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julho-setembro 2018 // 3€

A REVISTA DO IEFP Dirigir & Formar N.º 20

INOVAR
NA FORMAÇÃO
SEPARATA
PRÁTICAS
ISSN2182-7532

PEDAGÓGICAS
INOVADORAS
DIRIGIR&FORMAR N.º 20 101
5 DIVULGAÇÃO

EDITORIAL
D& F

A
criatividade e a inovação são condição funda- «Inovar na Formação» é o tema desta revista e procurá-
mental do impulso transformador e, através mos com os textos desta edição suscitar a reflexão dos
dele, da expetativa de melhor adequar a res- leitores em torno de todas estas questões e, ao mesmo
postar aos diferentes desafios que individual e coleti- tempo, dar testemunho dessas dinâmicas de inovação,
vamente vamos enfrentando. A formação profissional procurando contribuir para a sua disseminação.
não se subtrai a este desígnio, devendo, antes, fazer O desenvolvimento de competências cumpre-se na
dele um dos principais motores do reforço da sua capa- transferência para os contextos de uso da aprendiza-
cidade de corresponder à missão de criar e desenvolver gem realizada. Por isso, a abordagem ao tema da trans-
competências. ferência da aprendizagem abre a reflexão proposta por
A mobilização das novas tecnologias no âmbito dos pro- este número da Dirigir & Formar. A par da problemática
cessos formativos constitui um dos principais impulsos da transferência da aprendizagem, e com estreita inter-
dessa transformação, introduzindo a necessidade de dar dependência com esta, surgem os temas da avaliação
resposta ao desenvolvimento de novas competências da formação e da gestão do conhecimento. Todos eles
mas também à adoção de novas metodologias e práti- essenciais para que os programas formativos cumpram
cas formativas. o objetivo de promover o pleno desenvolvimento e mo-
A crescente utilização das novas tecnologias de infor- bilização de novas competências.
mação interpela a formação profissional no desenvolvi- Salientamos, também, o artigo do DOSSIER, «O IEFP e a
mento curricular, nas práticas pedagógicas e didáticas, formação a distância» em que se apresentam projetos
na utilização de ambientes de aprendizagem virtuais, em que, de formação complementar e articulada, estrutu-
suma, no crescente recurso a novos métodos de ensino ram uma estratégia de crescente recurso à utilização
e formação que contribuam para atribuir maior eficácia de plataformas digitais na formação. Nela se cumpre o
e significado à aprendizagem. objetivo de expandir e consolidar a oferta formativa em
Este é, contudo, apenas um dos vários domínios de ex- b-learning no IEFP mas, também, de disponibilizar ao sis-
perimentação de novas práticas que importa aprofundar. tema de formação profissional referenciais de qualidade
A inovação nas práticas formativas incorpora outros do- para a organização e desenvolvimento de projeto forma-
mínios que com este se combinam, procurando reforçar tivos a distância.
a sua eficácia através da diversificação de estratégias. Damos ainda a conhecer as estratégias e práticas de for-
A formação por projetos, a formação em ambiente de tra- mação, de carácter inovador, que vem sendo desenvolvi-
balho, a formação baseada em problemas e a abordagem da no meio empresarial e que é apresentada na rubrica
por competências são alguns destes domínios. de gestão de recursos humanos.
Os formadores, os concetores de programas formativos, Na Separata, divulgamos um conjunto de práticas forma-
os gestores e coordenadores de formação, os tutores, tivas com carácter inovador que ilustram uma progressi-
ou seja, todos os profissionais da área da formação têm va dinâmica de aposta na procura de novas soluções que
um papel fundamental neste processo. Na verdade, eles valorizem as propostas formativas que disponibilizamos
são o verdadeiro motor da mudança. É deles o princi- nos nossos centros de formação profissional.
pal contributo para tornar a formação profissional mais Esperamos, com esta edição, promover o debate e
atrativa e motivadora para os trabalhadores e mais ca- contribuir para incentivar a ação transformadora das
paz de corresponder às expetativas das empresas, re- práticas formativas.
forçando a visão da formação como um investimento
fundamental na valorização do seu principal ativo, os Paulo Feliciano
recursos humanos. Vice-Presidente do Conselho Diretivo do IEFP, I.P.

102 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 1


ÍNDICE
EUROPA 5 DIVULGAÇÃO
04 Aspetos críticos para uma transferência
EM NOTÍCIAS BREVES
eficaz da formação 70 Tome nota |
68 Euroflash | Forma-te, Portal da Formação e dos Formadores
Nuno Gama de Oliveira Pinto
12
Nuno Gama de Oliveira Pinto
Avaliação de processos formativos 72 Sabia que |
Nuno Gama de Oliveira Pinto
Teresa Bento

18 Project Based Learning

25 O IEFP e a formação a distância

TEMA DE CAPA SEPARATA A REVISTA DO IEFP Dirigir & Formar N.º 20

PRÁTICAS PEDAGÓGICAS INOVADORAS

julho-setembro 2018 // 3€
04 Aspetos críticos para uma transferência eficaz da formação | António Caetano Com esta Separata pretendemos divulgar um conjunto de práticas
09 Para uma reflexão sobre a gestão do conhecimento… | Leonor Pais formativas com caráter inovador que ilustram uma dinâmica gradual
12 Avaliação de processos formativos | Carlos Manuel Folgado Barreira da transformação e valorização que temos vindo a imprimir à formação
18 Project Based Learning | Anabela Teixeira Pinto profissional desenvolvida nos nossos centros, na tentativa constante
22 Formar jovens em risco | António Amaro, Jorge Gomes, João Lourenço de encontrar soluções mais ajustadas aos novos desafios da formação.
Naturalmente que os cinco exemplos aqui apresentados não esgotam
a diversidade de boas práticas inovadoras que são desenvolvidas
no conjunto dos Centros de Formação Profissional do IEFP, I.P. quer
de gestão direta ou participada. Constituem apenas referências que
devem incentivar a procura de mais e melhores práticas formativas.
Em complemento a estes exemplos, poderá o leitor nesta revista
ficar a conhecer a estratégia de formação, de carácter inovador, que
vem sendo desenvolvida no meio empresarial e que se encontra SEPARATA
apresentada na rubrica de gestão de recursos humanos, nas PRÁTICAS PEDAGÓGICAS

DOSSIER
INOVADORAS
entrevistas realizadas com os responsáveis de RH da PHC-Software e

ISSN2182-7532
da Galp e no artigo sobre a Universidade Corporativa da EDP.
25 O IEFP e a formação a distância | Alda Leonor Rocha, Alexandra Aníbal, Ana Paulino,
Ana Silva Dias, Carolina Pereira, Elisabete Cruz, Fernando Albuquerque Costa, Márcia Rodrigues, Sílvia Pereira

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS FICHA TÉCNICA N.º 20


EXPERIÊNCIAS PEDAGÓGICAS EMPRESARIAIS INOVADORAS
37 Quando a felicidade no trabalho passa pela formação profissional... | Rita Vieira
42 Queremos criar uma verdadeira cultura de aprendizagem na empresa | Rita Vieira PROPRIETÁRIO/EDITOR IEFP - Instituto do Emprego e Formação Profissional, I. P. Rua de Xabregas, 52 - 1949-003 Lisboa DIRETOR Paulo Feliciano RESPONSÁVEL EDITORIAL
Maria Fernanda Gonçalves COORDENADORA Lídia Spencer Branco CONSELHO EDITORIAL DA REVISTA Adélia Costa, Ana Cláudia Valente, António José de Almeida, Conceição
46 Universidade EDP | Tiago Pinto
Matos, Fernando Moreira da Silva, João Palmeiro, Luís Alcoforado, Nuno Gama de Oliveira Pinto, Paulo Feliciano REVISÃO Laurinda Brandão REDAÇÃO: Revista Dirigir&Formar,
A INOVAÇÃO NAS PRÁTICAS FORMATIVAS Gabinete de Comunicação e Relações Externas Tel.: 215 803 000 / Ext.: 90011 e 90014 CONDIÇÕES DE ASSINATURA Enviar carta com nome completo, data de nascimento,
50 A importância do tutor no processo formativo | João Carlos Costa morada, profissão e/ou cargo da empresa onde trabalha e respetiva área de atividade para: Rua de Xabregas, 52 - 1949-003 Lisboa, ou e-mail com os mesmos dados para: dirigir&
53 Um admirável mundo novo: aprender com lego® | Rita Oliveira Pelica formar@iefp.pt ESTATUTO EDITORIAL https://www.iefp.pt/documents/10181/696230/Estatuto_Editorial_DirigirFormar.pdf NOTADA NO ICS | DATA DE PUBLICAÇÃO setembro 2018
PERIODICIDADE 4 números/ano PRODUÇÃO GRÁFICA Engirisco DESIGN Inês Duarte FOTOGRAFIA DE CAPA iStock/Getty Images FOTOGRAFIA iStock/Getty Images; Shutterstock;
56 Dispositivos móveis e o trabalho de projeto | Ângelo Filipe de Castro Freepik IMPRESSÃO LIDERGRAF Sustainable Printing Rua do Galhano, EN 13 4480-089 Vila do Conde TIRAGEM 20 000 exemplares REGISTO Anotada na Entidade Reguladora para
59 POINTS OF YOU® - Creative Tools for Training & Development | Marta Monteiro a Comunicação Social DEPÓSITO LEGAL 348445/12 ISSN 2182-7532

62 As empresas na sala de formação | Equipa do Centro de Emprego e Formação Profissional de Viseu Todos os artigos assinados são de exclusiva responsabilidade dos autores, não coincidindo necessariamente com as opiniões do Conselho Diretivo do IEFP, I.P. É permitida a reprodução dos artigos publicados, para fins não comerciais,
desde que indicada a fonte e informada a Revista.
65 Google classroom na formação | Fernando Ferreira

2 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 3


TEMA DE CAPA

ANTÓNIO CAETANO. BRU – IUL (BUSINESS RESEARCH


UNIT – ISCTE-IUL). APPSYCI – (APPLIED PSYCHOLOGY
RESEARCH CENTER: CAPABILITIES AND INCLUSION – SPA)

ENGIRISCO

O
investimento na formação baseia-se no pres-
suposto de que esta vai contribuir significati-
vamente para melhorar o desempenho dos co-
laboradores e aumentar a integração da produtividade
individual e grupal com a produtividade organizacional,
a qual resulta de interações complexas entre envolvente,
tecnologia, organização e pessoas. Todavia, inúmeros es-
tudos internacionais continuam a revelar que este pres-
suposto está muito longe de corresponder à realidade;
isto é, o retorno desse investimento fica muito aquém
daquilo que seria de esperar.
Atualmente é possível sistematizar o conhecimento que
temos sobre este problema e inferir dele algumas orien-
tações cuja aplicação pode contribuir para melhorar a
eficácia da formação e o desempenho.
O primeiro aspeto que importa clarificar é o seguinte: para
que a formação contribua para se aumentar a produtivi-
dade individual e de equipa é necessário assegurar não
apenas a aprendizagem e atualização de conhecimentos
e de competências dos colaboradores, mas também a
sua incorporação efetiva no desempenho profissional e
a sua aplicação ajustada e ajustável à dinâmica do con-
texto de trabalho.
Do ponto de vista organizacional, aprender sem trans-
ferir significa desperdiçar esforço, recursos e oportuni-
dades. Transferir consiste em generalizar, isto é, apli-
car os conhecimentos, comportamentos e atitudes em
contextos diferentes daqueles em que foram aprendidos
e manter essa capacidade ao longo do tempo.

ASPETOS CRÍTICOS
No contexto organizacional, transferir o que se aprendeu
nas ações de formação não decorre automaticamente da
mera participação nessas ações; depende de um conjun-

PARA UMA
to complexo de processos interligados que devem ser
perspetivados antes, durante e após a formação.

O QUE SABEMOS SOBRE OS FACILITADORES E AS BARREI-

TRANSFERÊNCIA
RAS À TRANSFERÊNCIA DA APRENDIZAGEM

Com base nos estudos realizados ao longo das últimas


décadas, podemos identificar três grupos de fatores

EFICAZ DA FORMAÇÃO que afetam a transferência da aprendizagem e, por con-


seguinte, a eficácia dos programas de formação nas
organizações: conceção e concretização da formação, ca-
raterísticas dos formandos e contexto de trabalho.

4 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 5
TEMA DE CAPA Aspetos críticos para uma transferência eficaz da formação

CONCEÇÃO E CONCRETIZAÇÃO DA FORMAÇÃO os formadores e gestores da formação devem dominar bem como a diferenciação entre aprendizagem formal, • A necessidade de melhorar o desempenho.
e aplicar, as neurociências têm vindo a especificar al- informal, colaborativa, com recurso a dispositivos tec- • A utilidade e credibilidade do conteúdo da formação.
Há diversos aspetos a que os formadores e gestores dos guns processos e técnicas relevantes para a realidade nológicos, e-learning, b-learning, mobile learning, etc. • A probabilidade de a sua aplicação originar recompen-
programas de formação devem dar especial atenção, organizacional atual, nomeadamente na área da aten- Os resultados apontam para a necessidade de se con- sas e resultados que eles valorizam.
na medida em que podem comprometer, logo desde o ção, da memória e da decisão. jugarem várias modalidades e múltiplas oportunidades
início, a eficácia da transferência. Um dos mais críticos Importa igualmente ter presente que aquilo que é real- de aprendizagem. Isto é, nenhuma modalidade por si é
diz respeito à adequação dos conteúdos e das práticas mente novo é ininteligível para qualquer pessoa, o que garante da transferência. Por exemplo, uma modalidade CONTEXTO DE TRABALHO
pedagógicas aos objetivos de aprendizagem, o que re- requer que se proporcionem ao formando oportunida- tradicional de formação, geralmente designada on the
quer uma análise das reais necessidades dos formandos des para reorganizar os conhecimentos que já tem de job, que remonta à época em que os novos empregados O desempenho de qualquer pessoa no trabalho realiza-se
e um rigor na definição e especificação operacional des- modo a poder incorporar a nova informação e retê-la só podiam aprender com os que já dominavam as tare- numa teia complexa de interdependências tecnológicas,
ses objetivos, em contraste com «objetivos» genéricos, ao longo do tempo. Em muitos programas de formação fas a realizar, no contexto atual, que requer dinâmicas organizativas e sociais, e os esforços dos indivíduos para
não smart e não verificáveis empiricamente. este aspeto requer por vezes uma abordagem parado- de mudança e inovação (e não apenas reprodução do aplicarem o que aprenderam na formação estão sujeitos
Outro aspeto a considerar logo nesta fase consiste em xal, nomeadamente quando, por exemplo, os formandos que se fazia antes), só é eficaz se for articulada com a essas mesmas influências.
clarificar se a aprendizagem incide predominantemen- juniores, relativamente a um tópico específico, não têm outras modalidades de aprendizagem que proporcio- A cultura e o clima organizacional constituem dois dos
te sobre tarefas operativas ou tarefas cognitivas, so- suficientes padrões cognitivos prévios para reorgani- nem um quadro de referência significativo que, por principais fatores que podem promover ou inibir a mu-
bre conhecimento declarativo ou conhecimento proce- zar (e, por isso, podem não percecionar sequer como exemplo, além do como, explicitem também o porquê, dança comportamental e a eficácia da formação em que
dimental, e se se pretende transferência lateral (alargar relevante a nova informação), enquanto os formandos o para quê, etc. a própria organização investiu. Diversos estudos têm de-
competências a problemas ou situações do mesmo grau seniores podem resistir ativamente a reorganizar os monstrado, por exemplo, que o clima de transferência
de complexidade) ou vertical (aprender a resolver pro- seus padrões automáticos, congelados, não incorpo- CARATERÍSTICAS DOS FORMANDOS existente na organização é determinante para os indiví-
blemas mais complexos do que a experiência que se tem, rando o novo conhecimento ou atuando de forma a que duos aplicarem no trabalho os conhecimentos e as com-
que requerem competências cognitivas de nível mais este se desvanece em poucos dias após o programa, As caraterísticas dos formandos podem influenciar petências aprendidas na formação.
elevado). retomando a rotina securizante dos hábitos anteriores, positiva ou negativamente o grau de transferência da Das várias dimensões do clima de transferência salien-
Ainda no âmbito da conceção da formação, é útil distin- independentemente da sua eficácia e pertinência para aprendizagem, salientando-se a capacidade cognitiva e ta-se a perceção das oportunidades criadas para os co-
guir metaforicamente entre tarefas em contextos aber- os novos contextos em que se encontram. a motivação, bem como fatores de personalidade e atitu- laboradores utilizarem as competências aprendidas, a
tos e contextos fechados ou, em termos comportamen- A investigação científica tem também averiguado as des face ao trabalho e à organização, além da experiência frequência e a qualidade do feedback sobre o desempe-
tais, e numa aceção abrangente, entre competências modalidades dos programas de formação, nomea- profissional e nível de proficiência já alcançado. nho, o apoio dos pares e da hierarquia à transferência
abertas (open skills) e competências fechadas (closed damente se esta se reali- No espaço aqui disponível, importa apenas salientar que e a perceção de que haverá (ou não) consequências po-
skills). Estas ocorrem em contextos previsíveis e consis- za no próprio contexto de a psicologia e as neurociências têm repetidamente de- sitivas para o desempenho individual e organizacional
tem em sequências fixas de atividade, regras e procedi- trabalho ( on the job ) ou monstrado o papel fundamental da atenção e da memó- pela utilização dos conteúdos aprendidos. Consoante a
mentos implementados de modo preciso (por exemplo, se implica alguma for- ria na aprendizagem e dos mecanismos envolvidos na sua valência face à mudança, estas dimensões podem
operação de caixa supermercado). Já as competências ma de afastamento, de retenção e uso persistente do conhecimento ao longo funcionar como catalisadores que promovem a transfe-
abertas implicam agir com base em princípios e orienta- maior ou menor dura- do tempo. Essa evidência empírica é relevante não só rência ou como barreiras à sua implementação.
ções, em situações específicas que emergem nos con- ção, desse contexto, para se conceberem programas de formação adequados, No quadro das tensões e dinâmicas por vezes paradoxais
textos de ação (abertos) em que alguém ou alguma coisa mas também para se intervir após a formação tendo em no funcionamento organizacional, a falta de congruência
tem o controlo da situação ou pode influenciar decisiva- atenção, por exemplo, os efeitos da curva de esqueci- entre o investimento na formação e o clima de transferên-
mente a dinâmica contextual e, por isso, não é possível mento, a «recaída cognitiva» e o problema da retenção cia, nomeadamente a escassez ou ausência de feedback
seguir um guião comportamental fixo (por exemplo, si- ativa ao longo do tempo. adequado e de suporte pelos gestores e líderes inter-
tuações de negociação, liderança). A motivação para aprender e a motivação para transferir médios à implementação das mudanças decorrentes da
Assim, é essencial que a concretização do programa de são fatores críticos para o sucesso de um programa de formação, bem como a não explicitação de consequên-
formação tenha esses aspetos em consideração, que in- formação e de mudança. cias positivas associadas a essa implementação, condi-
clua conhecimentos sobre o próprio processo de transferir Se é certo que a aquisição de novos conhecimentos e pro- ciona fortemente o retorno desse investimento.
e integre oportunidades de experienciar a transferência cedimentos técnicos constituem a base para a sua trans-
de um modo real, simulado ou virtual. ferência, a motivação para os aplicar no contexto de tra- CONCLUSÃO
Se se conceber a formação deste modo poder-se- balho é determinante para melhorar o desempenho. Essa
-á, por exemplo, otimizar o recurso a dispositivos dinâmica motivacional está por sua vez associada às Resumidamente, o problema da transferência deve ser
tecnológicos, incluindo a simulação e a gamification, atitudes face ao trabalho e às expetativas, aspirações e perspetivado como um pilar estruturante de qualquer
ainda que estes, por si só, não assegurem uma trans- experiências pessoais decorrentes das práticas de ges- programa de formação e desenvolvimento profissional
ferência efetiva para o trabalho. tão e da cultura organizacional. logo no início da conceção deste, com explicitação clara
Além dos princípios de aprendizagem já amplamente Os estudos realizados têm revelado que a motivação para das estratégias e dos dispositivos a utilizar para garantir
validados na pesquisa psicológica e educacional, que transferir é maior quando os participantes percebem: que aprender é transferir.

