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DIREITO PREVIDENCIÁRIO
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APRESENTAÇÃO 5
EMENTAS 6
AULA 1: CONTRATO DE TRABALHO 6
AULA 2: REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 6
AULA 3: CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO 6
AULA 4: ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 6
INTRODUÇÃO 7
CONTEÚDO 9
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO 11
MORFOLOGIA DO CONTRATO 12
DURAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 13
OUTRAS HIPÓTESES DE CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO 15
ATIVIDADE PROPOSTA 15
APRENDA MAIS 16
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 16
REFERÊNCIAS 18
INTRODUÇÃO 19
CONTEÚDO 20
CASO 20
REQUISITOS DE VALIDADE E DE EXISTÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO 20
VÍCIOS E DEFEITOS 25
ESTRUTURA JURÍDICA DO CONTRATO 26
DA QUALIFICAÇÃO DAS PARTES 26
DA CLÁUSULA ESSENCIAL 27
DO CONSENTIMENTO 27
2
DAS CLÁUSULAS ASSESSÓRIAS 28
DOS CONTRATOS DE TRABALHO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 29
ATIVIDADE PROPOSTA 31
APRENDA MAIS 32
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 33
REFERÊNCIAS 35
INTRODUÇÃO 37
CONTEÚDO 39
DAS NULIDADES CONTRATUAIS E DAS MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABALHO POR
PRAZO DETERMINADO 39
TEORIA GERAL DA NULIDADE DO CONTRATO 40
DISTINÇÃO ENTRE NULIDADE RELATIVA E ABSOLUTA NA ESFERA CÍVEL 41
ADAPTAÇÃO DAS REGRAS CIVILISTAS À NULIDADE TRABALHISTA 42
PRINCÍPIOS QUE INFORMAM A NULIDADE TRABALHISTA 43
PRINCÍPIO DA CONSERVAÇÃO DOS CONTRATOS: CONVALIDAÇÃO E SANAÇÃO 45
NULIDADE POR DESPREZO À FORMALIDADE ESSENCIAL 46
CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO 47
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 48
PRINCIPAIS REGRAS A SEREM APLICADAS AOS CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO
PREVISTOS NA CLT 49
CONTRATO DETERMINADO DA LEI 9.601/98 51
CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO DA LEI 6.019/1974 51
ATIVIDADE PROPOSTA 53
APRENDA MAIS 53
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO 54
REFERÊNCIAS 56
INTRODUÇÃO 58
3
CONTEÚDO 59
CASO 60
ALTERAÇÕES CONTRATUAIS TRABALHISTAS: SUBJETIVAS E OBJETIVAS 60
1. ALTERAÇÕES CONTRATUAIS SUBJETIVAS 60
2. ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS 61
3. ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS: PRINCÍPIOS APLICÁVEIS 65
PRINCÍPIOS APLICÁVEIS ÀS ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS 65
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA 65
ALTERAÇÕES OBJETIVAS DO TIPO QUALITATIVAS 69
ALTERAÇÕES OBJETIVAS DO TIPO QUANTITATIVO 74
ATIVIDADE PROPOSTA 77
APRENDA MAIS 78
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO 78
REFERÊNCIAS 81
CHAVES DE RESPOSTA 82
AULA 1 82
ATIVIDADE PROPOSTA 82
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 83
AULA 2 84
ATIVIDADE PROPOSTA 84
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 85
AULA 3 86
ATIVIDADE PROPOSTA 86
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 86
AULA 4 87
ATIVIDADE PROPOSTA 87
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 88
CONTEUDISTA 90
4
Nesta disciplina, estudaremos os conceitos traduzidos pelas doutrinas
civilistas e trabalhistas dentro de uma conotação histórica e legal do instituto,
para depois analisarmos a caracterização jurídica desta modalidade
contratual, assim como as críticas quanto à morfologia utilizada pelo mercado
de trabalho.
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Ementas
6
Introdução
Nem sempre os homens admitiram que suas relações de trabalho fossem
juridicamente reguladas mediante a previsão de direitos e deveres. Essa ideia
não foi conhecida na antiguidade Grega onde a realidade da relação de
trabalho era a escravidão, onde o grupo de homens que trabalhavam era
subjugado pelo outro grupo e as pessoas eram consideradas como coisas.
Entre o escravo e o senhor não havia contrato algum.
Na servidão a ideia do jurídico foi ignorada, embora com certa atenuação com
o homem começando a ser visto como pessoa, a limitação e o absolutismo
era a regra geral.
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que os homens que precisavam trabalhar se ofereciam por qualquer valor e
condição.
Objetivo:
1. Conceituar a natureza jurídica do contrato de trabalho.
8
Conteúdo
O conceito está previsto no artigo 442 (caput) da CLT, onde o legislador
utilizou duas teorias para edificar a natureza jurídica do contrato de emprego.
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Desta forma é possível concluir que o conceito da CLT misturou as teorias
contratualista e institucionalista, pois afirma ser o contrato de trabalho um
ACORDO TÁCITO ou EXPRESSO, VERBAL ou ESCRITO, por prazo
DETERMINADO ou INDETERMINADO, correspondente à relação de emprego.
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Características do Contrato de Trabalho
a) Natureza Jurídica de Direito Privado – mesmo com a intervenção
estatal impondo regras e condições mínimas a serem seguidas
obrigatoriamente pelas partes.
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O Direito do Trabalho, com a intervenção do Estado, busca manter o
equilíbrio na relação entre Empregado e Empregador, pois considera o
empregador parte mais fraca na relação, onde sem intervenção, sucumbiria à
necessidade de trabalho para sobrevivência.
Morfologia do contrato
Elementos de um contrato de trabalho são pressupostos ou requisitos legais
que, quando agrupados, formam a relação jurídica entre empregado e
empregador. Para firmar um contrato de trabalho o agente precisa ser capaz,
ou seja, ter poderes para agir. A capacidade para o trabalho é a partir de 14
anos de idade. Nenhuma criança abaixo desta idade poderá trabalhar, e
quando a tiver, somente na condição de aprendiz.
