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Diretoria de Educao a Distncia
ndice
Dicas para seu Estudo Online 02
Introduo 04
Consideraes Finais 51
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ATENO
Presena
No curso de Ps-graduao a presena avaliada atravs da realizao dos exerccios
de autocorreo de cada disciplina, e devem ser realizados at uma semana antes
da data de fechamento do semestre. Aps essa data os alunos no tero mais
acesso aos exerccios.
Frum
Participe do frum! Nele voc vai debater e trocar informaes e conhecimento com
seus colegas e professor sobre assuntos das aulas. Alm disso, l que o professor
far revises para a prova e dar dicas de estudo!
Professor Online
Tem alguma dvida? No entendeu aquele conceito complicado? Envie um e-mail
pelo Frum de Discusso ou pela Central de Mensagens para o seu professor. Ele
estar presente para lhe responder e esclarecer sua questo.
Roteiro de Estudo
Sua disciplina on-line possui um roteiro de estudo com a programao de todas as
atividades a serem cumpridas. Voc pode no saber o que fazer hoje, mas seu
roteiro de estudo sabe! Consulte-a.
2/51
Biblioteca
Na Biblioteca da Disciplina Online voc ir encontrar vrios textos complementares,
arquivos em mp3 e tambm a apostila da disciplina.
Trabalhos
Consulte sempre a ferramenta Trabalhos a Concluir. Nela voc dever enviar
anexados seus exerccios e deixar seus comentrios no campo Observaes. Os
trabalhos so muito importantes para a fixao do seu aprendizado e so
complementares sua avaliao.
Atendimento
Para mais informaes e esclarecimento, entre em contato com nossa Central de
Atendimento pelo tel.: (21) 0800-2823132 ou pelo nosso Fale Conosco, disponvel
em http://www.estaciointerativa.com.br/contatos.asp.
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Curso: Gesto Estratgica de Recursos Humanos
Disciplina: Remunerao Estratgica
Introduo
So grandes os desafios que encontramos no dia-a-dia para fazer uma boa gesto de
um pacote de remunerao e eles variam de acordo com o papel que estamos
assumindo atualmente na sociedade.
Veja abaixo alguns desses desafios de acordo com o papel que voc exerce:
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Desafio 2: No papel de gestor de pessoas - Ter conhecimento dos conceitos e
ferramentas que permitam a realizao da gesto do pacote de remunerao da
nossa equipe de trabalho uma grande dificuldade. Principalmente no momento de
dar respostas aos pedidos de aumentos salariais solicitados pelos integrantes dessa
equipe.
Comeamos com o processo de Recrutamento e Seleo. Para que esse processo seja
bem realizado, necessrio elaborarmos uma boa descrio do cargo a ser recrutado
e selecionado. Essa uma importante funo da rea de Remunerao.
Depois que o novo funcionrio estiver atuando no seu processo de trabalho, ele ser
avaliado e o seu desenvolvimento ser acompanhado pela rea de Treinamento e
Desenvolvimento e pelo seu gestor imediato. O fruto do desenvolvimento do
funcionrio e o resultado da sua avaliao de desempenho geralmente sero
considerados na definio de promoes, aumentos salariais e pagamentos de
remunerao varivel.
Ou seja, todos os processos de recursos humanos devero estar bem integrados para
que possamos fazer uma boa gesto de pessoas e a rea de Remunerao possui um
papel fundamental nesta integrao.
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Aula 5 Remunerao Varivel Programa de Participao nos Lucros e/ou
Resultados
Remunerao Varivel Programa de Participao nos Lucros e/ou Resultados
Aula 6 Remunerao Varivel Comisso ou Bnus de Vendas
Remunerao Varivel Comisso ou Bnus de Vendas
Aula 7 Remunerao Varivel de Longo Prazo
Remunerao Varivel de Longo Prazo
Aula 8 Remunerao Indireta Benefcios
Remunerao Indireta Benefcios
Aula 9 Remunerao Indireta Campanhas de Incentivos
Remunerao Indireta Campanhas de Incentivos
Aula 10 Recompensa Total
Recompensa Total
Bibliografia da disciplina
Fique atento aos livros que serviro de base para o contedo das aulas, bem como
para sua consulta:
Bibliografia bsica
Bibliografia complementar
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Quer obter sucesso em seu estudo? Siga as seguintes orientaes:
1. Leia e analise os objetivos das aulas, pois eles nortearo seu aprendizado e
suas avaliaes.
