7 42,8 45,0 75,2 16,72
0,000 (1)
(em milhes) Sim 48,2 60,8 53,3 53,2 38,2 7,18
Valor Intangvel No 21,2 46,7 22,4 24,0 52,4 21,78
0,000 (1)
(em milhes) Sim 26,6 31,8 29,1 29,0 11,0 3,79
No -3,24 4,30 0,14 0,01 1,93 19257,57
Rentabilidade 0,023 (1)
Sim -5,64 1,37 -0,35 -1,09 1,59 -145,40
Faturamento No 1,4 5,1 2,6 2,7 7,1 26,64
0,000(1)
(em milhes) Sim 2,0 4,5 3,2 3,3 0,5 15,46
Margem No -26,11 31,13 1,25 -0,37 14,27 -3813,62
0,022 (2)
Operacional Sim -46,46 7,93 -2,12 -8,98 13,45 -149,72
No 23,06 41,40 35,87 32,95 5,63 17,08
Insumo/Custo Total 0,001 (2)
Sim 32,76 45,22 37,42 37,30 2,50 6,71
Fonte: Pesquisa 2017 (1) Teste t de Student (2) Mann-Whitney *Valor-p < 0,05

Atravs do teste t de Student e Mann-Whitney, para um nvel de significncia de

5%, h evidncias de diferena estatstica entre os perodos com e sem controle externo
em relao s variveis taxa de ocupao, valor da empresa, valor intangvel,
rentabilidade, faturamento, margem operacional e o insumo/custo total. Quando houve
modelo de controle externo instalado tivemos menor taxa de ocupao, maior valor da
empresa e intangvel, menor rentabilidade, maior faturamento, menor margem
operacional e maior insumo/custo total.
 111

Tabela 12: Comparao da gerncia mdica com as variveis do desempenho organizacional

Gerncia
Variveis Mn. Mx. Mediana Mdia DP CV Valor-p
mdica
No 63,20 68,10 65,90 66,03 1,57 2,38
Taxa de Ocupao 0,000* (2)
Sim 57,60 63,20 57,60 60,00 2,84 4,73
Valor da Empresa No 40,8 54,0 46,7 46,3 41,0 8,86
0,000* (1)
(em milhes) Sim 52,9 75,7 56,4 57,1 49,6 8,69
Valor Intangvel (em No 21,2 30,1 25,7 25,5 32,3 12,67
0,000* (1)
milhes) Sim 26,6 46,7 29,2 30,1 3,9 13,19
No -5,64 4,30 -0,28 -0,32 1,71 -530,98
Rentabilidade 0,023* (1)
Sim -4,60 1,37 -1,55 -1,47 1,72 -117,07
Faturamento (em No 1,4 4,3 2,8 2,8 0,5 19,51
0,000* (1)
milhes) Sim 1,8 5,1 3,4 3,5 0,6 19,17
No -46,46 31,13 -2,12 -2,71 13,09 -483,64
Margem Operacional 0,044* (2)
Sim -46,46 7,93 -12,51 -12,54 14,72 -117,45
No 23,06 41,40 35,87 34,89 4,64 13,31
Insumo/Custo Total 0,176 (2)
Sim 32,76 45,22 37,03 37,45 3,47 9,26
Fonte: Pesquisa 2017 (1) Teste t de Student (2) Mann-Whitney *Valor-p < 0,05

Atravs do teste t de Student e Mann-Whitney, para um nvel de significncia de

5%, h evidncias de diferena estatstica entre os perodos com e sem gerncia mdica
em relao s variveis taxa de ocupao, valor da empresa, valor intangvel,
rentabilidade, faturamento e a margem operacional. Quando houve modelo de gerncia
mdica instalada, tivemos menor taxa de ocupao, maior valor da empresa e intangvel,
menor rentabilidade, maior faturamento e menor margem operacional.
 112

Tabela 13: Comparao do RH com as variveis do desempenho organizacional

Variveis RH Mnimo Mximo Mediana Mdia DP CV Valor-p
No 63,20 68,10 65,90 66,11 1,52 2,30
Taxa de Ocupao 0,000* (2)
Sim 57,60 63,20 57,60 60,15 2,85 4,75
Valor da Empresa No 40,8 53,3 46,4 46,1 39,5 8,57
0,000* (1)
(em milhes) Sim 52,9 75,7 56,0 57,2 48,8 8,57
Valor Intangvel No 21,2 30,1 25,5 25,4 32,0 12,61
0,000* (1)
(em milhes) Sim 26,6 46,7 29,2 30,1 38,8 12,89
No -5,64 4,30 -0,27 -0,30 1,73 -578,83
Rentabilidade 0,019* (1)
Sim -4,60 1,37 -1,51 -1,46 1,67 -114,82
Faturamento No 1,4 4,3 2,8 2,8 0,5 19,71
0,000* (1)
(em milhes) Sim 1,8 5,1 3,4 3,5 0,6 18,84
No -46,46 31,13 -2,12 -2,54 13,22 -521,13
Margem Operacional 0,033* (2)
Sim -46,46 7,93 -12,40 -12,36 14,33 -115,97
No 23,06 41,40 35,87 34,87 4,70 13,49
Insumo/Custo Total 0,274 (2)
Sim 32,76 45,22 36,84 37,34 3,40 9,11
Fonte: Pesquisa 2017 (1) Teste t de Student (2) Mann-Whitney *Valor-p < 0,05

Atravs do teste t de Student e Mann-Whitney, para um nvel de significncia de

5%, h evidncias de diferena estatstica entre os perodos com e sem RH em relao
s variveis taxa de ocupao, valor da empresa, valor intangvel, rentabilidade,
faturamento e a margem operacional. Quando houve modelo de RH instalado tivemos
menor taxa de ocupao, maior valor da empresa e intangvel, menor rentabilidade,
maior faturamento e menor margem operacional.

Tabela 14: Lucro versus controle externo, gerncia mdica e RH

Lucro
Variveis Total Valor-p
No Sim
No 25,00% (n=7) 75,00% (n=21) 100,00% (n=28)
Controle externo 0,000 (1)
Sim 75,68% (n=28) 24,32% (n=9) 100,00% (n=37)
No 56,41% (n=22) 43,59% (n=17) 100,00% (n=39)
Gerncia mdica 0,612 (1)
Sim 50,00% (n=13) 50,00% (n=13) 100,00% (n=26)
No 55,26% (n=21) 44,74% (n=17) 100,00% (n=38)
RH 0,786 (1)
Sim 51,85% (n=14) 48,15% (n=13) 100,00% (n=27)
Fonte: Pesquisa 2017 (1) Teste Qui-quadrado (2) Teste exato de Fisher

Atravs do teste quiquadrado (X2), para um nvel de significncia de 5%, h

evidncias de associao entre as variveis lucro e o controle externo. Quando no
houve modelo de controle externo instalado tivemos maior percentual (75,0%) de
ocorrncia de lucro.
 113

Tabela 15: Comparao do absentesmo, rotatividade e Insumos/Custo

Variveis Grupo Mn. Mx. 25% Mediana 75% Mdia DP CV Valor-p
Anahp 2,00 3,29 2,40 2,68 3,01 2,66 0,36 13,66
Absentesmo 0,000* (1)
Hospital 1,81 4,78 2,70 3,15 3,62 3,18 0,69 21,69
Anahp 0,93 3,24 1,99 2,18 2,40 2,05 0,60 29,19
Rotatividade 0,000* (2)
Hospital 0,17 0,94 0,41 0,50 0,63 0,52 0,16 31,61
Anahp 25,10 33,10 25,50 28,30 32,00 28,94 2,98 10,30
Insumos/Custo 0,000* (2)
Total 23,06 45,22 35,42 36,67 37,42 35,70 4,44 12,44
Fonte: Pesquisa 2017 (1) Teste t de Student (2) Mann-Whitney *Valor-p < 0,05

Comparando alguns dados do hospital em estudo com informaes nacionais

(ANAHP), atravs do teste t de Student e Mann-Whitney, para um nvel de significncia
de 5%, h evidncias de diferena estatstica entre o hospital estudado e os hospitais da
ANAHP em relao s variveis absentesmo, rotatividade e insumos/custo. O hospital
apresentou maior mdia com relao ao absentesmo e insumos/custo. E os hospitais da
ANAHP apresentaram maior rotatividade.