6 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 7


TEMA DE CAPA

PARA UMA REFLEXÃO


Aplicando uma das teorias científicas mais validadas real, pelo que devem pelo menos conhecer os fatores
sobre o comportamento humano, é fundamental que a con- críticos na dinâmica desse contexto para que durante
ceção da formação comece precisamente pelo fim, isto é, a formação possam utilizar princípios, métodos, técni-

SOBRE A GESTÃO
pela explicitação do objetivo final de transferência, daqui- cas e dispositivos tecnológicos que promovam o tipo de
lo que se pretende concretizar no contexto de trabalho. transferência pretendida (por exemplo, lateral/vertical).
É esse objetivo que deve funcionar como critério base para 4. Garantir o suporte organizacional para a transferência
aferir a congruência dos conteúdos, das técnicas, das prá- A articulação entre a formação e o clima de transferência

DO CONHECIMENTO…
ticas e das modalidades da formação e a sua eficácia. e de aprendizagem contínua na organização tem um pa-
Com base na evidência gerada pelas neurociências, é es- pel estratégico para o aumento da produtividade. Quanto
sencial integrar no próprio programa de formação os maior for a mudança pretendida mais essencial é o su-
dispositivos a utilizar ao longo de um período de tempo es- porte da organização, pois a probabilidade de afetar múl-
pecificado pós-formação para aferir, reforçar e ampliar a tiplos aspetos das suas rotinas habituais é maior, bem LEONOR PAIS, PROFESSORA DA FACULDADE DE PSICOLOGIA ENGIRISCO
transferência para o contexto de trabalho. como as resistências, ativas e passivas, à aplicação das E DE CIÊNCIAS DA EDUCAÇÃO DA UNIVERSIDADE DE COIMBRA

Num quadro de mudança e aprendizagem organizacional novas competências e procedimentos. O suporte pode

M
contínua, e de articulação da produtividade individual com dizer respeito a recursos tecnológicos, financeiros ou ou-
a produtividade organizacional, importa instituir práticas de tros, ao apoio da hierarquia e dos pares, nomeadamente uito se tem falado da gestão do conhecimento esta precisa para funcionar de acordo com os objetivos
gestão que assumam que um programa de formação ape- proporcionando feedback construtivo. Importa ter pre- e de como pode ser transformadora das orga- que prossegue, criar todas as condições para que o co-
nas está realmente concluído quando a mudança pretendi- sente que as práticas de gestão, os jogos de interesses e nizações (empresariais ou não) e promotora nhecimento nela «flua e se expanda» e esteja disponí-
da com esse investimento estiver sedimentada no contexto a dinâmica da influência social podem inibir ou fomentar de um desempenho organizacional sustentável. Pro- vel para ser utilizado por quem dele precisa para bem
de trabalho. Assim, para que a transferência se traduza em a melhoria do desempenho a curto e longo prazo. curando defini-la, pode dizer-se que a gestão do conheci- exercer a sua função. No final, quando estes processos
ganhos de produtividade é necessário um comprometimen- 5. Monitorizar a transferência mento configura a capacidade evidenciada por uma dada acontecem com a eficiência e eficácia necessárias, o co-
to efetivo com a formação por parte dos gestores e dos res- Conceber um programa de formação orientado para a organização para criar/adquirir conhecimento, dissemi- nhecimento individual (de cada um dos colaboradores)
ponsáveis das diversas áreas de atividade da organização. transferência implica afetar tempo e recursos especí- ná-lo e incorporá-lo nos seus processos, produtos e ser- «contamina» a organização e transforma-se em «co-
ficos para este desígnio. Em termos práticos, requer viços, facilitando assim a concretização dos objetivos nhecimento organizacional». Há mesmo quem considere
CINCO SUGESTÕES PARA INCREMENTAR A TRANSFERÊN- que o mesmo extravase as sessões formais e se pro- organizacionais. Dito de outro modo, gerir o conhecimen- que o conhecimento organizacional é o que permanece
CIA DA FORMAÇÃO longue com intervenções focadas nas necessidades to é sermos capazes de encontrar formas de «alimen- na organização quando todos aqueles que lá trabalham
e objetivos que lhe deram origem, por um período de tar» uma dada organização com o conhecimento de que se encontram ausentes. Contudo, na origem está sempre
A partir da evidência científica obtida nas últimas déca- duração variável, em dias, meses ou anos, conforme a sua
das podemos identificar várias estratégias e princípios relevância operacional e estratégica. Instituir numa orga-
cuja aplicação pode contribuir para aumentar o grau de nização a norma da aplicação da aprendizagem implica
transferência da aprendizagem. Salientam-se aqui cinco perspetivar ciclos contínuos de formação, aplicação, ava-
sugestões a ajustar a cada contexto organizacional. liação dos processos e dos efeitos, práticas de reflexivi-
dade com os responsáveis e novos desenvolvimentos.
1. Identificar e validar com os responsáveis as necessida- A inovação tecnológica permite atualmente concretizar
des de desenvolvimento de forma expedita essa monitorização com recurso a pla-
Explicitar claramente a sua relação com os objetivos de taformas acessíveis à generalidade dos colaboradores.
desempenho, garantindo que é essa a base para a con- Como a transferência se baseia na retenção de conhe-
ceção e concretização da ação. cimentos e procedimentos, essas mesmas plataformas
2. Explicitar o que se pretende que os participantes apli- podem ser usadas para relembrar e atualizar os conteú-
quem no seu desempenho dos aprendidos e para promover a microaprendizagem
Clarificar as expetativas, reforçar as crenças de autoe- no contexto de trabalho.
ficácia e incentivar os participantes a assumirem ativa-
mente objetivos específicos de desenvolvimento num
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
período específico de tempo pós-formação.
3. Preparar e disponibilizar conteúdos relevantes para os BALDWIN, T. T., Ford, J. K. e Blume, B. D. (2017), «The state of transfer of training
research: moving toward more consumer-centric inquiry», Hum. Resour. Dev. Q.
participantes, aplicáveis aos seus objetivos e contexto
28(1): 17-28.
de trabalho CAETANO, A. (coord.) (2009), Avaliação da Formação – Estudos em Organizações
Na teia de influências que afetam o desempenho e a Portuguesas, Lisboa: Livros Horizonte.
FORD, J. K., Yelon, S. L. e Billington, A. Q. (2011), «How much is transferred from
transferência da aprendizagem os formadores são um training to the job? The 10% delusion as a catalyst for thinking about transfer»,
dos elos mais fracos dada a sua distância do contexto Perform. Improv. Q. 24: 7-24.

8 DIRIGIR&FORMAR N.º 20
TEMA DE CAPA Para uma reflexão sobre a gestão do conhecimento...

o conhecimento (individual), que pode definir-se como A atribuição de sentido ao conhecimento relaciona-se utilizar). Estes têm de estar intimamente relacionados contactos presenciais (as interações face a face) são o
uma combinação complexa, dinâmica e multidimensional com a compreensão dos acontecimentos organizacio- com os objetivos organizacionais, serem suscetíveis meio, por excelência, através do qual este pode ser mais
de elementos de ordem cognitiva, emocional e comporta- nais relevantes (e.g., êxitos, fracassos, normas, roti- de aplicação num horizonte temporal razoável e serem eficazmente criado e partilhado (sobretudo se possuir
mental. Trata-se de um ativo que é pessoal e socialmente nas), podendo variar em função das caraterísticas de também devidamente validados. Somente depois estes uma natureza maioritariamente tácita). Tendo em con-
construído e que possui uma orientação intrínseca para a quem procura compreender, atribuindo sentido. A ne- sistemas de medição podem ser aplicados, permitindo a ta o que vem a ser dito, existe algum consenso quanto à
ação, caraterística que o torna determinante para o fun- cessidade de compreensão é uma necessidade humana posterior elaboração de relatórios internos e externos. mais-valia decorrente de a gestão do conhecimento, em
cionamento das organizações. Há quem a ele se refira universal, daí a importância de as organizações criarem As atividades de medição do conhecimento organiza- contexto (intra)organizacional, integrar um e outro dos
como «recurso inesgotável» que, contrariamente aos de- condições para que os seus colaboradores compreen- cional possibilitam uma mais eficaz avaliação e gestão referidos aspetos (pessoas e tecnologia) para a concre-
mais, aumenta à medida que se utiliza, constituindo, por dam/percebam, consigam interpretar o que se passa dos recursos organizacionais relacionados com o co- tização, com maior sucesso, dos processos organizacio-
isso, uma das mais importantes fontes de sustentabili- nos respetivos contextos de trabalho. nhecimento, bem como a sua rendibilização e proteção. nais com esta relacionados.
dade organizacional. A partilha e difusão do conhecimento permitem que o Procura-se, deste modo, tornar tangível o intangível e a A gestão e coordenação de todos estes processos pres-
De facto, o conhecimento envolve sempre o indivíduo conhecimento se propague pela organização. Este pro- organização valorizar no mercado, valorizando os recur- supõem a existência de uma cultura organizacional
que conhece, é invocado aquando da necessidade de cesso pode ocorrer intencional ou não intencionalmen- sos de conhecimento nesta existentes. orientada para a criação, partilha e aplicação do conhe-
resposta a uma determinada questão ou da resolução te. A partilha e difusão intencional ocorrem de um modo A recuperação do conhecimento também pode ocorrer cimento, a implementação de estratégias de mobilização
de determinado problema, flui ao longo de redes e co- deliberado e consciente, através de ações explícita e de forma controlada ou automática e permite a posterior de todos os atores organizacionais, bem como o com-
munidades, circulando através de histórias, encontros e conscientemente adotadas na organização (e.g., reu- utilização desse conhecimento. A recuperação controla- promisso de toda a organização para com a gestão do
outras práticas mais ou menos formais e/ou informais. niões de trabalho, ações de formação, rotação dos cola- da pode ser guiada pela organização através da reflexão conhecimento. As organizações precisam de construir
Contudo, ao falarmos de conhecimento não pode igno- boradores). Já a partilha e difusão não intencional, não crítica acerca das ações que conduziram ao sucesso, e uma linguagem comum e um entendimento partilhado
rar-se que este pode ser de natureza tácita ou explícita. deliberada (e, por vezes, mesmo inconsciente) ocorre, por recurso à tecnologia, acedendo-se a informação con- indispensáveis ao envolvimento dos colaboradores na
Na sua forma explícita é de mais fácil acessibilidade, par- por exemplo, em conversas de trabalho na pausa do café tida em repositórios organizacionais. Já a recuperação implementação da gestão do conhecimento.
tilha e reprodução, sendo a sua forma tácita bem mais ou através das histórias contadas acerca do trabalho. automática engloba fundamentalmente conhecimen- Neste contexto, a gestão de pessoas deve ser um sus-
discriminativa mas muito mais difícil de partilhar e exi- Enquanto na partilha e difusão intencional o conheci- to tácito e resulta do trabalho desenvolvido de acordo tentáculo da requerida orientação cultural para a apren-
gindo, em regra, contactos face a face. mento é de natureza fundamentalmente explícita (ad- com certos valores e princípios e das conversas tidas dizagem e o conhecimento, ter como valor essencial a
Precisamente porque reside nos indivíduos, gerir o co- quirido através da educação), na partilha e difusão não sobre a organização. valorização e o desenvolvimento das pessoas, ser es-
nhecimento pressupõe uma capacidade adequada para intencional é de natureza maioritariamente tácita (as- Por fim, importa que o conhecimento detido e partilha- tratégica e desenvolver de modo integrado
gerir as pessoas. Há mesmo quem considere que a ges- sociado à experiência pessoal) e, por isso, muito mais do na organização seja, de facto, utilizado, «posto em e sintónico todas as suas ações. Des-
tão do conhecimento é uma «forma avançada» de gestão dificilmente partilhável. prática». Deste modo, as organizações rendibilizam os te modo, contribui para harmonizar
de pessoas. Não há, contudo, dúvidas quanto ao facto A memória suporta e configura o armazenamento do co- seus ativos de conhecimento, otimizando e melhorando o desenvolvimento pessoal de cada
de não ser possível conceber e implementar processos nhecimento organizacional (o que se sabe na organiza- processos, procedimentos, produtos e serviços. um dos colaboradores com a reali-
organizacionais de gestão do conhecimento ignorando ção e não pode perder-se) e orienta-se para o exterior Tem havido um debate intenso sobre se as organiza- zação da missão organizacional.
que estes ocorrem nas, com e para as pessoas. e/ou para o interior. A memória interna pode ser inten- ções devem adotar uma abordagem mais orientada Uma harmonização completa
Tem sido preocupação de académicos e práticos a ope- cional ou tácita. A primeira é constituída pelos procedi- para as pessoas ou para a tecnologia quando decidem da estratégia e estrutura
racionalização da gestão do conhecimento, procurando mentos e rotinas adotados na organização, bem como implementar processos de gestão do conhecimento. organizacionais, das políti-
identificar (para se poderem implementar) os seus pro- pelos produtos desenvolvidos e serviços prestados, que Uma orientação para as pessoas tende a valorizar o de- cas de gestão de pessoas
cessos. De entre outros, destacamos seis porquanto os se encontram imbuídos de conhecimento relativo a com- senvolvimento de ações organizacionais que facilitem a e das iniciativas de ges-
consideramos particularmente relevantes: a) criação e petências nucleares, distintivas e, por vezes, únicas. interação humana para promover os processos anterior- tão do conhecimento é
aquisição; b) atribuição de sentido; c) partilha e difusão; A memória interna tácita refere-se, por exemplo, ao mo- mente explicitados. Uma orientação focada na tecnologia algo valioso e constitui
d) memória organizacional; e) medição e f) recuperação dus operandi da organização, ao modo como nesta se tra- pressupõe que se invista, sobretudo, na disponibilização um caminho que vale
e, por fim, g) utilização. balha ou age, às suas rotinas e processos, à sua cultura aos colaboradores de recursos tecnológicos que otimi- a pena trilhar.
O processo de criação e aquisição de conhecimento (esta última aqui entendida enquanto formas aprendidas zem os referidos processos (por exemplo, o recurso a ba-
impulsiona todos os outros processos, é o seu motor, de percecionar, refletir e sentir a realidade organizacio- ses de dados facilita o acesso alargado a conhecimento
podendo ocorrer quer a partir de fontes internas quer nal). Por seu turno, a memória externa reporta-se à repu- de que se necessita e que foi facilmente «guardado»).
externas à organização. São exemplos de iniciativas de tação e à imagem projetadas para o exterior, bem como a Em nossa opinião, a tecnologia possui, sobretudo, um pa-
aquisição de conhecimento a partir de fontes internas informações registadas em documentos diversos acer- pel catalisador, funcionando como uma plataforma ou uma
as diversas formas de interação social que uma em- ca da organização. infraestrutura que possibilita a aquisição, memorização,
presa promove, o incentivo à colaboração e à coopera- O processo de mensuração do conhecimento organiza- partilha, recuperação e utilização de conteúdos (de natu-
ção, bem como a formação internamente desenvolvida. cional envolve diversas fases às quais correspondem reza maioritariamente explícita) a quem deles necessita,
Saber aproveitar os conhecimentos trazidos pelos no- distintas atividades. Estas visam, sobretudo, a identifi- na altura precisa em que estes se tornam necessários.
vos colaboradores, criar e rendibilizar parcerias diver- cação e localização do conhecimento útil à organização, A tecnologia é, portanto, um meio possibilitador, não uma
sas, são já exemplos de criação e aquisição externa de a sua validação e a definição de critérios para o desen- solução. Consideramos que o conhecimento se encontra
conhecimento. volvimento dos sistemas de medição (das métricas a intimamente ligado à pessoa que o desenvolveu e que os

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TEMA DE CAPA

AVALIAÇÃO
Numa perspetiva mais operacional, a avaliação da for- Abordagem CIPP de Daniel Stufflebeam
mação tenta dar resposta fundamentalmente a duas
questões: Na abordagem CIPP (Contexto, Input, Processo, Produto)

DOS PROCESSOS
de Stufflebeam (2000), a intenção da avaliação é servir
• saber em que medida foram alcançados os objetivos pe- de guia à tomada de decisões com vista à melhoria con-
dagógicos em termos de aquisição de aprendizagens; tínua da formação. O processo de decisão não acaba num
• descortinar em que medida o alcance dos objetivos dado momento, é cumulativo e orientado por reajusta-

FORMATIVOS
resultou numa mudança ou melhoria de desempenho mentos constantes, acompanhando todo o processo for-
profissional. mativo rumo ao seu aperfeiçoamento a partir da análise
de necessidades feita em contexto profissional, inclusi-
O mesmo é dizer que os resultados da formação têm pou- vamente podendo ser planificada e estruturada a ação
CARLOS MANUEL FOLGADO BARREIRA, PROFESSOR DA FACULDADE DE PSICOLOGIA E DE co valor para as organizações se as aprendizagens ad- de formação que vai ser objeto também de avaliação. Ou
CIÊNCIAS DA EDUCAÇÃO DA UNIVERSIDADE DE COIMBRA - CABARREIRA@FPCE.UC.PT
quiridas pelos formandos não forem transferidas para os seja, os processos de planificação e avaliação são inter-
contextos de trabalho com efeitos reais na melhoria do dependentes e resultam muitas vezes de negociação ou
ENGIRISCO
desempenho profissional e organizacional (Caetano e Ve- de interações sociais complexas sobretudo nos contextos