7. Fique atento s datas de entrega dos trabalhos e das discusses dos fruns.
No esquea que estas ferramentas so instrumentos de avaliao.
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Avaliao
Avaliao formativa
No valem ponto, mas so importantes para o aprofundamento e fixao do
contedo:
Avaliao somativa
Formam a sua nota final nesta disciplina:
Orientaes sobre a realizao do trabalho podem ser obtidas com o professor on-
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Aula 1: Principais conceitos de remunerao
Introduo
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Remunerao
Remunerao Remunerao
Fixa RT Varivel
Varivel
Salrio-base Remunerao
Indireta
Varivel de Curto Prazo (at 1
ano):
Varivel de Longo Prazo (acima de
Benefcios 1 ano)
Campanhas de
Incentivo
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Nessa aula voc:
- Atentou para a ampliao do conceito de recompensa, considerando o conceito de
Remunerao Total.
- Identificou as principais diferenas da Remunerao Fixa, da Remunerao Varivel
e da Remunerao Indireta.
- Reconheceu e avaliou a importncia do aumento da percepo do valor da
remunerao de acordo com o papel que cada um desempenha na empresa, seja
profissional de recursos humanos, gestor da rea ou funcionrio.
Bibliografia bsica
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas e o novo papel de recursos humanos na
organizao. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Thomaz. Remunerao Estratgica a nova
vantagem competitiva. So Paulo: Atlas, 1999.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Remunerao por Habilidades e
Competncias. So Paulo: Atlas, 1999.
PRESIDNCIA DA REPBLICA, Lei n 10.101 de 19 de dezembro de 2000.
Bibliografia complementar
PONTES, B. R. Administrao de Cargos e Salrios. So Paulo: LTR, 1997.
RESENDE, Enio. Remunerao e carreira baseadas em competncias e habilidades.
Rio de Janeiro: Qualitymark Ed ABRH-Nacional, 1999.
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Aula 2: Pesquisa de remunerao
Introduo
Frequentemente, voc deve ouvir que outras empresas do mercado esto praticando
uma remunerao mais agressiva, mas como saber se isso verdade? Como a
empresa pode monitorar o seu mercado de atuao?
Pesquisa de Remunerao
No passado, a rea que era responsvel para elaborar polticas e estratgias para a
remunerao dos funcionrios e realizar as pesquisas no mercado, se chamava rea
de Cargos e Salrios. Com a ampliao do conceito de remunerao e como vimos na
aula anterior no apenas salrio (remunerao fixa), mas tambm remunerao
varivel e indireta, ou seja, estamos partindo de uma viso de remunerao total.
Esta rea tambm muda de nome e passa a se chamar rea de Remunerao.
Assim como o conceito de remunerao total impe um novo nome rea, a pesquisa
que fazamos no passado, intitulada Pesquisa Salarial, tambm muda de nome e
passa a se chamar Pesquisa de Remunerao.
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Essa mudana acontece porque no faz sentido pesquisar apenas o salrio,
considerando que todos os outros itens iro compor o pacote de remunerao total.
De qualquer forma, o profissional precisa saber como funciona o processo para fazer
uma boa contratao e at consegui responder corretamente uma pesquisa de
remunerao.
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Elaborar relatrio final para empresa patrocinadora
Concluso (que pagou pela pesquisa)
Elaborar e enviar relatrio final para as empresas
participantes (convidadas)
1
http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/artigos/220604-
pesquisa_remuneracao_priscila.shtm
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Voc ir estudar o Diagnstico Organizacional no processo de Remunerao
Estratgica.
Bibliografia bsica
Bibliografia complementar
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Aula 3: O conceito de Remunerao Estratgica e a importncia do Diagnstico
Organizacional
Introduo
Somente dessa forma, o profissional estar habilitado para propor um bom programa
de Remunerao Estratgica para a empresa.
Durante o nosso curso vamos aprender mais sobre as metodologias e tcnicas dos
principais programas de Remunerao Estratgica, mas como no existe um programa
nico para todas as empresas, o ideal conhecermos antes uma metodologia de
elaborao de um Diagnstico Organizacional para aplicarmos antes e identificarmos
os melhores programas para cada realidade.