Tabela 16: Comparao do controle externo sobre a permanncia das pessoas no trabalho
Controle Valor-
Variveis Mn. Mx. 25% Mediana 75% Mdia DP CV
Externo p
Rotatividade No 0,73 4,68 1,24 1,85 2,54 1,96 0,96 49,01
enfermagem 0,007 (1)
demisso Sim 0,34 3,14 0,70 1,38 1,41 1,30 0,65 50,52
Rotatividade No 1,25 4,61 1,81 2,17 2,86 2,41 0,92 38,10
0,000 (1)
enfermagem total Sim 0,35 3,60 0,87 1,39 1,75 1,40 0,72 51,45
Rotatividade No 1,45 3,81 1,45 2,01 3,36 2,33 0,96 41,17
0,623 (1)
hospital demisso Sim 0,00 4,36 1,48 2,10 2,75 2,15 0,90 41,83
Rotatividade No 0,34 0,81 0,45 0,50 0,63 0,54 0,15 27,37
0,715 (1)
Hospital total Sim 0,17 0,94 0,39 0,50 0,63 0,52 0,17 32,78
Absentesmo No 1,81 4,78 2,54 3,41 4,10 3,35 0,97 28,94
0,342 (1)
Hospital Sim 2,10 4,27 2,70 3,08 3,34 3,10 0,52 16,89
Permanncia no No 94,75 98,19 95,46 96,56 97,16 96,41 1,10 1,15
0,964 (1)
trabalho hospital Sim 95,24 97,48 96,07 96,49 96,85 96,43 0,58 0,61
Fonte: Pesquisa 2017 (1) Teste t de Student (2) Mann-Whitney *Valor-p < 0,05

Atravs do teste t de Student, para um nvel de significncia de 5%, h

evidncias de diferena estatstica entre os perodos com e sem controle externo em
relao s variveis rotatividade enfermagem demisso e total, quando no houve
modelo de controle externo instalado tivemos maior percentual mdio de rotatividade
enfermagem demisso e total.
 114

Tabela 17: Comparao da gerncia mdica sobre a permanncia das pessoas no trabalho
Gerncia
Variveis Mnimo Mximo 25% Mediana 75% Mdia DP CV Valor-p
mdica
Rotatividade No 0,34 4,68 1,05 1,40 1,88 1,63 0,90 55,11
enfermagem 0,531 (1)
demisso Sim 0,35 2,74 1,05 1,39 1,69 1,42 0,71 50,16
Rotatividade No 0,52 4,61 1,25 1,75 2,27 1,91 0,95 49,64
enfermagem 0,324 (1)
total Sim 0,35 3,60 0,88 1,39 1,91 1,56 0,96 61,92
Rotatividade No 1,17 3,77 1,62 2,12 2,83 2,24 0,79 35,22
hospital 0,726 (1)
demisso Sim 0,00 4,36 1,45 2,04 2,73 2,14 0,97 45,30
Rotatividade No 0,28 0,77 0,41 0,51 0,63 0,52 0,14 27,89
Hospital 0,963 (1)
total Sim 0,17 0,94 0,39 0,49 0,63 0,52 0,18 34,03
Absentesmo No 1,81 4,27 2,60 3,15 3,41 3,07 0,66 21,65
0,253 (1)
Hospital Sim 1,96 4,78 2,86 3,12 3,71 3,29 0,71 21,57
Permanncia No 95,24 98,19 96,24 96,61 97,03 96,64 0,72 0,74
no trabalho 0,031* (1)
hospital Sim 94,75 97,57 95,50 96,18 96,73 96,19 0,76 0,79
Fonte: Pesquisa 2017 (1) Teste t de Student (2) Mann-Whitney *Valor-p < 0,05

Atravs do teste t de Student, para um nvel de significncia de 5%, h

evidncias de diferena estatstica entre os perodos com e sem gerncia mdica em
relao s variveis permanncia no trabalho hospital, quando no houve modelo de
gerncia mdica instalada tivemos maior percentual mdio de permanncia no trabalho
hospital.

Tabela 18: Comparao do RH sobre a permanncia das pessoas no trabalho

Variveis RH Mnimo Mximo 25% Mediana 75% Mdia DP CV Valor-p
Rotatividade No 0,34 4,68 1,05 1,40 1,88 1,62 0,91 55,93
enfermagem 0,585 (1)
demisso Sim 0,35 2,74 1,05 1,40 1,72 1,45 0,68 46,77
Rotatividade No 0,52 4,61 1,25 1,78 2,27 1,91 0,96 49,96
enfermagem 0,290 (1)
total Sim 0,35 3,60 0,88 1,47 1,91 1,55 0,91 58,41
Rotatividade No 1,48 3,77 1,63 2,20 2,83 2,32 0,76 32,77
hospital 0,473 (1)
demisso Sim 0,00 4,36 1,45 2,01 2,73 2,10 0,97 46,03
Rotatividade No 0,28 0,77 0,41 0,53 0,63 0,53 0,15 28,07
0,884 (1)
Hospital total Sim 0,17 0,94 0,39 0,49 0,63 0,52 0,17 33,81
Absentesmo No 1,81 4,27 2,62 3,16 3,41 3,11 0,65 20,87
0,474 (1)
Hospital Sim 1,96 4,78 2,84 3,08 3,71 3,24 0,73 22,56
Permanncia no No 95,24 98,19 96,24 96,60 96,91 96,61 0,71 0,74
0,077* (1)
trabalho hospital Sim 94,75 97,57 95,50 96,19 96,75 96,24 0,79 0,82
Fonte: Pesquisa 2017 (1) Teste t de Student (2) Mann-Whitney *Valor-p < 0,05
 115

Atravs do teste t de Student, para um nvel de significncia de 5%, no h

evidncias de diferena estatstica entre o perodo com e sem RH com relao a todas as
variveis.
A anlise da estatstica descritiva e da correlao linear possibilitou a associao
entre as variveis constantes do modelo VGP e propiciou a escolha das variveis que
compuseram a anlise de regresso linear, que ser explicada no prximo tpico.

4.1.3 Anlise de regresso linear

Tabela 19: Anlise de regresso do valor intangvel (em logaritmo) com outros
indicadores do hospital
Variveis regressoras B Erro padro t Valor-p
Constante 7,599 0,516 14,719 0,000*
Lucro -0,025 0,015 -1,625 0,130
Taxa de ocupao -0,004 0,003 -1,515 0,156
Rentabilidade -0,015 0,023 -0,666 0,518
Log (faturamento) 0,101 0,039 2,564 0,025*
Margem Operacional 0,002 0,003 0,645 0,531
Insumo/Custo Total -0,002 0,001 -1,493 0,161
Rotatividade Enfermagem -0,021 0,007 -3,208 0,008*
Demisso
Rotatividade Enfermagem Total 0,020 0,008 2,643 0,021*
Rotatividade Hospital Demisso -0,009 0,005 -1,866 0,087
Rotatividade Hospital Total 0,012 0,027 0,435 0,672
Permanncia no Trabalho Hospital -0,005 0,005 -1,004 0,335
Coeficiente de determinao (R2): 0,66
Fonte: Pesquisa 2017 *Valor-p < 0,05

Atravs da anlise de regresso linear mltipla, considerando o modelo

completo, temos evidncias de que apenas a constante, o log(faturamento), rotatividade
enfermagem demisso e a rotatividade enfermagem total foram estatisticamente
significantes a 5% para explicar a varivel log(valor intangvel).
Na anlise de cada coeficiente das variveis que foram estatisticamente
significantes a seguir, considera-se que as variveis que no esto sendo analisadas
permanecem constantes/fixas.

Quando h o acrscimo de uma unidade na varivel log(Faturamento), a

varivel log(Valor intangvel) aumenta em mdia 10,1%;
 116

Quando h o acrscimo de uma unidade na varivel rotatividade

enfermagem demisso, a varivel log(Valor intangvel) diminui em
mdia 2,1%;
Quando h o acrscimo de uma unidade na varivel rotatividade
enfermagem total, a varivel log(Valor intangvel) aumenta em mdia
2,0%;

4.2 Discusso dos resultados

As estatsticas descritivas realizadas demonstraram que o hospital possui uma

taxa de permanncia no trabalho correspondente a 96,42% de seu quadro funcional,
com absentesmo de 3,18%, muito superior ao do registrado pelo setor no mesmo
perodo, que foi de 2,66%. A rotatividade coletiva do hospital de 0,52% est bem
inferior mdia setorial de 2,05%.
Quando se observa apenas a rotatividade do pessoal da enfermagem, de 1,84%,
em relao ao ndice do hospital de uma forma global, verifica-se uma distncia muito
grande tambm. Por outro lado, a relao insumo/custo total do hospital superior
registrada pelo setor, partindo de 35,7% para 28,94%, respectivamente.
Essa simples comparao descritiva j demonstra que o hospital observado
nesta pesquisa deve possuir padres de qualidade na gesto de recursos humanos e nas
operaes diferente das prticas setoriais. E, considerando que os hospitais que fazem
parte da amostra setorial so acreditados, espera-se que possuam diferenciais para
melhor, em relao gesto do hospital pesquisado.
De qualquer maneira, por se tratar de um importante moderador sugerido por
Hancock et al (op.cit.), analisar os fenmenos de RH numa empresa localizada no
Nordeste do Brasil, que possui caractersticas de um mercado concentrado e com rgidos
controles sobre a legislao trabalhista, bem como numa realidade considerada de
grande porte pela quantidade de pessoas e de mdio porte em relao ao faturamento,
pode levar a importantes concluses e recomendaes.
Tambm se considerou nesta anlise a caracterstica organizacional,
especificamente em relao existncia de prticas de controle externo, de gerncia
mdica (equivalente gerncia operacional) e de recursos humanos, sendo estas duas
ltimas quase simultneas no perodo analisado, com frequncias muito prximas de
 117

ocorrncia. Como a VBR considera as estruturas organizacionais na anlise da

vantagem competitiva, este aspecto se tornou relevante para o presente estudo.

