Livro Proprietário - Legislação Trabalhista e Previdênciária PDF

Legislação Trabalhista
e Previdenciária
2014
Editorial
Comitê Editorial
Durval Corrêa Meirelles
Jair do Canto Abreu Júnior
Andreia Marques Maciel
Organizadores do Livro
Andréia Marques Maciel
Ana Cláudia Petrini Spessotto
Autores dos Originais

Marcelo A. de Toledo Lima
Rafael Altafi n Galli
Ricardo G. C. China
Zilda Cristina dos Santos
© UniSEB © Editora Universidade Estácio de Sá

Todos os direitos desta edição reservados à UniSEB e Editora Universidade Estácio de Sá.
Proibida a reprodução total ou parcial desta obra, de qualquer forma ou meio eletrônico, e mecânico, fotográfi co e gravação ou
qualquer outro, sem a permissão expressa do UniSEB e Editora Universidade Estácio de Sá. A violação dos direitos autorais é
punível como crime (Código Penal art. 184 e §§; Lei 6.895/80), com busca, apreensão e indenizações diversas (Lei 9.610/98 – Lei
dos Direitos Autorais – arts. 122, 123, 124 e 126).
Legislação Trabalhista e
Previdenciária
Capítulo 1: Introdução ao Direito do
ri o Trabalho.................................................................... 9
Objetivos de sua aprendizagem......................................... 9
má
Você se lembra?....................................................................... 9
1.1 Ordem jurídica, formação da
sociedade e os novos direitos.......................................................... 10
Su
Para guardar.......................................................................................... 13
1.2 Escolas do pensamento jurídico........................................................ 13
1.3 Distinção entre direito e moral.............................................................. 15
1.4 Fontes do Direito...................................................................................... 16
1.5 Divisão do Direito....................................................................................... 17
1.6 História do direito do trabalho....................................................................... 20
1.7 História do direito do trabalho no Brasil.......................................................... 26
1.8 Conceito de direito do trabalho.......................................................................... 27
1.9 Princípios do direito do trabalho.......................................................................... 28
Atividades..................................................................................................................... 32
Reflexão......................................................................................................................... 32
Leitura recomendada...................................................................................................... 33
Referências...................................................................................................................... 33
No próximo capítulo....................................................................................................... 37
Capítulo 2: Empregado e Empregador....................................................................... 39
Objetivos de sua aprendizagem..................................................................................... 39
Você se lembra?............................................................................................................ 39
2.1 Conceito de empregado....................................................................................... 40
2.2 Espécies de empregado..................................................................................... 40
2.3 Conceito de empregador................................................................................ 49
2.4 Poder de direção do empregador............................................................... 50
2.5 Terceirização das atividades da empresa................................................ 53
2.6 Grupo e sucessão de empresas........................................................... 55
2.7 A atividade empresarial................................................................... 57
2.8 Cooperativas de mão de obra (Lei 5.764/70 e art. 442 da CLT).58
2.9 Trabalho autônomo................................................................. 59
2.10 Contrato de trabalho ....................................................... 61
Reflexão.............................................................................. 70
Leitura recomendada........................................................................................................ 70
Referências....................................................................................................................... 70
No próximo capítulo........................................................................................................ 71
Capítulo 3: Prescrição dos Direitos Trabalhistas e Jornada de Trabalho................ 73
Objetivos de sua aprendizagem....................................................................................... 73
Você se lembra?............................................................................................................... 73
3.1 Prescrição.................................................................................................................. 74
3.2 Transferência do empregado..................................................................................... 74
3.3 Interrupção e suspensão do contrato de trabalho...................................................... 75
3.4 Da jornada de trabalho.............................................................................................. 77
3.5 Repouso semanal remunerado.................................................................................. 85
Atividades........................................................................................................................ 86
Reflexão........................................................................................................................... 86
Leitura recomendada........................................................................................................ 86
Referências....................................................................................................................... 87
No próximo capítulo........................................................................................................ 87
Capítulo 4: Remuneração, Férias e Aviso Prévio........................................................ 89
Objetivos de sua aprendizagem....................................................................................... 89
Você se lembra?............................................................................................................... 89
4.1 Salário e remuneração . ............................................................................................ 90
4.2 Férias....................................................................................................................... 104
4.3 Aviso prévio............................................................................................................ 108
4.4 FGTS – Fundo de garantia por tempo de serviço.................................................. 109
4.5 Organização sindical................................................................................................111
4.6 Direito de Greve...................................................................................................... 117
Atividades...................................................................................................................... 121
Reflexão......................................................................................................................... 121
Referências..................................................................................................................... 122
No próximo capítulo...................................................................................................... 124
Capítulo 5: Extinção Contratual e Legislação Previdenciária................................ 125
Objetivos de sua aprendizagem..................................................................................... 125
Você se lembra?............................................................................................................. 125
5.1 Extinção por iniciativa do empregador................................................................... 126
5.2 Extinção por iniciativa do empregado.................................................................... 130
5.3 Princípios Constitucionais da Seguridade Social . ................................................. 135
5.4 Sistemas de previdência social................................................................................ 136
5.5 Princípios da seguridade social............................................................................... 138
5.6 Extinção por iniciativa de ambos (acordo) ............................................................ 151
5.7 Extinção por culpa de ambos (culpa recíproca) . ................................................... 151
5.8 Extinção por desaparecimento dos sujeitos ........................................................... 151
5.9 Extinção da empresa sem força maior.................................................................... 152
5.10 Extinção por alcance do termo ou implemento de condição resolutiva................ 152
5.11 Extinção por força maior....................................................................................... 152
5.12 Extinção por factum principis............................................................................... 153
5.13 Rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado................... 153
5.14 Procedimento na extinção contratual.................................................................... 154
5.15 Benefícios da Previdência Social.......................................................................... 155
5.16 Beneficiários da previdência social...................................................................... 163
5.17 Período de carência............................................................................................... 177
5.18 Cálculo do valor dos benefícios............................................................................ 178
5.19 Aposentadoria por tempo de contribuição............................................................ 182
5.20 Aposentadoria por idade....................................................................................... 189
5.21 Aposentadoria por invalidez................................................................................. 195
5.22 Aposentadoria especial.......................................................................................... 203
5.23 Desaposentação..................................................................................................... 208
5.24 Auxílio-doença...................................................................................................... 209
5.25 Auxílio-reclusão.................................................................................................... 215
5.26 Salário-família....................................................................................................... 218
5.27 Salário-maternidade.............................................................................................. 220
5.28 Acidente do trabalho............................................................................................. 225
5.29 Auxílio-acidente.................................................................................................... 229
5.30 Pensão por morte................................................................................................... 233
5.31 Seguro-desemprego............................................................................................... 240
5.32 Assistência social.................................................................................................. 243
5.33 Benefício de prestação continuada........................................................................ 246
Atividades...................................................................................................................... 250
Reflexão......................................................................................................................... 250
Referências..................................................................................................................... 253
ã o Legislação Trabalhista e
Previdenciária
Prezado aluno, este material foi preparado
aç para ajudar no seu direcionamento de estudos da
ent
disciplina Legislação Trabalhista e Previdenciária.
O seu estudo deverá iniciar-se a partir de uma noção
básica sobre o direito e, posteriormente, o contato com a
res
história e origem do Direito do Trabalho.

Após conhecer as áreas do Direito, você terá a oportunidade
Ap
de aprofundar-se nos detalhes que compõem o conhecimento

de normas usualmente utilizadas na área trabalhista como, por
exemplo, as relações jurídicas entre empregado e empregador,
atividades diferenciadas, como profissionais autônomos e formas de
trabalho em cooperativas.
Também serão destacados os temas sobre o contrato de trabalho, jor-
nada de trabalho, remuneração e salário, alterações no trabalho Fundo
de Garantia por Tempo de Serviço, extinção contratual, além muitos ou-
tros detalhes específicos que constroem o mundo do Direito do Trabalho.
Mais ao final você estudará conteúdos relacionados ao Direito Previden-
ciários, momento em que este material lhe dará o direcionamento de estu-
do sobre os benefícios previdenciários e aposentadorias.
Em cada capítulo você será informado e direcionado sobre o objetivo de
seu estudo para facilitar o seu olhar para o aprendizado.
Aproveite o máximo deste material para complementar seu curso e o
entendimento das aulas e atividades propostas.
Bons estudos!
Introdução ao Direito do
Trabalho
C Iniciando a disciplina Legislação Trabalhista
e Previdenciária, necessário se faz entender e
CCC
compreender alguns conceitos de Direito como
base para o aprofundamento no mundo da Legislação
CC C
Trabalhista e Previdenciária. Portanto, neste primeiro

capítulo você conhecerá os principais conceitos de direito
CCC
para avançar no seu estudo.

Ainda neste capítulo veremos toda a história de origem do
Direito do Trabalho, destacando suas fases.
Objetivos de sua aprendizagem

• Relembrar tópicos importantes sobre o Direito;
• Entender o desenvolvimento histórico do Direito do Trabalho.
• Apreender conceitos básicos relacionados à disciplina.
Você se lembra?
Você está lembrado dos conceitos de partes contratuais que compõem
uma relação jurídica? Quando falamos em Direito, consequentemente,
estamos falando em relações entre pessoas, para tanto, destacamos que o
Direito do Trabalho normatiza as relações contratuais entre empregado e
empregador.
Legislação Trabalhista e Previdenciária
1.1 Ordem jurídica, formação da sociedade e os

novos direitos
O Direito é o regulador das relações humanas no interior da socie-
dade, defendendo a própria forma em que ela está constituída e permitin-
do que cada cidadão busque exatamente aquilo que é seu.
Há, inclusive, uma expressão em latim muito conhecida no meio
jurídico, Ubi societas, ibi Jus, que significa “onde há sociedade, há o Di-
reito”. Isso está plenamente correto!
A vida do homem em sociedade só é possível por conta de existirem
regras, leis que disciplinam os atos humanos. Não fossem as leis, vivería-
mos na mais completa barbárie!
Além disso, o Direito vem sempre consolidar, por suas normas, as
instituições criadas pelo homem e vigentes em dado momento histórico.
As instituições mudam, evoluem. Cabe ao Direito fixá-las, para que a
sociedade se sinta segura e para que as regras sociais, uma vez estabeleci-
das, sejam seguidas, sem sustos para os cidadãos em suas relações.
Desta forma, o Direito assume uma função verdadeiramente social,
pois, embora as ideologias variem e a sociedade se transforme, ele perdu-
ra consolidando normas e protegendo interesses estabelecidos.
O Direito Positivo é, portanto, um
sistema normativo, ou seja, um con- Em
que consiste a Teoria
junto de normas jurídicas visando à Tridimensional do Direito?
paz social, à ordem na sociedade. Segundo esta teoria, tem o Direito três
dimensões: (a) os fatos que ocorrem na
Sua finalidade primordial é o
sociedade; (b) a valoração que se dá a essas
bem-estar da sociedade, o que fatos; (c) a norma que pretende regular as condu-
vale dizer, seu fim principal é a tas das pessoas, de acordo com os fatos e valores.
O resultado dos fatos que ocorrem na sociedade é
ordem na sociedade. (DOWER, valorado, resultando em normas jurídicas. Há, portanto,
2005). uma interação entre fatos, valores e normas, que se
A definição mais famosa complementam. O Direito é uma ordem de fatos
integrada numa ordem de valores. Da inte-
de Direito é a do jurista Miguel gração de um fato em um valor surge a
Reale, ao estabelecer a Teoria Tridi- norma (MARTINS, 2008).
mensional do Direito, a qual, em sínte-
se, veio demonstrar que a palavra Direito
Proibida a reprodução – © UniSEB
corresponde a três dimensões: fato, valor e norma.
10
Introdução ao Direito do Trabalho – Capítulo 1
O Direito é um fenômeno sempre inconcluso. A elaboração da regra

jurídica depende sempre do desenvolvimento das necessidades sociais.
Como estas sempre se alteram, muito embora algumas basicamente per-
tençam a todos os tempos, as regras De direito também se modificam,
modeladas à luz das influências ou das tendências de cada época (PINHO,
NASCIMENTO, 2004).
Com as mudanças históricas que ocorrem na sociedade com o pas-
sar do tempo, o Direito acaba demonstrando todo o seu caráter dinâmico
e inovador, já que ele também se renova, acatando novas diretrizes para
satisfazer as atuais necessidades sociais e, consequentemente, permitindo
o surgimento de novos ramos de sua ciência.
Este é o caso dos chamados “Novos Direitos”, como os Direitos Di-
fusos, Direitos Coletivos, Direitos Sociais e Direitos Humanos.
Os Direitos Difusos são aqueles que, sendo indivisíveis e indisponí-
veis, podem ser usufruídos por um número indeterminável de pessoas, por
recaírem sobre bens de toda a coletividade, como, por exemplo, o meio
ambiente, o patrimônio cultural etc.
Nessa categoria, os sujeitos têm um médio nível de organização, to-
dos ligados a uma relação-base. Esse vínculo tem carga nitidamente social
e política, que de certa forma “politiza” o próprio Direito, o mesmo que a
razão liberal tenta “despolitizar”, abstrair.
Já os Direitos Coletivos são compostos por interesses comuns a
uma coletividade de pessoas – e a elas somente –, no momento em que
existe um vínculo jurídico entre os componentes do grupo, como, por
exemplo: a sociedade mercantil, a família, dentre outros. São, assim,
interesses comuns, nascidos em função de uma relação-base que une os
membros das respectivas comunidades e que, não se confundindo com in-
EAD-14-Legislação Trabalhista e Previdenciária – Proibida a reprodução – © UniSEB
teresses estritamente individuais de cada sujeito, merece sua identificação

própria.
No âmbito dos Direitos Difusos, põe-se em
destaque hoje a questão ambiental, pois ela Conexão:
envolve o trato jurídico as próprias condições Para maiores informa-
ções com relação ao meio
básicas da vida sobre a Terra. O Direito Am- ambiente, o estudante poderá
biental, pois, liga-se intimamente ao direito acessar o site <www.mma.gov.br>,
em que encontram-se as legisla-
à vida. A realização plena do direito de viver ções e as instruções normativas
implica que seja assegurado a toda pessoa referentes ao meio ambiente.
efetivamente dispor dos meios apropriados de
subsistência e de um padrão de vida decente.
11
O termo singular Direito Social pode ser definido como sendo o

conjunto de normas que disciplinam o organismo social com o objetivo
de obter o equilíbrio da vida em sociedade. É, portanto, aquele direito que
brota de modo espontâneo no grupo social, como, por exemplo, as normas
consuetudinárias. Em sentido mais estrito ou específico, pode ser conside-
rado aquele direito que rege as relações trabalhistas, resolvendo a questão
social ao procurar restabelecer o equilíbrio social através da proteção do
trabalhador e de seus dependentes. São direitos típicos do século XX, da
globalização, dos conflitos de massa.
Exemplos de Direitos Sociais são os que abrangem os direitos do
trabalho, incluindo: o próprio direito ao trabalho, o direito a uma remune-
ração justa, o direito de sindicalização, o direito ao repouso e ao lazer, o
direito ao bem estar e à previdência social (que se desdobra em direito à
seguridade social).
O termo Direitos Humanos pode ser definido como sendo o con-
junto de normas substantivas contidas na Declaração dos Direitos do Ho-
mem e do Cidadão (lavrada na França, em 1789) e na Declaração Univer-
sal dos Direitos do Homem (Carta das Nações Unidas de 1948, em que o
Brasil é um dos signatários), e não nas normas constitucionais, arrolando
os direitos elementares
WIKIMEDIA
à dignidade humana,
sejam eles civis, sejam
políticos, econômicos,
sociais ou culturais,
aplicáveis aos homens
individualmente ou
como membros da so-
ciedade. Tais normas
constitucionais restrin-
gem o poder estatal por
constituírem uma limi-
tação ao Legislativo, ao
Executivo e ao Judiciá-
rio que devem, por sua
vez, respeitar os direitos

humanos. Mais adiante
voltaremos a falar sobre
isso.
12
Para guardar
Direitos difusos Direitos coletivos Direitos sociais Direitos humanos
REPRODUÇÃO
REPRODUÇÃO
ZOTHEN / DREAMSTIME.COM
WIKIMEDIA
ONU
1.2 Escolas do pensamento jurídico

Ao longo dos anos, a evolução do pensamento jurídico foi acompa-
nhada pelo surgimento de diversas escolas de pensadores que buscaram,
cada qual ao seu modo, explicar o porquê do Direito, ou seja, de onde
nasce e para onde evolui o Direito.
Evidentemente que são inúmeras as escolas do pensamento jurídico,
de modo que não há interesse aqui em ser feita uma abordagem de todas
elas. Trataremos das duas principais escolas: A Escola do Direito Natural
ou Naturalista e a Escola do Direito Positivo ou Positivista.
1.2.1 Escola Jusnaturalista

A Escola Naturalista prega a força do chamado Direito Natural,
que é considerado o conjunto de valores contidos no íntimo da natureza
humana, é aquilo que corresponde ao sentimento de justiça da comunida-

de (que independe da vontade humana). Ou seja, o Direito Natural existe
antes mesmo da própria lei, decorrendo dos valores de justiça de cada ser
humano.
Não há dúvida de que o Direito Natural foi fator essencial ao pro-
gresso das instituições jurídicas da velha Roma. Já na Idade Média – am-
plamente dominada pela Igreja – prevaleceu a ideia de que os princípios
componentes do Direito Natural eram frutos da inteligência divina.
O surgimento da modernidade permitiu que os documentos histó-
ricos e religiosos fossem interpretados sob outra ótica: a racionalidade.
Neste período, abandona-se a ideia de que os fundamentos do Direito Na-
13
tural decorriam da natureza das coisas e da vontade de Deus, passando-se

a aceitar a ideia de que o ele seria fruto da razão humana. Na realidade,
os princípios que constituem o Direito Natural formam a ideia do que
seja, segundo a razão humana, o justo por natureza. Aliás, o homem, por
natureza, é um ser justo. Há exceções, é claro, mas, como regra, a ideia de
justiça é inerente ao homem.
Atualmente, o Direito Natural deve ser aceito, senão na plenitude de
suas ideias e de seus postulados, ao menos como instrumento complemen-
tar do Direito Positivo, para que, juntos, possam dar coerência ao ordena-
mento jurídico vigente.
Quando o juiz busca os fins sociais para os quais uma lei foi criada
e quando procura identificar as exigências do bem comum para um caso
concreto sob julgamento, inelutavelmente irá desgarrar-se da letra exclu-
siva e fria da lei e, no seu raciocínio, buscará um conceito de justo para
o caso sob análise que nem sempre estará inscrito em um preceito legal,
mas em um princípio superior de justiça (VENOSA, 2008).
1.2.2 Escola Positivista

Em contraposição à ideia de que o Direito decorre de um conjunto
de valores inerentes ao próprio homem, surge a Escola Positivista com o
intuito de firmar a tese de que o Direito não é outra coisa senão a expres-
são clara da lei.
Vale dizer que o termo lei surge aqui para designar as normas de
conduta legisladas ou provenientes do costume, que disciplinam as rela-
ções humanas. Nesse aspecto, percebe-se que o conceito de Direito Posi-
tivo é bastante amplo, pois alcança não só o direito em vigor, como o que
está fora de vigência, direito histórico, direito costumeiro.
O ponto de partida do positivismo é, de fato, afirmar que Direito
é apenas aquele existente nas leis criadas pelo ser humano e postas pelo
Estado. O positivismo nega a existência de regras fora do Direito Positivo,
isto é, fora do direito imposto pelos homens (VENOSA, 2008).
Importante destacar que o positivismo jurídico (...) exalta o valor
segurança, enquanto o Jusnaturalismo não se revela tão inflexível quanto
a este valor, por se achar demais comprometido com os ideais de justiça e

estar envolvido com as aspirações dos direitos humanos (NADER, 2008).
Desta forma, o Direito Positivo tem por base o ordenamento jurí-
dico, as leis de modo geral. Trata-se de uma tentativa de transformar o
14
estudo do Direito numa verdadeira ciência que viesse a ter as mesmas ca-
racterísticas das ciências físico-matemáticas, na-
turais e sociais, ou seja, para a solução de A atual
um determinado caso concreto, basta fase de desenvol-
vimento do Direito é chamada
procurar a lei que exatamente se de Pós-positivista: uma superação
encaixa para a resolução daquele da Escola Positivista do Direito. Trata-se
conflito. do reconhecimento de que o Direito não é – e
nunca será! – uma ciência matemática, pois a
A lei não pode cobrir todos ideia de justiça está amplamente impregnada de
os fatos e, na sentença, deverá fatores sociais, peculiares de cada caso concreto, e
haver sempre o individualismo que impossibilita tratar o Direito como uma ciência
exata. Ele passa, nesta nova fase, a ser interpre-
íntimo e pessoal do juiz que a tado à luz dos princípios – de força normativa
conduz, baseado em princípios reconhecida – que contribuem para dar
maior coerência ao ordenamento
mais elevados de raciocínio que
jurídico (SOUZA, 2009).
possibilitam saber quais extrapolam a
letra exclusiva da lei. O juiz nunca poderá
prescindir do exame dos valores que o cercam. O
juiz vocacionado, vivaz, interessado, sintonizado e perspicaz aplicará o Di-
reito dentro dos mais elevados padrões de justiça e atenderá à expectativa da
sociedade (VENOSA, 2008).
1.3 Distinção entre direito e moral

O direito se distingue da moral principalmente pela chamada coer-
cibilidade, ou seja, a punição, a utilização da força para o cumprimento
de uma regra. A moral é incompatível com a força, com a punição dos
homens, ao contrário do direito, cujas normas devem ser cumpridas pela
sociedade, sob pena de uma determinada punição.
As normas jurídicas distinguem-se pelo fato de contarem com a

força coercitiva do Estado para impor-se sobre as pessoas. O mesmo já
não ocorre com as outras regras extrajurídicas (que estão fora do mundo
jurídico). Assim, se alguém desrespeita uma norma religiosa (exemplo: o
católico que não vai à missa), sua conduta ofende apenas aos ensinamen-
tos da sua religião. O Estado não reage a esta ofensa, já que, no Brasil,
vivemos num regime de liberdade de crença e convicções. A norma reli-
giosa não possui coercibilidade. Entretanto, se uma pessoa mata alguém,
sua conduta fere uma norma prevista no Código Penal. Essa conduta tipi-
ficada provocará a reação punitiva do Estado (COTRIM, 2008).
15
1.4 Fontes do Direito

A expressão fonte tem o significado de nascente, ou seja, o local
donde brota algo. Então, a utilização da expressão “fontes do Direito”
nada mais é do que a determinação da origem do Direito.
As fontes podem ser classificadas em diretas e indiretas. Nas fon-
tes diretas ou imediatas, enquadram-se a lei
e o costume. Já nas fontes indiretas ou
Qual o conceito
mediatas elencam-se a analogia e os de lei?
princípios gerais do Direito. Lei, em sentido formal, é a norma
Abaixo da Constituição, emanada do Estado e tem caráter impera-
tivo. Lei em sentido material é a disposição
existem as leis ordinárias, como:
imperativa, que tem caráter geral, contendo
o Código Civil, que trata de regra de Direito Positivo.
direitos e obrigações, de contra-
tos, de regras sobre família e su-
cessões, sobre coisas; leis sobre
organização de sociedades, como
a Lei das Sociedades por Ações
(Lei n.º 6.404/76); sobre benefícios da
Previdência Social (Lei n.º 8.213/91) etc.
(MARTINS, 2008).
Quanto à natureza, as leis podem ser classificadas em materiais e
instrumentais ou processuais. As leis materiais regulam os direitos das
pessoas, como o direito ao casamento, à filiação, ao contrato de trabalho
e aos direitos trabalhistas etc. As leis instrumentais ou processuais são o
meio que a pessoa tem para fazer valer seu direito material, que são os
Códigos de Processo Civil (CPC), Código de Processo Penal (CPP) e ou-
tras normas (MARTINS, 2008).
O costume é a norma jurídica que não faz parte da legislação. É
criado espontaneamente pela sociedade, sendo produzido por uma práti-
ca geral, constante e reiterada. A aplicação do costume varia conforme o
ramo do Direito. Em Direito Comercial, o costume tem considerável im-
portância. Já no Direito Penal o costume, com força de lei, é radicalmente
proibido. Segundo o Código Penal, não há crime sem lei anterior que o
defina (COTRIM, 2008).
16
Por outro lado, a doutrina, a jurisprudência e a equidade são consi-

deradas fontes auxiliares de interpretação do Direito.
A doutrina – a lição dos doutos – é fonte secundária do Direito. De
forma ampla, a investigação doutrinária exerce, atualmente, sua ação na
elaboração do Direito Positivo da seguinte maneira (PINHO, NASCI-
MENTO, 2004):
a) como base justificativa e interpretativa do texto legal;
b) como fonte supletiva das deficiências e omissões do texto le-
gal;
c) como solução das questões para as quais a lei não fornece ele-
mentos;
d) como repositório de princípios que não podem ser submetidos
à lei escrita pela própria natureza.
A Jurisprudência consiste no modo pelo qual os tribunais se orien-

tam na solução das diferentes questões. Ela expressa-se por meio das
sentenças e acórdãos proferidos nas demandas. Essas decisões, quando to-
madas em determinado sentido, passam a ser invocadas como precedentes
a serem seguidos (PINHO, NASCIMENTO, 2004).
Já a equidade é o processo por meio do qual o intérprete/juiz pode
solucionar o caso utilizando-se de seus valores de justiça.
Há na doutrina nacional quem adote a classificação de fonte mate-
rial do Direito, ou seja, representado pelas relações da própria sociedade,
que fornece alguns elementos como: materiais (psicológico, filosófico) e
históricos (que retratam a conduta do homem no tempo).
Enfim, a teoria das fontes do Direito é um instrumento de suma
importância para regular o aparecimento contínuo e plural das normas de
comportamento.
1.5 Divisão do Direito

Apenas para nos situarmos dentro no mundo do Direito, devemos
partir das principais vertentes que direcionam todas as especificidades
positivadas pelas normas, que são o Direito Público e o Direito Privado.
A partir dessa divisão, o Direito se organiza em face da legislação e
princípios básicos que norteiam cada ramo.
17
1.5.1 Direito Público e Direito Privado

De acordo com Coelho (2004), um dos princípios fundamentais do
direito público é o da supremacia do interesse público. Neste ramo do
direito, as leis e normas estabelecem desigualdade nas relações jurídicas,
para que o interesse geral prepondere sobre o particular. Os princípios do
direito privado são os da autonomia da vontade e o da igualdade.
Segundo o renomado jurista, Miguel Reale (2006, p. 340), é feita uma
classificação que distingue o Direito Público do Direito Privado, conforme segue:
“Existem duas maneiras de fazer-se a distinção entre Direito Pú-

blico e Privado, uma atendendo ao conteúdo; a outra com base no
elemento formal, conforme a seguir:
Quando ao conteúdo ou objeto da relação jurídica:
a) Quando é visado imediata e prevalecentemente o interesse geral,
o Direito é público.
b) Quando for imediato e prevalecente o interesse particular, o Di-
reito é privado.
Quanto à forma:
a) Se a relação é de coordenação, trata-se, geralmente, de Direito Privado.
b) Se a relação é de subordinação, trata-se, geralmente, de Direito Público”.
O mesmo autor ainda destaca “que toda relação jurídica é sempre

um interesse, abrangendo tanto os bens de natureza material como os de
ordem espiritual.”
Reale (2006 p. 341), continua esclarecendo que:
“Quando uma norma proíbe que alguém se aproprie de um bem

alheio, não está cuidando apenas do interesse da vítima, mas, ime-
diata e prevalecentemente, do interesse social. É por esse motivo
que o Direito Penal é um Direito Público, uma vez que visa a asse-
gurar bens essenciais à sociedade toda.
De outra forma, existem relações intersubjetivas, em virtude das
quais, um dos sujeitos tem a possibilidade de exigir de outro a pres-
tação ou a abstenção de certo ato.Em outro momento, pode haver

casos em que as duas partes interessadas se encontram no mesmo
plano, contratando ou tratando de igual para igual”.
18
Se um indivíduo adquire algo, numa loja, e, após o pagamento, re-

cebe a coisa adquirida. Temos aí uma relação de compra e venda. Tanto o
comprador como o vendedor se encontram na mesma situação, no mesmo
plano, de maneira que a relação é de coordenação, ou seja, uma relação
típica de Direito Privado.
É necessário ressaltar que o direito é representado por essa divisão
entre o direito público e privado e subdividido pelos diversos ramos do
direito com o intuito de promover o melhor entendimento do direito.
Desta forma, no direito privado tem-se a predominância dos interes-
ses particulares. Já no direito público, existe a predominância dos interes-
ses que afetam o grupo social.
Quando o Poder Público ou o Estado participam de um dos polos da
relação jurídica, entende-se serem as normas de Direito Público destina-
das a disciplinar os interesses gerais da coletividade.
Sob o olhar de Cotrim (1995, p.18), o conjunto de leis jurídicas do
direito Público se subdivide em dois conjuntos de leis, conforme segue:
“Esse conjunto de leis jurídicas que compõem o Direito Público,

por sua vez, se subdivide em outros dois conjuntos de leis, surgin-
do, de um lado, o Direito Externo, e de outro, o Direito Interno.
O Direito Externo trata da atividade dos países. É um conjunto de
regras e, convenções ou tratados que disciplinam as relações entre as
Nações, figurando, sempre, em um de seus pólos, o Brasil, como um
país soberano, pessoa jurídica de direito público. Essas convenções
ou tratados, colocados em um livro, formam o Código Internacional
Público, que contém as normas de Direito Internacional Público.
No Direito Interno, que vigora somente dentro do país, encontra-se
os diversos ramos do Direito:

Em síntese:
1. Direito Constitucional – visa a regulamentar a estrutura básica
do Estado e suas metas, além de fixar os direitos fundamentais da
pessoa humana;
2. Direito Administrativo – conjunto de regras destinadas ao fun-
cionamento da administração pública no que concerne às relações
entre a Administração e administrados;
3. Direito Tributário – cuida da forma de instituição e arrecadação
de tributos e tem por escopo a obtenção da receita para o Estado;
19
4. Direito Processual – disciplina a atividades do Poder Judiciário e

dos que a ele recorrem;
5. Direito Penal – visa à repressão dos delitos, é um conjunto de leis
que define os crimes e estabelece as penas.
Ainda, o Direito Privado se encontra subdividido em duas parcelas de
leis: de um lado, o Direito Comum e, de outro, o Direito Especial”.
1.6 História do direito do trabalho

O direito do trabalho é produto do capitalismo, atado à evolução
histórica deste sistema através dos elementos socioeconômicos, políticos
e culturais.
Por meio do direito do trabalho, fixaram-se controles para o sistema
capitalista, conferindo-lhe civilidade e buscando eliminar as formas mais
perversas de utilização da força de trabalho.
1.6.1 Antiguidade clássica

A palavra trabalho vem do latim Tripliare, que significa martirizar
com tripadium, ou seja, martirizar com um chicote conhecido por possuir
três pontas. Assim, temos que a palavra trabalho foi conceituada, em um
primeiro momento, como um castigo.
Na Antiguidade Clássica, predominava o regime de escravidão, em
que os escravos realizavam seus trabalhos de uma forma árdua, como um
verdadeiro castigo. Nessa época, os escravos eram vistos como objetos de
trabalho, e não como sujeitos de direitos, não havendo quaisquer direitos
trabalhistas a eles. Os proprietários rurais não trabalhavam, não podiam
trabalhar, pois eram vistos como intelectuais, soberanos, enquanto que o
trabalho era visto como um castigo para os fracos, oprimidos e sem pers-
pectiva de vida em sociedade.
Os serviços manuais exaustivos eram dados aos escravos, pois era
considerado impróprio e até desonroso para os homens livres. Assim, na
época da escravidão, não há que se falar em direito do trabalho.
20
Paralelamente ao trabalho do escravo havia, sobretudo entre os roma-

nos, aqueles que exerciam uma atividade com autonomia, em regime de liber-
dade, como os artesões. Suas associações recebiam o nome de colégios roma-
nos, provavelmente fundadas por Numa Pompílio, com finalidade religiosa e
de socorro mútuo. Não se confundiam com os sindicatos, que são órgãos de
defesa dos interesses de determinada categoria econômica, profissional, de
trabalhadores avulsos, autônomos e de servidores públicos (BARROS, 2009).
No Brasil, os portugueses, após o descobrimento, introduziram o re-
gime da escravidão: primeiro, a dos indígenas e, depois, a dos negros que
eram trazidos da África.
1.6.2 Servidão
Após a escravidão, veio a Idade Média e, juntamente com ela, o re-
gime de servidão. Porém, em se tratando de direito do trabalho, pouco se
evoluiu quanto ao regime de escravidão.
Isso porque, apesar de o servo, nessa época, ter sido reconhecido
como sujeito, e não como objeto, a relação de trabalho do servo ainda era
muito parecida com a do escravo.

Embora recebessem certa proteção militar e política prestada pelo
senhor feudal dono das terras, os trabalhadores também não tinham uma
condição livre. Eram obrigados a trabalhar nas terras pertencentes aos
seus senhores. Como camponeses presos às glebas que cultivavam, pesa-
va-lhes a obrigação de entregar parte da produção rural como preço pela
fixação na terra e pela defesa que recebiam (NASCIMENTO, 2009).
Tratava-se de tipo generalizado de trabalho, em que o indivíduo,
sem ter a condição jurídica de escravo, na realidade não dispunha de sua
liberdade. Estavam os servos sujeitos às mais severas restrições, inclusive
de deslocamento.
21
Eles eram escravos alforriados ou homens livres que, diante da

invasão de suas terras pelo Estado e, posteriormente, pelos bárbaros,
tiveram de recorrer aos senhores feudais em busca de proteção. Em con-
trapartida, estavam obrigados a pesadas cargas de trabalho e poderiam ser
maltratados ou encarcerados pelo senhor, que desfrutava até mesmo do
chamado jus primae noctis, ou seja, direito à noite de núpcias com a serva
que se casasse na gleba (BARROS, 2009).
1.6.3 Corporações de ofício

Após a servidão, começaram a aparecer os grupos profissionais,
corporações de ofício ou Associações de Artes e Misteres (origem: Fran-
ça, Alemanha, Espanha e Inglaterra).
O homem, que até então trabalhava em benefício exclusivo do se-
nhor da terra, tirando como proveito próprio a alimentação, os vestuários
e a habitação, passava a exercer sua atividade, sua profissão, de forma
organizada, mesmo não gozando ainda da inteira liberdade.
Surgia a figura do “mestre”, que tinha sob suas ordens aprendizes
e outros trabalhadores, mediante rigorosos contratos nos quais o objetivo
não era simplesmente a locação de trabalho, pois esses trabalhadores se
submetiam às determinações do “mestre” até mesmo em relação ao direito
de mudança de domicílio. Em troca, além do salário, tinham a proteção
de socorros em casos de doença e lhes ficava assegurado um verdadeiro
monopólio da profissão, já que só podiam exercê-la os que estivessem ins-
critos na corporação correspondente.
Os mestres eram os proprietários das oficinas, que já tinham passa-
do pela prova da obra-mestra. Os companheiros eram trabalhadores que
recebiam salários dos mestres. Os aprendizes eram os menores que rece-
biam dos mestres o ensino metódico do ofício ou profissão. Havia, nessa
fase da história, um pouco mais de liberdade ao trabalhador; os objetivos,
porém, eram os interesses das corporações mais do que conferir qualquer
proteção aos trabalhadores. As corporações de ofício tinham como carac-
terísticas: a) estabelecer uma estrutura hierárquica; b) regular a capacida-
de produtiva; c) regulamentar a técnica de produção (MARTINS, 2010).
As corporações estabeleciam suas próprias leis profissionais e re-

cebiam privilégios concedidos pelos reis, que desejavam enfraquecer o
poderio dos nobres senhores da terra.
22
Durante esse período, ainda não havia normas que regulamentas-

sem essa relação de trabalho, mas pode-se concluir que as corporações
de ofício trouxeram uma maior liberdade de trabalho aos artesões, bem
como algumas regras trabalhistas estampadas em seus estatutos, já que
esses trabalhadores passaram também a se organizar a partir de estatu-
tos, conforme algumas normas referentes à organização dos trabalhos
nas corporações.
1.6.4 Revolução Industrial – século XVIII – Sistema

liberal
Após o fim das corporações de ofício, a partir do século XVIII,
iniciou-se a chamada Revolução Industrial, e com ela surgiu a classe ope-
rária, transformando as relações sociais e culminando com o nascimento
do direito do trabalho.
Com a Revolução Industrial, houve a descoberta do vapor como
fonte de energia e sua aplicação nas indústrias. Assim, diante do cresci-
mento das indústrias e do comércio, houve a substituição das outras for-
mas de trabalho – como escravidão, servidão e trabalho nas corporações
– pelo trabalho assalariado em grande escala.
23
Apesar disso, o direito do trabalho ainda não era revestido de nor-

mas de proteção ao trabalho. Isso porque predominava, no século XVIII,
o chamado Estado Liberal (ou Sistema Liberal), em que o Estado não se
opunha na relação de trabalho, tendo o empregador total liberdade para
estipular suas condições de trabalho. O Estado atuava como mero es-
pectador, não intervindo nas relações de trabalho. O contrato de trabalho
tinha força de lei entre as partes. Surgiram, assim, contratos extremamente
exaustivos e prejudiciais ao empregado, que se sujeitava a altas e pesadas
cargas de trabalho, mediante o pagamento de baixos salários.
A Revolução Industrial ou técnico-econômica, transformava a
liberdade do homem em mera abstração, pois os mais fortes depressa
se tornavam opressores por conta dos salários muito baixos pagos à
população operária, que já estava esgotada pelo trabalho brutal e pela
subalimentação.
O emprego generalizado de mulheres e menores suplantou o traba-
lho dos homens, pois a máquina reduziu o esforço físico e tornou possível
a utilização das “meias-forças dóceis”, não preparadas para reivindicar.
Suportavam salários ínfimos, jornadas desumanas e condições de higiene
degradantes, com graves riscos de acidente (BARROS, 2009).
Nessa fase, o Estado era mero espectador – não se manifestava, pois
entendia que o contrato de trabalho era um acordo de vontades totalmente
privado.
A lei de bronze, em vigor à época, considerava o trabalho uma mer-
cadoria, cujo preço era determinado pela concorrência, que tendia a fixá--lo
no custo da produção e a estabilizá-lo a um nível próximo ao mínimo de
subsistência. Analisando a referida lei, Marx desenvolveu o polêmico prin-
cípio da depauperação progressiva do proletariado, a qual apareceu ligada à
acumulação do capital. Sua doutrina contribuiu para que despertasse no tra-
balhador a consciência coletiva e sua extraordinária força. As organizações
de trabalhadores, adeptas da violência, pressionaram o Poder Público exi-
gindo uma solução para a questão social, com a qual se preocupou também
a doutrina social da Igreja, por meio da Encíclica Rerum Novarum (1891),
de Leão XIII, passando pela Quadragésimo Anno (1931) ou pela Divini Re-
demptores (1931), ambas de Pio XI (BARROS, 2009).
24
1.6.5 Nova era social – Sistema neoliberal

Diante da desigualdade econômica e social, oriunda da Revolução
Industrial e do sistema liberal adotado à época, os trabalhadores passaram
a se unir e protestar em busca de melhores condições de trabalho, culmi-
nando, assim, com o surgimento dos sindicatos. Passaram a reivindicar,
perante o Estado, a criação de normas de proteção ao trabalho, bem como
sua oposição frente às injustiças sociais.
Cobravam do Estado atitudes, leis de proteção aos salários, ao
bem-estar e à saúde dos empregados, incluindo também a jornada de oito
horas. Tais movimentos deram origem às legislações trabalhistas, as quais
vieram posteriormente refletir no Brasil.
A partir desse momento, o Estado passou a agir como órgão de equi-
líbrio, destruindo diferenças entre classes e grupos, fazendo sobressair o
interesse coletivo. Passou a ser o Estado intervencionista que procurava a
igualdade jurídica, além de assumir a figura do Estado polícia e do Estado
providência.
A primeira Constituição que tratou do tema foi a do México, em
1917. O art. 123 da referida norma estabelecia jornada de oito horas,
proibição de trabalho de menores de 12 anos, limitação da jornada dos
menores de 16 anos a seis horas, jornada máxima noturna de sete horas,
descanso semanal, proteção à maternidade, salário-mínimo, direito de sin-
dicalização e de greve, indenização de dispensa, seguro social e proteção
contra acidentes de trabalho (MARTINS, 2010).
A segunda Constituição a versar sobre o assunto foi a de Weimar,
de 1919. Disciplinava a participação dos trabalhadores nas empresas, au-
torizando a liberdade de coalização dos trabalhadores; tratou, também, da
representação dos trabalhadores na empresa. Criou um sistema de seguros

sociais e também a possibilidade de os trabalhadores colaborarem com
os empregadores na fixação de salários e demais condições de trabalho
(MARTINS, 2010).
A partir dessas, as constituições do mundo inteiro passaram a trazer
em seu bojo normas referentes ao direito do trabalho.
25
1.7 História do direito do trabalho no Brasil

No Brasil, a regulamentação das relações de trabalho
somente ocorreu a partir do século XIX.
As transformações que vinham ocorrendo Conexão:
na Europa em decorrência da Primeira Guerra O site da Organização
Internacional do Trabalho (OIT)
Mundial e o aparecimento da Organização traz uma série de reportagens e
Mundial do Trabalho (OIT), em 1919, incen- artigos sobre o direito do trabalho, em
especial normas de proteção ao traba-
tivaram a criação de normas trabalhistas em lho do menor, da mulher e os demais
nosso país. Existiam muitos imigrantes no Bra- avanços da legislação trabalhista.
(www.oitbrasil.org.br)
sil que deram origem a movimentos operários
reivindicando melhores condições de trabalho e
salários. Começa a surgir uma política trabalhista
idealizada por Getúlio Vargas em 1930 (MARTINS, 2010).
No período de 1893 até 1930, Getúlio
Vargas criou o Ministério do Trabalho,
O que significa
período este em que foram formula- CLT?
das várias legislações esparsas re- A Consolidação das Leis do Traba-
ferentes às categorias específicas. lho (CLT) pode ser conceituada como
uma compilação de leis em que constam
Em 1934, foi criada a Justiça do as principais normas referentes às relações
Trabalho, devidamente instalada individuais e coletivas entre empregado e
em todo território nacional como empregador.
órgão administrativo apenas em
1941.
Já em 1942, foi criada a Conso-
lidação das Leis Trabalhistas, com a co-
ordenação de várias legislações esparsas,
sendo posteriormente promulgado o Decreto-Lei
nº 5452/43. Em 1946, com o advento da Constituição, a Justiça do Traba-
lho passou a integrar o Poder Judiciário.
As Constituições Brasileiras, desde a de 1934, também trouxe-
ram normas referentes ao direito do trabalho, culminando com a de
1988, que trouxe, do artigo 7º ao 11º, normas específicas referentes aos
direitos trabalhistas.
26
1.8 Conceito de direito do trabalho

É possível definir direito do trabalho como o ramo da ciência do di-
reito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios
que disciplinam as relações de trabalho e determinam os seus sujeitos e
as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e
atividade (NASCIMENTO, 2009).
Na prática, podemos conceituar o direito do trabalho como um con-
junto de normas que rege e ordena as relações individuais e coletivas entre
empregado e empregador.
Ressalta-se que o direito do trabalho regulamenta somente as relações
de emprego entre trabalhadores e empresários do setor privado, não ordenan-
do as outras relações de trabalho, que serão objeto de estudo posteriormente.
O direito do trabalho divide-se em direito individual do trabalho,
que pode ser conceituado como um conjunto de normas referentes à re-
lação entre empregado e empregador, e direito coletivo do trabalho, que
consiste no conjunto de normas referentes às categorias de empregados e
empregadores.
Assim, como adverte a doutrina italiana, o direito individual pres-
supõe uma relação entre sujeitos de direito, considerando os interesses
concretos de indivíduos determinados, contrariamente ao direito coletivo,
que pressupõe uma relação entre sujeitos de direito, em que a participação
do indivíduo também é considerada, mas como membro de determinada
coletividade. Nesse último, consideram-se os interesses abstratos do gru-
po (BARROS, 2009).
Tendo essa divisão, muito se discute entre os doutrinadores quanto
à natureza jurídica do direito do trabalho. Para alguns juristas, trata-se de
um ramo do direito privado, pois envolve a relação entre empregado e

empregador. Para outros, trata-se de um ramo do direito público, pois or-
dena a relação entre as categorias profissionais (empregados) e econômi-
cas (empregadores). Outros ainda defendem uma natureza mista (híbrida),
por envolver relações pertencentes ao direito público e privado. E ainda
existe uma última corrente, que entende ser o direito do trabalho perten-
cente a um novo ramo do direito, chamado de direito social.
Entre as características do direito do trabalho, a doutrina nacional
aponta: a) a tendência in fieri, isto é, à ampliação crescente; b) o fato de
ser um direito “tuitivo”, de reivindicação de classe; c) o cunho interven-
cionista; d) o caráter cosmopolita; e) o fato de os seus institutos jurídicos
27
mais típicos serem de ordem coletiva ou socializante; f) o fato de ser um

direito em transição. A essas características a doutrina estrangeira acres-
centa a circunstância de ser limitativo da autonomia da vontade individual
no contrato, ter como propósito principal a tutela do trabalhador e do
economicamente fraco e ordenar o mundo do trabalho de acordo com os
princípios da dignidade humana, tendo em vista a paz social (MORAES
FILHO apud BARROS, 2009).
No entanto, prevalece o entendimento de que o direito do trabalho
pertence ao ramo do direito privado, pois regula, em sua essência, as rela-
ções entre particulares, ou seja, entre empregados e empregadores.
1.9 Princípios do direito do trabalho

Princípios podem ser conceituados como “proposições diretoras
de uma ciência, as quais todo o desenvolvimento posterior dessa ciência
deve estar subordinado” (FERREIRA, 2009).
No universo jurídico, temos inúmeros princípios considerados como
regras ou preceitos, utilizados pelos juízes e juristas como alicerce para a
exata compreensão do direito. Assim, além dos princípios gerais do direi-
to, temos princípios específicos referentes ao direito do trabalho.
A própria Constituição Federal traz alguns princípios específicos do
direito do trabalho, sendo estes:
I. livre exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas
as qualificações profissionais que a lei estabelecer (art. 5º, XIII);
II. liberdade sindical (art. 8º);
III. não interferência do Estado na organização sindical (art. 8º, I);
IV. direito de greve (art. 9º);
V. representação dos trabalhadores na empresa (art. 11);
VI. reconhecimento de convenções e acordos coletivos (art. 7º, XXVI);
VII. proteção em face da automação (art. 7º, XXVII);
VIII. proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa (art. 7º, I);
IX. irredutibilidade dos salários (art. 7º, VI);
X. igualdade nas relações de trabalho, decorrência do princípio ge-
ral da igualdade; defesa do trabalhador, resultante do princípio geral da
dignidade” (NASCIMENTO, 2009).
Não obstante, existem também princípios próprios do direito do

trabalho.
28
1.9.1 Princípio protetor

Segundo este princípio o direito do trabalho procura proteger a rela-
ção de trabalho e, mais especificamente, a parte mais fraca da relação de
emprego, ou seja, o trabalhador.
Partindo da percepção de que o mercado de trabalho, em seu contex-
to histórico, impõe sempre uma grande desvantagem para o lado da oferta
(trabalhadores) e uma situação mais favorável para o lado da demanda
(empregadores), o princípio da proteção está presente na gênese do direito
do trabalho, que trata de expressar historicamente o reconhecimento da
necessidade de intervenção estatal na ordem econômica e no mercado de
trabalho para satisfazer determinadas carências e interesses dos trabalha-
dores, limitando a exploração sobre eles exercida (SCHWARZ, 2007).
Esse princípio se subdivide em:
a) Princípio “in dubio pro operario”: segundo este princípio, ha-

vendo dúvida quanto à interpretação de uma lei ou de um caso
concreto, deve o intérprete decidir a favor do empregado;
b) Princípio da norma mais favorável: havendo duas normas apli-
cáveis a um caso concreto, o intérprete deve utilizar a norma
mais favorável ao empregado (teoria do conglobamento);
c) Princípio da condição mais benéfica: busca-se, na relação de
emprego, a criação de condições e regras mais benéficas ao
trabalhador, como também as vantagens já conquistadas, bené-
ficas ao trabalhador, não podem ser modificadas de modo a lhe
trazer prejuízo.
A aplicação da norma mais favorável pode ser dividida de duas ma-

neiras: (a) elaboração da norma mais favorável, em que as novas leis de-
vem dispor de maneira mais benéfica ao trabalhador. Com isso, as novas
leis devem tratar de criar regras visando à melhoria da condição social do
trabalhador; (b) hierarquia das normas jurídicas: havendo várias normas
a serem aplicadas numa escala hierárquica, deve-se observar a que for
mais favorável ao trabalhador. Assim, se o adicional de horas extras pre-
visto em norma coletiva for superior ao previsto na lei ou na Constituição,
deve-se aplicar o adicional da primeira (MARTINS, 2010).
A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o
fato de que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalha-
29
dor, não podem ser modificadas para pior. É a aplicação da regra do direi-
to adquirido (art. 5º, XXXVI, da Constituição ), do fato de o trabalhador
já ter conquistado certo direito, que não pode ser modificado, no sentido
de se outorgar uma condição desfavorável ao obreiro (MARTINS, 2010).
1.9.2 Princípio da irrenunciabilidade

Segundo este princípio, em uma relação de emprego, o empregado
não pode renunciar a um direito, previsto na legislação trabalhista.
As justificativas para este princípio são:
• indisponibilidade das normas trabalhistas, ou seja, são normas
que não podem ser transacionadas;
• imperatividade das normas trabalhistas, que impõem condições
mínimas para o trabalhador;
• o fato de as normas trabalhistas terem caráter de ordem pública,
posto que o Estado as julga imprescindíveis e essenciais para a
sobrevivência da própria sociedade (ABUD, 2006).
1.9.3 Princípio da continuidade da relação de emprego

Para este princípio, o direito do trabalho prioriza os contratos de tra-
balho por prazo indeterminado, trazendo, assim, situações específicas em
que é possível a contratação por prazo determinado.
Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo inde-
terminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego. A exceção
à regra são os contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de tra-
balho temporário. A ideia geral é a de que se deve preservar o contrato de
trabalho do trabalhador com a empresa, proibindo-se, por exemplo, uma su-
cessão de contratos de trabalho por prazo determinado (MARTINS, 2010).
1.9.4 Princípio da irredutibilidade de salário

Segundo este princípio, o salário do empregado não pode ser reduzi-
do, salvo através de negociação coletiva de trabalho.
30
1.9.5 Princípio da primazia da realidade

Para este princípio, o direito do trabalho prioriza a realidade fática
vivida pelo trabalhador.
No direito do trabalho, os fatos são muito mais importantes do que
os documentos. Por exemplo, se um empregado é rotulado de autônomo
pelo empregador, possuindo contrato escrito de representação comercial
com o último, o que deve ser observado realmente são as condições fáti-
cas que demonstrem a existência do contrato de trabalho. Muitas vezes,
o empregado assina documentos sem saber o que está assinando. Em sua
admissão, pode assinar todos os papéis possíveis, desde o contrato de
trabalho até seu pedido de demissão, daí a possibilidade de serem feitas
provas para contrariar os documentos apresentados, que evidenciarão re-
almente os fatos ocorridos na relação entre as partes (MARTINS, 2010).
1.9.6 Princípio da dignidade da pessoa humana

Embora não seja específico do direito do trabalho, este princípio, por
ter um caráter universal, também tem sido muito utilizado na atualidade,
para a interpretação das normas trabalhistas. A dignidade humana ocupa
posição de destaque no exercício dos direitos e deveres que se exteriorizam
nas relações de trabalho e aplica-se em várias situações, principalmente
para evitar tratamento degradante do trabalhador (BARROS, 2009).
O princípio do respeito à dignidade humana é hoje encontrado até
mesmo na Constituição (art. 1º, III), como um dos objetivos da Repú-
blica Federativa do Brasil, um Estado Democrático de Direito. Há de
se respeitar a personalidade humana como um direito fundamental. O
inciso X do art. 5º da Lei Maior assegura a inviolabilidade à intimidade,

à vida privada, à honra e à imagem das pessoas, assegurando o direito
à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação
(MARTINS, 2010).
31
Atividades
01. Estabeleça uma correlação entre as escolas do pensamento jurídico e
as concepções do Direito.
02. Qual é a diferença entre o Direito Público e o Direito Privado?
Reflexão
Chegamos ao final do primeiro capítulo da disciplina. Com ele, você
pôde entender um pouco melhor o fenômeno do surgimento do Direito, as
principais escolas que se propuseram a explicar o pensamento jurídico,
bem como a atual tendência que domina a ciência do Direito.
Na sequência, traçamos as inúmeras concepções do Direito, o que
permitiu que vocês compreendessem que o seu surgimento pode encontrar
explicação e fundamento em situações distintas (como ciência, como jus-
to, como norma, como faculdade e como fato social).
Em seguida, conceituamos a pessoa jurídica e citamos os exemplos
das pessoas jurídicas de direito privado e de direito público externo e in-
terno.
Ainda, neste capítulo, analisamos a história do direito do trabalho
no Brasil e no mundo. A partir disso, pudemos entender o conceito de
direito do trabalho, os princípios que regem a relação entre empregado e
empregador, bem como as principais relações de trabalho, suas peculiari-
dades e características.
É importante ressaltar que nosso curso focalizará as relações de em-

prego e, portanto, faz-se imprescindível a fixação dos referidos elementos
que as diferenciam das demais formas de trabalho.
32
Leitura recomendada
1) NADER, Paulo. Introdução ao estudo do Direito. 32 ed. Editora Fo-
rense, 2010.
O autor procura trazer nesta obra, de forma clara e precisa, os aspectos

teóricos e práticos que envolvem o Direito. Os temas relatados neste capí-
tulo mostram-se presentes nesta obra, de forma aprofundada, sendo ela de
suma importância para um estudo complementar.
2) Livro: História do Trabalho; do Direito do Trabalho e da Justiça do

Trabalho
Autores: Amauri Mascaro do Nascimento; Irany Ferrari; Ives Gan-
dra Martins Filho. Editora LTr, 2002
Apesar de antiga, editada no ano de 2002, essa obra traz de forma

detalhada a história do direito do trabalho no Brasil e no mundo, e o sur-
gimento da Justiça do Trabalho no Brasil. Pelo conteúdo da obra e pelo
prestígio de seus autores, recomenda-se o estudo aprofundado desse título.
Referências
ABUD, Fabíola Marques Cláudia José. Direito do Trabalho. 2. ed.
São Paulo: Atlas, 2006.
ALBERGARIA, B. Instituições de Direito: para cursos de Adminis-

tração, Ciências Contábeis, Economia, Comércio Exterior e Ciências
Sociais. São Paulo: Atlas, 2008.
ARAÚJO, FRANCISCO Carlos da Silva. Seguridade Social. Jus

Navigandi, Teresina, ano 11, n. 1272, 25 dez. 2006. Disponível em:
<http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9311>. Acesso em: 23
jan. 2010.
BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. São

Paulo: LTr, 2009.
33
BENTO BETIOLI, A. Introdução ao Direito. 10. ed . São Paulo: Sa-

raiva, 2008.
BEVILAQUA, Clóvis. Teoria Geral do Direito Civil, 2ª Ed. Rio de

Janeiro, 1980, edição histórica ver. E atual. Por Caio Mário da Silva
Pereira.
BONDIOLI, Luis Guilherme Aidar; NEGRÃO, Theotonio; GOUVÊA,

José Roberto Ferreira. Código de Processo Civil e legislação proces-
sual em vigor. 42. ed. São Paulo: Saraiva, 2010.
BRAGA, Léa; CABRAL, Maria do Socorro Reis (Orgs.). Serviço So-

cial na Previdência: trajetória, projetos profissionais e saberes. São
Paulo: Cortez, 2007.
BRANCATO, Ricardo Teixeira. Instituições de direito. Público e pro-

vado. 13ª Ed. São Paulo: Saraiva. 2009.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição Federal de 1988. Conse-

lho Regional de Serviço Social 6ª Região Cress/MG. Coletânea de
Leis. 2. ed., Belo Horizonte/MG, 2003, p. 43-65.
BRASIL. Matriz Teórico-Metodológica do Serviço Social na Previ-

dência Social, Brasília/DF: MPAS, 1994.
CÉSPEDES, Lívia, PINTO, Antonio Luiz de Toledo, WINDT, Márcia

Cristina Vaz dos Santos (Colaboradores). Constituição da República
Federativa do Brasil. São Paulo: Saraiva, 2009.
CINTRA, Antonio Carlos de Araújo, GRINOVER, Ada Pelegrini, DI-

NAMARCO, Cândido Rangel. Teoria geral do Processo. 24. ed. São
Paulo: Malheiros, 2008.
.Código Civil, Lei 10.406, de 10 de janeiro de 2002. São Paulo: Sarai-

va. 2010.
CÓDIGO CIVIL. 4. ed. São Paulo: AASP, 2009.
34
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VENOSA, Sílvio de Salvo. Introdução ao estudo do Direito. 2. ed.

