Definio de Cultura

O Houaiss (2002) apresenta oito significados para o termo cultura.

Globalmente, h dois sentidos interessantes:

a) No primeiro, de natureza etimolgica, o verbete expressa ao,

processo ou efeito de cultivar a terra; lavra, cultivo; a derivao por
metonmia assume cultura como produto de tal cultivo, plantao,
criao ou desenvolvimento com cuidados especiais;
b) O segundo, mais recente, enfatiza a dimenso social, ou seja, um
conjunto de padres de comportamento, crenas, conhecimentos,
costumes que distinguem um grupo social.

Em uma acepo mais pontual, a definio elaborada por Motta (1997) fornece
bases conceituais para uma viso mais totalizante do que vem a ser cultura. Escreveu
o autor (grifos nossos):

Os seres humanos vivem em um universo de significaes. Eles decodificam

sem cessar, no apenas as palavras de seus semelhantes, mas tambm suas
expresses, suas posturas, suas aes dos mais variados tipos, sempre lhes atribuindo
um sentido. Ocorre da mesma forma com os sentidos que vo assumir suas prprias
aes. Essa significao est muito longe de ser universal e est sempre relacionada a
uma espcie de linguagem particular. Antes de mais nada, a cultura linguagem,
cdigo. Ela fornece um referencial que permite aos atores dar um sentido ao mundo
em que vivem e as suas prprias aes. Ela designa, classifica, liga, coloca em ordem.
Define os princpios de classificao que permitem ordenar a sociedade em grupos
distintos, desde que do sentido s dificuldades da existncia, apresentando-as como
elementos de uma ordenou como fruto de sua perturbao. (pp. 26-27)

Cultura Organizacional (Schein e Hofstede e Freitas)

a partir da dcada de 80 que emerge a cultura organizacional como objeto

especfico de produo de conhecimentos cientficos (Hofstede, 1980; Motta & Caldas,
1997; Spink, 1997), tomando impulso importante na dcada de 90 (Fleury, Shinyashiki
& Stevenato, 1997).

Conceitualmente, a cultura de uma organizao configura-se por meio de

normas, crenas, valores e padres centrais que estruturam a dinmica organizacional
(Barbosa, 1996; Freitas, 1991; Souza, 1978). Toda organizao, em qualquer ramo de
atividade ou rea de negcio, possui uma cultura que delineia seu ambiente e as
relaes sociais.

Na literatura, cultura organizacional (ou administrativa) pode ser analisada

como um processo contnuo e proativo de construo da realidade (Fleury & Fisher,
1989), como um fenmeno ativo, vivo, por meio do qual as pessoas criam e recriam os
sistemas nos quais interagem, influenciando, dessa maneira, a percepo de cultura de
cada membro da organizao. A cultura seria, dessa forma, a responsvel pela
transmisso de sentimentos de identidade aos empregados de uma organizao, pela
criao ou o fortalecimento de mecanismos de controle que conduzem obedincia a
normas, regras e condutas, bem como pela promoo da vivncia no mbito
organizacional (Schein, 1992; Souza, 1978). A cultura, em outras palavras, proporciona
elementos que do sentido e estruturam o ambiente organizacional (Tamayo, 1997).

Conforme Schein (1985), a cultura propriedade de um determinado grupo

humano e esses grupos ou organizaes precisam lidar com dois tipos fundamentais
de assuntos. Esses assuntos se referem adaptao externa e integrao interna. Os
grupos lidam com esses assuntos nos nveis comportamental, cognitivo e emocional.
Esse autor define cultura organizacional como um conjunto de pressupostos bsicos
eficazes, inventados, descobertos ou elaborados por um grupo que resultam do
aprendizado ao lidar com problemas de adaptao externa e/ou de integrao interna.
O carter eficaz de tais pressupostos se constitui, segundo o autor, no modo principal
por meio do qual se opera a sua legitimao e sua transmisso aos novos membros do
grupo como modelo correto de perceber, pensar e sentir em relao a tais problemas
(Bertero, 1996; Fleury, 1996a). A definio de Schein considerada decerto modo
limitada na medida em que no considera o contexto global no qual o grupo ou a
organizao em questo est inserida.