A partir dos 16 anos, ela poderá ser empregada, mesmo assim com limitações
grandes à sua capacidade, como proibição de trabalho noturno e em
ambientes inadequados à sua formação, como bares. A partir dos 18 anos
poderá trabalhar normalmente. Essa classificação por idade aproxima-se
muito da categorização de capacidade civil, que descreve que o ser humano é
absolutamente incapaz até seus 16 anos, e todos os seus atos nulos perante
o direito, tendo que ser representado por seus responsáveis.
O trabalho deve ser prestado com continuidade, pois aquele que presta
serviços eventualmente não é empregado. O contrato de trabalho é um
contrato de duração sucessiva. Alguns se exaurem com uma única prestação,
como ocorre com a compra e venda, em que, entregue a coisa e pago o
preço, há o término da relação obrigacional. No contrato de trabalho não é
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isso que ocorre, pois há um trato sucessivo na relação entre as partes, que
perdura no tempo. A continuidade é da relação jurídica, da prestação de
serviços.
O objeto tem que ser lícito e possível, ou seja, o objeto do contrato deve ser
possível de ser feito e seu objeto não pode ser contra a lei, como o serviço de
“matador de aluguel”. O trabalho não pode ser eventual ou temporário, pois o
eventual não cria vínculo empregatício; deve realizar a tarefa ele mesmo, não
poderá agenciar, terceirizar o seu próprio ofício, pois o contrato de trabalho é
intuitu personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. Não
pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa.
O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de
trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no
caso, locação de serviços, empreitada, etc. A locação de serviços é regida
pelo Código Civil em seu art. 593. É um contrato pelo qual o locador
compromete-se a prestar certos serviços, sendo que a outra parte, no caso o
locatário, obriga-se a remunerar. O primeiro possui uma obrigação de fazer, a
qual se contrapõe a uma obrigação de dar, por parte do segundo.
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A lei admite a exceção nos casos da transitoriedade do trabalho e da
atividade empresarial, e contrato de experiência, pois ambos são
incompatíveis com a indeterminação do prazo.
No que tange ao aviso prévio, no contrato determinado não tem aviso prévio,
pode acabar antes, mas será indenizado, com exceção do art.481, que fala da
clausula assecuratória de rescisão antecipada.
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Outras Hipóteses de Contrato de Trabalho por Prazo
Determinado
Lei nº 6.019/74 – que trata do trabalho temporário.
Lei nº 9.601/98 – que trata do contrato de trabalho por prazo
determinado.
Atividade proposta
Joana foi contratada para prestar serviços na residência da Sra. Marta Rosa
três vezes por semana. Suas atribuições eram a limpeza da casa e o preparo
da comida para a família. Esta prestação de serviços perdurou por
aproximadamente dois anos. Joana resolveu que retornaria para o Ceará sua
terra natal, e com isso informou que não retornaria para o trabalho. A
Carteira de Trabalho de Joana nunca foi assinada, tendo em vista que a
tomadora de serviços informou que não havia elementos suficientes para a
caracterização do vínculo doméstico. Analisando a lei e o entendimento
jurisprudencial sobre o tema, informe se procede ou não a argumentação da
Sra. Marta? Fundamente.
15
Aprenda mais
Leitura da Lei Pelé
Forma dos Dissídios Coletivos de Trabalho
Nacionalização do Trabalho na CLT
Exercícios de fixação
Questão 1
O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática,
devidamente comprovada, em detrimento do contrato ou do rótulo conferido
à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se
ao princípio da________________:
a) Irrenunciabilidade.
b) Intangibilidade salarial.
c) Continuidade.
d) Primazia da realidade.
Questão 2
Complete com a opção CORRETA.
O contrato de trabalho do jogador de futebol é de prazo determinado, com
vigência nunca inferior a ______ meses e nem superior a ______ anos.
a) 3; 2;
b) 3; 5;
c) 6; 3;
d) 12; 5;
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Questão 3
Quando alguém presta serviço não eventual a outrem, sob dependência deste
e mediante salário, muito embora não tenham as partes contratantes
externado de forma explícita e clara esta vontade, ocorre o contrato de
trabalho de forma:
a) Expressa.
b) Expressa e verbal.
c) Verbal.
d) Tácita.
Questão 4
A prestação de serviços em duas empresas do mesmo grupo econômico, na
mesma jornada de trabalho:
Questão 5
Sobre o trabalhador autônomo, é correto afirmar que na relação de trabalho:
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c) Não há subordinação, nem a necessidade de contrato escrito de
trabalho.
d) A simples existência de um contrato gera o vínculo de emprego.
Referências
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr,
2013.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
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Introdução
O Contrato Individual de trabalho é basicamente a relação de prestação de
serviços estabelecida entre o empregado e o empregador. A CLT, a partir de
seu artigo 442 até o artigo 510, (Título IV) expressa o contrato de trabalho.
Objetivo:
1. Estudo dos requisitos de validade e de existência do contrato de
trabalho, diante do art. 104 do Código Civil, e dos efeitos pretéritos
produzidos quando da declaração de nulidade pela inexistência de um
dos referidos requisitos.
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Conteúdo
Antes de iniciar a aula, conheça o caso de um empregado que teve, em seu
contrato de experiência, um problema: o empregador deixou de indicar a data
de término no contrato de experiência, que tem como finalidade avaliar
diversos aspectos da prestação de serviços que levarão à decisão de
continuidade ou de extinção da relação de emprego.
Caso
No caso examinado pela 2ª Turma do TRT-MG, o empregador deixou de
indicar a data de término no contrato de experiência. A empresa sustentou
que estava tudo certo e que o reclamante sabia que o contrato era de
experiência.
a) Agente Capaz
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toda resolução devida ao trabalho do menor é de responsabilidade da
Vara da Infância e da Juventude.
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o artigo 439 da CLT determina que o menor poderá firmar recibos
salariais e de férias sem a necessidade de assistência ou de
representação de seus representantes legais. Contudo, elas serão
necessárias nas assinaturas do contrato e da rescisão.
Art. 439 da CLT - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos
salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é
vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus
responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da
indenização que lhe for devida.
Obs.: o trabalho do menor está regulamentado nos artigos 402 a 441 da CLT,
e deverá ser analisado em conjunto com o Estatuto da Criança e do
Adolescente.