36
No próximo capítulo
No próximo capítulo serão desenvolvidos conceitos de institutos
do Direito do Trabalho, como quem são as partes da relação de emprego,
empregado e empregador, o contrato de trabalho e o poder de direção do
empregador.
Neste momento você deve aprofundar seu conhecimento nesses
tópicos que serão muito importantes para a compreensão dos tópicos se-
guintes. Aproveite!
37
Minhas anotações:
38
Empregado e Empregador
Neste capítulo você conhecerá as partes
2 que negociam o contrato de trabalho e que

devem obrigações reciprocas, o empregado e o
lo
empregador.
A relação de emprego será destacada, juntamente com
ít u
as características da relação de emprego e do contrato de

trabalho.
Cap
As demais relações de trabalho também serão mencionadas

para destacar as diferenças e possibilidades de se tornarem uma
relação de emprego.

• Conhecer as partes que compõem a relação de emprego celetista - o
Empregado e o Empregador;
• Entender quais são as características que concretizam a existência da
relação de emprego;
• Verificar as espécies de empregados e de empregadores;
• Conhecer a estrutura de trabalho das cooperativas de mão de obra e o
trabalho autônomo;
• Entender como se caracteriza o Contrato de Trabalho celetista;
• Conhecer a diferença de salário e remuneração, além das verbas que o
compõem.
Você se lembra?
Das caraterísticas que definem a relação de emprego?
Para que exista a vinculação empregatícia entre empregado e empre-
gador é necessário que sejam identificadas a subordinação, a pesso-
alidade, a não eventualidade e a pessoalidade do empregado.
Caso contrário não teremos uma relação de emprego celetista.
2.1 Conceito de empregado

Empregado pode ser conceituado como a pessoa física que presta
serviço de natureza não eventual a um empregador mediante salário e
subordinação jurídica. Esses serviços podem ser de natureza técnica, in-
telectual ou manual, integrantes das mais diversas categorias profissionais
ou diferenciadas (BARROS, 2009).
Segundo o artigo 3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário”.
Do conceito de empregado previsto na CLT, podemos especificar os
requisitos que caracterizam uma relação de emprego, sendo estes:
I. pessoa física;
II. subordinação jurídica;
III. continuidade;
IV. remuneração.
Há um último requisito, previsto na definição de empregador, que

caracteriza a relação de emprego: a prestação pessoal do serviço.
Assim, em uma prestação de serviço, estando presentes os requisi-
tos anteriormente descritos, estar-se-á diante de uma relação de emprego,
cujas regras de trabalho encontram-se determinadas na Consolidação das
Leis do Trabalho.
Importante esclarecer que exclusividade não é um requisito essen-
cial para caracterizar a relação de emprego. Assim, vale dizer que um
empregado pode possuir mais de um emprego registrado em carteira de
trabalho, desde que os horários de trabalho sejam compatíveis entre si.
2.2 Espécies de empregado

2.2.1 Empregado em domicílio
O empregado em domicílio é aquele que presta serviços
ao empregador fora do seu local de trabalho, em sua residência,
mas havendo entre as partes os requisitos que caracterizam a rela-

ção de emprego.
40
Empregado e Empregador – Capítulo 2
Segundo o artigo 6o da CLT, “não se distingue entre o trabalho rea-

lizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do
empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.
Para a caracterização do vínculo de emprego com o empregador, é
preciso que o empregado em domicílio tenha subordinação, que poderá
ser medida pelo controle do empregador sobre o trabalho do obreiro, o
que pode se dar estabelecendo-se cota de produção, determinando-se dia e
hora para a entrega do produto, qualidade da peça etc. (MARTINS, 2010).
Essa modalidade de trabalho pode oferecer algumas vantagens,
como horários flexíveis e maior disponibilidade de tempo, uma vez que o
trabalhador não terá de perder tempo nas idas e voltas do trabalho, entre
sua residência e o local da prestação de serviços. Já a principal desvanta-
gem consiste no fato de o empregado encontrar-se muito isolado, o que
dificulta a sindicalização, como também a fiscalização de suas condições
de trabalho pelo órgão próprio (BARROS, 2009).
Na regra, esse tipo de emprego não está sujeito ao controle de horário,
tendo em vista a dificuldade do empregador quanto à fixação deste horário.
2.2.2 Empregado doméstico

O empregado doméstico pode ser conceituado como aquele funcio-
nário que presta serviços não eventuais no âmbito de uma residência, sem
finalidade lucrativa.
Compreendem-se no conceito de empregado doméstico não só a
cozinheira, a copeira, a babá, a lavadeira, o mordomo, a governanta,
mas também os que prestam serviço nas dependências ou em prolonga-
mentos da residência, como jardineiro, vigia, motorista, piloto ou mari-
nheiro particular, os caseiros e zeladores de casas de veraneio ou sítios

destinados ao recreio dos proprietários, sem qualquer caráter lucrativo
(BARROS, 2009).
Na hipótese de explorar-se a atividade lucrativa tanto na residência
urbana (ex: hospedagem, consultório médico etc.) como no sítio, onde são
comercializados os produtos ali produzidos (frutas, queijos etc.), o traba-
lhador perderá sua condição de doméstico e será considerado empregado
celetista (art. 3º da CLT) ou rural (Lei n. 5.889/73), de acordo com a ativi-
dade desenvolvida (ABUD, 2006).
O empregado doméstico não é regido pela CLT, mas por uma lei
especial, Lei n. 5859/72. Apesar disso, ele possui os mesmos direitos
41
trabalhistas dos empregados em geral, com duas exceções: o empregado

doméstico não tem sua jornada de trabalho controlada, não fazendo jus ao
pagamento de horas extras, como também é facultativo ao empregador o
depósito do FGTS do empregado.
Os direitos assegurados aos empregados domésticos (art. 7º, pará-
grafo único, da CF) são (ABUD, 2006):
• anotação do contrato em CTPS;
• salário-mínimo;
• irredutibilidade do salário;
• 13º salário;
• repouso semanal remunerado;
• gozo de férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a
mais do que o salário normal;
• licença-maternidade e licença-paternidade;
• aposentadoria;
• vale-transporte (que deve ser fornecido em vale, e não em di-
nheiro, com o desconto de 6%, que será custeado pelo empre-
gado – Lei n. 7.619/87 e Decreto n. 95.247/87).
A Lei n. 11.324/2006 ampliou os benefícios devidos aos trabalhado-

res domésticos (SCHWARZ, 2007):
a) É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no sa-
lário do empregado por fornecimento de alimentação, vestu-
ário, higiene ou moradia, salvo em relação à moradia quando
essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer
a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha
sido expressamente acordada entre as partes;
b) O empregado doméstico tem direito a férias anuais remune-
radas de 30 dias com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário
normal, após cada período de 12 (doze)
meses de trabalho prestado à mesma
Conexão:
pessoa ou família; Para maiores informa-
c) O empregado doméstico tem direito ções com relação aos direitos
a repouso nos feriados; do empregado doméstico, o estu-
dante poderá acessar o site www.
d) É vedada a dispensa arbitrária ou planalto.gov.br, onde, dentre várias
sem justa causa da empregada do- legislações elencadas, encontra-
méstica gestante desde a confirma- mos a Lei n. 11.324/06.

ção da gravidez até 5 (cinco) meses
após o parto.
42
2.2.3 Empregado ocupante de cargo de confiança

Cargo de confiança é aquele no qual o empregado ocupa uma posi-
ção hierárquica elevada, tendo poderes de agir pelo empregador nos seus
atos de representação externa (NASCIMENTO, 2009).
Os empregados ocupantes de cargo de confiança não estão sujeitos a
controle de horário, de acordo com o contido no artigo 62, inciso II, da CLT.
2.2.4 Empregado rural

O empregado rural é a pessoa física que, em propriedade rural ou pré-
dio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante
dependência e salário (art. 2º, da Lei n. 5.889/73) (MARTINS, 2010).
Não se aplicam ao empregado rural as regras contidas na CLT. Ele é

regido por uma lei própria, Lei n. 5889/73. Porém, referida lei procurou,
tão somente, estender ao empregado rural os direitos trabalhistas previs-

tos ao empregado urbano. Aliás, a própria Constituição Federal, em seu
artigo 7º, proíbe qualquer distinção entre o trabalho realizado pelo empre-
gado rural e o trabalho realizado pelo empregado urbano.
Assim, em regra, não há qualquer diferença quanto aos direitos tra-
balhistas dos empregados urbanos e rurais. No entanto, subsistem pequenas
diferenças entre o trabalho urbano e o rural, tais como (SCHWARZ, 2007):
a) Trabalho noturno: é aquele executado entre 21h de um dia e
5h do dia seguinte, na lavoura, e entre 20h de um dia e 4h do
dia seguinte, na pecuária; o adicional é de 25% (vinte e cinco
por cento) e não há redução horária ficta;
43
b) Intervalo intrajornada: não há duração fixa, variando o lapso

de acordo com os usos e costumes da região. Havendo ressalva
na Carteira de Trabalho e Previdência Social, não serão com-
putadas como de efetivo exercício as interrupções quando o
serviço é caracteristicamente intermitente;
c) Aviso prévio: a duração foi unificada em 30 dias, mas persiste
a diferenciação concernente à sistemática de trabalho no cur-
so do aviso prévio, que, no caso do rurícola, significa ter ele
o direito de se ausentar um dia por semana, sem prejuízo do
salário;
d) Desocupação do imóvel: extinto o vínculo, tem o empregado
30 dias para desocupar a casa fornecida pelo empregador;
e) Descontos: até 20% (vinte por cento) do salário-mínimo pela
ocupação da moradia, dividindo-se o valor proporcionalmente
quando mais de um empregado residir no mesmo local, sendo
vedada, todavia, a moradia coletiva de famílias; até 25% (vinte
e cinco por cento) do salário-mínimo pelo fornecimento de ali-
mentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região;
f) Escola: propriedade rural com mais de 50 famílias de trabalha-
dores de qualquer natureza é obrigada a manter escola primá-
ria gratuita, com classes divididas em grupos de 40 crianças.
2.2.5 Empregado aprendiz

Segundo o artigo 428 da CLT, “contrato de aprendizagem é o con-
trato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado,
em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quator-
ze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, inscrito em programa de apren-
dizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar
com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação”.
Diversamente do que ocorre com o estagiário (cf. art. 3º, da Lei n.

11.788 de 25.9.2008), o aprendiz é um empregado regido pelo direito do
trabalho, sendo destinatário de normas específicas da CLT.

Paralelamente à formação técnico-profissional ministrada segun-
do as diretrizes e bases da legislação em vigor, ele trabalha na empresa
reunindo os pressupostos do art. 3º da CLT, sendo-lhe assegurados todos
44
os direitos de cunho trabalhistas conferidos à modalidade especial de seu

contrato a termo (BARROS, 2009).
Dessa forma, o menor aprendiz possui os mesmos direitos trabalhis-
tas dos empregados em geral, com algumas peculiaridades:
I. o contrato de trabalho deve ser por escrito e por
prazo determinado;
II. o menor deve estar inscrito em progra- Conexão:
mas de aprendizagem; Para maiores infor-
mações com relação aos
III. o prazo máximo do contrato de programas de aprendizagem
trabalho é de 2 anos, com exceção dos me- para menor aprendiz, o estudante
poderá acessar o site www.senac.
nores deficientes físicos; br, onde encontramos vários
IV. a jornada de trabalho do menor cursos profissionalizantes, a
serem realizados em
aprendiz será de 6 horas diárias; todo país.
V. é proibido ao menor aprendiz trabalhar
em ambientes insalubres e perigosos, bem como no
período noturno;
VI. as férias do menor aprendiz devem coincidir com as férias
escolares.
A formação profissional metódica deverá ser ministrada em curso

do Senai, Senac, Senar (Lei n. 8.315, de 1991) e Senat (Lei n. 8.706, de
1993). Caso esses órgãos não ofereçam cursos ou vagas suficientes para
atender à demanda dos estabelecimentos, a formação poderá ser suprida
por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metó-
dica, a saber: Escolas Técnicas de Educação (inciso I do art. 430 da CLT,
com a redação dada pela Lei n. 10.097, de 2000), na própria empresa (art.
431 da CLT com a nova redação dada pela Lei n. 10.097, de 2000), ou
nas entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao
adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal
dos Direitos da Criança e do Adolescente (art. 430, II, da CLT, acrescen-
tado pela Lei n. 10.097, de 2000). O aprendizado verificado nas entidades
sem fins lucrativos já descritas não gera vínculo empregatício com a em-
presa tomadora dos serviços (art. 431 da CLT com a nova redação conce-
dida pela Lei n. 10.097, de 2000) (BARROS, 2009).
Por fim, o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no prazo estipu-
lado (ABUD, 2006):
a) quando o menor aprendiz completar 24 anos; ou
45
b) antecipadamente, quando houver desempenho insuficiente ou

inadaptação do aprendiz, falta disciplinar grave (art. 482 da
CLT), ausência injustificada à escola com perda do ano letivo e
a pedido do aprendiz.
2.2.6 Menor empregado

O menor empregado é aquele indivíduo maior de 16 anos e menor
de 18 anos que presta serviço subordinado, contínuo e mediante salário ao
empregador, nos moldes contidos no artigo 3º da CLT.
Em princípio, o menor empregado possui os mesmos direitos traba-
lhistas dos demais empregados em geral.
Há, no entanto, algumas proibições ao trabalho do menor (NASCI-
MENTO, 2009):
a) trabalho noturno, assim considerado aquele a partir das 22 ho-
ras (CLT, art. 404);
b) trabalho em ambiente insalubre, com periculosidade ou capaz
de prejudicar a moralidade (CLT, art. 405);
c) trabalho em ruas, praças e logradouros públicos, salvo me-
diante prévia autorização do juiz de menores (CLT, art. 405,
parágrafo 2º);
d) trabalho que demande o emprego de força muscular superior
a 20 quilos, se contínuo, ou 25 quilos, se ocasional (CLT art.
405, parágrafo 5º).
A realização de horas extras também é proibida, salvo se decorrente

de acordo de compensação de horas ou por força maior.
2.2.7 Mulher empregada

Em princípio, não há distinção entre o trabalho realizado pelo ho-
mem e pela mulher, fazendo esta jus aos mesmos direitos trabalhistas
pertinentes ao homem, inclusive a igualdade salarial, se o trabalho que
exercer for de igual valor.
No entanto, há na legislação algumas normas específicas de prote-

ção ao trabalho da mulher, normas que se diferenciam quanto ao trabalho
do homem.
46
Quanto à força muscular, por exemplo, ao homem é de 60 (sessenta)

quilogramas o peso máximo que um empregado pode remover indivi-
dualmente, enquanto que para a mulher é vedado exercer atividade que
demande o emprego de força muscular superior a vinte (20) quilos, para
trabalho contínuo, ou vinte e cinco (25) quilos, para trabalho ocasional
(art. 390 da CLT).
O homem tem direito à licença-paternidade de 5 dias, enquanto que
a mulher tem direito à licença-gestante, que poderá ser de 04 (quatro) a
06 (seis) meses, além de estabilidade no emprego, desde o momento que
descobre que está grávida até cinco meses após o parto.
Há outras normas de proteção à maternidade, como o direito de
mudar de função (CLT, art. 392, parágrafo 4º), de rescindir o contrato, se
prejudicial à gestação (CLT, art. 394), de dois intervalos especiais de meia
hora cada um para amamentação do filho até que este complete 6 meses
(CLT, art. 396), de contar com creche no estabelecimento, desde que nele
trabalhem mais de 30 empregados com mais de 16 anos (CLT, art. 389,
parágrafo 1º), e, no caso de aborto não – criminoso, o direito à licença de
duas semanas (CLT, art. 395) (NASCIMENTO, 2009).
2.2.8 Empregado idoso

Em 2003, foi promulgada a Lei n. 10.741, o Estatuto do Idoso, que
considera idosa a pessoa com 60 (sessenta) anos ou mais, protegendo-a,
no âmbito das relações de emprego, de quatro modos: primeiro, proibin-
do a discriminação na admissão; segundo, vedando a fixação de limite
máximo de idade para admissão e para concursos, ressalvados os casos
em que a natureza do cargo o exigir; terceiro, considerando a idade o
primeiro critério de desempate em concursos de admissão; e quarto,

prevendo a implementação de programas de profissionalização espe-
cializada para aposentadoria com antecedência mínima de 1 (um) ano
(NASCIMENTO, 2009).
No restante, os empregados idosos possuem os mesmos direitos tra-
balhistas que os empregados em geral.
47
2.2.9 Empregado vendedor externo

O empregado que exerce atividade externa,
Conexão:
incompatível com a fixação de horário de tra-
Para maiores informações
balho, não se submete às regras contidas na com relação às decisões ou
CLT quanto à jornada de trabalho (art. 62, I, instruções do Tribunal Superior
do Trabalho, o aluno poderá aces-
da CLT). É o caso do vendedor externo. sar o site www.tst.gov.br.
Importante, porém, que realmente
não haja o controle de horário do vendedor
externo, bem como que conste na carteira de
trabalho e previdência social do empregado e no
registro de empregados da empresa esta condição.
2.2.10 Diretor de sociedade

Muito se discute nos tribunais e também entre os juristas a questão
do empregado promovido à direção de uma sociedade. Nesse caso, o in-
divíduo continuaria sendo considerado empregado regido pela CLT, ou se
tornaria empregador, já que passaria a conter um poder de mando dentro
da empresa, inclusive de contratar e demitir funcionários.
O Tribunal Superior do Trabalho já determinou, po meio da Súmula
n. 269, que “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respec-
tivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço
desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à rela-
ção de emprego”.
O elemento fundamental para decidir se o diretor de uma sociedade é
considerado ou não empregado dela é a existência da subordinação. Subsis-
tindo esse fator, estamos diante de uma relação de emprego, e não de trabalho.
Estando o “diretor” obrigado a cumprir ordens de serviço dos supe-
riores, sofrendo fiscalização, penalidades e advertências, estará evidencia-
da a relação de emprego. O diretor subordinado à presidência, ou à vice-
presidência ou a diretor superintendente da empresa, que praticamente
decide tudo e a quem presta contas, não lhe dando margem a qualquer
decisão, é um verdadeiro empregado. O mesmo ocorre se, para admitir ou
dispensar funcionários, tenha o diretor de consultar superiores, mostrando

que não tem nenhuma autonomia (MARTINS, 2010).
48
2.3 Conceito de empregador

Segundo o artigo 2º da CLT, “considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômi-
ca, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da rela-

ção de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficên-
cia, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos,
que admitem trabalhadores como empregados (parágrafo primeiro, do
artigo 2º da CLT).
Também é considerado empregador a pessoa física ou jurídica que
explora atividade agrícola (Lei n. 5.88973), bem como o empregador do-
méstico (Lei n. 5.859/72).
Uma das principais características do empregador é o fato de ele
assumir os riscos de sua atividade econômica. Isso pressupõe que, inde-
pendente da atividade econômica da empresa, do lucro ou da perda econô-
mica da empresa, os salários dos empregados devem ser garantidos.
A legislação brasileira adota a chamada desconsideração da perso-
nalidade jurídica. O artigo 50 do Código Civil dispõe que, “em caso de
abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade,
ou pela confusão patrimonial, pode o juiz decidir a requerimento da parte,
ou do Ministério Público quando lhe couber intervir no processo, que os
efeitos de certas e determinadas relações de obrigações sejam estendidos
aos bens particulares dos administradores ou sócios da pessoa jurídica”.
Referida desconsideração da personalidade jurídica também ocorre
com relação aos débitos trabalhistas. Assim, em uma eventual reclamação
trabalhista contra uma empresa, se esta não honrar com o pagamento das
verbas trabalhistas, pode o juiz desconsiderar a personalidade jurídica
dela, para avançar ao patrimônio pessoal dos sócios da empresa, indepen-
dente de sua razão social, para o pagamento dos créditos trabalhistas.
Segundo a CLT, em seu artigo 449, os direitos oriundos da existên-
cia do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou
dissolução da empresa, sendo que, na falência, constituirão créditos privi-
legiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das
indenizações a que tiver direito, até o limite de 150 salários mínimos.
49
2.4 Poder de direção do empregador

O empregado, por ser um trabalhador subordinado, está sujeito às
regras disciplinares impostas pelo empregador, referentes ao desenvolvi-
mento do trabalho.
Compreende poder da direção não só organizar suas atividades,
como também controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do
empreendimento (MARTINS, 2010).
Nesse sentido, o empresário tem o poder de (SÜSSEKIND, 2004):
• estruturar organicamente a empresa;
• estabelecer a hierarquia entre a alta administração da empresa,
os empregados que gerenciam ou chefiam os respectivos ór-
gãos e os demais empregados;
• dirigir, diretamente ou a quem delegar o encargo, a prestação
pessoal dos serviços dos empregados;
• fixar as regras disciplinares e as correspondentes sanções.
Não obstante, quando o empregado não cumpre as regras disciplina-

res impostas pelo empregador, cabe a este punir o empregado pelo ato de
indisciplina. Na legislação brasileira, as punições que podem ser aplicadas
ao empregado são a advertência e a suspensão disciplinar. Aos atletas pro-
fissionais também é possível a aplicação de pena de multa.
Embora não previsto na CLT, é permitido à empresa punir o em-
pregado por meio de uma advertência. Trata-se de uma forma de punição
branda, que não acarreta ao empregado qualquer perda salarial, trazendo
tão somente um aspecto moral e uma forma de o empregador informar o
empregado que este praticou um ato de indisciplina.
Já a suspensão acarreta, além da impossibilidade de trabalhar du-
rante determinados dias, a perda salarial equivalente aos dias de suspen-
são e, ainda, aos do repouso semanal. A CLT, em seu artigo 474, prevê
a possibilidade de suspensão do trabalho do empregado, em um prazo
máximo de 30 dias.
Não é necessário, contudo, que haja gradação nas punições do
empregado. O empregado poderá ser dispensado diretamente, sem antes
ter sido advertido ou suspenso, desde que a falta por ele cometida seja
realmente grave. O melhor seria que, na primeira falta, o empregado fosse
advertido verbalmente; na segunda, fosse advertido por escrito; na ter-
ceira, fosse suspenso; na quarta, fosse demitido. O empregador só estará
50
obrigado a primeiro advertir e depois suspender se houver norma coletiva

ou previsão do regulamento interno da empresa (MARTINS, 2010).
O empregador não pode punir o empregado com multa, salvo em se
tratando de atletas profissionais.
Vale ressaltar também que atos de indisciplina podem acarretar ain-
da a dispensa do empregado por justa causa, de acordo com o artigo 482,
alínea h, da CLT.
O poder diretivo da empresa, todavia, não é potestativo, nem pode
ser exercido de forma ilimitada; antes, está efetivamente adstrito aos li-
mites do contrato, bilateral, e à dignidade humana. A finalidade basilar do
direito do trabalho é a de assegurar o respeito à dignidade do trabalhador,
privilegiando a humanização do trabalho, que não pode ser encarado
como simples fator de produção (SCHWARZ, 2007).
O estado de subordinação do empregado ao empregador, portanto,
deve restringir-se ao local de trabalho e às atividades contratadas ao em-
pregado, não se estendendo às demais esferas da sua vida. O empregado
pode, diante do abuso do poder diretivo patronal, exercer o legítimo direi-
to de resistência, recusando-se a cumprir ordens que extrapolem o conteú-
do de suas atividades normais. Mais do que isso, a gravidade da violação
do direito do trabalhador, perpetrada pelo empregador, poderá importar a
extinção contratual por culpa do empregador (SCHWARZ, 2007).
2.4.1 Revista pessoal

Muito se discute, porém, nos tribunais, sobre o alcance do poder
disciplinar do empregador em relação ao empregado, em especial quanto
à possibilidade de revista pessoal do empregado e à utilização da Internet.
Com relação à revista pessoal, esta se mostra possível quando apli-

cada com razoabilidade e respeito ao empregado.
Quando utilizada, a revista deve ser em caráter geral, impessoal,
para evitar suspeitas, por meio de critério objetivo (sorteio, numeração,
todos os integrantes de um turno ou setor), mediante ajuste prévio com
a entidade sindical ou com o próprio empregado, na falta daquela, res-
peitando-se, ao máximo, os direitos da personalidade (intimidade, honra
entre outros) (BARROS, 2009).
Revistas pessoais abusivas e vexatórias são consideradas ilegais,
podendo o empregado pleitear junto ao Poder Judiciário uma indenização
pelos danos morais sofridos diante do abuso cometido pelo empregador.
51
2.4.2 Internet
Com relação à Internet, entende-se que o empregador tem o direito
de monitorar as atividades realizadas pelo empregado no computador,
bem como o direito de bloquear o acesso a determinados sites, e ainda
acessar o e-mail corporativo do empregado.
Se o empregado se utiliza, no horário de serviço, do e-mail do em-
pregador (e-mail corporativo) para enviar suas mensagens particulares, o
empregador poderá controlar os sites visitados, como também ter acesso
às mensagens eletrônicas envidas e recebidas. Deverá, entretanto, comu-
nicar ao empregado essa fi scalização, lembrando que o uso do computa-
dor dirige-se exclusivamente à atividade funcional. Nesse caso, o poder
diretivo justifi ca a fi scalização, pois o computador constitui instrumento
de trabalho (BARROS, 2009).
2.4.3 Direitos da personaCidade

Direitos de personalidade são aqueles de natureza extrapatrimo-
nial, referentes aos atributos essenciais de cada indivíduo, como a
honra, a intimidade, a imagem, a dignidade, dentre outros.
Segundo o artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, “são invio-
láveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, asse-
gurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de
sua violação”.
Os direitos da personalidade são classifi cados como direito à inte-
gridade física (direito à vida, à higidez corpórea, às partes do corpo, ao
cadáver etc.), à integridade intelectual (direito à liberdade de pensamento,

à autoria artística e científi ca e à invenção) e à integridade moral (direito
à imagem, ao segredo, à boa fama, direito à honra, direito à intimidade, à
52
privacidade, à liberdade civil, política e religiosa etc.). Esses direitos são

oponíveis ao empregador (BARROS, 2009).
Qualquer ato atentatório aos direitos da personalidade do emprega-
do permite a este dar por rescindido o contrato de trabalho, por culpa do
empregador, tendo o direito a todas as verbas rescisórias, equivalentes à
dispensa sem justa causa, e ainda eventual inde-
nização pelos danos morais e/ou materiais
sofridos. O que significa
assédio moral?
No que tange ao direito de
Toda e qualquer conduta abusiva
imagem, a utilização da imagem do do empregador, através de palavras ou
trabalhador sem a sua autorização atos, que atentem a dignidade, a honra, a
configura ato ilegal e passível de boa fama e o caráter do empregado, com o
intuito principal de prejudicar suas atividades
indenização pelos danos morais ou laborais ou ainda forçá-lo a pedir dispensa da
materiais sofridos por ele. empresa.
Da mesma forma, qualquer
atitude contra os direitos da persona-
lidade do empregado pode caracterizar
o chamado assédio moral por parte do
empregador.
A doutrina diferencia agressão moral de assédio moral. Agressão
moral seria um único ato contra a dignidade do empregado, enquanto que
o assédio moral seria a reiteração de agressões morais, ou seja, de atos
contra a dignidade do empregado.
Importante ressaltar que qualquer prática nesse sentido permite ao
empregado dar por reincidido o contrato de trabalho, por culpa do em-
pregador, fazendo jus a todas as verbas rescisórias equivalente à dispensa
sem justa causa, bem como eventual indenização pelos dano morais ou
materiais sofridos.
2.5 Terceirização das atividades da empresa

Terceirização é o fenômeno da transferência de produção de bens ou
serviços para outra empresa ou pessoa, ou seja, é a descentralização das
atividades da empresa (ABUD, 2006).
A CLT não traz um artigo específico referente à terceirização das
atividades da empresa. Referida questão está amparada pela Súmula
(enunciado) n. 331 do Tribunal Superior do Trabalho, que assim
dispõe:
53
I. A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,

formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no
caso de trabalho temporário (Lei n. 6.019, de 3.1.1974);
II. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa inter-
posta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pú-
blica direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/198);
III. Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação
de serviços de vigilância (Lei n. 7.102, de 20.6.1983) e de conservação
e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade
– meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordina-
ção direta;
IV. O inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do em-
pregador implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços
quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração
direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e
das sociedades de economia mista, desde que tenham participado da rela-
ção processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 – da
Lei n. 8.66, de 21.6.1993).
Dessa Súmula, podemos concluir que:

I. é possível a terceirização das atividades secundárias (chamada de
atividade meio) de uma empresa que não estão ligadas à atividade princi-
pal dela, tais como, vigilância, limpeza, dentre outros.
Tanto a Justiça do Trabalho como o Ministério Público não tem
medido esforços no combate à terceirização de serviços ligados à ati-
vidade-fim da empresa fora dos limites traçados pela Súmula n. 331 do
TST. Entre os malefícios da terceirização em atividade-fim das empresas
encontram-se a violação ao princípio da isonomia, a impossibilidade de
acesso ao quadro de carreira da empresa usuária dos serviços terceiriza-
dos, além do esfacelamento da categoria profissional (BARROS, 2009).
II. a contratação de uma empresa para realizar a atividade prin-
cipal de outra empresa é considerada ilegal, formando vínculo empre-
gatício direto entre os funcionários da empresa contratada e a empresa
tomadora do serviço;
III. em caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas da em-

presa contratada para com seus funcionários, a empresa tomadora dos ser-
viços responderá de forma subsidiária perante estas obrigações, ou seja,
54
se a empresa contratada não honrar com suas obrigações trabalhistas, a

responsabilidade recairá sobre a empresa tomadora do serviço.
O responsável subsidiariamente deverá arcar, em regra, com o paga-
mento de todas as parcelas que sejam, inicialmente, de responsabilidade
do devedor principal. Ainda que ausente a culpa, sua posição assemelha-
se à do fiador ou do avalista; não tendo havido o adimplemento da obri-
gação pelo devedor principal, incide, automaticamente, e sem quaisquer
restrições, a plena responsabilidade daquele que, em última análise, figura
na relação jurídica única e exclusivamente para garantir a integral satisfa-
ção do credor (BARROS, 2009).
2.6 Grupo e sucessão de empresas

Segundo a CLT, em seu artigo 2º, parágrafo 2º, “sempre que
uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personali-
dade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administra-
ção de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer
outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de em-
prego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma
das subordinadas”.
Assim, havendo grupo econômico, todas as empresas serão soli-

dariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações trabalhistas,
podendo o empregado acionar qualquer empresa do grupo para o cumpri-
mento das obrigações trabalhistas, mesmo que não tenha prestado qual-
quer serviço para a empresa acionada.
A relação que deve haver entre as empresas do grupo econômico
é de dominação, mostrando a existência de uma empresa principal, que

é a controladora, e as empresas controladas. A dominação exterioriza-se
pela direção, pelo controle ou pela administração. O requisito principal é
o controle de uma empresa sobre outra, que consiste na possibilidade de
uma empresa exercer influência dominante sobre outra. Assim, o controle
é exercido pelo fato de uma empresa deter a maioria das ações de outra,
ou mesmo de deter a minoria das ações, mas detendo o poder pelo fato de
haver dispersão na titularidade das ações entre várias pessoas. A caracte-
rização do controle pode ser evidenciada pelo fato de haver empregados
comuns entre uma ou mais empresas, assim como acionistas comuns,
mesmo que sejam de uma mesma família, e administradores ou diretores
55
comuns, quando as empresas possuem o

mesmo local ou a mesma finalidade Com relação à
sucessão de empresas,
econômica (MARTINS, 2010). segundo o artigo 10 da CLT, “qual-
A sucessão de empresas pode quer alteração na estrutura jurídica da
ocorrer através da transformação, empresa não afetará os direitos adquiridos
por seus empregados”. E ainda, o artigo 448
incorporação, fusão ou cisão de
também da CLT, reforça que “a mudança na
uma empresa, sendo que qualquer propriedade ou na estrutura jurídica da empre-
mudança na estrutura jurídica ou sa não afetará os contratos de trabalho dos
na propriedade da empresa não respectivos empregados”.
altera os direitos trabalhistas dos

empregados.
Para caracterização da sucessão
trabalhista, é necessária, portanto, a transfe-
rência total ou parcial da unidade econômico-jurídica, que continua a ser
explorada pelo novo proprietário. A sucessão de empresas supõe, assim, a
efetiva substituição dos sujeitos de uma relação jurídica: a transferência
do acervo, como organização produtiva, impõe que o novo titular do em-
preendimento responda, em regra, pelos contratos de trabalho concluídos
pelo antigo, a quem sucede, sendo irrelevante que o empregado tenha
prestado ou não serviços ao sucessor, já que esse assume o passivo traba-
lhista do acervo (SCHWARZ, 2007).
A sucessão trabalhista provoca a automática transferência de di-
reitos e obrigações contratuais. O novo titular sub-roga-se nos direitos e
nas obrigações do anterior, passando a responder, imediatamente, pelas
repercussões presentes, futuras e passadas dos contratos de trabalho que
lhe foram transferidos (ABUD, 2006).
Eventual acordo ou convenção realizado entre o sucessor e o suce-
dido, com o objetivo de excluir direitos dos trabalhadores, não tem qual-
quer valor jurídico. Nesse contexto, a cláusula que disponha que o antigo
proprietário, sucedido, deverá arcar com os débitos trabalhistas existentes
até a data da transferência do acervo não tem qualquer valor para o direito
do trabalho, ficando resguardado ao sucessor, demandado pelo pagamento
de dívidas trabalhistas, apenas o direito de regresso contra o antigo pro-
prietário (SCHWARZ, 2007).
Há, todavia, pelo menos duas exceções à regra segundo a qual o

novo titular do empreendimento responde pelos contratos de trabalho con-
cluídos pelo antigo, a quem sucede (SCHWARZ, 2007):
56
a) Em caso de desmembramento de municípios, o novo municí-

pio criado responde pelos direitos trabalhistas dos respectivos
empregados apenas a partir do período em que figurar como
real empregador; em relação aos direitos trabalhistas adquiri-
dos pelo empregado no período anterior ao desmembramento,
o antigo município mantém-se responsável;
b) Em caso de concessão de serviço público, havendo extinção
do contrato de trabalho, a concessionária, na condição de su-
cessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de
trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da an-
tecessora pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;
quanto ao contrato de trabalho extinto antes da concessão, a
responsabilidade é exclusivamente da antecessora.
2.7 A atividade empresarial

Uma das grandes inovações trazidas pelo novo Código Civil Bra-
sileiro é a adoção da teoria da empresa, também conhecida como teoria
subjetivista ou teoria italiana, em homenagem ao Código Italiano de 1943,
que, primeiramente, adotou esta sistematização. A teoria da empresa é
tida como uma evolução legislativa, pois é sucessora da teoria francesa
dos atos de comércio. Em nosso ordenamento jurídico atual, a empresa
encontra-se abrigo no texto legal do artigo 966 do Código Civil.
Como bem observado pelos doutrinadores, o legislador pátrio não de-
finiu expressamente o termo empresa, optando em conceituar o empresário.
Porém, interpretando o referido texto legal, podemos extrair o signi-
ficado de atividade empresarial.
Deste modo, atividade empresarial é toda atividade econômica

organizada para a produção de bens, circulação de bens ou prestação de
serviços.
Atividade Organização dos fatores de Servir o mercado:

econômica produção: – indústria
gerar lucros – capital – comércio
para – bens – prestação de
– mão de obra serviços
– tecnologia
57
O primeiro elemento de destaque

é a expressão “atividade econômi-
ca”. Isto significa que uma empre-
sa é uma atividade lucrativa, ou
seja, uma atividade que produz Lucro: É o ganho financeiro produzido
pela diferença entre a somatória de recursos
lucros, e que estes sejam utili- financeiros obtidos no mercado e as despesas
zados para remunerar o capital oriundas da atividade.
aplicado de pessoas que investi-
ram no empreendimento.
É importante frisar que de-
senvolver atividade econômica é da
própria natureza das sociedades, pois
nenhuma outra razão influencia o ânimo de
manter a atividade empresarial. Mas as sociedades podem ser simples ou
empresária, portanto, o fato de desenvolver uma atividade econômica não
enseja a uma pessoa jurídica o status de empresária.
Necessariamente, as sociedades devem se dedicar a uma atividade
de caráter organizacional dos fatores produtivos. Isto significa que é pre-
ciso reunir capital, bens, mão de obra e tecnologia e dar a estes elementos
uma organização para atingir a sua finalidade de mercado.
Por último, a sociedade empresária, através de sua atividade econô-
mica organizada, servirá o mercado com a produção de bens (indústria), a
circulação de bens (comércio) ou a prestação de serviços.
Art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade

econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.
2.8 Cooperativas de mão de obra (Lei 5.764/70 e

art. 442 da CLT)
Podemos definir a cooperativa de trabalho como uma reunião de
pessoas que buscam trabalhar pelo mesmo objetivo de obter lucro com
suas prestações de serviços e, ainda, ser beneficiadas por tais serviços.
São constituídas por pessoas físicas, trabalhadores autônomos ou

eventuais, de uma determinada profissão, ou de ofício, ou de ofícios vá-
rios de uma mesma classe, que têm como finalidade primordial melhorar
os salários e as condições de trabalho de seus associados, dispensando a
58
intervenção de um patrão ou empresário, e que se propõem a contratar

obras, tarefas, trabalhos e serviços, públicos ou particulares, coletivamen-
te por todos ou por grupos de alguns, em regime de autogestão democráti-
ca e de livre adesão (ABUD, 2006).
Há uma presunção relativa de ausência de vínculo empregatício
entre a cooperativa e seus asso¬ciados e entre estes e os tomadores de
serviços daquela. Nesse sentido, dispõe o parágrafo único, do artigo 442
da CLT: “Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperati-
va, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre
estes e os tomadores de serviços daquela”.
Na cooperativa, há uma sociedade entre os cooperados, os quais

atuam em prol de um objetivo comum. Inclusive o próprio Código Civil
de 2002, em seu artigo 1096, aplica às cooperativas as normas referentes à
sociedade simples. Nesse sentido, os associados, além de prestar serviços,
devem ser beneficiados pelos serviços prestados pela cooperativa.
2.8.1 Características
a) A pessoa filiada deve ser ao mesmo tempo, em sua cooperativa,

cooperada e cliente, auferindo vantagens dessa duplicidade de
situações.
b) O cooperado deve obter uma retribuição pessoal, em virtude
de sua atividade autônoma, superior àquilo que obteria caso
não estivesse associado.
2.9 Trabalho autônomo

Leque diversificado de figuras jurídicas de trabalho que se diferen-
ciam da relação de emprego por falta de subordinação e, em alguns casos,
por falta também da pessoalidade.
59
Diante disso, não há vínculo empregatício entre o trabalhador

autônomo e o tomador do serviço. Temos como exemplos de trabalhor
autônomo: advogado, médico, dentista, arquiteto, engenheiro, vendedor,
representante comercial, dentre outros.
Não obstante, alguns trabalhos autônomos, como o de representante

comercial, situam-se em uma linha “tênue” entre a existência de um tra-
balho autônomo e a existência de uma relação de emprego. Nesses casos,
deverá sempre ser analisada a existência ou não de subordinação na rela-
ção entre as partes.
Se existir o elemento subordinação, surge a figura do empregado;

caso contrário, será autônomo o trabalhador. Este trabalhará por con-
ta própria, enquanto o empregado trabalhará por conta alheia (do em-
pregador). O trabalhador autônomo é independente, enquanto o em-
pregado é dependente do empregador, subordinado. Se os riscos
de sua atividade são suportados pelo trabalhador, será autôno-

mo; se os riscos são suportados por outra pessoa, o empregador, será
considerado empregado. Muitas vezes, verifica-se quem é o possuidor
das ferramentas de trabalho; se são do trabalhador, será considerado
autônomo; se são da empresa, será considerado empregado. Este últi-
mo fato não resolve a questão, pois o trabalhador poderá trabalhar com
sua colher de pedreiro, sua caneta, ou sua máquina, e mesmo assim
será considerado empregado, assim como o eletricista poderá usar as

ferramentas da empresa, por não as possuir, continuando a ser traba-
lhador autônomo (MARTINS, 2010).
60
2.10 Contrato de trabalho

2.10.1 Conceito de contrato
Acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactu-
antes direitos e obrigações recíprocas.
2.10.2 Contrato de trabalho

Negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa na-
tural obriga-se, perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado,
a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços.
A CLT, em seu artigo 442, define contrato de trabalho apenas como
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
2.10.3 Características
2.10.3.1 Contrato sinalagmático
É aquele que resulta de obrigações contrárias, contrapostas, ha-

vendo reciprocidade entre as obrigações contratuais, ensejando equilíbrio
formal entre as prestações onerosas (trabalho x salário).
2.10.3.2 Contrato consensual
É aquele que, em regra, não se sujeita a formalidades imperati-

vas, pode ajustar-se tacitamente inclusive, sem necessidade de nenhuma
manifestação expressa das partes contratuais. Como exceções, podemos
destacar os contratos do atleta profissional de futebol e do artista profis-
sional, que necessitam de formalidade prevista em lei para sua validade.
2.10.3.3 Contrato intuito personae
Trata-se do contrato personalíssimo, entretanto apenas em relação

ao empregado, pois o contrato de trabalho supõe a existência de confiança
do empregador em face de seu empregado, o que resulta no caráter pesso-
al em relação ao empregado, visto que não pode ser pactuado por pessoa
jurídica.
No tocante ao empregador, o contrato é impessoal, conforme previs-
to pelos artigos 10 e 448 da CLT.
61
2.10.3.4 Contrato de trato sucessivo
É o contrato continuado no tempo e suas prestações (trabalho e

verbas salariais) sucedem-se continuadamente no tempo, cumprindo-se e
vencendo-se, seguidamente, ao longo do prazo contratual.
2.10.3.5 Contrato atividade
Aquele que exige como contraprestação à remuneração uma obri-

gação de fazer, execução de uma atividade continuada.
2.10.3.6 Contrato oneroso
Há troca de vantagens e sacrifícios na dinâmica contratual; há

transferência recíproca, ainda que desigual, de riquezas entre as partes
contratuais. Essa troca ocorre por meio do contraponto prestação de traba-
lho versus parcelas salariais.
2.10.3.7 Alteridade
Refere-se ao risco inerente à prestação de serviços e a seu resul-

tado, além dos riscos do próprio empreendimento empresarial. Todos
são estranhos à figura do empregado, recaindo sobre o adquirente de tais
serviços (empregador).
2.10.3.8 Contrato complexo
Pode acompanhar outros contratos acessórios a ele, por exemplo

os contratos de depósito de instrumentos de trabalho, os de comodato de
imóveis residenciais, os de mandato etc.
Importante destacar que, a concessão de curso de especialização
ou bolsa de estudo custeada pelo empregador poderá assegurar cláusula
estabelecendo obrigação de permanência do emprego na empresa, após o
retorno e por determinado período, sob pena de ressarcimento de dano, na
forma do art. 444 da CLT (MARTINS, 2010).