Atualmente, a abordagem de Schein (1989) aparece como campe de

citaes na literatura. Apesar do uso recorrente da definio proposta por Schein,
constata-se que a definio de cultura organizacional ainda est longe de ser um
objeto de consenso na literatura.

O conceito de Hofstede mais abrangente, visto que releva aspectos da

sociedade em que a organizao est inserida. Ele afirma no ser possvel
compreender a cultura de uma organizao sem conhecer o contexto em que ela se
insere. Todo ser humano de fato o socializado de determinado meio, no se pode
tornar inteligvel a dinmica humana nas organizaes sem conhecer a cultura e a
sociedade na qual ela se insere (Hofstede, 1994:180).

Hofstede (1994) realizou um estudo comparativo levantando dados sobre

alguns aspectos que ele considera importantes e determinantes na formao dos
traos culturais em organizaes de vrios pases, entre eles o Brasil. Esse estudo
obteve uma repercusso mundial, pelo fato do autor ter conseguido levantar dados
sobre diferentes culturas, considerando alguns pontos para comparao.

Em relao cultura do pas, seis categorias foram consideradas:

1. A distncia do poder, que poderia ser grande ou pequena;

2. A tendncia a ser coletivista ou individualista, em que se observaram aspectos
de normas gerais, famlia, escola, local de trabalho, polticas e ideias;
3. A orientao ser masculina ou feminina;
4. A maneira de lidar com a incerteza de modo forte e fraco e
5. Os aspectos de normas gerais como famlia, escola, local de trabalho, poltica e
ideias; e, finalmente,
6. Orientao a mdio ou longo prazos.
 Freitas (1997) define cultura organizacional da seguinte forma:

... um conjunto de representaes imaginrias sociais..., construdas e

reconstrudas nas relaes cotidianas dentro da organizao, que so expressas em
termos de valores, normas, significados e interpretaes, visando a um sentido de
direo e unidade, e colocando a organizao como fonte de identidade e de
reconhecimento para os seus membros.

Freitas (1991) destaca o papel controlador exercido pela cultura organizacional.

Dessa maneira, a cultura objetivaria estabelecer formas homogneas de conduta,
eliminando-se a possibilidade de manifestao de diferentes traos culturais que fujam
ao padro compartilhado. A adequao cultura vigente permitiria, assim, a
conformidade s regras e valores, dificultando a emergncia de novas variantes
culturais (tpico de organizaes centralizadas, com estrutura pouco flexvel e pouco
receptvel mudana).

Obs.: A cultura de uma nao ou organizao no pode ser dissociada da

influncia histrica que sofreu. Cunha et al. (2004)

A organizao pode tentar delinear uma determinada cultura, mas esta vai
sendo construda, pelas prticas, padres de interao e jogos de atores. De acordo
com Cunha et al. (2004), a cultura perpetua-se e reproduz-se atravs de processos de
socializao, tendendo os elementos de um grupo a incutir nos novos membros o
mesmo tipo de expectativas e crenas que regulam a vida do coletivo.

VDEO DOS MACACOS

Cultura organizacional brasileira ps-globalizao

No Brasil, a maior parte dos estudos que objetivam compreender o impacto dos
traos da cultura brasileira na gesto das organizaes se apia em trabalhos sobre a
formao histrica, cultural, social e econmica do pas. Tais estudos foram produzidos
na dcada de 1990 e revelam uma diversidade grande de traos culturais nacionais
que caracterizam a forma como as organizaes so geridas no pas (Motta e Caldas,
1997; Barros e Prates, 1996; Freitas, 1997; Barros e Prates, 1996; Davel e
Vasconcelos, 1997; Matheus, 1997; Costa, 1997; Vergara, Moares e Palmeira, 1997;
Motta, 1996; Wood e Caldas, 1998; Caldas, 1997; Motta, Alcadipani e Brasler, 2001).