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Diagnstico organizacional
O termo diagnstico oriundo da rea mdica. o processo que o mdico faz para
identificar as possveis causas de alguns sintomas. Um bom mdico ir fazer algumas
perguntas para entender melhor o que est ocorrendo internamente e externamente
ao paciente, examin-lo e tende a complementar a sua anlise com alguns exames.
Seguindo essa analogia, um bom profissional da rea no ir receitar solues
mgicas de programas de remunerao para uma empresa sem antes fazer um bom
Diagnstico Organizacional.
Todas essas informaes devero ser consolidadas em um nico documento para que
o profissional possa ter uma viso mais abrangente da empresa e consegui fechar um
bom Diagnstico Organizacional.
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Alguns itens importantes a serem observados neste processo:
INTERNAMENTE
EXTERNAMENTE
19/51
Nesta aula, voc:
Bibliografia bsica
Bibliografia complementar
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Aula 4: Remunerao Fixa Principais Conceitos e Componentes
Introduo
Complexidade do cargo
Descrio de cargo
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Itens Caractersticas
Essa descrio do cargo dever ser ter uma redao, clara, objetiva e consistente.
Uma boa redao das atividades e misso contempladas na descrio do cargo deve
responder esses questionamentos. Essa descrio ser usada em diversos processos da
rea de recursos humanos, como voc ir acompanhar na prxima tela.
No processo de avaliao dos cargos. O comit que far a avaliao dos cargos para
hierarquiz-los, utiliza como base a anlise das descries.
O salrio antes dos descontos (FGTS, INSS e etc.) e antes dos adicionais (adicional
noturno, hora-extra, adicional por insalubridade). Esse o principal e nico
componente da Remunerao Fixa.
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Para a empresa ter uma boa administrao do salrio-base ela precisa estruturar um
Plano de Cargos e Salrios, tambm chamado de Programa de Remunerao
Funcional.
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- Identificou o conceito de Remunerao Fixa e o de Salrio-base;
- Conheceu os principais itens necessrios para elaborao de uma descrio de
cargos;
- Avaliou a importncia de elaborar uma descrio de cargo consistente;
- Aprendeu as principais fases de um Plano de Cargos e Salrios ou Programa de
Remunerao Funcional.
2
http://www.lideraonline.com.br/artigo/48455-plano-de-cargos-e-salarios.html
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Como at aqui voc j aprendeu os principais conceitos de Remunerao Fixa, a
partir da prxima aula ir comear a aprender os conceitos e metodologias para
atuar com Remunerao Varivel. Para iniciar neste processo de aplicao, voc ira
acompanhar na prxima aula o conceito e metodologia do Programa de Participao
nos Resultados.
Bibliografia bsica
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas e o novo papel de recursos humanos na
organizao. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Thomaz. Remunerao Estratgica a nova
vantagem competitiva. So Paulo: Atlas, 1999.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Remunerao por Habilidades e
Competncias. So Paulo: Atlas, 1999.
PRESIDNCIA DA REPBLICA, Lei n 10.101 de 19 de dezembro de 2000.
Bibliografia complementar
PONTES, B. R. Administrao de Cargos e Salrios. So Paulo: LTR, 1997.
RESENDE, Enio. Remunerao e carreira baseadas em competncias e habilidades.
Rio de Janeiro: Qualitymark Ed ABRH-Nacional, 1999.
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Aula 5: Remunerao Varivel Programa de Participao nos Resultados
Introduo
Para estar enquadrado na lei 10.101, o Programa de Participao deve ter algumas
caractersticas:
Todos os funcionrios devem ser elegveis ao Programa, ou seja, todos devem
ter direito de receber algum valor, caso haja alcance de metas;
Para que um Programa de Participao nos Resultados seja bem elaborado ele deve
respeitar algumas premissas:
Convergncia com a orientao estratgica da empresa - alinhado com a
estratgia de negcios da empresa para o perodo.
Simplicidade e flexibilidade - o programa deve ser simples de manter e
simples de usar. Caso haja necessidade de fazer alguma modificao, o
Programa de Participao nos Resultados deve ser flexvel para comporta
essas alteraes.