4.2.1 Influncia das mtricas de reteno de pessoas sobre o valor do intangvel

Como comportamento esperado para essa realidade organizacional,

considerando o tipo de trabalho e o tamanho da organizao, conforme constatado por
Handock et al (op.cit.), bem como em relao aos fatores determinantes do valor do
intangvel, defendidos por Damodaran (op.cit.), Edvinson e Malone apud Fitz-enz
(op.cit.), bem como pelo navegador de Stewart, o ndice de rotatividade dos
trabalhadores do conhecimento afetam diretamente o valor do intangvel.
Na pesquisa realizada, ficou evidenciado que a rotatividade entre o pessoal de
enfermagem afetou negativamente o valor do intangvel, numa relao de 0,39 para
aquela oriunda das demisses e ainda maior considerando as admisses (0,57),
denotando que no houve efeito positivo na renovao do quadro de enfermagem na
empresa pesquisada, uma vez que a correlao negativa se tornou mais forte.
Quanto ao indicador PW de permanncia no trabalho, encontrou-se um
comportamento inesperado, uma vez que a atitude dos empregados e seu
comprometimento afetivo tendem a valorizar o intangvel, segundo os mesmos autores.
Sabendo da dificuldade de separao de variveis, pode-se deduzir que outros fatores
influenciaram nessa relao, mas tambm se deve considerar que a permanncia medida
se refere a todos os empregados do hospital.
Revisando a literatura cientfica, encontram-se referncias sobre a mudana de
sinal na correlao quando o nvel de trabalho muda, como Hancock et al (op.cit.)
identificaram em seus estudos. Sendo assim, encontra-se uma certa coerncia entre o
fato de a permanncia total dos empregados apresentar uma correlao negativa com o
valor do intangvel, pois nessa permanncia esto os demais funcionrios da empresa
que no so considerados relacionados ao conhecimento ou operao diretamente, que
exige habilidades no necessrias para as demais reas.
Por outro lado, o fato de no haver evidncias estatsticas de que a rotatividade
coletiva se relaciona com o valor do intangvel um comportamento esperado,
conforme estudos realizados pelos mesmos autores. Na meta-anlise realizada, eles
concluem recomendando a utilizao de moderadores pelo nvel de trabalho e pelo tipo
de rotatividade. Neste caso, utilizou-se os indicadores separando a equipe de
 118

enfermagem do total do corpo funcional e tambm se calculou a rotatividade total e

apenas com demisses, havendo significncia para essas duas relaes.
Ademais, a incluso da varivel proxy denominada ndice PW de permanncia
no trabalho contribuiu para a evoluo terica dos modelos de gesto dos recursos
humanos e de avaliao de empresas, porque se pode depreender agora que uma nova
varivel pode ser testada nos modelos de valorao na gesto de pessoas, conforme
modelo proposto por esta pesquisa.
Finalmente, houve um esforo em reduzir esses indicadores e rotatividade,
especialmente com a implantao das gerncias mdica e de recursos humanos. A partir
da implantao dessas duas gerncias, os ndices de rotatividade entre o pessoal de
enfermagem diminuram, demonstrando que a empresa acertou na estratgia para
garantir sua vantagem competitiva, retendo seus talentos ligados a enfermagem,
principal fora de trabalho de um hospital.
Resgatando os estudos de Bender (2014), tambm se justifica o comportamento
esperado das variveis para as quais se encontrou significncia estatstica, uma vez que
para essa autora o valor para o acionista aumenta quando se tem uma habilidade
gerencial e com governana corporativa, ressaltando-se que a presena do controle
externo tambm diminuiu os ndices de rotatividade da enfermagem. A habilidade
gerencial est retratada no caso de estudo com a implantao dos setores de gerncia
mdica, RH e controladoria externa.
No entanto, sobre a controladoria externa, tambm h de se compreender que
talvez a permanncia das pessoas na organizao tenha se dado porque o controller
representava o interesse de um provvel comprador do hospital. Verificou-se que o
absentesmo tambm diminuiu a partir do momento que se instalou a controladoria
externa, ao contrrio do que aconteceu com a implantao quase simultnea do RH com
a gerncia mdica.

4.2.2 Associao entre as mtricas de reteno de pessoas e a qualidade assistencial

Analisando os resultados alcanados, no houve evidncias de associao entre

os indicadores de reteno de pessoas (rotatividade, absentesmo e permanncia no
trabalho) e a taxa de infeco hospitalar. No entanto, em comparao com a taxa de
mortalidade dos pacientes, houve uma moderada correlao com o ndice PW de
permanncia no trabalho. A relao encontrada de que a taxa de mortalidade diminui
 119

quanto maior for a permanncia do trabalhador na empresa, o que est plenamente de

acordo com os estudos analisados na reviso da literatura, em especial aos de Hancock
et al (op.cit.), que relacionam a qualidade e a segurana com a rotatividade.
Este foi um grande achado desta pesquisa, por haver encontrado significncia
na relao entre uma varivel proxy com moderada correlao com a mortalidade de
pacientes no ambiente hospitalar, gerando a necessidade de melhor estudar o
relacionamento ora identificado, para aperfeioamento dos modelos tericos de gesto
de pessoas e de administrao hospitalar.

4.2.3 Associao entre a qualidade assistencial e o desempenho empresarial

Outra importante evidncia que foi detectada se refere comparao das

mdias nas taxas de mortalidade e de infeco hospitalar em perodos com e sem lucro.
Com significncia estatstica que d suporte hiptese, comprovou-se que esses dois
relevantes indicadores de qualidade e segurana hospitalar contribuem para a realizao
do lucro na empresa. Em momentos de maior infeco hospitalar e maior mortalidade
de pacientes, a empresa obteve resultado negativo.
Trata-se de uma relevante comprovao da hiptese de que a vantagem
competitiva pode ser dada pela qualidade do servio, que depende diretamente do
trabalho humano nesse contexto organizacional. A VBR que sugere a boa utilizao dos
recursos e das habilidades humanas mais uma vez foi comprovada num estudo
emprico, bem como os modelos de Stewart (apud Bonancim e Arajo, 2010),
Edvinsson (apud Bonancim e Arajo, 2010) e Bender (2014).
Esses autores se referem a competncia, tecnologia, capital intelectual,
satisfao do cliente e qualidade no servio. No entanto, pela dificuldade de separao
de variveis, torna-se necessrio aprofundar estudos sobre essa relao entre
mortalidade e lucro, porque podem existir outros elementos que favoream o resultado
da empresa.
Outras relaes importantes nessa mesma esfera terica se deram com a
constatao de que os indicadores de qualidade utilizados favoreceram o desempenho
empresarial.

A taxa de infeco hospitalar, por exemplo, demonstrou estar fortemente

correlacionada com a taxa de ocupao do hospital, levando concluso de que a
 120

utilizao das instalaes em nveis elevados tambm prejudica o desempenho

operacional, devendo haver uma ociosidade programada para no perder a qualidade do
servio. Considerando que a VBR tambm se refere economia de escala, mas
indicando que existe um limite para a estratgia de vantagem no custo, segundo Barney
& Hesterly (op.cit.).

Se h uma superlotao no hospital, as chances de contaminao cruzada

aumentam, porque o pessoal est atuando numa escala estvel de nmero efetivo no
trabalho e a mesma equipe deve atender mais pacientes instalados em mais leitos. Por
outro lado, a equipe de limpeza tambm pode ter seu trabalho afetado pelo excesso de
espao para higienizao e desinfeco.

Em relao taxa de mortalidade, as evidncias foram mais amplas, por

estabelecer forte correlao negativa com a taxa de ocupao, ao contrrio do que
aconteceu com a infeco hospitalar, mas tambm por que essa associao negativa
tambm se demonstrou com a rentabilidade e com a margem operacional. Os mesmos
argumentos utilizados em relao constatao da existncia do lucro quando a
mortalidade diminui se utilizam nesta relao com o desempenho econmico da
empresa.

Porm, percebeu-se um comportamento inesperado na relao entre a

mortalidade e o faturamento. Sempre que a mortalidade aumenta, o faturamento tende a
aumentar tambm. Em outros setores esse comportamento inesperado, porque no se
espera que ao aumentar a qualidade (com a diminuio da mortalidade) se diminuam as
vendas.