A exclusividade, porém, não é uma característica essencial do con-
trato de trabalho, podendo assim o empregado possuir mais de um contra-
to de trabalho, desde que os horários sejam compatíveis entre si.
62
Como condição de validade do contrato de trabalho, nos termos do

artigo 104 do Código Civil, tem: a existência de agente capaz, objeto líci-
to e forma prescrita ou não defesa em lei.
2.10.4 Partes do contrato de trabalho

Empregado: é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expres-
samente, a prestação de seus serviços a um tomador, efetuados com
personalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação (art. 3º
c/c 2º, da CLT).
Empregador: é a empresa ou pessoa física que recebe a prestação
dos serviços e paga uma contraprestação por ela.
Com relação ao empregador, é importante destacar algumas caracte-
rísticas especiais do contrato de trabalho:
a) Despersonalização da figura do empregador: a lei autoriza a
plena modificação do sujeito passivo da relação de emprego
(empregador), sem prejuízo da preservação completa do con-
trato empregatício com o novo titular. É irrelevante a pessoali-
dade do empregador;
b) Assunção dos riscos (alteridade): a lei prevê a exclusiva res-
ponsabilidade do empregador, em contraponto aos interesses
obreiros oriundos do contrato de trabalho pactuado, os ônus
decorrentes de sua atividade empresarial. O empregador assu-
me todos os riscos da empresa, do estabelecimento e do pró-
prio contrato de trabalho e sua execução.
2.10.5 Classificação dos contratos de trabalho

Antes de descrever as modalidades ou classificações dos contratos

de trabalho, é importante esclarecer que, independente da forma do con-
trato de trabalho, em uma relação de emprego, deve haver, obrigatoria-
mente, a anotação da carteira de trabalho e previdência social do empre-
gado pelo empregador.
Não obstante, com relação à classificação dos contratos de trabalho,
segundo o artigo 443 da CLT, “o contrato individual de trabalho poderá
ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por
prazo determinado ou indeterminado”.
63
Quanto à forma, os contratos de trabalho podem ser expressos (es-

crito ou verbal) ou tácitos.
Contrato por escrito não é uma exigência legal, com exceção dos
contratos de atleta profissional, aprendizagem e temporário.
Contrato verbal é aquele em que as partes simplesmente determi-
nam verbalmente as condições e regras quanto ao labor a ser realizado.
Contrato de trabalho tácito ocorre quando não há manifestação es-
crita ou verbal, mas a sua existência é resultante da prática reiterada da
prestação de serviços, sem manifestação contrária por parte do empregado
(ABUD, 2006).
Os contratos de trabalho também podem ser pactuados de forma in-
dividual, com apenas um empregado no polo ativo da relação jurídica, ou
ainda com vários empregados (chamado de plúrimos), como se formas-
sem uma unidade (Ex: uma orquestra).
Quanto à duração, os contratos de trabalho podem ser por prazo de-
terminado ou indeterminado.
2.10.6 Contrato de trabalho por prazo determinado

Em uma relação de emprego, o direito do
trabalho procura priorizar os contratos de A CLT, em seu
artigo 443, parágrafo 1º,
trabalho por prazo indeterminado, ou seja, considera como de prazo deter-
procura priorizar a continuidade na relação minado o contrato de trabalho cuja
de emprego (princípio da continuidade). vigência dependa de termo prefixado
ou da execução de serviços especifi-
Assim, o direito do trabalho traz em seu
cados ou ainda da realização de certo
ordenamento os casos específicos em que acontecimento suscetível de previsão
são possíveis contratos de trabalho por pra- aproximada.
zo determinado, ou seja, contratos com prazo
final de validade.
E ainda complementa, no parágrafo 2º do
mesmo artigo 443, que o contrato por prazo determinado só
será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade jus-
tifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter
transitório; de contrato de experiência.
Assim, temos como requisitos para a existência de contratos por

prazo determinado:
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeter-
minação do prazo;
64
b) atividades empresariais de caráter transitório;

c) contrato de experiência.
Características:
a) prazo máximo de 2 (dois) anos, com exceção do contrato de
experiência, que possui um prazo máximo de 90 (noventa)
dias;
b) poderá ser prorrogado uma única vez, respeitando, porém, o
seu prazo máximo;
c) desrespeito quanto aos prazos será automaticamente converti-
do em contrato por prazo indeterminado;
d) não é permitida a realização de um novo contrato de trabalho
por prazo determinado com o mesmo empregador em um perí-
odo inferior a 6 (seis) meses, com relação ao contrato anterior.
e) as normas referentes à estabilidade no emprego, em regra, não
são válidas para os contratos por prazo determinado.
Segundo o artigo 479 da CLT, nos contratos que tenham termo es-
tipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será
obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração
a que teria direito até o termo do contrato.
São considerados contratos por prazo determinado, além do con-
trato de experiência, o contrato de safra, de atleta profissional, de apren-
dizagem, de empregados em geral, desde que em caráter provisório e de
empregado admitido acima do quadro fixo da empresa.
2.10.6.1 Contrato de experiência

O contrato de experiência é a modalidade de ajuste a termo, de

curta duração, que propicia às partes uma avaliação subjetiva recíproca:
possibilita ao empregador verificar as aptidões técnicas e o comporta-
mento do empregado e, a este último, analisar as condições de trabalho
(BARROS, 2009).
O contrato de experiência possui um prazo máximo de 90 (noventa)
dias, podendo ser prorrogado somente uma única vez, sempre respeitando
o prazo máximo de 90 (noventa) dias. Se referido prazo for excedido, au-
tomaticamente o contrato de experiência será convertido em contrato por
prazo indeterminado.
65
Não é possível fazer um contrato de experiência por 30 dias, prorro-

gá-lo por mais 30 dias, e, no vencimento, novamente prorrogá-lo por mais
30 dias. Não obstante o prazo final de 90 dias não tenha sido excedido, o
contrato por tempo determinado só pode ser prorrogado uma única vez (art.
451 da CLT). No caso mencionado, estaríamos diante de um contrato por
tempo indeterminado, e não por período certo de tempo (MARTINS, 2010).
O contrato de experiência deve ser registrado na CTPS do emprega-
do, fazendo este jus ao pagamento de todas as verbas trabalhistas dele per-
tinentes, inclusive ao depósito do fundo de garantia por tempo de serviço.
2.10.6.2 Contrato de safra
O contrato de safra, considerado como modalidade de contrato a ter-

mo, é aquele cuja duração depende de variações estacionais da atividade
agrária (art. 14, parágrafo único, da Lei n. 5.889, de 1973) (BARROS, 2009).
O contrato de safra deve ser registrado na CTPS do empregado, fazen-
do este jus ao pagamento de todas as verbas trabalhistas pertinentes na cons-
tância do labor, inclusive ao depósito do FGTS, sendo que, ao final do con-
trato de safra, fará jus o empregado ao levantamento do FGTS depositado.
Na hipótese de ruptura pelo empregador, sem justa causa, antes do

término do contrato de safra, autoriza-se o levantamento do FGTS, acres-
cido de 40%, nos termos do art. 14 do Decreto n. 99.684, de 1990, sem
prejuízo do disposto no art. 479 da CLT, isto é, asseguram-se, ainda, os
salários do tempo restante do contrato pela metade (BARROS, 2009).
2.10.6.3 Contrato de atleta profissional

O contrato de trabalho de atleta profissional deve ser obrigatoria-

mente, por escrito, registrado em sua CTPS e por prazo determinado, com
66
vigência mínima de 3 (três) meses e máxima de 5 (cinco) anos, podendo

ser prorrogado inúmeras vezes.
2.10.6.4 Contrato de aprendizagem
O contrato de trabalho do menor aprendiz também deve ser obriga-

toriamente por escrito, registrado em CTPS, por prazo determinado, nun-
ca superior a 2 (dois) anos, exceto em caso de deficientes físicos, podendo
ser prorrogado uma única vez, sempre respeitando o prazo máximo de 2
(dois) anos.
2.10.6.5 Contrato por obra certa
A Lei n. 2.959, de 1956, admite a contratação de trabalhadores,

por prazo determinado por obra certa ou serviço certo. Se, entretanto,
for ele contratado para “prestar serviços em várias obras de uma empre-
sa de construção civil”, o contrato será por prazo indeterminado (BAR-
ROS, 2009).
O contrato de obra certa é uma espécie de contrato por tempo
determinado, podendo ser enquadrado na condição de “serviços espe-
cificados” de que trata o parágrafo 1º do art. 443 da CLT e também de
um “acontecimento suscetível de previsão aproximada”, encontrado no
mesmo mandamento legal. Nessa última hipótese, é possível entender
que, no contrato de obra certa, há uma previsão aproximada do tempo
necessário para a realização da obra. O mesmo acontece com o contrato
de safra, em que é possível dizer aproximadamente quando a safra será
colhida (MARTINS, 2010).
67
O contrato por obra certa não pode exceder a 2 (dois) anos, sendo
que, caso isso ocorra, ele será convertido automaticamente a contrato por
prazo indeterminado.
2.10.6.6 Contrato com base na Lei n. 9.601/98
A Lei n. 9.601/98 autorizou a criação, por meio de convenções ou

acordos coletivos de trabalho, de um novo tipo de contrato de trabalho por
prazo determinado para admissões que representem acréscimo no número
de empregados efetivos, sendo vedada, porém, a substituição dos funcio-
nários regularmente contratados por prazo indeterminado.
2.10.6.7 Contrato de trabalho temporário
O contrato de trabalho temporário é uma forma de trabalho a termo,

previsto na Lei n. 6.019/74.
O contrato de trabalho temporário
deve ser por escrito, entre a empresa O que significa
de trabalho temporário e a empresa trabalho temporário?
tomadora do serviço, não podendo Segundo o artigo 2º da Lei n.
6019/74, trabalho temporário é aquele
exceder de 3 (três) meses, salvo prestado por pessoa física a uma empresa,
com autorização do Ministério do para atender à necessidade transitória de
Trabalho. Os empregados tempo- substituição de seu pessoal regular e per-
manente ou a acréscimo extraordinário de
rários terão os mesmos direitos serviços.
trabalhistas pertinentes aos em-
pregados regularmente contratados
na empresa.
Porém, o empregado temporário
está subordinado à empresa especializada
em trabalho temporário, embora realize o serviço em
outra empresa, recendo inclusive o seu salário pela empresa de trabalho
temporário. Em caso de falência da empresa de trabalho temporário, a
empresa tomadora do serviço será solidariamente responsável pelo paga-
mento das verbas trabalhistas pertinentes aos seus empregados.
68
2.10.7 Contrato de trabalho por prazo indeterminado

O contrato de trabalho por prazo indeterminado é aquele em que
não foi estabelecido um prazo ou um termo final, prolongando-se no tem-
po de forma contínua e indefinida. Trata-se da regra geral prevista na CLT.
2.10.8 Alteração nas condições de trabalho

Segundo o artigo 468 da CLT, nos contratos individuais de trabalho
só é lítica a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento,
e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos
ao empregado, sob pena de nulidade de cláusula infringente desta garantia.
Prevalece assim, o princípio da imodificabilidade do contrato de tra-
balho, ou seja, só pode ocorrer alteração no contrato de trabalho quando
ambas as partes (empregado e empregador) estiverem de acordo, e, ainda
assim, desde que não traga prejuízo ao empregado.
Existe, porém, o chamado princípio do jus variandi, que consiste no
direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar as condições de
trabalho do empregado, independente de sua vontade.
Dentre as hipóteses de jus variandi, estão as possibilidades do
empregador de alterar o horário de intervalo do empregado, o horário
de início das atividades ou até mesmo o turno do empregado (Súmula
265 do TST), além da possibilidade de alterar a sala onde o empregado
trabalha, a localização de sua mesa, ou ainda determinar o retorno do
empregado de confiança ao cargo efetivo anteriormente ocupado (pará-
grafo único do artigo 468 da CLT), bem como o retorno do empregado
a cargo anterior, quando chamado a ocupar interinamente, em comissão
ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercia

(art. 450 da CLT) (BARROS, 2009).
Atividades
01. Descreva e explique as características que definem a existência de
uma relação de emprego.
69
02. Como podemos diferenciar o trabalho autônomo da relação de em-

prego?
Reflexão
Neste capítulo, estudamos os principais aspectos legais relacionados
às partes que compõem a relação de emprego e ao contrato de trabalho.
Foram delineadas as características da relação de emprego e ainda
todas as possíveis formas de relação de trabalho que não se constituem em
forma celetista, se respeitados os preceitos legais.
Leitura recomendada
Livro: Manual de salários e benefícios
Autor: Aristeu de Oliveira
Editora: Atlas
Essa obra visa elucidar ao profissional de Recursos Humanos, de
departamento de pessoal ou de gestão de pessoas, as principais normas
trabalhistas referentes a salário e remuneração. Todas as normas referen-
tes a salário, tipos de salário, encargos, remuneração e adicionais são vi-
sualizadas nessa obra, de uma forma didática e profissional, contribuindo
para a formação dos profissionais destas áreas. O autor apresenta também
cálculos e modelos de termos de responsabilidade, referentes à escala de
sobreaviso. Dispõe, ainda, sobre os principais benefícios concedidos em
uma relação de emprego, examinados à luz da legislação trabalhista.
Referências

Paulo: LTr, 2009.
70






Atlas, 2010.

SCHWARZ, Rodrigo Garcia. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro:

Elsevier, 2007.

No próximo capítulo serão apresentados tópicos relevantes utiliza-
das na prática do Direito do Trabalho como a alteração nas condições de
trabalho, a transferência de empregado, a prescrição dos direitos trabalhis-
tas e os conhecimentos sobre a jornada de trabalho previstos pelas CLT.
Também veremos a interrupção e a suspensão do contrato de trabalho.
Aprofundem-se nos temas e bom trabalho.
71
Minhas anotações:
72
Prescrição dos
Direitos Trabalhistas e
Jornada de Trabalho.
3 A partir deste capítulo você está delimitado ao
lo
Direito do Trabalho e portanto, deverá conhecer
como é definida a prescrição para as reclamações tra-
ít u
balhistas, além de avançar no estudo da jornada de traba-

lho e todas as suas especificações.
Cap

• Entender a transferência do empregado e a interrupção e sus-
pensão do contrato;
• Apreender a jornada de trabalho e o repouso semanal remunerado;
• Verificar o conceito e os prazos referentes à prescrição aplicada aos
direitos trabalhistas;
Você se lembra?
Você está lembrado do contrato de trabalho e suas características?. Vale
ressaltar que o conteúdo que você estudará neste capítulo está adstrito
apenas aos contratos de trabalho celetistas.
3.1 Prescrição
Define-se, usualmente, a prescrição como a perda do direito da
ação, pelo transcurso do tempo, em razão de seu titular não o ter exercido.
Contudo, ela é um instituto mais amplo, conforme ficou destacada
no artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal, de 1988, após redação
dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25.05.2000, conforme segue:
“Art. 7º... XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações
de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalha-
dores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho;...”
Funcionário trabalhou de 02/05/2000 até 02/05/2005.

Ajuizou a ação trabalhista em 02/04/2007 (um mês antes de terminar o prazo de
2 anos para a propositura da ação), seus direitos quanto aos pedidos serão dos
cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação, ou seja, seus direitos serão analisa-
dos pelo juízo apenas, a partir de 02/04/2002.
Existem algumas exceções que devemos considerar quando falamos

em prescrição, como aquela definida no artigo 440, da CLT: “Contra os
menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição.”
Desta forma, o período de cálculo será aquele entre a data corres-
pondente ao início do período prestação de serviços até o final do contra-
to, ou ainda, até a data do ingresso na execução, conforme artigo 892 da
CLT: “Tratando-se de prestações sucessivas, por tempo indeterminado, a
execução compreenderá inicialmente as prestações devidas até a data do
ingresso na execução.”
3.2 Transferência do empregado

Segundo o artigo 469 da CLT, ao empregador é vedado transferir o
empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar o
contrato, acarretando a mudança do domicílio.
74
Prescrição dos Direitos Trabalhistas e Jornada de Trabalho – Capítulo 3
Assim, só é lícita a transferência de domicílio do empregado com

a sua anuência. Porém, o mesmo artigo, em seu parágrafo 2º, dispõe que
é possível a transferência do empregado, mesmo sem a sua anuência, em
caso de necessidade de serviço, mediante o pagamento de adicional de
transferência de 25% ou ocorrendo a extinção do estabelecimento em que
trabalhar o empregado.
Aos empregados ocupantes de cargo de confiança não incide esta
regra, bem como aos empregados em geral, quando houver cláusula explí-
cita de transferência em seus contratos de trabalho.
Poderá haver transferência do obreiro se o contrato de trabalho
contiver cláusula implícita quanto a tal fato, ou seja: a condição implícita
é a que estiver subentendida no pacto laboral. Para se identificar essa si-
tuação, pode-se considerar a atividade da empresa, a natureza do serviço
desempenhado pelo empregado ou sua atividade, ou então a conjugação
dessas situações (MARTINS, 2010).
Os exemplos mais comuns de empregados que têm cláusula im-
plícita de transferência em seus contratos de trabalho são: o aeronauta,
o ferroviário, o motorista rodoviário, o vendedor viajante, o marítimo, o
atleta profissional, o artista de teatro, de circo e até mesmo o trabalhador
da construção civil, pois é inerente à atividade empresarial, em decorrên-
cia da construção de várias obras em locais diversos (MARTINS, 2010).
Cumpre ressaltar ainda que, em se tratando de transferência definiti-
va, não há o pagamento do adicional de transferência de 25%.
3.3 Interrupção e suspensão do contrato de trabalho

Interrupção e suspensão do contrato de trabalho são formas de para-
lisação das atividades do empregado para com o empregador.

Na interrupção do contrato de trabalho, o empregado deixa de
trabalhar durante determinado período, mas permanece recebendo o seu
salário, bem como o referido período é computado como tempo de ser-
viço na empresa.
Já na suspensão do contrato de trabalho, o empregado deixa de rece-
ber seu salário e o período de suspensão, em regra, não é computado como
tempo de serviço na empresa.
75
3.3.1 Interrupção do contrato de trabalho

O que significa interrupção do contrato de trabalho?
Paralisação temporária do trabalho pelo empregado, em que a ausência do
empregado não afeta o seu tempo de serviço na empresa, sendo computado o
período de afastamento para todos os efeitos legais. Em consequência, permanece
a obrigação de pagar salário e outras vantagens que decorrem do pacto laboral
(BARROS, 2009).
São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho:

a) afastamento por motivo de doença ou acidente do trabalho
até o 15º dia;
b) férias;
c) descanso semanal remunerado;
d) feriados;
e) licença remunerada.
O artigo 473 da CLT traz também outras hipóteses de interrupção

do contrato de trabalho, em se tratando de faltas justificadas, tais como
falta de até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento de um
familiar, ou de até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento,
dentre outros.
3.3.2 Suspensão do contrato de trabalho

Já na suspensão, embora também ocorra a cessação temporária da
prestação de serviço, não há pagamento de salário e tampouco o período
de afastamento é considerado para os efeitos legais.
Constituem exceções a essa regra a ausência do empregado em vir-
tude de acidente de trabalho e a prestação de serviço militar obrigatório,
quando, então, o afastamento será computado como tempo de serviço
para efeito de indenização, estabilidade e FGTS, salientando, porém, que
em nenhuma dessas duas situações há obrigação legal de pagamento de
salários, sendo, assim, hipóteses especiais de suspensão do contrato de
trabalho (BARROS, 2009).
São hipóteses de suspensão do contrato de trabalho:

a) auxílio doença e acidente de trabalho a partir do 16º dia;
b) faltas injustificadas;
c) greve;
76
d) prisão;
e) aposentadoria por invalidez;
f) serviço militar.
Salienta-se mais uma vez que, nos casos de acidente de trabalho e

prestação do serviço militar, apesar de não haver pagamento de salário, o
afastamento será computado como tempo de serviço, bem como será de-
vido o pagamento do FGTS do empregado.
Importante ressaltar que, durante o período de suspensão ou inter-
rupção do contrato de trabalho, o empregado não poderá ser dispensado,
salvo por justa causa ou encerramento da empresa.
3.4 Da jornada de trabalho

Segundo o artigo 4º da CLT, considera-se como de serviço efetivo
o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguar-
dando ou executando ordens, salvo disposição expressamente consignada.
Qual o conceito
de jornada de trabalho?
Jornada de trabalho pode ser
conceituada como o tempo em que o
empregado fica à disposição do emprega-
dor, trabalhando ou aguardando ordens.
A Constituição Federal, em seu
artigo 7º, dispõe sobre a jornada de
trabalho nos seguintes termos:

• 8 horas diárias e 44 sema-
nais, facultada a compensação
de horas e a redução da jornada
mediante acordo ou convenção co-
letiva de trabalho (art. 7º, XIII da CF);
• jornada normal de 6 horas para o trabalho em turnos ininterrup-
tos de revezamento, salvo negociação coletiva (art. 7º, XIV);
• elevação do adicional de horas extraordinárias para 50% no
mínimo (art. 7º, XVI);
• remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (art. 7º, IX).
77
A jornada de trabalho comum é de 8 horas diárias e 44 horas se-

manais, sendo que, nos contratos de tempo parcial, é de até 25 horas
semanais. Porém, há determinadas profissões que possuem jornadas de
trabalho específicas.
3.4.1 Dos cartões de ponto

Nas empresas com mais de 10 (dez) funcionários é obrigatório
a existência de cartões de ponto, que poderão ser manuais, mecânicos
ou eletrônicos, e deverão assinalar a entrada e a saída do empregado na
empresa.
Importante ressaltar que, segundo a Súmula 366 do TST, não serão
descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário de registro de ponto não excedentes a cinco minutos, observado o
limite máximo de dez minutos diários.
Cumpre esclarecer que, tendo o empregado alegado trabalho extra-
ordinário, além da sua jornada legal de trabalho, cabe a este a obrigação
de provar o alegado, a teor do disposto no artigo 818 da CLT e do artigo
333 do CPC. Da mesma forma que, contestado o trabalho extraordinário
por parte do empregador, mas não apresentado o controle de jornada por
ele, presume-se verdadeira a jornada de trabalho extraordinária descrita
pelo empregado.
Os cartões de ponto apresentados pelo empregador que demonstram
horário de entrada e saída invariáveis, chamados popularmente “horários
britânicos”, não se prestam como meio de prova capaz de elidir o pedido
de horas extras. Nesse caso, inverte-se o ônus da prova para o empregador
e prevalece o horário declinado na inicial se ele não se desincumbiu do
encargo probatório (Súmula n. 338, III do TST) (BARROS, 2009).
3.4.2 Acordo de prorrogação de horas

Segundo o artigo 59 da CLT, “a duração normal do trabalho pode-
rá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 2
(duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou me-
diante contrato coletivo de trabalho”.

Essas horas são consideradas extraordinárias, remuneradas com
um adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal (CF, art. 7º, XVI).
Nada impede, porém, que convenções ou acordos coletivos de trabalho
78
determinem adicionais maiores que o

O que significa
mínimo previsto na Constituição acordo de prorrogação
Federal. Assim, o empregado rece- de horas?
berá, além da hora extra trabalha- Ajuste de vontade feito pelas partes
para que a jornada de trabalho possa ser
da, um adicional de, no mínimo, elastecida além do limite legal, mediante o
50% (cinquenta por cento). pagamento de adicional de horas extras. O
Cumpre ressaltar que o em- acordo pode ser feito por prazo determinado
ou indeterminado (MARTINS, 2010).
pregado remunerado à base de co-
missões (comissionista puro) não
fará jus ao pagamento da hora extra
trabalhada, mas tão somente do adicio-
nal de hora extra (Súmula 340 do TST).
Não existindo instrumento coletivo fi-
xando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrup-
to de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias labora-
das além da sexta, bem como ao respectivo adicional (SDI 1 275).
O acordo de prorrogação de horas deve ser necessariamente por
escrito ou, ainda, por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
É vedado, porém, o acordo de prorrogação de horas para o menor de
18 anos, empregado cabineiro de elevadores, empregado bancário e em-
pregado em tempo parcial. Aos empregados em atividades insalubres ou
perigosos, o acordo de prorrogação de horas somente será possível com
autorização prévia do Ministério do Trabalho.
Cumpre ressaltar ainda que não fazem jus ao adicional de horas
extras os empregados que exercem atividade externa incompatível com
a fixação de horário de trabalho, bem como os empregados ocupantes de
cargos de confiança, nos moldes do descrito no artigo 62 da CLT.
O fato de o empregado residir no local de trabalho (zelador) não é

excludente do direito às horas extras, salvo se o controle ou fiscalização
de horário for inviável. Negado o regime suplementar, compete ao empre-
gado o ônus da prova do trabalho realizado em sobretempo à hora normal
(BARROS, 2009).
3.4.3 Jornada em turno ininterrupto de revezamento

A Constituição de 1988 assegura jornada de seis horas aos empre-
gados que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento, salvo nego-
ciações coletivas, que poderá fixá-la em número superior (art. 7º, XIV, da
79
Constituição da República de 1988 – Orientação Jurisprudencial n. 169,

da SDI-1 do TST).
Turno ininterrupto de revezamento é o que pressupõe trabalho em
horários com sucessivas modificações, em atividade empresarial contínua.
A redução de jornada, nesse caso, impõe-se porque a alternância de horá-
rio prejudica o metabolismo humano (BARROS, 2009).
Nesse sentido, segundo a orientação do Tribunal Superior do Traba-
lho (OJ n. 275, da SDI-1 do TST), inexistindo instrumento coletivo fixan-
do jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto
de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas
além da 6ª, bem como ao respectivo adicional.
3.4.4 Compensação da jornada de trabalho

Segundo o artigo 59, parágrafo 2º da CLT, poderá ser dispensado
o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de
trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspon-
dente diminuição em outro dia, de maneira que
não exceda, no período máximo de um ano, O que significa
à soma das jornadas semanais de trabalho acordo de compensação
previstas, nem seja ultrapassado o limite da jornada de trabalho?
Acordo de compensação da jornada
máximo de dez horas diárias. de trabalho pode ser conceituado como o
Denota-se deste conceito que, acordo por escrito, realizado entre emprega-
para a validade do acordo de compen- do e empregador, com a finalidade de admitir
a compensação do aumento da carga horária
sação da jornada de trabalho, faz-se de 1 (um) dia, pela diminuição em outro dia,
necessária a existência de um acordo dispensando o acréscimo de salário.
escrito entre empregado e empregador,
previsão deste acordo em convenção ou
acordo coletivo de trabalho, e ainda que seja
respeitado o limite máximo de dez horas diárias
de trabalho do empregado.
Cumpre ressaltar que, de acordo com a Súmula n. 85, inciso III do
TST, o mero não atendimento das exigências legais para a compensação
de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não im-
plica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal
80
diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o

respectivo adicional.
Importante destacar também que a prestação de horas extras habi-
tuais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese,
as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas
como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação,
deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário (Sú-
mula n. 85, IV, do TST).
O acordo de compensação pode ser realizado por todos os emprega-
dos em geral, com exceção dos contratos por tempo parcial e de aprendiz.
Os empregados em atividades insalubres e perigosas poderão realizar
acordo de compensação de jornada, mediante autorização prévia do Mi-
nistério do Trabalho ou previsão em convenção coletiva de trabalho.
3.4.5 Prorrogação por motivo de força maior

Prorrogação decorrente de acontecimento inevitável em relação à
vontade do empregador e para o qual este não concorreu (CLT, art. 501),
ex.: incêndio, inundação etc.
Não há limite (CLT, art. 61, caput e § 2º, 1ª parte; art. 240, caput),
salvo para os menores de 18 anos, cuja jornada normal somada à prorro-
gação não pode ultrapassar 12 horas (CLT, art. 413, II).
As horas extras decorrentes de força maior são remuneradas com
adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal, incluindo outros adi-
cionais. É desnecessário acordo, mas a prorrogação deve ser comunicada
ao Ministério do Trabalho em 10 dias no caso dos empregados em geral,
inclusive o menor de 18 anos (CLT, art. 376 – revogado – havia prazo de
48 horas). É cabível a todos os empregados, sem exceção.
3.4.6 Prorrogação para conclusão de serviços inadiáveis

Para término de serviços que devem ser concluídos na mesma jorna-
da, a fim de evitar prejuízos (complementação de voo para o aeronauta, L.
7.183/84, art. 27, § 3º):
• a soma das horas normais e da prorrogação não pode ultrapas-
sar 12 horas (CLT, art. 61, § 2º, segunda parte);
81
• as horas extras devem ser remuneradas com o adicional de

pelo menos 50% sobre a hora normal, somando-se os demais
adicionais;
• é desnecessário acordo, mas deve ser comunicado ao Ministé-
rio do Trabalho em 10 dias (CLT, art. 61, § 1º);
• é cabível a todos os empregados, exceto aos menores (CLT, art.
413) e aos aprendizes (CLT, art. 432 caput).
3.4.7 Reposição de paralisações

Reposição de horas perdidas com paralisações do trabalho por cau-
sas acidentais ou de força maior; também se admite a reposição de horas
paradas em virtude de greve, mediante acordo coletivo:
• limitada a até 2 (duas) horas por dia, as quais, somadas à
jornada normal, não podem ultrapassar 10 horas diárias; a re-
posição só pode ocorrer no máximo em 45 dias por ano (CLT,
art. 61, § 3º);
• há divergência doutrinária quanto à remuneração, contudo o
entendimento que ressalta é de que devem ser remuneradas
com o adicional de, no mínimo, 50%;
• é necessária a autorização do órgão do Ministério do Trabalho
(CLT, art. 61, § 3º);
• é cabível a todos os empregados, exceto aos menores de
18 anos e aos aprendizes, e nas atividades insalubres ou
perigosas, salvo com prévia licença do Ministério do Trabalho
(CLT, art. 60).
3.4.8 Prorrogação ilegal da jornada

A prorrogação da jornada fora das hipóteses legais sujeita o em-
pregador à multa administrativa aplicada pelo Ministério do Trabalho
e, no plano do contrato de emprego, obriga-o a pagar as horas extras
prestadas pelo empregado, além de permitir ao empregado postular a
dispensa indireta caso não seja paga a sobrejornada (CLT, art. 483, d)
ou caso lhes sejam exigidos serviços superiores às suas forças (CLT,
art. 483, a).
82
3.4.9 Horas in itinere

O que significam as horas in itinere?
As horas in itinere correspondem ao tempo à disposição do emprega-
dor, quando a empresa encontra-se fora do perímetro urbano, via de regra,
em local de difícil acesso, ou seja, impossível de ser atingido pelo obreiro
sem o uso de transporte. [...]. Assim, o tempo gasto pelo empregado no
percurso, até o local de trabalho, em veículo fornecido pelo empregador,
identifica-se com a hipótese prevista no art. 4º consolidado e autoriza o
pagamento pelo tempo gasto no transporte (BARROS, 2009).
Segundo a Súmula n. 90 do TST, “o tempo

Conexão:
despendido pelo empregado, em condução for- Para maiores informa-
necida pelo empregador, até o local de traba- ções com relação às decisões
ou instruções do Tribunal Superior
lho de difícil acesso ou não servido por trans- do Trabalho, em especial com
porte regular público, e para o seu retorno, é relação às horas in itinere, o aluno
poderá acessar o site www.tst.
computável na jornada de trabalho”. gov.br.
3.4.10 Horas de sobreaviso

O sobreaviso caracteriza-se pelo fato de o empregado ficar em sua

casa (e não em outro local) aguardando ser chamado para o serviço. Per-
manece em estado de expectativa durante seu descanso, aguardando ser
chamado a qualquer momento. Não tem o empregado condições de assu-
mir compromissos, pois pode ser chamado de imediato, comprometendo
até seus afazeres familiares, pessoais ou até seu lazer (MARTINS, 2010).
O parágrafo 2º do artigo 244 da CLT prevê o pagamento da hora de
sobreaviso ao empregado ferroviário, que permanece em sua própria casa,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala
83
de horas de sobreaviso será, no máximo, de vinte e quatro horas, sendo

elas contadas à razão de 1/3 sobre a hora normal.
Por analogia, os tribunais têm considerado as horas de sobreaviso
aos empregados em geral que permanecem em suas residências, aguar-
dando a qualquer momento o chamado para o serviço.
A nova redação dada em 2005 à Orientação Jurisprudencial n. 49 da
SDI-I é no sentido de que “o uso do aparelho bip pelo empregado, por si
só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não
permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convoca-
ção para o serviço” (BARROS, 2009).
3.4.11 Intervalo interjornada (ou entre jornadas)

Segundo o artigo 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho haverá
um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso. No caso
de qualquer violação a este intervalo, será devido ao empregado o paga-
mento de horas extras e seus respectivos adicionais.
Nos regimes de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao
repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11
horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas
como extras, inclusive com o respectivo adicional (Súmula n. 110 do
TST). A apuração desse intervalo só terá início após o término da jornada
anterior, seja normal ou extraordinária. Esse intervalo é distinto do des-
canso semanal de 24 (vinte e quatro) horas. Logo, se a jornada aos sába-
dos se estender até às 15 horas, só depois de transcorridas 35 (11 horas do
intervalo e mais 24 horas do repouso) é que terá início a jornada seguinte.
Encontrando-se o empregado em regime de horas extras, o intervalo de
11 horas só terá início após a última hora extraordinária acaso trabalhada
(BARROS, 2009).
3.4.12 Intervalo intrajornada

A CLT, em seu artigo 71, dispõe que, “em qualquer trabalho con-
tínuo, cuja duração exceda seis horas, é obrigatória a concessão de um
intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma

hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho, não poderá
exceder duas horas”.
84
Quando a jornada de trabalho for superior a 4 (quatro) e inferior a 6

(seis) horas, será concedido um intervalo de 15 (quinze) minutos (art. 71,
parágrafo 1º da CLT), sendo que, nos serviços de mecanografia, a cada
período de 90 (noventa) minutos, será concedido um intervalo de 10 (dez)
minutos (art. 72 da CLT).
Os intervalos intrajornadas não serão computados na jornada de tra-
balho, sendo que, em caso de qualquer violação a eles, restará obrigado o
pagamento de horas extras com o seu respectivo adicional.
Cumpre ressaltar também que a Orientação Jurisprudencial n. 342
da SDI-1 do TST dispõe ser “invalida cláusula de acordo ou convenção
coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo
intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança
do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art.
7º, XXII, da CF/88), infenso à negociação coletiva”.
3.5 Repouso semanal remunerado

O repouso semanal remunerado é o período em que o empregado dei-
xa de prestar serviços uma vez por semana ao empregador, de preferência
aos domingos, e nos feriados, mas recebendo remuneração. Esse período é
de 24 horas consecutivas (art. 1º da Lei n. 65/49) (MARTINS, 2010).
A CLT contempla o repouso semanal remunerado, em seu artigo 67,
dispondo que “será assegurado a todo empregado um descanso semanal
de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniên-
cia pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o
domingo, no todo ou em parte.
Assim, o empregado repousa uma vez por semana, por vinte e
quatro horas, recebendo o salário correspondente ao dia, mesmo que não

trabalhado. Não concedido o repouso, fará jus o empregado ao seu paga-
mento em dobro (Súmula n. 146 do TST).
O repouso semanal remunerado deverá ocorrer preferencialmente
aos domingos, mas não obrigatoriamente. Assim, as empresas legalmente
autorizadas a funcionar aos domingos são obrigadas a organizar escalas
de revezamento, a fim de que cada empregado usufrua de pelo menos um
domingo de folga no mês, sendo as restantes em outros dias da semana
(BARROS, 2009).
85
Nas atividades do comércio também está autorizado o trabalho aos

domingos, devendo o repouso semanal, pelo menos uma vez por mês,
coincidir com o domingo (art. 6º da Lei n. 10.101/00).
Atividades
01. O que ocorre com a empresa que não concede ao empregado o direito
às férias adquiridas após o período aquisitivo?
02. Em quais situações de extinção contratual são pagas as férias propor-

cionais?
Reflexão
Neste capítulo, estudamos os principais aspectos legais relacionados ao
contrato de trabalho.
Leitura recomendada
Livro: Jornada de trabalho e a compensação de horários
Autora: Claudia José Abud
Editora: Atlas
Essa obra procura descrever detalhadamente a legislação trabalhista
quanto à jornada de trabalho e ao acordo de compensação de horas. Traz
um estudo sobre o instituto da duração do trabalho e sua flexibilidade
para, depois, analisar a validade ou não dos acordos de compensação de
horas, também chamado de banco de horas. No início da obra, a autora

traz um panorama da jornada de trabalho no Brasil e no mundo, e, na se-
gunda parte, discorre sobre a substituição das horas extras pelo acordo de
compensação de horas.
86
Referências

Paulo: LTr, 2009.





Atlas, 2010.


Elsevier, 2007.

O próximo passo de estudos será o aprofundamento
87
Minhas anotações:
88
Remuneração, Férias
e Aviso Prévio.
Este é o momento de você analisar as
4 verbas que fazem parte da remuneração

paga ao empregado, considerando a perspectiva
lo
da equiparação salarial.
Ainda, serão abordados os conteúdos relativos
ít u
às Férias, instituto muito importante do Direito do

Trabalhador.
Cap

• Conhecer detalhes sobre as férias.
• Conhecer o instituto do Aviso Prévio e suas especificações.
• Conhecer detalhes sobre o FGTS.
Você se lembra?
Você se lembra das Convenções Coletivas de Trabalho que são aplica-
das às categorias de trabalho específicas.
Exatamente, são documentos que valem como normas específicas para
determinada categoria, desde que negociadas, juntamente, pelos sindica-
tos dos empregados e dos empregadores.
Esses documentos são considerados normas legais para cada categoria
que a negocia, incluindo, principalmente, direitos relacionados a remune-
ração, férias e Aviso prévio.
4.1 Salário e remuneração

4.1.1 Conceito de salário
Do ponto de vista etimológico, o termo “salário” deriva do latim
salarium, que por sua vez tem sua origem na palavra sal (salis), utilidade
fornecida pelos romanos como pagamento aos domésticos. O sal era utili-
zado também como pagamento aos soldados das legiões romanas, com o
objetivo de permitir que comprassem comida (BARROS, 2009).
O salário corresponde a toda prestação pecuniária, em di-

nheiro ou cujo valor nele se possa exprimir, devida ao empregado
pelo empregador, relativa à retribuição do trabalho prestado ou sim-
plesmente à sua condição de empregado. É o conjunto de pagamentos
feitos pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato
de trabalho, seja como contraprestação do serviço, seja em razão da
disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou por
força de lei (SCHWARZ, 2007).
4.1.2 Distinção entre salário e remuneração

O artigo 457 da CLT procura trazer a distinção entre salário e remu-
neração. Compreende salário não somente a importância fixa estipulada e
paga pelo empregador, mas também as comissões, percentagens, gratifi-
cações, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador. Já remune-
ração compreende, além do salário, as gorjetas que o empregado receber.
Portanto, o salário é parcela da remuneração (que é o gênero),

constituído por uma importância fixa estipulada, acrescida de adicionais,

comissões, percentagens, ou seja, um conjunto de percepções econômicas
pagas diretamente pelo empregador ao empregado como contraprestação
de trabalho, mas também pelos períodos em que o trabalhador estiver à
90
Remuneração, Férias e Aviso Prévio – Capítulo 4
disposição do empregador, pelos descansos remunerados, pelas interrup-

ções do contrato de trabalho ou por força de lei. Trata-se de um complexo
de parcelas, e não de uma única verba (ABUD, 2006).
4.1.3 Formas de estipulação do salário

O salário pode ser livremente estipulado (CLT, art. 444), respeitadas
as regras de proteção (o mínimo fixado por lei, acordo ou convenção cole-
tivos, a irredutibilidade, a imodificabilidade etc). As formas mais comuns
de fixação do salário são:
4.1.3.1 Por unidade de tempo
Pago em razão do tempo à disposição do empregador (por hora, por

dia, por semana, por quinzena, por mês etc).
4.1.3.2 Por unidade de produção
Calculado proporcionalmente à produção desenvolvida pelo em-

pregado; é muito comum na indústria de vestuário (salário por peça) e na
lavoura (por unidade de colheita).
4.1.3.3 Por unidade de obra
Fixado por determinada obra, independente do tempo de sua reali-

zação.
4.1.3.4 Por tarefa

Calculado de forma complexa: primeiro deve ser estabelecida uma

média da produção; com base nesta, o empregado obriga-se a produzir de-
terminada quantidade em uma jornada de trabalho, recebendo a remune-
ração previamente fixada se concluído o trabalho a tempo; se o trabalho é
con¬cluído antes do prazo, é paga a mesma remuneração, dispensando-se
o empregado do restante da jornada; se concluído após, é pago um acrés-
cimo no preço da tarefa.
91
4.1.3.5 Por oportunidade de ganho
Pago ao empregado por terceiros, em razão dos serviços prestados

por conta e risco do empregador (ex.: gorjeta).
4.1.3.6 Salário misto
Combinação de várias formas de estipulação, segundo a convenção

das partes.
4.1.4 Meios de pagamento do salário

Segundo o artigo 459 da CLT, o pagamento do salário, qualquer
que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período
superior a um mês, salvo o que concerne a comissões, percentagens e gra-
tificações.
O pagamento estipulado por mês deverá ser realizado até o 5ª dia
útil subsequente ao trabalhado (parágrafo único do artigo 459 da CLT).
Além do pagamento do salário em utilidades, conforme descrito
acima, a CLT dispõe, também, quanto a outras formas de pagamento do
salário, tais como:
4.1.4.7 Pagamento em dinheiro
O pagamento do salário pode ser realizado em dinheiro (moeda na-

cional), sendo vedado o seu pagamento em moeda estrangeira (artigo 463,
parágrafo único).
Exceção: técnico estrangeiro (cujo salário pode ser estipulado em
moeda estrangeira, mas deve ser pago em moeda nacional, DL 691/69,
art. 1º e 3º) e empregado transferido para o exterior (cujo salário pode ser
estipulado em moeda nacional e pago total ou parcialmente em moeda
estrangeira, L. 7.064/82, art. 5º).
Afora tais exceções, o pagamento em moeda estrangeira presume-se
não realizado (CLT, art. 463, par. único).
Pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro (CLT, art. 82,
par. único; SDC 18).
92
O pagamento deve ser efetuado contra recibo (CLT, art. 464), em

dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediata-
mente após o encerramento deste (CLT, art. 465).
4.1.4.8 Em depósito bancário
Conta bancária aberta com o consentimento do empregado em esta-

belecimento de crédito próximo ao local de trabalho, tendo o comprovan-
te de depósito força de recibo (CLT, art. 464, par. único).
Admite-se, ainda, o pagamento por conta-salário.
O pagamento em depósito bancário pode ser realizado fora do local
e do horário de traba¬lho (CLT, art. 465).
4.1.4.9 Em cheque
Desde que o empregado concorde e o empregador situe-se no perí-

metro urbano, o pagamento pode ser efetuado em cheque emitido em fa-
vor do empregado (salvo se este for analfabeto), devendo ser assegurados
horário e meios de locomoção para o saque (Portaria TEM 3.281/84).
4.1.5 Salário in natura

Segundo o artigo 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro,
compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, alimentação, habi-
tação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força
do contrato ou o costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Assim, a CLT permite o pagamento do salário em utilidades, como
alimentação, habituação, dentre outras, salientando, porém, que obrigato-

riamente 30% (trinta por cento) do salário deve ser pago em dinheiro.
A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidades
deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, res-
pectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do
salário contratual (parágrafo 3º, do artigo 458 da CLT).
Também são consideradas salariais as utilidades fornecidas habitual-
mente e gratuitamente ao empregado, e que possuem um valor econômico.
O vale-refeição, fornecido por força do contrato de trabalho e forne-
cido de forma gratuita, tem caráter salarial, integrando a remuneração do
empregado, para todos os efeitos legais (Súmula n. 241 do TST).
93
Não serão considerados como salário os equipamentos ou vestimen-

tas cedidos ao funcionário para a execução do seu trabalho, da mesma que
não é permitido o pagamento do salário com drogas nocivas ou bebidas
alcoólicas
4.1.6 Utilidades não salariais

Segundo a CLT, em seu artigo 458, parágrafo 2º, não serão conside-
rados como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I. vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos em-
pregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II. educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade
livros e material didático;
III. transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno,
em percurso servido ou não por transporte público;
IV. assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada direta-
mente ou mediante seguro-saúde;
V. seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI. previdência privada.
Também não são salariais as utilidades fornecidas eventualmente

pelo empregador ao empregado, ou ainda a título oneroso.
A ajuda-alimentação fornecida pela empresa participante do Pro-
grama de Alimentação do Trabalhador, instituído pela Lei n. 6.321, de
1976, também não tem caráter salarial; portanto, não integra o salário para
nenhum efeito legal (Orientação Jurisprudencial n. 133 da SDI-1 do TST).
Também a ajuda alimentação concedida em decorrência de prestação de
horas extras tem natureza indenizatória e, por isso, não integra o salário
do empregado bancário (Orientação Jurisprudencial n. 123 da SDI-1 do
ST) (BARROS, 2009).
Habitação, energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador
ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não
tem natureza salarial, ainda que, no caso do veículo, seja ele utilizado
pelo empregado também em atividades particulares (Súmula n. 367, I, do

TST).
94
4.1.7 Vale-transporte
O vale-transporte não tem natureza sa-
Conexão:
larial, por força de lei. O empregado, para Para maiores informa-
receber o vale-transporte, deve comprovar a ções com relação ao vale-
transporte, o estudante poderá
existência dos requisitos indispensáveis ao acessar o site www.planalto.gov.
recebimento dele. br, onde, dentre várias legislações
elencadas, encontramos a Lei
O empregador deverá exigir um reci- n. 7.418/85, que institui o vale-
bo de entrega dos vales ao empregado, bem transporte e traz outras
providências.
como está autorizado a descontar 6% do salário
do empregado, correspondente à parte custeada
por ele, não estando obrigado, nos intervalos intrajornadas, à concessão
do vale-transporte para o empregado se deslocar do trabalho para a sua
casa.
Também é proibida a substituição do vale-transporte por dinheiro,
segundo o disposto no artigo 5º, do Decreto n. 95.247, de 1987.
4.1.8 Tipos de salários

4.1.8.1 Salário-mínimo
O salário-mínimo é fixado por lei e garantido a todo trabalhador.

Quando o salário for ajustado por emprei-
tada, ou convencionado por tarefa ou
peça, será garantida ao trabalhador Salário-mínimo
uma remuneração diária nunca é a contraprestação mínima
devida e paga diretamente pelo
inferior à do salário-mínimo por empregador a todo trabalhador, inclusive
dia normal da região, zona ou ao trabalhador rural, sem distinção de

subzona (CLT, art. 77). sexo, por dia normal de serviço, e capaz de
Quando o salário-mínimo satisfazer, em determinada época e região
do país, às suas necessidades normais de
mensal do empregado à comis- alimentação, habitação, vestuário, higiene e
são ou que tenha direito à percen- transporte (CLT, art. 76).
tagem for integrado por parte fixa
e parte variável, ser-lhe-á sempre
garantido o salário-mínimo, vedado
qualquer desconto em mês subsequente a
título de compensação (parágrafo único, art. 78 da CLT).
95
Para maiores informações com relação ao salário-mínimo, o estudan-

te poderá acessar o site www.mte.gov.br, onde, dentre várias informa-
ções, poderá encontrar um link abordando peculiaridades e atualidades
referentes ao salário-mínimo.
4.1.8.2 Salário profissional
É o mínimo garantido aos ocupantes de determinada profissão,

como médicos, dentistas e auxiliares (Lei 3.999/61, art. 5º), engenhei-
ros, químicos, arquitetos, agrônomos e veterinários (L. 4.950-A/66,
art. 5º), advogados (L. 8.906/94, art. 19), técnicos em radiologia
(L. 7.394/85, art. 16) etc.
4.1.8.3 Piso salarial
O valor mínimo a ser pago aos trabalhadores de determinada cate-

goria profissional deve ser proporcional à extensão e à complexidade do
trabalho (CF, art. 7º, V). Normalmente é fixado por meio de convenção
coletiva (definição no quadro abaixo), mas a LC 103, de 14.07.00, dele-
gou aos estados e ao Distrito Federal, mediante lei de iniciativa do Poder
Executivo, competência para instituir pisos salariais regionais para os
empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal ou em
convenção ou acordo coletivo de trabalho (definição no quadro a seguir),
inclusive para os empregados domésticos. Tais pisos regionais não podem
ser fixados em relação aos servidores públicos municipais, ou no segundo
semestre do ano em que se verificar eleição para os cargos de governador
dos estados e do Distrito Federal e de deputados estaduais e distritais.
4.1.8.4 Salário normativo
É o equivalente ao piso salarial fixado por sentença normativa pro-

ferida em dissídio coletivo de natureza econômica, pelos Tribunais Regio-
nais ou pelo Tribunal Superior do Trabalho.
96
4.1.8.5 Salário de função
É aquele garantido por convenção coletiva ou sentença normativa,

como o mínimo a ser pago a empregado em determinada função dentro de
uma mesma categoria profissional.
4.1.9 Morfologia do salário

4.1.9.6 Abono
Constitui adiantamento em dinheiro ou antecipação salarial.
4.1.9.7 Adicional
É o acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições

mais graves. Os adicionais legais mais comuns são:
Segundo o parágrafo primeiro do artigo 457 da CLT, integram o
salário não só a importância fixa estipulada, como também comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos
pelo empregador.
No direito do trabalho, temos os adicionais de horas extras, de tra-
balho noturno, de trabalho em condições insalubres e perigosas e de trans-
ferência. Os adicionais de horas extras, de trabalho noturno e de transfe-
rência serão objeto de estudo em outras unidades. Dessa forma, mostra-se
imperioso explicitar aqui os adicionais de insalubridade e periculosidade.
4.1.9.8 Adicional de insalubridade

Segundo o artigo 192 da CLT, o exercício do trabalho em condições

insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério
do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%
(quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do
salário-mínimo da região, segundo se classificam nos graus máximos,
médios e mínimo.
Cumpre frisar que é necessária a classificação da atividade insalubre
na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho, não bastando a
constatação por laudo pericial.
97
A título de exemplo, a limpeza em residências e escritórios e a res-

pectiva coleta de lixo não podem ser consideradas atividades insalubres,
ainda que constatada a insalubridade por laudo pericial, porque não se
encontram classificadas na Portaria do Ministério do Trabalho (Orienta-
ção Jurisprudencial n. 4, inciso I e II, da SDI-1 do TST). Igualmente, em
face da ausência de previsão legal, é indevido o adicional de insalubridade
ao trabalhador em atividade a céu aberto (art. 195 da CLT e NR-15 MTb,
Anexo 7). É o que se infere da Orientação Jurisprudencial n. 73 da SDI-1
do TST (BARROS, 2009).
Segundo a Súmula n. 80 do TST, o fornecimento do EPI aprova-
do pelo órgão competente do Poder Executivo poderá eliminar o agente
agressivo gerador do adicional de insalubridade.
Lembre-se, entretanto, de que o só fornecimento do aparelho de

proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de
insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição
ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso do equipa-
mento pelo empregado (Súmula n. 289 do TST). O simples fornecimento
do EPI não é suficiente à elisão do pedido de adicional de insalubridade
quando, por exemplo, sua durabilidade não ultrapassa determinado núme-
ro de dias e a substituição é realizada além do prazo de validade (BAR-
ROS, 2009).
Havendo condenação ao pagamento do adicional de insalubridade,
este deve ser inserido em folha de pagamento enquanto for executado tra-
balho nessas condições (SDI-1 172).
98
4.1.9.9 Adicional de periculosidade
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado

um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da em-
presa (parágrafo 1º, artigo 19 da CLT), com exceção dos eletricitários, os
quais incidem sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial (Súmula
191 do TST).
Segundo a Súmula n. 364 do TST, o contato eventual com agentes

perigosos, assim considerado o fortuito, ou
o que, sendo habitual, dá-se por tempo Quais são as
extremamente reduzido, não faz jus atividades consideradas
ao pagamento do adicional. perigosas?
São consideradas atividades ou opera-
O adicional deve ser pago ções perigosas, na forma da regulamen-
de forma integral, sendo ilegal o tação aprovada pelo Ministério do Trabalho,
pagamento proporcional ao tem- aquelas que, por sua natureza ou métodos
de trabalho, impliquem o contato permanente
po de exposição para ingresso com inflamáveis ou explosivos em condições
intermitente e habitual, previsto de risco acentuado (art. 193 da CLT).
no Dec. 93.412/86, art. 2º, II
(TST 361), exceto se pactuado em

acordos ou convenções coletivos de
trabalho (CF, art. 7º, XXVI e TST 364);
mas não é devido durante as horas de sobreaviso,
quando o empregado não se encontra em condições de risco (TST 132).
Havendo condenação ao seu pagamento, deve ser inserido em folha
de salários enquanto for executado trabalho nessas condições (SDI-1 172).
O adicional de periculosidade integra a base de cálculo do adicional
noturno (SDI-1 259) e das horas extras (TST 132).
99
4.1.9.10 Comissão ou porcentagem
É o salário calculado em montante fixo por cada negócio realizado

(comissão) ou em percentual sobre os negócios efetuados pelo empre-
gado (porcentagem). É comum no comércio e não se confunde com a
participação nos lucros. Só é devido depois de ultimada a transação a
que se refere. Nas transações por prestações sucessivas, o pagamento
é exigível proporcionalmente à respectiva liquidação. A cessação das
relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e porcen-
tagens (CLT, art. 466 e parágrafos). Em se tratando de vendedor viajante
ou pracista, a transação é considerada ultimada se o empregador não a
recusar por escrito em 10 dias a contar da proposta, ou em 90 dias desta,
caso a empresa esteja estabelecida em outro estado ou no exterior (L.
3.207/57, art. 3º). É facultado às partes ajustarem o pagamento em perí-
odo de até 3 meses (L. 3.207/57, art. 4º, par. único).
Segundo a Súmula n. 340 do TST, o empregado sujeito a controle de
horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no
mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calcu-
lado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se
como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
4.1.9.11 Diárias e ajuda de custo
Diárias são os pagamentos feitos ao empregado para indenizar des-

pesas com deslocamento, hospedagem ou pousada e alimentação e sua
manutenção quando precisa viajar para executar as determinações do em-
pregador. São, portanto, pagamentos ligados diretamente à viagem feita
pelo empregado para a prestação dos serviços ao empregador, decorrentes
da mobilidade do empregado (MARTINS, 2010).
Em regra, são consideradas salário se pagas em montante superior a
50% do salário do empregado (CLT, art. 457, § 2º; TST 101 e 318). Para
o TST, as diárias e ajudas de custo integram o salário quando quitadas
acima desse percentual, mas não se incorporam definitivamente à remune-
ração do empregado, podendo ser suprimidas uma vez que cesse a causa
de seu pagamento (TST 101).

Importante ressaltar que, quando consideradas salário, as diárias e
ajudas de custo passam a fazer parte da base de cálculo para o pagamento
de todos os demais adicionais ao salário e demais verbas.
100
4.1.9.12 Gorjeta
Consiste na entrega de dinheiro pelo cliente do empregador ao

empregado que o serviu. Também pode ser dada para rateio posterior,
assim como pode ser espontânea ou cobrada pelo empregador do fre-
guês como adicional da conta (CLT, art. 457, caput e § 3º). Percebida
por ajuste expresso ou tácito, integra a remuneração para todos os fins,
exceto para o cálculo de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e
repouso semanal remunerado (TST 354). Não pode servir de comple-
mento para o salário-mínimo, uma vez que este é pago “diretamente
pelo empregador” (CLT, art. 76).
4.1.9.13 Gratificação
A gratificação autêntica é aquela paga eventualmente, por libera-

lidade, como gratidão ao reconhecimento por parte do empregador pelo
serviço prestado a ele pelo empregado. Assim sendo, não é salário. Con-
trariamente, constitui salário a gratificação ajustada (CLT, art. 457, § 1º),
seja por meio de ajuste expresso (gratificação de função, de balanço etc),

seja por meio de ajuste tácito (gra¬tificação habitual, TST 152 e 253).
4.1.9.14 Gratificação de Natal (13º salário)
É compulsória, paga por força de lei, na base de 1/12 da remunera-

ção por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias (L. 4.090/62,
art. 1º, § 1º). Tem natureza salarial (L. 4.090/62, art. 1º). É devida a qual-
quer empregado (CF, art. 7º, VIII e par. único, TST 50) e ao trabalhador
avulso (CF, art. 7º XXXIV, Dec. 63.912/68).
101
Pode ser paga à vista, ou em duas parcelas, sendo a primeira metade

paga entre os meses de fevereiro e novembro, ou por ocasião das férias do
empregado, se ele assim o requerer, e a segunda metade até o dia 20 de
dezembro do mesmo ano.
O pagamento da gratificação natalina deverá ser realizado com base
no salário do mês de dezembro do corrente ano, incluindo todos os res-
pectivos adicionais. Aos empregados comissionistas, o pagamento será re-
alizado calculando-se a média de 1/11 das comissões dos meses de janeiro
a novembro de cada ano.
Por ter natureza salarial, deverá o empregador recolher o FGTS
sobre o 13º salário, bem como incidirá sobre ele os descontos relativos às
contribuições sociais.
4.1.9.15 Prêmio
É o pagamento vinculado a fator de ordem pessoal do empregado,

como a produção, a eficiência etc. Não pode ser forma única de pagamen-
to. Praticamente não é referido pela legislação e pela jurisprudência su-
mulada, mas tem sido tratado pela jurisprudência não sumulada tal como
a gratificação: se habitual, é salário; se eventual, não o é. São comuns os
prêmios por:
• produção: pago ao empregado por atingir determinada meta de
produção fixada;
• assiduidade: pago ao empregado por não faltar ou não se atra-
sar para o serviço
• zelo: pago ao empregado por não danificar o patrimônio da em-
presa (ex.: motorista que não causa colisão);
• resultado: pago ao empregado por atingir um resultado favorá-
vel (ex.: prêmio ao atleta de futebol pela vitória em determina-
da partida ou campeonato).
4.1.9.16 Participação nos lucros e resultados – L. 10.101/00
É considerada pela legislação como instrumento de integração entre

o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do

art. 7°, inciso XI, da Constituição.
102
Será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, me-

diante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes
de comum acordo:
I. comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um re-
presentante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
II. convenção ou acordo coletivo.
Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras
claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participa-
ção e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das infor-
mações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distri-
buição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser
considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:
I. índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II. programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sin-
dical dos trabalhadores.
A participação nos lucros não substitui ou complementa a remu-
neração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidên-
cia de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da
habitualidade.
É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de
valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em
periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mes-
mo ano civil.
4.1.10 Descontos salariais

Segundo o artigo 462 da CLT, ao empregador é vedado efetuar
qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quanto este resultar

de adiantamentos, de dispositivos de lei (tais como as contribuições previ-
denciárias, sindicais e o imposto de renda) ou de contrato coletivo (atual-
mente, convenção coletiva).
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito,
desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo
do empregado.
103
4.1.11 Equiparação salarial

Segundo o artigo 461 da CLT, sendo idêntica a função, a todo traba-
lho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
O que significa trabalho de igual valor?