Clareza e objetividade - as regras devem ser claras, transparentes e
objetivas. Dessa forma os funcionrios no tero dvidas sobre o
entendimento do programa e sobre o seu papel para atingir os resultados
esperados.
Funcionrios
desligados recebem o
pagamento
proporcional
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Nesta aula, voc:
- Faa uma leitura da Lei 10.101 que rege o Programa de Participao nos
Resultados.
- Identifique um Programa de Participao nos Resultados de uma empresa e veja
suas principais caractersticas.
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Nesta aula voc identificou as principais caractersticas de um Programa de
Participao nos Resultados, na prxima aula ir conhecer outros importantes
Programas de Remunerao Varivel: Comisso e Bnus de Vendas. Programas
voltados diretamente para a equipe de vendas.
Bibliografia bsica
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas e o novo papel de recursos humanos na
organizao. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Thomaz. Remunerao Estratgica a nova
vantagem competitiva. So Paulo: Atlas, 1999.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Remunerao por Habilidades e
Competncias. So Paulo: Atlas, 1999.
PRESIDNCIA DA REPBLICA, Lei n 10.101 de 19 de dezembro de 2000.
Bibliografia complementar
PONTES, B. R. Administrao de Cargos e Salrios. So Paulo: LTR, 1997.
RESENDE, Enio. Remunerao e carreira baseadas em competncias e habilidades.
Rio de Janeiro: Qualitymark Ed ABRH-Nacional, 1999.
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Aula 6: Remunerao Varivel Comisso ou Bnus de Vendas
Introduo
Diagnstico Organizacional
Estratgia de Negcio da rea
Pacote de Remunerao Total da equipe de vendas
Modelos anteriores de remunerao varivel de vendas
Legislao Trabalhista
Pesquisa de Remunerao especfica para a rea
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Alavancar maiores resultados de vendas
Diminuir custos fixos da empresa, considerando que o pagamento realizado
somente se houver resultado
COMISSO BNUS
1 - Pagamento de um percentual da Pagamento de uma parcela de
receita vendida. remunerao de acordo com o alcance
2 - Pagamento de um valor unitrio por de metas.
produto vendido.
Definio de Indicadores com maior Definio de Indicadores: Financeiro;
foco no financeiro. Estratgico.
Indicado para empresas que esto Indicado para empresas mais
iniciando atividades, empresas com consolidadas e com remunerao fixa
remunerao fixa menor. mais competitiva.
A principal diferena entre esses dois programas que no caso do Bnus de Vendas
h um pagamento de acordo com o alcance de metas. J na comisso esse valor pode
ser um percentual sobre o que foi vendido ou um valor definido por cada produto
vendido.
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Nesta aula, voc:
Bibliografia bsica
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas e o novo papel de recursos humanos na
organizao. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Thomaz. Remunerao Estratgica a nova
vantagem competitiva. So Paulo: Atlas, 1999.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Remunerao por Habilidades e
Competncias. So Paulo: Atlas, 1999.
PRESIDNCIA DA REPBLICA, Lei n 10.101 de 19 de dezembro de 2000.
Bibliografia complementar
PONTES, B. R. Administrao de Cargos e Salrios. So Paulo: LTR, 1997.
RESENDE, Enio. Remunerao e carreira baseadas em competncias e habilidades.
Rio de Janeiro: Qualitymark Ed ABRH-Nacional, 1999.
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Aula 7: Remunerao Varivel de Longo Prazo
- Identificar as caractersticas de um
Programa de Remunerao Varivel de
Longo Prazo;
- Conhecer as caractersticas de um
Programa de Bnus de Longo Prazo e de
um Programa de Participao Acionria.
Introduo
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Criar um ambiente que promova decises de longo prazo, ou seja, decises
que vo trazer resultados mais sustentveis para a empresa.
Ganhos Riscos
Aumento do Mudanas na legislao
comprometimento via co- trabalhista e na legislao
propriedade financeira
Incentivo a Distribuio mal
comportamentos dimensionada de aes
proativos e aes de podem reduzir seu valor
melhoria unitrio e prejudicar os
Estmulo colaborao e acionistas
esforos coletivos Valorizao das aes
coordenados fora do alcance dos
Estmulo a aes funcionrios pode
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individuais voltadas para descaracterizar o sistema
o aumento do valor dos de recompensa como tal
negcios Programas focados em
grupos especficos podem
levar a conflitos entre
grupos participantes e
no participantes
Fonte: PICARELLI, Vicente e WOOD JR, Thomas (1999), Remunerao Estratgica. Edit. Atlas, 1999.