No entanto, no segmento hospitalar e especialmente no contexto da empresa

onde os fenmenos foram estudados, elevadas taxas de mortalidades podem estar
associadas utilizao de mais insumos nos ltimos dias de vida dos pacientes,
elevando-se o valor das contas mdicas. Mais uma vez se deve recorrer ao argumento de
que a separao das variveis nas cincias sociais um fator importante que deve ser
levado em considerao nas anlises estatsticas.
 121

4.2.4 Associao entre o desempenho empresarial e o valor do intangvel

Houve constatao de que o valor do intangvel do hospital depende de todas

as variveis utilizadas para medir o desempenho hospitalar, corroborando com todas as
teorias tratadas nesta tese, seja de valorao dos ativos, seja da VBR ou mesmo dos
estudos de gesto de recursos humanos, que incluem a mediao entre estes e o
desempenho financeiro.
Com elevada significncia estatstica, detectou-se que o valor do intangvel da
empresa depende positivamente do faturamento e da relao insumo/custo total. A
explicao terica que se d a esse fenmeno vem das teorias de valuation, que segundo
os autores consultados (Damodaran, Bender, Copeland, Martelanc e Martins), o valor
das empresas tem relao direta com o faturamento. No entanto, a relao com a
estrutura de custos deveria ser negativa, assim como a mesma relao com a taxa de
ocupao, rentabilidade e margem operacional deveriam ser positivas, ao invs de
negativas.
Esses comportamentos inesperados podem ter explicao originadas pelo
contexto do ambiente hospitalar e da organizao em especial. Sobre a relao
insumos/custo total deve-se resgatar o a tabela 1, constante da introduo desta tese, que
apresenta a forma de distribuio da receita hospitalar por natureza.
Recorde-se que 40% das receitas de um hospital advm da cobrana dos
insumos utilizados no atendimento dos pacientes, segundo a Anahp. Desta forma,
quanto maior for a proporo de gastos com insumos em relao ao custo total, mais
eficiente o hospital, garantindo-lhe uma certa vantagem competitiva, preconizada
tambm pela VBR.
Alm do fato de o insumo ser considerado um custo varivel, portanto mais
controlvel sob o ponto de vista da economia de escala e do ponto de equilbrio
operacional, ele num hospital fonte geradora de receitas, ao contrrio dos demais
custos de uma empresa do ramo, como pessoal e energia. Se a cada vez que se gasta
com insumos os clientes pagam mais, a relao eficiente entre insumo e custo total deve
ser a maior possvel, pois assim esto sendo eliminados os demais custos improdutivos.
Quanto ao faturamento, a relao esperada se confirmou quase na mesma
proporo da relao insumo/custo total, ambas com forte correlao com o valor do
intangvel. Porm, em relao margem operacional, rentabilidade a correlao foi
baixa, mas negativa.
 122

inesperado o comportamento encontrado nessa relao negativa, uma vez

que a margem operacional utilizada como mltiplo de determinao do valor da
empresa, assim como a rentabilidade utilizada na frmula da determinao do lucro
econmico de forma positiva, outro fator multiplicador para encontrar o valor da
empresa.
Novamente, o contexto organizacional deve ser observado e considerado. A
empresa na qual os fenmenos foram observados passava por um perodo de crise que
se estendeu desde o incio dos anos 2000 at recentemente e, segundo a teoria do
valuation, os negcios no valem pelo seu passado e, sim, pelo seu futuro.
Os autores citados na reviso de literatura so unnimes em definir que o valor
das empresas calculado com base em projees futuras e, no caso de empresas com
situao de prejuzo, deve-se aplicar o princpio do going concern, defendido por
Damodaran (op.cit.), que serve para se obter a normalizao dos lucros, prtica tambm
defendida por Copeland, Bender, Martins e outros especialistas em avaliao de
empresas.
Tambm se deve lembrar que a varivel utilizada para atribuir valor ao ativo
intangvel resultado de uma equao que soma o valor do faturamento projetado e
uma proporo do ativo total mdio da empresa, portanto, considerando uma situao
de normalidade no resultado esperado.
O mesmo se verificou quando comparado a situao dos momentos quando a
empresa obteve resultado positivo com os de resultado negativo, quando as mdias de
valor do intangvel diminuram nas situaes de lucro. Este comportamento inesperado
tanto desprezvel pelo princpio do going concern, quanto foi descartado no teste de
significncia estatstica.

4.2.5 As caractersticas da gesto versus o desempenho e o valor da empresa

Damodaran (op.cit.) afirmou que a qualidade do gerenciamento afeta os

retornos sobre o capital e tambm a durao de sustentao deste retorno, mas
recomenda que as variveis qualitativas devem ser cuidadosamente analisadas para
evitar erros subjetivos. Para ele, a qualidade do gerenciamento afeta os retornos sobre o
capital e tambm a durao de sustentao deste retorno.
Este autor tambm analisa a natureza dos problemas operacionais no que se
refere eficincia operacional, que depende dos indicadores constantes da Identidade
 123

Du Pont e tambm velocidade com que essas margens convergem dependerem do

porte da empresa, da natureza da ineficincia, das restries externas e da qualidade do
gerenciamento.
Inicialmente, com base nesse autor, sero analisados os resultados da
comparao das caractersticas da gesto com com o desempenho organizacional e com
o valor da empresa.
O controle externo, eminentemente realizado por um stakholder financeiro e
que detinha a opo de compra do controle acionrio da empresa, bem como era seu
principal cliente e credor, afetou significativamente todas as variveis relacionadas ao
desempenho organizacional.
No se pode atribuir ao controle externo as mudanas de todas as variveis
comparadas, mas parte da explicao vem de sua implantao. Primeiramente, os
comportamentos esperados se referem ao valor da empresa, ao valor do intangvel, ao
faturamento e relao insumos/custo total. Todas essas variveis aumentaram aps a
implantao do controle externo, que buscou elevar a eficincia operacional e
econmica da empresa, de acordo com as entrevistas realizadas com a diretoria
executiva, controller externo e gerncia mdica.
Considerando a reviso da literatura citada no prembulo da anlise deste
tpico, com o aumento dos controles se obtm melhores resultados, inclusive tambm
considerando a questo da organizao observada por Barney e Hestervy (op.cit.) na
VBR.
A estrutura formal de reporte adotado na empresa, que passou a prestar contas
a um stakeholder, a forou a apresentar melhores resultados, da mesma forma que a
implantao de controles gerenciais formais e informais, os primeiros realizados pela
entrega de relatrios mensais de desempenho e o segundo por meio das reunies e
encontros entre a diretoria e os stakeholders envolvidos.
A gesto de RH tambm explica parte do fenmeno, porque a atitude dos
funcionrios tende a melhorar os resultados, como tratou Medeiros (2003), Sveiby e
Santos (2008). No entanto, importante ressaltar que os momentos e duraes dos
perodos de implantao do controle externo e da gerncia de RH no foram
simultneos, eliminando a influncia do setor de RH no desempenho alcanado no
perodo de existncia do controle externo.
De outra parte, em relao aos comportamentos inesperados com a implantao
do controle externo, destacam-se a reduo da taxa de ocupao, da rentabilidade e da
 124

margem operacional. As explicaes so mais complexas, mas a primeira delas tem os

mesmos motivos anteriormente tratados sobre a taxa de ocupao ter diminudo para
aumentar a eficincia na gesto dos leitos, mesmo se considerando a remota
possibilidade de reduo de demanda.
No entanto, em relao rentabilidade e margem de lucro, a explicao pode
se dar pelo fato de que o principal comprador dos servios do hospital possua o
controle das informaes e at de decises de compra de insumos.
Por outro lado, a presena de um potencial comprador do controle acionrio,
com deteno de opo de compra, pode ter influenciado e dirigido a empresa a obter
resultados operacionais negativos, para provocar a diminuio do valor da empresa. A
prtica do mercado e da literatura que trata de negociao de ativos a
confidencialidade nos dados e a proibio de ingerncia, at que se concretize a venda.
Ainda, essas suposies no foram comprovadas e pode haver outras
explicaes para esse comportamento inesperado, inclusive porque a empresa j se
encontrava em perodo de resultados negativos.
A segunda anlise deste grupo de indicadores se refere gerncia mdica e de
RH, cuja frequncia de observao foi praticamente igual e ocorreram em momentos
simultneos. Diante disso, as concluses devem ser as mesmas, pela dificuldade de
separao das variveis.
Ao comparar as mudanas de mdia entre os perodos antes e depois da
implantao das duas gerncias, separadamente, os valores dos testes de significncia
foram praticamente os mesmos, bem como as variaes das mdias das variveis que
representavam o desempenho organizacional.
O valor da empresa e do intangvel, bem como do faturamento aumentaram
consideravelmente, podendo indicar o efeito positivo das caractersticas gerenciais
sobre o desempenho de uma organizao. Tanto a VBR quanto a gesto de RH j
reconhecem essa relao positiva que se espera. No entanto, as demais variveis do
desempenho tiveram seus valores diminudos, como foi o caso da taxa de ocupao, da
rentabilidade e da margem operacional.
As explicaes podem estar relacionadas aos investimentos realizados nos dois
setores, que geraram aumentos de custos fixos, com a contratao de pessoal mais
qualificado e com salrios maiores, bem como pela implantao de controles mais
rgidos na administrao da assistncia na enfermagem e a exigncia de uma maior
 125