A
s abordagens de Daniel Stufflebeam e de Donald Kirkpatrick são diferentes nos propósitos mas podem ser lada, 2007). Segundo Baldwin e Ford (1988) e Holton, Ba- formativos (Stake, 2006; Fernandes, 2011).
utilizadas de forma complementar com vista a enriquecer o trabalho desenvolvido no âmbito da avaliação tes e Ruona (2000), a transferência das aprendizagens Na abordagem CIPP, a avaliação de uma ação de formação
da formação. Stufflebeam (2000) orienta a sua abordagem para as tomadas de decisão em cada uma das deve ser entendida como a mobilização e aplicação, por pressupõe quatro operações fundamentais que implicam,
etapas do processo formativo com vista ao seu aperfeiçoamento, incluindo a conceção e elaboração das propostas parte dos formandos, dos conhecimentos, competências correlativamente, o mesmo número de tomadas de deci-
formativas, desde a avaliação do contexto à avaliação do produto, passando pela avaliação do input e do processo. e atitudes adquiridas na formação para o contexto pes- são (Roegiers, 1997). A primeira operação refere-se à ava-
Por sua vez, Kirkpatrick (2006) dá ênfase essencialmente à eficácia dos resultados obtidos com a formação a partir soal e profissional. Por outras palavras, a transferência liação do contexto, isto é, à análise da adequação entre os
da avaliação em quatro níveis, reação/satisfação, aprendizagem, transferência para o contexto de trabalho e resul- das aprendizagens ocorridas durante a formação implica objetivos previstos e as necessidades identificadas, ten-
tado para a organização. Neste trabalho tocamos o conceito de avaliação da formação e procuramos discernir duas a mudança de comportamentos que se devem manter ou do como finalidade a tomada de decisões de planificação
das abordagens mais conhecidas e utilizadas no contexto da avaliação de processos formativos. enriquecer ao longo do tempo, tornando sustentáveis os da formação. A segunda operação diz respeito à avaliação
seus efeitos. Vamos apresentar em seguida duas aborda- do input, ou seja, à análise da adequação das estratégias
gens de avaliação que podem contribuir para a adequa- previstas aos objetivos da formação, com base na qual
DUAS ABORDAGENS DIFERENTES NOS PROPÓSITOS MAS sistemáticas de informação para indagar os verdadeiros ção e consistência do processo formativo mas também são tomadas decisões de estruturação da ação. A terceira
COMPLEMENTARES NA AVALIAÇÃO DOS PROCESSOS efeitos da formação nos contextos de trabalho (Lopes, para a sua eficácia e efetividade dos resultados após a operação relaciona-se com a avaliação do processo, isto
FORMATIVOS Bidarra e Barreira, 2016). formação, sendo estes considerados critérios essenciais é, com a análise da adequação das estratégias realmente
Numa perspetiva mais holística, podemos referir que para averiguar o seu sucesso. implementadas às estratégias previstas, sendo tomadas
INTRODUÇÃO «A avaliação é um processo sistemático de obter infor- decisões de aplicação e regulação da ação. Por fim, a quar-
mação objetiva e útil para apoiar um juízo de valor so- ABORDAGENS DE AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO ta operação refere-se à avaliação do produto, ou seja, à
A avaliação da formação tem vindo a ganhar importân- bre a planificação, o desenvolvimento e os resultados análise da adequação dos resultados obtidos aos objeti-
cia, intensificando-se a pertinência e o interesse para da formação com o fim de servir de base para a tomada Existem diferentes abordagens de avaliação, umas vos da ação ou dos resultados esperados, o que permite
demonstrar de que modo os processos formativos con- de decisões pertinentes e para promover o conhecimen- mais orientadas para a recolha de evidências com base tomar decisões de revisão para futuras ações com vista
tribuem para o desenvolvimento profissional e organiza- to e compreensão das razões dos êxitos e fracassos da em indicadores de eficácia da formação, como a defen- à melhoria contínua das mesmas (Machado, 2007).
cional. Todavia, a avaliação da formação tem sido uma formação» (Cabrera, 2003, p. 17). Esta ideia de transver- dida por Kirkpatrick e Kirkpatrick (2006, 2010), outras De forma mais clara podemos identificar os propósitos
prática pouco habitual, limitando-se muitas vezes a anali- salidade e abrangência da avaliação a todo o processo para as tomadas de decisão em diferentes fases do pro- de cada uma das modalidades de avaliação propostas
sar algumas variáveis de entrada, como as caraterísticas formativo já tinha sido defendida por Stufflebeam e cesso formativo como é o caso de Stufflebeam (2000), por Stufflebeam (2000). A avaliação do contexto incide
dos formandos e suas expetativas relativamente à for- Shinkfield (1993). Com efeito, na formação é importante outras ainda mais compreensivas que integram uma sobre as necessidades de formação, as caraterísticas dos
mação e sobretudo alguns dados referentes à satisfação que a avaliação seja orientada pelos seguintes princípios: perspetiva criterial conjugada com a ideia de prática participantes da formação, os problemas que originaram
resultantes das respostas a questionários aplicados no ser um processo sistemático, sujeito a planificação, e social, tendo os participantes um papel mais ativo, in- as necessidades identificadas, a coerência entre necessi-
final das ações. Além de se averiguar em que medida os não improvisado; assegurar o rigor, a adequação ética, a clusivamente podem propor e ajudar a elaborar ações dades sinalizadas e os objetivos de aprendizagem propos-
profissionais estão satisfeitos e atingiram os objetivos exequibilidade e a utilidade quer na informação recolhida, com base nas necessidades sentidas nas suas práticas, tos. A avaliação do contexto pretende, assim, compreen-
da formação, importa também verificar se as aprendi- qualquer que sejam os instrumentos utilizados, quer na na linha de Stake (2006). Como não é possível, neste der as razões que justificam a intervenção formativa, a
zagens adquiridas resultam em melhorias efetivas no emissão de juízos de valor; capacitar os intervenientes âmbito, fazer uma reflexão abrangente sobre todas as distância entre as competências reais dos formandos e
desempenho profissional e nos resultados das organi- para procederem a tomadas de decisão com vista a re- abordagens de avaliação, selecionámos duas que têm as desejadas, os saberes a desenvolver na formação e o
zações. Isto é, importa analisar em que medida se ve- gular o processo formativo no sentido de potenciar os sido mais utilizadas e que permitem o desenvolvimento que se deseja modificar com a intervenção em concreto.
rificou transferência das aprendizagens para o local de seus efeitos nas práticas profissionais e organizacionais de estratégias de avaliação integradas em contextos As questões centrais que permitem conduzir a avaliação
trabalho, sendo necessário juntar outras fontes diretas e (Pérez Juste, 2006; Fernandes, 2011). formativos (Barreira, 2009). do contexto são as seguintes:

12 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 13


TEMA DE CAPA Avaliação dos processos formativos

Por fim, a avaliação do produto incide sobre os resultados ser desenvolvido de forma processual de acordo com vá- As técnicas mais utilizadas na avaliação das aprendiza-
• objetivos que se pretendem alcançar ao realizar o diag- da formação face aos objetivos pré-definidos e às neces- rios critérios: o modo como os formandos participam na gens são os testes de diagnóstico (iniciais), formativos
nóstico de necessidades; sidades dos atores nos contextos educativos. Esta ava- ação, o desempenho nas atividades propostas, a forma (processuais), sumativos (no final) e orais, o role playing
• tipo de informação que se obtém quando se efetua o liação visa aferir os resultados da formação em termos como utilizam os recursos disponibilizados, a capacida- (simulação/dramatização de situações), a elaboração de
diagnóstico; das competências desenvolvidas e da sua aplicação nos de de interação com o grupo de formação. Embora este projetos, os jogos pedagógicos para a resolução se situa-
• de quem se obtém essa informação, com que métodos contextos de trabalho. Neste sentido, as questões são nível se reporte fundamentalmente à avaliação do grau ções/problemas, os estudos de caso (análise de situa-
e como se processam os dados para se tomarem as orientadas fundamentalmente para verificar as mudan- de satisfação dos formandos relativamente às ações de ções e elaboração de planos de trabalho), a aplicação de
melhores decisões para a planificação da ação. ças em consequência do processo formativo. Qual o grau formação, não se deve restringir a esta. Neste sentido, instrumentos de autoavaliação, a realização de observa-
de satisfação dos participantes em relação à formação Kirkpatrick et al. (2006, 2010) consideram diferentes opi- ções, o registo e análise de incidentes críticos, a elabora-
A avaliação do input incide sobre a (in)suficiência de re- desenvolvida; que conhecimentos, competências e ati- niões/«reações» por parte dos participantes nas ações: ção de portefólios de competências e mapas concetuais.
cursos materiais e humanos, as medidas alternativas à tudes os formandos possuem que antes não possuíam; afetivas de satisfação, instrumentais de utilidade e sobre O nível 3 – avaliação de comportamento – permite res-
formação, a capacidade de resposta do sistema de for- que repercussões teve a formação no contexto de traba- as dificuldades inerentes às aprendizagens que estão a ponder a duas questões centrais em qualquer processo
mação, a sinalização de eventuais entraves à formação lho (melhor desenvolvimento das tarefas, maior motiva- ser adquiridas. formativo: o que mudou ao nível do comportamento dos
e a adequação e consistência da proposta formativa ção e satisfação); que repercussões teve na organização Na avaliação do nível 1 costumam ser utilizadas as se- formandos e em que medida essa alteração pode ser re-
(objetivos, conteúdos programáticos e estratégias de (coesão, organização, participação, trabalho em equipa, guintes técnicas: inquéritos por questionário sobre o grau portada à formação e está a contribuir para alcançar os
intervenção). Para avaliar convenientemente o input é resolução de conflitos). Na avaliação do produto, é tal- de satisfação dos participantes no final da ação, focus objetivos individuais de desempenho. Enquanto a res-
necessário responder a algumas questões: vez onde as abordagens de avaliação de Donald Kirkpa- group, inquéritos por entrevista, registo de comentários posta à primeira questão exige sinalizar com rigor antes
trick e de Daniel Stufflebeam mais interagem e se com- em fóruns de discussão, realização de observações de da formação que comportamentos se pretendem alterar,
• quais os critérios para selecionar os formandos e os plementam com vista a reforçar quer a avaliação final, comportamentos dos participantes. Como já referimos, as na resposta à segunda é crucial determinar quais os cri-
formadores; quer a avaliação após a formação, para não só atingir a técnicas que têm sido mais utilizadas são os inquéritos térios e indicadores para avaliar o impacto da formação
• avaliar se os formadores têm provas dadas na área de eficácia mas também a efetividade e sustentabilidade de satisfação por questionário, normalmente passados no no desempenho profissional dos formandos. O objetivo
formação; nos resultados obtidos. final das ações de formação, orientados pelas seguintes principal deste nível de avaliação é averiguar em que me-
• quais são as expetativas dos formandos; dimensões de análise: expetativas iniciais, objetivos de dida os formandos transferem para o contexto de trabalho
• qual o conhecimento, os interesses, as atitudes e as Abordagem de Donald Kirkpatrick aprendizagem, desempenho do formador, conteúdos pro- as aprendizagens adquiridas (conhecimentos, compe-
preocupações dos formandos; gramáticos, estratégicas pedagógicas, suportes de apoio tências e atitudes), o que requer o desenvolvimento de
• que proposta formativa deve ser adotada e estru- A abordagem multinível de Kirkpatrick et al. (2006, utilizados na formação, documentação de apoio à forma- mapas de impacte ou planos individuais de intervenção
turada para melhor responder às necessidades dos 2010), também denominada abordagem hierárquica de ção, apoio logístico e espaços/instalações. Com base nes- que permitam a monitorização e comparação dos com-
formandos. resultados da formação, visa medir a qualidade de uma tas dimensões são definidos critérios que, por sua vez, portamentos antes e depois da formação, podendo estes
intervenção formativa a partir da análise de quatro ní- são operacionalizados em indicadores e itens que são res- processos ser concretizados através de autorrelatos, de
Por sua vez, a avaliação do processo incide na imple- veis de avaliação: pondidos através de escalas em níveis, como a de Likert observações de superiores hierárquicos e de pares.
mentação e ajustamentos que podem ir sendo feitos nas (por exemplo, Discordo Totalmente, Discordo, Nem Con- As técnicas mais utilizadas para avaliar a transferên-
intervenções formativas focalizados na observação de • nível 1 – reação/satisfação, cordo Nem Discordo, Concordo e Concordo Totalmente). cia das aprendizagens são a entrevista de chegada
processos de ensino-aprendizagem desenvolvidos, na • nível 2 – aprendizagem, O nível 2 – avaliação da aprendizagem – responde fun- (quando o formando termina a formação e «regres-
conduta do formador e dos formandos, na relação entre • nível 3 – comportamento damentalmente à questão: os formandos desenvolveram sa» ao seu contexto de trabalho), a aplicação de ques-
formador e formandos, na interação dos formandos com • nível 4 – resultado. aprendizagens orientadas pelos objetivos do curso? Este tionários para avaliar a transferência e resultados no
os materiais pedagógicos e na sinalização de eventuais nível tem como finalidades principais verificar se os for- desempenho individual, como por exemplo o LTSI – Lear-
aspetos a melhorar. A avaliação do processo é orientada Tal abordagem parte dos seguintes pressupostos: cada mandos estão a adquirir as aprendizagens pretendidas, ning Transfer System Inventory desenvolvido por Holton,
pelas seguintes questões: nível é importante e tem impacto no nível seguinte; con- proporcionar ao formando um feedback sobre o modo Bates e Ruona (2000), validado para a população por-
forme se avança nos níveis, o processo torna-se mais como está a evoluir na autoaprendizagem orientada e tuguesa por Caetano e Velada (2007) e adaptado
• como está a decorrer a formação; complexo e nenhum dos níveis deve ser ignorado pelo permitir a reformulação da ação, corrigindo eventuais para o contexto profissional docente
• se os conteúdos planificados estão a ser desenvolvidos; facto de se considerar o nível seguinte mais importante. fragilidades com vista ao aperfeiçoamento constante (cf. Lázaro, Barreira e Bidarra, 2015).
• se o formador demonstra conhecimento e competên- O nível 1 – reação/satisfação –, normalmente denomi- dos formandos. Segundo Caetano e Velada (2007), este Além deste instrumento,
cia na abordagem dos assuntos; nado avaliação do grau de satisfação dos formandos, é nível refere-se à aquisição, aumento ou melhoria dos co- pode ainda recorrer-se à
• se os formandos tiveram oportunidade de praticar e uma das formas mais utilizadas na avaliação das ações nhecimentos e competências e, também, à mudança de elaboração de
fazer simulações; de formação porque se torna mais fácil, rápida e econó- atitudes dos formandos resultantes da formação. Este
• se houve um equilíbrio entre as componentes teóricas mica. Este nível tem por objetivos recolher as opiniões nível pode assim concretizar-se através de uma abor-
e práticas; dos formandos sobre algumas dimensões da forma- dagem mais completa ao contemplar a recolha de
• qual foi o ambiente durante a formação; ção, detetar disfuncionalidades no sistema de formação dados antes, durante e após a formação e
• se os conteúdos têm aplicabilidade nos contextos de e regular as práticas formativas tendo em conta as ne- incluir a demonstração prática de compe-
trabalho. cessidades do público-alvo. Este nível de avaliação pode tências adquiridas.

14 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 15


TEMA DE CAPA Avaliação dos processos formativos

planos de intervenção específicos, às observações con- profissionais que se repercutem em melhorias para a das competências adquiridas no contexto de trabalho, o
textualizadas, à análise de performance (através de ava- organização, maior satisfação profissional, aumento dos impacto e efeitos nos resultados da organização, embora REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
liação interpares), ao registo de análise de incidentes níveis de produção, menor número de reclamações por não seja ainda dada a mesma importância a todos eles
BALDWIN, T. T. e FORD, J. K. (1988), «Transfer of training: A review and direction for
críticos (análise comparativa sobre a evolução conse- parte dos clientes. Este nível de avaliação concretiza-se, no processo formativo devido a algumas dificuldades
future research», Personal Psychology, 41(1), 63-105.
guida) e à autoavaliação. tal como o nível 3, no local de trabalho e tem por obje- inerentes à avaliação dos dois últimos níveis. Segundo BARREIRA, C., «Contributo dos modelos de Kirkpatrick e de Stufflebeam para o de-
A transferência das competências adquiridas durante a tivo verificar a influência da aprendizagem na valoriza- a American Society for Training and Development (2002, senvolvimento de uma estratégia avaliativa do processo formativo», in H. Ferreira,
S. Bergamo, G. Santos e C. Lima (eds.), X Congresso da Sociedade Portuguesa de
formação para os contextos de trabalho é um processo ção humana e técnico-profissional dos formandos, bem citada pelo IQF, 2006), nas ações formativas 78% das or- Ciências da Educação – Investigar, Avaliar e Descentralizar (pp.1-12), Bragança,
complexo porque nele interage um conjunto de variáveis como no desenvolvimento da organização. As técnicas ganizações avaliam o nível 1, satisfação dos formandos; Instituto Politécnico.
CABRERA, F. (2003), Evaluación de la formación, Madrid, Editorial Síntesis.
que devem ser tomadas em consideração. A este propó- mais utilizadas são a análise dos resultados de inter- somente 32% avaliam o nível 2, aprendizagem; 9% o nível
CAETANO, A. e VELADA, R. (2007), «O problema da transferência na formação profis-
sito, Baldwin e Ford (1988), Donovan, Hanning e Crowe venção específicos, a análise de painel de indicadores 3, comportamento, e 6% o nível 4, resultado. Assim, os sional», in A. Caetano (coord.), Avaliação da Formação – Estudos em Organizações
(2001) e Holton (1996) propõem um modelo de análi- de performance, o return of investment (ROI) e a análi- níveis mais pertinentes e com maior impacto, que devem Portuguesas (pp. 19-37), Lisboa, Livros Horizonte, 2009.
DE KETELE, J. -M. (1986), L’évaluation: approche descriptive ou prescriptive?, Bru-
se da transferência da formação com três dimensões se custo-benefício (ACB), tendo por objetivos conhecer ser considerados em qualquer ação de formação porque xelas, De Boeck Université.
de variáveis: caraterísticas individuais dos formandos se a implementação de uma ação é rentável para a or- se referem à transferência das aprendizagens para os DONOVAN, P., HANNIGAN, K. e CROWE, D. (2001), «The learning transfer system
approach to estimating the benefits of training: empirical evidence», Journal of Eu-
(motivação, experiência profissional, prontidão para mu- ganização do ponto de vista financeiro e identificar as contextos de trabalho e aos efeitos da formação nas or-
ropean Industrial Training, 3, 221-228.
dar, atitude face à formação, autoeficácia); design da for- vantagens e os inconvenientes de um dado processo ganizações, normalmente são os menos utilizados. Em- FERNANDES, D. (2011), «Avaliação de programas e projetos educacionais: das ques-
mação (caraterísticas do projeto de mudança, modelos formativo. Quer o ROI quer a ACB são considerados por bora estes dados não sejam muito recentes, mostram tões teóricas às questões das práticas», in D. Fernandes (org.), Avaliação em Edu-
cação: Olhares sobre Uma Prática Social Incontornável (pp. 185-208), Pinhais, PR,
pedagógicos, conteúdos, conhecimento e oportunida- alguns autores um quinto nível a acrescentar aos outros que ainda é um grande desafio para a formação a avalia- Editora Melo.
de para transferir) e contexto organizacional (valores e quatro da abordagem de Donald Kirkpatrick, uma vez que ção dos níveis que estão «fora» das ações pela inexis- FERNANDES, S., FLORES, A. e LIMA, R. (2009), «Using the CIPP model to evaluation
the impact of project-Led education: A case study of engineering education in Por-
cultura, política de recursos humanos, apoio e suporte, se torna por vezes difícil apurá-los em algumas circuns- tência de estudos de acompanhamento ou follow-up que
tugal», in Du et al. (eds.), Research on PBL, practice in engineering education (pp.
consequências da transferência para o desempenho pro- tâncias formativas, enquanto para outros é considerado os possam viabilizar (Lopes, Bidarra e Barreira, 2016). 45-55), Sense Publishers.
fissional e organizacional). A análise das caraterísticas um indicador que pode dar informações igualmente im- Por sua vez, a abordagem CIPP de Stufflebeam (contex- FIGARI, G. (2001), «Us et abus de la notion de référencial», in G. Figari e Mohammed
Achouche (orgs.), L'activité evaluative réinterrogée: Regards scolaires et sociopro-
dos formandos, da conceção da formação e do contexto portantes a par de outros indicadores utilizados no nível to, input, processo, produto) tem tido, ao longo das úl- fessionnels (pp. 310-314), Bruxelas, Éditions De Boeck Université.
organizacional são fundamentais para compreender a quatro (Kirkpatrick et al., 2006, 2010). timas décadas, uma utilização relevante na avaliação HADJI, C. (1994), A Avaliação, Regras do Jogo, Porto, Porto Editora.
HOLTON, E. (1996), «The flawed four-level evaluation model», Human Resource De-
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dizagem com vista a melhor acompanhar e mediar os CONCLUSÃO Pérez Juste (2006), o sucesso de tal abordagem deve-se HOLTON, E., BATES, R. e RUONA, W. (2000), «Development of generalized Learning
seus efeitos. sobretudo à associação que é feita entre a avaliação e Transfer System Inventory», Human Resource Development Quarterly, 11(4),
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O nível 4 – avaliação do resultado – tem como objeti- A abordagem de Kirkpatrick et al. (2006, 2010) tem sido a tomada de decisão, à superação da avaliação reduzi- Instituto para a Qualidade da Formação (2006), Guia para a Avaliação da Formação,
vos avaliar o impacto da formação em termos de resul- bastante utilizada nos contextos formativos devido à es- da aos produtos e à ênfase dada ao contexto. Além dis- Lisboa, Inofor.
KIRKPATRICK, D. e KIRKPATRICK, J. (2006), Evaluating training programas – The four
tados na atividade da organização e verificar a variação truturação da taxonomia utilizada em níveis, à sua fácil so, tal abordagem remete para a dimensão pragmática
levels, 3.ª ed., São Francisco, Berrett-Koehler Publishers.
de indicadores concretos estabelecidos que resultaram compreensão e ao facto de a mesma oferecer um sólido e instrumental da avaliação (Figari, 2001; Hadji, 1994) KIRKPATRICK, D. e KIRKPATRICK, J. (2010), Como Avaliar Programas de Treinamento
da análise de necessidades realizada previamente ao ponto de partida no âmbito da avaliação da formação e realça a temporalidade que é inerente ao processo de de Equipes. Os Quatro Níveis, Rio de Janeiro, Editora Senac.
LÁZARO, J., BARREIRA, C. e BIDARRA, M. G. (2015), «Avaliação da perceção de trans-
desenvolvimento do processo formativo. São exemplos (Caetano e Velada, 2007). Os níveis de avaliação são vá- avaliação de uma ação (antes, durante e depois), des- ferência na formação contínua de professores», in Teresa Estrela (ed.), Diversidade
de indicadores de eficácia, no âmbito da avaliação dos rios e integram as necessidades de formação, a satisfa- tacando as suas diversas funções; orientar e adaptar e Complexidade da Avaliação em Educação e Formação (16 páginas), Lisboa, EDUCA/
Secção Portuguesa da AFIRSE.
resultados da formação, mais reuniões em equipa para ção dos formandos, o desempenho dos formadores, a (antes), regular e aperfeiçoar (durante) e verificar e cer-
LOPES, L. R., BIDARRA, M. G. e BARREIRA, C. (2016), «Perceção da transferência das
melhorar o trabalho desenvolvido, mudança de práticas adequação dos programas aos formandos, a aplicação tificar (depois). Trata-se, por isso, de uma abordagem aprendizagens em educação e formação de adultos: um estudo num Centro de Em-
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16 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 17
TEMA DE CAPA

mesmos autores referem que a expressão «aprendiza- cognitivas, emocionais e sociais em comparação com o
gem ativa» pode ser entendida também como «apren- método de ensino tradicional que avalia apenas ele-
dizagem significativa». Estes autores (2014) referem mentos cognitivos.
ainda que todo o recurso que promove o envolvimento Segundo Thomas (2000), há evidências de que: (1) o
e participação ativa do aluno no processo de aquisi- PBL é relativamente desafiador para planear e executar;
ção do conhecimento contribui para formar ambientes (2) há provas diretas e indiretas, tanto de alunos como
ativos de aprendizagem e identificam a Aprendizagem de professores, de que esta abordagem é mais popular