3
http://www.portaloempreendedor.com.br/empreendedor/ler_noticias.php?ordem=1827
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Nesta aula voc aprendeu sobre os Programas de Remunerao Varivel de Longo
Prazo, na prxima aula ir estudar um importante componente de Remunerao
Indireta: Os benefcios.
Bibliografia bsica
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas e o novo papel de recursos humanos na
organizao. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Thomaz. Remunerao Estratgica a nova
vantagem competitiva. So Paulo: Atlas, 1999.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Remunerao por Habilidades e
Competncias. So Paulo: Atlas, 1999.
PRESIDNCIA DA REPBLICA, Lei n 10.101 de 19 de dezembro de 2000.
Bibliografia complementar
PONTES, B. R. Administrao de Cargos e Salrios. So Paulo: LTR, 1997.
RESENDE, Enio. Remunerao e carreira baseadas em competncias e habilidades.
Rio de Janeiro: Qualitymark Ed ABRH-Nacional, 1999.
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Aula 8: Remunerao Indireta - Benefcios
Introduo
A empresa tem que custear pelo menos parte do valor do componente oferecido
para os funcionrios.
Como exemplo de benefcio, podemos citar o caso de uma assistncia mdica que a
empresa participa com 80% do custo e o funcionrio com 20%.
Caso a empresa no tivesse nenhuma participao no pagamento e apenas tivesse
feito a negociao com o fornecedor de assistncia mdica para diminuir os custos
para os funcionrios e cada um desses funcionrios pagasse integralmente a sua
assistncia mdica, no seria um benefcio.
Nesse caso, seria uma vantagem que a empresa conseguiu para o seu grupo de
funcionrios.
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No deve ser um componente oferecido apenas para uma necessidade a servio.
Como por exemplo, no caso de automvel oferecido para um vendedor que precisa
percorrer todos os pontos de vendas da empresa. Esse automvel no um benefcio,
mas uma necessidade a servio.
Um caso muito diferente desse o automvel oferecido para os diretores da
empresa. Esses funcionrios no precisam desse veculo para realizar o seu trabalho,
no tem a necessidade de inserir a marca da empresa no carro e ainda podem utilizar
o automvel durante todo o tempo, inclusive finais de semana.
No caso de automvel para diretores, temos um exemplo clssico de benefcio
oferecido para executivos.
2 Buscando atender algumas necessidades sociais dos funcionrios, tais como: sade
e alimentao;
importante lembrar que qualquer benefcio que seja inserido no Acordo Coletivo da
empresa com o sindicato, automaticamente passa a ser obrigatrio. Independente da
legislao trabalhista em vigor.
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Benefcios
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Nessa aula voc:
Bibliografia bsica
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas e o novo papel de recursos humanos na
organizao. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Thomaz. Remunerao Estratgica a nova
vantagem competitiva. So Paulo: Atlas, 1999.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Remunerao por Habilidades e
Competncias. So Paulo: Atlas, 1999.
PRESIDNCIA DA REPBLICA, Lei n 10.101 de 19 de dezembro de 2000.
Bibliografia complementar
PONTES, B. R. Administrao de Cargos e Salrios. So Paulo: LTR, 1997.
RESENDE, Enio. Remunerao e carreira baseadas em competncias e habilidades.
Rio de Janeiro: Qualitymark Ed ABRH-Nacional, 1999.
41/51
Aula 9: Remunerao Indireta Campanhas de Incentivo
Introduo
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trabalho.
Por fim, no podemos esquecer que uma Campanha de Incentivo no substitui outros
programas de remunerao, como os programas de remunerao varivel de vendas
(bnus ou comisso).
Fazer uso da Campanha para essa finalidade errado e constitui uma prtica ilegal,
considerando que uma remunerao indireta e no possui recolhimento de encargos
sociais.
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Nessa aula voc:
Bibliografia bsica
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas e o novo papel de recursos humanos na
organizao. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Thomaz. Remunerao Estratgica a nova
vantagem competitiva. So Paulo: Atlas, 1999.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Remunerao por Habilidades e
Competncias. So Paulo: Atlas, 1999.