qualidade do servio por parte da gerncia mdica, que passou a monitorar mais de
perto essas mtricas.
O setor de RH passou a realizar mais capacitaes, a gastar mais dinheiro com
os subsistemas antes no implantados e isso pode, juntamente com os demais fatores,
ter influenciado para a reduo da margem operacional e, consequentemente, da
rentabilidade.
Quanto taxa de ocupao, os mesmos argumentos utilizados anteriormente
que se referem economia de escala e ao melhor gerenciamento dos leitos pode ter
tornado a ocupao do hospital menor, sobrando mais tempo para as manutenes e
reformas realizadas, conforme informaes obtidas nas entrevistas realizadas.
Finalmente, comparando a ocorrncia de lucro com as caractersticas de gesto,
no houve significncia para a relao com as duas gerncias implantadas, mas o teste
de significncia da relao entre o controle externo e a ocorrncia de lucro deu
sustentao anlise, de forma que se pode afirmar que a implantao do controle
afetou a ocorrncia de lucro para menos, possivelmente pelas mesmas razes tratadas
num item anterior.

4.2.6 Comparao com os indicadores de reteno de pessoas no setor hospitalar

Os indicadores de reteno de pessoas comparados foram a rotatividade e o

absentesmo, cujas mdias estavam melhores no hospital em comparao aos da Anahp.
Considerando que os hospitais da Anahp esto acompanhados pela acreditao e devem
possuir um porte maior, espera-se que tenham melhores indicadores de reteno de
pessoas, o que torna o resultado encontrado inesperado. Hancock et al (op.cit.) tratou
disso quando analisou a rotatividade realizando a moderao pelo porte das empresas.
Os hospitais da Anahp possuem um porte maior, nos quais mais fcil controlar a
rotatividade. Neste caso, pode-se atribuir a localizao como justificativa, porque em
Natal RN h poucas oportunidades de emprego no setor e tambm pela qualificao dos
empregados, que possuem uma empregabilidade menor, como se referiu Medeiros
(2003) ao estudar o comprometimento instrumental em hotis da Regio Nordeste,
inclusive Natal RN.
 126

4.2.7 Comparao do desempenho empresarial com o setor hospitalar

O desempenho da organizao foi comparado ao da Anhap, representante do

setor, apenas na relao insumos/custo total, sendo as mdias dos valores da
organizao maiores do que os da associao. Provavelmente, por possuir acreditao
hospitalar, aqueles hospitais possuam outra estrutura de composio de receitas que lhes
favorece ou seu padro de qualidade exige maiores gastos com os empregados. Os
salrios mdios de Natal RN so menores do que os do restante do pas, especialmente
nas Regies Sul e Sudeste, onde se concentram os melhores hospitais do pas e
associados Anahp.
Alm disso, o poder de negociao na compra pode influenciar o hospital onde
os fenmenos foram estudados a manter essa proporo maior, devido ao custo mais
elevado de aquisio dos insumos. Trata-se de um comportamento esperado para uma
empresa de pequeno porte, ter um desempenho inferior ao do segmento onde atua.

4.2.8 As caractersticas da gesto versus a permanncia das pessoas no trabalho

A anlise dos efeitos do controle externo sobre as variveis de RH do modelo

aplicado no evidenciou diferenas estatsticas para todas as variveis, s havendo uma
relao suportada entre esta caracterstica de gesto e a rotatividade da enfermagem, que
diminuiu. Isso pode ter acontecido devido ao maior controle na operao da empresa,
uma vez que o controle estaria focado mais no resultado operacional, segundo as
entrevistas realizadas com o controller.

Os efeitos do controle externo foram maiores sobre as equipes de enfermagem,

que possuem maiores habilidades e discernimento em relao operao de um hospital
e tambm porque esse controle era exercido por uma operadora de sade, que se
aproxima mais das equipes de enfermagem do que dos administrativos e de apoio.

Quanto aos outros dois setores implantados, a gerncia mdica e de recursos

humanos, os efeitos que se evidenciaram estatisticamente foram em relao unicamente
permanncia no trabalho, indicador PW, em relao gerncia mdica, que atuava na
estrutura de linha organizacional.
 127

A gerncia de RH, no entanto, no demonstrou nenhuma evidncia estatstica

de influncia sobre os indicadores de permanncia das pessoas, o que foi considerado
um comportamento inesperado. Isto coloca em questionamento a influncia da gesto
de recursos humanos sobre os prprios recursos humanos, indo de encontro literatura
existente sobre a rea. Talvez, pela dificuldade de separao de variveis esse fenmeno
tenha ocorrido, merecendo estudos complementares para explic-lo.

4.3 Sntese da anlise dos resultados

A ltima anlise realizada neste estudo foi a regresso linear com as variveis
que poderiam explicar o valor do intangvel da empresa. No modelo, foram includas as
variveis constante da tabela 19, com as alteraes na varivel dependente e no
faturamento, que passaram a estar em logaritmo de base 10, como forma de
padronizao dos dados, uma vez que suas grandezas eram diferentes das demais.
Aplicando os testes correspondentes, encontrou-se evidncia de significncia a
5% para explicar a varivel log (valor do intangvel) nas variveis explicativas log
(faturamento), rotatividade da enfermagem total e rotatividade da enfermagem somente
com as demisses. Alm disso, a constante tambm foi validada no modelo.

Um modelo reduzido foi realizado na regresso mltipla, para aperfeioar o

modelo e excluir as variveis que possuam multicolinearidade, reduzindo-se ao que
consta da tabela 20.

Para o modelo reduzido foram eliminadas as variveis que apresentaram

indcios de multicolinearidade (rentabilidade e margem) com valores de inflao da
varincia VIF>10. As anlises de resduos indicam que as condies de Gauss-Markov
foram satisfeitas.
 128

Tabela 20: Anlise de regresso do valor intangvel (em logaritmo) com outros indicadores -
modelo reduzido
Variveis regressoras B Erro padro t Valor - VIF
Constante 7,530 0,461 p
16,345 0,000* ---
Lucro -0,032 0,010 -3,383 0,004* 2,269
Taxa de ocupao -0,004 0,002 -2,626 0,020* 1,525
Log (faturamento) 0,110 0,031 3,524 0,003* 1,668
Insumo/Custo Total -0,001 0,001 -1,572 0,138 1,460
Rotatividade Enfermagem Demisso -0,022 0,006 -3,551 0,003* 5,549
Rotatividade Enfermagem Total 0,022 0,007 3,276 0,006* 7,102
Rotatividade Hospital Demisso -0,009 0,004 -2,037 0,061 5,271
Rotatividade Hospital Total 0,010 0,025 0,421 0,680 6,473
Permanncia no Trabalho Hospital -0,005 0,004 -1,077 0,300 2,127
Coeficiente de determinao (R2): 0,65
Fonte: Pesquisa 2017 *Valor-p < 0,05

Atravs da anlise de regresso linear, atribuindo um nvel de significncia de

5%, h evidncias de diferena estatstica entre o logaritmo do valor intangvel com o
logaritmo do faturamento, rotatividade enfermagem demisso e total. A cada unidade no
logaritmo do faturamento e na rotatividade enfermagem total, tem-se um aumento de
11,0% e 2,2% no logaritmo do valor intangvel, respectivamente.
Enquanto que a cada unidade na taxa de ocupao e rotatividade enfermagem
demisso h um decrscimo de 0,4% e 2,2% no logaritmo do valor intangvel,
respectivamente.
Alm disso, quando ocorreu lucro, houve um uma reduo de 3,2% no logaritmo
do valor intangvel.

Figura 14: Grfico de disperso dos resduos padronizados versus os valores ajustados

Fonte: Pesquisa 2017.

 129

Atravs da figura 14, pode-se observar que a condio de Gaus de Marcov est
sendo satisfeita, pois no est ocorrendo nenhum padro aparente, ou seja, a varincia
constante e o comportamento dos resduos est em torno da mdia igual a 0.