PROJECT BASED
Baseada em Problemas e a Aprendizagem Baseada em como método de instrução do que os métodos tradicio-
Projetos como metodologias ativas de aprendizagem. nais. Por outro lado, o recurso ao PBL não é apropriado
para ensinar certas habilidades básicas, como leitu-

LEARNING
Aprendizagem Baseada em Projetos ou Project ra ou sistemas de informação, no entanto, fornece um
Based Learning (PBL) ambiente para a aplicação dessas habilidades segundo
Markham et al. (2003). Há alguma evidência em Thomas
John Dewey e William H. Kilpatrick são considerados os (2000) that students have difficulties benefiting from
ANABELA TEIXEIRA PINTO, MESTRE EM GESTÃO DE PROJETOS, LICENCIADA EM ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE EMPRESAS COM precursores da Aprendizagem Baseada em Projetos na self directed situations, especially in complex projects,
ESPECIALIZAÇÃO NA ÁREA ECONÓMICO-FINANCEIRA, DOCENTE EM ESTABELECIMENTOS PÚBLICOS E FORMADORA era contemporânea (Barbosa e Moura, 2014). sendo apontadas essencialmente dificuldades em ini-
FOTOS CEDIDAS PELA AUTORA, ENGIRISCO Pela revisão de literatura efetuada, verificou-se não ciar um inquérito, conduzir investigações, gerir o tempo
haver uma definição consensualmente aceite de PBL. ou ainda utilizar tecnologia de forma produtiva (p. 36).
Markham et al. (2003, p. 4) definem PBL como a systema- No Quadro 1 apresenta-se um resumo das principais
PROJECT BASED LEARNING UTILIZANDO OS CONCEITOS ENQUADRAMENTO TEÓRICO tic teaching method that engages students in learning diferenças entre o ensino tradicional e a Aprendizagem
E FERRAMENTAS DO «PMI PORTUGAL NAS ESCOLAS» knowledge and skills through an extended inquiry pro- Baseada em Projetos.
APLICADAS A UM CASO DE EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO DE Os novos desafios que se colocam à escola do conhe- cess structured around complex, authentic questions
ADULTOS cimento e da informação and carefully designed products and tasks. Lourenço, DESCRIÇÃO DO ESTUDO EMPÍRICO
Guedes, Filipe, Almeida e Moreira (2007, citados por
INTRODUÇÃO A educação tem sido apontada como um dos setores Nogueira, 2014, p. 15) referem como grande vanta- A intervenção decorreu numa turma de Educação e For-
que mais contribui para o desenvolvimento sustentável gem desta abordagem o facto de «permitir desenvol- mação de Adultos de Jardinagem de Espaços Verdes do
A escola tem sido fortemente criticada por todos os das sociedades, mas também é sabido que os proble- ver competências científicas, técnicas, mas também CINDOR – Centro de Formação Profissional da Indústria
stakeholders do sistema educativo, prevalecendo mes- mas no sistema educativo têm um impacto negativo no pessoais, incrementando capacidades mais adequa- de Ourivesaria e Relojoaria. Desenvolveu-se o projeto
mo um sentimento de crise motivado pela incapacidade seu desenvolvimento (Tasci, 2015). das às exigências do mercado de trabalho e da socie- denominado Plan Green, que consistiu na criação e ex-
que esta tem em se renovar e em desenvolver nos alunos Maria do Céu Roldão (2003) advoga que o modelo atual dade de hoje». Para Efstratia (2014), uma das grandes posição de cinco maquetas de jardins. Foi utilizado o kit
os saberes básicos para todos os cidadãos do século xxi: de ensino, centrado no professor e não no aluno, não vantagens do PBL é permitir a avaliação de habilidades «Projetos do Futuro», propriedade intelectual Project
aprender a aprender, comunicar adequadamente, uma serve a sociedade da informação e do conhecimento.
cidadania ativa, resolver situações problemáticas e de Afirma ainda que «foi no mercado de trabalho que a ina- Quadro 1 – Comparação do ensino tradicional versus Aprendizagem Baseada em Projetos
conflito e espírito crítico. dequação ou insucesso da preparação trazida da escola
Enquanto parte dos stakeholders do sistema educa- começou a tornar-se mais óbvia» (Roldão, 2003, p. 9). Ensino Tradicional Aprendizagem Baseada em Projetos
tivo como docente desde há largos anos, temos pro- O desafio imposto à escola por esta nova sociedade é Função de especialista ou autoridade formal Orientador, facilitador, co-aprendiz, consultor
curado abordagens metodológicas e práticas inovadoras imenso. O que se lhe pede é que seja capaz de desen- Trabalho isolado Trabalho em equipa
de ensino alternativas aos métodos tradicionais, entre volver nos estudantes competências para participarem Transmissor de informação Aluno faz a gestão da sua aprendizagem
as quais aquela que se descreve neste artigo – a e interagirem num mundo global, altamente competiti- Professor Conteúdo organizado numa sala de aula expositiva Conteúdo organizado em torno de uma situação concreta e real
Planificação com caráter mais ou menos inflexível e fechada Planificação com caráter flexível e aberta
Aprendizagem Baseada em Projetos, também denomi- vo que valoriza a capacidade de «ser flexível, criativo,
Avaliação de habilidades cognitivas Avaliação de habilidades cognitivas, emocionais e sociais
nada Project Based Learning (PBL). capaz de encontrar soluções inovadoras para os pro-
Trabalho individual por disciplina Estímulo ao trabalho intesdisciplinar
No caso da Educação e Formação de Adultos, esta neces- blemas de amanhã» (Coutinho e Lisboa, 2011, p. 5).
Recetor Passivo Recetor Ativo
sidade é ainda mais premente uma vez que os forman-
Trabalho individual isolado Interação colegas-professores
dos1 procuram na formação profissional a aquisição de Metodologias ativas de aprendizagem Transcreve, memoriza e repete Procura/elabora o seu próprio conhecimento
aprendizagens significativas que permitam o desenvol- Aprendizagem individualista e competitiva Aprendizagem em ambiente colaborativo
vimento mais cabal de competências sociais, técnicas e Para melhor entendermos o conceito de metodologias Procura a resposta certa para a questão no instrumento de avaliação Procura questionar e equacionar
Aluno
instrumentais em todas as suas dimensões. ativas de aprendizagem relembramos um provérbio chi- Avaliação dentro de conteúdos limitados Análise e solução ampla
Assim, será apresentado um estudo sobre a importân- nês, da autoria de Confúcio, citado por Barbosa e Mou- Avaliação sumativa e só o professor avalia Aluno e grupo avaliam as contribuições
cia do trabalho de projeto com recurso ao kit «Projetos ra: «O que eu ouço eu esqueço; o que eu vejo eu lem- Aula baseada em transmissão da informação Procura de soluções com orientação e contextualização
do Futuro». bro; o que eu faço eu compreendo» (2014, p. 111). Os Paradigma da inteligência única Paradigma das inteligências múltiplas
Aprendizagem abstrata Aprendizagem intencional
1
É comummente utilizada a expressão de formador(a) / formando(a) em vez de pro-
fessor(a) / aluno(a) nos Centros de Formação Profissional. Fonte: Adaptado de Barbosa e Moura, 2014, pp. 112-113.

18 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 19


TEMA DE CAPA Project Based Learning

Management Institute Educational Foundation. O kit é Os resultados obtidos foram os que abaixo se identificam Municipal de Baião – uma oportunidade de aprofunda-
compatível com a gestão de projetos e prevê a elabo- por meio de registo fotográfico: mento do trabalho realizado.
ração dos seguintes instrumentos: Podemos ainda concluir que houve grande impacto na
elaboração de competências de colaboração, comuni-
1 Bilhete de identidade do projeto: documento onde cação, criatividade e espírito crítico nos formandos e
consta o nome e logótipo do projeto, os objetivos, a que estes desenvolveram, em graus diferentes, com-
equipa, as restrições de tempo, os custos e outros petências relativas à capacidade de colaborarem ativa-
elementos indispensáveis ao projeto. mente e de um modo construtivo com os seus pares e
2 Brainstorming: os formandos são incentivados pelo com as formadoras.
formador a expressarem livremente as suas opiniões Finalmente, compreendemos que a abordagem PBL,
sobre a operacionalização do projeto. Nenhuma ideia com recurso ao kit «Projetos do Futuro», permitiu aos
é descartada nem criticada e a cada ideia correspon- participantes melhorarem a sua própria compreensão
de um post-it. dos conceitos de gestão de projetos.
3 Mapa mental: sistematização das ideias e contém Esquisso da maqueta do jardim francês Maqueta do jardim francês Concluímos ainda que, quer do ponto de vista dos for-
as perguntas típicas de um projeto: O quê? Porquê? mandos quer do ponto de vista dos outros interve-
Quando? Onde? Quem? E se? As ideias produzidas no nientes, esta abordagem resultou em aprendizagens
brainstorming são recopiadas/adaptadas e colocadas significativas para todos e até mesmo dos momentos
no mapa com novas ideias que vão sendo geradas. e acontecimentos que, ao longo do processo, suscita-
4 Árvore de atividades: a partir do ramo «o quê?» do ram mais dificuldades ou tensões, podemos falar de
mapa mental, elabora-se um diagrama em árvore no lições aprendidas.
qual o 1.º nível representa os produtos a serem reali- O recurso a uma metodologia de projeto não deve
zados e os níveis seguintes as atividades necessárias. ser único em contexto escolar, pois há objetivos de
5 Calendário do projeto: cópia de todas as atividades aprendizagem que não são facilmente, ou não são de
elementares já identificadas no diagrama de árvore, todo, alcançáveis através da utilização exclusiva desta
dividido em setores verticais que delimitam um mês, Esquisso da maqueta do jardim mediterrânico Maqueta do jardim mediterrânico metodologia.
uma semana ou até mesmo um dia. Por fim, dada a falta de evidências empíricas relativa-
6 Os semáforos do projeto: ferramenta de monitoriza- mente à PBL, novos estudos devem ser levados a cabo
ção e controlo do projeto, em que se faz a atribuição sobre os impactos desta abordagem metodológica, na
da cor verde, amarela ou vermelha a cada atividade, medida em que a escola e os profissionais do ensino
conforme a realização do projeto estiver a decorrer precisam de amadurecer os impactos desta metodolo-
relativamente ao planeado. gia no processo de ensino e aprendizagem e em cada
7 Lições aprendidas: realizadas na fase de encerramen- um dos agentes envolvidos no processo.
to do projeto, consiste na elaboração de um novo mapa
mental tendo em vista responder às questões: O que
podemos fazer melhor? O que aprendemos de novo?
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
O que modificaria? Qual foi a coisa mais divertida?
O que foi mais difícil? Esquisso da maqueta do jardim italiano Maqueta do jardim italiano BARBOSA, E. F. e MOURA, D. G., «Metodologias ativas de aprendizagem no ensino de
engenharia», in Anais International Conference on Engineering and Technology Edu-
cation, Cairo, Egito,13, 110-116.
COUTINHO, C. e LISBÔA, E. S. (2011), «Sociedade da Informação, do Conhecimento e
Kit «Projetos do Futuro» RESULTADOS OBTIDOS da Aprendizagem: Desafios para a Educação no Século XXI», Revista de Educação,
8 (1), 5-22.
EFSTRATIA, D. (2014), «Experiential Education through Project Based Learning», in
Iniciação Planeamento Execução e controlo Encerramento O facto de esta investigação abordar o caso parti- Procedia – Social and Behavioral Sciences, 152, 1256-1260.
cular de uma única turma não permite generalizar os MARKHAM, T., LARMER, J. e RAVIT, J. (2003), Project based learning handbook: A gui-
resultados, mas podemos concluir que o recurso à PBL de to standards focused project based learning for middle and high school teachers,
Bilhete de Brainstorming Árvore de Semáforos teve impactos positivos nos intervenientes quanto à
2.ª ed., Novato, CA, Buck Institute of Education.

identidade atividades do projeto NOGUEIRA, S. R. (2014), Estratégia de Ensino Project Based Learning no Desenvol-
elaboração de aprendizagens significativas e ao desen- vimento de Aplicações Web no Curso Profissional Técnico de Gestão e Programação
do projeto de Sistemas Informáticos, Dissertação de Mestrado, Universidade de Lisboa, Lisboa.
volvimento de competências sociais, técnicas e ins- ROLDÃO, M. C. (2003), Gestão do Currículo e Avaliação de Competências. As Questões
? trumentais, tendo sido também a apresentação públi- dos Professores, Lisboa, Editorial Presença.
ca do projeto – na Feira da Qualificação desenvolvida TASCI, B. G. (2015), «Project Based Learning from Elementary School to College, Tool:
Architecture», in Procedia – Social and Behavioral Sciences, 186, 770-775.
Mapa mental Calendário Lições pelo Contrato Local de Desenvolvimento Social-Tercei- THOMAS, J. W. (2000), A Review of Research on Project-Based Learning, The Autodesk
do projeto aprendidas
ra Geração Integrar Baião, em parceria com a Câmara Foundation, San Rafael, Califórnia, Bob Pearlman.

Fonte: https://pmief.org/

20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 21


TEMA DE CAPA

FORMAR
JOVENS EM RISCO
PROFESSOR DOUTOR ANTÓNIO AMARO, DIRETOR DA ALDEIA CENTRO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL DA ALDEIA DE SANTA
DE SANTA ISABEL, JORGE GOMES, SOCIÓLOGO, E JOÃO ISABEL
LOURENÇO, COORDENADOR DO CNQF-IEFP, I.P.

A
atividade formativa extrapola cada vez mais a ações dirigidas a públicos mais desfavorecidos, já que processos disciplinares, casos re-
sua função de mera transmissão de conhecimen- estes têm maior dificuldade no acesso a outros recursos metidos para o tribunal de menores, ab-
to e aquisição de competências, tornando-se um de aprendizagem. sentismo escolar, famílias disfuncionais e/ou pro-
instrumento que progressivamente ocupa um espaço No contexto do desenvolvimento de um conjunto de blemas com estupefacientes? Ou ainda: qual o sentido
mais amplo nas políticas de intervenção social, sendo até referenciais de formação contínua para as diferentes de replicar práticas pedagógicas independentemente
em alguns casos a única ferramenta que produz resulta- funções de formação e de modo a cumprir os objetivos das caraterísticas do público que o formador tem em
dos relevantes com vista à expectável mudança social, definidos pela Portaria n.º 214/2011, de 30 de maio, sala ou oficina de formação? Neste sentido, será sufi-
nomeadamente pelo seu efeito multiplicador. para a Formação Contínua de Formadores, a Santa Casa em risco de ex- ciente o formador desenvolver «apenas» competências
Neste sentido, pretende-se que a formação esteja da Misericórdia de Lisboa (SCML), através do seu Centro clusão social e de «cálculo e escrita» em jovens que não sabem estar
assente numa relação pedagógica diferenciada, dinâmi- de Formação Profissional (CFP) da Aldeia de Santa Isa- com dificuldades de (comportamento) em grupo, sem ou com poucas refe-
ca e eficaz, em função das situações e de grupos concre- bel (ASI), lançou o desafio ao IEFP, I.P., através do CNQF, integração no mer- rências de valores e atitudes?
tos, de modo a facilitar a aquisição de conhecimentos e de elaborar e disponibilizar um Referencial de Formador cado de trabalho» Esta «tomada de consciência» de que, por um lado, o
competências, bem como o desenvolvimento de atitudes de Jovens em Risco com o objetivo de proporcionar uma (preâmbulo do Despacho sucesso/insucesso na aprendizagem depende, em gran-
e comportamentos adequados ao desempenho profissio- oportunidade de desenvolvimento de competências téc- Normativo n.º 43/99, de 6 de de medida, da qualidade dos formadores (competên-
nal, tendo em atenção as exigências atuais e prospetivas nicas, pedagógicas e relacionais no contexto de atuação setembro). Com o decurso do cias técnicas e pedagógicas) e de que a especificidade
do mercado de emprego. Assim, o formador, com as suas com jovens em situação de vulnerabilidade social. tempo, o perfil socioeducativo dos públicos-alvo onde intervêm requer e exige tam-
práticas, surge como o principal motor deste processo, A iniciativa, de caráter inovador em Portugal, procurou, dos formandos do CFP da Aldeia bém uma diferenciação ao nível dos saberes adquiridos
exigindo-se que mobilize saberes e competências forte- deste modo, responder às exigências de novas compe- de Santa Isabel afigura-se cada do formador conduziu à elaboração de um referencial
mente orientadas, empregando criatividade e inovação tências do formador em função das caraterísticas do vez mais problemático, apresen- (30 h) estruturado em três módulos-chave: (1) gestão
de modo a responder aos múltiplos desafios que tem público-alvo (jovens em risco) e resultou, em parte, tando, estruturalmente, um padrão e mediação de conflitos, (2) projetos de inserção socio-
de enfrentar. da experiência acumulada de vários anos de tra- que podemos tipificar de percursos profissional e (3) animação de grupos de jovens.
Além da necessidade de adaptar os referenciais existen- balho por parte do CFP da ASI «com jovens de abandono e insucesso escolar, As duas primeiras ações-piloto decorreram nas instala-
tes às novas perspetivas técnico-pedagógicas, fazendo que, com mais de 15 anos, abandona- indisciplina e violência escolar e ções do CFP da Aldeia de Santa Isabel entre março e maio
uso das recentes investigações no domínio da forma- ram prematuramente o sistema comportamentos desviantes e delin- do corrente ano, tendo participado 36 formadores/pro-
ção, é decisiva a atualização permanente dos agentes de ensino e se encontram quentes de variada ordem. fessores internos e externos da SCML, sendo que cerca
que intervêm no processo formativo, especialmente em Neste contexto, foram várias as in- de 50% dos participantes desenvolvem a sua prática pro-
terrogações partilhadas por ambas as fissional com jovens em risco há mais de quinze anos.
instituições, SCML e IEFP, I.P., acerca A reação dos formados ao novo referencial tem sido bas-
do papel do formador na eficácia do pro- tante positiva, permitindo desenvolver uma atividade
cesso ensino-aprendizagem tendo como reflexiva sobre as suas práticas profissionais e parti-
destinatários da formação jovens em ris- lhando situações-problema comuns. Aliás, é de referir
co, nomeadamente: pode hoje um formador que a elaboração do novo referencial exigiu a partici-
preparar uma sessão da disciplina de Portu- pação ativa dos formandos de modo a «individualizar»
guês ou Matemática para formandos que se- as (futuras) situações de formação, tendo em conta as
guem um percurso escolar dito «normal» da suas necessidades e preocupações do dia a dia enquan-
mesma forma que planeia uma sessão/aula para to formadores no CFP da ASI.
formandos que estão num centro de formação e que A metodologia adotada foi suportada, sempre que possí-
apresentam, nomeadamente, repetências sucessivas, vel, em «estudos de caso», o que permitiu a discussão