Trabalho de igual valor é aquele realizado com igual produtividade e
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo
de serviço não for superior a dois anos (ABUD, 2006).
Não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em

quadro de carreira em que as promoções deverão obedecer aos critérios de
antiguidade e merecimento (homologado no Ministério do Trabalho).
4.2 Férias
As férias são consideradas pelo direito do trabalho como uma forma
de interrupção do contrato de trabalho. No período de férias, o empregado
tem direito de receber o seu salário habitual, somado a uma indenização
correspondente a 1/3 do seu salário, contando ainda referido período
como tempo de serviço.
A cada 12 (doze) meses de trabalho contínuo para um empregador,
o empregado entra no período de gozo das férias. Dentro deste período
de gozo das férias, o empregador poderá escolher a data que melhor lhe
aprouver, para a concessão das férias do empregado.
O empregador que deixar de conceder as férias nos 12 meses sub-
sequentes ao término do período aquisitivo deverá pagá-las em dobro e,
além disso, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação por
sentença da época do gozo delas. A sentença cominará pena diária de 5%
do salário-mínimo, devida ao empregado até que seja cumprida a decisão.
Cópia da decisão transitada em julgado será remetida ao órgão do Minis-
tério do Trabalho para fins de aplicação da multa de caráter administrativo
(BARROS, 2009).
104
4.2.1 Da concessão e da época das férias

O empregador deverá avisar o empregado com uma antecedência
mínima de 30 (trinta) dias quanto à concessão das férias, mediante recibo,
devendo referido período ser anotado na CTPS do empregado.
Somente em casos excepcionais será permitido o fracionamento das
férias em dois períodos, sendo estes nunca inferiores a 10 (dez) dias corridos.
Os menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos não
podem ter suas férias fracionadas.
O empregador poderá escolher a data que melhor lhe aprouver para
a concessão das férias do empregado. Porém, os membros de uma mesma
família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão di-
reito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não
resultar prejuízo para o serviço (artigo 136, parágrafo 1º da CLT).
Também o empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá
direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares (artigo 136,
parágrafo 2º da CLT).
Em regra, durante as férias, o empregado não poderá prestar servi-
ços a outro empregador.
4.2.2 Da duração das férias

O período de férias, normalmente, corresponde a trinta dias corridos
(incluídos, portanto, os dias normalmente destinados ao repouso semanal
e os dias feriados ou normalmente não trabalhados). Esse período, toda-
via, sofrerá reduções em função do número de faltas injustificadas ao tra-
balho no curso do respectivo período aquisitivo [...], segundo o qual o em-
pregado terá direito a férias na seguinte proporção (SCHWARZ, 2007):
4.2.2.17 Contrato a tempo integral (CLT, art. 130)
• 30 dias, se ocorrerem até 5 faltas injustificadas no período aqui-

sitivo;
• 24 dias, se ocorrerem de 6 a 14 faltas injustificadas no período
aquisitivo;
105

aquisitivo;
aquisitivo.
4.2.2.18 Contrato a tempo parcial (CLT, art. 130-A)
• 18 dias para a duração do trabalho semanal de 23 a 25 horas;

• 8 dias para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5
horas;
• metade dos tempos acima se o empregado faltar mais de sete
vezes sem justificativa no período aquisitivo.
4.2.3 Perda das férias

Segundo o artigo 133 da CLT, não terá direito a férias o empregado
que, no curso do período aquisitivo:
I. deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta)
dias subsequentes à sua saída;
II. permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por
mais de 30 (trinta) dias;
III. deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30
(trinta) dias em virtude de paralisação total ou parcial da empresa;
IV. tiver percebido da previdência social prestações de acidente de
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora des-
contínuo.
Perde o direito às férias também o empregado que faltar injustifica-
damente por mais de 32 dias.
4.2.4 Remuneração das férias

Durante as férias, o empregado receberá o seu salário habitual,

acrescido de eventuais adicionais, mais uma indenização equivalente a
1/3 do seu salário.
106
A remuneração deve ser acrescida de 1/3 (CF, art. 7º, XVII), mes-
mo em se tratando de férias indenizadas; mas o terço constitucional não
é cumulativo com o abono instituído por convenção ou acordo coletivos.
O pagamento das férias deverá ocorrer até 2 (dois) dias antes da con-
cessão das férias, sob pena de o empregador incorrer em multa administrativa.
Na ocasião, também deve ser pago o adiantamento de 50% do
13ºsalário (1ª parcela), se o empregado o houver requerido no mês de ja-
neiro do ano correspondente (L. 4.479/65, art. 2º, § 2º).
Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-
se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data
da concessão das férias (Incluído pelo Decreto-Lei nº 1.535, de 13.4.1977)
(artigo 142, parágrafo 1º da CLT). Quando o salário for pago por tarefa,
tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito
a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da conces-
são das férias (incluído pelo Decreto-Lei nº 1.535, de 13.4.1977) (artigo
142, parágrafo 2º da CLT).
Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem,
apurar-se--á a média recebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que
precederem à concessão das férias (incluído pelo Decreto-Lei nº 1.535, de
13.4.1977) (artigo 142, parágrafo 3º da CLT).
A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo
com a anotação na carteira de trabalho e previdência social (incluído pelo
Decreto-Lei nº 1.535, de 13.4.1977) (artigo 142, parágrafo 4º da CLT).
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou
perigoso serão computados no salário, que servirá de base ao cálculo da
remuneração das férias (incluído pelo Decreto-Lei nº 1.535, de 13.4.1977)
(artigo 142, parágrafo 5º da CLT).
Se, no momento das férias, o empregado não estiver recebendo o

mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não ti-
ver sido uniforme, será computada a média duodecimal recebida naquele
período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência
dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes (incluído pelo
Decreto-Lei nº 1.535, de 13.4.1977) (artigo 142, parágrafo 6º da CLT).
4.2.5 Férias proporcionais

O empregado, independentemente de ter menos ou mais de um ano
de serviço, junto ao mesmo empregador, que for dispensado sem justa
107
causa, obtiver em juízo a rescisão indireta (art. 483 da CLT), tiver extinto
o seu contrato determinado pelo advento do termo, for dispensado porque
a empresa encerrou as suas atividades voluntariamente (por falência, li-
quidação extrajudicial ou dissolução irregular) ou tiver se demitido, isto é,
se desligado espontaneamente, fará jus, pelo período incompleto, à remu-
neração das férias proporcionais ou dozeavadas à razão de 1/12 por mês
trabalhado, considerando mês fração igual ou superior a 15 dias (Súmulas
n. 171 e n. 261, ambas com a nova redação). Se a cessação do contrato for
por morte, os dependentes habilitados perante a previdência social recebe-
rão o valor correspondente (art. 1º da Lei n. 6858, de novembro de 1980).
Na ausência de dependentes, os herdeiros ou os sucessores receberão o
valor (BARROS, 2009).
4.2.6 Abono de férias

Segundo o artigo 143 da CLT, é facultado ao empregado converter
1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário,
no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
Assim, o empregado poderá converter 1/3 das suas férias, em dinhei-
ro, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
O abono deve ser requerido pelo empregado, no máximo, 15 (quin-
ze) dias antes do término das férias, sendo vedado o abono de férias para
os contratos de trabalho por tempo parcial.
4.3 Aviso prévio

Segundo o artigo 487 da CLT, não havendo prazo estipulado, a parte
que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da
sua resolução com a antecedência mínima de:
I. 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II. 30 dias, aos que receberem por quinzena ou mês, ou que tenham
mais de 12 meses de serviço na empresa.
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre
a integração desse período no seu tempo de serviço. Da mesma forma, a

falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito
de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (parágrafos
1º e 2º do artigo 48 da CLT).
108
Cumpre ressaltar que as horas extras habitualmente recebidas pelo

empregado integram o valor do aviso prévio, quando este for indenizado.
O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do avi-
so, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de
2 horas diárias, sem prejuízo do salário integral (art. 488 da CLT).
Não obstante, é facultado ao em-
pregado trabalhar sem a redução das O que significa
2 horas diárias previstas neste arti- aviso prévio?
go, caso em que poderá faltar ao O aviso prévio pode ser conceitua-
do como a comunicação que uma parte
serviço, sem prejuízo do salário faz à outra, avisando-lhe que pretende
integral, por um dia, na hipótese proceder à dissolução do contrato de trabalho
do inciso I e, por 7 dias corridos, por prazo indeterminado (BARROS, 2009).
na hipótese do inciso II do artigo
487 da CLT (parágrafo único do
artigo 488 da CLT).
O aviso prévio é cabível na
dispensa sem justa causa, pedido de
demissão e dispensa indireta.
O aviso prévio deverá ser concedido de forma
verbal ou por escrito, nunca na forma tácita. Também não é permitido o
aviso prévio cumprido “em casa”, sendo que, na ausência da concessão
do aviso, este deverá ser indenizado. Também nesses casos, o contrato de
trabalho do empregado será projetado até o final do aviso prévio.
4.4 FGTS – Fundo de garantia por tempo de

serviço
O depósito do fundo de garantia pelo empregador é obrigatório a

todos os empregados em geral, com exceção do empregado doméstico, ao
qual é facultativo.
O fundo de garantia incide sobre o salário do empregado e seus res-
pectivos adicionais, bem como sobre o aviso prévio trabalhado ou indeni-
zado. Não incide somente sobre as férias indenizadas (OJ 195 da SDI-1
do TST). Vale ressaltar também que os valores constantes no FGTS são
impenhoráveis.
109
Como é constituído o FGTS?

O fundo de garantia do tempo de serviço é constituído de uma
conta bancária formada pelos depósitos feitos pelo empregador em
nome do trabalhador, na qual o primeiro deposita em nome deste últi-
mo, mensalmente, 8% da sua remuneração, salvo se tratar de contrato
de aprendizagem, cuja alíquota será reduzida para 2% (art. 15, pará-
grafo 7º, da Lei n. 8.036). Esse valor é depositado na Caixa Econômica
Federal, que o atualiza com juros e correção monetária, sendo ela o
agente operador (BARROS, 2009).
Os depósitos do fundo de garantia são devidos nos casos de in-

terrupção do contrato de trabalho, como férias, por exemplo, não sendo
devidos nos casos de suspensão do contrato de trabalho, com exceção das
suspensões referentes ao serviço militar, acidente de trabalho e licença-
maternidade.
Após a extinção do contrato de trabalho, o empregado poderá levan-
tar o seu fundo de garantia nos seguintes casos:
a) dispensa sem justa causa;
b) rescisão indireta;
c) extinção da empresa;
d) término do contrato por prazo determinado;
e) aposentadoria;
f) extinção por culpa recíproca.
Vale ressaltar que, na vigência do contrato de trabalho, o emprega-

do também poderá levantar o seu fundo de garantia nos seguintes casos
(BARROS, 2009):
a) financiamento habitacional (SFH);
b) saldo devedor imobiliário, desde que não possua outro imóvel
(2 anos);
c) permanecer três anos ininterruptos fora do regime do FGTS;
d) doença grave (trabalhador ou seus de-
pendentes); Conexão:
e) idade superior a 70 anos; Para maiores informa-
ções referentes ao fundo de
f) morte do trabalhador. garantia por tempo de serviço,
o estudante poderá acessar o site

www.caixa.gov.br, onde encontrará
várias informações referentes à
movimentação do FGTS.
110
Segundo a Lei n. 10.878/04, também é possível o saque do FGTS

em casos de desastre natural, às pessoas residentes nas áreas atingidas,
desde que haja o reconhecimento do poder público quanto ao desastre,
bem como a solicitação do saque no prazo de 90 (noventa) dias.
4.4.1 Multa do FGTS

Na hipótese de dispensa pelo empregador sem justa causa, bem
como em caso de rescisão indireta, depositará este, na conta vinculada do
trabalhador no FGTS, importância igual a 40% (quarenta por cento) do
montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a
vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos
dos respectivos juros (parágrafo 1º, do artigo 18, da Lei n. 8.036/90).
Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, re-
conhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual da multa será de 20%
(parágrafo 2º, do artigo 18, da Lei n. 8.036/90)
Cumpre ressaltar que referida multa incidirá sobre os depósitos re-
alizados durante toda a vigência do contrato de trabalho, inclusive sobre
eventuais saques ocorridos durante a sua vigência.
4.5 Organização sindical

Qual o conceito de sindicato?
O termo sindicato deriva do latim sindicus, que é proveniente do
grego syndikayos, e correspondente àquele que representa uma plu-
ralidade. O sindicato é a pessoa jurídica de direito privado, sem fins
lucrativos, que detém a prerrogativa legal de representar determinada
categoria, profissional (de trabalhadores) ou econômica (de emprega-

dores), nos termos do artigo 513 da Consolidação das Leis do Trabalho
e do artigo 8º, inciso III, da Constituição, em uma certa base territo-
rial de atuação, que não pode ser inferior à área de um município
(SCHWARZ, 2007).
Segundo o artigo 511 da CLT, é lícita a associação para fins de estudo,

defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de
todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores
autônomos, ou profissionais liberais, exerçam, respectivamente, a mesma
atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.
111
ABR
A Convenção n. 87 da Organização Internacional do Trabalho
(OIT), declara o princípio da liberdade sindical, afirmando que os traba-
lhadores e empregadores, sem nenhuma distinção e sem autorização pré-
via, têm o direito de constituir as organizações que estimarem convenien-
tes, bem como o direito de se filiarem a essas organizações, tendo como
única condição a observância dos respectivos estatutos. (art. 2º).
Já o artigo 8º da Constituição Federal dispõe que é livre a associa-
ção profissional ou sindical, observado o seguinte:
I. a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de
sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder
Público a interferência e a intervenção na organização sindical (liberdade
sindical);
II. é vedada a criação de mais de uma organização sindical em qual-
quer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mes-
ma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores
interessados, não podendo ser inferior à área de um município (unicidade
sindical).
Assim, a legislação brasileira trouxe a liberdade sindical ao dispor,
na Constituição Federal, que não há necessidade de autorização do Estado
para a criação de um sindicato, bastando o seu registro junto ao Ministério
do Trabalho e Emprego, mas não em sua totalidade, pois, ao mesmo tem-

po, exige o respeito à chamada unicidade sindical.
Quanto às associações sindicais de grau superior, temos as federa-
ções e confederações organizadas nos termos da legislação vigente.
112
4.5.1 Prerrogativas e deveres dos sindicatos

Segundo o artigo 513 da CLT, são prerrogativas dos sindicatos:
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciá-
rias, os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão
liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à
atividade ou profissão exercida;
b) celebrar contratos coletivos de trabalho;
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou
profissão liberal;
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos,
no estudo dos problemas que se relacionam com a respectiva
categoria ou profissão liberal;
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das cate-
gorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais
representadas.
Também são deveres dos sindicatos (art. 514 da CLT):

a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da so-
lidariedade social;
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho;
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades,
manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades
assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as
atribuições específicas de promover a cooperação operacional
na empresa e a integração profissional na classe.
Aos sindicatos cabe, principalmente, a defesa dos direitos e interes-

ses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais
ou administrativas. Também é obrigatória a participação dos sindicatos
nas negociações coletivas de trabalho, que poderá resultar em convenções
ou acordos coletivos de trabalho.
113
4.5.2 Convenção coletiva de trabalho

O que significa convenção coletiva de trabalho?
Convenção coletiva de trabalho pode ser conceituada como o acor-
do de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos represen-
tativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições
de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações às
relações individuais de trabalho (art. 611 da CLT).
4.5.3 Acordo coletivo de trabalho

Acordo coletivo de trabalho pode ser conceituado como o acordo
realizado entre o sindicato representativo de uma categoria profissional e
uma ou mais empresas.
Nesse sentido, dispõe o parágrafo 1º, do artigo 611 da CLT, que é
facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais cele-
brarem acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econômica, que estipulem condições de trabalho aplicáveis no
âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações
de trabalho.
4.5.4 Categoria profissional e econômica

Categoria econômica é constituída de empregadores que, em razão
da solidariedade de interesses econômicos, desenvolvem atividades idên-
ticas, similares ou conexas. É o que dispõe o parágrafo 1º do art. 511 da
CLT (ABUD, 2006).
Categoria profissional, por sua vez, está definida no parágrafo 2º do
art. 511 do diploma consolidado. Compreende como tal a união de traba-
lhadores que têm similitude de condições de vida em razão da profissão
ou do trabalho que exercem em comum (ABUD, 2006).
4.5.5 Categoria profissional diferenciada

Categoria profissional diferenciada é a constituída de empregados

que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto
114
profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares

(parágrafo 3º, do artigo 511 da CLT).
As pessoas que exercem a mesma profissão podem criar o seu sin-
dicato. Os engenheiros podem formar um sindicato por profissão. Esse
sindicato reunirá todos os engenheiros de uma base territorial, não impor-
tando o setor de atividade econômica em que a sua empresa se situe. Nes-
se caso, decisiva, como critério de agrupamento, será a profissão, inde-
pendentemente da categoria na qual é exercida. É a isso que se dá o nome
de sindicato de categoria profissional diferenciada. Numa mesma empresa
podem atuar diversos sindicatos. O sindicato da categoria e tantos sindi-
catos por profissão quantas sejam as profissões que tiverem, naquela base,
categoria profissional diferenciada (NASCIMENTO, 2009).
Cumpre ressaltar, por fim, a existência também de sindicatos de tra-
balhadores autônomos e sindicatos de profissionais liberais.
4.5.6 Custeio da atividade sindical

A principal fonte de arrecadação e custeio dos sindicatos são as con-
tribuições pagas pelos seus representados (empregados ou empregadores).
4.5.6.1 Contribuição sindical
A contribuição sindical é devida por todos aqueles que participarem

de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma pro-
fissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou
profissão (art. 579 da CLT).
A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e
consistirá (art. 580 da CLT):

I. na importância correspondente à remuneração de um dia de traba-
lho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração;
II. para os agentes ou trabalhadores autônomos e para os profissio-
nais liberais, numa importância correspondente a 30% (trinta por cento)
do maior valor de referência fixado pelo Poder Executivo;
III. para os empregadores, uma importância proporcional ao capital
social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais,
ou órgãos equivalentes.
115
4.5.6.2 Contribuição confederativa
A contribuição confederativa foi instituída pela Constituição Fede-

ral de 1988 (art. 8º, IV) como uma alternativa da contribuição sindical,
com fisionomia em parte mais democrática, deliberada em assembleia sin-
dical que fixará o seu valor. É também descontada em folha, nesse ponto
identificando-se as duas contribuições. Diferem num ponto fundamental:
a contribuição sindical é disciplinada por lei e a contribuição confedera-
tiva não; suas regras são deliberadas pela assembleia sindical (NASCI-
MENTO, 2009).
Segundo o artigo 8º, inciso IV da Constituição Federal, a assembleia
geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional,
será descontada em folha, para o custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva, independentemente da contribuição
prevista em lei.
Cumpre ressaltar que a contribuição confederativa, diferentemente
da contribuição sindical, não é obrigatória aos empregados não sindicali-
zados. Cabe a esses empregados não filiados ao sindicato manifestar por
escrito à empresa a sua discordância ou opção pelo desconto da referida
contribuição.
Nesse sentido, dispõe o precedente normativo n.º 119 do TST: “A
Constituição da República, em seus artigos 5º, XX e 8º, V, assegura o
direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade
de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou senten-
ça normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a
título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigo-
ramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando
trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inob-
servem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregu-
larmente descontados”.
4.5.6.3 Contribuição assistencial e mensalidade sindical
A taxa assistencial, também denominada contribuição assistencial,

é facultativa e, deste modo, somente os sócios do sindicato é que devem

pagar. Da mesma forma, a mensalidade sindical é uma obrigação atribuída
somente aos associados do sindicato, desde que prevista no estatuto ou
pelas assembleias gerais (art. 548, alínea b, da CLT) (ABUD, 200).
116
Após a Emenda Constitucional n. 45, de 2004, que introduziu o inci-

so III no art. 114 da Constituição vigente, as ações alusivas à contribuição
sindical a que aludem os art. 548 e 578 da CLT, as que versam sobre mensa-
lidade sindical e ainda entre sindicatos e empregadores situam-se no âmbito
de competência da Justiça do Trabalho. Atento a esse aspecto, o TST cance-
lou a Orientação Jurisprudencial n. 290 da SDI-1, que considerava incom-
petente a Justiça do Trabalho para examinar conflito entre sindicato patronal
e a respectiva categoria econômica em relação à contribuição assistencial.
Lembre-se de que os litígios entre sindicatos, ou entre sindicatos de traba-
lhadores e empregador, referentes à contribuição assistencial e confedera-
tiva, previstas em normas coletivas, já se encontravam na esfera normativa
dessa Justiça Especializada, por força da Lei n. 8.984, de 1995, e da parte
final do art. 114 da Constituição, na sua redação original (BARROS, 2009).
4.6 Direito de Greve

Qual o conceito de greve?
Greve é a suspensão coletiva, voluntária, provisória e pacífica, to-
tal ou parcial, da atividade dos trabalhadores em face dos respectivos
empregadores, com o objetivo de pressioná-los à negociação coletiva,
para a conquista de determinados benefícios, como aumento de salá-
rios ou melhoria de determinadas condições de trabalho, ou para evi-
tar a perda de benefícios (SCHWARZ, 2007).
ABR
Como fenômeno social de caráter coletivo, a greve é uma manifesta-

ção visível da atuação dos sindicatos, testando-se nela o grau de consciência
de classe e de capacidade de luta que os trabalhadores adquiriram como
membros desses grupos sociais secundários. Essa capacidade de luta está
correlacionada com a politização dos trabalhadores, de tal forma que neles
117
se tem desenvolvido o sentimento de solidariedade coletiva como superação

dos seus interesses meramente individuais ou de suas conveniências parti-
culares. Esse entrega total de cada trabalhador, em função de um interesse
abstrato do grupo, tendo em vista a consecução de um fim comum e coleti-
vo, independentemente dos riscos que dela decorrem, justifica o fundamen-
to social da greve (VIANNA, Apud BARROS, 2009).
A greve é assegurada pela Constituição, que a prevê em seu artigo
9º, bem como pela Lei n. 7.783 de 1989.
4.6.1 Procedimento da greve

O procedimento da greve está dividido em duas fases: fase prepara-
tória e fase de desenvolvimento.
4.6.1.1 Fase preparatória
Antes de deflagrar uma greve, é obrigatória a tentativa de negocia-

ção entre os sindicatos. Assim, uma greve só pode ser deflagrada mediante
a participação do sindicato, tendo sido ela deliberada em assembleia geral
convocada pela entidade sindical.
Não é lícita a greve surpresa, sendo que, diante da frustração das ne-
gociações entre os sindicatos, a greve deve ser anunciada com uma ante-
cedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas e 72 (setenta e duas) horas,
em se tratando de serviços essenciais.
4.6.1.2 Fase de desenvolvimento
Segundo o artigo 6º da Lei n. 7.783/89, durante a greve são assegu-

rados aos grevistas, dentre outros direitos:
I. o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os
trabalhadores a aderirem à greve;
II. a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e em-
pregadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias funda-
mentais de outrem. Da mesma forma, é vedado às empresas adotar meios

para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como
118
capazes de frustrar a divulgação do movimento (parágrafos, 1º e 2º da Lei

n. 7.783/90).
É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem
como a contratação de trabalhadores substitutos (art. 7º, parágrafo único).
O pagamento dos salários durante a greve será regulamentado por
acordo com o empregador, ou por decisão judicial.
Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante
acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, man-
terá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os
serviços cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deteriora-
ção irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manuten-
ção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da
cessação do movimento (art. 9º da Lei n. 7783/89). Não havendo acordo
nesse sentido, poderá o empregador contratar empregados para a realiza-
ção desses serviços.
É inquestionável que a responsabilidade trabalhista e a penal são
de caráter individual e se limitam aos autores, porém o sindicato, como
pessoa jurídica de direito privado que é, responderá pelo ilícito civil que
cometer, por intermédio de sua diretoria, devendo pagar a indenização
correspondente, agora perante a Justiça do Trabalho (art. 114, inciso II,
da Constituição, introduzido pela Emenda Constitucional n. 45, de 2004),
independentemente de ter sido a reparação ajustada em convenção coleti-
va, nos termos da Lei n. 8.984, de fevereiro de 1995. A responsabilidade
criminal fica excluída da competência trabalhista (BARROS, 2009).
WIKIMEDIA
119
A configuração da responsabilidade civil do sindicato pressupõe

ato ilícito, ou seja, ação ou omissão praticada dolosa ou culposamente,
em desacordo com a norma jurídica, causando dano, sem excludente de
responsabilidade (inteligência dos arts. 186, 187 e 188 do Código Civil de
2002 e do art. 15 da Lei n. 7.783, de 1989) (BARROS, 2009).
4.6.2 Serviços essenciais

É permitida a greve em serviços essenciais, porém com algumas
regras especiais.
Segundo o artigo 10 da Lei n. 7783/89, são considerados serviços
essenciais:
I. tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de
energia elétrica, gás e combustíveis;
II. assistência médica e hospitalar;
III. distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV. funerários;
V. transporte coletivo;
VI. captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII. telecomunicações;
VIII. guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamen-
tos e materiais nucleares;
IX. processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X. controle de tráfego aéreo;
XI. compensação bancária.
Nesses serviços, o aviso prévio ao empregador é de 72 horas; com

igual antecedência os usuários devem ser avisados também (art. 13), e é
obrigatório aos sindicatos, de comum acordo com o empregador, garantir,
durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento
das necessidades inadiáveis da comunidade (art. 11), assim consideradas
aquelas que, se não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevi-
vência, a saúde ou a segurança da população (art. 11, parágrafo único)
(NASCIMENTO, 2009).
120
4.6.3 Lockout (Locaute)

O que significa lockout (locaute)?
O lockout (locaute) é a paralisação das atividades, por iniciativa do
empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o aten-
dimento de reivindicações dos respectivos empregados. Corresponde à
greve patronal, portanto. Essa prática é proibida pela Lei n. 7.783/89,
sendo que, durante o lockout, o contrato de trabalho apenas interrom-
pe-se, ficando assegurado aos trabalhadores o direito à percepção dos
salários durante o período de paralisação (SCHWARZ, 2007).
Atividades
01. Recapitule a forma de cálculo do salário estipulado por tarefa.
02. Qual é a principal diferença entre a gratificação de Natal e as demais

gratificações?
Reflexão
Neste capítulo, vocês tiveram a oportunidade de estudar a jornada
de trabalho e suas principais peculiaridades com a descrição dos s acordos
de prorrogação e compensação de horas e os intervalos intrajornadas e
interjornadas.
121
Leitura recomendada
Livro: Manual de salários e benefícios
Autor: Aristeu de Oliveira Editora: Atlas
Essa obra visa elucidar ao profissional de Recursos Humanos, de
departamento de pessoal ou de gestão de pessoas, as principais normas
trabalhistas referentes a salário e remuneração. Todas as normas referen-
tes a salário, tipos de salário, encargos, remuneração e adicionais são vi-
sualizadas nessa obra, de uma forma didática e profissional, contribuindo
para a formação dos profissionais destas áreas. O autor apresenta também
cálculos e modelos de termos de responsabilidade, referentes à escala de
sobreaviso. Dispõe, ainda, sobre os principais benefícios concedidos em
uma relação de emprego, examinados à luz da legislação trabalhista.
Referências

jan. 2010.

Paulo: LTr, 2009.


122






MARTINS, Juliana Azenha. Programa de Saúde da Família:

um novo desafio para o Serviço Social. Trabalho de Conclusão de
Curso,Serviço Social, Unesp/Franca, 2000.

Atlas, 2006.

Atlas, 2010.

Organização Mundial da Saúde. Envelhecimento ativo: uma política.

Tradução Suzana Gontijo. Brasília: Organização Pan-Americana da
Saúde, 2005.
123

Elsevier, 2007.
SILVA, Edileusa da; ROSSI, Ariana Siqueira. As diretrizes do Minis-

tério da Saúde para a atenção à saúde da mulher. In: BERTANI, Íris
Fenner; REZENDE, Regina Maura (orgs.). Conversas interessantes so-
bre saúde: Programa de Extensão QUAVISSS, Franca: Unesp-FHDSS,
2007, p. 39 – 46.

TAVARES, Marcelo Leonardo. Direito Previdenciário. Niterói: Impe-

tus, 2010.
No próximo tema você estudará em detalhes os benefícios da Pre-
vidência Social, as formas de extinção contratuais, bem como, carência e
formas de cálculos.
Aproveite esse amplo material para dissolver todas as suas dúvidas.
124
Extinção Contratual e
Legislação Previdenciária
Neste último momento da disciplina Le-
5 gislação Trabalhista e Previdenciária, vocês

terão a oportunidade de verificar as situações de
lo
extinção contratual do trabalho, e também, poderão
estudar aprofundadamente na Legislação previdenci-
ít u
ária, conhecendo seus detalhes de aposentadoria e suas

formas de pagamento
Cap

• Conhecer as formas de extinção do contrato de trabalho entre o
empregado e o empregador;
Iniciar estudo sobre a Legislação Previdenciária, analisando dados
importantes para a compreensão do tema;
• Entender o conceito de benefícios previdenciários, as carências e for-
mas de cálculos de valores.
• Conhecer, em detalhes, todos os benefícios, específicos, obtidos por
meio do INSS.
Você se lembra?
Que vimos um conteúdo muito extenso sobre o Direito do Trabalho,
contudo, é importante destacar aos senhores que, apesar de serem áre-
as relacionadas a direitos de trabalhadores, o Direito Previdenciário e
o Direito do Trabalho são setores distintos do Direito.
A Justiça do Trabalho é especializada na dissolução de conflitos entre
empregados e empregadores, não possuindo competência para as dis-
cussões previdenciárias que ficam a cargo da Justiça Federal.
5.1 Extinção por iniciativa do empregador

5.1.1 Dispensa arbitrária ou sem justa causa
Dispensa arbitrária é a que não se funda em motivo técnico, econô-
mico ou disciplinar.
Dispensa sem justa causa é a que não se fundamenta em nenhum
dos motivos previstos em lei (ex: CLT, art. 482, 433, II, 508, 158 par. úni-
co, e 240, par. único).
No entanto, ocorrendo a dispensa arbitrária ou sem justa causa, ao
empregado, a princípio, caberá o pagamento das seguintes verbas rescisó-
rias:
• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias indenizadas (integrais ou proporcionais);
• autorização para o levantamento do FGTS + a multa de 40%;
• autorização para receber o seguro desemprego (atendidos os
requisitos da lei);
• aviso prévio (quando indenizado pelo empregador).
5.1.1.1 Estabilidade
Os empregados membros da CIPA ou dirigentes sindicais têm esta-

bilidade no emprego, desde o momento em que se candidatam ao cargo
(ele e o suplente) e, se eleitos, até um ano após o término do mandato.
A empregada gestante tem estabilidade no emprego desde o mo-
mento da confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
O empregado segurado, que sofreu acidente de trabalho, tem estabi-
lidade no emprego pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, após a cessa-
ção do auxílio doença acidentário.
Referidos empregados não poderão ser dispensados da empresa, de
forma arbitrária ou sem justa causa, salvo por motivo de falta grave, devi-
damente comprovada através de inquérito judicial.
126
Extinção Contratual e Legislação Previdenciária – Capítulo 5
5.1.2 Dispensa por justa causa

O que significa dispensa por justa causa?
É a que decorre de ato doloso ou culposamente grave que faça de-
saparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando,
assim, impossível o prosseguimento da relação. Na legislação brasilei-
ra, são previstas todas as hipóteses de justa causa (CLT, art. 482, 433,
II, 508, 158 par. único, e 240, par. único; L. 6.354/76, art. 20; Dec.
95.247/87, art. 7º, § 3º) sem descrever as condutas típicas; diz-se, en-
tão, não existir justa causa não prevista em lei.
5.1.2.2 Elementos da justa causa
Subjetivo: é a culpa em sentido amplo (dolo e culpa); não há justa

causa sem culpa do empregado.
Objetivos:
• gravidade: a ação ou omissão do empregado deve ser razoa-
velmente grave;
• imediatidade: o intervalo de tempo entre a falta do empregado
e sua dispensa deve ser o mínimo suficiente para permitir a de-
cisão do empregador, sob pena de se caracterizar o perdão;
• causalidade: deve haver um nexo de causa e efeito entre a falta
imputada ao empregado e a dispensa praticada pelo emprega-
dor;
• singularidade: o empregado não pode ser punido e pelo mes-
mo motivo ser dispensado por justa causa.
5.1.2.3 Forma da justa causa
Não há forma prevista em lei; requer comunicação verbal ou escrita

(algumas convenções coletivas exigem a forma escrita).
Normalmente, coincide com o local de trabalho; mas pode ocorrer
fora dele (ex.: embriaguez habitual, concorrência desleal etc).
Importante ressaltar que, para a configuração da justa causa, é ne-
cessário que o ato cometido pelo empregado esteja previsto em lei (artigo
482 da CLT), seja grave, havendo um nexo causal entre o ato e a punição,
127
bem como a punição seja imediata (princípio da imediatidade), podendo

ser feita de forma verbal ou escrita.
5.1.2.4 Hipóteses para configuração da justa causa
Segundo o artigo 482 da CLT, constituem justa causa para rescisão

do contrato de trabalho pelo empregador:
• improbidade: ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou
de terceiro, relacionado com o trabalho (Ex.: furto, roubo, ex-
torsão, falsificação de documentos para receber horas extras
etc.);
• incontinência de conduta: comportamento irregular do em-
pregado, incompatível com a moral sexual;
• mau procedimento: comportamento irregular do empregado,
incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do
homem médio; é qualquer ato infringente da norma ética;
• negociação habitual: é o ato de concorrência desleal ao em-
pregador ou o inadequado exercício paralelo do comércio;
• condenação criminal sem “sursis” (suspensão condicional
da pena): em virtude do cumprimento da pena privativa da sua
liberdade de locomoção, não poderá o empregado continuar no
emprego. A empresa poderá dispensá-lo por justa causa. Des-
necessário será que os fatos que determinaram a condenação
criminal estejam relacionados com o serviço;
WIKIMEDIA
• desídia: desempenhar as funções com negligência. É necessá-

rio uma sequência de atos para motivar a justa causa;
• embriaguez: resultante de álcool e de tóxicos, é justa causa
para a dispensa do empregado. De duas formas pode confi-
128
gurar-se essa justa causa. Pela embriaguez habitual, fora do

serviço e na vida privada do empregado, mas desde que trans-
pareçam no ambiente de trabalho os efeitos dessa situação de
ebriedade, e pela embriaguez no serviço, instantânea e que se
consuma em um só ato, mediante a simples apresentação do
trabalhador no local de trabalho em estado de embriaguez ou
desde que se ponha em tal estado durante o serviço;
WIKIMEDIA
• violação de segredo: divulgação não autorizada de patentes de

invenção, métodos de execução, fórmulas, escrita comercial e,
enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento
exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado públi-
co, sob pena de causar prejuízo remoto, provável ou imediato à
empresa;
• indisciplina: descumprimento de ordens gerais de serviço.
Portanto, é a desobediência às determinações contidas em
circulares, portarias, instruções gerais da empresa, escritas ou
verbais;
• insubordinação: descumprimento de ordens pessoais de servi-
ço. Difere da indisciplina porque a ordem infringida não tem o
caráter de generalidade, mas sim de pessoalidade;

• abandono de emprego: configura-se mediante a ausência
continuada do empregado com o ânimo de não mais trabalhar.
Dois requisitos o caracterizam: o decurso de um período deter-
minado de ausência ao serviço (elemento objetivo) e a inten-
ção manifesta do empregado em romper o contrato (elemento
subjetivo). Ambos, em conjunto, mas não apenas um deles
isoladamente, dão vida à figura. Não há prazo fixado pela lei
para que o abandono se configure. A jurisprudência exige, às
vezes, 30 dias. Porém, mesmo em prazos menores, o abandono
129
pode estar plenamente configurado, quando não se configurar

em prazo maior;
• ato lesivo à honra e à boa fama: é a ofensa à honra do em-
pregador ou terceiro, neste caso relacionada com o serviço,
mediante injúria, calúnia ou difamação;
• ofensa física: é a agressão, tentada ou consumada, contra o su-
perior hierárquico, empregadores, colegas ou terceiros no local
do trabalho ou em estreita relação com o serviço. O local da
agressão será a empresa ou outro qualquer, desde que a violên-
cia em si tenha relação direta com o serviço;
• prática constante de jogos de azar: são jogos de azar apenas
aqueles assim descritos pela legislação contravencional em
vigor no país (ex.: jogo de bicho, rifas não autorizadas, apostas
de corridas de cavalo fora de local autorizado etc.).
Para maiores informações com relação à CLT (Consolida-

ção das Leis do Trabalho), o estudante poderá acessar o site www.
planalto.gov.br, onde, dentre várias legislações elencadas, encontra-
mos o Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, que dispõe sobre
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Ocorrendo a dispensa por justa causa, ao empregado caberá o pa-

gamento tão somente do saldo salarial e das férias indenizadas, quando já
adquiridas e não gozadas.
5.1.3 Extinção por aposentadoria compulsória
requerida pelo empregador
A aposentadoria concedida ao empregado por idade, a requerimen-

to do empregador, extingue necessariamente o contrato de trabalho (L.
8.213/91, art. 51).
5.2 Extinção por iniciativa do empregado

5.2.1 Demissão voluntária

Comunicação do empregado ao empregador de que não mais pre-
tende dar continuidade ao contrato de trabalho. É um direito absoluto: não
130
sofre nenhuma restrição, dado o princípio da liberdade de trabalho. Logo,

não depende da anuência do empregador.
O pedido de demissão pode ser feito de forma verbal ou por escrito
(preferencialmente) e com antecedência de 30 (trinta) dias, sendo este pe-
ríodo correspondente ao aviso prévio.
Ocorrendo o pedido de demissão, ao empregado caberá o pagamen-
to do saldo salarial, do 13º salário proporcional e das férias proporcionais
indenizadas.
5.2.2 Dispensa indireta

Ao contrário da justa causa, O que significa
cujas hipóteses são previstas taxa- dispensa indireta?
Extinção do contrato de trabalho
tivamente pela lei, as hipóteses de por iniciativa do empregado, tendo em
rescisão indireta do contrato de vista falta de natureza grave praticada pelo
trabalho são apenas exemplifica- empregador.
tivas (CLT, art. 483 e art 407, par.
único). Qualquer ato ou omissão
do empregador que seja suficien-
temente grave e torne impossível a
continuidade da relação de emprego
pode ensejar a dispensa indireta.
5.2.2.1 Hipóteses de dispensa indireta
Segundo o artigo 483 da CLT, o empregado poderá considerar res-

cindido o contrato e pleitear a devida indenização quando houver:
• exigência de serviços superiores às forças do empregado,

exemplificando-se com a imposição, à mulher, de pesos exces-
sivos para carregar, acima dos permissivos legais;
• exigência de serviços defesos por lei, como no caso do traba-
lho de menores no período noturno;
• exigência de serviços contrários aos bons costumes, que são
aqueles ofensivos à moral do empregado;
• exigências de serviços alheios ao contrato, exemplificando-se
com a alteração das funções do trabalhador;
• rigor excessivo contra o empregado, configurando-se como
no caso de ordens seguidas a um empregado não atribuídas aos
131
demais e com o intuito de levá-lo a de-

sistir do emprego; Conexão:
• exposição do empregado a pe- Para consultar decisões
e entendimentos majoritários
rigo manifesto de mal conside- (súmulas) do Tribunal Superior
rável, exemplificando-se com as do Trabalho sobre casos de dis-
pensa indireta, o estudante poderá
determinações para que o empre- acessar o site www.tst.gov.br.
gado pratique uma ação capaz de
pôr em risco a sua vida, saúde e in-
tegridade física, sem que esses riscos
pertençam às suas funções;
• descumprimento das obrigações contratuais, como o atraso
no pagamento do salário;
• ofensas à honra do empregado ou à sua família, exemplifi-
cando-se com a calúnia, injúria ou difamação;
• ofensas físicas ao empregado, exemplificando-se com a agres-
são corporal, salvo legítima defesa;
• redução do trabalho por peça ou tarefa de modo a afetar
sensivelmente o ganho do empregado.
5.2.3 A Seguridade Social na Constituição de 1988

Ao ser incluído na Constituição o capítulo da Seguridade Social
(art. 194 a 204), dentro das disposições da Ordem Social, ampliou-se o
acesso da população à saúde, à previdência social e à assistência social.
Estes três itens constituíram-se no tripé formador da Seguridade Social,
cuja implementação deveria envolver iniciativas dos Poderes Públicos e
da sociedade.
O postulado fundamental da solidariedade social (art. 3º, I) trans-

parece como baliza para o sistema de seguridade social, rompendo
definitivamente com a lógica econômica do seguro privado, ou seja,
a rígida correlação entre prêmio e benefício. (ARAÚJO, 2006).
A seguridade social é um direito social garantido no art. 6º da Carta Magna de

1988. A competência para legislar sobre a seguridade social é privativa da União,
conforme preceitua o art. 22, XXIII, da Constituição de 1988
132
5.2.3.1 Previdência Social
A previdência social faz parte da seguridade social fazendo parte do

tripé saúde previdência social e assistência social, tendo caráter contribu-
tivo e tem por objetivo proporcionar meios indispensáveis de subsistência
ao segurado e à sua família, quando ocorrer certa contingência prevista
em lei.
A previdência social consiste, portanto, em uma forma de assegurar
ao segurado as necessidades mínimas para sobreviver quando incapaz
para o trabalho.
Neste sentido, o art. 201 da Constituição Federal dispõe que a pre-
vidência social:
será organizada sob a forma de regime-geral, de caráter contributi-

vo e de filiação obrigatória, observados os critérios que preservem
o equilíbrio financeiro e atuarial, nos termos da lei, e atenderá a: –
cobertura de eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada;
proteção à maternidade;proteção ao trabalhador ; salário-família e
auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda;
pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou a
companheiros e dependentes. (BRASIL, 1988).
A Lei nº 8.213/91 trata dos benefícios previdenciários e regulamen-

ta o caput do art. 201 da Carta Magna, e na Lei nº 8.212/91, que dispõe
sobre o custeio da seguridade social. O Decreto nº 3.048/99 trata do Regu-
lamento da Previdência Social.
A previdência privada, denominada de previdência complementar,
prevista no art. 202 da Carta de 1988, caracteriza-se por ser um sistema de

seguro complementar ao regime oficial, de caráter facultativo, de natureza
contratual. A Lei Complementar nº 109/2001 dispõe sobre o regime de
previdência complementar ao benefício pago pelo INSS. Já a Lei Com-
plementar nº 108/2001 disciplina a previdência fechada da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, inclusive suas autarquias,
fundações, sociedades de economia mista e outras entidades públicas.
133
5.2.3.2 Assistência social
A assistência social foi inserida na Constituição de 1988, nos arts.

203 e 204. Encontra-se regulamentada pela Lei nº 8.742/93 (Lei Orgânica
da Assistência Social – LOAS). É uma política social destinada a atender
às necessidades básicas dos indivíduos, traduzidas em proteção à família,
à maternidade, à infância, à adolescência, à velhice e à pessoa portadora
de deficiência.
As prestações de assistência social são destinadas aos indivíduos
sem condições de prover o próprio sustento de forma permanente ou pro-
visória, independentemente de contribuição à seguridade social.
Segundo Araújo (2006), Wladimir Novaes Martins define a assis-
tência social como:
[...] um conjunto de atividades particulares e estatais direcionadas

para o atendimento dos hipossuficientes, consistindo os bens ofe-
recidos em pequenos benefícios em dinheiro, assistência à saúde,
fornecimento de alimentos e outras pequenas prestações. Não só
complementa os serviços da Previdência Social, como a amplia, em
razão da natureza da clientela e das necessidades providas.
A principal característica da assistência social é ser prestada gratui-

tamente aos necessitados. As ações governamentais na área da assistência
social serão realizadas com os recursos dos orçamentos dos entes federa-
tivos e mediante o recolhimento das contribuições previstas no art. 195 da
Constituição, além de outras fontes.
5.2.3.3 Saúde
O artigo 196 da Constituição Federal de 1988 que a saúde é direito

de todos e dever do Estado:
A saúde é garantida mediante políticas sociais e econômicas que

visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso
universal e igualitário às ações e aos serviços para sua promoção,

proteção e recuperação. (BRASIL,1988).
134
A execução das ações de saúde pode ser realizada diretamente pelo

Estado ou por meio de terceiros, pessoa física ou jurídica de direito priva-
do, de forma complementar, conforme preconiza o art. 199 da Constitui-
ção.
O art. 198 da Lei dispõe sobre o Sistema Único de Saúde (SUS),
que é um conjunto de ações e serviços de saúde, prestados por órgãos e
instituições públicas federais, estaduais e municipais, da administração
direta e indireta e das fundações públicas, e
instituições privadas de forma comple- Esta é a conceitu-
mentar, com as seguintes diretrizes: ação de empregado trazida
I – descentralização, com pela art. 3º da CLT, a qual é condi-
zente com aquela trazida pela legislação
direção única em cada previdenciária:
esfera de governo;
II – atendimento inte- Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa
física que prestar serviços de natureza não
gral, com prioridade eventual a empregador, sob a dependência
para as atividades pre- deste e mediante salário.
ventivas, sem prejuízo
dos serviços assistenciais;
III – participação da comuni-
dade.
A saúde pública é dever do Estado, logo a pres-
tação do serviço é gratuita, independentemente de ser o paciente contri-
buinte ou não da seguridade social.
O sistema de saúde será financiado pelo orçamento da seguridade
social, além de outras fontes (art. 198, § 1º da Constituição).
5.3 Princípios Constitucionais da Seguridade Social

O § único do art. 194 da Carta Magna vigente determina ao Poder

Público, nos termos da lei, organizar a Seguridade Social com base em
objetivos, que seriam na realidade princípios, pois são proposições bási-
cas, fundamentais ou alicerces de um sistema. As leis 8.212/91 e 8.213/91
instituíram o Plano de Organização e Custeio da Seguridade Social e o
Plano de Benefícios da Previdência social, respectivamente. O § único
do art. 1º da Lei 8.212/91 menciona os mesmos princípios constitucionais
descritos no § único do art. 194 da Constituição. Vejamos a seguir os cita-
dos princípios:
135
• Universalidade da cobertura e atendimento ;

• Uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às po-
pulações urbanas e rurais;
• Seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e
serviços;
• Irredutibilidade dos benefícios ;
• Equidade na forma da participação no custeio;
• Diversidade na base de financiamento ;
• Caráter democrático e descentralizado da administração.
5.4 Sistemas de previdência social

De forma bastante resumida, podemos dizer que existem hoje, em
nosso País, três grandes sistemas de previdência social, dois deles públi-
cos e um terceiro, de caráter complementar, gerido e mantido pela inicia-
tiva privada.
Citemos como o primeiro dos sistemas públicos aquele destinado
aos servidores públicos efetivos da União, dos Estados e Municípios,
assim incluindo os órgãos de suas administrações indiretas, como as
autarquias e fundações públicas. Sua existência é prevista no art. 40 da
Constituição Federal.
Que fique bem claro não existir um único grande sistema de previ-
dência, comum a todos os servidores efetivos dos vários entes federados
(União, Estados, Distrito Federal e Municí-
pios). Pelo contrário, como consequên- O art. 40 da Constitui-
cia natural da autonomia destes entes ção Federal está assim redigido:
federados, cada um deles deverá, Art. 40. Aos servidores titulares de
cargos efetivos da União, dos Estados, do
por lei própria, criar e manter um Distrito Federal e dos Municípios, incluídas suas
sistema de previdência próprio. autarquias e fundações, é assegurado regime
de previdência de caráter contributivo e solidário,
Destaque-se a peculiar mediante contribuição do respectivo ente público,
situação da União, onde os servi- dos servidores ativos e inativos e dos pensionistas,
observados critérios que preservem o equilíbrio
dores civis e militares estão vin- financeiro e atuarial e o disposto neste artigo.
culados a regimes previdenciários
separados e, diga-se de passagem,
bastante distintos. Mas fora esta situa-

ção, os entes federados não poderão man-
ter mais de um sistema previdenciário para seus
servidores efetivos (art. 40, § 20 da Constituição Federal).
136
O segundo grande sistema previdenciário de gestão pública é o cha-

mado Regime Geral da Previdência Social. Ele é público, porque é gerido
por uma autarquia Federal, o Instituto Nacional do Seguro Social – INSS,
mas seus beneficiários são, em princípio, os trabalhadores da iniciativa pri-
vada. Dizemos em princípio porque também os ocupantes de cargos públi-
cos de livre nomeação e exoneração e os temporários estão sujeitos ao Re-
gime Geral. Sua existência é prevista pelo art. 201 da Constituição Federal.
A respeito desta dualidade de sistemas previdenciários, o Prof. Mar-
celo Leonardo Tavares nos ensina:
Como já visto antes, existem hoje dois sistemas públicos de pre-

vidência: um destinado aos servidores com vínculo efetivo com a
Administração e mantido pelas entidades federativas (União, Esta-
dos, Distrito Federal e Municípios), intitulado de regime próprio de
previdência social; e outro, instituído em benefício dos trabalhadores
da iniciativa privada, gerido por uma autarquia federal – o Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS), denominado Regime Geral de
Previdência Social. Ambos caracterizam-se por ser administrados
pelo Estado, pela natureza institucional do vínculo mantido com os
segurados, pela obrigatoriedade de filiação e pelo custeio obtido me-
diante cobrança de contribuições sociais (TAVARES, 2010, p. 299).
Para além destes dois sistemas básicos, o art. 202 da Constituição

Federal ainda previu a existência de um sistema privado e suplementar de
previdência:
Art. 202. O regime de previdência privada, de caráter complemen-
tar e organizado de forma autônoma em relação ao regime geral de
previdência social, será facultativo, baseado na constituição de re-

servas que garantam o benefício contratado,
e regulado por lei complementar.
Consignada a existência destes vários Conexão:
sistemas de previdência social, importa Para consultar a Consti-
tuição Federal em sua íntegra,
frisar agora que o objetivo deste trabalho consulte a página da Presidência
é fazer um visão geral das principais cada República, no endereço:
racterísticas do Regime Geral da Previ- http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
Constituicao/Constituicao.htm
dência Social, isto é, daquela previdência
vocacionada aos trabalhadores da iniciati-
va privada.
137
5.5 Princípios da seguridade social

5.5.1 Direito adquirido em matéria previdenciária
Por direito adquirido, devemos entender aquele direito já incorpora-
do ao patrimônio jurídico de uma pessoa, aquele direito que o cidadão já
exerceu ou que ele está em condições de exercer, em qualquer momento
que lhe for conveniente, porque reuniu as condições ou requisitos legais
para tanto.
No plano do direito escrito, ou positivo, este princípio vem estam-
pado no art. 5º, inciso XXXVI (trinta e seis) da Constituição Federal,
assim redigido:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer

natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes
no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade,
à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
(...)
XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico
perfeito e a coisa julgada;
No plano legislativo, além da Constituição Federal, o direito adquiri-

do também é tratado pelo art. 6º, § 2º da Lei de Introdução ao Código Civil.
É fácil perceber que o direito adquirido é um instituto jurídico des-
tinado à preservação da estabilidade da condição humana, a ser atingida
por intermédio da preservação da estabilidade das relações jurídicas ao
longo do tempo.
Ele tira sua existência de fatos jurídicos já passados e definitivos
(SILVA, 2010), fatos estes que atribuem um direito ao cidadão. Desta for-
ma, se o futuro é por natureza algo incerto e impreciso, o direito adquirido
busca dar ao indivíduo uma certeza, quando menos, em relação ao seu
passado. Dá-se ao cidadão a tranquilidade de saber que pelo menos aquilo
já conquistado no passado, em termos jurídicos, está protegido e não será
objeto de mudanças pela legislação superveniente.
Especialmente no plano do direito previdenciário, este é um dos

principais desdobramentos do direito adquirido: a preservação do patri-
mônio jurídico do cidadão, contra investidas do legislador, tendentes a
alterar os requisitos para a concessão dos benefícios da previdência social.
138
A partir do momento em que um dado benefício foi concedido ao segura-

do, eventual nova legislação que lhe seja prejudicial não o afetará.
Percebe-se, portanto, que a legislação aplicável a um dado benefício
deverá ser, sempre, aquele vigente no momento em que o indivíduo adqui-
riu o direito a este benefício. Mesmo que esta legislação seja, no futuro, al-
terada, tornando-se prejudicial ao segurado, ele estará imune à mesma, gra-
ças à proteção constitucional veiculada pelo instituto do direito adquirido.
Um exemplo clássico disto é o instituto da aposentadoria. A redação
original do art. 202, § 1º da Constituição Federal de 1988 assegurava ao
segurado da previdência social a aposentadoria, ainda que proporcional,
aos trinta ou vinte e cinco anos de serviço (para o homem e a mulher, res-
pectivamente). Posteriormente, este artigo teve sua redação complemente
alterada pela Emenda Constitucional no. 20 de 1988, e a aposentadoria
proporcional acabou extinta. Mas graças ao instituto do direito adquirido,
aquelas pessoas que já recebiam suas aposentadorias naqueles moldes an-
teriores não foram afetadas pelas posteriores mudanças legislativas.
Mas é importante ter em mente que direito adquirido não é somente
aquele já exercido em concreto pelo indivíduo. Adquire-se o direito no
momento em que a pessoa reúne as condições legais necessárias para seu
exercício. Mas se, apesar de estar legalmente capacitado para tanto, o
cidadão resolve não fazê-lo de imediato, seja por que motivo for, mesmo
que por mera conveniência e oportunidade, ainda assim ele estará protegi-
do da legislação futura que venha a lhe ser desfavorável.
Voltando ao exemplo já mencionado, suponhamos a hipótese de
um trabalhador segurado que tenha iniciado sua vida profissional ainda
jovem, e que muito cedo, ainda na casa dos quarenta anos de idade, tenha
completado os trinta anos de serviço. Cumprido este único requisito exigi-
do pela redação original do art. 202, § 1º da Constituição Federal de 1988

ele já estaria em condições de obter sua aposentadoria. Mas por motivos
pessoais seus, por mera conveniência, ele não exerce esse direito, e opta
por continuar a trabalhar, não pedindo ao INSS sua aposentadoria.
Neste caso, pouco importa que depois tenha advindo a Emenda
Constitucional no. 20 de 1998, porque este trabalhador já tinha reunido,
antes dela, os requisitos legais para a concessão da aposentadoria propor-
cional. Mesmo não exercendo em concreto este direito (não requerendo a
aposentadoria), para tê-lo como adquirido, bastou reunir as condições ou
requisitos legais para tanto, para se colocar à salvo da nova legislação que
lhe era desfavorável. Assim, ainda que ele peça sua aposentadoria no ano
139
de 2002, quando já vigentes as alterações trazidas pela Emenda Constitu-

cional no. 20/98, seu benefício será concedido pelas normas anteriores,
aquelas existentes quando ele completou os trinta anos de serviço.
Uma última ressalva sobre o tema é necessária: ninguém adquire
direitos contra a lei. Dizendo de outra forma, não é porque alguém con-
seguiu, seja por quais recursos forem, obter algum benefício de forma
ilegal que este será incorporado ao seu patrimônio jurídico. Ato ilegal
não gera direito adquirido, pouco importando por quanto tempo o agente
desfrutou do mesmo.
5.5.2 Solidariedade
O princípio da solidariedade social, em matéria previdenciária,
está previsto no “caput” do art. 195 de nossa Constituição Federal, as-
sim redigido:
Art. 195. A seguridade social será financiada por toda a sociedade,

de forma direta e indireta, nos termos da lei, mediante recursos
provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municípios, e das seguintes contribuições sociais [...]:
O texto legal é explícito ao dizer que toda a sociedade participará do

financiamento do sistema de seguridade social. Esta participação é com-
pulsória, ou seja, obrigatória, pouco importando a vontade subjetiva da
pessoa física ou jurídica em se filiar ao mesmo.
A ideia é de que toda a sociedade contribua com parte de seu poten-
cial econômico para a formação de um fundo comum, destinado a garantir
a subsistência e a dignidade daqueles indivíduos que, porventura, venham
a ser atingidos por algum tipo de sinistro (no sentido securitário) social,
como a doença, a velhice, o desemprego ou a morte.
Aqueles providos de maiores recursos financeiros devem contribuir
em maior proporção, já os menos favorecidos o fazem em menor proporção.
Essa é a ideia básica do chamado princípio da Capacidade Contributiva.
Não se contribui para a seguridade social visando apenas o eventual
benefício próprio, e na medida deste. Contribui-se para a seguridade so-

cial visando o custeio, a manutenção do sistema como um todo, ou seja,
de e para toda a sociedade. Daí o porque de um sistema solidário, cuja
contribuição volta-se ao bolo todo, e não apenas ao próprio contribuinte.
140
Nesse sentido, repita-se que os economicamente ativos contribuem

para a manutenção dos inativos, sejam estes atingidos pela velhice, pelo
desemprego, etc. As gerações mais jovens e em condições de trabalhar
contribuem para a manutenção dos mais velhos, já sem condições fazê-lo
para gerar o próprio sustento.
KEN HURST | DREAMSTIME.COM
Presentemente, temos a solidariedade social muito facilmente iden-

tificável nos benefícios pagos aos trabalhadores rurais. Esta categoria, his-
toricamente falando, não vertia contribuições ao sistema. Sua inclusão no
sistema formal de seguridade social é algo relativamente recente, motivo
pelo qual as gerações mais antigas, já agora inativas, têm seus benefícios
custeados pelas contribuições recolhidas pelos trabalhadores urbanos.
(MARTINS, 2006)
Assim também o benefício de assistência social, como a antiga ren-
da mensal vitalícia, benefícios de um salário mínimo devido àqueles que

não têm condições de prover o próprio sustento, por razões de invalidez
ou idade, e que nunca foram filiados à previdência social. Mesmo que
estes cidadãos nunca tenham contribuído, o corpo social reconheceu a
necessidade de prover-lhes a subsistência mínima e, num gesto de solida-
ridade, instituiu-lhes o benefício em questão (MARTINS, 2006).
5.5.3 Universalidade
O princípio da universalidade prescreve que a seguridade social
deve proteger o maior número possível de pessoas (universalidade subje-
141
tiva), em face do maior leque possível de contingências sociais desfavorá-

veis (universalidade objetiva) (CORREIA, 2007).
Assim, no enfoque subjetivo (voltado às pessoas), busca o sistema
de seguridade social alcançar não apenas algumas categorias de pessoas
e/ou profissionais, excluindo outras. Não se fala num sistema de proteção
social voltado apenas aos nacionais, excluindo-se os estrangeiros que
aqui residam, ou exclusivo aos trabalhadores urbanos, em detrimento dos
rurais. Todos os indivíduos com residência na República Federativa do
Brasil devem, nos termos da lei, encontrar proteção na seguridade social,
daí porque falar-se em universalidade.
Isso não quer dizer, por óbvio, que todos terão, sempre, rigorosa-
mente direito aos mesmos benefícios. Aqueles benefícios de natureza
previdenciária somente são devidos aos que contribuem para o sistema
(aposentadoria, auxílio-doença, pensão por morte, etc.). Mas a seguridade
engloba, por exemplo, o benefício de assistência social, que não depende
de prévia contribuição e é, portanto, de natureza universal. Dele podem
se beneficiar mesmo os que nunca foram filiados à previdência social, in-
digentes que nunca se inseriram na cadeia produtiva da economia, sejam
eles nacionais ou estrangeiros aqui residentes. Mais uma vez, benefício
universal, portanto.
No aspecto objetivo, a universalidade impõe que a seguridade
social busque assegurar o indivíduo contra o maior número possível
de sinistros sociais, de eventos que incapacitem a pessoa de prover seu
próprio sustento. Assim, instituem-se benefícios em face da incapacida-
de permanente ou temporária por doença, por acidente, por idade, pela
maternidade, e assim por diante.
5.5.4 Uniformidade
Este princípio está previsto no art. 194, inc. II de nossa Constituição Fe-
deral, que reza ser um dos objetivos de nossa seguridade social a “uniformi-
dade e equivalência dos benefícios e serviços às populações urbanas e rurais”.
O mesmo não deixa de ser um desdobramento mais específico do
princípio geral da igualdade, que garante a todos um tratamento igualitá-
rio pela legislação.