Figura 15: Distribuio de probabilidade normal

Atravs de anlise grfica, conforme figura 15, e por meio do teste de

Kolmogorov Smirnov (Valor - p = 0 824), atribuindo um nvel de significncia de 5%,
h evidncias estatsticas que os resduos possuem distribuio normal.
A relao de predio encontrada foi positiva em relao ao faturamento, cujo
comportamento esperado se confirmou, da mesma forma que j foi explicado nas
anlises de correlao precedentes, sendo que para cada variao de 1 unidade no log do
faturamento, eleva-se em 10,1% o valor do log do valor do intangvel. A explicao
terica para este fenmeno j foi dada quando se tratou da anlise de correlao.
Por outro lado, tambm como um comportamento esperado, encontrou-se que a
rotatividade de enfermagem total afeta positivamente o log do valor do intangvel, na
proporo de 2% para cada unidade de variao no percentual da rotatividade,
justificvel pelo fato de que, possivelmente, os efeitos da inovao no quadro de
enfermagem influenciam positivamente no valor do intangvel, conforme descreveu
Hancock et al (op.cit.) e Barney & Hesterly (op.cit.), quando se referem ao efeito da
inovao sobre o valor da empresa e a vantagem competitiva. Ressalte-se que o clculo
da rotatividade total considera as admisses, e no apenas as demisses, retratando
efetivamente a renovao do quadro.
 130

Quanto rotatividade envolvendo apenas as demisses, o efeito encontrado foi

negativo, demonstrando que as sadas das pessoas da equipe de enfermagem
influenciaram negativamente sobre o log do valor intangvel, na proporo de -2,1%
para cada ponto percentual na rotatividade referida. Isso tambm est de acordo com a
literatura, inclusive por Hancock et al (op.cit.), que recomenda a utilizao de
indicadores de rotatividade diferenciados para detectar as relaes entre o desempenho
organizacional e a reteno de pessoas.
No entanto, considerando as constataes desses autores, as perdas e os custos
de pessoal associados rotatividade tenderiam a superar os efeitos positivos da
substituio dos funcionrios mais caros ou melhores, ou por se impedir a estagnao
do capital.
Porm, como a rotatividade total considerando as admisses possui um
coeficiente positivo, o comportamento esperado por Hancock et al (op.cit.) pode no ter
sido evidenciado nesta pesquisa, denotando que provavelmente os novos empregados
agregaram valor ao negcio.
O modelo aplicado na regresso linear mltipla obteve um coeficiente de
explicao de 0,66 e isto demonstra que o poder de explicao dessas variveis
considerado satisfatrio, quase prximo do mnimo recomendado por Woodridge
(op.cit.), que de 0,7.
 131

5 CONCLUSES FINAIS

Respondendo questo principal deste estudo, evidenciou-se que a gesto de pessoas

provoca alteraes no valor do intangvel da empresa, especificamente neste caso em relao
rotatividade da equipe de enfermagem. Por outro lado, tambm foi constatado que a varivel
proposta com ineditismo, o ndice PW de permanncia no trabalho, influencia negativamente
a taxa de mortalidade dos pacientes.
Ficou evidenciado, por meio da anlise de correlao de Pearson, que ocorreu uma
moderada associao negativa entre a rotatividade da equipe de enfermagem e o valor do
intangvel, demonstrando-se que a mudana no quadro de pessoal dos cargos crticos reduz o
valor da empresa. Por outro lado, a permanncia no trabalho, considerando todos os
funcionrios da empresa, tambm se relacionou negativamente com o valor do intangvel,
provavelmente devido ao total de pessoas no envolvidas em atividades produtivas ou que
agregam valor ao negcio. No foi possvel analisar a relao entre o ndice PW restrito
equipe de enfermagem.
A relao entre os indicadores de reteno de pessoas e a qualidade assistencial no
ficou evidenciada neste estudo, especialmente com relao ao ndice de infeco hospitalar.
No entanto, uma importante contribuio foi a evidncia estatstica de que o ndice PW
apresentou uma moderada correlao negativa com a taxa de mortalidade, indicando que
quanto mais funcionrios permanecem no trabalho, menos pacientes vo a bito nas
dependncias do hospital.
Com o desenvolvimento e compreenso dos resultados obtidos na pesquisa,
embasados pelo referencial terico, foi possvel construir uma proposta de modelo de
relacionamento das variveis, denominado de Modelo VGP (Valorao na Gesto de
Pessoas), por se referir a uma tentativa de atribuir a determinadas variveis de gesto de
pessoas uma proporo sobre o valor do intangvel.
Ele apresenta a configurao constante da figura 16, no qual os antecedentes
compostos pelos indicadores de gesto de pessoas e das caractersticas da gesto possuem
relao com os consequentes relacionados ao desempenho organizacional (qualidade
assistencial e operao e desempenho), podendo aqueles tambm impactar a valorao do
intangvel.
 132

Figura 16 Modelo de Valorao na Gesto de Pessoas (VGP)

Consequentes Impactadas
Antecedentes

Desempenho Organizacional Valorao

Gesto de Pessoas
Qualidade Assistencial
Taxa de Mortalidade
Rotatividade Coletiva Total Infeco hospitalar
Rotatividade Coletiva Demisso Valor da
Rotatividade Enfermagem Total Empresa
Operao e Desempenho
Rotatividade Enfermagem Demisso Taxa de Ocupao
Absentesmo Valor do
Faturamento
Intangvel
(log) Faturamento
Insumos/Custo Total
(log)
Proxy Margem Operacional
Valor do
Rentabilidade
Intangvel
Permanncia no Trabalho (PW) Lucro

Caractersticas da Gesto

Controle Externo
RH
Gerncia Mdica

Comparao com o Segmento

Rotatividade Absentesmo - Insumos/Custo Total

Fonte: elaborada pelo autor.

Quanto ao questionamento relacionado ao relacionamento entre a qualidade

assistencial e o desempenho organizacional, ficou evidenciado no estudo que aqueles
indicadores possuam melhores avaliaes nos perodos de lucro, demonstrando-se que a
qualidade assistencial favorece a obteno de resultados operacionais positivos.
No entanto, a taxa de infeco aumenta quando a taxa de ocupao se eleva,
evidenciando-se que o hospital necessita controlar a quantidade de leitos utilizados, para
evitar diminuir sua qualidade assistencial.
A taxa de mortalidade, por sua vez, diminuiu a rentabilidade e o faturamento quando
se elevava, mas aumentava a margem operacional como o mesmo movimento.
 133

Provavelmente, por ela tambm aumentar a taxa de infeco hospitalar, diminui o

faturamento. Outra explicao que pode ser apresentada para essa relao, provm das
limitaes da pesquisa, tratadas nesta seo.
No caso especfico do hospital observado, tambm se evidenciou estatisticamente
com elevado grau de associao, a influncia positiva do faturamento e da proporo dos
insumos/custo total sobre o valor do intangvel, podendo futuramente vir a ser utilizado outros
mltiplos para o clculo do valor de um hospital.
No entanto, devido situao econmica da empresa, a rentabilidade e a margem
operacional demonstraram baixa correlao negativa com o valor do intangvel,
possivelmente devido aplicao da normalizao dos lucros no clculo do valor da empresa.
Como o hospital apresentou prejuzo durante parte do perodo analisado, essa relao
foi significante a 5%, enquanto que o faturamento e a proporo do insumo/custo total foram
significantes a 1%. Neste caso, recomenda-se no considerar a relao negativa entre margem
operacional e rentabilidade perante o valor do intangvel, apesar da significncia estatstica.
Ainda em relao ao questionamento referente relao entre o desempenho e o
valor do intangvel, evidenciou-se com significncia de 1% que a taxa de ocupao se
correlaciona moderada e negativamente com o valor do intangvel, confirmando-se que uma
elevada taxa de ocupao hospitalar prejudica a qualidade assistencial e, consequentemente,
diminui o valor da empresa. Em estudos futuros, deve-se encontrar uma curva de eficincia
para a taxa de ocupao, que deve possuir um valor mnimo e mximo que favorea a gerao
de valor.
Evidenciou-se que o desempenho organizacional se relaciona com o intangvel
principalmente em relao qualidade assistencial, ao faturamento e relao insumo/custo
total, que representa cerca de 40% do faturamento hospitalar. O ndice de correlao de
Pearson entre o faturamento e o intangvel de 0,66 contra 0,50 da proporo insumo/custo
total. A taxa de ocupao hospitalar e o valor do intangvel se correlacionam com um ndice
de -0,48.
Para responder essa pergunta, tambm foi necessrio realizar a regresso mltipla,
que evidenciou que os seguintes indicadores de desempenho influenciam o valor do intangvel
(este calculado em logaritmo): taxa de ocupao (negativamente) e faturamento em logaritmo
(positivamente).
Para cada ponto percentual de variao positiva na taxa de ocupao, o valor do
intangvel em log reduzido em 0,4%. Por outro lado, para cada variao positiva no log do
faturamento, o valor do intangvel em logaritmo se eleva em 11%.
 134