DIRIGIR&FORMAR N.º 20 23
TEMA DE CAPA DOSSIER

O IEFP E A FORMAÇÃO
de situações concretas ocorridas em contexto formativo. Por fim, e para que os resultados esperados possam ter
O capital de experiência dos formadores do CFP da Aldeia impacto no desempenho do CFP da Aldeia de Santa Isa-
de Santa Isabel no trabalho desenvolvido com jovens em bel por via do seu modelo distintivo de educação, forma-
risco afastou o novo referencial de cenários puramen-
te teóricos, aproximando os conteúdos programáticos
a uma realidade prática e às condições socioeducativas
ção e ação social intergeracional (Despacho Normativo
n.º 15/2017, de 2 de outubro), a avaliação do proces-
so de «transferência de competências» dos formandos
A DISTÂNCIA
do público em questão: jovens em risco. para o exercício real da sua atividade enquanto forma-
Assim, face às finalidades anteriormente expostas, após dores de jovens em risco será mediada e facilitada pela
REVOLUÇÃO DIGITAL E APRENDIZAGEM aceder-se tanto a fontes credíveis como não credíveis.
a conclusão da formação é expectável que os formandos implementação de uma metodologia de «convergência
sejam capazes de: de saberes» entre a componente científica e sociocultu- A par de conteúdos fidedignos acede-se também a infor-
Uma das grandes mudanças trazidas pela revolução tec- mações falsas, pouco fiáveis, distorcidas.
ral (dimensão escolar) e a componente tecnológica (di-
nológica e digital que estamos a viver foi abrir a todos os
• aplicar técnicas de negociação colaborativa na gestão mensão oficinal) dos cursos de educação e formação de
utilizadores da Internet a possibilidade de fazerem a sua O SISTEMA EDUCATIVO E FORMATIVO/DE QUALIFICAÇÃO
e mediação de conflitos; jovens, permitindo assim reforçar, do ponto de vista da
aprendizagem através de novas estratégias informais e NO CONTEXTO DA REVOLUÇÃO DIGITAL
• reconhecer as funções e competências do mediador e SCML, a utilização dos conhecimentos adquiridos por par-
não formais. Atualmente a Internet e as tecnologias digi-
intervir enquanto formador-mediador no contexto for- te destes cerca de 40 formadores/professores da SCML.
tais disponibilizam uma infinidade de recursos que pos- Num contexto como o atual, nunca foi tão urgente saber
mativo; Como conclusão importa reter que a principal finalidade
sibilitam a cada utilizador gerir o seu percurso pessoal procurar, um modo crítico, fontes de informação credíveis.
• consolidar competências socioemocionais no exercí- deste referencial é dotar os formadores-formandos de
de aprendizagem no espaço virtual de forma autónoma, Ensinar a fazê-lo deve ser uma das funções principais das
cio da atividade formativa; competências técnicas e pedagógicas que permitam o
liberto de constrangimentos de espaço e de tempo. instituições de aprendizagem formal, como as escolas e
• identificar modelos e abordagens que permitam a aperfeiçoamento da sua prática profissional na atividade
No entanto, a possibilidade de realizar aprendizagens os serviços de formação. A intervenção educativa e for-
realização de balanço de competências consonantes formativa com jovens em risco. Por conseguinte, capaci-
numa dinâmica de learn by doing ou learning on the go mativa destas instituições formais não é, de modo algum,
com a elaboração de projetos de vida, tendo por base o tar os formadores com competências socioemocionais,
(Cardoso et al., 2018) que nos foi trazida pela revolução substituível pelas aprendizagens avulsas disponíveis on-
paradigma de carreira no século xxi; consolidando-as, permitindo influenciar positivamente
digital comporta riscos, uma vez que a informação passível -line, uma vez que no contexto dos sistemas de educação
• criar projetos de inserção socioprofissional por meio da o jovem no seu percurso formativo e (re)construção de
de ser aprendida não é triada nem selecionada, podendo e de formação é salvaguardada a fidedignidade dos con-
aplicação de um instrumento regulador de aprendiza- projeto de vida.
gens – portefólio de competências; O Referencial de Formação Pedagógica Contínua de For- teúdos transmitidos e assegurada a qualificação/
• consolidar técnicas de animação de grupos tendo por madores – Formador de Jovens em Risco, cuja caga horá- certificação das aprendizagens. No entanto, as
base o contributo da Psicologia Positiva e do Coaching ria prevista é de 30 horas, constitui assim um instrumen- escolas e os serviços de formação não podem
Educativo. to estruturante e operacional que integra um conjunto nem devem ignorar a imensidão de possibili-
de competências de especialização em função das quais dades de aprendizagem criadas pela revolu-
Por outro lado, mesmo sabendo da possibilidade de inter- se desenvolve o respetivo programa, metodologia peda- ção digital e presentes na sociedade em rede.
ferência de outras variáveis e condicionantes (que pouco gógica, planificação e avaliação, visando a melhoria da É fundamental que diversifiquem os contex-
ou nada têm a ver com os resultados da apropriação do qualidade do processo formativo orientado para os pú- tos e formas de aprendizagem, integrando
novo referencial por parte dos formandos) no proces- blicos em causa. crescentemente as possibilidades trazi-
so de «transferência de competências» para a prática Esta formação é dirigida essencialmente a formadores das pelas plataformas de aprendizagem
profissional, a SCML espera, contudo, que a formação e/ou especialistas da formação que já atuam ou preten- colaborativas on-line.
destes cerca de 40 profissionais possa evidenciar no fi- dem atuar em contextos formativos específicos (por
nal do próximo ano letivo alguns resultados esperados, exemplo, Cursos de Educação e Formação) com jovens
nomeadamente a dois níveis: em risco – considerando os riscos psicossociais e emo-
cionais associados a essa definição.
1 A alteração na evolução das aprendizagens dos jovens, As condições de acesso a esta Formação Pedagógica
nomeadamente a (nova) capacidade dos formadores Contínua de Formadores exigem que os candidatos,
para proporcionarem aprendizagens significativas a além da experiência enquanto formadores de jovens e de
jovens com motivações para a aprendizagem muito possuírem competências pessoais e sociais adequa-
diminutas. das, tenham o Certificado de Competências Pedagógi-
2 A alteração no padrão de comportamento dos jovens cas (CCP) e, preferencialmente, uma qualificação de ní-
em contexto de sala e oficina (componente tecnoló- vel superior.
gica) através da utilização de (novas) estratégias por Face aos resultados da avaliação em curso das duas ações-
parte dos formadores para organizarem e estrutura- -piloto atrás descritas, que decorreram nas instalações
rem as suas atividades com o objetivo de maximizarem do CFP da Aldeia de Santa Isabel, esperamos que até ao fi-
a cooperação e o envolvimento dos formandos, dimi- nal do ano seja possível disponibilizar este referencial no
nuindo comportamentos disruptivos e prevenindo a portal NetForce para ser utilizado por todos aqueles que
indisciplina entre os jovens. pretendem intervir em contextos sociais tão específicos.

24 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 25


DOSSIER O IEFP e a formação a distância

O IEFP, I.P. E A APRENDIZAGEM COLABORATIVA ON-LINE recursos didáticos, transmitir competências aos for- e formativo. Foi concebido tendo em linha de conta as O e-learning é frequentemente entendido como uma das
madores, criar mecanismos de acompanhamen- orientações e recomendações mais recentes, nacionais formas de ensino a distância.
O IEFP, I.P., enquanto maior operador público de forma- to e avaliação adequados a estes novos espaços de e internacionais, para a formação de formadores/profes-
ção, tem um papel central a desempenhar nestas maté- aprendizagem. sores. Em concreto, tem como suporte os referenciais de «E-learning é uma forma de ensino e aprendizagem que
rias através dos seus serviços de formação, integrando O IEFP, I.P. pretende potenciar a utilização desta plata- competências digitais dirigidos aos Cidadãos (DigCom pode representar o todo ou uma parte do modelo edu-
duas dimensões fundamentais: forma de um modo sustentado e sistemático. Este é o 2.1, 2017) e o referencial de competências digitais para cativo em que se aplica, que explora os meios e dispo-
trabalho que temos vindo a desenvolver. os profissionais de educação e formação (DiGCompEdu, sitivos eletrónicos para facilitar o acesso, a evolução
1. INTEGRAÇÃO DE TECNOLOGIAS COLABORATIVAS ON- 2017) desenvolvidos pela Comissão Europeia e publica- e a melhoria da qualidade da educação e formação.»
-LINE NOS PROCESSOS DE APRENDIZAGEM 2. DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS DIGITAIS E DE dos, respetivamente, em maio de 2017 (versão 2.1) e Sangrà, Vlachopoulos, Cabrera e Bravo (2011).
LITERACIA DA INFORMAÇÃO novembro de 2017.5
A utilização crescente das tecnologias colaborativas Foram ainda consideradas as diretrizes contidas no A flexibilidade temporal e espacial nas aprendizagens,
on-line nos processos de aprendizagem é a principal Os serviços de formação profissional devem contribuir Guia de Certificação de Entidades Formadoras da DGERT a autonomia, a mediação interpessoal, social e tec-
dimensão da estratégia do IEFP, I.P no contexto da so- para a equidade no acesso aos meios digitais e para (versão 2.11, 2017), que explicita a necessidade de as nológica, a colaboração e a interação são princípios
ciedade em rede. a aquisição e desenvolvimento de competências digi- entidades formadoras que ministram formação a distân- transversais ao e-learning. Neste sentido, o recurso a
A mais generalizada das plataformas colaborativas de tais dos formandos, assegurando que estes adquiram cia possuírem um conjunto de mecanismos de garantia plataformas e aplicações de aprendizagem on-line inte-
aprendizagem é o Moodle1, um software livre de apoio as competências de literacia da informação que lhes da qualidade, entre os quais «um sistema de tutoria ati- ligentes agilizam a comunicação com conteúdos, com
à aprendizagem executado em ambiente virtual. Esta permitam, de um modo seguro, crítico e eficiente, sele- va, suportado por um e-formador capaz de: i) informar e formadores e com pares, potenciando estratégias peda-
plataforma encontra-se atualmente disponível em to- cionar/triar a imensidão de informação que os rodeia. esclarecer os formandos sobre o programa, objetivos e gógicas particularmente adequadas ao domínio da for-
dos os serviços de formação do Instituto. É neste sentido que o IEFP, I.P. integra o Programa Portu- atividades da formação e sobre a utilização do sistema mação de adultos e da formação ao longo da vida.
A Plataforma e-learning do IEFP, I.P., desenvolvida galINCoDe.2030, ao nível do eixo 3 – Qualificação. tecnológico; ii) introduzir conteúdos e materiais pedagó-
no moodle , é o espaço virtual no qual se têm reali- gicos e orientar a sua exploração; iii) apoiar e motivar os «O e-learning tem por base o pressuposto de que os for-
zado ações de formação em regime de e-learning 2 Os três projetos que em seguida se apresentam inte- formandos na organização do seu percurso formativo; iv) mandos, enquanto sujeitos da aprendizagem, são indu-
e de b-learning3, destinadas a trabalhadores do Institu- gram-se nesta estratégia de utilização de plataformas gerir a participação e esclarecer dúvidas; v) orientar e di- zidos a serem agentes ativos da aprendizagem (e não
to e a formandos externos. Contudo, a estruturação de digitais na formação. namizar as atividades nas sessões síncronas e assíncro- passivos), que aprendem fazendo e não simplesmen-
uma oferta formativa a distância (em regime de e-lear- nas: vi) acompanhar os trabalhos individuais e de grupo e te observando. A interação implica que o processo de
ning ou de b-learning) vai muito além, do ponto de vista dar feedback; vi) avaliar os formandos». (DGERT, 2017.) 6 aprendizagem seja, em alguma medida, modificado pe-
dos requisitos que exige, da existência de uma plata-
1
Moodle é o acrónimo de Modular Object-Oriented Dynamic Learning Environment. las ações dos formandos, transformando os papéis de
2
E-learning = Electronic learning, completamente a distância.
forma colaborativa. É necessário adotar referenciais 3
B-learning = Blended learning em que se conjugam sessões presenciais com ses- REFERENCIAL TEÓRICO formando e formador. Em contextos de aprendizagem
de formação, adotar conteúdos e desenvolver novos sões a distância. on-line, a interação mostrou incrementar a velocidade
Keegan (1986), Bates (1991), Moore (1996) e Anderson de assimilação, a amplitude e grau de retenção da in-
(2004) definem educação a distância (EAD) como uma formação e conhecimento. Criam-se oportunidades para
forma de aprendizagem em que formadores, formandos os formandos expressarem o seu próprio ponto de vis-
REFERENCIAL DE FORMAÇÃO DO E-FORMADOR
e organização formativa podem estar geograficamente ta, explicarem os assuntos nas suas próprias palavras
dispersos e o planeamento, preparação de materiais edu- e formularem argumentos diferentes ou opostos, o que
ANA SILVA DIAS, DIRETORA DO CENTRO DE E-LEARNING, cativos e os serviços de apoio ao formando são da respon- sempre foi relacionado com grandes níveis de aprendi-
TECMINHO E ALDA LEONOR ROCHA, CONSULTORA
E FORMADORA DE PROFESSORES E FORMADORES sabilidade da organização formativa. Na EAD utilizam-se zagem e com o desenvolvimento do sentido crítico.»
materiais educativos em formatos vídeo, áudio e multimé- (Mason, 1998.)
O referencial do e-formador é dirigido a formadores deten- meios e tecnologias –, quer dos novos processos comu- dia, destinados a harmonizar conceitos entre formador
tores do Certificado de Competências Pedagógicas (CCP) nicacionais em contexto digital – seja através do con- e formandos; inclui-se a comunicação em dois sentidos, Mason (1998) e Salmon (2005, 2013) referem as exi-
que pretendam obter o Certificado de Competências Pe- teúdo seja através das pessoas e das suas ligações. de modo a que o formando possa entrar em diálogo com gências de autonomia e de gestão do tempo nas apren-
dagógicas de Especialização (CCPE) de e-Formador, que O referencial de formação pedagógica contínua de e-for- colegas e formadores. dizagens e-learning que implicam e-atividades e uma
os habilitará a desenvolverem atividades formativas em mador posiciona-se neste ambiente de transforma- aprendizagem individualizada. E este é um fator crítico
ambiente on-line baseadas em tecnologias e recursos ção digital, procurando enquadrar-se numa mudança nesta forma de organização da formação.
digitais, como plataformas de aprendizagem, aplicações incremental dos pressupostos do sistema educativo
5
Estes documentos constituem-se como meta-referenciais na medida em que forne- Os formadores interagem com os formandos utilizan-
cem orientações aos diversos Estados-membros para elaborarem os seus próprios
móveis e outros meios on-line ou off-line que permitam a referenciais e programas de formação, contribuindo para a comparabilidade entre as
do diferentes estratégias, podendo orientá-los na uti-
mediação, comunicação e interação com indivíduos ou qualificações produzidas nos diferentes sistemas formativos dos Estados-membros lização e estudo dos materiais educativos em modo de
grupos, a distância, com fins educativos/formativos, em
4
O referencial de formação pedagógica contínua de formadores – e-formador vem e permitindo assim uma maior transparência e legibilidade nas formações e certifi- autoformação ou desenvolvendo projetos orientados
dar cumprimento aos objetivos definidos na Portaria n.º 214/2011, de 30 de maio, cações produzidas. Registe-se ainda que o presente referencial responde de forma
contextos formais, não formais e informais.4 no que se refere à necessidade da atualização permanente dos formadores, «em direta e concertada aos objetivos e desafios da Agenda Digital, nomeadamente atra- para a aprendizagem – project based learning – ou
A emergência do digital cria novos desafios, sendo ne- especial daqueles que intervêm em ações dirigidas a públicos desfavorecidos, na vés da promoção das competências digitais nos cidadãos, por via da capacitação dos criando diferentes atividades de aprendizagem a nível
mediação da formação, na formação de formadores, na formação a distância, na agentes formativos, integrados no sistema formal de aprendizagem.
cessário um grande esforço de adaptação e de domínio, formação em contexto de trabalho, na gestão e coordenação da formação, bem como 6
Para mais informações consultar a versão 2.11 do Guia de Certificação de Entida-
individual ou de grupo. O formando é permanentemente
quer dos modelos pedagógicos – adaptados a novos na consultoria de formação». des Formadoras da DGERT. confrontado com uma aprendizagem ativa e com tarefas

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DOSSIER O IEFP e a formação a distância

a realizar que o apoiam e o ajudam a progredir e a manter (Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro, e De- referencial de competências apenas se identificaram e de formação resultam assim dos resultados do desem-
um ritmo de aprendizagem eficaz. creto-Lei n.º 14/2017, de 26 de janeiro), que define trabalharam as competências específicas do e-formador. penho e organização dos conhecimentos, aptidões e
a necessidade de produção de dois instrumentos de De acordo com o meta-referencial DigComp 2.1, as com- atitudes definidos em cada UC.
ABORDAGEM METODOLÓGICA base: o referencial de competências e o referencial petências digitais dos cidadãos abrangem cinco domí-
Figura 4 – Referencial de competências do e-formador
de formação. No primeiro estão descritas as compe- nios: informação, comunicação, produção, segurança e
Para o desenvolvimento do referencial foi seguida uma tências exigidas/esperadas do profissional para a ob- resolução de problemas.
metodologia com foco na dimensão qualitativa, suporta- tenção da qualificação; no segundo, o referencial de A matriz de competências do e-formador integra um con-
da em análise documental, estudo benchmarking inter- formação apresenta os resultados de aprendizagem junto competências específicas nos seguintes domínios:
nacional, consulta a especialistas e peritos nacionais esperados, os respetivos conteúdos formativos e ou-
de reconhecida competência e experiência em conceção tros elementos relevantes para o desenvolvimento da • design e planeamento de cursos on-line;
curricular, testagem de resultados através da formação formação de acordo com as competências definidas. • avaliação de aprendizagens em e-learning;
de professores e formadores e pela utilização de mo- De igual modo, procurou-se que o referencial possa ser • criação de e-conteúdos;
delos pedagógicos e estratégias de aprendizagem com integrado no recém-criado Sistema Nacional de Créditos • dinamização e facilitação da aprendizagem on-line.
suporte a tecnologias digitais e e-learning. do Ensino e Formação Profissionais, através da possi-
bilidade de atribuição de pontos de créditos aos cursos
Figura 1 – Abordagem metodológica seguida Figura 3 – Domínios de intervenção do e-formador
de formação profissional registados no sistema SIGO e
que cumpram os critérios de garantia da qualidade em vi-
gor, nomeadamente formação ministrada por entidades
formadoras certificadas pela DGERT e por formadores O REFERENCIAL DE FORMAÇÃO
certificados pelo IEFP, I.P.
Figura 2 – Estrutura de uma qualificação do SNQ O referencial do e-formador é um instrumento estrutu-
rante e operacional que integra um conjunto de orienta-
ções para o curso de Formação Pedagógica Contínua de
Formadores. Nele consta o programa formativo, orienta-
ções para a metodologia pedagógica a adotar e instru-
mentos e recursos para a planificação e avaliação com
vista à melhoria da qualidade da formação profissional
ministrada a distância com recurso a plataformas de
aprendizagem on-line e tecnologias digitais.