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às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que
lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
No trabalho ilícito o contrato não poderá produzir qualquer efeito, uma vez
que seu objeto é considerado um ilícito na forma da lei penal, sendo assim,
será considerado nulo desde a sua celebração (efeito ex tunc). A OJ
(Orientação Jurisprudencial) nº 199 da SDI 1 do TST afirma expressamente
que contrato de trabalho de “JOGO DE BICHO” é nulo por causa de
seu objeto ilícito, mesmo que existam autores e poucos julgados que
afirmem que o efeito seria ex nunc.
Com relação à possibilidade jurídica, o contrato de trabalho deverá ter como
objeto uma atividade passível de ser exercida pelo empregado, assim como
deverá estar expresso no contrato o referido objeto, uma vez que sua
indeterminação não é protegida nem aceita pelos princípios gerais do Direito
do Trabalho.
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possíveis de serem alcançadas em decorrência das suas aptidões e
qualificações, pois, caso contrário, será passível de rescisão indireta por parte
do trabalhador conforme art. 483 da CLT. Por outro lado, este item também
deve ser analisado com relação à sua possibilidade material, ou seja, se o
empregado será capaz de realizar a atividade para qual foi contratado.
Por fim, cumpre ainda analisar a determinação do objeto, que para a doutrina
e a jurisprudência, deverá ser obrigatoriamente estipulada no contrato de
trabalho. Contudo, há hoje um novo entendimento que admite a sua omissão
em face do disposto no art. 456, parágrafo único da CLT, onde o empregado
só deverá realizar serviço compatível com a sua condição pessoal.
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Vícios e defeitos
a) ERRO
Tudo que não condiz com a realidade dos fatos. O erro é o modo falso que
não tem consentimento algum de existir.
b) DOLO
O dolo essencial implica em anulação do ato. O dolo acidental não tem
influência decisiva sobre a manifestação da vontade e só obriga à
satisfação das perdas e danos.
c) COAÇÃO
É instrumento de intimidação que poderá manifestar-se por meio de força
física ou por força moral. O coagido (vítima) deverá ter consciência dos danos
causados pelo coator.
Para que a coação ocorra é necessário que a ameaça seja a causa do ato;
que ela seja grave, injusta, atual ou iminente; que traga receio de prejuízo
igual ao decorrente do ato extorquido; que o prejuízo recaia sobre a pessoa
ou sobre sua família.
A consequência desse ato implica em crimes descritos no Código Penal como
constrangimento ilegal e ameaça.
d) SIMULAÇÃO
O ato só existe na aparência estando encoberta a verdade. É a intenção
deliberada de prejudicar terceiros com infringência dos dispositivos gerais.
Por exemplo: o empregado que aceita ser registrado na CTPS com salário
menor do que realmente recebe está sendo vítima de simulação.
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e) FRAUDE (CONTRA CREDORES)
As ações que visam à anulação de atos fraudulentos contra credores são
denominadas de Ações Revogatórias. Trata-se de um artifício entabulado pelo
devedor no sentido de prejudicar o credor, dificultando o cumprimento de
uma obrigação.
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O empregado é somente pessoa física, portador da Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS) e CPF, devendo constar endereço completo e data
de nascimento.
Da Cláusula Essencial
Cláusula essencial em um contrato de trabalho deve ser entendida como
aquela primordial à tutela do empregado e aos requisitos da lei. Podemos
analisar que não existe contrato de trabalho a título gratuito, sendo certo que
toda prestação de serviço empregatícia tem sua onerosidade. Assim, podemos
incluir entre as cláusulas essenciais:
Do Consentimento
Consentimento é o cerne da questão em qualquer tipo de contrato, não podia
ser diferente no contrato de trabalho. Consentir é estar de acordo, é
promover sua fidelidade, é demonstrar que saberá o que fazer e o que terá
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como contraprestação. Ferir essa formalidade é tornar o contrato anulável,
pois nenhuma pessoa pode coagir outra a assinar ou tomar parte de um
contrato.
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c) Determinação de disposição para o exercício de outra atividade,
quando da ausência da principal;
d) Possibilidade de viagem;
e) Transferência de local de trabalho;
f) Prorrogação de prazo no contrato determinado;
g) Cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa;
h) Responsabilidade por danos causados, ainda que por culpa ou dolo;
i) Mudança de horário;
j) Eleição do foro competente.
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Servidores Temporários: contratados para exercer funções temporárias,
mediante regime jurídico especial a ser definido em lei de cada unidade da
federação. Baseia-se no permissivo constitucional do artigo 37, IX, que traz
que a lei estabelecerá os casos de contratação por tempo determinado para
atender à necessidade temporária de excepcional interesse público. Seu posto
de trabalho denomina-se função pública.
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as partes ao estado em que antes dele se achavam, e, não sendo isso
possível, serão indenizadas com o equivalente. O fundamento pelo qual deve
o empregador pagar o equivalente aos serviços prestados é o fato de ser
impossível a devolução da força de trabalho despendida pelo obreiro. E, no
caso, é irrelevante se alguma das partes ou ambas estava de má-fé. O que se
busca evitar é o enriquecimento ilícito. Assim, se a Administração contrata
empregados para prestar-lhe serviços, mas por não promover concurso livra-
se da obrigação de pagamento da maior parte das verbas trabalhistas, estará
havendo enriquecimento sem causa. Por fim, não se pode dizer que à
prestação de trabalho subordinado correspondam apenas os salários em
sentido estrito, uma vez que a equivalência entre as prestações das partes,
no contrato laboral, estabelece-se pelo conjunto das obrigações assumidas
por cada uma delas. Assim, não se poderiam tratar os adicionais, por
exemplo, como prêmio, senão como salário em sentido estrito, uma vez que
visam retribuir o trabalho prestado em condições mais gravosas.
Atividade proposta
Atividade 1: Antes de iniciar a aula, conheça o caso de um empregado que
teve, em seu contrato de experiência, um problema: o empregador deixou de
indicar a data de término no contrato de experiência, que tem como
finalidade avaliar diversos aspectos da prestação de serviços que levarão à
decisão de continuidade ou de extinção da relação de emprego. Em seguida,
responda à questão abaixo: Ao termo final nesta modalidade de contrato é
imprescindível? Qual a consequência jurídica da sua inexistência?