A reviso desses estudos possibilitou a visualizao de que os elementos utilizados

pelos autores para definio dos traos culturais que permeiam as organizaes no
Brasil e que definiriam a forma como a gesto praticada no pas so muitas vezes
coincidentes ou semelhantes. Por isso, so colocados a seguir seis traos essenciais
e centrais da cultura organizacional brasileira tratados nesses estudos:

Jeitinho comportamento que visa harmonizao das regras e

determinaes universais da vida com as necessidades dirias do
cidado, buscando a realizao de objetivos a despeito de
determinaes legais contrrias. Revela um combate entre leis
 universais e relaes pessoais. Segundo antroplogos brasileiros
(Barbosa, 1992; DaMatta, 1991) o jeitinho brasileiro uma estratgia
para suavizar as formas impessoais que regem as relaes pessoais. O
jeitinho ambguo e admite dupla leitura, pode significar uma postura
conformista de convivncia com o status quo injusto e inaceitvel; e
pode ser visto como uma forma de sobreviver ao cotidiano, um recurso
de resistncia cultural;

Desigualdade de poder e hierarquia o sistema de relaes

hierrquicas que vigorou nas relaes entre senhor e escravo no Brasil
colonial marcou profundamente a sociedade local. No Brasil, muitos
indivduos julgam-se com direitos especiais que os eximem de sujeitar-
se lei de carter generalizante. A expresso popular voc sabe com
quem est falando? comumente ouvida em situaes de conflito e
revela uma reao autoritria, que tenta impor uma condio especial. A
desigualdade de poder enraizada na cultura brasileira e na cultura
organizacional brasileira revela a fora da hierarquia nas relaes entre
as pessoas e a grande importncia dada ao status individual e
autoridade dos superiores (Motta, 1996; Barros e Prates, 1996; Freitas,
1997);

Flexibilidade a flexibilidade que permeia os comportamentos nas

organizaes no pas traduz-se na capacidade de adaptao e
criatividade das pessoas. A adaptao refere-se capacidade de ajuste
a situaes diversas e a criatividade refere-se capacidade de inovao.
Dentro das organizaes esse aspecto emerge da capacidade histrica
das organizaes e indivduos de adaptao a diversas e difceis
situaes econmicas e s mltiplas prticas e ferramentas de
administrao trazidas de outros contextos de gesto (Barros e Prates,
1996);

Plasticidade tem como raiz o gosto pela miscigenao, pelo novo e

pelo extico, que marcou a colonizao do pas. A plasticidade
manifesta-se pela assimilao fcil de prticas e costumes estrangeiros
e revela a propenso a mirar modelos e conceitos desenvolvidos em
outros contextos de gesto em detrimento daqueles desenvolvidos
localmente. Histrica e tradicionalmente a adoo de conceitos e
referenciais estrangeiros na gesto das organizaes no Brasil feita
sem crticas, o que revela o alto grau de permeabilidade da nao quilo
que desenvolvido l fora (Wood e Caldas, 1998; Caldas, 1997; Motta,
Alcadipani e Bresler, 2001; Bertero e Keinert, 1994);

Personalismo expressa a importncia atribuda s pessoas e aos

interesses pessoais em detrimento das pessoas ou interesses do grupo
ou comunidade. Indica o alto grau de confiana depositado na rede de
 amigos e familiares para resoluo de problemas ou obteno de
privilgios. A expresso popular local para os amigos tudo, para os
inimigos nada, para os indiferentes a lei atribuda a uma importante
figura poltica do sculo XX exemplifica esse trao. No Brasil, a aplicao
restrita da lei reservada ao cidado annimo, isolado e sem relaes
(Barros e Prates, 1996 ; Freitas, 1997; Motta, 1996);

Formalismo se traduz nas organizaes por meio de comportamentos

que buscam por um lado a reduo do risco, da ambigidade e da
incerteza e, por outro, aumento de previsibilidade e controle sobre as
aes e comportamentos humanos. Essa busca se d por meio da
criao de grande quantidade de regras, normas e procedimentos que
visam garantir segurana. Ou seja, esse trao est presente no apego a
leis e regras e pode provocar discrepncias entre o que escrito e o que
realizado ou entre o que dito e o que de fato feito (Barros e
Prates, 1996; Motta e Alcadipani, 1999).