Figura 5 – Elenco modular

Parte integrante da metodologia, o acompanhamento e


validação realizado através da auscultação ao grupo de
acompanhamento, constituído por dirigentes, técnicos e
especialistas do Instituto de Emprego e Formação Pro- Após a definição desta matriz, para cada domínio foram
fissional, I.P., revelou-se fundamental para o processo definidas Unidades de Competência (UC)7 que corres-
de garantia da qualidade. A revisão final do referencial foi pondem às ações a realizar pelo e-formador.
realizada por um perito externo, especialista em mode- Cada UC contém o descritivo das tarefas a realizar, cri-
los de aprendizagem virtual, com uma longa e relevante térios e evidências de desempenho e ainda a indicação
experiência na formação de e-formadores e professores dos conhecimentos, aptidões e atitudes necessários
no ensino superior e profissional. O REFERENCIAL DE COMPETÊNCIAS E DE FORMAÇÃO para realizar a ação definida de forma competente.
Deste modo, o referencial de competências do e-forma-
O REFERENCIAL DO E-FORMADOR A metodologia desenvolvida permitiu identificar e mapear dor é constituído por todas as UC e elementos consti-
um conjunto de competências agrupadas em quatro do- tuintes de cada UC, conforme se apresenta na Figura 4.
O MODELO DE REFERENCIAL mínios de intervenção específica do e-formador. Con- Assim, a elaboração do referencial de formação parte
siderando que o e-formador terá, obrigatoriamente, de das UC identificadas em correspondência com as uni-
O modelo de referencial produzido resultou da aplica- possuir o CCP, ter experiência prévia como formador dades de formação (módulo). 7
Define-se «Unidade de Competência» como a unidade coerente de conhecimentos,
ção dos princípios e pressupostos definidos na regu- numa determinada área de educação e formação e as Os resultados de aprendizagem e os conteúdos pro- aptidões e atitudes que, mobilizados, permitem alcançar um determinado resultado-
lamentação do Sistema Nacional de Qualificações competências digitais esperadas para o cidadão, no gramáticos constantes em cada módulo do referencial -ação consistente, coerente e passível de ser certificável de forma autónoma.

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DOSSIER O IEFP e a formação a distância

Tem seis módulos de formação de 10 horas cada, a saber: Para aumentar a flexibilidade e adequação ao ritmo e sem experiência em e-learning (16 participantes). ADAPTAÇÃO DE UFCD PRESENCIAIS PARA UM
disponibilidade de cada formando prevê-se que cada mó- As ações permitiram testar a conceção do curso, as es- MODELO DE FORMAÇÃO A DISTÂNCIA
• Módulo 0 – Introdução ao e-learning e ao ambiente dulo possa ser frequentado de forma autónoma, permi- tratégias pedagógicas, o sistema de comunicação e di-
on-line. Inclui a apresentação da plataforma e do seu tindo o estabelecimento de percursos de aprendizagem namização e ainda as estratégias de avaliação. Após a
uso, exemplos práticos, o papel e carga de trabalho do individuais mais ágeis. O referencial apresenta suges- avaliação das ações foram introduzidas algumas melho- FERNANDO ALBUQUERQUE COSTA, ELISABETE CRUZ
E CAROLINA PEREIRA. INSTITUTO DE EDUCAÇÃO DA
formador e dos formandos e delimita tarefas, datas do tões de possíveis itinerários para a frequência integrada rias ao referencial de modo a tornar o curso deste resul- UNIVERSIDADE DE LISBOA
cronograma, guia de apoio ao e-formando, bem como o do curso de especialização. Apresentam-se ainda propos- tante mais flexível e adequado às diferentes realidades
papel da simulação. tas de conceção curricular, considerando versões pura- dos formadores, nomeadamente no que se refere ao grau INTRODUÇÃO
• Módulo 1 – Design de cursos de formação on-line. mente a distância ou mistas – blended – e combinação de intensidade (tempo de realização da ação) e percurso
Prepara para o design de cursos a distância usando entre presencial e on-line. a seguir na organização modular. Partindo da reflexão feita em torno do trabalho de adap-
sempre a máxima do simplex (KISS – Keep It Simple Em síntese, o referencial é inovador e prevê o recurso tação de duas unidades de curta duração (UFCD) para
and Sexy), o que significa que cada curso/módulo/con- a um design pedagógico sustentado em estratégias e O FUTURO: CONSTELAÇÃO DE COMPETÊNCIAS DIGITAIS formação a distância destinadas a jovens e/ou adultos
teúdo trata do essencial de modo a que a atividade de situações de aprendizagem ativas, em adequação com desempregados, apresentam-se neste texto os funda-
planeamento e gestão do curso possa ser simples e os objetivos, as caraterísticas dos destinatários, as tec- O desenvolvimento e a gestão de ofertas em e-learning mentos do trabalho realizado e uma síntese da conceção
eficaz, pedagogicamente adequada às necessidades nologias educativas e os diferentes contextos de forma- e b-learning exige o desenvolvimento de perfis profissio- e validação do modelo de formação entretanto criado por
e contexto dos formandos. Este é também o momento ção em que estes exercem a sua atividade formativa. nais associados à regular oferta formativa a distância por uma equipa do Instituto de Educação da Universidade
de aprendizagem e treino das funcionalidades da pla- A conceção do curso on-line parte de pressupostos parte de entidade formadoras. de Lisboa. Faz-se referência também à formação-piloto
taforma de e-learning em uso. concetuais que incluem a abordagem construtivista e O referencial do e-formador contém as competências realizada tendo em vista a preparação de um conjunto
• Módulo 2 – Avaliação da aprendizagem on-line. Dedi- socioconstrutivista, colocando a ênfase nas dimensões base de um e-formador relativas à conceção, planea- selecionado de formadores para uma primeira aplicação
cado à avaliação da aprendizagem on-line nas suas vá- sociais da aprendizagem e em estratégias de aprendiza- mento, dinamização e avaliação de ações de formação e testagem desse modelo em contexto real. Como resul-
rias dimensões, níveis e tipologias. O futuro e-formador gem autêntica, como a aprendizagem baseada em pro- em e-learning, pelo que os e-formadores profissionais tado da análise e validação dos produtos desenvolvidos,
deve planear e desenvolver estratégias de avaliação jetos ou problemas – Project/Problem based learning serão o primeiro garante no caminho da qualidade, sen- apresenta-se ainda a sistematização levada a cabo para
rigorosas e adequadas ao tempo do curso/módulo, de- (PBL), na qual, ao longo do curso, o formando vai de- do necessário prover o sistema de outros profissionais a elaboração do referencial de formação respetivo. Um
finindo critérios e ponderações de avaliação por curso, senvolvendo tarefas que o capacitam na autoria de um com competências e certificação de especialização as- referencial de formação que tem como objetivo permi-
módulo e atividade. curso ou unidade de aprendizagem on-line, não só do sociadas à atividade do e-learning. tir a generalização e apropriação do referido modelo por
• Módulo 3 – Dinamização da aprendizagem on-line. ponto de vista do design concetual como na plataforma, A constelação de competências digitais para o desen- outros formadores que, no contexto da formação profis-
Centrado na dinamização de indivíduos e grupos on- usando uma área de simulação pedagógica fornecida volvimento e gestão do e-learning nas entidades forma- sional desenvolvida pelo IEFP, I.P., já asseguram a con-
-line, aqui o participante irá planear e desenvolver para esse efeito. doras inclui o desenvolvimento de uma série de outros cretização das UFCD em regime presencial e se venham
estratégias pedagógicas capazes de orientarem e aju- O curso é centrado no formando, sendo este o ator prin- referenciais para especialistas e-learning que possam a disponibilizar para adaptarem as suas práticas a um
darem o formando a progredir no percurso de aprendiza- cipal, aquele que aprende com a orientação do forma- garantir a qualidade da oferta e-learning e b-learning em contexto de formação a distância.
gem (ritmo), centrando-se na resolução de problemas, dor, um formando ativo e capaz de gerir a sua agenda Portugal.
na criação de tarefas/atividades adequadas e no uso de modo a encontrar tempo para aprender, realizando O desenvolvimento de sistemas formativos e-learning EIXOS ESTRUTURANTES DO MODELO DE FORMAÇÃO
das ferramentas para a interação e comunicação com as tarefas e resultados que lhe permitem progredir na em Portugal exige que as instituições tomem decisões
os formandos. aprendizagem, avaliando o seu percurso e participando estratégicas, adequando as suas ofertas às necessida- Na sua essência, o desafio consistia em configurar
• Módulo 4 – Criação e utilização de conteúdos educa- na avaliação dos colegas de grupo. des e contextos dos formandos, oferecendo formações um modelo de formação a distância que respondes-
tivos. Desenvolve capacidades de seleção e criação mais ágeis e flexíveis, orientadas ao ritmo de vida das se de forma adequada e articulada a três principais
de conteúdos educativos digitais que possam levar o A TESTAGEM DO REFERENCIAL EM DOIS CURSOS-PILOTO pessoas, a qualquer hora e em qualquer lugar. Neste sen- propósitos:
formando a atingir os resultados de aprendizagem, en- tido, o sistema de educação e formação deve dispor de
quadrando temas e subtemas, interação e comunica- A versão final do referencial do e-formador resultou da referenciais formativos que permitam às entidades for- • Didatizar o conteúdo da formação definido nos referen-
ção com o formando e respetiva avaliação. realização de duas ações-piloto. Previamente, na fase de madoras terem profissionais competentes e certificados ciais das UFCD para poder ser trabalhado envolvendo
• Módulo 5 – Simulação pedagógica. Assume um forma- seleção, para garantir que os participantes possuíam as para a criação e desenvolvimento de ofertas e-learning outros tempos e outros espaços e recorrendo a ferra-
to idêntico ao utilizado na formação pedagógica inicial, competências digitais de base, foi criado e aplicado um e b-learning com qualidade. Trata-se de novas funções mentas digitais de comunicação e de acesso à informa-
em que os e-formandos são convidados a dinamizarem questionário de diagnóstico de competências digitais ao e novas competências relacionadas com a instalação ção e ao conhecimento em rede.
o projeto formativo desenvolvido ao longo da formação qual responderam 144 formadores. Dos formadores que e uso de plataformas de aprendizagem e a gestão do • Preparar os habituais formadores dessas UFCD em
(mini-unidade de aprendizagem/módulo). É neste mó- evidenciaram corresponder aos pré-requisitos foram se- processo de formação a distância, com a produção de regime presencial para uma ação competente e efi-
dulo que cada e-formando realiza a afinação/testagem lecionados aqueles que integraram as duas ações-piloto. conteúdos digitais ou com a avaliação dos resultados caz, considerando as adaptações necessárias ao ní-
do seu minicurso através da avaliação interpares. Cada As ações foram realizadas com grupos constituídos por da formação. vel das suas práticas (competências de planificação,
participante deverá, assim, implementar e testar o seu formadores com experiências e conhecimentos prévios organização e dinamização de cursos a distância)
curso on-line com um ou mais colegas de grupo e refle- distintos: o grupo 1 com formadores com experiência e em termos de aquisição ou aprofundamento de
tir acerca da sua utilidade e eficácia. e-learning (15 participantes) e o grupo 2 com formadores competências digitais e tecnológicas relacionadas

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DOSSIER O IEFP e a formação a distância

com a criação ou adaptação de recursos digitais e com FASES DE DESENVOLVIMENTO DO PROJETO • UFCD 8600 – Competências empreendedoras e Em traços muito gerais o trabalho de adaptação de cada
a gestão de ambientes de apoio à aprendizagem em técnicas de procura de emprego, de aplicação prefe- uma das UFCD selecionadas foi idêntico, materializando-
contexto de formação a distância. A adaptação das duas UFCD para formação a distância rencial a públicos com o ensino secundário, obtido por -se na produção de um conjunto de materiais técnico-pe-
• Fornecer os instrumentos pedagógicos necessários desenvolveu-se ao longo de três fases interligadas e com percursos de dupla certificação ou ensino secundário dagógicos diversificados, de natureza flexível e facilmen-
e adequados ao perfil de formandos que frequentam momentos de retroalimentação, visando a melhoria e o vocacionado para o prosseguimento dos estudos de te adaptáveis a contextos e necessidades diferenciados.
estas unidades de curta duração, tanto do ponto de refinamento dos respetivos produtos (cf. Figura 1). nível superior acrescido de estágio profissional com a Recursos estrategicamente organizados na plataforma
vista das aquisições esperadas em cada UFCD como do duração de pelo menos 6 meses (qualificação de nível Moodle para permitir e consubstanciar um percurso for-
ponto de vista do desenvolvimento das competências Figura 1 – Fases de desenvolvimento 4 – QNQ). http://www.catalogo.anqep.gov.pt/Ufcd/De- mativo coerente com objetivos, tempos, conteúdos e perfil
tecnológicas e digitais indispensáveis para poderem ti- talhe/10387 dos destinatários em cada caso envolvidos. O processo de
rar partido de cursos oferecidos na nova modalidade a produção dos referidos materiais implicou a sua conceção
distância e através da rede. Além da definição prévia dos referentes curriculares e pedagógica, desenvolvimento e validação com recurso
do público-alvo, o trabalho de adaptação das UFCD se- a um conjunto de especialistas e técnicos das áreas de
Para se avançar para a conceção e construção de lecionadas para uma modalidade de formação em que, conteúdos contempladas. Na fase de conceção pedagó-
um modelo de formação a distância que pudesse ser- entre outras dimensões, as noções de tempo e espaço, gica é de destacar a definição da macroestrutura de cada
vir os propósitos enunciados, tomámos como ponto de assim como os requisitos que asseguram a qualidade dos curso em função dos objetivos visados e dos respetivos
partida a reflexão que anteriormente tivemos oportuni- processos de aprendizagem a distância, incluindo conteúdos de trabalho, seguindo-se a elaboração de um
dade de fazer em situações semelhantes, em particular papéis e motivações dos participantes, formas e plano global detalhado (cf. Figura 2) por tema e subtema,
a que foi publicada em Costa e Fradão (2012) sobre as estratégias de ensino, aprendizagem e avaliação se di- onde se fez um primeiro esboço das atividades e tarefas
questões relacionadas com as competências do e-for- ferenciam substancialmente da modalidade presencial, a desenvolver e a identificação dos recursos necessários
mador, sobre as implicações que os novos ambientes obedeceu a um outro conjunto de requisitos, de entre os para a sua concretização.
de aprendizagem on-line vieram trazer à atividade pro- quais se destacam: Esta fase do projeto culminou não apenas com a validação
fissional do formador presencial e sobre os eixos estru- de todos os materiais produzidos, devidamente estrutu-
turantes do trabalho de ensino e aprendizagem nestes • O desenvolvimento de percursos formativos destina- rados e organizados na plataforma Moodle, mas também
novos contextos de formação e aprendizagem a dis- dos a grupos de 20 formandos, pressupondo a imple- com a identificação de um conjunto questões/constrangi-
tância. Partimos ainda da ideia de que as tecnologias mentação de uma tutoria ativa. mentos expectáveis na implementação da formação como,
de informação e comunicação podem trazer um apport • A estruturação e organização de percursos formativos por exemplo, a emergência de dificuldades no processo
significativo em termos de inovação e mudança de (e respetivos recursos) adaptáveis à plataforma de for- de seleção e recrutamento de formadores por parte dos
práticas, acabando por assumir um papel fundamental mação do IEFP (Moodle). centros de formação.
no modo como tradicionalmente a formação é encara-
da e realizada. 1.ª FASE: CONCEÇÃO DE PERCURSOS FORMATIVOS Figura 2 – Extrato de plano global detalhado de um dos temas
Em termos concretos, a configuração do modelo de (2016-2017)
formação assentou em algumas ideias-chave que se
viriam a constituir como eixos estruturantes, a saber: No quadro de uma estratégia que a longo prazo visa a
oferta e o acesso alargado a formações modulares além
1 que o formando está no centro do processo de forma- da modalidade presencial, foram selecionadas pelo IEFP,
ção e aprendizagem; I.P. duas UFCD que fazem parte do Catálogo Nacional de
2 que a aprendizagem é permanente e utiliza um conjun- Qualificações (CNQ) com uma carga horária de 25 horas
to rico e diversificado de estratégias; e são formalmente reconhecidas no âmbito da aprendi-
3 que a estrutura curricular é aberta e flexível de modo zagem ao longo da vida, nomeadamente no domínio das
a permitir ajustamentos resultantes das necessidades chamadas competências transversais, ambas destina-
identificadas e das dinâmicas criadas ao longo do pro- das a jovens ou adultos desempregados mas com habi-
cesso em cada contexto concreto; litações e níveis de qualificação diferenciados, tal como
4 que os materiais e recursos de suporte à aprendiza- a seguir indicado:
gem estão ao serviço de uma aprendizagem autêntica,
significativa e profunda; • UFCD 8598 – Desenvolvimento pessoal e técnicas de
5 que o próprio conhecimento está em permanente de- procura de emprego, de aplicação preferencial a pú-
senvolvimento, sendo por isso necessário proceder à blicos com o 3.º CEB, obtido no ensino regular ou me-
correspondente e oportuna atualização dos conteúdos diante percurso de dupla certificação (qualificação de
em que a formação incide. nível 2 – QNQ) http://www.catalogo.anqep.gov.pt/Ufcd/
Detalhe/10385

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DOSSIER

2.ª FASE: FORMAÇÃO-PILOTO (2017-2018) promovendo o diálogo, o debate em grupo e a partilha do FORMAÇÃO COMPLEMENTAR AO PROCESSO DE
conhecimento profissional. RVCC EM REGIME DE B-LEARNING
Reconhecendo o papel determinante dos formadores para o
ALEXANDRA ANÍBAL (IEFP, I.P./DFP/QF), ANA PAULINO
sucesso da implementação do projeto em curso, numa se- 3.ª FASE: REFERENCIAL DE FORMAÇÃO (2018) (TÉCNICA DE ORVC NO CENTRO QUALIFICA DO CEFP
DE COIMBRA), MÁRCIA RODRIGUES E SÍLVIA PEREIRA
gunda fase foram criadas as condições para a organização (FORMADORAS EXTERNAS NO CENTRO QUALIFICA DO
CEFP DE COIMBRA) Sala TEACCH (Treatment and Education of Autistic and Communications Handicapped
e desenvolvimento de uma formação-piloto (Formação de Partindo dos materiais produzidos para apoiar o desenvol- Children)/Unidades de ensino estruturado para a educação de alunos com perturba-
Formadores para concretização de UFCD a distância), visan- vimento da formação-piloto que ocorreu na segunda fase FOTOS CEDIDAS PELAS AUTORAS ções do espetro do autismo.