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Atividade 2: Antônio foi contratado por experiência pelo prazo de 30(trinta)
dias. Findo o prazo, o empregador resolveu extinguir o contrato de trabalho,
mas o Sr. Arthur, colega de Antônio, pediu mais uma chance para que ele
pudesse mostrar seu trabalho. O empregador então prorrogou por mais
30(trinta) dias o contrato de trabalho. Extinta a primeira prorrogação, Antônio
foi comunicado que seu contrato estava extinto e ele não continuaria na
empresa. Desesperado, pediu ao empregador uma nova oportunidade e
informou que estava com a mãe muito doente e o dinheiro do salário seria
utilizado para custear os medicamentos. Ponderou que o prazo máximo de
experiência é de 90 (noventa) dias e com isso conseguiu uma nova
prorrogação pelo prazo de 30 (trinta) dias. Após 90 (noventa) dias de
prestação de serviços, o empregador extinguiu o contrato de trabalho e
efetuou o pagamento das verbas trabalhistas considerando a extinção
contratual a termo.
Pergunta-se: Agiu corretamente o empregador? Fundamente.
Aprenda mais
• Leitura da Súmula nº 331 do C. TST
• Terceirização na Administração Pública
32
Exercícios de fixação
Questão 1
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho, é CORRETO afirmar que:
Questão 2
O contrato individual de trabalho:
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Questão 3
Quanto ao contrato individual de trabalho, considere as assertivas abaixo.
Questão 4
Assinale a alternativa correta:
34
Questão 5
Quanto a contrato individual de trabalho, analise as proposições e assinale a
letra que contenha a ordem que expresse a correlação correta:
V – verdadeiro
F – falso
( ) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza eventual ao empregador, sob dependência dele e mediante salário.
( ) Não se reconhece a validade do contrato de experiência se não houver
sido formalizado por meio de documento escrito.
( ) O contrato individual de trabalho, correspondendo à relação jurídica de
emprego, apenas se caracteriza quando celebrado de modo expresso, com os
registros na CTPS do operário.
( ) De acordo com a CLT, considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviços.
a) F/V/V/F.
b) V/F/F/V.
c) F/V/F/V.
d) V/V/F/F.
Referências
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr,
2013.
35
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
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Introdução
Dentro do plano da validade, os negócios poderão ser nulos ou anuláveis.
Convém registrar que, ao se falar em negócio nulo, estar-se-á falando em
nulidade absoluta. Ao revés, quando se referir a negócio anulável, estar-se-á
referindo à nulidade relativa. Já as genéricas expressões nulidade e validade
abrangem as duas espécies: absoluta e relativa.
Objetivo:
1. Estudo dos efeitos pretéritos produzidos quando da declaração de
nulidade pela inexistência de um dos requisitos de validade e/ou de
existência estudados na aula anterior.
2. Análise das diversas modalidades de contratos de trabalho por prazo
determinado previstas na CLT, como os da Lei 6.019/74 (Lei do
Trabalho Temporário) e da Lei 9.601/98.
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Conteúdo
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Teoria geral da nulidade do contrato
Dentro do plano da validade, os negócios poderão ser nulos ou anuláveis.
Convém registrar que, ao se falar em negócio nulo, estar-se-á falando em
nulidade absoluta. Ao revés, quando se referir a negócio anulável, estar-se-á
referindo à nulidade relativa. Já as genéricas expressões nulidade e validade
abrangem as duas espécies: absoluta e relativa.
O artigo 171 do mesmo digesto legal passa a dispor ser anulável o negócio
jurídico praticado por (i) agente relativamente incapaz ou por (ii) vício
40
resultante de erro, dolo, coação, estado de perigo, lesão ou fraude contra
credores. Impende registrar, outrossim, que o novo Código incluiu a lesão e o
estado de perigo como vícios de consentimento capazes de anular o negócio
jurídico. Doravante, o contratante que assumir prestação excessivamente
onerosa em face de premente necessidade ou por inexperiência (lesão – art.
157) ou em face de premente necessidade de salvar-se, ou a pessoa de sua
família, de grave dano conhecido pela outra parte (estado de perigo – art.
156), poderá anular o negócio ou o ato jurídico. Não se negue que o instituto
da lesão já era concebido na CLT, contudo numa dimensão mais ampla e
objetiva, conforme dicção do art. 468 da CLT, que declara nula a novação
contratual que importar prejuízo direto ou indireto ao empregado,
independente da investigação da vontade. A nulidade se dá por presunção
legal e absoluta de vício (júris et de jure), haja vista a natureza protetiva da
relação de emprego.
41
c) Efeitos: a nulidade absoluta tem efeitos ex tunc e a nulidade relativa,
ao ser declarada em sentença, também contém efeitos retroativos. O
artigo 158 do CC/16 e, em igual regra, o art. 182 do CC/02, além de
contemplarem o efeito ex tunc da anulação, estatui que, se o retorno
ao status quo ante for impossível (por exemplo, nos contratos de trato
sucessivo), as partes serão indenizadas com o equivalente.
42
Princípios que informam a nulidade trabalhista
O princípio de proteção ao empregado repercute sobre todo o Direito do
Trabalho. Por conseguinte, também é regente para o instituto da nulidade
trabalhista. Importante analisá-lo numa perspectiva contratual
contemporânea.
43
receber salário que, por sua vez, tem natureza alimentícia. Premissa
menor: em tese, quando se celebra o contrato, o trabalhador adere às
condições predeterminadas pelo empregador.
44
a) da família;
b) da ordem pública;
c) da boa-fé.
Eis o trinômio axiológico em que a eficácia do contrato nulo passa a ser regra
geral e não exceção. Não se negue que o contrato de trabalho está em
sintonia com esses três valores: a) familiar – em face do alcance do conceito
de salário e sua natureza alimentícia do trabalhador e de sua família; b) de
ordem pública – ante o caráter cogente e irrenunciável de suas normas; c)
boa-fé – decorrente da presunção de que o obreiro assim age em face de sua
condição de signatário aderente às condições preestabelecidas pelo
empregador.
45
decorrem consequências práticas para o contrato de trabalho em sua visão
estrutural. Entre elas, citem-se: a) convalidação e sanação; b) conversão
negocial.
