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Avaliao de desempenho: como avaliar os

servidores de forma justa?


Elaborado por Tbata Galas Rgo
(2013)
Contm Nota Pedaggica

Introduo

Na Agncia Nacional de Melhorias, rgo pblico federal, os servidores


tcnico-administrativos recebem a Gratificao de Compensao do
Vencimento (GCV), a qual paga conforme o desempenho dos servidores,
aferido anualmente. Entretanto, o processo de avaliao de desempenho
ocorre de forma injusta e com muitas disfunes. O desempenho dos
servidores no efetivamente avaliado, como no caso da equipe do Cludio,
que possui um servidor com desempenho aqum dos demais servidores,
mas que recebe a mesma pontuao.

O Caso

A Agncia Nacional de Melhorias (ANM) um rgo pblico federal, cuja


Diretoria de Gesto de Pessoas dispe de 100 servidores. Entre esses, o Setor
de Desempenho (SD) conta com 8 servidores, alm do chefe Cludio , os
quais so responsveis por efetuar os procedimentos administrativos para a
realizao das avaliaes de desempenho, entre outras atribuies.
As avaliaes de desempenho so utilizadas para diversos fins: como
requisito para aprovao no estgio probatrio; como base para concesso de
gratificao; e como subsdio para aplicao das polticas de gesto de pessoas.
Assim, as avaliaes de desempenho para fins de concesso da Gratificao
de Compensao do Vencimento (GCV) devida aos servidores
administrativos da ANM so obrigatrias, realizadas anualmente, e o ciclo
avaliativo ocorre de maro de um ano a fevereiro do ano subsequente. A
GCV foi criada no ano de 2005 e, portanto, as avaliaes j comearam a ser
realizadas no ano seguinte em fevereiro de 2006.
O resultado da avaliao, a qual contm 10 itens que devem ser
preenchidos com pontuao entre 1 e 10, obtido por meio da mdia
aritmtica dos quesitos. mensurado o desempenho dos servidores nos
aspectos de relacionamento interpessoal, iniciativa, compromisso com
o trabalho, competncias profissionais e conscincia socioambiental.
A despeito de a avaliao de desempenho para fins de concesso
da GCV ocorrer desde o ano de 2006, ou seja, h 08 anos, o processo
no sofreu melhoria, mesmo com todos os problemas que surgiram
durante os perodos de avaliao. Esta feita por intermdio de um
sistema informatizado chamado de Sistema de Avaliao de
Desempenho (SAD).
O SAD foi desenhado em 2007 para tornar o processo mais rpido,
econmico e eficiente. Contudo, foi desenvolvido em pouco tempo,
sem atender a todas as demandas da Diretoria de Gesto de Pessoas, as
quais deveriam ser atendidas no prximo ciclo avaliativo, no caso em
2008. Contudo, nenhuma melhoria foi discutida ou solicitada Diretoria
de Tecnologia da Informao (DTI) aps 2007.
No final do ano de 2011, dois novos servidores passaram a integrar a
equipe do Cludio. Tais servidores puderam, ento, participar do
processo de avaliao no ano de 2012 e perceberam todas as dificuldades
e problemas existentes nos procedimentos de avaliao de desempenho
da GCV. Nesse ciclo, os servidores no foram avaliados, em razo de no
possurem o tempo de servio exigido para a primeira avaliao.
No ciclo/2012, o SAD apresentou muitos erros, fato que gerou diversas
reclamaes e, alm disso, algumas avaliaes tiveram de ser efetuadas
em ficha de avaliao impressa, gerando maior custo. Afora os problemas
tecnolgicos, no havia planejamento em relao ao processo
avaliativo, inclusive quanto a uma divulgao prvia (e correta) do
perodo avaliativo ou das aes educativas sobre o que realmente
aferir o desempenho de um servidor.
Encerrado o ciclo de 2012, os referidos servidores, Garibaldi e Diogo,
redigiram um relatrio de melhorias e um plano de ao, os quais
tratavam de sugestes de melhoria para o SAD e planejamento das
aes de avaliao de desempenho, respectivamente. O plano de ao
criado por Garibaldi e Diogo no foi implementado em momento
algum, pois a alta direo no o considerou pertinente ou prioritrio
para o rgo.
O plano continha sugestes muito interessantes e, entre elas,
demonstrou que era necessrio fazer um planejamento sobre todo o
processo de avaliao de desempenho (que, at o momento, no existia).
Demonstrava, tambm, que havia na ANM uma cultura organizacional
que no sabia como avaliar verdadeiramente os servidores. Todos
recebiam nota 10 de forma indiscriminada. O desempenho individual
no era considerado no processo avaliativo. Apenas fazia-se uma
avaliao pr-forma.