Seu enunciado em matéria previdenciária, e no bojo da Constituição
Federal, é repleto de relevância para nossa sociedade, já que, em verda-
de, ele se configura numa conquista bastante recente de nossa sociedade.
142
Historicamente falando, ao longo de toda a trajetória evolutiva de nosso

sistema de seguridade social, as populações urbana e rural receberam um
tratamento desigual, recebendo regimes jurídicos diferentes, com dife-
rentes sistemas de previdência. Desnecessário dizer que nesse quadro, as
populações rurais sempre gozaram de um leque de benefícios muito mais
restrito que as urbanas.
Foi somente na Constituição Federal de 05 de outubro de 1988
que a uniformidade entre estas duas grandes categorias de trabalhadores,
para fins de previdência social, foi prevista. Mesmo assim, nossa juris-
prudência titubeou em atribuir ao inc. II do art. 194 da Constituição Fe-
deral uma imediata aplicabilidade, prevalecendo a tese de que o mesmo
necessitava de legislação ordinária complementar e regulamentadora,
para ser de fato aplicável.
Desta forma, foi somente com a edição da Lei no. 8.213, de 24 de
julho de 1991, que de fato extinguiram-se os ran-
ços que separavam os dois sistemas de previ-
Conexão:
dência e assistência social, para deixar de Para acessar o texto
dar ao trabalhador rural um “status” que integral da Lei no. 8.213/91,
era, antes, nitidamente de segunda catego- consulte a página da Presidência
da República, em:
ria, em face do urbano. http://www.planalto.gov.br/cci-
Lembremos ainda que apesar da ex- vil_03/Leis/L8213compilado.htm
tinção da grande diversidade de tratamento
antes existente entre o trabalhador urbano e
rural, no âmbito do regime geral da previdên-
cia social, ainda subsistem categorias com regimes
próprios de previdência, por exemplo, os servidores públicos.
5.5.5 Seletividade e distributividade

A seletividade, bem como a distributividade dos benefícios e ser-

viços da seguridade social vêm previstas no inc. III (três) do art. 194 da
Constituição Federal. Já falamos acima dos princípios da universalidade
e da solidariedade. É junto com eles que precisamos compreender a sele-
tividade dos benefícios e serviços preconizada pela Constituição Federal.
Tal seletividade significa o reconhecimento, pela própria Constituição, de
que apesar da busca pela universalidade e solidariedade do sistema, ainda
assim, é necessário reconhecer que o mesmo vive numa realidade de res-
trições e limitações econômicas.
143
Em face do caráter limitado dos recursos do sistema de previdência

social, precisa o legislador fazer opções de cunho político, para eleger
quais as situações de risco social, e quais grupos de pessoas, serão, ou
não, cobertas pelo seguro social. Lembremos mais uma vez que esta se-
letividade precisa, apesar da aparente incompatibilidade, ser dosada de
molde a não anular os princípios da universalidade e solidariedade.
Para melhor exemplificar o princípio em questão, mencionemos que
é com base nele que novas situações de risco social, hoje não previstas na
legislação, poderão no futuro ser identificadas como potenciais enseja-
doras de novos benefícios ou serviços; da mesma forma que, a contrário
senso, situações hoje aptas a ensejar um benefício, poderão ser valoradas
no futuro para, em atenção à limitação de recursos, deixarem de sê-lo.
A distributividade destaca uma outra função do sistema de segurida-
de social: a realização de justiça social, através da distribuição de renda. É
esta previsão constitucional que autoriza a construção de um sistema que
tenha a tendência de, respeitada a universalidade, ainda assim utilizar me-
canismos de proteção mais eficazes voltados aos menos favorecidos, nem
que isto ocorra em desfavor dos mais favorecidos.
5.5.6 Irredutibilidade do valor do benefício

A irredutibilidade no valor dos benefícios pagos pela previdência
social vem prevista no art. 194, inc. IV (quatro) da Constituição Federal.
Sobre tal questão, muitos foram e ainda são os debates, seja no plano le-
gislativo, seja no contencioso judicial.
Existem duas formas básicas de se interpretar a irredutibilidade do
valor dos benefícios:
a) uma meramente nominal, que se satisfaz com a preservação da
quantidade de unidades de moeda do benefício;
b) e outra substancial ou real, onde se pretende a reposição peri-
ódica do poder de compra do benefício, de molde a anular os
efeitos da inflação.
O fato é que, presentemente, a jurisprudência de nosso Supremo Tri-

bunal Federal tem prestigiado a primeira das teses, dizendo que os índices
de reajustamento dos benefícios da previdência social são de livre escolha
do legislador. Dizendo de outra forma, não se permite a correção dos be-
nefícios da previdência, por decisão judicial, por outros critérios outros
144
que não aqueles trazidos pela lei específica, ainda que sob o argumento de
que tais índices foram menores do que a real inflação do período.
Hoje, os benefícios da previdência social têm seu critério de reajuste
previstos no art. 41-A da Lei no. 8.213/91, assim redigido:
Art. 41-A. O valor dos benefícios em manutenção será reajustado,

anualmente, na mesma data do reajuste do salário mínimo, pro rata,
de acordo com suas respectivas datas de início ou do último reajus-
tamento, com base no Índice Nacional de Preços ao Consumidor
– INPC, apurado pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística – IBGE.
Observe-se que o texto legal fala em reajustamento anual, na mesma

data do reajuste do salário-mínimo, mas não prevê que tal reajuste se dará
nos mesmos índices entre um e outro. O fato é que, especialmente ao lon-
go da última década, o salário mínimo vem recebendo reajustes muito su-
periores aos dos benefícios da previdência, situação que tem levado forças
políticas da nação a se bater pela unificação de critérios entre um e outro.
Apesar da já noticiada posição jurisprudencial do Supremo Tribunal
Federal, este embate tem sido sucessivamente levado ao Judiciário, fazendo
possível uma futura e eventual revisão de posicionamento de nosso Supremo.
5.5.7 Custeio: diversidade e equidade

Por custeio, devemos entender as fontes de receitas ou o ingresso
dos recursos necessários à manutenção dos benefícios e serviços da se-
guridade social. A questão é tratada pelo art. 195 de nossa Constituição
Federal, em cujo “caput” está prescrito que a seguridade social será finan-
ciada por toda a sociedade, de forma direta e indireta. Lembremos aqui do
princípio da solidariedade, para reforçar que não somente aqueles direta-
mente vinculados ou destinatários dos benefícios e serviços da seguridade
social devem contribuir para sua manutenção. Pelo contrário, este ônus
deve ser distribuído entre toda a sociedade.
Coerente com isso, segue o artigo para dizer que a União, os Es-
tados, o Distrito Federal e os Municípios deverão contribuir para a se-
guridade. Além deles, também são contribuintes da seguridade social a
empresa ou entidade a ela equiparada, o empregador, o empregado e o
importador de bens ou serviços do exterior. Parte da receita dos concursos
145
de prognósticos explorados pela União Diz o “caput” do

será, também, destinada ao custeio da art. 195 da Constituição
seguridade social. Tais concursos Federal:
de prognósticos são as conhecidas Art. 195. A seguridade social será financia-
loterias a afins, autênticos jogos da por toda a sociedade, de forma direta e
de azar explorados pela União Fe- indireta, nos termos da lei, mediante recursos
provenientes dos orçamentos da União, dos
deral e cuja receita será destinada,
Estados, do Distrito Federal e dos Muni-
em parte, ao fim sob comento. cípios, e das seguintes contribuições
Vê-se, portanto, que várias são sociais [...]:
as fontes de recursos da seguridade
social, daí o porque de se falar em diver-
sidade de sua base de financiamento.
Já a equidade na participação deste financia-
mento tem sua razão de ser ligada ao já mencionado princípio da capaci-
dade contributiva. Esta contribuição deverá ser proporcionalmente maior
quanto maior for a estatura econômica do contribuinte. Desta forma, é
intuitivo que a empresa deve contribuir numa proporção maior que o seu
operário individualmente considerado, da mesma forma que a grande
empresa também precisa gerar um quinhão mais generoso que a micro ou
pequena empresa.
Lembremos ainda, neste passo, que foi somente a partir da Consti-
tuição Federal de 1988 que o trabalhador rural passou a ser contribuinte
da previdência social, pois antes, apesar de segurado, ele não recolhia
qualquer contribuição (MARTINS, 2007).
É o art. 195 da Constituição Federal que trata das fontes de custeio
da previdência social:
Art. 195. A seguridade social será financiada por toda a sociedade,
de forma direta e indireta, nos termos da lei, mediante recursos pro-
venientes dos orçamentos da União, dos Estados, do Distrito Fede-
ral e dos Municípios, e das seguintes contribuições sociais:
I - do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na
forma da lei, incidentes sobre: (Redação dada pela Emenda Consti-
tucional nº 20, de 1998)
a) a folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou
creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço,

mesmo sem vínculo empregatício; (Incluído pela Emenda Constitu-
cional nº 20, de 1998)
146
b) a receita ou o faturamento; (Incluído pela Emenda Constitucional

nº 20, de 1998)
c) o lucro; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
II - do trabalhador e dos demais segurados da previdência social,
não incidindo contribuição sobre aposentadoria e pensão concedi-
das pelo regime geral de previdência social de que trata o art. 201;
(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
III - sobre a receita de concursos de prognósticos.
IV - do importador de bens ou serviços do exterior, ou de quem a
lei a ele equiparar. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 42, de
19.12.2003)
§ 1º - As receitas dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios
destinadas à seguridade social constarão dos respectivos orçamen-
tos, não integrando o orçamento da União.
§ 2º - A proposta de orçamento da seguridade social será elaborada
de forma integrada pelos órgãos responsáveis pela saúde, previdên-
cia social e assistência social, tendo em vista as metas e prioridades
estabelecidas na lei de diretrizes orçamentárias, assegurada a cada
área a gestão de seus recursos.
§ 3º - A pessoa jurídica em débito com o sistema da seguridade social,
como estabelecido em lei, não poderá contratar com o Poder Público
nem dele receber benefícios ou incentivos fiscais ou creditícios. (Vide
Medida Provisória nº 526, de 2011) (Vide Lei nº 12.453, de 2011)
§ 4º - A lei poderá instituir outras fontes destinadas a garantir a ma-
nutenção ou expansão da seguridade social, obedecido o disposto
no art. 154, I.
§ 5º - Nenhum benefício ou serviço da seguridade social poderá
ser criado, majorado ou estendido sem a correspondente fonte de

custeio total.
§ 6º - As contribuições sociais de que trata este artigo só poderão
ser exigidas após decorridos noventa dias da data da publicação da
lei que as houver instituído ou modificado, não se lhes aplicando o
disposto no art. 150, III, “b”.
§ 7º - São isentas de contribuição para a seguridade social as enti-
dades beneficentes de assistência social que atendam às exigências
estabelecidas em lei.
§ 8º O produtor, o parceiro, o meeiro e o arrendatário rurais e o pes-
cador artesanal, bem como os respectivos cônjuges, que exerçam
147
suas atividades em regime de economia familiar, sem empregados

permanentes, contribuirão para a seguridade social mediante a apli-
cação de uma alíquota sobre o resultado da comercialização da pro-
dução e farão jus aos benefícios nos termos da lei. (Redação dada
pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
§ 9º As contribuições sociais previstas no inciso I do caput deste ar-
tigo poderão ter alíquotas ou bases de cálculo diferenciadas, em ra-
zão da atividade econômica, da utilização intensiva de mão-deobra,
do porte da empresa ou da condição estrutural do mercado de tra-
balho. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 47, de 2005)
§ 10. A lei definirá os critérios de transferência de recursos para o
sistema único de saúde e ações de assistência social da União para
os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, e dos Estados para
os Municípios, observada a respectiva contrapartida de recursos.
(Incluído pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
§ 11. É vedada a concessão de remissão ou anistia das contribuições
sociais de que tratam os incisos I, a, e II deste artigo, para débitos
em montante superior ao fixado em lei complementar. (Incluído
pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
§ 12. A lei definirá os setores de atividade econômica para os quais
as contribuições incidentes na forma dos incisos I, b; e IV do caput,
serão não-cumulativas. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 42,
de 19.12.2003)
§ 13. Aplica-se o disposto no § 12 inclusive na hipótese de substi-
tuição gradual, total ou parcial, da contribuição incidente na forma
do inciso I, a, pela incidente sobre a receita ou o faturamento. (In-
cluído pela Emenda Constitucional nº 42, de 19.12.2003)
5.5.8 Gestão democrática e descentralizada

Tenha-se em mente, primeiramente, que a seguridade social tem um
único gestor: o Estado. Sob esta ótica, sua administração deve ser tida como
una, isto é, sem a concorrência de múltiplos agentes (CORREIA, 2007).
Em que pese o acima afirmado, e numa tentativa de introduzir me-
canismos de permeabilidade e transparência no sistema de administração

estatal da seguridade social, o art. 194, inciso VII da Constituição Federal
determina que a gestão do sistema terá cunho democrático e descentrali-
148
zado, numa gestão quadripartite, isto é, com a participação de quatro gru-

pos de interesse: trabalhadores, empregadores, aposentados e Governo.
Atendendo à determinação constitucional acima mencionada,o art.
3º da Lei no. 8.213/91 criou o Conselho Nacional da Previdência Social,
onde as várias forças sociais encontram assento:
Art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência So-

cial–CNPS, órgão superior de deliberação colegiada, que terá como
membros:
I - seis representantes do Governo Federal; (Redação dada pela Lei
nº 8.619, de 1993)
II - nove representantes da sociedade civil, sendo: (Redação dada
pela Lei nº 8.619, de 1993)
a) três representantes dos aposentados e pensionistas; (Redação
dada pela Lei nº 8.619, de 1993)
b) três representantes dos trabalhadores em atividade; (Redação
dada pela Lei nº 8.619, de 1993)
c) três representantes dos empregadores. (Redação dada pela Lei nº
8.619, de 1993)
§ 1º Os membros do CNPS e seus respectivos suplentes serão
nomeados pelo Presidente da República, tendo os representantes
titulares da sociedade civil mandato de 2 (dois) anos, podendo ser
reconduzidos, de imediato, uma única vez.
§ 2º Os representantes dos trabalhadores em atividade, dos aposen-
tados, dos empregadores e seus respectivos suplentes serão indica-
dos pelas centrais sindicais e confederações nacionais.
§ 3º O CNPS reunir-se-á, ordinariamente, uma vez por mês, por
convocação de seu Presidente, não podendo ser adiada a reunião

por mais de 15 (quinze) dias se houver requerimento nesse sentido
da maioria dos conselheiros.
§ 4º Poderá ser convocada reunião extraordinária por seu Presidente
ou a requerimento de um terço de seus membros, conforme dispuser
o regimento interno do CNPS.
§ 5º (Revogado pela Lei nº 9.528, de 1997)
§ 6º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores
em atividade, decorrentes das atividades do Conselho, serão abo-
nadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para
todos os fins e efeitos legais.
149
§ 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalha-

dores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade
no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato
de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de
falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial.
§ 8º Competirá ao Ministério do Trabalho e da Previdência Social
proporcionar ao CNPS os meios necessários ao exercício de suas
competências, para o que contará com uma Secretaria-Executiva do
Conselho Nacional de Previdência Social.
§ 9º O CNPS deverá se instalar no prazo de 30 (trinta) dias a contar
da publicação desta Lei.
5.5.9 Contributividade: a prévia existência do custeio

em face do benefício
Em termos históricos, a previdência social no Brasil já sofreu de
forma extremada com o desequilíbrio entre suas despesas e receitas. Até o
advento da Constituição de 1988, a criação de novos benefícios, ou o au-
mento daqueles já existentes, eram realizados ao bel prazer do legislador
que não estava vinculado a nenhum mecanismo de controle que atrelasse
o binômio “receita X despesa”.
Como é de sabença geral, a situação deficitária da previdência social
atingiu patamares insustentáveis ao longo da segunda metade do século XX,
a tal ponto que a sua receita própria cobria parte muito pequena do custeio de
benefícios e serviços. O socorro vinha do caixa geral da União, em detrimen-
to de todas as outras áreas onde o investimento público se fazia necessário.
Desta forma, foi grande a preocupação do Constituinte de 1988, ao
deixar claro que os benefícios da previdência social (não da assistência
social nem da saúde) deveriam ter um caráter dito contributivo, ou seja,
ele somente existe se, antes, advieram aos cofres da previdência as respec-
tivas contribuições.
Isto está na letra do art. 195, § 5º da Constituição Federal, assim redigido:
§ 5º - Nenhum benefício ou serviço da seguridade social poderá

ser criado, majorado ou estendido sem a correspondente fonte de

custeio total.
150
Desta forma, ao legislador ordinário cabe, quando criar um novo

benefício ou aumentar algum já existente, indicar de forma clara e precisa
quais serão as fontes de custeio deste acréscimo de despesas.
E o custeio precisa ser pré-existente à despesa, em obediência aos
princípios básicos da administração financeira de qualquer entidade públi-
ca ou privada.
5.5.10 Aposentadoria voluntária (por tempo de serviço

e contribuição ou por idade)
O § 2º do art. 453 da CLT considera a aposentadoria espontânea
como causa de extinção do contrato de trabalho.
5.6 Extinção por iniciativa de ambos (acordo)

Nada impede que empregado e empregador firmem acordo para pôr
fim à relação de emprego, negociando a indenização do tempo de serviço
anterior ao FGTS, se houver, na proporção mínima de 60% e respeitando
o pagamento das verbas rescisórias na forma prevista na legislação.
5.7 Extinção por culpa de ambos (culpa recíproca)

O contrato de trabalho extingue-se por culpa recíproca quando
empregado e empregador cometem simultaneamente faltas conexas e su-
ficientemente graves (ex.: agressão mútua). Nessa hipótese, a indenização
do tempo de serviço (CLT, art. 477, 478, 479 e 497) deve ser reduzida
pela metade (CLT, art. 484) ou paga apenas metade da multa de 40% do
FGTS (L. 8.036/90, art. 18, § 2º). Também são devidos pela metade o avi-
so prévio, as férias proporcionais com o acréscimo de 1/3 e o 13º salário
proporcional (TST 14).
5.8 Extinção por desaparecimento dos sujeitos

5.8.1 Morte do empregado
Sempre extingue a relação de emprego, porque a obrigação de
prestar serviços é personalíssima. Os valores não recebidos em vida
pelo empregado falecido, bem como o FGTS e o PIS/PASEP, devem
151
ser pagos aos seus dependentes habilitados perante a previdência social

ou aos sucessores previstos na lei civil indicados em alvará judicial,
independentemente de inventário ou arrolamento (L. 6.858/80 e L.
8.036/90, art. 20, IV).
5.8.2 Morte do empregador pessoa física

A morte do empregador pessoa física ou constituído em firma in-
dividual (atual empresário, CC 2002, art. 966 a 971) somente extingue
o contrato se não houver interesse do empregado ou dos sucessores em
manter o vínculo originalmente mantido com o empregador falecido
(CLT, art. 483, s 2º). Havendo interesse de ambos, o contrato prossegue
normalmente, com mera alteração subjetiva por parte do empregador.
5.9 Extinção da empresa sem força maior

Em regra, extingue o contrato (CLT, art. 497 e 498, TST 173), desde
que não resulte em sucessão trabalhista (CLT, art. 448) ou na continuidade
de fato com eventual entidade que dê seguimento à atividade empresarial.
5.10 Extinção por alcance do termo ou implemento

de condição resolutiva
Extinção por alcance do termo normal nos contratos a prazo deter-
minado ou por implemento de condição resolutiva nos contratos a prazo
indeterminado (ex.: CLT, art. 475, § 2º).
5.11 Extinção por força maior

Força maior é todo acontecimento imprevisível e inevitável em
relação à vontade do empregador para o qual não tenha concorrido direta
ou indiretamente e que afete substancialmente a situação econômica da
empresa (CLT, art. 501 e § §). Ocorrendo motivo de força maior que de-
termine a extinção da empresa ou do estabelecimento, é facultado ao em-
pregador dispensar o empregado, mesmo estável, mediante o pagamento

de metade da indenização do tempo de serviço (CLT, art. 502 I e II) ou de
metade da multa de 40% do FGTS (L. 8.036/90, art. 18, § 2º).
152
5.12 Extinção por factum principis

Factum principis é o ato de governo que paralisa temporária ou de-
finitivamente a atividade do empregador sem culpa deste, impossibilitan-
do a continuidade do contrato de trabalho. Nessa hipótese, a indenização
pela dispensa deve ser paga pela autoridade municipal, estadual ou federal
que determinou a paralisação, deslocando-se a competência jurisdicional
da Justiça do Trabalho para o correspondente Juízo da Fazenda Pública
(CLT, art. 486 e parágrafos).
5.13 Rescisão antecipada do contrato de trabalho

por prazo determinado
Havendo rescisão antecipada do contrato de trabalho, promovida pelo

empregador, ao empregado caberá o pagamento das seguintes verbas:
• saldo salarial;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais + 1/3;
• liberação do FGTS + multa de 40%;
• multa de 50% do restante do contrato.
Por outro lado, havendo rescisão antecipada do contrato de trabalho,

promovida pelo empregado, este terá direito, tão somente, ao saldo sala-
rial e ao 13º salário proporcional, devendo pagar, ainda, ao empregador
uma multa equivalente a 50% do restante do contrato.
Cumpre ressaltar que, aos contratos por prazo determinado, que

contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes
de expirado o termo ajustado, aplica-se, caso seja exercido tal direito por
qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por
prazo indeterminado (art. 481 da CLT).
153
5.14 Procedimento na extinção contratual

5.14.1 Prazos para pagamento
Exceto em se tratando de massa falida, as verbas decorrentes da ex-
tinção contratual devem ser pagas:
• até o primeiro dia útil seguinte ao término do contrato, em se
tratando de contrato a prazo determinado, ou de contrato a pra-
zo indeterminado no qual tenha sido cumprido o aviso prévio
(CLT, art. 477, § 6º, a);
• até o 10º dia contado da notificação da dispensa, quando da
ausência de aviso prévio, in¬denização deste ou dispensa
de seu cumprimento (CLT, art. 477, § 6º, b); a concessão de
aviso prévio “em casa” equivale à dispensa do cumprimento
(SDI-1 14).
5.14.2 Meios de pagamento

As verbas decorrentes da extinção contratual devem ser pagas no
ato da assistência, em moeda corrente, cheque administrativo ou mediante
depósito em conta bancária do empregado, ordem bancária de pagamento
ou ordem bancária de crédito, desde que o estabelecimento bancário es-
teja situado na mesma cidade do local de trabalho (CLT, art. 477, § 4º e
Instrução Normativa MTE nº 2/92).
Tratando-se de empregado analfabeto, o pagamento deve ser obri-
gatoriamente em dinheiro (CLT, art. 477, § 4º e Instrução Normativa MTE
nº 2/92).
5.14.3 Assistência (“homologação”) nas extinções
contratuais
Com relação ao empregado com mais de um ano de serviço ao
mesmo empregador, é necessária a assistência do sindicato da categoria
profissional ou do Ministério do Trabalho (CLT, art. 477, § 1º) ou, na falta
destes, sucessivamente, do Ministério Público, do Defensor Público ou do
“Juiz de Paz” (CLT, art. 477, § 3º).
154
O empregado menor de 18 anos, além dos requisitos anteriores,

deve ser assistido por seu responsável legal (CLT, art. 439).
O empregado estável, tratando-se de demissão voluntária, deve ser
assistido pelo sindicato da categoria profissional, pelo Ministério do Tra-
balho ou pela Justiça do Trabalho (CLT, art. 500).
Cumpre ressaltar que a assistência do sindicato para a realização da
homologação deve ser realizada de forma gratuita (CLT, art. 477, § 7º).
5.14.4 Dispensa da assistência

A assistência não é necessária em se tratando de:
• empregado público (DL 779/69, art. 1º, I).
• empregado com menos de um ano de serviço ao mesmo empre-
gador (CLT, art. 477, § 1º).
• empregado doméstico (a assistência não é prevista).
5.14.5 Multas
A quitação das verbas da extinção do contrato após os prazos
anteriores sujeita o empregador a pagar ao empregado uma multa de
natureza contratual equivalente a um salário corrigido monetariamente
e outra multa de caráter administrativo ao Ministério do Trabalho (CLT,
art. 477, § 8º). Os prazos são contados com a exclusão do dia do início
e a inclusão do dia do vencimento (CC 2003, art. 132). A multa é devida
mesmo sendo o empregador ente público, mas não se aplica à massa fa-
lida quando os títulos rescisórios resultam da quebra, por não dispor de
seu patrimônio.
5.15 Benefícios da Previdência Social

Condição de Segurado
Inscrição: estar cadastrado no RGPS.
Filiação Significa um vínculo das pessoas com a Previdência por meio

das contribuições, das quais decorrerão em direitos e obrigações. A filiação
155
possui duas modalidades: os obrigatórios, que decorrem da atividade remu-

nerada, ou seja, do registro formal de trabalho, e os facultativos, ou seja, os
que decorrem da inscrição pagamento da primeira contribuição realizada pelo
contribuinte e não recolhida diretamente por um empregador. Logo, não basta
que o contribuinte esteja apenas inscrito, mas que esteja filiado ao INSS.
De acordo Ministério da Previdência Social são assegurados os:
Segurado empregado
• Urbano ou rural
• Atividade remunerada
• Caráter não eventual
• Subordinação
• Remuneração
• pessoa física
Empregado doméstico
• Continuidade
• Com remuneração
• Prestado à pessoa ou à família
• Sem fins lucrativos
Contribuinte individual
• Urbano ou rural
• Caráter eventual
• Mais de um empregado
• Sem a relação de emprego
• Exerce por conta própria uma ativida de enconômica
• De fins lucrativos ou não
Segurado especia
• Pessoa física
• Trabalho individual ou em enconomia familiar
• Pode ter auxílio de terceiros.
• Inclui familiares
Contribuinte Facultativo
• Pessoas que voluntariamente se filiam ao RGPS.
• Maior ou igual a 16 anos
• Não exerce atividade remunerada
156
Manutenção e perda da qualidade de segurado

A perda da qualidade de segurado se dá quando o contribuinte deixa
de contribuir. Ainda assim, se o segurado deixar de contribuir, permanece
na qualidade de assegurado, no entanto o mesmo poderá continuar confor-
me tempo de contribuição.
Aposentadorias Especial
Por idade
Por invalidez
Por tempo de contribuição

Auxílios Acidente
Doença
Reclusão
Pensão por morte
Salário-família
Salário-maternidade
Assistência Social BPC/LOAS
Aposentadoria especial
Benefício concedido ao segurado que tenha trabalhado em condi-
ções prejudiciais à saúde ou à integridade física. Segundo o Ministério,
para ter direito à aposentadoria especial, o trabalhador deverá comprovar,
além do tempo de trabalho, efetiva exposição aos agentes nocivos quími-
cos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais pelo período
exigido para a concessão do benefício (15, 20 ou 25 anos).
O que é o Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP?

O PPP é o documento histórico-laboral do trabalhador que reúne
dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração
biológica, entre outras informações, durante todo o período em que este
exerceu suas atividades. A empresa é obrigada a fornecer cópia autêntica
do PPP ao trabalhador em caso de rescisão do contrato de trabalho ou de
desfiliação da cooperativa, sindicato ou Órgão Gestor de Mão de Obra.
Aposentadoria por idade
Têm direito ao benefício os trabalhadores urbanos do sexo masculi-
no a partir dos 65 anos e do sexo feminino a partir dos 60 anos de idade.
Os trabalhadores rurais podem pedir aposentadoria por idade com cinco
157
anos a menos: a partir dos 60 anos os homens e a partir dos 55 anos as

mulheres. O Ministério orienta que para solicitar o benefício, os trabalha-
dores urbanos inscritos na Previdência Social a partir de 25 de julho de
1991 precisam comprovar 180 contribuições mensais. Os rurais têm de
provar, com documentos, 180 meses de atividade rural.
Os segurados urbanos filiados até 24 de julho de 1991 devem com-
provar o número de contribuições exigidas de acordo com o ano em que
implementaram as condições para requerer o benefício. O trabalhador
rural (empregado e contribuinte individual), enquadrado como segurado
obrigatório do Regime-Geral de Previdência Social (RGPS), pode reque-
rer aposentadoria por idade, no valor de um salário-mínimo, até 31 de
dezembro de 2010, desde que comprove o efetivo exercício da atividade
rural, ainda que de forma descontínua, em número de meses igual à carên-
cia exigida. Para o segurado especial não há limite de data.
Segundo a Lei 10.666 de 8 de maio de 2003, a perda da qualida-
de de segurado não será considerada para a concessão de aposentadoria
por idade, desde que o trabalhador tenha cumprido o tempo mínimo de
contribuição exigido. Nesse caso, o valor do benefício será de um salário-
mínimo, se não houver contribuições depois de julho de 1994.
Aposentadoria por invalidez

Benefício concedido aos trabalhadores que, por doença ou acidente,
forem considerados pela perícia médica da Previdência Social incapacita-
dos para exercer suas atividades ou outro tipo de serviço que lhes garanta
o sustento. O Ministério orienta que:
Para ter direito ao benefício, o trabalhador deve contribuir para a
Previdência Social por no mínimo 12 meses, no caso de doença. Se for
acidente, esse prazo de carência não é exigido, mas é preciso estar inscrito
na Previdência Social.
Aposentadoria por tempo de contribuição

Pode ser integral ou proporcional. Para ter direito à aposentadoria
integral, o trabalhador homem deve comprovar pelo menos 35 anos de
contribuição e a trabalhadora mulher, 30 anos. Para requerer a aposenta-
doria proporcional, o trabalhador tem que combinar dois requisitos: tem-

po de contribuição e idade mínima.
158
Auxílio-reclusão
O auxílio-reclusão é um benefício devido aos dependentes do se-
gurado recolhido à prisão, durante o período em que estiver preso sob
regime fechado ou semiaberto. Não cabe concessão de auxílio-reclusão
aos dependentes do segurado que estiver em livramento condicional ou
cumprindo pena em regime aberto. Para a concessão do benefício, é ne-
cessário o cumprimento dos seguintes requisitos:
• o segurado que tiver sido preso não poderá estar recebendo
salário da empresa na qual trabalhava nem estar em gozo de
auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanência em
serviço;
• a reclusão deverá ter ocorrido no prazo de manutenção da qua-
lidade de segurado;
• o último salário de contribuição do segurado (vigente na data
do recolhimento à prisão; ou na
• data do afastamento do trabalho ou cessação das contribui-
ções), tomado em seu valor mensal, deverá ser igual ou inferior
aos seguintes valores, independentemente da quantidade de
contratos e de atividades exercidas
Equipara-se à condição de recolhido à prisão o segurado com idade
entre 16 e 18 anos que tenha sido internado em estabelecimento educacio-
nal ou congênere, sob custódia do Juizado de Infância e da Juventude.
Segundo o Ministério após a concessão do benefício, os dependen-
tes devem apresentar à Previdência Social, de três em três meses, atestado
de que o trabalhador continua preso, emitido por autoridade competente,
sob pena de suspensão do benefício. Esse documento será o atestado
de recolhimento do segurado à prisão. O auxílio reclusão deixará de ser
pago, dentre outros motivos:

• com a morte do segurado e, nesse caso, o auxílio-reclusão será
convertido em pensão por morte;
• em caso de fuga, liberdade condicional, transferência para pri-
são albergue ou cumprimento da pena em regime aberto;
• se o segurado passar a receber aposentadoria ou auxílio-doença
(os dependentes e o segurado poderão optar pelo benefício mais
vantajoso, mediante declaração escrita de ambas as partes);
• o dependente perder a qualidade (ex.: filho ou irmão que se
emancipar ou completar 21 anos de idade, salvo se inválido;
cessação da invalidez, no caso de dependente inválido, etc);
159
• com o fim da invalidez ou morte do dependente.

Caso o segurado recluso exerça atividade remunerada como contri-
buinte individual ou facultativo, tal fato não impedirá o recebimento de
auxílio-reclusão por seus dependentes.
Pensão por morte

Benefício pago à família do trabalhador quando ele morre. Para
concessão de pensão por morte, não há tempo mínimo de contribuição,
mas é necessário que o óbito tenha ocorrido enquanto o trabalhador tinha
qualidade de segurado. Segundo o Ministério, se o óbito ocorrer após a
perda da qualidade de segurado, os dependentes terão direito à pensão
desde que o trabalhador tenha cumprido, até o dia da morte, os requisitos
para obtenção de aposentadoria pela Previdência Social ou que fique re-
conhecido o direito à aposentadoria por invalidez, dentro do período de
manutenção da qualidade do segurado, caso em que a incapacidade deve-
rá ser verificada por meio de parecer da perícia médica do INSS com base
em atestados ou relatórios médicos, exames complementares, prontuários
ou documentos equivalentes.
A pensão poderá ser concedida por morte presumida mediante ausên-
cia do segurado declarada por autoridade judiciária e também nos casos de
desaparecimento do segurado em catástrofe, acidente ou desastre (neste caso,
serão aceitos como prova do desaparecimento: boletim de ocorrência policial,
documento confirmando a presença do segurado no local do desastre, noticiá-
rio dos meios de comunicação e outros). Nesses casos, quem recebe a pensão
por morte terá de apresentar, de seis em seis meses, documento da autoridade
competente sobre o andamento do processo de declaração de morte presumi-
da, até que seja apresentada a certidão de óbito.
Salário-família
Benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos,
e aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 798,30, para
auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de
qualquer idade. (Observação – São equiparados aos filhos os enteados e
os tutelados, desde que estes não possuam bens suficientes para o próprio
sustento, devendo a dependência econômica de ambos ser comprovada.)

Segundo o Ministério, para a concessão do salário-família, a Pre-
vidência Social não exige tempo mínimo de contribuição.De acordo com
a Portaria Interministerial n. 350, de 30 de dezembro de 2009, o valor do
160
salário-família será de R$ 27,24 por filho de até 14 anos incompletos ou

inválido, para quem ganhar até R$ 531,12. Para o trabalhador que receber
de R$ 531,13 até R$ 798,30, o valor do salário-família por filho de até 14
anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 19,19.
Salário-maternidade
O salário-maternidade é devido às seguradas empregadas, trabalhado-
ras avulsas, empregadas domésticas, contribuintes individuais, facultativas e
seguradas especiais, por ocasião do parto, inclusive em casos de natimorto,
aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção.
O benefício é pago durante 120 dias e poderá ter início até 28 dias
antes do parto. Se concedido antes do nascimento da criança, a compro-
vação será por atestado médico; se posterior ao parto, a prova será a Cer-
tidão de Nascimento. A duração do benefício será diferenciada nos casos
especificados abaixo:
• Nos abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco
de vida para a mãe), será pago o salário-maternidade por duas
semanas.
• À segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda
judicial para fins de adoção de criança é devido salário-mater-
nidade durante os seguintes períodos:
• 120 dias, se a criança tiver até 1 ano completo de idade;
• 60 dias, se a criança tiver de 1 até 4 anos completos de idade;
• 30 dias, se a criança tiver de 4 até 8 completos anos de idade.
No caso de adoção de mais de uma criança simultaneamente, a segu-
rada terá direito somente ao pagamento de um salário-maternidade,
observando-se o direito segundo a idade da criança mais nova. Confor-
me orientações do Ministério, para a concessão do salário-maternidade,

não é exigido tempo mínimo de contribuição das trabalhadoras em-
pregadas, empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas, desde que
comprovem filiação nesta condição na data do afastamento para fins de
salário-maternidade ou na data do parto.
A contribuinte individual, a segurada facultativa e a segurada especial
(que optou por contribuir) devem ter pelo menos dez contribuições
para receber o benefício. A segurada especial que não paga contribui-
ções receberá o salário-maternidade se comprovar no mínimo dez me-
ses de trabalho rural imediatamente anteriores à data do parto, mesmo
161
que de forma descontínua. Se o nascimento for prematuro, a carência

será reduzida no mesmo total de meses em que o parto foi antecipado.
Benefício de Prestação Continuada da Assistência Social – BPC-

LOAS – ao idoso e à pessoa com deficiência
O Benefício de Prestação Continuada da Assistência Social (BPC-

LOAS) é um benefício da assistência social, integrante do Sistema Único
da Assistência Social (SUAS), pago pelo Governo Federal, cuja operacio-
nalização do reconhecimento do direito é do Instituto Nacional do Seguro
Social (INSS) e assegurado por lei, o que permite o acesso de idosos e de
pessoas com deficiência às condições mínimas de uma vida digna.
Quem tem direito ao BPC-LOAS

Segundo a Lei 7:8742/93 são critérios para ter acesso ao beneficio:
• idoso: a pessoa idosa deverá comprovar que possui 65 anos de

idade ou mais, que não recebe nenhum benefício previdenciário ou
de outro regime de previdência e que a renda mensal familiar per
capita seja inferior a ¼ do salário-mínimo vigente.
• familiar per capita seja inferior a ¼ do salário-mínimo; dever-se-á
também avaliar se a sua deficiência o incapacita para a vida inde-
pendente e para o trabalho (esta avaliação é realizada pelo serviço
de perícia médica do INSS.
Para cálculo da renda familiar, é considerado o número de pes-

soas que vivem na mesma casa, assim entendido: requerente, cônjuge,
companheiro(a), filho não emancipado de qualquer condição, menor de
21 anos ou inválido, pais, e irmãos não emancipados, menores de 21 anos
e inválidos. O enteado e menor tutelado equiparam-se a filho mediante
a comprovação de dependência econômica e desde que não possua bens
suficientes para o próprio sustento e educação.
O benefício assistencial pode ser pago a mais de um membro da famí-

lia, desde que comprovadas todas a condições exigidas. Nesse caso, o

valor do benefício concedido anteriormente será incluído no cálculo da
renda familiar. O benefício deixará de ser pago quando houver supera-
ção das condições que deram origem à concessão do benefício ou pelo
162
falecimento do beneficiário. O benefício assistencial é intransferível e,

portanto, não gera pensão aos dependentes.(BRASIL, 1993)
5.16 Beneficiários da previdência social

Trataremos nesta unidade dos destinatários dos benefícios e serviços
da seguridade social. Já vimos que o sistema de seguridade social deve
atuar como um seguro, um mecanismo de proteção do indivíduo contra
os riscos que, eventualmente, possam incapacitá-lo de prover o próprio
sustento. Desta forma, os benefícios e serviços da seguridade destinam-se,
sempre, a uma pessoa física.
Duas são as categorias principais de beneficiários do sistema: os
segurados e dependentes.
Segurados são aquelas pessoas que mantêm um vínculo em nome
próprio com a seguridade social, via de regra (mas não necessariamente,
como veremos adiante) porque exercem alguma atividade econômica.
Dependentes são pessoas que mantêm relação de parentesco e/ou de
submissão econômica com um segurado.
O prof. Marcelo Leonardo Tavares nos traz o seguinte quadro sinóp-
tico, em sua obra (TAVARES, 2010, p. 69):
empregado
empregado doméstico
Obrigatórios trabalhador avulso
Segurados contribuintes individual
segurado especial
Facultativo
Beneficiários
I – cônjuge; companheiro; filho nao emacipado, de
qualquer condição, menor de 21 anos, ou inválido;
equiparado a filho (menor tutelado e enteado);
Dependentes
II – pais;
III – irmão não emacipado, de qualquer condição,

menor de 21 anos, ou inválido.
163
5.16.6 Segurados
A descrição legal básica daquelas categorias que se enquadram
como segurados da previdência social pode ser encontrada no art. 12 da
Lei no. 8.212/91, e no art. 11 da Lei no. 8.213/91.
O segurado da previdência social é sempre um indivíduo, uma pes-
soa física, já que a empresa não pode ser, por definição mesmo, destinatá-
ria deste tipo de serviço ou benefício. Como já dito, via de regra, a figura
do segurado se confunde com a do trabalhador, aquela pessoa física inse-
rida na cadeia econômica produtiva, seja como empregado, trabalhador
autônomo ou mesmo empresário. Nestes casos, a filiação ao regime geral
da previdência social é obrigatória.
Esta regra geral comporta, no entanto, algumas exceções, como a
figura da dona de casa e o estudante. Ambos não exercem uma ativida-
de de cunho econômico, mas ainda assim podem se inscrever perante a
previdência e, mediante o recolhimento das contribuições pertinentes,
colocar-se sob a proteção do sistema. Nestas hipóteses, a filiação não é
obrigatória, mas dita facultativa.
Vemos, portanto, que o gênero dos segurados comporta duas espé-
cies básicas: a) o segurado obrigatório e b) do segurado facultativo.
5.16.6.4 Segurados Obrigatórios
5.16.6.5 O empregado
A primeira categoria de segurados obriga-

tórios prevista em lei é a dos empregados.
Esta é a conceitu-
Por empregado, devemos entender aque- ação de empregado trazida
la pessoa física, que presta serviços à pela art. 3º da CLT, a qual é condi-
empresa, serviços estes que podem zente com aquela trazida pela legislação
previdenciária:
ser de natureza urbana ou rural. Para
que se caracterize a condição de Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa
empregado, tal serviço deve ser não física que prestar serviços de natureza não
eventual, ou seja, contínuo; deve eventual a empregador, sob a dependência

deste e mediante salário.
haver relação de subordinação entre
empregador e empregado, bem como
uma remuneração periódica. Os requisi-
164
tos elencados acima precisam ser cumulativos, ou seja, ausente qualquer

um deles, estará descaracterizada a relação de emprego. Lembre-se que o
diretor da empresa também pode ser empregado.
Vê-se, portanto, que a legislação previdenciária adotou o mesmo
conceito básico de empregado trazido pela legislação trabalhista, no art.
3º da Consolidação das Leis do Trabalho.
Também é empregado aquele que trabalha para empresas de traba-
lho temporário. Estas empresas se destinam a prover outras pessoas jurí-
dicas, nas suas necessidades excepcionais e transitórias de mão de obra.
A legislação prossegue (art. 12 da Lei no. 8.212/91, inciso I “c” até
“j”) tratando como empregados e, portanto, segurados obrigados da previ-
dência social as seguintes categorias:
• o brasileiro ou estrangeiro domiciliado e contratado no Brasil

para trabalhar como empregado em sucursal ou agência de em-
presa nacional no exterior;
• aquele que presta serviço no Brasil a missão diplomática ou
a repartição consular de carreira estrangeira e a órgãos a ela
subordinados, ou a membros dessas missões e repartições, ex-
cluídos o não-brasileiro sem residência permanente no Brasil e
o brasileiro amparado pela legislação previdenciária do país da
respectiva missão diplomática ou repartição consular;
• o brasileiro civil que trabalha para a União, no exterior, em or-
ganismos oficiais brasileiros ou internacionais dos quais o Brasil
seja membro efetivo, ainda que lá domiciliado e contratado, salvo
se segurado na forma da legislação vigente do país do domicílio;
• o brasileiro ou estrangeiro domiciliado e contratado no Brasil
para trabalhar como empregado em empresa domiciliada no

exterior, cuja maioria do capital votante pertença a empresa
brasileira de capital nacional;
• o servidor público ocupante de cargo em comissão, sem víncu-
lo efetivo com a União, Autarquias, inclusive em regime espe-
cial, e Fundações Públicas Federais;
• o empregado de organismo oficial internacional ou estrangeiro
em funcionamento no Brasil, salvo quando coberto por regime
próprio de previdência social;
• o exercente de mandato eletivo federal, estadual ou municipal,
desde que não vinculado a regime próprio de previdência social
165
5.16.6.6 O empregado doméstico
O inciso II do mesmo art. 12
LEONARDO CORRADINI | DREAMSTIME.COM

da Lei no. 8.212/91 trata da próxima
grande categoria de segurados obriga-
tórios da previdência social: os empre-
gados domésticos.
O empregado doméstico é aque-
le indivíduo que presta serviços con-
tínuos, ou seja, não eventuais e não
temporários, a outra pessoa física ou a
um núcleo familiar, sempre e exclusi-
vamente no âmbito residencial destes,
e em atividades que não podem ter
fins lucrativos. Os serviços domésticos
também precisam ser, sempre, median-
te remuneração periódica.
É de grande relevância para a
caracterização do serviço doméstico que ele não se enquadre no contexto
de alguma atividade lucrativa, ainda que esta atividade ocorra no âmbito
familiar de seu empregador.
Mas não confunda serviços realizados no âmbito residencial, com
serviço necessariamente interno. O motorista, por exemplo, exerce uma
atividade predominantemente externa, mas que ainda assim é tida como
de natureza doméstica. O trabalho doméstico é sempre tido como um tra-
balho urbano, ainda que ele se realize, por exemplo, num sítio ou numa
chácara (MARTINS, 2007).
5.16.6.7 O Trabalhador Avulso
O art. 12, inc. VI da Lei no. 8.212/91 assim define a figura do traba-
lhador avulso: “trabalhador avulso: quem presta, a diversas empresas, sem
vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no
regulamento”.
A conceituação legal acima reproduzida merece esclarecimentos.