46
Quanto à indenização cabível em face da nulidade do contrato de trabalho, a
doutrina alienígena já pacificou entendimento de que, por ser ele de trato
sucessivo, seus efeitos são irretroativos como regra, salvo os casos de objeto
ilícito. Acerca dos contratos de execução continuada, evoca-se a parte final do
artigo 182 do novo Código Civil:
Como se vê, seja pelo efeito ex nunc das nulidades dos contratos de trato
sucessivo, que expressamente determina a indenização pelo equivalente (art.
182 do CC/02), seja pela aplicação do comezinho princípio da restitutio in
integrum, aplicada no campo da reparação do dano, a indenização deve
abranger toda a extensão do prejuízo, conforme comando estampado na lei
(art. 944, caput, do CC/02).
47
Nas situações previstas no artigo 443, §1º e §2º da CLT;
Nas hipóteses da Lei 6.019/74;
Nas hipóteses da Lei 9.601/98;
No contrato de trabalho por obra certa.
Contrato de experiência
para alguns doutrinadores, o contrato de experiência, segundo o §2º do
artigo 445 da CLT, que não poderá ultrapassar 90 dias, possui natureza
jurídica de cláusula contratual e não especificamente uma espécie de contrato
de trabalho.
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posicionamento majoritário ainda é no sentido de uma espécie de contrato de
trabalho por tempo determinado.
49
salvo quando o término ocorreu em virtude da realização dos serviços
especializados ou de certos acontecimentos. Uma vez violada esta
regra, aplica-se a teoria do contrato único, considerando-se por tempo
indeterminado todo o contrato.
50
OBS.: quanto ao contrato de experiência, ver as Súmulas 12, 163 e 188 do
TST.
51
2. O trabalhador temporário não é empregado da tomadora de serviços,
mas sim da empresa de trabalho temporário, cabendo, inclusive, à
Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre eles.
52
Atividade proposta
Comente sobre a possibilidade jurídica da inclusão de cláusula contratual
onde o empregado se compromete a não trabalhar para concorrentes de seu
empregador após a extinção de seu contrato, por determinado período, sem
qualquer contraprestação pactuada.
Aprenda mais
• Leitura integral das Leis 2.959/1956, 6.019/1974 e
9.601/1998
53
Exercício de fixação
Questão 1
Sobre o trabalho temporário, leia as afirmações abaixo e, em seguida,
assinale a alternativa correta:
54
Questão 2:
Uma funcionária que foi admitida no dia 15 de março, sendo seu prazo de
experiência de 90 dias, terá seu contrato vencido a partir do dia:
a) 16 de julho.
b) 12 de junho.
c) 15 de junho.
d) 15 de maio.
Questão 3
A experiência é uma das classificações dos contratos de trabalho que se
justifica quando as partes não se conhecem profissionalmente (art. 443, §2º,
“c”, da CLT). Durante a vigência do contrato de trabalho experimental, o
trabalhador é registrado normalmente, não fazendo jus a certos títulos, por
total incompatibilidade com a predeterminação de prazo. São eles:
Questão 4
Para que passe a vigorar por tempo indeterminado, é necessário que o
contrato de trabalho por prazo:
a) Determinado tenha sido, tacitamente, prorrogado por mais de uma
vez;
b) Indeterminado tenha sido, expressamente, prorrogado por mais de
duas vezes;
c) Determinado tenha sido, tácita ou expressamente, prorrogado por mais
de uma vez;
d) Indeterminado tenha sido, tácita ou expressamente, prorrogado por
mais de duas vezes.
55
Questão 5
Em relação à duração do contrato individual de trabalho, é correto afirmar
que o contrato por prazo determinado:
Referências
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr,
2013.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas,
2013.
56
SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima.
Instituições de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2000. v. 1.
57
Introdução
A relação de emprego indubitavelmente tem natureza contratual, e, muito
embora haja uma determinação imposta pelo sistema jurídico de um
conteúdo mínimo para a formação contratual, essa determinação não faz com
que deixe de existir certa autonomia de cada uma das partes no transcorrer
da celebração contratual, quando serão pactuadas as condições do contrato
laboral. Assim, celebrado tal negócio jurídico, as partes se comprometem a
cumprir com as cláusulas avençadas.
Seguindo essa linha de raciocínio, podemos concluir que o contrato de
trabalho é uma norma jurídica individual, que tem um caráter protecionista
face ao empregado, devido à sua hipossuficiência; e nesse contrato as partes
se comprometem a cumprir as obrigações assumidas, e como regra, o
conteúdo acordado deve ser mantido até o término do contrato. Entretanto,
não podemos nos olvidar que uma das principais características do contrato
de trabalho é o trato sucessivo, se prolongando no tempo, fazendo com que
haja a necessidades de alterações, a fim de que o mesmo vá se adequando
às condições impostas pelas constantes mudanças socioeconômicas. A grande
celeuma ocorre na limitação dessas modificações, pois há uma linha tênue
que separa a ilicitude da licitude. Há que se sopesar as alterações
considerando os polos da relação contratual: empregado e empregador.
O núcleo intangível do contrato de trabalho tem respaldo no caráter protetivo
do Direito do Trabalho e é invocado em defesa do empregado, evitando o
abuso por parte do empregador. A dinâmica de tais alterações contratuais dá
ensejo a uma das dimensões mais importantes – e polêmicas – do cotidiano
empregatício; dá origem, correspondentemente, a uma das áreas temáticas
58
mais intrincadas de todo o Direito do Trabalho: a dimensão e área das
alterações contratuais trabalhistas.
Objetivo:
1. Estudo das possibilidades de alteração do contrato individual de
trabalho e as consequências jurídicas.
Conteúdo
Antes de iniciar a aula, conheça o caso ocorrido com o McDonald’s, no qual
este foi obrigado a rever todos os contratos trabalhistas de seus empregados
após denúncia do MPT.