do justamente a preparação de agentes multiplicadores do do projeto, assim como dos aportes reflexivos em torno da
modelo de formação proposto para as UFCD previamente estratégia e do modelo inerente ao processo de adaptação A partir da entrada em vigor do Programa Qualifica, os pro- regime têm de estar familiarizados com as TIC/Internet,
adaptadas para a distância. das UFCD para a formação a distância, na terceira fase do cessos de reconhecimento, validação e certificação de optou-se por uma saída profissional de nível 4.
No quadro de uma estratégia global baseada no princípio do projeto foi desenvolvido um referencial de formação. Um competências (RVCC), quer escolares quer profissionais, Consultadas equipas técnico-pedagógicas dos centros Qua-
isomorfismo, e tendo em consideração as circunstâncias referencial de formação que, como referido, tem como ob- passaram a integrar obrigatoriamente 50 horas de forma- lifica da rede do IEFP, I.P. que desenvolvem estas saídas
em que se desenvolve a formação presencial das UFCD em jetivo permitir a difusão e apropriação do referido modelo ção.8 Frequentemente as dificuldades de concretização profissionais, as mesmas consideraram que, de entre as
questão, assim como a expetativa de uma menor prepa- pelos formadores que têm assegurado a concretização das desta formação prendem-se com constrangimentos por UC do Referencial de Competências de Técnico/a de Ação
ração dos formandos do ponto de vista tecnológico para UFCD em regime presencial e se disponibilizam para adaptar parte dos candidatos ao nível da conciliação de horários Educativa, aquelas que habitualmente são mais difíceis
poderem aceder e tirar partido das ferramentas e recursos as suas práticas a um contexto de formação a distância. ou da deslocação a grandes distâncias. de evidenciar pelos candidatos são as relativas às «crian-
disponibilizados on-line através da plataforma de formação Foi na tentativa de diversificar as respostas possíveis a ças com necessidades específicas de educação (NEE)».
do IEFP, I.P., considerou-se que a melhor opção seria orga- CONCLUSÃO estas situações que surgiu o projeto que agora aqui apre- Estas unidades de competência não são habitualmen-
nizar uma formação que não fosse totalmente a distância. sentamos e que tem por objetivo a criação de uma ação de te possíveis de validar recorrendo apenas à experiência
Daí resultaria a opção por um modelo de formação híbri- Numa altura em que a incorporação das tecnologias digitais formação complementar interna ao processo de RVCC de profissional dos candidatos, sendo efetivamente matéria
do (b-learning), integrando uma componente a distância e na formação profissional já não se questiona, não deixa de 50 horas em regime de b-learning (ação composta por ses- que exige, na maioria dos casos, a frequência de formação
uma componente presencial. A componente presencial foi ser de capital importância a atenção dedicada ao que essas sões a distância mas também por sessões presenciais).9 complementar.
estruturada em dois momentos: um, no início da formação, tecnologias permitem ao formador, nomeadamente quan- Trata-se de um projeto-piloto uma vez que este modelo de Assim, do referencial desta saída profissional foram
de modo a que o formador possa dedicar uma atenção parti- do se trata de contextos de formação de formadores, como ação de formação em regime de b-learning ainda não foi selecionadas as UC correspondentes a «Crianças com
cular à preparação dos formandos para a familiarização com aquele a que aqui nos referimos. A formação de formadores aplicado a ações de formação complementar no âmbito necessidades específicas de educação (NEE)», nomea-
a plataforma e as estratégias de trabalho on-line; outro, no é, de facto, o lugar onde naturalmente as questões relacio- dos processos de RVCC. Assim, esta ação específica servirá damente «Planificar, desenvolver e acompanhar ati-
final, com o objetivo de sistematização e socialização das nadas com o uso das tecnologias deve ser equacionado, para testar este modelo de formação cuja disseminação vidades com crianças com necessidades educativas
aprendizagens efetuadas. tanto numa lógica do que com estas pode ser feito como nos serviços de formação do Instituto dependerá da res- especiais» e «Aplicar técnicas de expressão plástica e mu-
Assim, e partindo da premissa de que os formadores elabo- reforço das práticas pedagógicas habituais, como quando petiva avaliação. sical, dramática, corporal e verbal».
ram os seus próprios materiais de formação, procurou-se a perspetiva é a de abrir horizontes para práticas que acres- Descrevemos em seguida as etapas deste projeto-piloto:
motivar e co-responsabilizar os formadores participantes na centem valor ao que tradicionalmente é feito e como é feito, ETAPA 2. CONSTITUIÇÃO DA EQUIPA
definição de percursos formativos a distância. Neste senti- ou ainda quando a ambição é maior e nos situamos numa ETAPA 1. SELEÇÃO DA SAÍDA PROFISSIONAL OBJETO DA
do, foram criadas as condições necessárias para o desen- lógica de exploração do que formador e formandos podem AÇÃO E DOS RESPETIVOS CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS A equipa conta com elementos do Departamento de Forma-
volvimento de competências de análise crítica de recursos fazer para a concretização dos objetivos da formação e que ção Profissional do IEFP, I.P. (DFP) e elementos da equipa
previamente elaborados pela equipa de projeto, estimulan- não seria possível sem tecnologias. Ou seja, desde um mo- Tendo-se decidido que a ação de formação-piloto corres- técnico-pedagógica de um Centro Qualifica com experiência
do-se a redefinição das estratégias e dos objetos de apren- mento inicial em que a principal preocupação é a de propor- ponderia a um processo de RVCC profissional, foi neces- de trabalho nesta saída profissional. Foi convidado o Cen-
dizagem fornecidos, quer em função dos objetivos definidos cionar o conhecimento acerca das ferramentas existentes sário: i) selecionar a saída profissional objeto de teste e, tro Qualifica do CEFP de Coimbra devido à vasta experiên-
quer em função do perfil, necessidades e expetativas dos e do modo como estas podem ser introduzidas nas práticas dentro das UC (unidades de competência) que compõem cia de realização de processos de RVCC PRO nesta saída
seus destinatários últimos. Tratou-se, no essencial, de pre- sem qualquer mudança de objetivos e de estratégias de o respetivo referencial, ii) selecionar quais as que integra- profissional.
parar formadores qualificados para assumirem o modelo de trabalho, até um momento em que será o próprio formador riam os conteúdos da ação.
formação a distância definido e apoiá-los durante o processo a identificar áreas potenciais de inovação e mudança das Consultados elementos fornecidos pela ANQEP relativos ETAPA 3. DESENVOLVIMENTO DO CURSO E RESPETIVOS
de concretização dessas UFCD em contexto real, de modo a suas práticas de modo a poder proporcionar oportunidades ao número de candidatos ao processo RVCC PRO por saída CONTEÚDOS
poderem responder, eles próprios, às dificuldades emergen- de aprendizagem aos seus formandos que jamais pode- profissional, foi possível verificar que a saída profissional
tes do novo contexto pedagógico, nomeadamente as dificul- ria concretizar se não existissem essas tecnologias. Uma de Técnico/a de Ação Educativa – Nível 4 era uma das mais Esta é a etapa em que nos encontramos atualmente.
dades sentidas pelos formandos na componente a distância. formação em que o que importa é a qualidade das tarefas procuradas e oferecidas em todo o país.10 Uma vez que os O trabalho foi divido, de forma articulada, entre o DFP, que
Esta formação contou com três edições, desenvolvidas que o formando é levado a realizar, a riqueza e qualidade candidatos à frequência de uma ação de formação neste criou a ação na Plataforma e-learning do IEFP, I.P. e que
entre novembro de 2017 a abril de 2018, e abrangeu cer- do ambiente de aprendizagem que lhe é proporcionado, por 8
A Portaria n.º 232/2016, de 29 de agosto, que regula o funcionamento dos Centros 10
De acordo com dados fornecidos pela ANQEP havia, no início de 2018, 579 candi-
ca de 60 formadores provenientes de todos os centros de exemplo em termos de orientação e suporte, ou em termos Qualifica, estabelece a obrigatoriedade da frequência de formação complementar, datos envolvidos em processos RVCC de Técnico/a de Ação Educativa nos Centros
formação do país. Num contexto facilitador e promotor da de interação, comunicação e construção partilhada do co- num mínimo de 50 horas, aos candidatos que desenvolvam o processo de reconhe- Qualifica da rede do IEFP, I.P. o que corresponde a mais de 10% do total de candida-
cimento, validação e certificação de competências. tos em todas as saídas profissionais/níveis de qualificação. Fonte: ficheiro enviado
reflexão acerca das razões e pertinência de determinadas nhecimento. Um conjunto de aspetos nucleares para uma 9
A partir de 2018 a ANQEP, I.P. passou a prever, como uma possibilidade de desen- pela ANQEP a 19 de janeiro de 2018 contendo as saídas profissionais de cada Centro
propostas e materiais, as dinâmicas propostas romperam formação que coloca o indivíduo no centro do processo e volvimento da formação complementar ao processo de RVCC, a formação realizada Qualifica promovido pelos CEFP do IEFP, I.P., bem como o número de inscritos em
com a individualidade que carateriza o trabalho do formador em que as tecnologias têm, em definitivo, um papel ímpar. através de e-learning ou b-learning (ANQEP, 2018). cada saída, por Centro.

34 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 35


DOSSIER GESTÃO RH

QUANDO A FELICIDADE
se encontra a alimentá-la, e a equipa técnico-pedagógica
do Centro Qualifica do CEFP de Coimbra que seleciona, va-
lida e envia os conteúdos formativos a integrar na ação.
A mesma equipa também esteve a desenvolver materiais
pedagógicos adaptados a crianças com necessidades de NO TRABALHO TAMBÉM
PASSA PELA FORMAÇÃO
específicas de educação e, com apoio técnico especiali-
zado, foram produzidos vídeos didáticos que explicam,
passo a passo, os processos de elaboração desses ma-

PROFISSIONAL…
teriais, assim como fotografias que ilustram esses mes-
mos processos.

ETAPA 4. TESTE DA AÇÃO DE FORMAÇÃO COMPLEMENTAR


RITA VIEIRA, JORNALISTA

Depois de criada a ação de formação na plataforma Moodle


RITA VIEIRA, PHC SOFTWARE
do IEFP. I.P., a mesma será testada através da realização de
uma ação de formação concreta. Esta ação será frequentada
Avental para contar histórias infantis Página de um livro sensorial com diversas atividades
por um grupo de candidatas que se encontram atualmen-

H
que exploram os cinco sentidos, bem como outras
te a desenvolver o processo de RVCC na saída profissional competências pedagógicas a adquirir/desenvolver á muito que na PHC Software se percebeu que as pessoas felizes são mais produtivas e que isso se reflete
pelas crianças
de Técnico de Ação Educativa no Centro Qualifica do CEFP nos resultados. Aliás, não é por acaso que, há três anos consecutivos, a empresa que aposta em grande na
de Coimbra. Estas candidatas, de acordo com a equipa formação dos seus colaboradores – mas sobretudo na sua felicidade – bate recordes de faturação.
que as tem acompanhado, têm um nível de familiaridade disposição: um fórum de notícias, um fórum de esclareci-
com as TIC que lhes possibilitará a frequência desta ação. mento de dúvidas (interação formando/formador) e um ENTREVISTA LUÍS ANTUNES, HUMAN RESOURCES
fórum de discussão entre colegas. Têm também acesso, DIRETOR DA PHC SOFTWARE
ETAPA 5. DISPONIBILIZAÇÃO DA AÇÃO DE FORMAÇÃO À desde logo, a toda a informação sobre avaliação, podendo
REDE DE CENTROS QUALIFICA INTEGRADOS EM CEFP esclarecer, presencialmente, dúvidas com os formadores.
Dirigir&Formar: Como é que a PHC Software desenvolve
A partir daí e até à última sessão, os candidatos trabalha-
os seus programas de formação anuais?
Realizado o teste, avaliado o processo e os resultados, se- rão a distância. Os tópicos serão abertos semanalmente
Luís Antunes: O plano de formação começa sempre no
rão feitos os ajustamentos que se verificarem necessários pelos formadores (ou com outra periodicidade, mas que
final do primeiro semestre com a identificação das neces-
à referida ação de formação. Em seguida, esta ação ficará deverá ser regular). Cada tópico integra os objetivos es-
sidades de formação e termina no final do ano. Em junho,
disponível na plataforma e-learning do IEFP, I.P. para ser pecíficos, os recursos a consultar e as tarefas a realizar,
durante a avaliação de desempenho feita pelos líderes
aplicada em qualquer Centro Qualifica da rede do Instituto, balizados por datas.
aos seus colaboradores diretos, é delineado um plano de
salvaguardadas as condições necessárias, ao nível das Os recursos a consultar pelos candidatos são diversos:
desenvolvimento pessoal. Com base nesse plano, são
competências em Moodle, dos formadores que ministra- vídeos, fotografias, textos, legislação, apresentações em
identificadas as necessidades de formação através do
rem a ação. PowerPoint. As tarefas correspondentes a esses recursos
nosso software que depois são aprovadas pela direção
A ação de formação corresponde a um percurso formati- são igualmente diversas, desde questionários de escolha
de cada unidade. A partir daí, definimos aquele que será o
vo orientado por objetivos gerais e objetivos específicos, múltipla, questionários de resposta aberta a propostas
plano de formação da empresa que será posto em prática
dividido por etapas (tópicos) e que prevê um total de 50 de elaboração de materiais pedagógicos (fotografados e
ao longo do ano seguinte. O plano de formação tem como
horas de trabalho por parte dos formandos para o concluí- enviados para a plataforma), entre outros. Cada tópico cor-
base as formações internas que fazem parte da nossa
rem com sucesso. responde, assim, a um conjunto de conteúdos cuja apren-
oferta formativa e as formações externas.
A primeira sessão desta formação será uma sessão pre- dizagem terá de ser evidenciada através da realização de
sencial, na qual os formandos serão introduzidos no am- uma ou mais tarefas.
D&F: Quem são os formadores?
biente Moodle, utilizando-se os recursos do curso Introdu- A última sessão formação, presencial, servirá sobretudo
L. A.: A formação interna é desenvolvida através do PHC
ção à plataforma e-learning do IEFP. Nessa primeira sessão de balanço da ação entre candidatos e formadores e de
Evolution. Com base nesse programa, identificamos um
presencial acedem ainda à ação de formação específica esclarecimento de dúvidas específicas.
conjunto de formadores internos que detêm elevadas
e exploram os conteúdos disponíveis na página de boas- Ao contrário do que se possa pensar, a formação on-line,
competências técnicas em diferentes áreas, como é o
-vindas. Nessa página, que corresponde à introdução do se corretamente preparada e acompanhada, exige do for-
caso do HTML e CSS – linguagens que permitem criar pá-
curso, os candidatos têm acesso ao programa da ação, ao mando (e do formador) dedicação e atenção permanentes,
ginas web – e que depois, através do curso de formação
roteiro de trabalho (que contém todas as tarefas que te- uma vez que a avaliação é uma constante ao longo das
pedagógica de formadores, adquirem as competências
rão de ser realizadas no decorrer do curso) e a informação etapas do curso, balizada por datas e prazos para cum-
comportamentais necessárias ao exercício da função
sobre como podem aceder e utilizar os três fóruns à sua primento das tarefas.
de formador.

36 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 37


GESTÃO RH EXPERIÊNCIAS PEDAGÓGICAS EMPRESARIAIS INOVADORAS

D&F: Mas a PHC também tem formação externa? para a gestão da sua vida porque esta coisa de separar
L. A.: Sim, quando fazemos o levantamento das necessi- a vida pessoal da vida profissional já não faz sentido.
dades de formação identificamos quer a formação inter-
na, quer a externa. Se temos know-how interno, a forma- D&F: Na PHC, mesmo a formação mais formal é inovadora
ção é ministrada por formadores próprios. Caso contrário, e bem-disposta...
contratamos fornecedores externos. Por exemplo, ao lon- L. A.: Nós utilizamos muito a expressão «descontraídos,
go do ano de 2018 tivemos formação técnica nas áreas mas pro», e na área da formação também tentamos que
da programação, do desenvolvimento e do marketing esse lema esteja presente, quer nos nossos formadores
dada por outras empresas. internos, quer nos externos. Mas se aplicamos metodo-
logias diferenciadoras, mais descontraídas, como é que
D&F: Têm alguma parceria com essas entidades externas? encontramos os formadores que se ajustem ao nosso
L. A.: Temos protocolos com algumas empresas. Fize- mood? Com os formadores internos é fácil, já estão en-
mos um protocolo com a EDIT para a formação na área do quadrados nos nossos valores, no nosso modo funciona-
marketing, que nos dá um desconto pela participação dos mento e vivência do dia a dia. Em relação aos formadores
nossos colaboradores. Depois existem outras empresas externos, uma das coisas com que nos preocupamos é a
com as quais fazemos parcerias mas mais do ponto de de os alinhar com aquilo que é nossa cultura. Sempre que
vista da «contratação em número». Por exemplo à seme- vamos fazer uma consulta ao mercado de formação fa-
lhança daquilo que fizemos em 2016, formação na área zemos um briefing em que explicamos exatamente tudo
da gestão do tempo e do stress, em que contratualizá- o que pretendemos: qual é a população-alvo, quais são
mos logo formação para vários grupos de colaboradores as metodologias que gostaríamos que fossem utilizadas das suas equipas. Trabalhámos com cada um dos cola- necessário em termos de formação para o seu futuro.
da nossa empresa. no sentido de alinhar a formação com a cultura da nossa boradores em sala para definir planos de ação para que E isso é falado entre o líder e os colaboradores nos mo-
empresa e, claro, trazemo-los cá para conhecerem a em- possam ser felizes e, ao serem mais felizes, fazerem ain- mentos quinzenais de reuniões one-to-one. Na PHC te-
D&F: Essas empresas às quais recorrem também vos presa. E o que é certo é que têm conseguido dar formação da mais felizes os outros à sua volta. mos um sistema de avaliação de quase 360 graus, que
pedem ajuda na vossa área? de uma outra forma. Exemplo disso é o programa «My Depois as equipas também trabalharam a forma como nos ajuda a perceber quais os pontos que temos a me-
L. A.: Às vezes acontece. Estou-me a lembrar, por exem- Happiness PHC DNA» que terminou agora e que apostou podem melhorar o seu relacionamento, potenciando a lhorar, em que a minha equipa me avalia, eu avalio cada
plo, de uma vez em que fizemos uma ação de formação em metodologias muito diferenciadoras. sua felicidade. pessoa da minha equipa, o meu líder também me avalia
em responsabilidade social numa IPSS em Pombal e que Houve ainda tempo para um momento de improvisa- e eu também me avalio. Perante isto, o meu líder senta-
abrimos caminho a que pudesse utilizar o nosso softwa- D&F: Na PHC a felicidade dos colaboradores é um dos ção, dinamizado por uma atriz, para percebermos como -se comigo e concebe o meu plano de formação para o
re de gestão. Há uma empresa com a qual trabalhamos grandes objetivos? é que eu posso colocar o meu corpo ao serviço da mi- ano seguinte.
muito desde 2016. Já desenvolveram vários programas L. A.: Sim, é de tal modo importante que criámos inclu- nha felicidade e da dos outros. E fizemos o Happy Photo Temos este levantamento das necessidades de forma-
connosco, entre os quais o My Happyness. A PHC já foi, sivamente um logótipo chamado Happy PHC. No âmbito Boost, com a ajuda de um fotógrafo, tivemos um momen- ção tão blindado que, quando são concebidos os pla-
por diversas vezes, convidada como adviser para ir falar do programa «My Happiness PHC DNA», que começou to no qual as equipas se juntavam para tirar fotografias nos de formação, a resistência é nula porque vão ao
a ações de formação de clientes deles, assim como eles em junho de 2017, consultámos várias empresas que já bem-dispostas. encontro daquilo que eu preciso para me desenvolver
também já convidaram clientes seus para virem cá. Tra- trabalhavam na área da felicidade. Queríamos que fosse Estes momentos de Happy Team Sessions foram impor- profissionalmente.
ta-se de uma parceria win-win. um programa que trabalhasse a atitude para a felicidade tantes para melhorar aquilo que são os relacionamentos,
do ponto de vista da formação e do desenvolvimento. o que pode fazer toda a diferença numa empresa. D&F: Qual é o envolvimento da direção de topo da PHC
D&F: A PHC também aposta muito na formação informal... Assim, lançámos o desafio a três empresas. Fizemos um Software no programa de formação?
L. A.: Sim, exemplo disso é o Fun@Speed, os workshops briefing no qual dissemos logo que, do ponto de vista da D&F: Da parte dos trabalhadores existe resistência à L. A.: Já passei por várias empresas onde a direção con-
e os eventos realizados ao final do dia, constituídos por formação, queríamos que as metodologias utilizadas já formação? sidera que a formação não é com eles. Na PHC, isso não
momentos mais lúdicos, formativos ou informativos. fossem elas próprias inovadoras e disruptivas. As pes- L. A.: Nós não temos sentido qualquer resistência, até acontece. Há um compromisso muito grande entre a ad-
De inscrição livre, são quase pílulas de formação que aju- soas tinham de sair de lá bem-dispostas e, sobretudo, porque há um grande alinhamento entre aquilo que são ministração e as equipas de formação. Posso dar-lhe al-
dam os colaboradores a adquirirem novas competências. tinham de pensar de que modo é que, nos diferentes as necessidades que os colaboradores sentem e aquilo guns exemplos. O Ricardo Parreira, o nosso CEO, pertence
Os workshops podem ser sobre técnicas de comunicação papéis que desempenham na sua vida, podiam ter uma que nós desenvolvemos. Podíamos conceber a forma- ao grupo de formadores do Trainers Power, do projeto PHC
em público, ioga, nanocomunicações, fotografia e finan- atitude para a felicidade. ção a régua e esquadro, ou seja, sermos nós a definir, de Evolution. Portanto, ele é um formador, frequentou a for-
ças pessoais. Também tivemos um sobre café e outro E este programa contou com várias metodologias, onde forma unilateral, as ações de formação do ano seguinte, mação de formadores para também se preparar do ponto
sobre cerveja, entre outros temas do interesse dos nos- foi importante trabalhar a importância de viver o momen- mas, pelo contrário, começamos sempre por lhes pergun- de vista comportamental e pedagógico e concebeu ele
sos colaboradores. Tudo isto são iniciativas de forma- to presente, o ter atenção plena no que fazemos, em es- tar de que é que eles precisam. próprio os PowerPoints, a formação e os exercícios em
ção mais informais com uma duração entre hora e meia tarmos focados, e por isso teve um momento de mindful- E isso acontece sempre no final do primeiro semestre, na sala. O Miguel Capelão, Strategic Risk Control Officer, que
a duas horas mas que, na verdade, também permitem ness. Teve também formação em sala para líderes, para autoavaliação os colaboradores dizem o que consideram também faz parte da nossa administração – nós temos
dotar os nossos colaboradores de know-how importante que eles possam ser agentes da melhoria da felicidade

