Teorias Administrativas

A expresso "contingncia" significa algo que incerto ou eventual, que pode

se suceder ou no, a depender das circunstncias. A Abordagem
Contingencial salienta que no se alcana a eficcia organizacional seguindo
um nico e exclusivo modelo organizacional, ou seja, no existem princpios
universais que podem ser aplicados indistintamente a todas as organizaes.
Em suma, no h uma forma nica e melhor para organizar o caminho de
alcance aos objetivos variados das organizaes.
A viso contingencial procura analisar as relaes dentro e entre os
subsistemas, bem como entre a organizao e seu ambiente e
definir padres de relaes ou configurao de variveis. Ela enfatiza
a natureza multivariada das organizaes e procura verificar como as
organizaes operam sob condies variveis e em circunstncias
especficas.
A viso contingencial est dirigida, acima de tudo, para desenhos
organizacionais e sistemas gerenciais adequados para cada
situao especfica. Ela parte de uma relao funcional entre as condies do
ambiente e as tcnicas administrativas apropriadas para o alcance dos
objetivos da organizao:

Vele a pena enfatizar, mais uma vez, que a abordagem contingencial salienta
que no se alcana a eficcia organizacional seguindo um nico e exclusivo
modelo organizacional, ou seja, no existe uma forma nica ou universal, ou
ainda, melhor, para organizar no sentido de se alcanar os objetivos variados
das organizaes dentro de um ambiente tambm variado. Essa a
concepo de um ambiente varivel, contingencial.
 Teoria da Burocracia
Segundo essa teoria, a burocracia uma forma de organizao humana que
se baseia na adequao dos meios aos objetivos (fins) pretendidos - a
racionalidade, a fim de garantir a mxima eficincia possvel no
alcance desses objetivos.

Sociedade legal, racional ou burocrtica: onde predominam normas

impessoais e racionalidade na escolha dos meios e dos fins, como nas
grandes empresas, nos estados modernos, nos exrcitos etc.
Autoridade legal, racional ou burocrtica: quando os subordinados aceitam
as ordens dos superiores como justificadas, porque concordam com certos
preceitos ou normas que consideram legtimos e dos quais deriva o
comando. o tipo de autoridade tcnica, meritocrtica e administrada.
Ao estudar as consequncias previstas (ou desejadas) da burocracia, Robert
K. Merton notou tambm as consequncias imprevistas (ou no desejadas)
que levam ineficincia e s imperfeies. Idalberto Chiavenato apresenta a
sequncia desse estudo. Vejamos:
1. O modelo comea com a exigncia de controle por parte da
organizao, a fim de reduzir a variabilidade do comportamento
humano a padres previsveis, indispensveis ao bom funcionamento
da organizao.
2. Essa exigncia de controle enfatiza a previsibilidade do
comportamento, que garantida por meio da imposio de normas e
regulamentos. Assim, a organizao estabelece os padres de
procedimentos para as pessoas, institui as penalidades pelo no
cumprimento, bem como a superviso hierrquica para assegurar a
obedincia. A nfase sobre o cargo e a posio dos indivduos diminui
as relaes personalizadas.
3. Mas a nfase nas regras e sua forte imposio leva as pessoas a
justificarem sua ao individual.
4. E conduz a consequncias imprevistas (disfunes), tais como a
rigidez no comportamento e a defesa mtua na organizao.
5. O que no atende s expectativas e anseios da clientela, provocando
dificuldades no atendimento ao pblico.
6. Levando a um sentimento de defesa da ao individual, pois o
burocrata no presta contas ao cliente, mas s regras da organizao e
ao seu superior hierrquico.

CARACTERSTICAS
 1. Carter legal das normas e regulamentos.
2. Carter formal das comunicaes.
3. Carter racional e diviso do trabalho.
4. Impessoalidade nas relaes.
5. Hierarquia de autoridade.
6. Rotinas e procedimentos padronizados.
7. Competncia tcnica e meritocracia.
8. Especializao da administrao.
9. Profissionalizao dos participantes.
10. Completa previsibilidade do funcionamento.