59
Caso
McDonald's firma acordo de R$ 7,5 milhões para reparar danos trabalhistas. A
empresa se comprometeu a modificar contratos de trabalho, alterar sistema
de ponto e permitir que funcionários tragam comida de suas casas. A Justiça
do Trabalho determinou que a Arcos Dourados, empresa que detém 600
franquias do McDonald’s no Brasil, regularize a jornada de trabalho de cerca
de 42 mil funcionários em todo o país. A decisão da juíza também obriga que
os funcionários tenham liberdade para levar a própria alimentação para
consumir no refeitório. Ou seja, os funcionários podem escolher não comer
apenas o lanche do McDonald's. A desobediência pode ser punida com multa
mensal de 3 mil reais por trabalhador prejudicado.
60
expressa ao demonstrar que em caso de sucessão o contrato de trabalho
permanece em vigor garantindo os direitos do empregado.
61
B) Classificação Segundo a Obrigatoriedade
No que tange à classificação segundo a obrigatoriedade, as alterações
contratuais se dividem em: imperativas ou obrigatórias e voluntárias.
62
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
1ª – Alterações Qualitativas:
São as alterações contratuais que afetam a qualidade do trabalho em si
mesma, ou através de mudanças relativas à qualificação profissional do
empregado. Essa qualificação profissional se refere à função do empregado
dentro do organograma da empresa, tendo sempre em mente as cláusulas
contratuais pactuadas no momento da sua contratação.
2ª – Alterações Quantitativas:
Quantitativas são as alterações que se referem a situações que afetam, seja
para mais ou para menos, o teor da prestação de serviços, e as alterações
podem ser em relação à jornada e/ou horário de trabalho, salário, forma de
produção. Porém, insta salientar que a validade dessas alterações está
63
intrinsecamente relacionada com os efeitos que essas produzirão, haja vista
que quando beneficiam o empregado, são válidas; quando prejudicam, são
nulas.
3ª – Alterações Circunstanciais:
Alterações contratuais circunstanciais são as alterações que estão
relacionadas com o local da prestação laboral, abrangendo tanto aquelas que
importam em mera mudança de sala, como as mais amplas, como mudança
de cidade. Vale lembrar que a intransferibilidade é a regra geral adotada pela
Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 469:
64
1ª – Alterações Contratuais Favoráveis:
As alterações contratuais favoráveis podem ser compreendidas como um
patamar de direitos superior ao padrão normativamente fixado, e devido a
essa superioridade, tendem a ser sempre válidas, desde que não agrida
norma proibitiva do Estado.
65
incorporado pelo Direito do Trabalho, pode ser resumido aforismo jurídico
pacta sun servanda, o que significa no direito civilista que as convenções
firmadas pelas partes não podem ser unilateralmente modificadas no curso do
prazo de sua vigência, de modo a impor aos pactuantes o cumprimento fiel
do que foi avençado.
Uma das alterações sofridas por tal princípio é que o Direito do Trabalho, até
incentiva as alterações contratuais, desde que tais alterações sejam
favoráveis ao empregado, conforme dispõe art. 468, CLT.
66
conteúdo mínimo, o empregador poderia extrapolar seu poder diretivo de
modo a causar prejuízos ao empregado.
67
O direito de resistência pode ser considerado como um meio de preservar a
liberdade e a dignidade do trabalhador. Indubitavelmente, o empregado tem
o direito de negar-se a cumprir ordens ilegais ou contrárias à sua pessoa ou
aos seus direitos.
O jus variandi não constitui uma exceção ao princípio da força obrigatória dos
contratos, mas apenas uma adaptação necessária tendo em vista as
necessidades decorrentes de novas realidades econômicas e, ainda, a função
social que o próprio contrato possui. Portanto, a regra da imutabilidade do
pactuado torna-se mais flexível com a utilização do direito de variar, sem que
com isso afaste a ideia de proteção do empregado.
Vale lembrar que o jus variandi não atinge o conteúdo básico do contrato de
trabalho, mas apenas seus aspectos circunstanciais que o envolvem.
68
variandi, mas passaremos ao campo das alterações contratuais. Se as
modificações importam uma alteração substancial do contrato, já se saiu do
âmbito do jus variandi, uma vez que este é exercido sem atingir o vínculo
contratual que muitas vezes deixa uma margem indefinida.
2. Alteração de Função
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Indubitavelmente a alteração funcional é a mais recorrente e relevante
alteração qualitativa assimilada pelo Direito do Trabalho.
Nessa linha de raciocínio, podemos concluir que a função nada mais é que um
conjunto unitário e sistemático de tarefas, que impõe ao empregado um
posicionamento específico dentro da empresa na qual presta serviços. Insta
salientar que a função também pode envolver poderes, prerrogativas laborais
que tem origem no contrato de trabalho. Porém também é possível que a
função englobe uma única tarefa, mas isso é raro, o que normalmente ocorre
é o englobamento de várias tarefas, atribuições, poderes e atos materiais
concretos. Mas a simples execução de algumas tarefas componentes de outra
função não implica necessariamente a ocorrência de uma alteração funcional,
é preciso que haja uma concentração significativa do conjunto de tarefas
integrantes da enfocada função para que se configure a alteração funcional
objetivada.
70
As alterações funcionais desfavoráveis, em oposição às favoráveis, são ilícitas,
porém passíveis de discussão judicial. Aliás, dependendo da gravidade da
alteração de função, o empregado pode solicitar a rescisão indireta do
contrato de trabalho, com fulcro no art. 483 da CLT.
Todavia, cumpre destacar que existem alterações funcionais lícitas, que, aliás,
são muito comuns dentro das empresas, onde determinadas situações
vivenciadas pelo empregador faz com que sejam necessárias tais alterações.
São elas:
71
Reversão – é o retorno ao cargo efetivo, após ocupação do cargo ou
função de confiança. Art. 450 da CTL.
Prima face, esse tipo de alteração é prejudicial ao empregado, haja vista que,
[21]
durante o exercício de tal função, nos moldes do art. 62, II e parágrafo
único; e 224, §2º da CLT.
72
posicionamento funcional do empregado, a qualificação profissional e o nível
salarial. Por óbvio, não existe qualquer óbice quando tais alterações forem
benéficas ao empregado.
73
Devemos sempre ter em mente que a promoção implica necessariamente em
melhorias para o empregado, seja de condições econômicas, seja de
condições de hierarquia. Mas o simples fato de haver um aumento salarial
não resulta em promoção se o empregado continuar exercendo as mesmas
funções e tendo as mesmas responsabilidades.