É trabalhador avulso aquele que desenvolve suas atividades profissionais
em várias empresas diversas, não mantendo com elas nenhum vínculo
empregatício. Até aí, a situação é muito semelhante à do trabalhador autô-
166
nomo. Mas no caso do avulso, existe uma peculiaridade: a contratação do

serviço é feita, necessariamente, através de um intermediário.
Tal intermediário pode ser o sindicato da categoria ou algum outro
órgão gestor de mão de obra. É sempre este órgão intermediário quem
negocia a prestação do serviço e recebe o pagamento do seu requisitante,
para depois, rateá-lo entre os trabalhadores.
A existência desta intermediação é o ponto fundamental para a ca-
racterização do trabalhador avulso.
A atividade do avulso pode ser de natureza urbana ou rural. Os
exemplos mais comuns de trabalho avulso são aqueles encontrados nos
portos, onde normalmente as atividades de estiva, capatazia (ambas li-
gadas à movimentação de mercadorias) e amarração de embarcações são
realizados nesta modalidade.
5.16.6.8 Contribuinte individual
Nesta categoria englobam-se várias figuras, cuja natureza jurídica

comporta semelhanças, notadamente a não existência do vínculo empre-
gatício nem da intermediação de serviços, já vista como típica do traba-
lhado avulso.
Primeiramente, é contribuinte individual o empresário, seja ele
urbano ou rural, sócio ou diretor contratado pela empresa. A figura do
empresário encontra definição no art. 996 do Código Civil, assim redigi-
do: “Art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente
atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens
ou de serviços.”
Também são tidos como contribuintes individuais os trabalhadores
autônomos. O autônomo é aquela pessoa física que trabalha por conta

própria, isto é, sem subordinação e assumindo os riscos de seu próprio
negócio. Ele presta serviços a diversas pessoas ou empresas, sem relação
de permanência com nenhuma delas. É exemplo clássico de trabalhador
autônomo o mecânico que visita várias empresas para dar manutenção ao
maquinário e veículos, bem como o são os profissionais liberais em geral,
com o médico, dentista, advogado, contador, etc.
Para além dos trabalhadores autônomos típicos, acima descritos, exis-
tem várias outras figuras assemelhadas que a legislação elenca como contri-
buintes individuais. Assim o garimpeiro, o pequeno pecuarista e agricultor
não proprietário (meeiro, arrendatário, etc.), o pescador, e muitos outros.
167
O art. 12 da Lei no. 8.212/91, traz o seguinte rol daqueles que, por
se enquadrarem na condição de empresário, autônomo ou assemelhados
a quaisquer deles, são filiados à previdência social na condição de contri-
buintes individuais:
• quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter

eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego;
• a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econô-
mica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não;
• a pessoa física, proprietária ou não, que explora atividade
agropecuária, a qualquer título, em caráter permanente ou
temporário, em área superior a 4 (quatro) módulos fiscais; ou,
quando em área igual ou inferior a 4 (quatro) módulos fiscais
ou atividade pesqueira, com auxílio de empregados ou por in-
termédio de prepostos; ou ainda nas hipóteses dos §§ 10 e 11
deste artigo;
• a pessoa física, proprietária ou não, que explora atividade de
extração mineral - garimpo, em caráter permanente ou tempo-
rário, diretamente ou por intermédio de prepostos, com ou sem
o auxílio de empregados, utilizados a qualquer título, ainda que
de forma não contínua;
• o ministro de confissão religiosa e o membro de instituto de
vida consagrada, de congregação ou de ordem religiosa;
• o brasileiro civil que trabalha no exterior para organismo ofi-
cial internacional do qual o Brasil é membro efetivo, ainda que
lá domiciliado e contratado, salvo quando coberto por regime
próprio de previdência social;
• o titular de firma individual urbana ou rural, o diretor não em-
pregado e o membro de conselho de administração de socieda-
de anônima, o sócio solidário, o sócio de indústria, o sócio ge-
rente e o sócio cotista que recebam remuneração decorrente de
seu trabalho em empresa urbana ou rural, e o associado eleito
para cargo de direção em cooperativa, associação ou entidade
de qualquer natureza ou finalidade, bem como o síndico ou
administrador eleito para exercer atividade de direção condo-

minial, desde que recebam remuneração;
168
• quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter

eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego;
• a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econô-
mica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não;
5.16.6.9 Segurado especial
A conceituação de quem seria o segurado especial da previdência

social é dada pelo § 8º do art. 195 da Constituição Federal, integrado pelo
inc. VII , do art. 12 da Lei no. 8.212/91. Este último dispositivo está assim
redigido:
Art. 12. São segurados obrigatórios da Previdência Social as se-

guintes pessoas físicas:
(...)
VII – como segurado especial: a pessoa física residente no imóvel
rural ou em aglomerado urbano ou rural próximo a ele que, indi-
vidualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com
o auxílio eventual de terceiros a título de mútua colaboração, na
condição de:
a) produtor, seja proprietário, usufrutuário, possuidor, assentado,
parceiro ou meeiro outorgados, comodatário ou arrendatário rurais,
que explore atividade:
1. agropecuária em área de até 4 (quatro) módulos fiscais; ou
2. de seringueiro ou extrativista vegetal que exerça suas atividades
nos termos do inciso XII do caput do art. 2o da Lei no 9.985, de 18
de julho de 2000, e faça dessas atividades o principal meio de vida;
b) pescador artesanal ou a este assemelhado, que faça da pesca pro-

fissão habitual ou principal meio de vida; e
c) cônjuge ou companheiro, bem como filho maior de 16 (dezes-
seis) anos de idade ou a este equiparado, do segurado de que tratam
as alíneas a e b deste inciso, que, comprovadamente, trabalhem com
o grupo familiar respectivo.
§ 1o Entende-se como regime de economia familiar a atividade em
que o trabalho dos membros da família é indispensável à própria
subsistência e ao desenvolvimento socioeconômico do núcleo fa-
miliar e é exercido em condições de mútua dependência e colabora-
ção, sem a utilização de empregados permanentes.
169
LEONARDO CORRADINI | DREAMSTIME.COM
5.16.7 Segurado facultativo

Recordemos que todas as figuras acima estudadas são de indivíduos
que estão, por força de lei, obrigados a se filiarem e contribuírem para a
Previdência Social.
Mas além destas situações onde a filiação é compulsória, a Lei no.
8.212/91 prevê, em seu art. 14, a figura do segurado facultativo.
O dispositivo legal está assim redigido:
Art. 14. É segurado facultativo o maior de 14 (quatorze) anos de

idade que se filiar ao Regime Geral de Previdência Social, mediante
contribuição, na forma do art. 21, desde que não incluído nas dispo-
sições do art. 12.
Conforme o próprio nome indica, a filiação à previdência é, nesta,

situação, facultativa, ou seja, opcional, decorrente da vontade do indiví-

duo, conforme suas razões de conveniência e oportunidade.
Por óbvio, a inscrição na condição de facultativo somente ocorrerá
se a pessoa não estiver enquadrada na condição de segurado obrigatório.
170
Então, apesar de não exercer nenhuma

Conexão:
das atividades econômicas que o
Para acesso ao texto integral
colocariam na condição de, obri- da legislação de regência do estágio
gatoriamente, contribuir para a estudantil (Lei no. 6.494/77), acessem:
previdência social, pode ocorrer http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_
Ato2007-2010/2008/Lei/L11788.htm#art22
da pessoa desejar se colocar
debaixo do manto protetivo do Já para a Lei no. 8.069/90 (Estatuto da Crian-
sistema oficial de previdência, ça e do Adolescente), acesse:
para, apesar de inativo, já iniciar http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
a contagem de tempo de serviço Leis/L8069.htm
e precaver-se contra sinistros que o
incapacitem, no futuro, de prover seu
sustento.
Os exemplos mais clássicos de pessoas que se inscrevem como
segurado facultativo da previdência social são as donas de casa e os estu-
dantes, embora muitas outras situações existam, tais como o estagiário ou
bolsista (Lei no. 6.494/77), o síndico de condomínio não remunerado, o
membro de Conselho Tutelar (Lei no. 8.069/90) e o brasileiro que acom-
panha cônjuge a trabalho no exterior.
Situação bastante comum na prática é aquela do desempregado que,
apesar desta condição, ainda mantém alguma capacidade econômica e, tão
logo perde o emprego, se inscreve na previdência como segurado faculta-
tivo, para assim continuar a contar tempo de serviço e proteger-se contra
algum sinistro social futuro.
Uma ressalva precisa ser feita com relação ao art. 14 da Lei no.
8.212/91, reproduzido acima. Sua redação fala que pode se filiar à pre-
vidência o maior de 14 anos de idade. Mas este texto legal foi publicado
quando ainda vigia a redação original do art. 7º, inciso XXXIII (trinta e
três) da Constituição Federal, que também previa ser esta a idade mínima
para o trabalho remunerado. Este dispositivo foi, porém, alterado pela
Emenda Constitucional no. 20, de 1998, que aumentou esta idade laboral
mínima para 16 (dezesseis) anos. Existe um consenso entre os profissio-
nais da área, no sentido de que a partir de então, também a idade mínima
para filiação à previdência social, como segurado facultativo, passou a ser
de dezesseis anos.
171
Diz a redação atual do art. 7º, inc. XXXIII da Constituição Federal:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito
e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de apren-
diz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20,
de 1998)
5.16.8 Manutenção e perda da qualidade de segurado

A condição de segurado é um vínculo jurídico que uma pessoa man-
tém com a previdência social, vínculo este que o habilita a ser beneficiário
de suas prestações, havendo por óbvio a contrapartida do recolhimento
das contribuições respectivas, ou no mínimo, o exercício de atividade pro-
fissional que o vincule ao RGPS.
Mas existem hipóteses previstas em lei, nas quais, mesmo não ocor-
rendo o recolhimento das contribuições devidas à previdência, ou mesmo
atividade profissional que a enquadre como segurada, a pessoa continua
vinculada à previdência. Este período é o chamado período de graça, e
suas situações estão tratadas no art. 15 da Lei no. 8.213/91.
De uma certa forma, podemos dizer que no período de graça ocorre
o contrário do período de carência. Neste, o segurado já verteu contri-
buições à previdência, mas ainda não tem direito a certos benefícios. Já
no período de graça, o segurado ainda mantém o direito às prestações da
previdência, embora já não mais contribua (MARTINEZ, 2003, p. 136).
Assim, mantém a qualidade de segurado, sem qualquer limite de
tempo, aquele que está no gozo de benefícios, como quem recebe um
auxílio-doença por longo prazo. Nesta hipótese, o período de afastamento
também é computado como tempo de contribuição para quaisquer fins,
incluindo para a aposentadoria por tempo de contribuição.
Cessando o pagamento das contribuições, seja por desemprego ou

mera suspensão do contrato de trabalho, o segurado continua filiado à pre-
vidência pelo prazo de 12 (doze) meses. Acaso o segurado já tenha vertido
mais de 120 (cento e vinte) contribuições à previdência, sem interrupções
172
que acarretem sua condição de segurado, este prazo será estendido para
24 (vinte e quatro) meses.
Também é de doze meses o período de graça para o segurado que
estava acometido de doença que impunha sua segregação compulsória,
ou seja, daquelas doenças que, por lei, o obrigaram a se submeter à qua-
rentena. Neste caso, o período de graça começa a ser contado a partir do
encerramento da segregação.
O segurado preso ou detido também pode manter seu vínculo com a
previdência durante todo o período de sua privação de liberdade, e até 12
(doze) meses após reaver sua liberdade.
Já o segurado conscrito, isto é, aquele convocado a prestar o serviço
militar obrigatório, tem um período de graça de três meses, a contar de seu
desligamento das forças armadas.
O segurado facultativo goza de três meses de graça, após parar de
efetuar seus recolhimentos mensais.
Situação peculiar e privilegiada é a do desempregado, pois configu-
rado este infortúnio, seu período de graça poderá se estender mais outros
12 (doze) meses, a serem acrescidos aos 12 (doze) ou 24 (vinte e quatro)
originais. Este benefício depende, porém, de uma providência burocrática,
que é sua inscrição como desempregado perante o Ministério do Trabalho.
A perda da qualidade de segurado ocorrerá no décimo sexto dia do
mês subsequente aos prazos mencionados acima, porque este é o prazo
para o pagamento da contribuição relativa ao mês de encerramento do
período de graça.
Vale reproduzir, aqui, o texto integral do art. 15 da Lei no. 8.213/91:
Art. 15. Mantém a qualidade de segurado, independentemente de

contribuições:
I - sem limite de prazo, quem está em gozo de benefício;
II - até 12 (doze) meses após a cessação das contribuições, o se-
gurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela
Previdência Social ou estiver suspenso ou licenciado sem remu-
neração;
III - até 12 (doze) meses após cessar a segregação, o segurado aco-
metido de doença de segregação compulsória;
IV - até 12 (doze) meses após o livramento, o segurado retido ou
recluso;
173
V - até 3 (três) meses após o licenciamento, o segurado incorporado

às Forças Armadas para prestar serviço militar;
VI - até 6 (seis) meses após a cessação das contribuições, o segura-
do facultativo.
§ 1º O prazo do inciso II será prorrogado para até 24 (vinte e qua-
tro) meses se o segurado já tiver pago mais de 120 (cento e vinte)
contribuições mensais sem interrupção que acarrete a perda da qua-
lidade de segurado.
§ 2º Os prazos do inciso II ou do § 1º serão acrescidos de 12 (doze)
meses para o segurado desempregado, desde que comprovada essa
situação pelo registro no órgão próprio do Ministério do Trabalho e
da Previdência Social.
§ 3º Durante os prazos deste artigo, o segurado conserva todos os
seus direitos perante a Previdência Social.
§ 4º A perda da qualidade de segurado ocorrerá no dia seguinte
ao do término do prazo fixado no Plano de Custeio da Seguridade
Social para recolhimento da contribuição referente ao mês imedia-
tamente posterior ao do final dos prazos fixados neste artigo e seus
parágrafos.
5.16.9 Dependentes
Dependentes são beneficiários indiretos da previdência social. Eles
não exercem atividade remunerada que os coloque na condição de segura-
do obrigatório, tampouco vincularam-se por iniciativa pessoal, na condi-
ção de segurado facultativo. Aqui, o vínculo com a previdência decorre de
forma indireta, porque o dependente é, sempre, vinculado a um segurado,
e daí decorre sua relação com a previdência.
Os dois benefícios previstos em lei a serem pagos aos dependentes
do segurado são a pensão por morte e o auxílio reclusão.
O rol das pessoas aptas a vincularem-se à previdência na condição
de dependentes de um segurado estão no art. 16 da Lei no. 8.213/91. A
legislação de regência prevê três classes de dependentes, sendo que a
existência de dependentes de uma classe exclui a possibilidade de depen-
dentes das classes subsequentes receberem um benefício.
174
Diz a primeira parte do art. 16 da Lei no. 8.213/91:
Art. 16. São beneficiários do Regime Geral de Previdência Social, na condição de

dependentes do segurado:
I - o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer
condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou que tenha deficiência inte-
lectual ou mental que o torne absoluta ou relativamente incapaz, assim declarado
judicialmente; (Redação dada pela Lei nº 12.470, de 2011)
II - os pais;
III - o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos
ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou mental que o torne absoluta ou
relativamente incapaz, assim declarado judicialmente; (Redação dada pela Lei nº
12.470, de 2011)
A primeira categoria, ou classe de dependentes prevista em lei é

composta pelo cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não
emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou in-
válido ou que tenha deficiência intelectual ou mental que o torne absoluta
ou relativamente incapaz, assim declarado judicialmente (art. 16, inc. I
da Lei no. 8.213/91). Equipara-se ao filho o enteado ou o menor tutelado,
desde que comprovadamente estejam debaixo da dependência econômica
do segurado. Observe-se que o limite de idade em questão não se confun-
de com a maioridade civil, que é de 18 (dezoito) anos.
Os dependentes mencionados acima têm sua dependência econô-
mica presumida por lei (à exceção do enteado e do menor sob tutela),
dispensando o segurado de apresentar qualquer prova concreta desta con-

dição. Já as categorias que serão a seguir apresentadas não gozam desta
presunção, e portanto, a pensão por morte ou o auxílio reclusão somente
lhes serão pagos mediante comprovação, em cada caso concreto, da exis-
tência de dependência econômica. (art. 16, § 4º da Lei no. 8.213/91).
A próxima categoria de dependentes é composta pelos pais (art. 16,
inc. II da Lei no. 8.213/91).
175
Por último, temos os irmãos menores de 21 (vinte e um) anos de

idade, ou incapazes para o trabalho ou intelectualmente, desde que assim
declarados judicialmente (art. 16, inc. III da Lei no. 8.213/91).
GLENDA POWERS | DREAMSTIME.COM
Reforcemos que a existência de dependentes de uma classe anterior

exclui o pagamento de qualquer benefício às classes subsequentes. As-
sim, se o segurado tiver um filho, seus pais e irmãos nada receberão. Não
havendo nenhum dependente na primeira categoria, mas tendo ele pais
vivos, seus irmãos nada receberão.
Dentro de uma mesma classe, o montante total do benefício será
dividido por tantas partes quantos forem os dependentes nela existentes.
Por exemplo, falecido o segurado e deixando ele mulher e dois filhos, será
calculado o valor mensal do benefício e depois, este se repartirá por três.
Quando um dos filhos atingir os vinte e um anos, seu quinhão acrescerá o
da mulher e de seu irmão. Quando este também atingir os vinte e um anos
de idade, a mulher passará a receber a totalidade da pensão por morte.
Lembre-se que os benefícios pagos pela previdência social não po-
dem ter valor inferior ao salário mínimo legal,
mas neste caso, quando várias pessoas con-
Conexão:
correm a uma mesma pensão por morte ou
O Regulamento do Imposto
ao mesmo auxílio reclusão, ai sim cada de Renda (RIR) elenca quem são
um deles poderá receber quinhão menor os dependentes do contribuinte em
seu art. 77, cujo conteúdo pode ser
que o salário mínimo. acessado em:
Importante não confundir a figu- http://www.receita.fazenda.gov.br/
ra do dependente do segurado para fins Legislacao/RIR/Livro1.htm
previdenciários, com o dependente eco-

nômico tal como definido pela legislação do
imposto de renda. Ambas são situações diversas
176
e que não se confundem, cada qual com uma previsão legal específica e
não mutuamente aplicável.
Também para fins de sucessão patrimonial a legislação previdenci-
ária tem norma específica. No caso de falecimento
do segurado, o benefício que lhe era devido
Conexão:
em vida, mas não foi pago (por exemplo, um O Código Civil Brasileiro pode
pedido de pensão sob discussão judicial que ser acessado em:
se prolongue por anos), somente deverá ser http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
Leis/2002/L10406.htm
pago àqueles habilitados a receber a pensão
por morte (art. 16 da Lei no. 8.213/91).
Somente na falta destes é que se aplicará a
ordem sucessória prevista no Código Civil.
5.17 Período de carência

Período de carência é o número mínimo de contribuições mensais
necessárias para que o beneficiário faça jus a uma determinada prestação
(art. 24 da Lei no. 8.213/91). Como já visto, nosso modelo de previdência
social é de natureza contributiva. Assim, antes que um segurado faça jus
ao recebimento de um benefício, ele deverá verter aos cofres públicos um
número mínimo de contribuições. Trata-se de instituto voltado a preservar
a viabilidade financeira do sistema.
Os principais intervalos previstos pela lei são os seguintes (art. 25
da Lei no. 8.213/91):
• auxílio-doença e aposentadoria por invalidez: 12 (doze) contri-

buições mensais;
• II - aposentadoria por idade, aposentadoria por tempo de servi-

ço e aposentadoria especial: 180 contribuições mensais.
• III - salário-maternidade para as seguradas de que tratam os
incisos V e VII do art. 11 e o art. 13: dez contribuições mensais,
respeitado o disposto no parágrafo único do art. 39 desta Lei.
Porém, em que pese a norma geral da contributividade, esta também

vem temperada por situações onde o princípio da solidariedade social
prevalece, de forma que alguns benefícios, para sua concessão, não de-
pendem do cumprimento de nenhum prazo de carência. São eles (art. 26
da Lei no. 8.213/91):
177
• pensão por morte, auxílio-reclusão, salário-família e auxílio-

acidente;
• auxílio-doença e aposentadoria por invalidez nos casos de aci-
dente de qualquer natureza ou causa e de doença profissional
ou do trabalho, bem como nos casos de segurado que, após
filiar-se ao Regime Geral de Previdência Social, for acome-
tido de alguma das doenças e afecções especificadas em lista
elaborada pelos Ministérios da Saúde e do Trabalho e da Pre-
vidência Social a cada três anos, de acordo com os critérios de
estigma, deformação, mutilação, deficiência, ou outro fator que
lhe confira especificidade e gravidade que mereçam tratamento
particularizado;
• os benefícios concedidos na forma do inciso I do art. 39, aos
segurados especiais referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei
(trabalhadores rurais);
• serviço social;
• reabilitação profissional.
• salário-maternidade para as seguradas empregada, trabalhadora
avulsa e empregada doméstica.
5.18 Cálculo do valor dos benefícios

5.18.1 Salário de benefício
O salário de benefício é a base de cálculo à qual serão aplicados os
percentuais de apuração específico de cada benefício, apurando-se o valor
da renda mensal inicial do beneficiário. As exceções à regra geral do salá-
rio de benefício são o salário família e o salário-maternidade.
Na redação original da Constituição Federal de 1988, seu art. 202
previa que o salário de benefício dos segurados da previdência social,
para fins de aposentadoria, corresponderia à média aritmética dos últimos
36 (trinta e seis) salários de contribuição, devidamente corrigidos mone-
tariamente.
Esta regra foi alterada pela Emenda Constitucional no. 20/98, que
introduziu profundas modificações no tema. Retirou-se do texto constitu-
cional esta fórmula para o cálculo do salário de benefício das prestações
da previdência social, tarefa que passou a ser do legislador ordinário.
178
Este, por sua vez, deu nova redação ao art. 29 da Lei no. 8.213/91, que
assim definiu o salário de benefício:
• para os benefícios de que tratam as alíneas b e c do inciso I do

art. 18,(aposentadoria por idade e por tempo de contribuição)
na média aritmética simples dos maiores salários-de-contri-
buição correspondentes a oitenta por cento de todo o período
contributivo, multiplicada pelo fator previdenciário.
• para os benefícios de que tratam as alíneas a, d, e e h do inciso I
do art. 18 (aposentadoria por invalidez, aposentadoria especial,
auxílio-doença e auxílio-acidente), na média aritmética simples
dos maiores salários-de-contribuição correspondentes a oitenta
por cento de todo o período contributivo.
O valor resultante da aplicação desta fórmula não poderá ser in-

ferior ao salário mínimo, nem superior ao limite máximo do salário-de-
contribuição para o mês de concessão do benefício.
Segundo o art. 29-B da Lei no. 8.213/91, os salários de contribuição
empregados no cálculo do salário de benefício serão corrigidos moneta-
riamente pelo INPC do IBGE.
Também integrarão o salário de benefício todos os ganhos percebi-
dos pelo segurado, mesmo que não em dinheiro e sim em utilidades, desde
que sobre eles tenha incidido a respectiva contribuição previdenciária.
JAKUB KRECHOWICZ | DREAMSTIME.COM
179
5.18.2 Fator previdenciário

O fator previdenciário é técnica de cálculo introduzido pela Lei no.
9.876/99, como um dos parâmetros a incidir na apuração da renda dos bene-
fícios pagos pela previdência social. Em sua formulação atuam dados como
a idade, a expectativa de sobrevida e o tempo de contribuição do segurado
ao aposentar (art. 29 § 7º da Lei no. 8.213/91). Sua fórmula é a seguinte:
Anexo
Cálculo do fator previdenciário
Tc x a  ( Id + Tc x a )

f= x 1 + 
Es  100 
Onde:
f = fator previdenciário;
Es = expectativa de sobrevida no momento da aposentadoria;
Tc = tempo de contribuição até o momento da aposentadoria;
Id = idade no momento da aposentadoria;
a = alíquota de contribuição correspondente a 0,31.
Percebe-se, portanto, que o fator previdenciário é um instrumento

vocacionado ao aperfeiçoamento da manutenção do equilíbrio atuarial da
previdência social. Se antes o salário de benefício era tomado por base
apenas os trinta e seis últimos salários de contribuição do segurado, pouco
importando suas contribuições anteriores a este período, bem como a pro-
jeção de por quanto tempo o benefício seria mantido, isto agora mudou.
Como visto, todo o período contributivo do segurado é agora toma-
do em conta, bem como sua idade e a expectativa
média de vida do brasileiro, tudo de forma a
fazer com que o prognóstico do tempo fu- Conexão:
Para visualizar a tábua
turo de manutenção do benéfico também de mortalidade da população
influa em seu valor. brasileira, elaborada pelo Instituto
O antigo sistema era, de fato, Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE), veja:
falho, porque permitia situações de de-
http://www.ibge.gov.br/home/estatis-
sequilíbrio comumente vistas na práti- tica/populacao/tabuadevida/2010/
ca. Era possível, por exemplo, que um ambossexos.pdf
dado segurado recolhesse contribuições
ao longo de toda a sua vida pelo mínimo
180
legal, e somente das últimas trinta e seis o fizesse pelo teto. E isto sem que
sua idade e, portanto, o prognóstico do tempo de manutenção do benefí-
cio, tivesse qualquer influência.
Já agora, as aposentadorias precoces tenderão a ter um valor me-
nor, ao passo que quanto mais tardia a concessão do benefício, seu valor
tenderá a aumentar. Trata-se de um mecanismo de desestímulo às aposen-
tadorias com pouca idade, premiando-se aquele segurado que posterga o
requerimento do benefício.
O Prof. Sérgio Pinto Martins tece relevantes comentários sobre o

fator previdenciário, noticiando também alguns dados a respeito de
seu impacto no sistema:
O fator previdenciário foi instituído pela Lei no. 9.876, de 26 de
novembro de 1999. Toma por base: expectativa de sobrevida no
momento da aposentadoria, tempo de contribuição até o momento
da aposentadoria, idade no momento da aposentadoria.
Quem se aposentar mais cedo tem aposentadoria menor, pois a ex-
pectativa de vida da pessoa é maior, recebendo benefício por mais
tempo. Nesse caso, o fator previdenciário objetiva estimular os se-
gurados a retardar o pedido de aposentadoria.
O fator reduziu 0,5% por mês no valor das aposentadorias entre de-
zembro de 1999 a novembro de 2004, atingindo 30%.
A idade média geral da aposentadoria aumentou em decorrência da
instituição do fator previdenciário. Ao final de 1999, a idade de apo-
sentadoria era em média 51,7 anos (52,4 anos para homens e 50,1
anos para mulheres). Em 2005, a idade foi de 53,3 anos (54,4 anos
para o homem e 51,3 anos para a mulher).
Tem fundamento no art. 201 da Constituição, que determina a obser-

vância de critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial,
nos termos da lei. Exatamente isso foi observado pela Lei no. 9.876.
(...)
Equilíbrio atuarial e, por exemplo, expectativa de vida da pessoa,
tempo de contribuição, idade. Isso mostra que a Previdência Social
não envolve só Direito, mas o aspecto econômico e também o atua-
rial, pois é um seguro social. (MARTINS, 2007, p. 308)
181
Para fins de aplicação do fator previdenciário, serão adicionados

ao tempo de contribuição do segurado 05 (cinco) anos quando ser tratar
de mulher ou de professor que comprove exclusivamente tempo de efeti-
vo exercício das funções de magistério na educação infantil e no ensino
fundamental e médio; e 10 (dez) anos quando se tratar de professora que
comprove exclusivamente tempo de efetivo exercício das funções de ma-
gistério na educação infantil e no ensino fundamental e médio (art. 29, §
5º, incisos I, II e III da Lei no. 8.213/91).
5.19 Aposentadoria por tempo de contribuição

A aposentadoria por tempo de contribuição é benefício previdenci-
ário que tem suas linhas gerais traçadas na própria Constituição Federal,
mais exatamente, nos parágrafos 7º e 8º de seu art. 201. Naquilo pertinen-
te, esta é a redação constitucional:
Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de re-

gime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, obser-
vados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e
atenderá, nos termos da lei, a:
(...)
§ 7º É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência so-
cial, nos termos da lei, obedecidas as seguintes condições:
I - trinta e cinco anos de contribuição, se homem, e trinta anos de
contribuição, se mulher;
(...)
§ 8º Os requisitos a que se refere o inciso I do parágrafo anterior
serão reduzidos em cinco anos, para o professor que comprove ex-
clusivamente tempo de efetivo exercício das funções de magistério
na educação infantil e no ensino fundamental e médio.
§ 9º Para efeito de aposentadoria, é assegurada a contagem recípro-
ca do tempo de contribuição na administração pública e na ativida-
de privada, rural e urbana, hipótese em que os diversos regimes de
previdência social se compensarão financeiramente, segundo crité-
rios estabelecidos em lei.
182
O texto hoje vigente é aquele decorrente da Emenda Constitucional

no. 20 de 1998, normalmente referida como a “Reforma da Previdência
Social”. Conforme o próprio nome diz, nestas hipóteses a aposentadoria
decorre de um determinado número de contribuições recolhidas à previ-
dência social, não se falando mais no puro e simples tempo de serviço.
Agora, terá direito a tal aposentadoria o segurado que completar
trinta e cinco anos de contribuição, se homem, e trinta anos de contribui-
ção, se mulher (art. 201, § 7º , inc. I da Constituição Federal).
Os limites acima mencionados são reduzidos em cinco anos para
o professor que, comprovadamente, tenha trabalhado exclusivamente
na função de magistério, e desde na educação infantil, no ensino funda-
mental e médio. Ficam excluídos da redução, portanto, os professores
do ensino superior.
5.19.3 Carência
A aposentadoria por tempo de contribuição se submete ao cumpri-
mento de um período de carência de 180 (cento e oitenta) contribuições
mensais (art. 25, inc. II da Lei no. 8.213/91).
Pouco importa se as contribuições foram recolhidas pelo trabalhador
na condição de urbano ou rural, sendo certo que estas contribuições serão
reciprocamente aproveitadas. Mesmo nos casos de contribuições recolhi-
das a sistemas de previdência social próprio, que não o geral, como no caso
de servidores públicos, este aproveitamento recíproco é garantido (art.
201, § 9º da Constituição Federal). Assim, o trabalhador que passar me-
tade de sua vida profissional vinculado ao serviço público, e outra metade
na iniciativa privada (regime geral da previdência social), poderá sempre
aproveitar as contribuições recolhidas num deles, para contagem de tempo

no outro. Para fins de custeio, cabe ao gestor de cada um dos sistemas pro-
videnciar a compensação financeira daí decorrente, nos termos da lei.
5.19.4 Da revogada aposentadoria por tempo de

serviço
A introdução do conceito de aposentadoria por tempo de contribui-
ção adveio da já mencionada Emenda Constitucional no. 20/98. Até então,
o benefício análogo previsto em nossa legislação era o da aposentadoria
por tempo de serviço. Nesta, o único parâmetro básico a ser aferido era o
183
efetivo exercício do trabalho, sendo certo que o recolhimento das contri-

buições devidas à previdência ganhava uma importância secundária.
Era o art. 202 da Constituição Federal, em sua redação original (isto
é, anterior à Emenda Constitucional no. 20/98), quem lhe dava o regra-
mento básico. A aposentadoria por tempo de serviço era devida àquele se-
gurado que completasse trinta e cinco anos de trabalho, se homem, e trinta
anos de trabalho, se mulher. Estes limites eram reduzidos em cinco anos
para todos os professores (inclusive do ensino superior).
O antigo art. 202 da Constituição Federal ainda previa a aposenta-
doria proporcional, isto é, com vencimentos mensais não integrais, àque-
les que completassem os trinta anos de trabalho, se homem, e vinte e cin-
co anos de trabalho, se mulher. Esta modalidade de aposentadoria também
foi extinta pela Emenda Constitucional no 20/98 (ressalvadas as hipóteses
previstas nas regras de transição).
Embora a aposentadoria por tempo de
serviço seja benefício agora já revogado,
Art. 5º Todos são
ainda existe uma grande massa de tra- iguais perante a lei, sem
balhadores que se filiaram ao sistema distinção de qualquer natureza,
de previdência social ainda sob o garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a invio-
regime da lei antiga. Aqueles se- labilidade do direito à vida, à liberdade, à
gurados que já haviam cumprido igualdade, à segurança e à propriedade, nos
todos os requisitos exigidos em lei termos seguintes:
(...)
quando da publicação da Emenda
XXXVI - a lei não prejudicará o direito
Constitucional no. 20/98 garan- adquirido, o ato jurídico perfeito e a
tiram, graças à proteção ao direito coisa julgada;
adquirido, o direito de obter a aposen-
tadoria por tempo de serviço conforme as
regras antigas.
Para aqueles que já haviam se filiado ao sistema previdenciário
quando da Emenda Constitucional no. 20/98, mas ainda não tinham cum-
prido todos os requisitos para a obtenção da aposentadoria, um sistema de
regras de transição foi criado em seu art. 9º, assim redigido:
Art. 9º - Observado o disposto no art. 4º desta Emenda e ressal-

vado o direito de opção a aposentadoria pelas normas por ela

estabelecidas para o regime geral de previdência social, é asse-
gurado o direito à aposentadoria ao segurado que se tenha filiado
184
ao regime geral de previdência social, até a data de publicação

desta Emenda, quando, cumulativamente, atender aos seguintes
requisitos:
I - contar com cinqüenta e três anos de idade, se homem, e qua-
renta e oito anos de idade, se mulher; e
II - contar tempo de contribuição igual, no mínimo, à soma de:
a) trinta e cinco anos, se homem, e trinta anos, se mulher; e
b) um período adicional de contribuição equivalente a vinte por
cento do tempo que, na data da publicação desta Emenda, falta-
ria para atingir o limite de tempo constante da alínea anterior.
§ 1º - O segurado de que trata este artigo, desde que atendido o
disposto no inciso I do “caput”, e observado o disposto no art. 4º
desta Emenda, pode aposentar-se com valores proporcionais ao
tempo de contribuição, quando atendidas as seguintes condições:
I - contar tempo de contribuição igual, no mínimo, à soma de:
a) trinta anos, se homem, e vinte e cinco anos, se mulher; e
b) um período adicional de contribuição equivalente a quarenta
por cento do tempo que, na data da publicação desta Emenda,
faltaria para atingir o limite de tempo constante da alínea anterior;
II - o valor da aposentadoria proporcional será equivalente a
setenta por cento do valor da aposentadoria a que se refere o
“caput”, acrescido de cinco por cento por ano de contribuição
que supere a soma a que se refere o inciso anterior, até o limite
de cem por cento.
§ 2º - O professor que, até a data da publicação desta Emenda,
tenha exercido atividade de magistério e que opte por aposentar-
se na forma do disposto no “caput”, terá o tempo de serviço
exercido até a publicação desta Emenda contado com o acrésci-

mo de dezessete por cento, se homem, e de vinte por cento, se
mulher, desde que se aposente, exclusivamente, com tempo de
efetivo exercício de atividade de magistério.
Destaque-se a manutenção, nestas regras de transição, da aposen-

tadoria proporcional, aos vinte e cinco anos de contribuição, se mulher, e
trinta anos de contribuição, se homem.
185
5.19.5 Do valor do benefício

A renda mensal inicial da aposentadoria por tempo de contribuição
corresponderá a 100% (cem por cento) do salário de benefício do segurado.
RMARMION | DREAMSTIME.COM
Mas os segurados que se enquadrarem na regra de transição da

Emenda Constitucional no. 20/98 ainda poderão fazer jus à aposentadoria
proporcional, aos 30 (trinta) anos de contribuição, se homem, e 25 (vinte e
cinco) anos de contribuição, se mulher.
Na aposentadoria proporcional, a renda mensal do benefício será
de 70% (setenta) do salário de benefício do segurado, mais uma parcela
de 5% deste por ano que exceder os limites mínimos para a concessão do
benefício, podendo chegar a 100%.
5.19.6 Críticas aos sistemas de aposentadoria

Conforme visto nos tópicos acima, no ano de 1998 nossa legislação
a respeito da aposentadoria sofreu significativa mudança com a declarada
finalidade de se resguardar a viabilidade econômica e financeira de nosso
regime geral da previdência social.
O antigo sistema da aposentadoria por tempo de serviço ostenta-

va, de fato, muitas características passíveis de crítica. É fato que ao se
desprezar o quesito contribuição, prestigiando apenas o quesito trabalho,
fica fragilizado o necessário equilíbrio atuarial da previdência social. E
186
isto sem falar que ele dava azo a muitas distorções. Por exemplo, não é
incomum na vida forense a apresentação de pedidos de contagem de tem-
po de serviço que retroagem até a data em que o segurado tinha quatorze
ou mesmo doze anos de serviço. Isto ocorre principalmente no caso de
indivíduos com origem no meio rural, onde as relações de trabalho eram,
décadas atrás (e em grande parte até hoje), marcadas pela informalidade.
Calculo Atuarial: modalidade de cálculo típica das entidades seguradoras em

geral, ai incluída a previdência social. Nele, procura-se antever a quantidade de
recursos necessários para a manutenção do sistema, realizando-se um prognós-
tico da proporção de ocorrência dos eventos cobertos pelo seguro (sinistro) para,
assim, calcular o seu preço (prêmio). Na previdência, esse cálculo deve incluir a
quantidade de trabalhadores ativos e inativos, o valor de seus benefícios e con-
tribuições, as respectivas expectativas de vida e de seus dependentes, o número
destes dependentes, etc.
Apresentadas provas razoáveis deste trabalho, mormente contratos

de trabalho de parceria agrícola onde se mencionava o trabalho de todo o
núcleo familiar, fotografias, matrículas escolares em estabelecimentos de
ensino rurais, prova testemunhal, etc., obtinha-se decisão judicial favorá-
vel.
Ocorre que somados os quatorze anos de idade do segurado aos
trinta e cinco anos de serviço exigidos em lei, percebemos que o cidadão
podia obter sua aposentadoria aos quarenta e nove anos de idade. Como
norma geral, e ressalvados casos excepcionais, podemos assumir que tal
idade ainda não pode ser considerada como limite máximo para a capaci-
dade produtiva de uma pessoa. Pelo contrário, nesta fase, normalmente o

indivíduo ainda está na sua melhor fase produtiva.
E ainda pior: boa parte do período de trabalho contado para fins de
obtenção da aposentadoria em questão decorreu sem o pagamento das
contribuições que, em tese, seriam devidas à previdência. Temos então
um benefício concedido precocemente, que será provavelmente pago por
longos anos (já que o aposentado é ainda jovem), e que não foi financiado
pelo recolhimento de contribuições em período proporcional àquele ao
longo do qual será pago.
Este quadro é ainda socialmente mais injusto, quando observamos
que as estatísticas comprovam outro fato relevante: as aposentadorias por
187
tempo de serviço deferidas com este perfil eram, normalmente, de pessoas

da camada social mais elevada. Eram eles quem conseguiam reunir a do-
cumentação necessária à comprovação do tempo de serviço mais antigo,
e tinham acesso à justiça mais facilitado. Já os menos favorecidos acaba-
vam por ter mais dificuldades em conseguir a documentação necessária à
demonstração do trabalho mais antigo, e mesmo sua vida laboral adulta
acabava marcada pela informalidade. Isso sem falar nas dificuldades de
acesso à justiça inerentes às camadas menos favorecidas da população.
BARBARA REDDOCH | DREAMSTIME.COM
Mas também não se atribua à inovação da aposentadoria por tempo

de contribuição a qualidade de uma panaceia apta a fazer completa justi-
ça social. Ora, é sabido que o recolhimento das contribuições devidas à
previdência é encargo atribuído ao empregador, e não ao empregado. Este
somente vê descontado em seu salário o valor respectivo, mas não é ele
quem providencia o recolhimento. Fica, portanto, o empregado à mercê
da lisura e honestidade do empregador. Agora, é de pouca valia apresentar
à previdência a carteira de trabalho com as anotações devidas, se as con-
tribuições não foram de fato pagas.
A proteção do trabalhador contra esta situação cabe, em princípio,
aos órgãos de fiscalização, agora afeta à Receita Federal do Brasil. Mas
infelizmente, todos sabemos da fragilidade desta fiscalização, em face da
grandiosidade da tarefa.
188
5.19.7 Aposentadoria x Contrato de trabalho

A concessão da aposentadoria ao trabalhador implica no encerra-
mento do contrato de trabalho?
Embora a questão seja muito discutida e a legislação de diferentes
países traga repostas diferentes a esta questão, o fato é que no Brasil, no
regime geral da previdência social, como regra geral, a aposentadoria não
implica em encerramento do contrato de trabalho.
Dizendo de outra forma, não existe qualquer impedimento legal
a que o aposentado, querendo e podendo, continue a trabalhar. E ainda
mais: trabalhar no mesmo emprego que mantinha antes da concessão da
aposentadoria.
Esta situação é bastante comum, comprovando que em nosso País a
aposentadoria é, no mais das vezes, mero artifício de complementação de
renda, não cumprindo sua função de assegurar uma inatividade condig-
namente remunerada àqueles já exauridos por longos anos de prestação
laboral.
Houve uma tentativa de reverter esta situação legal. No ano de
1994, o Poder Executivo enviou ao Congresso Nacional a Medida Pro-
visória no. 446/94. Segundo a mesma, a concessão
da aposentadoria implicaria no encerramento do
contrato de trabalho. Dizendo de outro giro, Conexão:
Para conhecer o
uma vez aposentado, o trabalhador perderia texto integral da rejeitada
seu emprego. Mas tal medida provisória Medida Provisória no. 446/94,
acabou rejeitada pelo Congresso Nacional acesse:
http://www.jusbrasil.com.br/
ainda naquele mesmo ano, tudo reforçando legislacao/108667/medida-
a tese de que nada impede a concomitância provisoria-446-94
entre a aposentadoria e a atividade profissio-

nal remunerada.
5.20 Aposentadoria por idade

A aposentadoria por idade tem seu perfil básico tratado pelo art.
201, § 7º, inc. II da Constituição Federal, assim redigidos naquilo que é
pertinente a este benefício:

189

(...)
§ 7º É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência so-
cial, nos termos da lei, obedecidas as seguintes condições:
(...)
II - sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos de
idade, se mulher, reduzido em cinco anos o limite para os trabalha-
dores rurais de ambos os sexos e para os que exerçam suas ativida-
des em regime de economia familiar, nestes incluídos o produtor
rural, o garimpeiro e o pescador artesanal.
Esta modalidade de aposentadoria também foi objeto de mudanças

com o advento da Emenda Constitucional no. 20/98, e o texto acima re-
produzido é resultado desta reforma.
Durante as negociações políticas que resultaram na Emenda Consti-
tucional no. 20/98, era firme a intenção do Poder Executivo em criar uma
única aposentadoria, que teria como requisitos cumulativos uma idade mí-
nima, acrescida do tempo de contribuição. Graças às mudanças no projeto
original, introduzidas no Congres-
LISA F. YOUNG | DREAMSTIME.COM

so Nacional, subsistiu o sistema
duplo, onde a aposentadoria por
tempo de contribuição e a aposen-
tadoria por idade convivem
como institutos diversos e
independentes. Os requisi-
tos previstos nos incisos I
e II do art. 201 da Cons-
tituição Federal não são,
portanto, cumulativos, e
cada um deles diz respei-
to a um benefício específi-
co e diverso do outro.
A aposentadoria por idade é devida ao segurado que completar 65
(sessenta e cinco) anos de idade, se for homem, ou sessenta anos de idade,

se mulher. Tal limite pode ser reduzido em cinco anos, para ambos os se-
xos, no caso do trabalhador rural, ou daqueles a ele assemelhados por lei,
como é o caso do garimpeiro e do pescador artesanal.
190
5.20.1 Carência
Exige-se, como norma geral, o cumprimento de uma carência de
cento e oitenta meses, a teor do art. 25, inciso II da Lei no. 8.213/91.
Falamos em norma geral, porque na hipótese de trabalhador rural,
há norma específica veiculada pelo art. 143 da Lei no. 8.213/91, assim
redigido:
Art. 143. O trabalhador rural ora enquadrado como segurado obri-

gatório no Regime Geral de Previdência Social, na forma da alínea
“a” do inciso I, ou do inciso IV ou VII do art. 11 desta Lei, pode
requerer aposentadoria por idade, no valor de um salário mínimo,
durante quinze anos, contados a partir da data de vigência desta
Lei, desde que comprove o exercício de atividade rural, ainda que
descontínua, no período imediatamente anterior ao requerimento
do benefício, em número de meses idêntico à carência do referido
benefício.
O prazo em questão foi prorrogado até 31 de
dezembro de 2010, pela Lei no. 11.718/2008.
Conexão:
Tal dispositivo de lei é norma de justiça social, Para o conteú-
porque reconhece o caráter precário e infor- do integral da Lei no.
mal com que se desenvolviam as relações 11.718/2008, acesse:
http://www.planalto.gov.br/cci-
de trabalho no campo. Assim, antes de uma vil_03/_Ato2007-2010/2008/
mudança abrupta e completa de sistemas Lei/L11718.htm
previdenciários, tratou-se de criar norma de
transição, com eficácia temporária, ao longo da
qual os trabalhadores rurais ficaram dispensados de
cumprir a carência legal para fins de obtenção da aposentadoria por ida-

de. Desnecessário, neste caso, o recolhimento de contribuições, bastando
comprovar o tempo de serviço pelo mesmo número de meses da carência.
Nesta hipótese, o valor do benefício fica restringido a um salário mínimo.
5.20.2 Prova do tempo de trabalho rural

Os meios de prova admissíveis para a comprovação do trabalho ru-
ral são, para fins previdenciários, objeto da restrição trazida pelo § 3º do
art. 55 da Lei no. 8.213/91, assim redigido:
191
§ 3º A comprovação do tempo de serviço para os efeitos desta Lei,

inclusive mediante justificação administrativa ou judicial, confor-
me o disposto no art. 108, só produzirá efeito quando baseada em
início de prova material, não sendo admitida prova exclusivamente
testemunhal, salvo na ocorrência de motivo de força maior ou caso
fortuito, conforme disposto no Regulamento.
Portanto, seja ainda na fase administrativa perante o INSS, ou já em

juízo, o tempo de serviço não poderá ser tido como devidamente compro-
vado mediante prova puramente testemunhal. A ela deverá ser acrescido
algum meio de prova “material”, ou seja, documental. A validade desta
norma foi bastante questionada perante o Judiciário, mas o Superior Tri-
bunal de Justiça acabou reconhecendo sua legitimidade, ao editar sua Sú-
mula no. 149, nestes termos:
“a prova exclusivamente testemunhal não basta à comprovação da ati-

vidade rurícola, para efeito da obtenção de benefício previdenciário”.
Como prova material, tem-se admitido certidões de casamento ou
certificado de alistamento militar onde o segurado é qualificado como
rurícola, contratos de parceria ou arrendamento rural, fotografias em local
e situação de trabalho, e assim por diante. Ainda mais difícil é a situação
da mulher, mesmo porque embora ela normalmente também trabalhasse
na lavoura, juntamente com o marido e as crianças já de tenra idade, por
questões de convenção social, quase sempre ela vinha qualificada nos do-
cumentos oficiais como “do lar” (especialmente na certidão de casamento).
CATALIN PETOLEA | DREAMSTIME.COM
192
Este dispositivo tem, por certo, criado bastante dificuldade para o

trabalhador rural obter benefícios perante a previdência social, mesmo
porque, como já ressaltamos, estamos aqui a tratar de um público com
muito pouca cultura e parco acesso à informação, cujas relações sociais
e profissionais ocorrem de maneira extremamente informal e, às vezes,
meramente oral.
5.20.3 Irrelevância da perda da qualidade de segurado

Já abordamos, no capítulo 2, as questões ligadas à perda e manuten-
ção da qualidade de segurado, durante o chamado período de graça (art.
15 da Lei no. 8.213/91). Mas aquelas situações gerais comportam exce-
ções, como aquelas a seguir abordadas
Norma bastante peculiar é aquela trazida pelo § 3º do art. 1º da Lei
no. 10.666/2003, assim redigido:
§ 1o Na hipótese de aposentadoria por idade, a perda da qualidade

de segurado não será considerada para a concessão desse benefício,
desde que o segurado conte com, no mínimo, o tempo de contribui-
ção correspondente ao exigido para efeito de carência na data do
requerimento do benefício.
Este dispositivo legal permite que uma pessoa trabalhe e contribua

para a previdência pelos cento e oitenta meses previstos como carência
mínima para a concessão de uma aposentadoria por idade e, mesmo pa-
rando de trabalhar depois disto, obtenha o benefício quando completar a
idade mínima prevista para a aposentadoria por idade (sessenta e cinco
anos homem, sessenta mulher).