VANTAGENS
1. Racionalidade em relao ao alcance dos objetivos da organizao.
2. Preciso na definio do cargo e na operao, pelo conhecimento exato
dos deveres.
3. Rapidez nas decises, pois cada um conhece o que deve ser feito e por
quem e as ordens e papis tramitam atravs de canais
preestabelecidos.
4. Unicidade de interpretao garantida pela regulamentao especfica e
escrita. Por outro lado, a informao discreta, pois
fornecida apenas a quem deve receb-la.
5. Uniformidade de rotinas e procedimentos que favorece a
padronizao, a reduo de custos e erros, pois as rotinas so
definidas por escrito.
6. Continuidade da organizao por meio da substituio do pessoal que
afastado. Alm disso, os critrios de seleo e escolha do pessoal
baseiam-se na capacidade e na competncia tcnica.
7. Reduo do atrito entre as pessoas, pois cada funcionrio conhece o
que exigido dele e quais os limites entre suas responsabilidades e as
dos outros.
8. Constncia, pois os mesmos tipos de deciso devem ser tomados nas
mesmas circunstncias.
9. Confiabilidade, pois o negcio conduzido atravs de regras
conhecidas, e os casos similares so metodicamente tratados dentro
da mesma maneira sistemtica. As decises so previsveis e o
processo decisrio, por ser despersonalizado no sentido de excluir
sentimentos irracionais, como amor, raiva, preferncias pessoais,
elimina a discriminao pessoal.
10. Benefcios para as pessoas na organizao, pois a hierarquia
formalizada, o trabalho dividido entre as pessoas de maneira
ordenada, as pessoas so treinadas para se tornarem especialistas,
podendo encarreirar-se na organizao em funo de seu mrito
pessoal e competncia tcnica.
Teoria comportamental
A oposio ferrenha e definitiva da Teoria das Relaes Humanas (com sua
profunda nfase nas pessoas) em relao Teoria Clssica (com sua profunda
nfase nas tarefas e na estrutura organizacional) caminhou lentamente para
um segundo estgio: a Teoria Comportamental. Essa passou a representar
uma nova tentativa de sntese da teoria da organizao formal com o
enfoque das relaes humanas.

2. A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das

Relaes Humanas, com a qual se mostra eminentemente crtica e severa. Se
bem que compartilhe alguns dos seus conceitos fundamentais, utilizando-os
apenas como pontos de partida ou de referncia e reformulando-os
profundamente, a Teoria Comportamental rejeita as concepes ingnuas e
romnticas da Teoria das Relaes Humanas.

Uma das diferenas essenciais entre a Teoria das Relaes Humanas e a

Teoria Comportamental o foco na motivao dada por cada uma dessas
teorias.

Na Teoria das Relaes Humanas, a administrao no considera os

colaboradores individualmente, mas sim como membros de grupos e sujeitos
s influncias sociais desses grupos.

Na Teoria Comportamental, oriunda da anterior, existe oposio nesse

sentido. Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria
Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das
pessoas. Para explicar como as pessoas se comportam, essa teoria (tambm
chamada Behaviorista) estuda a motivao humana de uma perspectiva
individual.
3. A Teoria Comportamental critica a Teoria Clssica, havendo autores que
vem no behaviorismo uma verdadeira anttese teoria da organizao
formal, aos princpios gerais de administrao, ao conceito de autoridade
formal e posio rgida e mecanstica dos autores clssicos.

4. Com a Teoria Comportamental deu-se a incorporao da Sociologia da

Burocracia, ampliando o campo da teoria administrativa. Tambm com
relao Teoria da Burocracia, a Teoria Comportamental mostra-se muito
crtica, principalmente no que se refere ao "modelo de mquina" que aquela
adota para representar a organizao.

5. Em 1947, surge um livro que marca o incio da Teoria Comportamental na

administrao: O Comportamento Administrativo, de Herbert A. Simon. O
livro constitui um ataque aos princpios da Teoria Clssica e a aceitao -
com os devidos reparos e correes - das principais idias da Teoria das
Relaes Humanas. O livro constitui o incio da Teoria das Decises.

Teoria das relaes humanas

Essa teoria, comumente, relacionada experincia de Hawthorme, a ser

relatada na sequncia. Porm, outros fatos devem ser considerados no
estudo de suas origens: a necessidade de humanizar e democratizar
a Administrao e o desenvolvimento das cincias humanas.
As concluses sobre essa pesquisa proporcionaram os delineamentod dos
princpios bsicos da Escola das Relaes Humanas (WAHRLICH, 1986):
a. O nvel de produo resultante da integrao social: a capacidade
social do trabalhador que determina o seu nvel de competncia e
eficincia e no sua capacidade de executar movimentos eficientes
dentro do tempo estabelecido.
b. Comportamento social dos empregados: os trabalhadores no agem ou
reagem isoladamente como indivduos, mas como membros de
grupos. Como integrante do grupo, ao indivduo imposto punies
sociais ou morais dos colegas, no intuito de se ajustar aos padres do
grupo.
c. Recompensas e sanes sociais: o comportamento dos trabalhadores
est condicionado a normas e padres sociais. Os operrios
que produziram acima ou abaixo da norma socialmente determinada
perderam o respeito e a considerao dos colegas. As pessoas so
avaliadas pelo grupo em relao a essas normas e padres de
comportamento.
d. Grupos informais: diferentemente dos autores clssicos, que se
preocupavam com aspectos formais da organizao, a teoria
humanista concentrava-se nos aspectos informais da organizao,
como grupos informais, comportamento social dos empregados,
crenas, atitude e expectativa, motivao.
e. Relaes humanas: cada pessoa possui uma personalidade prpria e
diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras
com quem mantm contatos e , por outro lado, igualmente
influenciada pelas outras.
f. Importncia do contedo do cargo: apesar de no ser objetivo da
pesquisa, Mayo e seus colaboradores verificaram que a especializao
proposta pela Teoria Clssica no cria a organizao mais eficiente.
Houve a observao de que os operrios trocavam de posio para
variar e evitar a monotonia.
 g. nfase nos aspectos emocionais: os elementos emocionais no
planejados e irracionais do comportamento humano merecem
ateno especial da Teoria das Relaes Humanas. Da a denominao
de socilogos da organizao aos autores humanistas.