Trata-se de dois novos mltiplos que podem ser utilizados para contribuir com o
clculo do valor do intangvel ou para fragmentar seu valor, demonstrando sua composio.
Como a taxa de ocupao e o faturamento esto diretamente relacionados ao desempenho
organizacional, pode-se atribuir a parcela do intangvel oriundo desses mltiplos ao valor do
goodwill.
Por outro lado, os coeficientes dos ndices de rotatividade da enfermagem tambm
obtiveram significncia estatstica a 5%, concluindo-se que ao considerar apenas as demisses
no clculo da rotatividade, sua influncia negativa sobre o valor do intangvel. Para cada
ponto percentual de variao no ndice mensal, reduz-se 2,2% no valor do intangvel em log.
Quando se considera a rotatividade total, incluindo as admisses, o valor do
intangvel em log se eleva nos mesmos 2,2%. Portanto, deve-se estimular a renovao do
quadro de funcionrios ocupantes dos cargos crticos.
Este modelo explica aproximadamente 65% do valor intangvel em logaritmo, uma
vez que para realizar a regresso mltipla foi necessrio adotar a prerrogativa da
curvilinearidade no modelo.
Em relao s caractersticas da gesto e o desempenho financeiros e valor da
empresa, foi evidenciado por meio da comparao de mdias, a uma significncia de 5%, que
a existncia do controle externo elevou o valor da empresa e, consequentemente, o valor do
intangvel. Isso ocorreu porque o mesmo controle externo favoreceu o aumento da mdia do
faturamento e da relao insumo/custo total.
Em relao s outras duas caractersticas de gesto, como o setor de recursos
humanos e a gerncia mdica foram implantados na mesma poca, com apenas 30 dias de
diferena, as concluses no esto evidenciando a separao das variveis, tendo ambas
obtido o mesmo resultado qualitativo. A gerncia mdica elevou o valor do faturamento, da
empresa e do intangvel. Por outro lado, diminuiu a taxa de ocupao, a rentabilidade e a
margem operacional.
O mesmo comportamento demonstrado na relao da gerncia mdica com os
demais indicadores aconteceu com a gerncia de recursos humanos.
Analisando a relao dessas trs variveis com a realizao de lucros, obteve-se a
demonstrao de que o controle externo exerceu influncia negativa sobre o lucro,
provavelmente pela deteno de um contrato que lhe d o direito de opo de compra, estando
esse stakeholder interessado em aplicar um mltiplo do lucro, o que lhe favoreceria na
compra das quotas.
 135

A penltima questo a responder se refere comparao dos indicadores de reteno

do hospital observado com os valores observados no segmento hospitalar. O absentesmo da
empresa aumentou foi maior do que aquele registrado pelos hospitais que compem a amostra
da Anahp, enquanto que a rotatividade menor.
Considerando as evidncias deste estudo, a gesto de pessoas do hospital observado
necessitaria melhorar sua influncia sobre a permanncia das pessoas no trabalho, pois o
ndice de ausncias quase 20% maior do que as boas prticas no segmento e a rotatividade
quase 400% menor do que a do setor, indicando que existe algum tipo de desproporo entre
a quantidade de ocupantes de cargos crticos e de no crticos.
Se a rotatividade da enfermagem saudvel pela renovao do quadro de pessoal, a
reteno de funcionrios que, possivelmente, no agregam valor ao negcio tem prejudicado o
valor da empresa.
Em relao s questes da pesquisa, as ltimas constataes se referem ao fato de
que o controle externo diminui a rotatividade do pessoal que ocupa cargos crticos, tanto em
relao s demisses quanto em relao s admisses e demisses juntamente.
Isso indica que os efeitos positivos de um tipo de rotatividade so anulados pelos
efeitos negativos do outro tipo, conforme se observou na anlise de regresso.
Tambm se evidenciou que a coexistncia simultnea da gerncia mdica e do setor
de recursos humanos no afetou significativamente os indicadores de reteno de pessoas,
tampouco o ndice PW de permanncia no trabalho, evidenciando que, por alguma razo, as
polticas de recursos humanos desenvolvidas pelos dois rgos da empresa no provocaram
efeitos durante o perodo considerado, notadamente no que diz respeito reteno de pessoas.
Como antecedentes da rotatividade, do absentesmo e da permanncia no trabalho,
essas duas gerncias no conseguiram melhorar o desempenho do hospital, tampouco
provocaram pioras. As razes dessa no constatao pode estar relacionada s limitaes da
pesquisa ou dificuldade de separao das variveis, o que pode ser resolvido com estudos
posteriores.
Quanto aos objetivos da pesquisa, pode-se afirmar que todos eles foram atingidos,
como o caso do objetivo geral. A associao entre a gesto de recursos humanos e o valor
da empresa, evidenciada pelas relaes entre os antecedentes absentesmo e rotatividade, com
o desempenho organizacional, bem como dos primeiros com o valor do intangvel esto
evidenciados no modelo de regresso mltipla apresentado.
Numa funo curvilinear, a rotatividade da enfermagem afeta diretamente o valor do
intangvel, assim como na anlise de correlao se constatou que esses mesmos antecessores
 136

esto relacionados diretamente ao intangvel, assim como o novo ndice PW. Por outro lado,
esse novo indicador possui relao negativa de forma moderada com a taxa de mortalidade,
que mede a qualidade assistencial do hospital.
O primeiro objetivo especfico foi alcanado quando se constatou a relao entre a
rotatividade da enfermagem com o valor do intangvel, no modelo de regresso mltipla e
tambm na anlise de correlao, como tambm a associao entre o ndice PW e a taxa de
mortalidade.
O segundo objetivo especfico se referiu associao entre a qualidade do servio e
o desempenho empresarial, tendo sido constatado quando da vinculao do ndice de infeco
hospitalar com a taxa de ocupao e da taxa de mortalidade com a rentabilidade, faturamento
e margem operacional.
O terceiro objetivo possibilitou confirmar que o desempenho empresarial possui forte
associao com o valor do intangvel, especialmente considerando o faturamento e a relao
insumo/custo total, bem como a taxa de ocupao, esses trs na anlise de correlao e o
faturamento especialmente no modelo de regresso mltipla.
O quarto objetivo ensejou medir os efeitos das caractersticas da gesto sobre o
desempenho empresarial, o valor da empresa e a reteno de pessoas. Constatou-se essa
relao atravs da anlise de correlao, na qual se evidenciou que o controle externo exerceu
maior influncia nos trs aspectos analisados, conforme apresentado nas respostas s questes
da pesquisa e na apresentao e discusso dos resultados.
Finalmente, a comparao entre as mtricas de reteno de pessoas do hospital com o
setor, conforme amostra da Anahp, demonstrou atravs das mdias que a empresa possui um
desempenho inferior ao setor no que diz respeito ao absentesmo e superior em relao
rotatividade e relao insumo/custo total (este ltimo influenciador do faturamento
hospitalar).
No entanto, este trabalho objetivou tambm inovar teoricamente, pelo grau de
profundidade a que se props, testando e aprovando a proposta de utilizao de uma nova
varivel proxy que representa a permanncia no trabalho, aqui entendida como sendo a
proporo das pessoas que trabalharam na empresa durante todo o perodo observado, sem
ausncias, desligamento ou novas contrataes.
 137

5.1 ndice PW de permanncia no trabalho

Um dos resultados mais significativos deste trabalho foi a validao da proposta de

utilizao da varivel denominada ndice PW de permanncia no trabalho, cujo
comportamento demonstrou uma correlao moderada de efeito negativo sobre o valor do
intangvel, na ordem de -0,41, apesar de ser um comportamento inesperado numa primeira
impresso.
Esta constatao responde ao questionamento sobre qual a varivel proxy que
poderia ser utilizada para consolidar o conceito de permanncia no trabalho ao longo do
perodo observado, bem como que influncia ela exerce sobre o desempenho organizacional e
a qualidade do servio hospitalar.
Esse indicador no foi identificado na pesquisa literria que foi realizada e o
resultado da diferena do inteiro menos a soma da rotatividade com o absentesmo. Sua
interpretao indica o percentual dos empregados que efetivamente trabalharam na empresa
durante o perodo de anlise, considerando que os recm-admitidos no ofereceram sua fora
de trabalho integralmente, por estarem no perodo de integrao tambm pelos efeitos da
curva do aprendizado nos momentos iniciais.
Apesar de no ter sido validado no modelo de regresso mltipla, pode ser
considerado como uma variao dos indicadores que Hancock et al (op.cit.) sugerem utilizar
como moderadores na comparao entre a rotatividade e o desempenho financeiro das
organizaes.
Naturalmente, por ser um novo indicador, deve ser submetido s crticas e validaes
acadmicas, at que possa vir a ser utilizado como um indicador referendado. Outras
modalidades desse indicador podem ser estabelecidas, considerando tipos diferentes de
rotatividade, como por nvel de trabalho, por exemplo.
O indicador est de acordo com o modelo VBR, que pressupe o uso dos recursos e
capacidades para gerar vantagem competitiva, o que tambm por outros modelos tericos so
tratados como atitudes dos funcionrios, comprometimento organizacional ou capital humano.
Uma mtrica que pode ser utilizada para estimular o aumento do valor do intangvel,
mesmo antes de estar presente no modelo preditivo de valorao na gesto de pessoas. No
chega a definir o valor do intangvel, mas influencia positiva ou negativamente, a depender do
contexto organizacional.
Se a atitude dos empregados e seu comprometimento afetivo tendem a valorizar o
intangvel e sabendo da dificuldade de separao de variveis, pode-se deduzir que outros
 138