PRESIDNCIA DA REPBLICA, Lei n 10.101 de 19 de dezembro de 2000.
Bibliografia complementar
PONTES, B. R. Administrao de Cargos e Salrios. So Paulo: LTR, 1997.
RESENDE, Enio. Remunerao e carreira baseadas em competncias e habilidades.
Rio de Janeiro: Qualitymark Ed ABRH-Nacional, 1999.
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Aula 10: Recompensa Total
Introduo
Recompensa Total tudo aquilo que percebido como valor para uma pessoa ser
atrada e se manter em uma empresa.
1 Remunerao Total
+
2 Oportunidades de Desenvolvimento
+
3 Ambiente de Trabalho
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Existem vrios itens que representam esses componentes da Recompensa Total, veja
o quadro abaixo:
Oportunidades de Desenvolvimento
Oportunidades de Carreira
Avaliaes de Desempenho
Desafios do Cargo
Treinamento
Salrio Base
Benefcios
Campanhas de
Incentivo
Varivel de tica
Vendas
Autonomia
PPR Modelo de Gesto
Incentivos de Infraestrutura
Longo Prazo
Liderana
Remunerao Cultura
Total Ambiente de
Trabalho
Quem j no ouviu falar em uma empresa que possui um bom pacote de remunerao
total, mas o ambiente de trabalho to ruim que as pessoas pedem demisso para
trabalhar em uma outra empresa que paga menos?
E ainda, quantas pessoas no procuram empresas que podem no ter um bom pacote
de remunerao total, mas que do excelentes oportunidades de crescimento de
carreira?
Esse fato j comprovado por pesquisas, como no estudo realizado pela Towers
Perrin, no qual foram entrevistados 85.000 funcionrios em 16 pases. Ao analisarmos
os dados do Brasil, temos as seguintes constataes:
Quando perguntaram quais so os fatores que atraem as pessoas para uma empresa,
os entrevistados responderam na seguinte ordem:
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Treinamento e Desenvolvimento Remunerao
6 Meu gerente oferece oportunidades de 4 Meritocracia/diferenciao
aprendizagem por desempenho
10 oportunidades de me desenvolver e obter
novos conhecimentos
Atuar de uma forma estratgica com todos esses fatores ser crucial no sucesso do
processo de gesto de pessoas. Um bom equilbrio de todos esses componentes torna-
se fundamental para que a empresa consiga trabalhar adequadamente com o seu
capital humano, gerando maiores resultados de negcios.
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Nessa aula voc:
Bibliografia bsica
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas e o novo papel de recursos humanos na
organizao. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Thomaz. Remunerao Estratgica a nova
vantagem competitiva. So Paulo: Atlas, 1999.
PICARELLI FILHO, Vicente & WOOD JR. Remunerao por Habilidades e
Competncias. So Paulo: Atlas, 1999.
PRESIDNCIA DA REPBLICA, Lei n 10.101 de 19 de dezembro de 2000.
Bibliografia complementar
PONTES, B. R. Administrao de Cargos e Salrios. So Paulo: LTR, 1997.
RESENDE, Enio. Remunerao e carreira baseadas em competncias e habilidades.
Rio de Janeiro: Qualitymark Ed ABRH-Nacional, 1999.
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Consideraes Finais
Muito obrigado pela sua companhia! Com certeza, todos ns crescemos um pouco
mais ao longo do estudo desta disciplina: crescemos como estudantes, progredimos
como professores, mas principalmente, como pessoas!
Seria muito importante, voc relembrar a caminhada realizada! E, quem sabe, voc
no se entretenha com aquele contedo mais apreciado ou descubra questes
novas que fugiram sua percepo?
Envie sua opinio sobre a disciplina pela Central de Mensagens. Ela muito
importante para todos ns professores que realizam a tutoria, professores que
estruturaram a disciplina, profissionais responsveis pelo layout e acessibilidade da
mesma.
Somente com sua opinio, poderemos melhorar cada vez mais nosso atendimento
queles que so nossa meta mais importante no ato de educar os alunos! Assim,
voc est colaborando com um processo que cada vez mais necessrio e
inevitvel em nossa sociedade a incluso digital.
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