Com a introduo das relaes humanas no ambiente organizacional, novas

expresses comeam a ser percebidas como de importncia no repertrio
administrativo, dentre as quais podemos
destacar: motivao, liderana, comunicao, organizao informal, dinmica
de grupo.
Enquanto a Administrao Cientfica possua a base de sua teoria firmada no
conceito de homus economicus, para a Teoria das Relaes Humanas a
motivao econmica secundria para determinar a eficincia do
trabalhador; ou seja, por essa ltima teoria, as pessoas so motivadas pela
necessidade de reconhecimento, de aprovao social e participao nas
atividades. Assim, vigora na teoria das Relaes Humanas o conceito
de homem social.
Scott (1967) apud Chiavenato (2003) acrescenta sete proposies que
representam a promoo tpica de prticas eficazes de relaes humanas no
trabalho:
1. Necessidade de utilizar generalizaes inter-disciplinares - utilizando
psicologia, sociologia etc. - para orientar o administrador quanto s
decises a tomar.
2. A importncia da participao do empregado.
3. Estudo dos papis sociais que o empregado desempenha na
organizao.
4. A funo da comunicao, da liderana e da motivao.
5. A necessidade de trabalho em equipe.
6. A constatao de que a organizao um sistema social.
7. Desenvolvimento da habilidade do administrador em relaes
humanas.

Teoria clssica
No modelo americano, temos a nfase na tarefa realizada pelo operrio. No
modelo europeu, a nfase era na estrutura que a organizao deveria possuir
para ser eficiente. Isso, no entanto, no quer dizer que os objetivos eram
distintos, pois ambos os modelos buscavam a eficincia organizacional.

Fayol, com a publicao em 1916 do livro "Administration Industrielle et

Gnrale", exps que toda empresa apresenta seis funes, a saber:
 1. Funes tcnicas, relacionadas com a produo de bens ou de servios
da empresa.
2. Funes comerciais, relacionadas com compra, venda e permutao.
3. Funes financeiras, relacionadas com procura e gerncia de capitais.
4. Funes de segurana, relacionadas com proteo e preservao dos
bens e das pessoas.
5. Funes contbeis, relacionadas com inventrios, registros, balanos,
custos e estatsticas.
6. Funes administrativas, relacionadas com a integrao de cpula das
outras cinco funes.
Interessante destacar que as funes administrativas, segundo Fayol,
coordenam e sincronizam as demais funes da empresa, pairando sempre
acima delas. Isso no quer dizer que se concentra exclusivamente no topo da
organizao; pelo contrrio, elas se repartem proporcionalmente por todos
os nveis da hierarquia da empresa.

Princpios gerais da adm. clssica

Consiste na especializao das tarefas e das pessoas
Diviso do trabalho
para aumentar a eficincia.
Autoridade o direito de dar ordens e o poder de
esperar obedincia. A responsabilidade uma
Autoridade e
consequncia natural da autoridade e significa o
responsabilidade
dever de prestar contas. Ambas devem estar
equilibradas entre si.
Depende de obedincia, aplicao, energia,
Disciplina comportamento e respeito aos acordos
estabelecidos.
Cada empregado deve receber ordens de apenas um
Unidade de comando
superior. o princpio da autoridade nica.
Uma cabea e um plano para cada conjunto de
Unidade de direo
atividades que tenham o mesmo objetivo.
Subordinao dos
Os interesses gerais da empresa devem sobrepor-se
interesses individuais
aos interesses particulares das pessoas.
aos gerais
Deve haver justa e garantida satisfao para os
Remunerao do
empregados e para a organizao em termos de
pessoal
retribuio.
Refere-se concentrao da autoridade no topo da
Centralizao
hierarquia da organizao.
a linha de autoridade que vai do escalo mais alto
Cadeia escalar
ao mais baixo em funo do princpio do comando.
 Um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar.
Ordem
a ordem material e humana.
Amabilidade e justia para alcanar a lealdade do
Equidade
pessoal.
A rotatividade do pessoal prejudicial para a
Estabilidade do eficincia da organizao. Quanto mais tempo uma
pessoal pessoa
permanecer no cargo, tanto melhor para a empresa.
A capacidade de visualizar um plano e assegurar
Iniciativa
pessoalmente o seu sucesso.
A harmonia e a unio entre as pessoas so grandes
Esprito de equipe
foras para a organizao.