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Resenha: A QUINTA DISCIPLINA - PARTE IV – REFLEXOES DA PRÁTICA

Grupo: Alécia Ribeiro, Fernando Barbieri, Luciano Soprani, Marcus Nolasco, Mariana Tessarolo,
Natasha Lima Marcondes, Silas Cardoso, Tiago Da Macena

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

A partir da aprendizagem organizacional, é possível compreender que estruturas, valores e


iniciativas foram necessários para chegar ao resultado e manter a sobrevivência de uma
empresa na concorrência corporativa. Permite rever o que foi necessário para chegar ao
resultado final.

É preciso haver a conexão entre “a aprendizagem pessoal e aprendizagem organizacional,


significa enxergar o futuro e ver-se dentro dele, agregando, contribuindo.

“Mas, com o passar dos anos, percebi que o modelo comum das mudanças era estipular as
metas de cima para baixo e que existem poucas pessoas nas principais posições de liderança
interessadas em desenvolver pessoas ou organizações.” Viviene Cox, Diretora da Britsh
Petroleum

FUNDAÇÕES

“De um jeito ou de outro, todo mundo com quem conversamos procurou criar ambientes de
trabalho mais reflexivos, em que se tornaram possível o dialogo e a revisão dos modelos
mentais tidos como naturais. A idéia de fazer crescer as organizações através do crescimento
das pessoas permeou todas as historias.” Peter Senge, em A Quinta Disciplina

CRIANDO UMA CULTURA DE REFLEXÕES E CONVERSAS PROFUNDAS

A mudança pela conversa

Abertura reflexiva x abertura participativa

Fazendo as pessoas crescerem

Um objetivo que valha o compromisso

Relações transformadoras

Tudo começa em mim

ORGANIZAÇÕES COMO SISTEMAS VIVOS

O pensamento na era das máquinas onde os equipamentos começam a produzir e trabalhar


sozinhos sem o auxílio humano, sendo assim, a mão de obra humana torna-se de certa forma,
“desnecessária”.
COMO O TRABALHO É FEITO

1 – Foco nas partes para focar no todo

2 – Foco na categorização para focar na integração

3 – Foco no individuo para focar nas interações

4 – Foco nos sistemas externos ao observados para sistemas que incluam o observador

ÍMPETO

“Construir culturas orientadas para o aprendizado significa trabalho árduo em qualquer


ambiente. Demora meses e anos – aliás, trata-se de uma viagem que não tem fim. É repleta de
riscos, seja de fracassar em conseguir realizar uma verdadeira mudança cultural, seja de ser
um sucesso e assim se tronar uma ameaça àqueles que querem que tudo permaneça como
esta. Construir culturas orientadas para a aprendizagem é estafante, porque o aprendizado nos
obriga a nos desdobrar pessoalmente e é sempre mais fácil permanecer na zona de conforto.”
Peter Senge, em A Quinta Disciplina

ESTRATÉGIAS

1 – Integrando o conhecimento ao trabalho

 Reflexão e ação

 Aprendendo com o tempo (RDAs – Relatórios Depois da Ação)

2 - Começar onde você estiver e com quem estiver por perto

 Os impossíveis

 Do povo, pelo povo

3 – Tornando-se bicultural

 Transformação invisível

 Trabalhar na língua do contratante

4 – Criar campos de treinamento

 O acampamento e a hierarquia

 O redemoinho e a parede de fogo

5 – Conecte-se com o núcleo do negócio

 O primeiro passo: descobrir quem somos

 Campo de treinamento: descobrindo a fonte de criatividade de uma


organização

6 – Construindo comunidades de aprendizagem

 Conversas com o coração e seu significado


7 – Trabalhando com o outro

 Construindo pontes com pessoas que normalmente não seriam nossas


parceiras

 Conectando por intermédio de setores

 O próximo estagio da diversidade

8 – Desenvolvendo infraestruturas que aprendem

 Exercito EUA – um pioneiro das infraestruturas que aprendem

1 - treinamento e educação formal

2 - prática

3 - pesquisa

4 - doutrina

O NOVO TRABALHO DO LÍDER

O que chamamos de líderes?

“Para se tornar um líder, primeiro você precisa se tornar um ser humano”

Lideres: das linhas de frente locais, das redes internas, executivos

O Líder trabalha como um servidor, antes de tudo o líder é um aprendiz e deve agir como
guia. Dentre os paradoxos de um líder, deve-se identificar que a certeza muitas vezes difere o
comprometimento do fanatismo. Outro paradoxo é a questão Conservação versus mudança.

CIDADÃOS SISTÊMICOS

“O futuro parece estranho para nós. Ele é diferente do passado principalmente ao se notar que
a própria Terra é a unidade relevante na qual se deve formular e medir o futuro. Os assuntos
significativos que moldam o futuro são todos fundamentalmente globais. Pertencemos a um
rede inescapável de mutualidade: mutualidade e ecossistema, mutualidade de fluxo mais livre
de informação, idéias, pessoas, capitais, bens e serviços; e mutualidade de paz e segurança.
Estamos amarrados, muito a propósito, a um tecido único, que é o destino do planeta Terra.”
Mieko Nishimizu, Banco Mundial

EMPRESAS COMO INCUBADORAS: AS SEMENTES PARA UM NOVO SISTEMA DE ENERGIA

“Como empresa, temos de ser a mudança que queremos ver no mundo. Isso significa que
quase tudo é passível de ser modificado: nossos produtos, nossos processos, nossos modelos de
negócio, a maneira como administramos e lideramos e como convivemos uns com os outros. É
improvável que mudemos só umas coisas e com isso modifiquemos o todo.” Roger Saillant, Plug
Power
A SOCIEDADE CONVERSANDO ATRAVÉS DAS FRONTEIRAS

“Esta na hora de todos nós nos juntarmos e pensarmos sobre o futuro que queremos criar. Se
não fizermos nada, nossos filhos viverão com dois dólares por dias.” Salim Al-Aydh, CEO Saudi
Aramco

De uma maneira geral, o capítulo quatro mostra que criar organizações voltadas para o
aprendizado não é um trabalho fácil independentemente do processo e do tempo. As culturas
das empresas não são construídas do zero, tudo faz parte de um processo evolutivo,
classificando e absorvendo o que dá certo e muitas vezes deixando de lado o que não se
encaixa.

Por meio de exemplos práticos, o livro auxilia muito no processo de aprendizagem,


identificando os cinco elementos no processo de aprendizagem, como: as crenças e
pressuposições, práticas estabelecidas, técnicas e habilidades, redes de relacionamento, e
sensibilidades

Outro ponto abordado é a questão do Líder dentro de uma organização e a importância em


que esta figura representa quando passa a agir como um guia e participa dos processos
promovendo integração e satisfação entre os diferentes níveis.

Atualmente observamos um processo de reestruturação do sistema preponderante na cultura


organizacional. O que vem se desenvolvendo há décadas, pode não mudar repentinamente,
porém pode-se estimular essas transformações com o objetivo de ajudar cada vez mais as
organizações a mudarem sua forma de pensar e agir.