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Assim, novamente no ciclo de 2013, o processo de avaliao ocorreu


de forma ineficiente, com uma srie de problemas decorrentes do mau
funcionamento do SAD, e continuou com diversas disfunes nas
avaliaes. Tais questes e sugestes de melhorias constavam do plano
de ao desenvolvido pelos dois servidores da equipe do Cludio, que
no foi utilizado.
A cultura da ANM continua, ento, sem conhecimento sobre o que
uma avaliao de desempenho e qual seu objetivo. Inclusive, o prprio
Setor de Desempenho a chefia no sabe como avaliar seus
subordinados. Vejamos o caso da Josefa.
Josefa, apesar de ser a servidora mais problemtica, a mais antiga da
equipe do Cludio, motivo pelo qual chefe substituta. Ela no possui o
perfil de liderana e no sabe resolver os problemas que aparecem quando
est em substituio, o que acaba por gerar diversos erros. Passa a maior
parte do tempo estudando. Quando Claudio pede que faa algum trabalho,
ela demora muito tempo para faz-lo. Um trabalho que os outros
servidores fariam em uma, duas horas, Josefa demora um ou dois dias
para fazer. Algumas vezes porque simplesmente no sabe como fazer (e
no procura aprender), ou porque d prioridade aos estudos. Vrias vezes
efetuou lanamentos nos sistemas de pessoal de forma errnea, gerando
retrabalho para os colegas e prejuzo financeiro aos servidores.
Alm disso, Josefa tambm apresenta problemas de relacionamento.
No consegue se relacionar muito bem com os colegas do setor, com os
colegas da Diretoria e muitas vezes atende mal aos servidores que
procuram o Setor de Desempenho, fato que j gerou vrias queixas,
inclusive na Ouvidoria da ANM.
Assim, no intuito de melhorar o atendimento aos servidores
externos, a Direo contratou um curso de atendimento ao cliente e
sugeriu que Josefa, juntamente com outros servidores, participasse do
curso. Contudo, ela se sentiu ofendida e no quis participar. Ademais, a
equipe de Claudio reuniu-se e conversou com ela sobre todos os
problemas de relacionamento interpessoal que ocorreram no setor, mas
ela no aceitou as crticas construtivas e, novamente, sentiu-se injuriada.
O comportamento e os resultados apresentados por Josefa no
sofreram nenhuma alterao aps as conversas e reclamaes e, no ms
de fevereiro de 2013, apesar de todos os problemas no sistema, foram
realizadas as avaliaes. Josefa, Garibaldi, Diogo e os demais servidores
integrantes da equipe do Cludio receberam, sem diferenciao, nota
10 em todos os quesitos. Todos obtiveram a mesma mdia, a despeito
do desempenho diferenciado de cada um deles.
Quando questionado, Cludio informou que concordava com o fato
de que a Josefa apresentava desempenho inferior aos demais; contudo,

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preocupou-se em dar nota mxima para todos, porque a avaliao est
vinculada GCV e no poderia prejudicar Josefa. A equipe relembrou a
Cludio que se os servidores receberem notas entre 6 e 10, eles
percebero o valor mximo da GCV, o que resolveria a questo de no
prejudic-la financeiramente. Apesar de todas as reivindicaes, Cludio
no mudou a avaliao da Josefa.
Os servidores da equipe de Cludio perceberam que o prprio chefe
do setor no toma nenhuma atitude quanto aos problemas que ocorrem
constantemente. Recentemente, um excelente servidor saiu da equipe,
justamente por problemas com Josefa e pela inrcia do chefe.
Os servidores da equipe de Cludio, em especial Garibaldi e Diogo,
ficaram ainda mais desmotivados. Os dois novos servidores ingressaram
na ANM cheios de expectativas, vontade de inovar e de melhorar os
processos. Mostraram ter desempenho superior ao da Josefa, com
iniciativa e atitudes pr-ativas. Criaram planos de ao e de melhoria,
apesar do pouco tempo de exerccio. Entretanto, nada disso foi
considerado nas avaliaes. Este fato gerou ainda mais decepo, em
razo de ter sido um dos pontos constantes do plano de ao: informar
aos chefes como efetuar as avaliaes de forma justa, que representasse
o real desempenho dos servidores e com o mnimo de disfunes.

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