Suponhamos um homem que comece a trabalhar e contribuir para
a previdência aos 18 (dezoito) anos de idade. Ele completará os cento e
oitenta meses de carência aos 33 (trinta e três anos de idade). Mesmo se
abandonar a vida produtiva, coisa que implicará a perda de sua qualidade
de segurado, ele terá direito a uma aposentadoria por idade quando com-
pletar os sessenta e cinco anos.
Esta norma é objeto de muita polêmica. Muitas a aprovam, como
medida de justiça social, voltada especialmente aos idosos, garantindo a
eles mais um mecanismo de preservação da dignidade numa idade onde
dificilmente poderiam, ainda, laborar para prover seu próprio sustento. Já
193
outros identificam nela um contra-senso, especialmente quando todas as

reformas da previdência têm como alvo quase prioritário a manutenção de
seu equilíbrio atuarial e financeiro.
5.20.4 Aposentadoria compulsória

Já vimos no tópico pertinente à aposentadoria por tempo de contri-
buição que, como via de regra, a concessão da aposentadoria não encerra
o contrato de trabalho. Mas no caso da aposentadoria por idade, existe
uma exceção, prevista no art. 51 da Lei no. 8.213/91:
Art. 51. A aposentadoria por idade pode ser requerida pela empre-
sa, desde que o segurado empregado tenha cumprido o período de
carência e completado 70 (setenta) anos de idade, se do sexo mas-
culino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo feminino, sendo
compulsória, caso em que será garantida ao empregado a indeniza-
ção prevista na legislação trabalhista, considerada como data da res-
cisão do contrato de trabalho a imediatamente anterior à do início
da aposentadoria.
É norma generalizada de nosso sistema legal que somente o titular do

direito pode exercê-lo. Trazendo isto para o campo da previdência social,
somente ao segurado ou ao dependente é dada a prerrogativa de requerer os
benefícios a que fazem jus. Mas na hipótese sob comento, a lei pressupõe
que a partir de uma certa idade o trabalhador já não reúne as condições físi-
cas necessárias para exercer, a contento, as suas funções. Autorizou então o
empregador (i.e., a empresa), por ato próprio e unilateral, e mesmo contra a
vontade explícita do segurado, a requerer sua aposentadoria por idade.
Critica-se bastante o dispositivo por não distinguir a natureza do traba-
lho. É intuitivo que o homem, aos setenta anos de idade, muito provavelmen-
te apresente marcantes limitações ao exercício de trabalho braçal pesado.
Mas isto não é verdade para as profissões técnicas e intelectuais, mormente
porque as pessoas a elas afetas geralmente têm acesso a boa alimentação, aos
serviços de saúde, enfim, a uma boa qualidade de vida. Lembremos que o
Presidente Fernando Henrique Cardoso exerceu a chefia do Poder Executivo

da Nação até bem depois de completar os setenta anos de idade.
194
Importante não confundir esta aposentadoria dita compulsória, pre-

vista no RGPS, com a aposentadoria compulsória dos servidores públicos
que ocorre aos setenta anos de idade, por força do art. 40, inciso II da
Constituição Federal.
Art. 40. Aos servidores titulares de cargos efetivos da União, dos Estados,
do Distrito Federal e dos Municípios, incluídas suas autarquias e fundações, é
assegurado regime de previdência de caráter contributivo e solidário, mediante
contribuição do respectivo ente público, dos servidores ativos e inativos e dos
pensionistas, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial
e o disposto neste artigo.
(...)
II - compulsoriamente, aos setenta anos de idade, com proventos proporcionais ao
tempo de contribuição;
5.20.5 Valor do benefício

A renda mensal inicial da aposentadoria por idade corresponderá a
70% (setenta) do salário de benefício do segurado, mais 1% deste a cada
grupo de 12 contribuições, podendo-se atingir o limite de 100% do salário
de benefício (art. 50 da Lei no. 8.213/91).
5.21 Aposentadoria por invalidez

A aposentadoria por invalidez é benefício da previdência social des-
crito pelos arts. 42 até 47 da Lei no. 8.213/91. Ela será devida ao segurado
na hipótese descrita pelo art. 42, assim redigido:
Art. 42. A aposentadoria por invalidez, uma vez cumprida, quando

for o caso, a carência exigida, será devida ao segurado que, estan-
do ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz e
insusceptível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe
garanta a subsistência, e ser-lhe-á paga enquanto permanecer nesta
condição.
§ 1º A concessão de aposentadoria por invalidez dependerá da
verificação da condição de incapacidade mediante exame médico-
195
pericial a cargo da Previdência Social, podendo o segurado, às suas

expensas, fazer-se acompanhar de médico de sua confiança.
§ 2º A doença ou lesão de que o segurado já era portador ao filiar-se
ao Regime Geral de Previdência Social não lhe conferirá direito à
aposentadoria por invalidez, salvo quando a incapacidade sobrevier
por motivo de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão.
Trata-se de benefício cujo pressuposto é a incapacidade total e per-

manente para o serviço. Esta situação é o sinistro social a ser coberto pelo
sistema de seguro.
Observe-se que todas as modalidades de aposentadoria (por idade,
por tempo de contribuição, etc.) tendem a ser benefícios perenes, ou seja,
mantidos enquanto o segurado estiver em vida. Não é errado dizer que as-
sim também o é a aposentadoria por invalidez, uma vez que sua concessão
implica numa avaliação médica que indica um prognóstico desfavorável à
recuperação das mazelas que acometem o segurado.
Ocorre que a parte final do “caput” art. 42 da Lei no. 8.213/91,
acima reproduzido, deixa claro que a aposentadoria por invalidez será
paga enquanto o beneficiário permanecer nas mesmas condições de saúde
existentes no momento em que foi apurada sua invalidez. É preciso enten-
der que por mais desfavorável que seja o prognóstico de recuperação do
segurado, ainda assim, ao longo do tempo, sua condição de saúde pode
se alterar, até mesmo porque os avanços das ciências médicas são muito
velozes e imprevisíveis.
Logo, aquela moléstia ou lesão que hoje pode parecer absolutamen-
te irreversível, talvez não o seja daqui a cinco ou dez anos. E ocorrendo
a recuperação do aposentado, o benefício será cancelado. Esta é a razão
pela qual é facultado à previdência social submeter o aposentado por inva-
lidez a exames periódicos, destinados a constatar se aquela invalidez que,
num primeiro momento parecia permanente, de fato assim remanesce.
É por estas razões que a aposentadoria por invalidez é considerada
um benefício temporário, passível de revisão a qualquer tempo.
Para a concessão desta aposentadoria, a invalidez laboral precisa ser
atestada por exame médico pericial, que será realizado pela previdência
social, sem nenhum custo para o segurado. Acaso deseje, este poderá se
fazer acompanhar por profissional médico de sua escolha, mas neste caso
arcará com o custo respectivo. E ainda assim, a conclusão técnica final
será do médico afeto aos quadros da previdência.
196
MARILYN BARBONE | DREAMSTIME.COM
Se o segurado já for portador de alguma doença ou lesão quando se

filiar à previdência, a mesma não ensejará a concessão da aposentadoria
por invalidez. Diferente é a situação onde a doença ou lesão até existe no
momento da filiação, mas ela não era de tal gravidade a ponto de ser inca-
pacitante. Com o passar do tempo, esta mazela
se agrava, evolui, e acaba gerando a inca-
pacidade. Nesta situação, impedimento Art. 46. O aposentado
algum existe à concessão do benefício por invalidez que retornar
em estudo. voluntariamente à atividade terá
sua aposentadoria automaticamen-
Na hipótese do segurado exercer te cancelada, a partir da data do
mais de uma atividade profissional, a retorno.
aposentadoria por invalidez somente

será concedida se ele se afastar de todas
elas. E acaso constatado o retorno volun-
tário a qualquer destas atividades, fica a previ-
dência autorizada a cancelar o benefício (art. 46 da Lei no. 8.213/91).
5.21.6 Carência
A aposentadoria por invalidez se submete a um período de carência
de 12 (doze) contribuições mensais (art. 25, inc. I, da Lei no. 8.213/91).
197
A regra geral comporta, porém, a exceção

Conexão:
prevista no art. 26, segundo o qual o benefício Para acessar o con-
deverá ser concedido independentemente teúdo completo do Decreto
do cumprimento de carência, nos casos de no. 3.048/99, incluindo suas
tabelas anexas, veja:
acidente de qualquer natureza ou causa e http://www.planalto.gov.br/
de doença profissional ou do trabalho, bem ccivil_03/decreto/D3048.htm
como nos casos de segurado que, após filiar-
se ao Regime Geral de Previdência Social,
for acometido de alguma das doenças e afecções
especificadas em lista elaborada pelos Ministérios da
Saúde e do Trabalho e da Previdência Social a cada três anos, de acordo
com os critérios de estigma, deformação, mutilação, deficiência, ou outro
fator que lhe confira especificidade e gravidade que mereçam tratamento
particularizado.
Estas doenças ou lesões estão especificados nas tabelas anexas ao
Decreto no. 3.048/99, e dentre elas incluem-se a Síndrome da Imunodefi-
ciência Adquirida (AIDS), as neoplasias malignas (câncer), a tuberculose
e a doença de Parkinson.
5.21.7 Início do benefício

Relevante visualizar que na vida prática, a aposentadoria por inva-
lidez muitas vezes é precedida pela concessão de um auxílio-acidente,
que pode ser mantido por períodos de tempo razoavelmente prolonga-
dos, até que a perícia médica conclua pelo caráter permanente da inca-
pacidade. Mas situações também existem onde a lesão é tão conspícua,
ou o surgimento e evolução da doença são tão agudos, que já na primei-
ra perícia médica conclui-se pela concessão da aposentadoria, e não do
auxílio-doença.
Para o segurado empregado, a norma geral de nosso sistema previ-
denciário é que, em caso de incapacidade para o trabalho, seja temporária
(auxílio-doença), seja definitiva (aposentadoria por invalidez), os primei-
ros quinze dias de afastamento são suportados pelo empregador, que paga
os salários a ele relativos. Somente a contar o décimo sexto dia de afasta-
mento é que tal encargo será da previdência social.

Para as demais categorias de segurados (incluindo o empregado
doméstico), a aposentadoria por invalidez será devida a contar da data em
que aferida a incapacidade permanente. Mas se o segurado deixar trans-
198
correr mais de 30 (trinta) dias entre o evento incapacitante e a apresenta-

ção de seu requerimento administrativo, esta última será a data de início
do benefício.
Estas são as balizas principais trazidas pelo art. 43 da Lei no.
8.213/91:
Art. 43. A aposentadoria por invalidez será devida a partir do dia

imediato ao da cessação do auxílio-doença, ressalvado o disposto
nos §§ 1º, 2º e 3º deste artigo.
§ 1º Concluindo a perícia médica inicial pela existência de incapaci-
dade total e definitiva para o trabalho, a aposentadoria por invalidez
será devida:
a) ao segurado empregado, a contar do décimo sexto dia do afasta-
mento da atividade ou a partir da entrada do requerimento, se entre
o afastamento e a entrada do requerimento decorrerem mais de
trinta dias;
b) ao segurado empregado doméstico, trabalhador avulso, contri-
buinte individual, especial e facultativo, a contar da data do início
da incapacidade ou da data da entrada do requerimento, se entre
essas datas decorrerem mais de trinta dias.
§ 2o Durante os primeiros quinze dias de afastamento da atividade
por motivo de invalidez, caberá à empresa pagar ao segurado em-
pregado o salário.

A renda mensal inicial da aposentadoria por invalidez consistirá
numa renda mensal equivalente a 100% do salário de benefício (art. 44 da

Lei no. 8.213/91).
Caso a aposentadoria seja precedida por um auxílio-acidente, a ren-
da mensal inicial daquela será a mesma deste.
Além da situação padrão, a legislação também prevê uma hipótese
de um acréscimo ao benefício. Se o aposentado for portador de lesão ou
moléstia que lhe imponham a necessidade de assistência de outra pessoa,
em caráter permanente, receberá um acréscimo de 25% (art. 45 da Lei no.
8.213/91).
199
Art. 45. O valor da aposentadoria por invalidez do segurado que

necessitar da assistência permanente de outra pessoa será acrescido de 25%
(vinte e cinco por cento).
Parágrafo único. O acréscimo de que trata este artigo:
a) será devido ainda que o valor da aposentadoria atinja o limite máximo legal;
b) será recalculado quando o benefício que lhe deu origem for reajustado;
c) cessará com a morte do aposentado, não sendo incorporável ao valor da
pensão.
O Decreto no. 3.048/99, em seu anexo I, assim relaciona as situações

em que o aposentado terá direito ao acréscimo de 25% em seu benefício:
1 - Cegueira total.
2 - Perda de nove dedos das mãos ou superior a esta.
3 - Paralisia dos dois membros superiores ou inferiores.
4 - Perda dos membros inferiores, acima dos pés, quando a prótese
for impossível.
5 - Perda de uma das mãos e de dois pés, ainda que a prótese seja
possível.
6 - Perda de um membro superior e outro inferior, quando a prótese
for impossível.
7 - Alteração das faculdades mentais com grave perturbação da vida
orgânica e social.
8 - Doença que exija permanência contínua no leito.
9 - Incapacidade permanente para as atividades da vida diária.
A relação acima reproduzida é vinculante para o INSS, que é órgão

da administração direta. Mas havendo discussão da questão em juízo, e
como o decreto não é lei em sentido estrito, mas mero ato administrativo
regulamentar, não está o Judiciário necessariamente vinculado à ela, ha-
vendo a possibilidade de se identificar outras situações onde este acrésci-
mo poderá ser devido.
Mesmo que a aposentadoria por invalidez atinja o valor máximo le-
gal, este acréscimo será aplicado. Mas uma vez morto o segurado, ele não
se incorpora à eventual e futura pensão devida aos dependentes.
200
5.21.9 Suspensão do benefício e contrato de trabalho

Já vimos que a aposentadoria por invalidez é concedida à vista da
incapacidade total para o trabalho, acrescida de um prognóstico médico
dando conta do caráter permanente desta invalidez.
Mas também já se destacou que tal prognóstico é somente isso,
mero juízo de probabilidade, realizado à luz do conhecimento médico
existente num dado momento, isso sem falar no caráter individual, impre-
visível e aleatório que a evolução de lesões e doenças pode apresentar.
Assim, é fato rotineiro que aposentadorias por invalidez venham a
ser canceladas, quando numa das perícias médicas de rotina se apure a re-
cuperação da capacidade para o trabalho, por parte do segurado.
Nesta situação, a Lei no. 8.213/91 prevê um sistema gradativo de
redução do benefício, que tende a chegar a sua completa extinção, para
permitir ao segurado um período de adaptação no seu retorno à vida labo-
ral. Esta norma está no art. 47 da mencionada lei:
Art. 47. Verificada a recuperação da capacidade de trabalho do apo-

sentado por invalidez, será observado o seguinte procedimento:
I - quando a recuperação ocorrer dentro de 5 (cinco) anos, contados

da data do início da aposentadoria por invalidez ou do auxílio-doen-
ça que a antecedeu sem interrupção, o benefício cessará:
a) de imediato, para o segurado empregado que tiver direito a re-
tornar à função que desempenhava na empresa quando se aposen-
tou, na forma da legislação trabalhista, valendo como documento,
para tal fim, o certificado de capacidade fornecido pela Previdên-
cia Social; ou
b) após tantos meses quantos forem os anos de duração do auxílio-
doença ou da aposentadoria por invalidez, para os demais segurados;
II - quando a recuperação for parcial, ou ocorrer após o período do

inciso I, ou ainda quando o segurado for declarado apto para o exer-
cício de trabalho diverso do qual habitualmente exercia, a aposenta-
doria será mantida, sem prejuízo da volta à atividade:
a) no seu valor integral, durante 6 (seis) meses contados da data em
que for verificada a recuperação da capacidade;
201
b) com redução de 50% (cinqüenta por cento), no período seguinte

de 6 (seis) meses;
c) com redução de 75% (setenta e cinco por cento), também por
igual período de 6 (seis) meses, ao término do qual cessará definiti-
vamente.
A norma da alínea “a” do inciso I diz que

o benefício se encerrará de imediato, quando Art. 475 - O empregado
o empregado retornar à função que exercia que for aposentado por invali-
na empresa. Percebe-se, portanto, que fa- dez terá suspenso o seu contrato
de trabalho durante o prazo fixado
lando a lei em retorno às funções laborais
pelas leis de previdência social para
exercidas antes da aposentadoria, e na a efetivação do benefício.
mesma empresa, está dizendo que o con-
trato de trabalho existente não foi encerrado
pela aposentadoria, mas apenas suspenso. Este
entendimento também é corroborado pelo teor do
art. 475 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Caso o segurado não seja empregado, mas autônomo, avulso, etc.,
o benefício será mantido por tantos meses quantos forem os anos de sua
manutenção. Se o segurado autônomo recebeu a aposentadoria por quatro
anos, constatada sua recuperação, receberá o benefício por ainda mais
quatro meses.
LUCIAN COMAN | DREAMSTIME.COM
202
Quando a recuperação do aposentado não

Conexão:
for total, ou seja, quando ele não voltar a ter con- Para o texto integral da
dições de trabalhar nas mesmas funções antes Lei no. 8.213/91, acesse:
exercidas, ou quando tal recuperação ocorrer http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/Leis/L8213cons.htm
decorridos mais de cinco anos da concessão do
benefício (ainda que total), seu pagamento será
mantido por 18 (dezoito) meses, sendo integral
nos primeiros seis, com redução pela metade no
semestre seguinte e com redução a 75% nos últimos seis meses (art. 47,
inciso I, alíneas “a”, “b,” e “c” da Lei no. 8.213/91).
Reafirme-se que este sistema tem como finalidade garantir um retor-
no gradual do aposentado ao mercado de trabalho, do qual esteve afastado
em função de uma aposentadoria que, agora, já não mais tem razão de ser.
5.22 Aposentadoria especial

A aposentadoria especial é benefício devido ao segurado que traba-
lha sob condições peculiares, que envolvam um exacerbado prejuízo à sua
saúde. Sua criação por lei ordinária tem previsão no art. 201, § 1º de nossa
Constituição Federal, assim redigido:

(...)
§ 1º É vedada a adoção de requisitos e critérios diferenciados para
a concessão de aposentadoria aos beneficiários do regime geral de

previdência social, ressalvados os casos de atividades exercidas sob
condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física
e quando se tratar de segurados portadores de deficiência, nos ter-
mos definidos em lei complementar.
Verifica-se a preocupação da Constituição em coibir uma prática

que foi muito corriqueira em nosso passado, qual seja, a de criarem-se
privilégios no plano do direito previdenciário, a algumas categorias, aten-
dendo a critérios que nada tinham a ver com a necessidade de se prestar
especial proteção às categorias que trabalhavam sob condições penosas,
203
perigosas ou insalubres. Mas se a criação de benefícios decorre não de ra-

zões de mera conveniência e oportunidade políticas, mas sim da concreta
identificação de que nesta ou naquela situação o trabalhador labora expos-
to a condições que são particularmente agressivas à sua saúde ou integri-
dade física, deve a lei tratar de conceder-lhe um tratamento diferenciado
em face dos demais.
É atendendo a este mandamento constitucional que a Lei no.
8.213/91 prevê, em seus arts. 57 e 58, o instituto da aposentadoria espe-
cial. O “caput” do primeiro deles vem assim redigido:
Art. 57. A aposentadoria especial será devida, uma vez cumprida a

carência exigida nesta Lei, ao segurado que tiver trabalhado sujeito
a condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade
física, durante 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos,
conforme dispuser a lei.
Vê-se, portanto, que o mecanismo legal tem a finalidade de preser-

var o bem estar do segurado que trabalha exposto
a condições particularmente agressivas. Esta
finalidade é perseguida pela redução do O parágrafo 4º do art.
57 da Lei no. 8.213/91 está
tempo de serviço necessário para a con- assim redigido:
cessão da aposentadoria. Conforme o § 4º O segurado deverá comprovar,
caso, atendendo ao grau de prejudi- além do tempo de trabalho, exposição aos
agentes nocivos químicos, físicos, biológicos
cialidade da atividade profissional, a ou associação de agentes prejudiciais à
aposentadoria poderá ser concedida saúde ou à integridade física, pelo período
equivalente ao exigido para a concessão
aos 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte do benefício.
e cinco) anos de trabalho.
Os fatores aptos a caracterizar as
condições de trabalho especiais podem ser de
variada natureza, como a exposição a agentes quí-
micos (ácidos, venenos), a agentes físicos (ruído, vibrações, temperatura
extrema) ou biológicos (microorganismos infecto-contagiosos); ou mes-
mo uma combinação de vários deles numa mesma atividade.
Perante o INSS, a obtenção do benefício é feita mediante a apre-
sentação, pela empresa, de um formulário específico, onde as condições

de trabalho e os agentes supostamente agressivos ali existentes preci-
sam ser especificados e, tanto quanto possível, quantificados. Este laudo
precisa ser firmado por um médico do trabalho, ou engenheiro de segu-
204
rança do trabalho (art. 58, § 1º da Lei

DARRIN ALDRIDGE | DREAMSTIME.COM
no. 8.213/91). Ali também deverão ser

indicadas quais as medidas tomadas pela
empresa para diminuir tais riscos, notada-
mente o uso de equipamentos de proteção
individual, como por exemplo, óculos,
protetores auriculares, máscaras filtrantes
de ar, etc.
Além da obrigação acima mencio-
nada, a empresa também deverá manter
aquilo que a lei denomina “perfil profis-
siográfico” das atividades mantidas pelo
trabalhador, ou seja, uma descrição das
atividades por ele realizadas, e entregar-
lhe cópia autêntica do mesmo quando da
rescisão do contrato de trabalho (art. 58, § 4º da Lei no. 8.213/91).
Para ensejar a concessão da aposentadoria especial, o trabalho par-
ticularmente agressivo precisa ser realizado de forma permanente, não
ocasional nem intermitente (art. 57, § 3º da Lei no. 8.213/91). Dizendo de
outra forma, o trabalho especial precisa ser desempenhado todos os dias
da semana, sem nenhum tipo de rotatividade ou alternância; e em cada
dia da semana, ao longo de toda a jornada laboral, uma vez mais, sem ne-
nhum tipo de rotatividade ou alternância.
Realizando-se este tipo de trabalho apenas por alguns dias da sema-
na, ou apenas ao longo de uma parte da jornada diária de serviço, estará
descaracterizado o trabalho especial para os fins sob estudo.
O Decreto no. 3.048/99 traz em seus anexos uma relação de ativi-
dades profissionais tidas como especiais, bem como dos agentes quími-
cos, físicos ou biológicos aptos a configurar esta
situação. No plano administrativo, o INSS tem
Conexão:
aplicado à risca estas tabelas, não admitindo Para acessar o conteú-
como especial nenhuma situação fora das do completo do Decreto no.
mesmas, bem como aplicando-lhes uma 3.048/99, incluindo suas tabelas
anexas, veja:
interpretação bastante restrita. http://www.planalto.gov.br/cci-
Já na esfera judicial, onde a litigio- vil_03/decreto/D3048.htm
sidade a respeito deste benefício é bastante
grande, nossa jurisprudência tem aplicado
outro entendimento, segundo o qual o rol cons-
205
tante dos anexos ao Decreto 3.048/99 não é exaustivo. Assim, se por inter-
médio de perícia técnica, for apurada alguma situação concreta onde está
presente um prejuízo à saúde ou integridade física do trabalhador, ainda
que decorrente de agente não listado nos anexos ao Decreto no. 3.048/99,
deve o trabalho em condições especiais ser reconhecido.
Outra situação muito tortuosa é a pertinente à conversão do tempo
de trabalho especial em comum, quando o trabalhador não exerce aquele
por todo o período necessário à concessão da aposentadoria. Suponhamos
a situação de um trabalhador que passa dez anos de sua vida produtiva ex-
posto a agentes patogênicos infecto-contagiosos, porque trabalha em casa
de saúde e em contato direto com pacientes. Depois dos mencionados dez
anos, muda seu ramo profissional e passa a laborar em atividade comum
(isto é, não especial), como no comércio.
É certo não ter a pessoa acima reunido condições para a aposen-
tadoria puramente especial. Mas também é certo que ele passou parte
substancial de sua vida profissional labutando em condições reconhecida-
mente prejudiciais ao seu bem estar. Estes dez anos
na casa de saúde devem ser contados de
forma simples, ou devem receber Súmula nº 9 - Apo-
um acréscimo, mediante sua mul- sentadoria Especial Equipa-
mento de Proteção Individual.
tiplicação por uma alíquota que
Aposentadoria Especial – Equipamento de
corresponda à sua equivalência Proteção Individual
dentro do prazo para a conces- O uso de Equipamento de Proteção Individual
são da aposentadoria especial? (EPI), ainda que elimine a insalubridade, no caso
de exposição a ruído, não descaracteriza o tempo
A legislação a respeito de serviço
desta questão tem sido extre- especial prestado. (DJ-05.11.2003)
mamente fluída. Sua evolução
em tempos recentes mostra-se tão
complexa que foge dos objetivos
desta obra. Mas é importante desta-
car que na esfera administrativa, ou seja,
perante o INSS, existe na vida prática uma recusa
quase terminante a se fazer tal conversão. Já na esfera judicial, a questão
não é totalmente pacífica, existindo um debate acalorado sobre o tema, com
decisões conflitantes.
206
Parece, porém, que a tese favorável à conversão do tempo especial

em comum, mediante seu acréscimo proporcional ao prazo previsto para
a concessão da aposentadoria especial, é a tese dominante no Superior
Tribunal de Justiça (STJ). O principal argumento na defesa desta tese é a
preservação do direito adquirido, para fazer com que cada período de tra-
balho seja regulado pela lei vigente no momento em que ele foi realizado.
Outra discussão ainda em aberto e sem solução definitiva é aquela
pertinente ao uso de equipamentos de proteção individual (EPI). A postura
do INSS e mesmo de parte de nossa jurisprudência é no sentido de que o
uso de tais equipamentos pelo trabalhador pode afastar a caracterização de
tempo de serviço especial. Mas muitos estudiosos do tema, e outra parte
de nossa jurisprudência, negam esta tese, apoiando-se em trabalhos cien-
tíficos que dizem ser impossível aos EPI’s, por melhores que seja, afastar
por completo os riscos à saúde do trabalhador. Eles seriam um paliativo,
um diminuidor do risco, mas não seu eliminador. Neste sentido existe,
inclusive, a Súmula no. 09 da Turma Nacional de Uniformização de Juris-
prudência, dos Juizados Especiais Federais.
5.22.1 Período de carência

A aposentadoria especial exigem o cumprimento de um período de
carência de 180 (cento e oitente) meses (art. 25, inc. II da Lei no. 8.213/91).
LJUPCO SMOKOVSKI | DREAMSTIME.COM
207

A renda mensal inicial da aposentadoria especial será sempre de
cem por cento do salário de benefício.
É importante não confundir, aqui, os prazos de 15, 20 ou 25 anos
previstos para a concessão do benefício, com o cálculo de seu valor. Seja
lá qual for o período de trabalho exigido por lei para a aposentação, o be-
nefício será sempre de cem por cento do salário de benefício.
5.23 Desaposentação
A desaposentação pode ser definida como a reversão ou a renúncia
de uma aposentadoria já concedida anteriormente, para que se obtenha
posteriormente outro benefício mais vantajoso.
Suponhamos a hipótese de uma pessoa que obtenha sua aposentado-
ria por tempo de contribuição tão logo complete os trinta e cinco anos de
contribuição exigidos por lei. Mas por razões da mais variada ordem, seja
por pura necessidade, seja porque ainda se considera relativamente jovem
e disposto a prosseguir na sua vida produtiva, este cidadão continua a tra-
balhar. Já vimos que esta situação é juridicamente possível e muitíssimo
comum na vida cotidiana.
Prosseguindo sua vida laboral, ele progride profissionalmente, pas-
sando a auferir um salário mais vantajoso (o que implica em maior salário
de contribuição). Para além disso, com o avançar da idade e os efeitos dis-
so, decorrentes da aplicação do fator previdenciário, este cidadão percebe
que se não tivesse requerido sua aposentadoria anos atrás, deixando para
fazê-lo nesse momento posterior, passaria a receber um benefício muito
mais vantajoso. Repita-se: maiores seriam seus salários de contribuição a
se aproveitar no período básico de cálculo, e sua idade agora melhor refle-
tiria na aplicação do fator previdenciário.
Tendo essas questões em vista, este cidadão pede o cancelamento do
benefício anterior, e a concessão de um novo que, repita-se, lhe será mais
vantajoso.
Esta situação não tem previsão legal expressa, mas ainda assim mui-
tos pleitos desse tipo foram levados à previdência social.

Na esfera administrativa, o INSS rejeita tais pedidos, sob o argu-
mento básico de que o benefício já antes concedido se constituiria em ato
jurídico perfeito e irrenunciável.
208
A discussão sobre o tema é, agora, bastante candente perante o Ju-

diciário. Mas o Superior Tribunal de Justiça já sinalizou pela a aceitação
da possibilidade do uso da desaposentação. Mas ainda assim, outra con-
trovérsia grassou, porque alguns julgados daquela Corte condicionaram a
desaposentação à devolução dos valores antes recebidos pelo aposentado.
Mas também esta restrição parece estar sendo abandonada pela ju-
risprudência majoritária, pois tais valores, quando pagos, não eram ilegais
e decorriam de um direito já adquirido pelo segurado. Vejamos julgado
nesse sentido:
PREVIDENCIÁRIO. RECURSO ESPECIAL. RENÚNCIA À

APOSENTADORIA. DEVOLUÇÃO DOS VALORES RECEBI-
DOS. NÃO OBRIGATORIEDADE.
1. É firme no âmbito desta Corte Superior de Justiça o entendimento
no sentido de que a renúncia à aposentadoria, para fins de concessão
de novo benefício, seja no mesmo regime ou em regime diverso,
não implica em devolução dos valores percebidos, pois, enquanto
esteve aposentado, o segurado fez jus aos seus proventos.
2. Recurso Especial provido (STJ, RE 1.217.131).
O fato é que a questão foi agora levada ao Conexão:

Supremo Tribunal Federal, que reconheceu a Para acessar a
existência de repercussão geral no tema, ou pagina de pesquisa de
jurisprudência do Conselho
seja, reconheceu ser matéria de sua compe- da Justiça Federal, acesse:
tência e que guarda interesse coletivo apto a http://columbo2.cjf.jus.br/
ensejar sua atuação. O julgamento da matéria juris/unificada/?
ainda não foi, porém, concluído, donde não se
pode dizer que o uso do instituto já esteja pacifica

e definitivamente aceito pela nossa jurisprudência.
5.24 Auxílio-doença
A Constituição Federal determina que, dentre os eventos a serem
cobertos pelo sistema de seguro social, esteja a doença. Nesse sentido é a
redação do inc. I do art. 201:
209
Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime

geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados cri-
térios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos
termos da lei, a:
I - cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada;
Em obediência a esse mandamento constitucional, a Lei no.

8.213/91 regula do auxílio-doença em seus arts. 59 até 63. O primeiro de-
les está assim redigido:
Art. 59. O auxílio-doença será devido ao segurado que, havendo

cumprido, quando for o caso, o período de carência exigido nesta
Lei, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade
habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos.
Estamos a tratar, portanto, de benefício a ser pago quando sobrevier

ao segurado uma incapacidade para o trabalho, de natureza presumidamente
temporária. Aqui, muito mais do que na aposentadoria por invalidez, a nature-
za temporária e transitória do benefício se evidencia, ainda que decorrente de
um prognóstico médico inicial que pode, ao final, não se concretizar.
Em se tratando de segurado empregado, este encargo somente será
carreado à previdência social após o décimo sexto dia de afastamento do
segurado, devendo a empresa arcar com os quinze primeiros dias do afas-
tamento, pagando ao empregado seus salários integrais.
Se o empregado voltar a gozar um segundo auxílio-doença, decor-
rente da mesma doença, dentro do prazo de 60 (sessenta) dias do encerra-
mento do anterior, a empresa fica desobrigada de arcar com os primeiros
quinze dias. Nesta hipótese, o segundo benefício é considerado uma
prorrogação do anterior. Suponhamos ainda que o empregado se afaste do
trabalho, por doença, por um período de quinze dias, retornando ao traba-
lho no décimo sexto. Se for necessário um novo afastamento, dentro de
sessenta dias do encerramento do anterior, a empresa também não precisa-
rá arcar com outros quinze dias de salário, sendo devido o benefício pela
previdência social deste o primeiro dia do novo afastamento.
210
Diz o art. 75 do Decreto no. 3.048/91, naquilo que é pertinente ao

tema:
Art. 75. Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da
atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado em-
pregado o seu salário. (Redação dada pelo Decreto nº 3.265, de 1999)
(...)
§ 3º Se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de
sessenta dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica
desobrigada do pagamento relativo aos quinze primeiros dias de afastamento,
prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados, se
for o caso.
§ 4o Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho
durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela
voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da
mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamen-
to. (Redação dada pelo Decreto nº 5.545, de 2005)
Mas ocorrendo sucessivos e recorrentes afastamentos por doença,

cada um deles inferior a quinze dias, deverá a empresa arcar com todos,
pois não existe previsão legal para que a previdência arque com afasta-
mentos inferiores a quinze dias.
Já para o empregado doméstico e para todas as demais categorias
de segurados, o auxílio-doença é devido desde o primeiro dia do afasta-
mento. Porém, se por qualquer motivo, o segurado deixar transcorrer um
prazo maior do que trinta dias entre o início de seu afastamento e a apre-
sentação do pedido de auxílio-doença, a data inicial do benefício será a do
requerimento administrativo.
Situação peculiar também é a do segurado que exerce mais de uma
atividade vinculada à previdência social. Tais atividades podem, ou não,
serem idênticas, isto é, num mesmo ofício ou profissão. Sendo idênticas

as atividades, o gozo do auxílio-doença se estenderá a todas elas. Mas se
forem atividades diversas, o auxílio-doença poderá ser deferido apenas
para uma delas, não se estendendo às demais. Suponhamos um segurado
que trabalha como operário na construção civil e também como vigia
noturno. Poderá ele gozar o auxílio doença relativo à sua atividade na
construção civil. Mas a mesma doença ou lesão que foi tida, por perícia
médica, como incapacitante para aquela atividade, pode não sê-lo para a
atividade de vigia. Isto ocorre porque atividades profissionais diferentes
exigem diferentes aptidões físicas e mentais do trabalhador.
211
Na situação acima, o auxílio-doença perdurará enquanto durar a

incapacidade para aquela atividade, ao mesmo tempo que o segurado
trabalha normalmente na outra. E ainda que se chegue a um prognóstico
médico de que o trabalhador nunca se recuperará para aquele trabalho
(construção civil), o auxílio-doença não poderá ser convertido em aposen-
tadoria por invalidez, porque existe capacidade laborativa residual para a
outra atividade profissional já antes exercida pelo segurado (vigia notur-
no). Nesta situação, o auxílio-doença será mantido enquanto o segurado
viver, ou até ele conseguir alguma outra modalidade de aposentadoria
(por idade ou tempo de contribuição).
Diz o art. 73 do Decreto no. 3.048/91:

Art. 73. O auxílio-doença do segurado que exercer mais de uma atividade abran-
gida pela previdência social será devido mesmo no caso de incapacidade apenas
para o exercício de uma delas, devendo a perícia médica ser conhecedora de todas
as atividades que o mesmo estiver exercendo.
§ 1º Na hipótese deste artigo, o auxílio-doença será concedido em relação à ativi-
dade para a qual o segurado estiver incapacitado, considerando-se para efeito de
carência somente as contribuições relativas a essa atividade.
§ 2º Se nas várias atividades o segurado exercer a mesma profissão, será exigido
de imediato o afastamento de todas.
§ 3º Constatada, durante o recebimento do auxílio-doença concedido nos termos
deste artigo, a incapacidade do segurado para cada uma das demais atividades, o
valor do benefício deverá ser revisto com base nos respectivos salários-de-contri-
buição, observado o disposto nos incisos I a III do art. 72.
§ 4º Ocorrendo a hipótese do § 1º, o valor do auxílio-doença poderá ser inferior
ao salário mínimo desde que somado às demais remunerações recebidas resultar
valor superior a este.
De forma semelhante ao que ocorre na aposentadoria por invalidez,

se o segurado já for portador de alguma doença ou lesão quando se filiar
à previdência, a mesma não ensejará a concessão do auxílio-acidente.
Diferente é a situação onde a doença ou lesão até existe no momento da
filiação, mas ela não era de tal gravidade a ponto de ser incapacitante. Mas
com o passar do tempo, esta mazela se agrava e acaba gerando a incapaci-
dade. Nesta situação, impedimento algum existe à concessão do benefício
em estudo.
212
MARTIN NOVAK | DREAMSTIME.COM

5.24.1 Renda do benefício
A renda mensal inicial do auxílio-doença será de 91% (noventa e
um) do salário de benefício. Se por força de contrato de trabalho, a em-
presa garantir ao empregado licença saúde remunerada, deverá arcar com
eventual complementação de valores, acaso o benefício da previdência
seja inferior ao salário (parágrafo único do art. 63 da Lei no. 8.213/91)
5.24.2 Carência do benefício

A carência do auxílio-doença é de doze
Conexão:
contribuições mensais (art. 25, inciso I da Para obter o inteiro
Lei no. 8.213/91). teor do Decreto no. 3.048/99,

Da mesma forma que o já visto na incluindo suas tabelas anexas,
acesse:
aposentadoria por invalidez, esta regra http://www.planalto.gov.br/cci-
geral comporta, porém, a exceção previs- vil_03/decreto/D3048.htm
ta no art. 26, segundo o qual o benefício
deverá ser concedido independentemente
do cumprimento de carência, nos casos de
acidente de qualquer natureza ou causa e de doen-
ça profissional ou do trabalho, bem como nos casos de segurado que, após
filiar-se ao Regime Geral de Previdência Social, for acometido de alguma
das doenças e afecções especificadas em lista elaborada pelos Ministérios
213
da Saúde e do Trabalho e da Previdência Social a cada três anos, de acor-

do com os critérios de estigma, deformação, mutilação, deficiência, ou
outro fator que lhe confira especificidade e gravidade que mereçam trata-
mento particularizado
Estas doenças ou lesões estão especificados nas tabelas anexas ao
Decreto no. 3.048/99, e dentre elas incluem-se a Síndrome da Imunodefi-
ciência Adquirida (AIDS), as neoplasias malignas (câncer), a tuberculose
e a doença de Parkinson.
5.24.3 Alta programada

Procedimento que vem causando bastante polêmica é aquele intro-
duzido pela nova redação do art. 78, § 1º do Decreto no. 3.048/99, segun-
do o qual, no auxílio-doença, o INSS poderá estabelecer, mediante avalia-
ção médico-pericial, o prazo que entender suficiente para a recuperação
da capacidade para o trabalho do segurado, dispensada nessa hipótese a
realização de nova perícia.
Diz o art. 78, § 1º do Decreto no. 3.048/99, com a redação que lhe foi dada
pelo Decreto no. 5.844/2006:
Art. 78. O auxílio-doença cessa pela recuperação da capacidade para o trabalho,
pela transformação em aposentadoria por invalidez ou auxílio-acidente de qual-
quer natureza, neste caso se resultar seqüela que implique redução da capaci-
dade para o trabalho que habitualmente exercia.
§ 1o O INSS poderá estabelecer, mediante avaliação médico-pericial, o prazo
que entender suficiente para a recuperação da capacidade para o trabalho do
segurado, dispensada nessa hipótese a realização de nova perícia. (Incluído
pelo Decreto nº 5.844 de 2006)
§ 2o Caso o prazo concedido para a recuperação se revele insuficiente, o segu-
rado poderá solicitar a realização de nova perícia médica, na forma estabelecida
pelo Ministério da Previdência Social. (Incluído pelo Decreto nº 5.844 de 2006)
§ 3o O documento de concessão do auxílio-doença conterá as informações ne-
cessárias para o requerimento da nova avaliação médico-pericial.
214
Pela sistemática antiga, isto é, vigente na redação original do Decre-

to no. 3.048/99, o auxílio-doença era concedido mediante a realização de
perícia médica que atestava a incapacidade laboral; e somente mediante a
realização de nova perícia, que atestasse a recuperação da capacidade para
o trabalho, poderia ele ser cancelado.
Pelo novo sistema, já na primeira perícia que constatar a existên-
cia de incapacidade, poderá o médico realizar um prognóstico do tempo
necessário à recuperação do trabalhador, recomendando a concessão do
auxílio-doença por um prazo certo e pré-determinado. Vencido este prazo,
e independentemente de outros exames, será o benefício cancelado.
Cabe agora ao segurado, se entender que vencido o prazo do benefí-
cio, ainda não está em condições de trabalhar, procurar o INSS e requerer
a realização de uma nova perícia, para viabilizar a continuidade de seu
auxílio-doença.
Este novo procedimento vem recebendo críticas ácidas por parte
dos estudiosos, por permitir o retorno ao trabalho de segurados antes que
sua recuperação tenha sido concreta e precisamente atestada, por exame
médico pericial. Sem dúvida que está sendo imposto ao segurado, já fra-
gilizado por sua precária condição de saúde, o ônus de uma vez mais ser
obrigado a buscar e requerer perante a previdência a perícia médica, para
obter a continuidade de seu benefício.
Mas a jurisprudência tem entendido que, em sua essência, o me-
canismo não é ilegal, porque a ciência médica é capaz de oferecer, para
muitas doenças ou lesões, a indicação do prazo médio de sua recuperação.
5.25 Auxílio-reclusão
O auxílio reclusão é devido aos dependentes do segurado preso,

tendo previsão constitucional no in. II do art. 201 da Constituição Federal:

(...)
IV - salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos se-
gurados de baixa renda;
215
Dando cumprimento à determinação constitucional, o art. 80 da Lei

no. 8.213/91 diz que o auxílio-reclusão será devido aos dependentes do
segurado recolhido à prisão, que não receber remuneração da empresa
nem estiver em gozo de auxílio-doença, de aposentadoria ou de abono de
permanência em serviço.
Observe-se que somente os dependentes do segurado de baixa ren-
da farão jus ao auxílio-reclusão, sendo que o limite para a aferição dessa
situação foi dado pela Emenda Constitucional no. 20/98, que disse ser de
baixa renda o segurado com renda mensal igual ou inferior a R$ 360,00
(trezentos e sessenta reais). Este valor vem sendo reajustado pelos mes-
mos índices de correção dos benefícios da previdência social.
Este limite de renda se refere ao segurado, e não seu dependente.
Mesmo que este último tenha renda muito superior ao limite, o benefício
lhe será devido.
O auxílio-reclusão é um benefício bastante polêmico, não faltando
vozes que critiquem sua existência. Aqui, o sinistro social a ser coberto
pela previdência é um ato provocado pela própria vontade do segurado,
ao contrário dos demais benefícios, onde o infortúnio decorre de um fato
absolutamente aleatório e fora do controle do indivíduo (doença, morte,
etc.). E além disso, tal ato é ilegal e, portanto, um ato que comporta um
desvalor ético e moral. E apesar do segurado ter praticado esta mazela à
coletividade, ainda assim terá, esta mesma coletividade, que arcar com o
sustento de seus dependentes.
Muitos estudiosos invocam um paralelo com a indenização pelo aci-
dente de trabalho. Se comprovado que o trabalhador provocou o acidente
propositalmente, a indenização não é devida, por ser o ato ilegal. Já aqui,
mesmo que a contingência ensejadora do benefício seja um ato ilegal (e o
é, por definição mesma), ele será pago.
Não se trata, porém, de entregar algum tipo de indenização ou com-
pensação ao delinquente, mas sim de preocupação com a situação social
de seus dependentes que, no final das contas, não são responsáveis pelo
crime e acabam privados dos meios de subsistência que o segurado, pre-
sumidamente, lhes proporcionaria com seu trabalho.
216
LANDD09 | DREAMSTIME.COM
O auxílio-reclusão não será pago em casos de prisão civil, mas so-

mente na privação de liberdade decorrente da prática de crime.
5.25.1 Início e manutenção do benefício

O auxílio-reclusão deve ser pago a contar da data de recolhimento à
prisão do segurado e será mantido enquanto ele estiver preso. Se o reque-
rimento for apresentado mais de trinta dias após o recolhimento, sua data
de início será a do pedido.
O requerimento deve ser instruído com atestado de permanência

carcerária, fornecido pelas autoridades competentes. Sua manutenção está
condicionada à apresentação trimestral deste atestado, para comprovar
que o segurado continua recolhido no sistema carcerário.
Eventual fuga implica na suspensão do pagamento do auxílio-reclu-
são, que será restabelecido com a captura do detento foragido.
217
5.25.2 Carência
O auxílio-reclusão não depende de carência (art. 26, inc.I da Lei no.
8.213/91).

A renda mensal inicial do auxílio-reclusão corresponderá a 100% do
salário de benefício, não podendo ser inferior ao salário mínimo.
5.26 Salário-família
O salário-família é um benefício pago ao segurado de baixa renda,
com previsão constitucional no art. 201, inc. IV da Constituição Fede-
ral. No plano da lei ordinária, é regulado pelos arts. 65 até 70 da Lei no.
8.213/91. O primeiro deles está assim redigido:
Art. 65. O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado em-

pregado, exceto ao doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na
proporção do respectivo número de filhos ou equiparados nos termos
do § 2º do art. 16 desta Lei, observado o disposto no art. 66.
Parágrafo único. O aposentado por invalidez ou por idade e os demais
aposentados com 65 (sessenta e cinco) anos ou mais de idade, se do
sexo masculino, ou 60 (sessenta) anos ou mais, se do feminino, terão
direito ao salário-família, pago juntamente com a aposentadoria.
Tal benefício é devido apenas ao segurado legalmente considerado

como de baixa renda. Destina-se a auxiliar este segurado de baixa renda a
arcar com seus encargos familiares, daí o porque ser devido em cotas cor-
respondentes ao número de dependentes que ele tem
sob sua responsabilidade.
Conexão:
Para janeiro do ano de 2012, o limite de As informações atua-
remuneração para caracterização desta condi- lizadas pertinentes a este
ção (baixa renda) é de R$ 915,05 (novecentos limite poderão ser obtidas na
página da previdência social

e quinze reais e cinco centavos). na Internet:
A data de início do benefício correspon- http://www.inss.gov.br/
derá à data de requerimento, onde deve haver a
apresentação da certidão de nascimento do filho ou
218
documentação relativa ao equiparado, demonstrando tratar-se de menor ou

inválido sob dependência econômica do segurado.
Tanto o pai quanto a mãe do menor poderão receber as cotas partes
relativas ao salário-família, desde que, isoladamente considerados, preen-
cham os requisitos legais. Havendo mais de uma atividade profissional, a
aferição do valor limite se dará para cada uma destas atividades, isolada-
mente.
Uma vez implantado, a manutenção
do benefício está condicionada à apre-
Diz o art. 67 da Lei no.
sentação anual do atestado de vacina- 8.213/91:
ção obrigatória, bem como da com- Art. 67. O pagamento do salário-família
provação de frequência à escola do é condicionado à apresentação da certidão
de nascimento do filho ou da documentação
menor ou equiparado (art. 67 da relativa ao equiparado ou ao inválido, e à
Lei no. 8.213/91). apresentação anual de atestado de vacinação
O salário-família será pago obrigatória e de comprovação de freqüên-
cia à escola do filho ou equiparado, nos
pela empresa, juntamente com o
termos do regulamento.
salário, no caso de segurado empre-
gado. Poderá a empresa, mais tarde,
compensar o valor correspondente ao
benefício, com as contribuições devidas à pre-
vidência social. Já no caso de segurado em gozo de auxílio-doença ou
mesmo alguma modalidade de aposentadoria, as cotas de salário-família
serão pagas pela própria previdência social.
O benefício somente é devido ao segurado empregado, cessando
com o desemprego. Cessará ainda pela morte do filho ou equiparado,
quando este completar os 14 (catorze) anos de idade, pela recuperação da
capacidade laboral do inválido, ou morte do segurado.

O benefício corresponderá a tantas quotas quantos sejam os filhos
ou equiparados, menores de 14 (quatorze) anos ou inválidos. O limite etá-
rio em questão foi definido, originalmente, em função da idade mínima la-
boral do menor. Com a elevação deste limite para os 16 (dezesseis) anos, é
evidente que a legislação ordinária restou defasada, mas esta lacuna ainda
não foi reparada.
O valor do benefício é escalonado em função da remuneração
do segurado. Para aqueles que ganham até R$ 608,81 (seiscentos e
219
oito reais e oitenta e um centavos), o salário-

Conexão:
família será de R$ 31,22 (trinta e um reais O valor atualizado
e vinte e dois centavos). Para o trabalhado salário família poderá
dor que perceber remuneração entre este ser obtido em:
www.inss.gov.br
limite e o teto, o salário-família será de
R$ 22,00 (vinte e dois reais).
Todos os valores acima apontados eram os
vigentes em janeiro de 2012, devendo sofrer rea-
justes regulares e periódicos.
As cotas do salário-família não se incorporam, em hipótese alguma,
ao salário do trabalhador ou a algum outro benefício (aposentadoria, por
exemplo).
5.26.2 Carência
O salário-família independe do cumprimento de qualquer tipo de
carência.
5.27 Salário-maternidade
O art. 7º, inc. XVIII da Constituição Federal prevê um mecanismo
de proteção à mulher, especialmente durante seu período de gestação e
logo após o evento maternidade, dizendo:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de ou-
tros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário,
com a duração de cento e vinte dias;
O período de afastamento do trabalho, acima aludido, correspon-

dente a cento e vinte dias, é a chamada licença gestante. Os valores pagos
pela previdência à segurada que se encontra nesta situação, se constituem
no salário-maternidade.
O instituto vem disciplinado, no plano da lei ordinária, pelos arts. 71 até
73 da Lei no. 8.213/91, sendo que o primeiro deles está assim redigido:
220
Art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência

Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre
28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste,
observadas as situações e condições previstas na legislação no que
concerne à proteção à maternidade.
Todas as seguradas da previdência são destinatárias deste benefício, e

sua data de início pode corresponder a até 28 (vinte e oito) dias antes do parto.
Uma vez iniciado, o benefício pode se estender por até cento e vinte dias.
Além da maternidade natural, também no caso de adoção existe o
instituto da licença-maternidade e do salário-maternidade. Uma vez ob-
tida a guarda judicial do menor ou sua adoção, o salário-maternidade é
devido à segurada durante 120 (cento e vinte) dias se o menor tiver até 1
(um) ano de idade, 60 (sessenta) dias se a criança tiver entre 1 (um) e 4
(quatro) anos de idade, e 30 (trinta) dias se a criança tiver entre 4 (quatro)
e 8 (oito) anos de idade (art. 71-A da Lei no. 8.213/91).
Reza o art. 71-A da Lei no. 8.213/91:

Art. 71-A. À segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para
fins de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de 120 (cento e
vinte) dias, se a criança tiver até 1(um) ano de idade, de 60 (sessenta) dias, se a criança
tiver entre 1 (um) e 4 (quatro) anos de idade, e de 30 (trinta) dias, se a criança tiver de 4
(quatro) a 8 (oito) anos de idade. (Incluído pela Lei nº 10.421, de 15.4.2002)
Parágrafo único. O salário-maternidade de que trata este artigo será pago dire-
tamente pela Previdência Social.
Além da lei básica do regime geral da previdência social (Lei no.

8.213/91), também a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz al-
guns dispositivos relevantes pertinentes à licença gestante e ao salário
maternidade. Por exemplo, o art. 392 § 2º da CLT diz que havendo com-
plicações no parto, o período de descanso da gestante poderá ser ampliado
por até duas semanas, antes e depois do mesmo, desde que a necessidade
excepcional seja comprovada por atestado médico.
221
Diz o art. 392 da CLT, naquilo de mais pertinente ao tema:

Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento
e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. (Redação dada pela Lei nº
10.421, 15.4.2002)
(...)
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de
2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.(Redação dada pela Lei nº
10.421, 15.4.2002)
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias
previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
(...)
Também é a CLT que trata da hipótese do descanso no caso de abor-

to não criminoso, nestes termos (art. 395 da CLT):
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por ates-

tado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2
(duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à fun-
ção que ocupava antes de seu afastamento.
Na hipótese de aborto provocado e ilegal, a segurada não terá direito

a nenhum benefício específico, embora havendo complicações possa go-
zar do auxílio-doença.