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1. Alteração da Duração do Trabalho
As modificações relativas à duração laborativa podem configurar três
modalidades: a primeira, no sentido ampliativo da duração do trabalho; outra,
no sentido redutor da duração do trabalho; e, a terceira, nas alterações
ocorridas no horário de trabalho, com ou sem influência na própria duração
laborativa.
75
horas extraordinárias, consoante mandamento constitucional previsto no
artigo 7º, XVI, CF/88. Exceto nas hipóteses de regime compensatório lícito e
de força maior, em que aludido acréscimo não incide nas verbas salariais do
trabalhador.
Além disso, em geral, devem ser observadas duas condições para a validade
da dilação da jornada: a primeira, só é lícita a alteração por mútuo
consentimento; e a segunda condição exige que não resulte em prejuízos
para o obreiro.
2. Alteração de Salário
As alterações contratuais objetivas quantitativas também englobam as
modificações do salário, podendo ser positivas ou negativas, considerado o
montante percebido pelo trabalhador.
A redução real de salários, por sua vez, consiste naquela que atinge o efetivo
valor econômico monetário da remuneração, diminuindo-a sob o aspecto
substantivo. Vale lembrar que a ordem jurídica atual não apresenta
mecanismos eficazes contra a desvalorização da moeda e,
76
consequentemente, do salário real. Após o advento do Plano Real,
estabeleceu-se a desindexação de salários, inexistindo hoje reajustes
automáticos.
Atividade proposta
Atividade 1: Após ter conhecido o caso Mc Donald’s, responda à questão
abaixo: O que significa o jus variandi no direito material do trabalho e quando
ele pode ser exercido pelo empregador?
77
comissionada. João Felix requereu judicialmente a incorporação da
gratificação de função comissionada suprimida. De acordo com a
jurisprudência pacificada do TST, há fundamento jurídico para a pretensão de
João Felix?
Aprenda mais
Estude as diversas hipóteses de alterações no capítulo de
Jornada de Trabalho.
Exercício de fixação
Questão 1
Analise as afirmativas abaixo sobre o contrato de trabalho,
78
3. O policial militar trabalhando para uma empresa, no popular que esteja
fazendo um “bico”, sujeita-se à penalidade disciplinar prevista em
estatuto da corporação, mas a jurisprudência trabalhista tem entendido
que pode ser reconhecida a relação de emprego entre ele e a empresa
se estiverem preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT.
Questão 2
Sobre a alteração do contrato de trabalho, é INCORRETO afirmar:
79
c) O empregador pode transferir o empregado, independentemente de
sua concordância, quando ocorrer a extinção do estabelecimento em
que o mesmo trabalhar, sendo que a recusa à transferência implica em
dispensa por justa causa.
d) As despesas resultantes da transferência correrão por conta do
empregador.
Questão 3
Quanto ao contrato de trabalho a termo, qual a exata afirmação?
Questão 4
No que se refere ao direito do trabalho, assinale a opção correta:
80
b) O contrato por prazo determinado somente é válido apenas quando se
trata de contrato de experiência ou de serviços cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
c) É facultado ao empregado sob o regime de tempo parcial converter um
terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no
valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
d) A duração de um estágio, na mesma parte concedente, não pode, em
hipótese alguma, exceder dois anos.
Questão 5
Constitui situação de regular exercício de "Jus Variandi":
Referências
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr,
2013.
81
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
Aula 1
Atividade proposta
Resposta: Procede a alegação da Sra. Marta, tendo em vista que para a
caracterização do vínculo de emprego doméstico a Lei 5859/72 utiliza a
expressão continuidade e com isso os tribunais vêm defendendo que seria
necessário a prestação de serviços mais de três vezes por semana. No Rio de
Janeiro já há uma Súmula neste sentido e este vem sendo o entendimento
predominante no Tribunal Superior do Trabalho. Contudo, cumpre ressaltar
que o TRT da 1ª Região editou a Súmula 19 com a seguinte redação:
82
DESCONTÍNUA. INEXISTÊNCIA DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO. A prestação
laboral doméstica realizada até três vezes por semana não enseja
configuração do vínculo empregatício, por está ausente o requisito da
continuidade previsto no art. 1º da Lei 5.859/72? Não é súmula vinculante,
mas é influente."
Exercícios de fixação
Questão 1: D
Justificativa: O princípio da primazia da realidade destaca justamente que o
que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio
a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso
haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que
ocorre de fato.
Questão 2: B
Justificativa: Por força expressa do art. 30 da Lei 9.615/98.
Questão 3: D
Justificativa: Os artigos 442 e 443 da CLT determinam que o contrato de
trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego, ajustado de forma verbal ou por escrito.
Questão 4: D
Justificativa: De acordo com a Súmula nº 129 do TST, a prestação de serviços
a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato
de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Questão 5: C
83
Justificativa: Trata-se da hipótese de inexistência de vínculo de emprego e
logo não se aplicam às regras contidas na CLT quanto ao contrato individual
de trabalho.
Aula 2
Atividade proposta
Resposta atividade 1: A juíza convocada, Maria Raquel Ferraz Zagari
Valentim, não lhe deu razão e confirmou a sentença que concluiu pela
inexistência de instrumento válido que ateste a contratação na modalidade de
experiência.
Conforme ressaltou a julgadora, não há como se conferir validade ao contrato
de experiência, no qual sequer foi determinado o prazo de duração. "Ora, em
que pese a menção ao caráter de experiência, o contrato não registra sequer
o prazo pelo qual foi celebrado, o que é requisito imprescindível à respectiva
validade", destacou. A magistrada constatou ainda que na carteira de
trabalho do reclamante não constou qualquer anotação relativa a contrato de
experiência.
"Portanto, ausente requisito essencial à pactuação do contrato por prazo
determinado, qual seja, a data do respectivo término, é inválido o documento
que pretendeu limitar o período de vigência do pacto celebrado", concluiu a
julgadora. Por essa razão, foi mantida a sentença que considerou por tempo
indeterminado o contrato de trabalho celebrado entre as partes.