fatores influenciaram nessa relao, mas tambm se deve considerar que a permanncia
medida se refere a todos os empregados do hospital.
Tambm se deve considerar que se encontram referncias sobre a mudana de sinal
na correlao quando o nvel de trabalho muda, como afirmaram Hancock et al (op.cit.). Esto
nessa permanncia os demais funcionrios da empresa, no envolvidos diretamente com a
operao, que exige habilidades no necessrias para as demais reas. Ademais, a proporo
de pessoal de apoio e administrativo era relativamente alta, diminuindo a eficincia
operacional da empresa. A permanncia identificada envolvia mais foras que prejudicam do
que ajudam no valor do intangvel da empresa.
Por outro lado, por no haver evidncias estatsticas de que a rotatividade coletiva se
relaciona com o valor do intangvel, esse comportamento passaria a ser esperado, conforme
estudos realizados pelos mesmos autores. Na meta-anlise realizada, eles concluem
recomendando a utilizao de moderadores pelo nvel de trabalho e pelo tipo de rotatividade.

5.2 Estratgias sugeridas para o aumento do valor dos hospitais

Por haver demonstrado que o valor do intangvel sofre direta influncia do

faturamento e da rotatividade do pessoal de enfermagem, as estratgias devem se concentrar
em valorizar positivamente essas duas variveis. De um lado, aumentar o faturamento com a
utilizao da diversificao da carteira de servios, da melhor negociao dos preos e do
maior controle sobre as equipes. Se essa varivel demonstrou moderada correlao com a taxa
de mortalidade, o hospital deve se esforar ao mximo para diminuir a incidncia de mortes
de pacientes em suas instalaes.
Por outro lado, o faturamento melhora quando a taxa de ocupao no to elevada,
devendo o hospital proporcionar uma ociosidade programada, de forma a sempre manter
vagas disponveis para os pacientes que agregam mais valor e tambm para que haja menos
infeco hospitalar.
O controle sobre as atividades operacionais e sobre os resultados tambm podem
proporcionar o aumento do faturamento, tanto por evitar erros que geram glosas nas contas
mdicas, quanto por ser possvel identificar os desvios de conduta e por ser possvel dirigir os
atendimentos para os servios com maior contribuio ao resultado.
Como a gerncia mdica fez o faturamento aumentar, sua atuao deve ser
estimulada, porque essa funo amplia o relacionamento institucional com os mdicos e com
as operadoras de sade, aumentando a produtividade e melhorando a capacidade de
 139

negociao com os compradores. O pessoal mais envolvido e mais bem selecionado tambm
pode propiciar o aumento do faturamento, em aes conjuntas entre o RH e a gerncia
mdica.
A incorporao das mtricas sobre os planos de remunerao varivel dos gestores
dos hospitais tambm pode ser uma forma de estimular a aumentar a rotatividade da
enfermagem total, propiciando uma maior inovao no quadro de pessoal, bem como
diminuindo as perdas de bons profissionais.
Se a rotatividade com as demisses de bons profissionais diminui o valor da
empresa, isso tambm afeta a curva de aprendizagem, que est sempre voltando ao incio,
com a perda da produtividade e diminuio da vantagem competitiva, diminuindo o valor da
empresa.
As estratgias tambm podem ser medidas com um sistema de mtricas eficiente, a
exemplo do modelo VGP de valorao na gesto de pessoas. Ele traz um conjunto de
indicadores que podem ser utilizados na gesto dos hospitais, devendo ser aperfeioado com
novos indicadores e estudos de validao.

5.3 Limitaes da pesquisa

No foi possvel utilizar outros tipos de rotatividade, porque o sistema da empresa

no permitiu o fracionamento por tipo de funo de forma automtica e no houve tempo
suficiente para faz-lo manualmente.
Outra limitao considerada neste estudo o tamanho da amostra ser limitada a
cinco anos (65 meses), o que pode ter restringido as concluses sobre determinadas
variveis. Caso fosse possvel utilizar uma srie maior (superior a 100 elementos), os efeitos
de umas variveis sobre as outras poderiam ser mais bem esclarecidos, assim como problemas
de sazonalidade da srie de dados ou de defasagem.
Em relao aos dados coletados, a tabela 21 demonstra outra limitao encontrada no
estudo, que foram os dados faltantes, para os quais no foi realizada nenhuma imputao.
Vale ressaltar que a maioria das variveis estudadas apresenta observaes faltantes, que vo
de 8% a elevados 45%.
Em todas as anlises foram desconsiderados esses dados ausentes. No entanto, por
considerar que a amostra possui 65 elementos e que, mesmo sem os dados faltantes, nenhuma
varivel possui menos de 30 elementos, considera-se que o estudo foi bem-sucedido do ponto
de vista estatstico, inclusive pela validao atravs dos testes realizados.
 140

Tabela 21: Frequncia e percentual de dados faltantes por varivel.

Varivel Freq. faltantes % faltantes
Rotatividade Anahp 12 18%
Insumos/Custo Anahp 29 45%
Infeco Hospitalar 29 45%
Taxa de Ocupao 5 8%
Taxa de Mortalidade 5 8%
Valor da Empresa 5 8%
Valor Intangvel 5 8%
Rentabilidade 8 12%
Faturamento 5 8%
Margem Operacional 8 12%
Insumo/Custo Total 8 12%
Rotatividade Enfermagem Demisso 17 26%
Rotatividade Enfermagem Total 17 26%
Rotatividade Hospital Demisso 24 37%
Rotatividade Hospital Total 24 37%
Absentesmo Hospital 12 18%
Permanncia no Trabalho Hospital 12 18%
Total de observaes 65 100%
Fonte: Pesquisa 2017

5.4 Sugestes para pesquisas futuras

importante realizar estudos com ampliao do perodo de observao, para verificar

o comportamento das variveis relacionadas s caractersticas da gesto e seus efeitos sobre o
desempenho organizacional e sobre a gesto de pessoas. Nesse caso, o pesquisador tambm
dever verificar a existncia de sazonalidade ou tendncia nos dados de determinadas
variveis, tanto no segmento hospitalar quanto em outros segmentos nos quais a sazonalidade
empiricamente observada.
Nos casos de amostras com mais de 100 elementos, os testes de raiz unitria poderiam
ser aplicados com propriedade e se eliminaria a limitao pelo no tratamento dos dados com
efeitos temporais nas variveis. As estatsticas do Unit Root Test, ADF e Phillip-Perron
dariam mais robustez anlise de dados que variam ao longo do tempo.
 141

Outra sugesto para futuros trabalhos aplicar o modelo VGP em outros hospitais,
inclusive os pblicos, para verificar se o comportamento observado nesta pesquisa se repete
em outras realidades.
No entanto, em se optando em aplicar o modelo, pelo fato de ser difcil a separao
das variveis, tambm podem ser includas novas variveis proxy, como o indicador PW, para
melhor compreender os fenmenos relacionados rea de recursos humanos.
As variveis das caractersticas de gesto, por exemplo, podem ser desmembradas para
se identificar estratgias e polticas adotadas nas reas de recursos humanos, operaes e
controladoria. Quanto aos dados faltantes, ao se optar por amostras maiores, tambm ser
possvel utilizar a imputao de dados para completar as sries utilizadas nos estudos.
Outro aspecto que pode ser levado em considerao em futuras pesquisas a
utilizao de outros tipos de rotatividade, a fragmentao dos tipos de absentesmo, incluso
da equipe mdica nos indicadores de rotatividade, bem como realizar anlises por setores do
hospital, nos quais as caractersticas operacionais so divergentes, como as unidades de
terapia intensiva e centros cirrgicos, em comparao aos setores de clnica mdica, urgncia
e pediatria, por exemplo.
No segmento hospitalar tambm importante estudar a incidncia de glosas sobre o
faturamento e, possivelmente, a permanncia de pessoas no trabalho, a rotatividade e o
absentesmo pode provocar perdas organizao, devido a erros operacionais ou no
preenchimento dos formulrios, autorizaes ou nas contas mdicas.
 142

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