Para a segurada empregada ou para a trabalhadora avulso, o benefí-
cio corresponderá à sua remuneração integral, como se trabalhando esti-
vesse. O salário-maternidade é uma exceção ao limite do maior salário de
benefício da previdência, bem como à apuração do benefício pelo cálculo
do salário de benefício.
O benefício deve ser pago diretamente pela empresa à segurada
empregada, que ao depois, compensará este valor com o devido à previ-

dência, a título de cota patronal. É isso o que determina o § 1º do art. 72
da Lei no. 8.213/91:
222
Art. 72. O salário-maternidade para a segurada empregada ou traba-

lhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remunera-
ção integra.
§ 1o Cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respec-
tiva empregada gestante, efetivando-se a compensação, observado
o disposto no art. 248 da Constituição Federal, quando do reco-
lhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e
demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa
física que lhe preste serviço.
O art. 73 da Lei no. 8.213/91 disciplina o valor do benefício para as

demais categorias de seguradas:
Art. 73. Assegurado o valor de um salário-mínimo, o salário-mater-

nidade para as demais seguradas, pago diretamente pela Previdên-
cia Social, consistirá:
I - em um valor correspondente ao do seu último salário-de-contri-
buição, para a segurada empregada doméstica;
II - em um doze avos do valor sobre o qual incidiu sua última con-
tribuição anual, para a segurada especial;
III - em um doze avos da soma dos doze últimos salários-de-contri-
buição, apurados em um período não superior a quinze meses, para
as demais seguradas.
5.27.2 Carência
A segurada empregada, empregada doméstica e trabalhadora avulsa
não se sujeitam a carência para a concessão do salário-maternidade. Já a

contribuinte individual e a facultativa devem cumprir uma carência de dez
meses. A segurada especial precisa comprovar o trabalho rural (não neces-
sariamente os recolhimentos) nos últimos 10 (dez) meses imediatamente
anteriores ao requerimento do benefício. Este período pode até mesmo ser
descontínuo.
223
PODIUS | DREAMSTIME.COM
5.27.3 Prorrogação da licença gestante

Uma novidade foi instituída neste tema pela Lei no. 11.770/2008.
Este diploma legal instituiu um programa que foi batizado “Empresa
Cidadã”. Em termos gerais, tal programa permite a extensão da licença-
gestante em mais 60 (sessenta) dias.
Neste caso, o benefício não será pago Conexão:
pela previdência social, mas sim pela própria Para conhecer o
empresa, que ao depois descontará a integra- inteiro teor da Lei no.
11.770/2008, acesse:
lidade destes valores com aquilo devido a
www.planalto.gov.br/cci-
título de imposto de renda, pessoa jurídica. vil_03/_Ato2007-2010/2008/
Apenas as empresas tributadas pelo lucro Lei/L11770.htm
real poderão aderir a este programa. Ficam de
fora, portanto, aqueles tributadas pelo lucro pre-
sumido e pelo SIMPLES.
Verificamos, assim, que apesar da natureza social, não estamos
aqui diante de um benefício previdenciário propriamente dito, já que a
previdência dele nem participa, mas sim de um incentivo fiscal dado pela
administração federal direta.
224
A trabalhadora deve requerer a prorrogação de sua licença até o fi-

nal do primeiro mês após o parto, e ao longo de sua duração, não poderá
trabalhar em nenhuma outra atividade e nem poderá manter a criança em
creche.
Este benefício também é devido em caso de adoção.
5.28 Acidente do trabalho

O acidente do trabalho é sinistro social cuja cobertura também de-
corre de imposição da Constituição Federal. Ele é mencionado como um
dos direitos sociais básicos dos trabalhadores urbanos e rurais, no art. 7º,
inciso XXVIII (vinte e oito) daquele diploma legal, assim redigido:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de ou-

tros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empre-
gador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando
incorrer em dolo ou culpa;
Além da determinação acima, também o art. 201, § 10 da Constitui-

ção Federal determina que a lei ordinária reguladora da previdência social
inclua, em sua abrangência, a cobertura do risco de acidente do trabalho,
cujos encargos ficam repartidos entre a previdência social e a iniciativa
privada.
Concretizando os mandamentos constitucionais, a Lei no. 8.213/91
trata do acidente do trabalho em seus arts. 19 até 23. A definição básica
da situação caracterizadora do acidente de trabalho está no “caput” do

art. 19, assim redigido:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do tra-

balho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segu-
rados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão
corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou
redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
225
Acidente do trabalho é, portanto, aquele sinistro que decorre do exer-

cício de atividade profissional. É acidente que guarda vínculo, conexão,
relação de causa e efeito com o trabalho realizado pelo segurado. Pode-se
dizer neste caso que, se não fosse o trabalho, o acidente não ocorreria.
Deste sinistro deve decorrer uma lesão, ou uma perturbação, da
capacidade funcional do trabalhador, que pode ir desde a morte até uma
incapacidade temporária para o serviço.
Por semelhança, a lei também trata como acidente do trabalho as
figuras da doença profissional e da doença
do trabalho. Elas estão, respectivamente, Doença Profis-
descritas nos incisos I e II do art. 20 sional: está ligada a fatores
da Lei no. 8.213/91. A diferenciação decorrentes de uma determinada
profissão, sendo inerente a ela, indepen-
entre ambas é bastante capciosa, dentemente do local do trabalho.
mas podemos entender a doença Doença do trabalho: está ligada não a fatores
profissional como sendo aquela inerentes a uma dada profissão, mas sim às
condições de trabalho existentes naquele
derivada, ocasionada por uma empregador ou local de trabalho específico.
determinada profissão ou ofício.
O elemento causador da mazela é
intrínseco àquela atividade profissio-
nal, e não de uma determinada empresa
ou local deste trabalho. Pouco importa que
o trabalhador mude de uma empresa para outra, em
outra cidade. Se por acaso continuar na mesma atividade profissional, vai
encontrar no novo emprego os mesmos agentes determinantes daquela
doença profissional.
Já na doença do trabalho, seus fatores determinantes estão mais
ligados a um ambiente de trabalho específico, encontrado numa dada em-
presa, não sendo algo necessariamente presente em qualquer local onde o
segurado já trabalhar naquela mesma função. Logo, se trocar de empre-
gador, mesmo para exercer o mesmo labor, pode não estar exposto aos
agentes determinantes da anterior doença do trabalho.
No art. 21 da Lei no. 8.213/91, em seus vários desdobramentos em

incisos, parágrafos e alíneas, estão arroladas uma miríade de situações que
a lei trata, por equiparação ou semelhança, como acidentes do trabalho:
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos

desta Lei:
226
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa

única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para
redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido
lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do traba-
lho, em conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro
ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de
disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou
de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou
decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado
no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e ho-
rário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autorida-
de da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe
evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando fi-
nanciada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da
mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado,
inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para

aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo
de propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por oca-
sião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do
trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício
do trabalho.
§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do
trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se as-
socie ou se superponha às conseqüências do anterior.
227
5.28.1 Benefícios previdenciários decorrentes do

acidente do trabalho
Do acidente de trabalho podem decorrer os seguintes benefícios de

natureza previdenciária, para o segurado: auxílio-doença, a aposentadoria
por invalidez e o auxílio-acidente. Ocorrendo a morte do segurado, aos
seus dependentes será devida a pensão por morte.
Além destas prestações em pecúnia (dinheiro), a legislação previ-
denciária também prevê um outro importante mecanismo de proteção ao
trabalhador empregado vítima de acidente do trabalho: a estabilidade no
emprego, ainda que transitória, prevista no art. 118 da Lei no. 8.213/91,
assim redigido:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida,

pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de
trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente.
5.28.2 Responsabilidade civil do empregador

Para além dos benefícios em pecúnia de natureza previdenciária
vistos acima, bem como da estabilidade no trabalho prevista no art. 118 da
Lei no. 8.213/91, o acidente de trabalho pode gerar uma outra modalidade
de consequência: a condenação do empregador ao pagamento de indeni-
zação, com natureza civil.
Já reproduzimos acima a letra no inc. XXVIII do art. 7º da Consti-
tuição Federal, onde está dito que o trabalhador tem direito a um seguro
para sua proteção no caso de acidente de trabalho. Mas ali também está
dito, em sua parte final, que este seguro não exclui a possibilidade do
empregador ser condenado ao pagamento de uma indenização, caso tenha
agido com dolo ou culpa.
Assim, a existência dos benefícios devidos pela previdência não
exclui o empregador do dever de indenizar seu empregado que venha a
sofrer acidente de trabalho, se provado ter ele agido com dolo ou culpa.
Dolo é a vontade livre e consciente de praticar algum ato, ou como dizem

as crianças, é o “fazer de propósito”. Já na culpa existe a negligência, a
imprudência ou imperícia. Ela está presente quando, mesmo sem ter a
intenção consciente de provocar o acidente, o empregador acaba lhe dan-
228
do causa, ao deixar de tomar as cautelas necessárias para evitar o evento

danoso. É a hipótese da deficiente manutenção de maquinário da empresa,
do não fornecimento de equipamentos de proteção individual ao trabalha-
dor (óculos, protetores auriculares, botas, etc.), a não fiscalização do bom
uso destes equipamentos, e assim por diante.
Poderá o empregador se eximir do pagamento desta indenização
demonstrando que lhe era impossível evitar o acidente, sendo este decor-
rente de caso fortuito ou força maior. É assim o fato decorrente de tercei-
ro, como ocorre nos acidentes de trânsito, estando o empregado a serviço,
mas cuja culpa é de outro motorista que dirigia imprudentemente, desobe-
decendo as regras de trânsito.
Também a culpa exclusiva do empregado isenta o empregador de
pagar qualquer indenização, como ocorre nas situações onde se comprova
ter o obreiro agido em frontal desobediência às ordens do empregador.
Lamentavelmente, a vida diária nos Fóruns também apresenta situações
onde o acidente de trabalho decorre de ato doloso do próprio empregado,
que se fere e até mutila, visando o recebimento de indenização em dinhei-
ro. Obviamente, neste caso, nada é devido ao empregado.
5.28.3 Carência
Os benefícios decorrentes de acidente do trabalho não se submetem
a nenhum tipo de carência.
É perfeitamente possível, portanto, que já no seu primeiro dia de
trabalho, ainda antes de pagar sequer uma contribuição à previdência,
venha o segurado sofrer acidente do trabalho. Ainda assim, fará jus ao be-
nefício respectivo, podendo mesmo ser aposentado por invalidez ou, em
caso de morte, seus dependentes perceberem a pensão por morte.
5.29 Auxílio-acidente
O auxílio-acidente é benefício devido pela previdência ao segurado
acidentado, quando após a consolidação das lesões decorrentes deste aci-
dente, restarem sequelas que reduzam sua capacidade de exercer o traba-
lho que habitualmente exercia (art. 86 da Lei no. 8.213/91).
Trata-se de benefício com um caráter indenizatório, isto é, não des-
tinado a substituir a renda proveniente do trabalho do segurado, como é o
caso, por exemplo, da aposentadoria. Aqui, o segurado sofreu algum tipo
229
de acidente, que lhe provocou lesões. Após o tratamento médico, verifica-

se que tais lesões não foram completamente debeladas, restando sequelas
cujo prognóstico é de permanência. Com tais consequências do acidente,
deverá o segurado conviver pelo resto de sua vida. E tais sequelas afetam
sua capacidade laborativa, implicando uma redução de seu potencial para
exercer a atividade profissional antes praticada.
Art. 86. O auxílio-acidente será concedido, como indenização, ao segurado

quando, após consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer na-
tureza, resultarem seqüelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho
que habitualmente exercia. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 1997)
Não se trata de incapacidade total para o trabalho. O segurado até

poderá voltar para a mesma atividade profissional, na mesma empresa,
mas enfrentando uma redução em seu desempenho geral. Mesmo nesta
situação, o auxílio-acidente deve ser pago, em concomitância com seus
salários. Percebe-se, assim, sua conotação de indenização pela redução (e
não supressão total) de sua capacidade para o trabalho.
Distingue-se o auxílio-acidente do auxílio-doença. Neste, existe
uma incapacidade para o trabalho que é total e de natureza transitória, im-
plicando o afastamento temporário do trabalho. Naquele, a incapacidade
é apenas parcial, mas tende a ser permanente, mas sem o afastamento do
trabalho.
Historicamente, o auxílio-acidente era pago somente nas hipóteses
de acidente do trabalho. Mas a atual redação do art. 86 da Lei no. 8.213/91
ampliou suas hipóteses de incidência para todo e qualquer acidente, ao di-
zer expressamente que ele será devido quando ocorrer “acidente de qual-
quer natureza”.
5.29.1 Beneficiários
São beneficiários de auxílio-acidente os segurados empregados, tra-
balhadores avulsos e os segurados especiais, de acordo com o § 1º do art.
18 da Lei no. 8.213/91.
230

A renda mensal inicial do auxílio-acidente corresponderá a 50% do
salário de benefício do segurado, nos termos do art. 86, § 1º da Lei no.
8.213/91.
Uma peculiaridade neste quesito é que, em face de sua natureza
indenizatória e não substitutiva da renda do segurado, bem como porque
aqui presume-se que o segurado retorne ao trabalho, já que sua incapa-
cidade é parcial, o auxílio-acidente pode ser pago em valor inferior ao
salário mínimo.
5.29.3 Carência
Não há carência para o auxílio-acidente. Ele pode ser pago já a
partir do dia de filiação à previdência, exigindo-se apenas a condição de
filiado, isto é, segurado da previdência social.
5.29.4 Concessão e encerramento

O auxílio-acidente será devido a partir do dia seguinte ao encerra-
mento do pagamento do auxílio-doença (art. 86, § 2º da Lei no. 8.213/91).
Ocorrendo o acidente (de trabalho ou desvinculado desde), com lesões ao
segurado, é intuitivo que o mesmo entrará no gozo do auxílio-doença, en-
quanto está em processo de recuperação (incapacidade total e temporária
para o trabalho).
Evoluindo seu tratamento, poderá haver a recuperação total da saú-
de e capacidade laboral do trabalhador, situação na qual este retornará ao
trabalho e será suspenso o pagamento do auxílio-doença.

Pode ainda haver um prognóstico médico, após um certo período de
tratamento, apontando que o trabalhador não mais recuperará condições
mínimas para o exercício de alguma atividade profissional que lhe ga-
ranta o sustento, tão sérias foram as sequelas de seu acidente. Neste caso,
converte-se o auxílio-doença em aposentadoria por invalidez.
Já uma terceira hipótese intermediária se apresenta, ou seja, após
um período de tratamento, recebendo o auxílio-doença, os profissionais
médicos concluem que as lesões sofridas pelo segurado não desapare-
ceram por completo (i.e. existem sequelas), mas já estão num ponto de
evolução em que não mais sofrerão alterações significativas, independen-
231
temente da terapêutica que lhes for aplicada (lesões consolidadas). Para

além disso, estas lesões, não são de molde a trazer uma incapacidade total
para o trabalho, permitindo ao segurado voltar ao serviço na mesma ou
em outra função (embora com limitações). Neste caso é que, encerrado o
auxílio-doença, inicia-se o pagamento do auxílio-acidente.
O benefício será pago de forma concomitante com os rendimentos
do trabalho do segurado, até a data de sua morte ou até que obtenha uma
aposentadoria. Aliás, a aposentadoria é o único benefício incompatível
com o auxílio-acidente, pois este pode ser pago concomitantemente com
outros benefícios da previdência, por exemplo, um outro auxílio-doença.
Suponhamos que consolidadas as lesões, o segurado retorne ao trabalho
numa outra atividade. Alguns anos depois, é perfeitamente possível que
ele venha a adoecer e precise se afastar temporariamente deste novo traba-
lho. Ele receberá então um auxílio-doença, que em nada interferirá com o
auxílio-acidente em manutenção (art. 86, § 3º da Lei no. 8.213/91).
Art. 86. O auxílio-acidente será concedido, como indenização, ao segurado quan-

do, após consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza,
resultarem seqüelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que
habitualmente exercia. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 1997)
(...)
§ 3º O recebimento de salário ou concessão de outro benefício, exceto de aposen-
tadoria, observado o disposto no § 5º, não prejudicará a continuidade do recebi-
mento do auxílio-acidente. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 1997)
Mas em caso de morte do segurado, o valor do auxílio-acidente não

se incorpora à pensão a ser paga a seus dependentes. É por isso que se fala
ser ele um benefício de cunho personalíssimo, voltado apenas à pessoa do
segurado.
Outra situação peculiar é a do segurado já aposentado, que perma-
nece trabalhando. Caso venha ele a sofrer algum acidente, cujas seque-
las acarretem em redução de sua capacidade laboral, ele não fará jus ao
auxílio-acidente. O fundamento disso é que este segurado já tem, com a
232
sua aposentadoria, condições de prover a própria subsistência (Martins,

Sérgio Pinto, pág. 429).
RICHARD THOMAS | DREAMSTIME.COM
5.30 Pensão por morte

A pensão por morte também é benefício previsto no art. 201, inc. I
da Constituição Federal. No plano da lei ordinária, ela está disciplinada
nos arts. 74 até 79 da Lei no. 8.213/91.
Neste benefício, o evento segurado é a morte do trabalhador. Trata-
se, portanto, de benefício destinado especificamente à manutenção de
seus dependentes, que ficaram privados dos frutos do
trabalho do segurado, em função de sua morte.
No mais das vezes, quando o evento Conexão:
Para acessar o con-
morte ocorre no seio da sociedade civil teúdo completo da Lei no.
organizada, ele é bem documentado. Para 8.213/91, visite:

comprová-lo, basta a apresentação da http://www.planalto.gov.br/cci-
vil_03/Leis/L8213compilado.htm
certidão de óbito, expedida pela serven-
tia extra-judicial competente (cartório de
registro civil). Mas nem sempre as coisas
ocorreram desta maneira, fazendo-se neces-
sário lançar mão da chamada morte presumida.
Para fins previdenciários, duas são as situações
onde ocorre a chamada morte presumida. Havendo o desaparecimento do
segurado, ou seja, sua ausência, durante seis meses consecutivos, pode
a morte presumida ser declarada mediante processo judicial específico.
233
Obtida decisão neste sentido, ficam os dependentes habilitados ao rece-

bimento da pensão por morte, ainda que em caráter provisório (art. 78 da
Lei no. 8.213/91).
Mas na hipótese do segurado estar presente no cenário de aciden-
te, desastre ou catástrofe, fica dispensado o comprimento do prazo de
seis meses e a declaração judicial acima referidas (art. 78, § 1º). Esse é o
caso do segurado que desaparece, por exemplo, em desastre de aviação
ocorrido sobre o oceano, onde a recuperação e identificação dos corpos
nem sempre é possível. Figura-se também a situação de grandes desas-
tres naturais, com inundações, deslizamentos de terra, furações e outros
afins, onde a figura do desaparecimento de pessoas não só é bastante
comum, como ocorre em grande número. É necessário, neste caso, com-
provar apenas que o trabalhador estava vinculado ao local dos fatos e
foi, num juízo de razoável probabilidade, atingido pelos eventos, daí seu
desaparecimento.
Mas em ambas as hipóteses, não existe a certeza material da morte,
sempre sendo possível o reaparecimento do segurado. Neste caso, o paga-
mento da pensão cessa de imediato, e não havendo má-fé dos dependen-
tes, ficam eles dispensados da devolução dos valores recebidos.
Lei 8.213/91:
Art. 78. Por morte presumida do segurado, declarada pela autoridade judicial com-
petente, depois de 6 (seis) meses de ausência, será concedida pensão provisória,
na forma desta Subseção.
§ 1º Mediante prova do desaparecimento do segurado em conseqüência de aciden-
te, desastre ou catástrofe, seus dependentes farão jus à pensão provisória indepen-
dentemente da declaração e do prazo deste artigo.
§ 2º Verificado o reaparecimento do segurado, o pagamento da pensão cessará
imediatamente, desobrigados os dependentes da reposição dos valores recebidos,
salvo má-fé.
Aliás, a não repetição (restituição) de verbas recebidas de boa-fé,

com natureza trabalhista e previdenciária, é uma norma universalmente
aceita pela nossa jurisprudência.
234
5.30.1 Beneficiários
São beneficiários da pensão por morte os dependentes do segurado,
tal como descritos pelo art. 16 da Lei no. 8.213/91.
Art. 16. São beneficiários do Regime Geral de Previdência Social, na condição

de dependentes do segurado:
I - o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer
condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou que tenha deficiência inte-
lectual ou mental que o torne absoluta ou relativamente incapaz, assim declarado
judicialmente;
II - os pais;
III - o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos
ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou mental que o torne absoluta ou
relativamente incapaz, assim declarado judicialmente;
Tenha-se em mente que os três incisos do dispositivo legal são

excludentes ente si. Ou seja, havendo dependentes da classe I (cônjuge,
companheiro e filhos), não será paga a pensão aos pais. E estando estes
vivos, fica excluída pensão ao irmão menor ou incapaz (art. 16, § 1º da
Lei no. 8.213/91).
Mas existindo mais de uma pessoa numa mesma classe, como por
exemplo, companheira e mais de um filho, o montante da pensão será ra-
teado entre eles, em porções iguais.
Lembre-se que o enteado e o menor sob tutela judicialmente deferi-
da podem ser equiparados ao filho, desde que comprovada a dependência
econômica.
Para as pessoas elencadas no inciso I, a dependência econômica
é presumida pela lei, não havendo necessidade de sua comprovação em
concreto, caso a caso. Já para as demais, é necessária a apresentação de
comprovação desta situação de dependência, que pode ser feita em pro-
cesso administrativo perante a previdência ou na via judicial, acaso o
reconhecimento de dependência seja negado naquela. Tal comprovação
pode ser feita de variados modos, tais como a demonstração de que estes
dependentes não tem renda própria, recibos demonstrando o pagamento
de contas pelo falecido a favor delas, e assim por diante.
235
Mas embora exigida a prova da dependência econômica concreta

para os dependentes das classes II e III, a jurisprudência tem entendido
que a mesma não precisava ser total e exclusiva
em face do segurado falecido. Poderia, por
Conexão:
exemplo, ser ele um dos responsáveis, mas Para um exemplo de
não o único, pela manutenção de um irmão julgamento sobre o tema,
menor, ou de seus pais idosos, que ainda visite:
http://web.trf3.jus.br/acordaos/
recebiam o auxílio material de outros pa-
Acordao/BuscarDocumentoGed-
rentes ou mesmo amigos. Também, neste pro/1637358
caso, é devida a pensão por morte.
Quanto ao cônjuge divorciado, é
sabido que o divórcio rompe o vínculo matri-
monial. Mas se neste divórcio houver estipulação
impondo a um cônjuge o pagamento de pensão alimentícia ao outro, esta-
rá configurada a dependência econômica, e o ex-cônjuge alimentado terá
direito a se habilitar ao recebimento da pensão por morte.
Ainda em referência à figura do cônjuge, hoje, tanto pode se benefi-
ciar da pensão por morte, a mulher pela morte do marido, como este pelo
falecimento daquela. Esta equiparação não é tão antiga assim, pois já foi
tradicional em nosso direito que somente a mulher teria direito à pensão
do marido, mas jamais o contrário.
Polêmica também, antiga é a questão do pensionista viúvo que volta
a se casar. Não existe, hoje, na legislação, nenhum dispositivo que auto-
rize a conclusão no sentido de que o novo casamento leve à extinção da
pensão. E pouco importa, aqui, se o novo casamento traz ou não alguma
mudança na condição econômica do pensionista.
É, também, bastante controversas a situação da companheira, ou
concubina, que mantém uma relação estável com pessoa casada. Deve
esta situação de adultério receber a proteção da lei, a ponto de gerar para
esta concubina o direito à pensão por morte, concorrendo ela para tanto na
mesma condição da mulher?
Nossa doutrina e jurisprudência tem oscilado no trato da questão.
O Prof. Marcus Orione Gonçalves Correia defende com veemência uma
resposta positiva para a questão, assim se manifestando sobre o tema:
Assim, a despeito da redação dada ao art. 16, § 4º, da Lei no.

8.213/91, há de se considerar a situação à luz do princípio norteador
da seguridade social conhecido como principio da solidariedade.
236
Existindo o concubinato, ainda que adulterino, há que se prestigiar

a situação jurídica da companheira, ainda que a sua relação com o
segurado fosse estabelecida sem ruptura do vínculo conjugal. Aliás,
em se tratando de ramo autônomo, o direito previdenciário dever
ser lido à luz dos seus princípios, não se possibilitando que o direito
civil, ou penal, por exemplo, imponham as suas regras no âmbito
do primeiro – que é dotado de institutos e princípios que lhe são
inerentes e que devem nortear a sua interpretação, como no caso
presente (CORREIA, 2007 p. 294).
Em apoio a sua tese, ele ainda menciona alguns julgados nesse sen-
tido, como um acórdão do Tribunal Regional Federal da 3ª Região, Apela-
ção Cível no. 57454, onde foi relatora a Desembargadora Federal Suzana
Camargo.
Mas parece-nos que a jurisprudência mais recente, oriunda do Su-
perior Tribunal de Justiça, tem se orientado em direção diversa. Segundo
esta tese, a união estável protegida pela Constituição Federal e que deve
merecer a proteção legal é aquela não adulterina, formadora de um núcleo
familiar não só estável, mas também único e passível de se converter no
casamento. Nesse sentido é o seguinte julgado:
DIREITO PREVIDENCIÁRIO. PENSÃO POR MORTE. UNIÃO

ESTÁVEL. CONCUBINA. CONCOMITÂNCIA. IMPEDIMEN-
TO. RECONHECIMENTO. IMPOSSIBILIDADE.
1. A jurisprudência do STJ prestigia o entendimento de que a exis-
tência de impedimento para o matrimônio, por parte de um dos
pretensos companheiros, embaraça a constituição da união estável,
inclusive para fins previdenciários.

2. Afigura-se inviável, desse modo, reconhecer à recorrida o direito
à percepção da pensão por morte em concurso com a viúva, haja
vista que o de cujus, à época do óbito, permanecia casado com a
recorrente.
3. Recurso especial provido.
(RESP 200900786830, JORGE MUSSI, STJ - QUINTA TURMA,
DJE DATA:01/02/2010.)
237
Também a união homoafetiva é, hoje, aceita como união estável

pela jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça, ensejando, portanto, o
pagamento da pensão por morte. Veja-se julgado nesse sentido:
RECURSO ESPECIAL. DIREITO PREVIDENCIÁRIO. PENSÃO

POR MORTE. RELACIONAMENTO HOMOAFETIVO. POSSI-
BILIDADE DE CONCESSÃO DO BENEFÍCIO. MINISTÉRIO
PÚBLICO. PARTE LEGÍTIMA.
1 - A teor do disposto no art. 127 da Constituição Federal, “ O Mi-
nistério Público é instituição permanente, essencial à função juris-
dicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do
regime democrático de direito e dos interesses sociais e individuais
indisponíveis.” In casu, ocorre reivindicação de pessoa, em prol de
tratamento igualitário quanto a direitos fundamentais, o que induz à
legitimidade do Ministério Público, para intervir no processo, como
o fez.
2 - No tocante à violação ao artigo 535 do Código de Processo
Civil, uma vez admitida a intervenção ministerial, quadra assinalar
que o acórdão embargado não possui vício algum a ser sanado por
meio de embargos de declaração; os embargos interpostos, em ver-
dade, sutilmente se aprestam a rediscutir questões apreciadas no v.
acórdão; não cabendo, todavia, redecidir, nessa trilha, quando é da
índole do recurso apenas reexprimir, no dizer peculiar de PONTES
DE MIRANDA, que a jurisprudência consagra, arredando, sistema-
ticamente, embargos declaratórios, com feição, mesmo dissimula-
da, de infringentes.
3 - A pensão por morte é : “o benefício previdenciário devido ao
conjunto dos dependentes do segurado falecido - a chamada família
previdenciária - no exercício de sua atividade ou não ( neste caso,
desde que mantida a qualidade de segurado), ou, ainda, quando
ele já se encontrava em percepção de aposentadoria. O benefício é
uma prestação previdenciária continuada, de caráter substitutivo,
destinado a suprir, ou pelo menos, a minimizar a falta daqueles que
proviam as necessidades econômicas dos dependentes. “ (Rocha,
Daniel Machado da, Comentários à lei de benefícios da previdência

social/Daniel Machado da Rocha, José Paulo Baltazar Júnior.
4. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora: Esmafe, 2004.
p.251). 4 - Em que pesem as alegações do recorrente quanto à vio-
238
lação do art. 226, §3º, da Constituição Federal, convém mencionar

que a ofensa a artigo da Constituição Federal não pode ser analisada
por este Sodalício, na medida em que tal mister é atribuição exclu-
siva do Pretório Excelso. Somente por amor ao debate, porém, de
tal preceito não depende, obrigatoriamente, o desate da lide, eis que
não diz respeito ao âmbito previdenciário, inserindo-se no capítulo
‘Da Família’. Face a essa visualização, a aplicação do direito à es-
pécie se fará à luz de diversos preceitos constitucionais, não apenas
do art. 226, §3º da Constituição Federal, levando a que, em seguida,
se possa aplicar o direito ao caso em análise.
5 - Diante do § 3º do art. 16 da Lei n. 8.213/91, verifica-se que o que
o legislador pretendeu foi, em verdade, ali gizar o conceito de entida-
de familiar, a partir do modelo da união estável, com vista ao direito
previdenciário, sem exclusão, porém, da relação homoafetiva.
6- Por ser a pensão por morte um benefício previdenciário, que visa
suprir as necessidades básicas dos dependentes do segurado, no
sentido de lhes assegurar a subsistência, há que interpretar os res-
pectivos preceitos partindo da própria Carta Política de 1988 que,
assim estabeleceu, em comando específico: “ Art. 201- Os planos de
previdência social, mediante contribuição, atenderão, nos termos da
lei, a: [...] V - pensão por morte de segurado, homem ou mulher, ao
cônjuge ou companheiro e dependentes, obedecido o disposto no §
2 º. “
7 - Não houve, pois, de parte do constituinte, exclusão dos relacio-
namentos homoafetivos, com vista à produção de efeitos no campo
do direito previdenciário, configurando-se mera lacuna, que deverá
ser preenchida a partir de outras fontes do direito.
8 - Outrossim, o próprio INSS, tratando da matéria, regulou, através

da Instrução Normativa n. 25 de 07/06/2000, os procedimentos com
vista à concessão de benefício ao companheiro ou companheira
homossexual, para atender a determinação judicial expedida pela
juíza Simone Barbasin Fortes, da Terceira Vara Previdenciária de
Porto Alegre, ao deferir medida liminar na Ação Civil Pública nº
2000.71.00.009347-0, com eficácia erga omnes. Mais do que razo-
ável, pois, estender-se tal orientação, para alcançar situações idênti-
cas, merecedoras do mesmo tratamento
239
9 - Recurso Especial não provido. (RESP 200101897422,

HÉLIO QUAGLIA BARBOSA, STJ - SEXTA TURMA, DJ
DATA:06/02/2006 PG:00365 RIOBTP VOL.:00203 PG:00138.)
5.30.2 Carência
A pensão por morte não depende do cumprimento de carência.

A renda mensal inicial da pensão por morte corresponderá a 100%
do salário de benefício do segurado.
5.30.4 Encerramento do benefício

Encerra-se a pensão por morte pela morte do pensionista. Para o me-
nor, quando ele atinge a maioridade, salvo se inválido. E para o inválido,
se perícia médica constatar a recuperação da capacidade para o trabalho.
Com a cessação do pagamento de uma cota parte, por qualquer das
razões acima, ela será acrescida à cota dos demais pensionistas. Quando
o último deles perder o direito ao benefício, este estará definitivamente
encerrado.
5.31 Seguro-desemprego
O seguro-desemprego é também um benefício
afeto à previdência social, tendo previsão cons-
titucional no art. 7º, inc. II. No plano da lei Conexão:
Para acessar esta
ordinária, sua disciplina básica está con-
legislação, visite:
tida na Lei no. 7.998/90, com as altera- http://www.planalto.gov.br/cci-
ções introduzidas pela Lei no. 8.900/94. vil_03/Constituicao/Constituicao.htm
O seguro-desemprego tem por http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
Leis/L7998.htm
finalidade garantir ao trabalhador uma http://www.planalto.gov.br/cci-
assistência financeira temporária, em vil_03/Leis/L8900.htm
caso de desemprego involuntário. O bene-

fício somente será devido havendo a dispensa
sem justa causa, aí incluindo a despedida indireta.
Mas havendo culpa do trabalhador em sua dispensa, apta a configurar a
240
despedida por justa causa, ele não faz jus ao seguro. Também o trabalha-
dor que vier a ser resgatado de regime de trabalho forçado, ou que estava
submetido à condição análoga à de escravo terá direito ao seguro desem-
prego (art. 2º inc. I da Lei no. 7.998/90).
LISA F. YOUNG | DREAMSTIME.COM
5.31.1 Duração do benefício

Tal benefício consiste num número variável de três a cinco parcelas
mensais que poderão ser contínuas ou alternadas a cada período aquisitivo
de dezesseis meses, em função da duração da relação de emprego antes
mantida pelo trabalhador, nos trinta e seis meses anteriores à sua dispensa,
conforme a tabela abaixo (art. 2º da Lei no. 8.900/94):
I - três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício

com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo
seis meses e no máximo onze meses, no período de referência;
II - quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo emprega-
tício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no
mínimo doze meses e no máximo vinte e três meses, no período de
referência;
III - cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo emprega-
tício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no
mínimo vinte e quatro meses, no período de referência.
241
Existe ainda a possibilidade excepcional de prorrogação do prazo

máximo de pagamento do benefício, em até dois meses, acaso algum gru-
po profissional específico apresente elevada taxa de desemprego sazonal,
a critério do órgão administrativo dirigente (CODEFAT).

O seguro-desemprego terá seu valor calculado pela média da remu-
neração recebida pelo trabalhador, nos últimos três meses. Não poderá,
porém, ser inferior ao salário mínimo.
GKUNA | DREAMSTIME.COM
5.31.3 Órgão responsável pelo pagamento

Apesar de sua natureza de benefício de previdência social, o seguro-
desemprego não é pago e administrado pelo INSS, mas sim pelo Ministé-
rio do Trabalho. Seu órgão diretivo é o Conselho Deliberativo do Fundo
de Amparo ao Trabalhador – CODEFAT. Esse conselho é integrado por re-
presentantes dos trabalhadores, empregadores e entidades governamentais.
5.31.4 Suspensão e cancelamento do seguro-desemprego

Conforme já visto, o seguro-desemprego poderá ser pago entre três e

cinco parcelas mensais. Mesmo antes de pago o número de parcelas legal-
mente admitidas, poderá o benefício ser encerrado havendo a recontratação
242
do trabalhador para novo emprego, ocorrendo sua morte, havendo recusa

de outro emprego condizente com o anteriormente mantido, ou pelo início
do pagamento de outro benefício previdenciário com ele incompatível, por
exemplo, pela aposentadoria (arts. 7º e 8º da Lei n. 7.998/90).
Também são causas de encerramento do benefício as hipóteses de
falsidade e fraude nas informações prestadas pelo trabalhador, visando a
ilegal obtenção do seguro-desemprego.
Nas hipóteses de recusa de emprego que seja compatível com sua qua-
lificação e de falsidade ou fraude, o benefício será suspenso por dois anos,
prazo que dobrará em caso de reincidência (art. 8º, § 1º da Lei no. 7.998/90).
Art. 8o O benefício do seguro-desemprego será cancelado: (Redação dada pela

Lei nº 12.513, de 2011)
I - pela recusa por parte do trabalhador desempregado de outro emprego condizen-
te com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior;
(Redação dada pela Lei nº 12.513, de 2011)
II - por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à ha-
bilitação; (Redação dada pela Lei nº 12.513, de 2011)
III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do
seguro-desemprego; ou (Redação dada pela Lei nº 12.513, de 2011)
IV - por morte do segurado. (Redação dada pela Lei nº 12.513, de 2011)
§ 1o Nos casos previstos nos incisos I a III deste artigo, será suspenso por um
período de 2 (dois) anos, ressalvado o prazo de carência, o direito do trabalhador
à percepção do seguro-desemprego, dobrando-se este período em caso de reinci-
dência. (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011)
5.32 Assistência social

Instituto que integra o contexto de seguridade social, mas não

se confunde com a previdência , é a assistência social. Na previdência
social, o caráter contributivo é marcante, ou seja, somente se beneficia
dela aquele indivíduo que contribuiu para o sistema.
Mas situações há onde a miserabilidade do indivíduo é tamanha, que
ele não reúne condições de participar do custeio da previdência social. Para
amparar estas pessoas em situação de penúria material tamanha, que não fo-
ram capazes de se inserir, sequer, no mercado de trabalho e, por conseguinte,
no sistema de previdência social, nossa Constituição Federal previu a existên-
cia de um sistema de assistência social, assim tratado em seu art. 203:
243
Art. 203. A assistência social será prestada a quem dela necessitar,

independentemente de contribuição à seguridade social, e tem por
objetivos:
I - a proteção à família, à maternidade, à infância, à adolescência e
à velhice;
II - o amparo às crianças e adolescentes carentes;
III - a promoção da integração ao mercado de trabalho;
IV - a habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiên-
cia e a promoção de sua integração à vida comunitária;
V - a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa
portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir
meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua
família, conforme dispuser a lei.
O caráter não contributivo da assistência social, como se vê, vem

ressaltado logo no “caput” do art. 203 acima reproduzido. Todos os que
necessitarem de ações desta natureza devem por ela ser amparados, sem
necessidade de qualquer tipo de contra-prestação.
No plano da lei ordinária, a assistência social é tem seu regramento
geral trazido pela Lei no. 8.742/96, que diz em seu artigo 1º:
Art. 1º A assistência social, direito do cidadão e dever do Estado, é

Política de Seguridade Social não contributiva, que provê os míni-
mos sociais, realizada através de um conjunto integrado de ações
de iniciativa pública e da sociedade, para garantir o atendimento às
necessidades básicas.
O dispositivo de lei acima reproduzido nos diz que a assistência

social tem por finalidade prover ao indivíduo “os mínimos sociais”, isto
é, as condições absolutamente elementares para a subsistência digna da
pessoa humana; devendo ela atuar independentemente de qualquer tipo de
contribuição do auxiliado. Também está consignado no artigo de lei em
questão que a assistência social não é uma atuação exclusiva do Estado,
mas também pode derivar de atuação da sociedade em geral.
244
STUART KEY | DREAMSTIME.COM
O art. 2º da Lei no. 8.742/96, ao falar dos objetivos da assistência

social, melhor esclarece seus campos de atuação:
Art. 2o A assistência social tem por objetivos:

I - a proteção social, que visa à garantia da vida, à redução de danos
e à prevenção da incidência de riscos, especialmente:
a) a proteção à família, à maternidade, à infância, à adolescência e
à velhice;
b) o amparo às crianças e aos adolescentes carentes;
c) a promoção da integração ao mercado de trabalho;

d) a habilitação e reabilitação das pessoas com deficiência e a pro-
moção de sua integração à vida comunitária; e
e) a garantia de 1 (um) salário-mínimo de benefício mensal à pessoa
com deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de
prover a própria manutenção ou de tê-la provida por sua família;
II - a vigilância socioassistencial, que visa a analisar territorialmen-
te a capacidade protetiva das famílias e nela a ocorrência de vulne-
rabilidades, de ameaças, de vitimizações e danos;
III - a defesa de direitos, que visa a garantir o pleno acesso aos di-
reitos no conjunto das provisões socioassistenciais.
245
5.33 Benefício de prestação continuada

Das ações de assistência social especificadas na Constituição Fede-
ral e na Lei no. 8.742/93, sobreleve em importância nesse estudo, o bene-
fício de prestação continuada. Ele é assim descrito pelo art. 20 da Lei no.
8.742/93:
Art. 20. O benefício de prestação continuada é a garantia de um salá-

rio-mínimo mensal à pessoa com deficiência e ao idoso com 65 (ses-
senta e cinco) anos ou mais que comprovem não possuir meios de
prover a própria manutenção nem de tê-la provida por sua família.
§ 1o Para os efeitos do disposto no caput, a família é composta
pelo requerente, o cônjuge ou companheiro, os pais e, na ausência
de um deles, a madrasta ou o padrasto, os irmãos solteiros, os filhos
e enteados solteiros e os menores tutelados, desde que vivam sob o
mesmo teto.
Trata-se, portanto, do pagamento de uma renda mensal no valor de

um salário mínimo, àquelas pessoas que estão totalmente incapacitadas de
prover seu próprio sustento, e que também não a tem provida por outros
membros de seu grupo familiar.
5.33.1 Destinatários do benefício de prestação

continuada
Duas são as categorias básicas de pessoas que poderão receber o
benefício: o deficiente e o idoso com sessenta e cinco anos.
5.33.2 Requisitos para a concessão do benefício

A primeira categoria apta a se perceber este benefício assistencial é
a dos deficientes.
A deficiência em questão pode tanto ser a deficiência física que im-
possibilite o exercício de atividade laboral, mas não implica incapacidade
civil; como a deficiência mental que acarreta até mesmo a inabilitação

para a gestão civil do indivíduo. O que importa, aqui, é que a pessoa be-
neficiada não reúna condições físicas e/ou mentais de prover o próprio
sustento. A questão é tratada no § 2º do art. 20 da Lei no. 8.742/96:
246
§ 2o Para efeito de concessão deste benefício, considera-se pessoa

com deficiência aquela que tem impedimentos de longo prazo
de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em
interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação
plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as
demais pessoas.
Esta deficiência deverá ser comprovada em cada caso concreto,

mediante a realização de perícia médica a cargo do INSS, à semelhança
daquilo que ocorre nos benefícios previdenciários do
auxílio-doença e da aposentadoria por invalidez.
Conexão:
Também poderão receber esta prestação Para acessar o
assistencial os idosos maiores de sessenta e conteúdo completo da Lei
cinco anos. O raciocínio aqui é que a incapaci- no. 8.742/93, visite:
http://www.planalto.gov.br/
dade é presumida apenas em função da idade, ccivil_03/Leis/L8742.htm
não se fazendo necessário qualquer investiga-
ção a respeito da concreta higidez física e mental
do postulante. Esta presunção legal é análoga àque-
la existente na aposentadoria por idade, onde somente
o quesito etário já demonstra ser o indivíduo merecedor de proteção do
Estado.
Além da invalidez, que é requisito ligado à pessoa do próprio be-
neficiário, um outro requisito também é exigido: que todo o seu núcleo
familiar padeça de tamanha situação de miserabilidade, a ponto de ser-lhe
impossível prover o sustento deste incapaz. Esta situação estará caracte-
rizada quando a renda “per capita” deste núcleo familiar for inferior a um
quatro do salário mínimo (art. 20, § 3º da Lei no. 8.742/93).
No cálculo da renda em questão, será considerado núcleo familiar

aquele grupo que convive sob o mesmo teto, compondo-se pelo reque-
rente, o cônjuge ou companheiro, os pais e, na ausência de um deles, a
madrasta ou o padrasto, os irmãos solteiros, os filhos e enteados solteiros
e os menores tutelados (art. 20, § 1º da Lei no. 8.742/96).
O estatuto de idoso (Lei no. 10.741/03) diz, em seu art. 34, que no
cálculo da renda “per capita” para fins de concessão do benefício de pres-
tação continuada, não se incluirá um outro benefício deste tipo, já conce-
dido a outro membro da mesma família.
247
Art. 34 da Lei no. 10.741/03:

Art. 34. Aos idosos, a partir de 65 (sessenta e cinco) anos, que não possuam
meios para prover sua subsistência, nem de tê-la provida por sua família, é
assegurado o benefício mensal de 1 (um) salário-mínimo, nos termos da Lei
Orgânica da Assistência Social – Loas.
Parágrafo único. O benefício já concedido a qualquer membro da família nos
termos do caput não será computado para os fins do cálculo da renda familiar
per capita a que se refere a Loas.
Embora o texto puro da lei não traga nenhuma flexibilização quan-

to à exigência desta renda, nossos Tribunais tem admitido, também, a
comprovação da situação de miserabilidade do núcleo familiar por outras
situações fáticas, que não a pura e simples apuração da renda “per capita”.
Confira-se julgado do Superior Tribunal de Justiça neste sentido:
PREVIDENCIÁRIO. AGRAVO REGIMENTAL NO AGRAVO
DE INSTRUMENTO. ART. 557, DO CPC. PODERES DO RE-
LATOR. BENEFÍCIO ASSISTENCIAL DE PRESTAÇÃO CON-
TINUADA. ART. 203, V, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. LEI
8.742/93, ART. 20, § 3º. PESSOA PORTADORA DE DEFICIÊN-
CIA FÍSICA E MENTAL. ART. 34, PARÁGRAFO ÚNICO, DA
LEI 10.741/03 (ESTATUTO DO IDOSO). INAPLICABILIDADE
AO CASO CONCRETO. EXISTÊNCIA DE LEI ESPECÍFICA.
MISERABILIDADE AFERIDA POR OUTROS CRITÉRIOS QUE
NÃO A LIMITAÇÃO DA RENDA PER CAPITA FAMILIAR. RE-
EXAME DE PROVAS. ENUNCIADO SUMULAR 7/STJ. PRE-
CEDENTES. AGRAVO IMPROVIDO.
1. “O relator pode e deve denegar recurso manifestamente improce-
dente, com base no art. 557 do CPC, sem que isso importe qualquer
ofensa ao processo” (AgRg no Ag 932.863/GO, Terceira Turma,
Rel. Min. NANCY ANDRIGHI, DJ 12/12/07).
2. Tratando-se de pessoa deficiente e havendo regra legal específica,
é dizer a Lei 8.742/93, inexistindo, portanto, vácuo normativo, não
se justifica o pleito de aplicação, por analogia, do art. 34 do Estatuto
do Idoso ao caso concreto.
3. “A limitação do valor da renda per capita familiar não deve ser

considerada a única forma de se comprovar que a pessoa não possui
outros meios para prover a própria manutenção ou de tê-la provida
por sua família, pois é apenas um elemento objetivo para se aferir
248
a necessidade, ou seja, presume-se absolutamente a miserabilidade

quando comprovada a renda per capita inferior a 1/4 do salário
mínimo” (REsp 1.112.557/MG, Terceira Seção, Rel. Min. NAPO-
LEÃO NUNES MAIA FILHO, DJe 20/11/09).
4. Baseando-se o Tribunal de origem em outros elementos indicati-
vos da situação socioeconômica da requerente para indeferir o be-
nefício, afora a limitação da renda per capita, sua reversão, em sede
especial, demandaria reapreciação do contexto fático-probatório,
vedado pelo verbete sumular 7/STJ. Precedentes.
5. Agravo regimental improvido. (AGA 200802852322, AR-
NALDO ESTEVES LIMA, STJ - QUINTA TURMA, DJE
DATA:15/03/2010.)
5.33.3 Revisão e cancelamento do benefício.

O benefício de prestação continuada, uma vez concedido, deverá ser
revisto a cada 2 (dois) anos, a fim de que o INSS averigúe se as condições
existentes quando de sua implantação continuam presentes (art. 21 da Lei
no. 8.742/93).
Isto é necessário porque tanto as condições ligadas à invalidez do
beneficiário, quanto a situação sócio econônica de seu núcleo familiar,
poderão sofrer mudanças ao longo do tempo, fazendo desaparecer alguma
das condições necessárias à manuten-
ERIK DE GRAAF | DREAMSTIME.COM
ção do benefício.
Superadas as condições exigidas
por lei, deverá o benefício ser cancela-
do. Isto não obsta que, por novas mu-
danças, volte a mesma pessoa a reque-

rê-lo e vê-lo deferido, porque as citadas
condições voltaram a se fazer presentes
(art. 21 § 4º da Lei no. 8.742/96).
O benefício de prestação conti-
nuada é de cunho personalíssimo, isto
é, é pago somente ao seu beneficiário
direto, não gerando nenhum direito aos
seus dependentes quando do faleci-
mento daquele.
249
Ele também não pode ser acumulado com nenhum outro benefício
da previdência social (art. 20 § 4º da Lei no. 8.742/96). Mas o fato do
deficiente ou idoso estar acolhido em algum tipo de estabelecimento de
internação de longa permanência, como casas de repouso ou clínicas de
recuperação, não prejudica a percepção do benefício (art. 20 § 5º da Lei
no. 8.742/96).

Conforme já consignado, este benefício será, sempre, de um salário
mínimo mensal.
Atividades
01. Relembre quais são os elementos necessários para que possamos ca-
racterizar a justa causa ao empregado.
02. De que forma se percebe a evolução de desenvolvimento da Previdên-

cia Social?
Reflexão
Foram destacadas também as principais formas de extinção do
contrato de trabalho. Foram mencionados os aspectos legais referentes à
dispensa com e sem justa causa, a rescisão indireta, o pedido de demissão,
e as demais formas de extinção do contrato de trabalho.
Desenvolvemos um amplo estudo sobre a Legislação Previdenciária,
sobre os critérios adotados pelo legislador para indicar quem são, afinal de
contas, os destinatários dos benefícios da previdência social. Pense sobre a
figura do segurado, em suas variadas modalidades, e reflita sobre as dife-
renças entre elas no aspecto profissional, e de que forma estas últimas são
250
ou não relevantes para fins previdenciários. Na mesma senda, a questão

dos dependentes, e a forma como a existência de pessoas numa categoria
inviabiliza a percepção de benefícios pelas demais. O período de graça
também é instituto que qualquer profissional operador do sistema de segu-
ridade social deve manter em mente.
Ainda, a problemática do cálculo do valor dos benefícios pagos
pela previdência social ganhou relevância, aí incluindo o extremamente
polêmico instituto do fato previdenciário. Ele é alvo de muitas críticas
dos estudiosos do tema, que o inquinam de vocacionado a, apenas e tão
somente, amesquinhar o valor das prestações devidas aos segurados da
previdência. E você, o que pensa disso?
Neste capítulo, ainda, você foi introduzido ao estudo dos bene-
fícios da previdência social em espécie. Conheceu a aposentadoria
por tempo de contribuição, e vislumbrou como essa modalidade de
benefício substituiu a antiga aposentadoria por tempo de serviço. Essa
mudança de legislativa está a merecer, por certo, um juízo crítico por
parte de qualquer estudioso do tema, graças à existência de sólidos
fundamentos pró e contra a mesma.
Já o benefício aposentadoria por idade também convida a uma refle-
xão crítica, seja pela adoção de um critério etário muito próximo à própria
expectativa de vida do cidadão brasileiro, seja por muitas outras questões
polêmicas, como a questão da irrelevância da perda da qualidade de segu-
rado para este fim.
Na aposentadoria por invalidez, merece fixação a ideia de pressupor
a ela uma incapacidade laborativa de caráter total e permanente. Mas mes-
mo este permanente precisa ser entendido como um mero prognóstico,
pois os avanços da medicina, bem como as peculiaridades de cada caso
concreto não permitem um juízo de absoluta certeza no tocante à impossi-

bilidade de recuperação do segurado.
A aposentadoria especial pressupõe, por sua vez, o exercício de ati-
vidade profissional em condições particularmente agressivas à saúde e/ou
segurança do trabalhador. Pense sobre quais agentes, e de que natureza,
podem ensejar a configuração deste tipo de condição laboral.
A chamada desaposentação também foi tratada. Este instituto é re-
pleto de polêmica, tais como sua confrontação com o ato jurídico perfeito
sua duvidosa compatibilidade com o fator previdenciário.
Foram destacados também os benefícios auxílio-doença, auxílio-
reclusão, salário-família e salário-maternidade. No auxílio-doença, é
251
acesa a polêmica a respeito da alta programada, ou seja, a suspensão do

benefício sem a realização de nova perícia para atestar a recuperação do
segurado. No salário-família, vale atentar para sua peculiar quantificação,
sendo dos poucos benefícios pagos em valor único a todos os segurados
que preenchem seu requisito. O salário-maternidade também guarda pe-
culiaridade ligada a seu valor, sendo o único benefício da previdência que
pode ser superior ao teto do salário de benefício.
O acidente do trabalho é, ainda hoje, uma mazela que assola nosso
País. Sua incidência permanece inaceitavelmente alta em nosso quoti-
diano, colocando em destaque nossa falta de cultura para sua prevenção.
Mas sua caracterização nem sempre é fácil, fazendo-se necessário ter em
mente seus requisitos.
Na pensão por morte, vale revisitar o estudo a respeito da figura dos
dependentes do segurado, sua classificação, preferência entre as classes e
os casos de dependência econômica presumida por lei.
Para finalizar esse capítulo foram abordados o seguro desemprego, a
assistência social e seu benefício de prestação continuada.
No seguro desemprego, é digno de nota que, apesar de sua natureza
de benefício de previdência social, ele não é administrado pelo INSS, mas
sim pelo Ministério do Trabalho.
Já a assistência social, aparta-se da previdência, porque esta é de
cunho contributivo, enquanto a assistência independe de qualquer contri-
buição do necessitado. Vale questionar a respeito do requisito legal de sua
concessão, consubstanciado na renda “per capita” familiar menor que um
quarto do salário mínimo. Será tal requisito realista, na realidade nacional?
Leitura recomendada
Matriz Teórico-Metodológica do Serviço Social na Previdência Social,
Brasília/DF: MPAS, 1994.
Ministério da Previdência Social. Disponível em: <http://www.previ-

denciasocial.gov.br/>
Tenha sempre em mente que a previdência social é instituição que

se encontra debaixo de imensas pressões do corpo social da nação. A di-
versidade de situações fáticas que se apresentam na vida real transborda,
por larga margem, a capacidade do legislador de prever as situações de
252
sinistro social a serem cobertas pelo seguro, motivo pelo qual a jurispru-
dência de nossos Tribunais está sempre produzindo soluções casuísticas
que merecem ser conhecidas pelo estudioso do tema, normalmente porque
trazem soluções a demandas concretas que, aparentemente, não encontra-
vam solução direta pela simples leitura do texto da lei.
Referências
jan. 2010.



BRAGA, Léa; CABRAL, Maria do Socorro Reis. Serviço social na

Previdência: trajetória, projetos profissionais e saberes. São Paulo:
Cortez, 2007.
CORREIA, Marcus Orione Gonçalves. Curso da Seguridade Social.

MARTINS, Juliana Azenha. Programa de Saúde da Família:

um novo desafio para o Serviço Social. Trabalho de Conclusão de
Curso,Serviço Social, Unesp/Franca, 2000.

Atlas, 2006.
253
MARTINEZ, Wladimir Novaes. Comentários à Lei Básica da Previ-

dência Social. 6 ed. São Paulo, LTR, 2003.
Organização Mundial da Saúde. Envelhecimento ativo: uma política.

Tradução Suzana Gontijo. Brasília: Organização Pan-Americana da
Saúde, 2005.
SILVA, Edileusa da; ROSSI, Ariana Siqueira. As diretrizes do Minis-

tério da Saúde para a atenção à saúde da mulher. In: BERTANI, Íris
Fenner; REZENDE, Regina Maura (orgs.). Conversas interessantes so-
bre saúde: Programa de Extensão QUAVISSS, Franca: Unesp-FHDSS,
2007, p. 39 – 46.
TAVARES, Marcelo Leonardo. Direito Previdenciário. Niterói: Impe-

tus, 2010.
254
Minhas anotações:
255
Minhas anotações:
256

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Autores dos Originais

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história e origem do Direito do Trabalho.

de aprofundar-se nos detalhes que compõem o conhecimento

Trabalhista e Previdenciária. Portanto, neste primeiro

para avançar no seu estudo.

Objetivos de sua aprendizagem

1.1 Ordem jurídica, formação da sociedade e os

corresponde a três dimensões: fato, valor e norma.

O Direito é um fenômeno sempre inconcluso. A elaboração da regra

teresses estritamente individuais de cada sujeito, merece sua identificação

O termo singular Direito Social pode ser definido como sendo o

vez, respeitar os direitos

1.2 Escolas do pensamento jurídico

1.2.1 Escola Jusnaturalista

humana, é aquilo que corresponde ao sentimento de justiça da comunida-

tural decorriam da natureza das coisas e da vontade de Deus, passando-se

1.2.2 Escola Positivista

a este valor, por se achar demais comprometido com os ideais de justiça e

1.3 Distinção entre direito e moral

As normas jurídicas distinguem-se pelo fato de contarem com a

1.4 Fontes do Direito

defina (COTRIM, 2008).

Por outro lado, a doutrina, a jurisprudência e a equidade são consi-

A Jurisprudência consiste no modo pelo qual os tribunais se orien-

1.5 Divisão do Direito

1.5.1 Direito Público e Direito Privado

“Existem duas maneiras de fazer-se a distinção entre Direito Pú-

O mesmo autor ainda destaca “que toda relação jurídica é sempre

“Quando uma norma proíbe que alguém se aproprie de um bem

tação ou a abstenção de certo ato.Em outro momento, pode haver

Se um indivíduo adquire algo, numa loja, e, após o pagamento, re-

“Esse conjunto de leis jurídicas que compõem o Direito Público,

os diversos ramos do Direito:

4. Direito Processual – disciplina a atividades do Poder Judiciário e

1.6 História do direito do trabalho

1.6.1 Antiguidade clássica

Paralelamente ao trabalho do escravo havia, sobretudo entre os roma-

muito parecida com a do escravo.

Eles eram escravos alforriados ou homens livres que, diante da

1.6.3 Corporações de ofício

As corporações estabeleciam suas próprias leis profissionais e re-

Durante esse período, ainda não havia normas que regulamentas-

1.6.4 Revolução Industrial – século XVIII – Sistema

Apesar disso, o direito do trabalho ainda não era revestido de nor-

1.6.5 Nova era social – Sistema neoliberal

representação dos trabalhadores na empresa. Criou um sistema de seguros

1.7 História do direito do trabalho no Brasil

1.8 Conceito de direito do trabalho

um ramo do direito privado, pois envolve a relação entre empregado e

mais típicos serem de ordem coletiva ou socializante; f) o fato de ser um

1.9 Princípios do direito do trabalho

dignidade” (NASCIMENTO, 2009).

Não obstante, existem também princípios próprios do direito do

1.9.1 Princípio protetor

a) Princípio “in dubio pro operario”: segundo este princípio, ha-

A aplicação da norma mais favorável pode ser dividida de duas ma-

1.9.2 Princípio da irrenunciabilidade

1.9.3 Princípio da continuidade da relação de emprego

1.9.4 Princípio da irredutibilidade de salário

1.9.5 Princípio da primazia da realidade

1.9.6 Princípio da dignidade da pessoa humana