A reclamada foi condenada a pagar aviso prévio, ficando autorizada a
compensar o valor pago a título de multa do artigo 479 da CLT. A Turma
julgadora acompanhou o entendimento. (0001256-82.2011.5.03.0066 RO).
84
Exercícios de fixação
Questão 1: D
Justificativa: O art. 442 da CLT dispõe que realmente o contrato de trabalho
pode existir de forma implícita ou expressa e sempre corresponderá à uma
relação de emprego.
Questão 2: C
Justificativa: Nos casos de contrato por prazo determinado, os contratantes
deverão expressamente pactuar a determinação do prazo, principalmente, em
decorrência da regra geral contratual trabalhista, que é pela indeterminação
do prazo.
Questão 3: B
Justificativa: A assertiva I está incorreta haja vista a possibilidade da
determinação do prazo em um contrato de trabalho. A assertiva II está
incorreta porque seja qual for a modalidade estabelecida, os direitos
trabalhistas deverão ser respeitados pelas partes.
Questão 4: C
Justificativa: O princípio da proteção contratual em favor do empregado não
pode ser interpretado como uma violação à livre manifestação das partes,
uma vez que ela existe somente sendo aplicada à proteção quando houver
alguma dúvida na interpretação das cláusulas contratuais.
Questão 5: C
Justificativa: A 1ª assertiva é falsa, pois o art. 3º da CLT determina que
empregado é aquele que presta serviços de natureza não eventual. A 3ª
assertiva é falsa por causa da palavra APENAS, já que o contrato de trabalho
pode surgir de forma expressa ou tácita.
85
Aula 3
Atividade proposta
Resposta: Há notória nulidade do pacto acessório sob exame, considerando a
manifesta lesividade da alteração contratual levada a cabo, cuja anuência do
empregado só se pode presumir obtida sob coação econômica, sendo
portanto nula.
Exercícios de fixação
Questão 1: B
Justificativa: Somente as afirmativas I e V estão corretas em face da Lei
6.019/74. Na II o vínculo é com a empresa de trabalho temporário. Na III, a
parte final se encontra errada pois a necessidade não é permanente. Na IV a
regra geral é pela observância da formalidade no contrato temporário.
Questão 2: D
Justificativa: Em função da ciência do termo final do contrato desde a sua
celebração, não há necessidade das partes comunicarem a outra o desejo de
seu término da data aprazada, fazendo assim com que não haja necessidade
do aviso prévio e do pagamento da indenização compensatória de 40% do
FGTS já que está só é devida em caso de rescisão imotivada em contratos por
tempo indeterminado. Com relação à estabilidade, este instituto é
incompatível com a determinação do prazo pois caso contrário o empregado
poderia permanecer mais tempo do que o permitido legalmente.
Questão 3: D
Justificativa: Em função da ciência do termo final do contrato desde a sua
celebração, não há necessidade das partes comunicarem a outra o desejo de
seu término da data aprazada, fazendo assim com que não haja necessidade
do aviso prévio e do pagamento da indenização compensatória de 40% do
FGTS já que esta só é devida em caso de rescisão imotivada em contratos por
tempo indeterminado. Com relação à estabilidade, este instituto é
86
incompatível com a determinação do prazo pois caso contrário o empregado
poderia permanecer mais tempo do que o permitido legalmente.
Questão 4: C
Justificativa: O art. 451 da CLT determina que o contrato de trabalho por
prazo determinado que tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma
vez. passará a vigorar sem determinação de prazo.
Questão 5: B
Justificativa: O citado art. 451 da CLT determina que o contrato de trabalho
por prazo determinado que tácita ou expressamente, for prorrogado mais de
uma vez. passará a vigorar sem determinação de prazo.
Aula 4
Atividade proposta
Resposta 1: É o direito do empregador de alterar de forma impositiva e
unilateral as condições de trabalho do empregado, visando fazer modificações
relativas à prestação do serviço. Esse direito decorre do poder diretivo do
empregador e tem como finalidade adequar o trabalho do empregado às
transformações sociais e econômicas pelas quais a empresa passa.
Alguns doutrinadores defendem que o jus variandi, no que diz respeito às
alterações referentes ao modo, lugar e tempo da execução do trabalho, não
causaria qualquer violação ao contrato, pelo contrário, seria inerente a ele.
87
concordância do empregado. Há casos, porém, em que se faz a alteração sem
o consentimento do obreiro, nos casos de fechamento do estabelecimento
comercial, em que pode haver a transferência para outro e em outra
localidade e quando a mudança do domicílio for inerente ao cargo.
Exercícios de fixação
Questão 1: D
Justificativa: Os artigos 10 e 448 da CLT dispõem que a mudança na
propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de
trabalhos dos respectivos empregados.
Questão 2: C
Justificativa: De acordo com o art. 469, § 2º da CLT, é lícita a transferência
quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado,
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sendo a sua recusa considerada uma forma de rescisão motivada na forma do
art. 482 da CLT.
Questão 3: C
Justificativa: Conforme o artigo 443, § 2º da CLT, o contrato por prazo
determinado só será válido em se tratando:
Questão 4: A
Justificativa: A Súmula nº 363 do C.TST dispõe que a contratação de servidor
público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público,
encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito
ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores
referentes aos depósitos do FGTS.
Questão 5: C
Justificativa: De acordo com a Súmula nº 265 do C.TST o empregador está
autorizado a transferir o empregado do horário noturno para o diurno sem a
necessidade da sua comunicação ou anuência, inclusive lhe retirando o direito
ao adicional noturno já que não permanecerá mais laborando no período
noturno.
89
Ricardo Motta Vaz de Carvalho é Doutorando em Direito Público,
Mestrando em Filosofia, Mestre em Direito Privado, Advogado com ampla
experiência em Gestão das áreas Comercial, Cível, Tributária,
Trabalhista/Previdenciária e Contenciosa em empresas e escritórios de grande
porte. Graduado em Administração de Empresas pela UFRJ e em Direito pela
UER. Possui Pós-Graduação Lato Sensu em Direito e Processo do Trabalho
pela EMATRA/RJ. Além de advogado, também atua como palestrante, autor e
Professor Universitário, de Pós-Graduação e de cursos preparatórios para
concursos públicos em diversas instituições de ensino.
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