CURIOSIDADE: Com relao natureza ou ao tipo de publicao, dos doze

peridicos classificados como contendo artigos sobre percepo de cultura, apenas um
deles apresentava uma vertente psicolgica de investigao. Ou seja, onze artigos
foram desenvolvidos com base em referenciais tericos da Administrao,
demonstrando haver certa prevalncia de pesquisas nesta rea, em relao ao tema de
investigao, quando comparado Psicologia.*

Carter dinmico da cultura:

Afirmar que a cultura organizacional dotada de um carcter dinmico no o

mesmo que dizer se muda facilmente ou ao sabor das convenincias da gesto de
topo. Significa, antes, que no esttica mas receptivas e aberta mudana; queno
se muda facilmente mas que no eterna; que os valores evoluem medida que se
alteram as sociedades e as condies de vida. Cunha et al.(2004)

Bem estar e mal estar no trabalho (Artigo)

Examinar as variveis que compem o mal-estar no trabalho correlacionando-as com

aspectos da cultura/cultura organizacional e com uma perspectiva taxonmica dos
fatores constituintes de um contexto de trabalho. Tais variveis foram obtidas por meio
da anlise dos resultados de uma pesquisa emprica em um contexto organizacional
bancrio do servio pblico brasileiro

Mtodo:

A pesquisa foi realizada em um banco estatal brasileiro e cobriu todas as suas

unidades administrativas, distribudas pelas regies do pas.
Participaram da pesquisa 1.164 bancrios do quadro efetivo da instituio,
correspondendo a 25,5% do total de servidores (N=4.558) presentes poca de sua
realizao.

Pesquisa qualitativa com resposta questo aberta, onde o participante tinha que
responder por meio de uma plataforma eletrnica.

O perfil demogrfico e profissiogrfico dos participantes:

78,3% do sexo masculino;

91,2% com nvel de escolaridade superior completo;
mdia de idade igual a 46 anos (DP=8,5);
tempo mdio de trabalho no banco de 17 anos (DP=10,7).

Instrumento:

Um questionrio foi disponibilizado na intranet do banco contendo: (a) informaes

preliminares (objetivos, importncia da pesquisa, livre participao, confidencialidade
no tra-tamento e divulgao dos resultados); (b) uma questo aberta No Banco, o
que eu gosto menos no meu trabalho ... com espao suficiente para digitao de
resposta; e (c) campos para assinalar as variveis demogrficas e profissiogrficas
(sexo, idade, estado civil, escolaridade, tempo de trabalho no banco, tempo de
trabalho no cargo atual).

Tratamento de dados:

Os dados foram tratados com suporte do software Alceste (Analyse Lexicale par
Contexte dun Ensemble de Segments de Texte,verso 4.8), desenvolvido por Max
Reinert (1990). Uma potente ferramenta para anlise automtica de texto que a)
identifica as informaes essenciais de um texto (podendo ser usado, por exemplo,
para anlise de dados de entrevistas, questionrios, questes abertas, obra literria); e
(b) quantifica para extrair as estruturas significantes mais fortes do texto.

Resultados:

A anlise do relato dos respondentes pergunta: No Banco, o que eu gosto menos no

meu trabalho ... permitiu obter um cenrio explicativo composto por cinco ncleos
temticos que estruturou o ponto de vista coletivo dos servidores do banco estatal.
Tais ncleos temticos apresentam aspectos quantitativos e qualitativos que
constituem a base emprica para compreender a relao entre mal-estar no trabalho e
cultura/cultura organizacional

Dimenso quantitativa:

Os resultados obtidos pelo tratamento quantitativo do Alceste colocam em evidncia

dois eixos estruturadores das representaes gostar menos no trabalho dos
bancrios:
 Eixo 1 do Discurso, constitudo pelos seguintes ncleos temticos: Ociosidade,
Salrio e Reciprocidade (29,51%);
Hostilidade e Condies Fsicas (16,67%);
Discriminao para com os Terceirizados (14,62%) e Carreira e Estilo de
Chefia (29,64%);
Eixo 2 do Discurso, constitudo pelo ncleo temtico Trabalho Repetitivo,
Controle e Diviso de Tarefas (9,56%).

Trabalho
Repetitivo, Dimenso Quantitativa
Controle e Diviso
de Tarefas
9%
Ociosidade, Salrio
e Reciprocidade
29%

Carreira e
Estilo de
Chefia
30%

Discriminao Hostilidade e
para com os Condies Fsicas
Terceirizados 17%
15%

Consideraes Finais:

Os eixos e ncleos temticos identificados evidenciam os traos culturais especficos de

uma cultura organizacional em termos de valores, normas e interpretaes que servem
de pano de fundo para se compreender as bases concretas das representaes de
mal-estar no trabalho;