38 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 39


GESTÃO RH EXPERIÊNCIAS PEDAGÓGICAS EMPRESARIAIS INOVADORAS Quando a felicidade no trabalho também passa pela formação profissional...

três administradores –, também é formador e todos os avaliação da satisfação com a formação. No final da ação D&F: E em relação a 2018, há números? D&F: São muitos os prémios que a PHC Software tem ar-
anos promove um programa de formação mais comporta- de formação, o nosso software dispara um questionário L. A.: A 30 de junho já tínhamos feito 6800 horas de for- recadado nos últimos anos. Só as distinções recebidas
mental, mais ligado aos nossos valores. Estamos agora onde é perguntado aos formandos qual foi o grau de satis- mação. Em relação ao período homólogo, já estamos com em 2017 e 2018 já revelam muito sobre a empresa. Que
a preparar uma formação que ele vai dar em outubro a fação relativamente ao formador, à documentação entre- mais de 500 horas. importância têm estes prémios?
todos os formadores da empresa. Muitas vezes, quan- gue, às metodologias utilizadas e à organização geral da L. A.: Têm uma grande importância porque, em primeiro
do nós consideramos as formações estratégicas, são formação. O terceiro momento da avaliação da formação D&F: E no que diz respeito a valores? Quanto é que este lugar, a nossa preocupação é que os nossos colabora-
alargadas a todos os colaboradores e a administração acontece entre três a seis meses depois e também é o pró- modelo de formação permite poupar anualmente por dores se sintam felizes e que acordem de manhã com
não só é formadora como também participa nelas. Por prio software que dispara um questionário sobre a eficácia colaborador? vontade de vir trabalhar. E nós sentimos isso. Nós preo-
exemplo, no programa « My Happiness PHC DNA» os da formação. Pergunta ao líder de cada formando qual foi L. A.: Ao rentabilizarmos o conhecimento interno, colo- cupamo-nos tanto com esta questão da felicidade que,
administradores participaram em todos os momentos a eficácia que aquela formação teve no seu dia a dia, se o cando o conhecimento individual ao serviço de todos, antes de lançarmos o programa « My Happiness PHC
de formação. formando conseguiu traduzir para o local de trabalho aque- estamos a ter uma grande poupança. Se pensarmos em DNA», decidimos concorrer ao prémio Happiness Works
Nós temos uma administração muito próxima. A PHC Sof- la aprendizagem. Se o líder responder que ficou aquém todas as horas de formação internas que damos – cerca para averiguar qual o grau de felicidade que se vive aqui
tware nasceu há 29 anos, em 1989, e se tivesse nasci- das expetativas, automaticamente o software enumera de quatro mil horas de formação interna anualmente na empresa. Em 2017, no primeiro ano em que con-
do hoje seria designada startup porque essa cultura que várias hipóteses de modo a tornar a formação eficaz. Pode –, se tivéssemos de pagar cada dia de formação, entre corremos, ficámos logo em segundo lugar, em mais de
as startups têm, de proximidade e de relacionamento, perguntar, por exemplo, se é necessário repetir a ação de os 500 e os mil euros (que custa um dia de formação 100 empresas, além de termos sido considerados a tec-
os nossos três administradores souberam-na trazer até formação, se o formando deverá fazer uma ação de for- externa), dá para perceber que temos uma poupança nológica mais feliz em Portugal. Voltámos a concorrer
aos dias de hoje. Claro que nós somos muito mais orga- mação numa outra temática ou se, em vez de frequentar anual de milhares de euros. este ano e ficámos outra vez no top 10, o que significa
nizados e estruturados do que uma startup quando apa- uma ação de formação, deve ler um livro, ver um vídeo ou que a felicidade se mantém na PHC e isso é para nós
rece no mercado, também muito com o apoio do nosso ler um artigo científico. Assim, a avaliação da eficácia não D&F: Este ano a PHC Software tem um programa de muito importante!
software. Temos um software muito específico para a morre ali. Na verdade, prolonga-se com diferentes ações desenvolvimento pessoal personalizado que envolve Depois os outros prémios, quer o «Índice de Excelência»,
gestão de projetos, de agendas, de equipas e de fluxos para que seja garantido que aquela necessidade de for- coaching, mentoring e mindfullness. Pode falar-me um onde ficámos em décimo lugar, quer o galardão «100 Me-
de trabalho. Temos uma rede colaborativa que nos per- mação é colmatada. pouco deste programa? lhores Empresas para Trabalhar», são uma consequência
mite comunicar entre todos e essa rede também é uma Qual é a vantagem de termos todos estes momentos? L. A.: Estes programas de formação voluntária vêm um do nosso trabalho na área dos Recursos Humanos, refle-
fonte de informação e de formação. São todos informatizados, estão todos no software. pouco na sequência do «My Happiness PHC DNA», cuja tem a forma como os colaboradores se sentem bem e
É maravilhoso termos o software a fazer por nós aquilo adesão foi de cerca de 90%. Por um lado, o coaching, «My como gostam das práticas de gestão que a empresa tem
(...) há um grande alinhamento que são processos burocráticos. Coaching PHC DNA» é um programa que tem como objeti- para com eles. Eu diria que do ponto de vista dos recur-
vo último o desenvolvimento pessoal e que vai decorrer sos humanos, do ponto de vista da equipa, orgulhou-nos
entre aquilo que são as D&F: Têm números relativos às horas de formação por durante seis meses. a todos, mas ganhar o primeiro lugar, em ex-aequo com
necessidades que os ano? O programa de mindfulness vai decorrer nas nossas sa- a Bosch, no «Prémio Excelência em Recursos Humanos»,
colaboradores sentem e aquilo L. A.: Em 2017 terminámos o ano com 12 500 horas de las mais descontraídas. Para o efeito, contratámos qua- na categoria de grandes empresas, foi a cereja em cima
formação, o que dá uma média de cerca de 80 horas de tro dinamizadores de mindfulness certificados que vêm do bolo!
que nós desenvolvemos. formação por colaborador. aqui todas as quartas-feiras, à hora do almoço. O tercei- Estes prémios são o resultado do trabalho de todos, e
Podíamos conceber a formação Nós apostamos muito na formação e isso é notório no ro programa, o de mentoring, vai ser lançado no último nesta empresa os administradores há muito que per-
número de horas que fazemos. Não é vulgar uma em- trimestre do ano e a ideia é dar formação a uma equipa ceberam que pessoas felizes fazem empresas felizes e
a régua e esquadro, ou seja,
presa ter esta média de horas. Quais são os segredos que consideramos que podem ser mentores internos em empresas felizes também se tornam mais produtivas,
sermos nós a definir, de forma para isto funcionar assim? Primeiro, o levantamento das áreas como a liderança, organização, da gestão do tem- o que se reflete nos resultados finais. Não é por acaso
unilateral, as ações de formação necessidades de formação tem de ser bem feito, tem de po. Estes são os três grandes programas que temos para que batemos recordes de faturação há três anos
haver motivação para ir às ações de formação, e depois 2018 e que se vão prolongar para 2019. consecutivos.
do ano seguinte, mas, pelo cada líder tem de ter a preocupação de que os seus co-
contrário, começamos sempre laboradores cumprem o plano de formação. Como faze-
por lhes perguntar de que é que mos isso? Damos de tal modo importância à formação que
todos os líderes têm nos seus key performance indica-
eles precisam. tors – nos seus objetivos anuais – uma percentagem re-
lativa ao grau de cumprimento das horas de formação da
D&F: Como é feita a avaliação da formação? sua equipa. Aqui não temos líderes a dizer não, não vais
L. A.: Temos três tipos de avaliação. Nas ações de formação à formação porque temos de desenvolver um determina-
que dão origem a uma certificação, fazemos um teste que do projeto. Eles sabem que também vão ser avaliados e
tem de ter uma avaliação mínima para se considerar que isso também tem consequência no prémio anual. Esta é
houve uma passagem, uma formação com êxito. Este é um também uma forma de garantir que toda a empresa está
primeiro momento de avaliação. Depois existe também a alinhada em relação à formação.

40 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 41
GESTÃO RH EXPERIÊNCIAS PEDAGÓGICAS EMPRESARIAIS INOVADORAS

estes desafios e fizemos um road show

QUEREMOS CRIAR UMA


por toda a organização para apresentar
a nova estratégia de aprendizagem. Ago-
ra, as pessoas vão às ações e percebem

VERDADEIRA CULTURA DE que estas são muito mais dinâmicas e,


muitas vezes, aplicamos o conceito de

APRENDIZAGEM NA EMPRESA
aprendizagem invertido, ou seja, primei-
ro faz-se e depois fala-se daquilo que se
fez. O que hoje em dia evitamos é uma
abordagem muito académica da aprendi-
RITA VIEIRA, JORNALISTA RITA VIEIRA, GALP zagem, em que as pessoas estão numa
sala de formação a ouvir alguém a falar.

ENTREVISTA RUI MENDES DA COSTA, HEAD OF No início fizemo-lo até de forma tímida porque não sa- D&F: Um sistema de gestão da
LEARNING AND TRAINING DA GALP bíamos qual ia ser a recetividade, mas neste momento aprendizagem?
temos praticamente 500 pessoas envolvidas. da gestão ainda é algo novo, para os managers em geral R. C.: Sim, trata-se de um sistema totalmente integrado.
Dirigir&Formar: Em que consiste a nova estratégia de Um outro exemplo de aprendizagem nesta ótica é um e para os managers dos managers, ou seja, os líderes. Permite-nos gerir a aprendizagem de A a Z e nas onze
aprendizagem da Galp? curso de negociação que designámos Samurai-G porque O objetivo deste programa é preparar os nossos dirigentes geografias em que a Galp está presente.
Rui Costa: Consiste, essencialmente, em acrescentar foi buscar muitos dos ensinamentos do bushido e toda para todos os desafios que a empresa tem pela frente.
camadas àquilo que já fazíamos. Tivemos, durante cerca aquela filosofia das artes marciais para dentro da ne- Mas temos muitos outros programas a decorrer. Por D&F: Isso é um desafio enorme...
de oito anos, uma Academia que se enfocou no tema do gociação, novamente numa perspetiva de trabalhar o exemplo, estamos a desenvolver um programa de coa- R. C.: É um desafio interessante. Temos uma equipa de
conhecimento e que teve uma ligação muito forte com eu. Este programa superou as expetativas das pessoas ching. E temos um programa de mentoring, que está a ser aprendizagem corporativa e geograficamente equipas
universidades nacionais e internacionais, mas a verdade e tem tido uma recetividade fantástica, isto porque as desenvolvido internamente depois de feita a identificação dedicadas à gestão local das pessoas. Trabalhamos
é que os objetivos traçados aquando da sua criação fo- pessoas iam à procura de um programa mais tradicional de vários mentores. Estes dois últimos são programas em grande sintonia e só assim conseguimos fazer a
ram atingidos. Além disso, o mundo continuou a evoluir e depararam com algo completamente diferente. mais alinhados com a vertente informal da aprendizagem. diferença.
e nós estamos num setor com grandes disrupções. Por-
tanto, tivemos de criar um novo modelo mais ajustado D&F: Quais os programas mais importantes desta nova D&F: Esses programas são voluntários? D&F: Esta plataforma também permite fazer a avaliação
aos atuais objetivos estratégicos da empresa. Daí que estratégia? R. C.: Nós acreditamos que o mais importante é as pes- da formação...
tenha surgido este novo conceito, o Galp Expand, nesta R. C.: Além do Samurai-G, destacaria também o programa soas quererem e saberem aprender, caso contrário difi- R. C.: Sim, cada vez mais estamos preocupados com o
ótica de expandir horizontes com a criação de um modelo de liderança que está a ser concebido para colaboradores cilmente se consegue ensinar alguma coisa. Claro que há verdadeiro impacto que a aprendizagem tem na organi-
de aprendizagem baseado em quatro grandes vetores: o em diferentes níveis: para as pessoas para quem o tema aprendizagens que são vinculativas, em que as pessoas zação. Assim, temos três níveis de avaliação: a avaliação
saber, o fazer, o partilhar e o ser. são convocadas e têm mesmo de estar presentes, mas da satisfação, a avaliação da eficácia, feita alguns meses
E apostámos muito na customização. Se, na Academia, também desenvolvemos programas em que as pessoas após a aprendizagem, através da qual em conjunto com
passámos por uma fase de alinhamento de conhecimen- são convidadas a participar. Isto porque as pessoas têm as chefias avaliamos se, de facto, a formação correspon-
tos, em que todas as pessoas tinham contacto com os de ser donas do seu caminho, devem ser elas próprias a deu aos objetivos que estavam traçados, e a avaliação de
mesmos módulos, com o mesmo processo de aprendi- gerir o seu percurso. Claro que cabe à empresa criar os impacto, onde tentamos perceber qual foi o contributo
zagem, agora, cada vez mais, customizamos a aprendi- meios, as condições e as oportunidades para as pessoas dessa aprendizagem para a empresa.
zagem. Também mudámos um bocadinho o léxico. An- poderem exercer as suas escolhas, mas cabe-lhes a elas
teriormente falava-se de formação, hoje em dia falamos darem esses passos. D&F: Esta estratégia foi definida com que horizonte
de aprendizagem e numa perspetiva muito mais holís- temporal?
tica. Também começámos a dar especial importância à D&F: Esta nova estratégia foi toda ela definida em 2017? R. C.: Não definimos um horizonte temporal. O que sabe-
questão da aprendizagem através da prática. Os nossos R. C.: Sim, começámos por definir a nova estratégia em mos é que não vai ser algo estanque e que vai passar,
programas são cada vez mais experienciais, queremos termos concetuais, envolvemos centenas de pessoas da essencialmente, por uma aprendizagem muito prática,
que as pessoas tenham a oportunidade de pôr em práti- organização, foi uma co-construção, um trabalho árduo, holística e de partilha do conhecimento. E que teremos
ca o conhecimento que adquiriram. Estamos também a mas bastante valioso para percebermos quais eram as sempre de ir fazendo ajustes ao longo do tempo porque
apostar no bem-estar das pessoas para que se possam expetativas e as necessidades. Por outro lado, também o mundo continua a avançar e temos de acompanhar
desenvolver em todos os domínios: não só do conheci- apostámos muito no nosso Learning Management Sys- esse avanço. Se há algo em que acreditamos é que para
mento mas também no domínio do eu. Um bom exemplo, tem, o novo sistema de gestão da aprendizagem, que ser sustentável uma empresa tem de ter capacidade de
que temos há alguns meses a decorrer, é o programa nos permitiu simplificar todos os processos. Redefinimos aprender a uma velocidade maior do que a velocidade
de mindfulness, que implementámos na organização. também a equipa de modo a darmos resposta a todos da mudança.

42 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 43


GESTÃO RH EXPERIÊNCIAS PEDAGÓGICAS EMPRESARIAIS INOVADORAS Queremos criar uma verdadeira cultura de aprendizagem na empresa

D&F: No âmbito desta estratégia a empresa também pro- D&F: A Galp tem várias parcerias de formação, nomeada- determinado colaborador fosse o seu mentor. Esta com- D&F: Quanto é que este modelo de formação permite poupar
move as talks@Galp. Quais são os principais objetivos mente com instituições de ensino superior. ponente informal da aprendizagem é, para nós, basilar. anualmente, por colaborador?
destas iniciativas? R. C.: Nós procuramos, sobretudo, entidades que cor- R.C.: Com a customização que fazemos, não tenho dúvidas
R. C.: As talks@Galp já existem há algum tempo. Trata-se respondam àquilo que esperamos de cada ação porque D&F: Qual é o envolvimento da direção de topo da Galp de que este formato nos ajuda a fazer alguma poupança,
de iniciativas com uma periodicidade quinzenal, realiza- a conceção inicial da aprendizagem é sempre feita in- no desenvolvimento do plano de formação da empresa? sobretudo poupança de esforço. O caminho mais fácil é
das ao final do dia, nas quais são realizadas apresenta- ternamente. Somos muito concretos nos briefings que R. C.: É excelente. Começa logo pelo nosso presiden- inscrever os colaboradores em programas abertos, mas a
ções sobre temas relevantes para a organização. Temos fazemos e já temos algumas entidades de referência te executivo, que tem dito várias vezes que o tema da verdade é que isso nem sempre corresponde às verdadei-
um modelo de oradores externos, em que convidamos com as quais trabalhamos, desde universidades a en- aprendizagem é fulcral para a organização, mas toda a ras necessidades da empresa. Portanto, se alguém quer
algumas pessoas a desafiarem-nos com novas perspe- tidades de formação, temos uma imensidão de pessoas administração executiva colabora muito connosco. Aliás, fazer uma formação para executivos preferimos desen-
tivas. Acima de tudo o que se pretende é que as pessoas que trabalham connosco. Habitualmente temos dois habitualmente os nossos principais programas têm sem- volver programas customizados sendo possível, tendo
sejam levadas a pensar e a ver o mundo de formas dife- ou três parceiros que asseguram cada um dos cursos. pre um administrador executivo como sponsor, que dá a em conta aquilo que é verdadeiramente relevante para a
rentes. Acreditamos que se as pessoas virem o mundo cara e que está com as pessoas que estão a fazer o curso. nossa organização.
de forma diferente, o mundo muda. Depois temos uma D&F: Esta estratégia de aprendizagem pretende, entre
outra vertente das talks, em que são os próprios cola- outras coisas, adequar a forma como cada pessoa quer D&F: Há uma relação de proximidade? D&F: Não deve ser fácil customizar numa empresa com a
boradores que apresentam um tema ou um projeto rele- aprender. Pode dar exemplos? R. C.: Muito grande, quer com a administração, quer com dimensão da Galp. Como o conseguem fazer?
vante para a empresa. R. C.: Todos nós aprendemos de forma diferente: há pes- os gestores de topo, que até nos têm ajudado a elabo- R. C.: Temos vários processos que permitem garantir
soas que gostam mais de ler um livro, outras gostam rar alguns dos programas. Por exemplo, criámos um pro- essa customização, desde o levantamento próximo das
D&F: A adesão tem sido boa? mais de ver um vídeo, outras gostam mais de ir a uma grama de Corporate Finance que foi desenvolvido com a necessidades de aprendizagem, passando pelos peo-
R. C.: Sim, as pessoas aderem bastante. Aliás, o mind- palestra. Por isso, temos de criar espaço para que to- nossa Direção de Finanças. Portanto, privilegiamos esta ple days e finalizando na avaliação de desempenho.
fulness começou com uma talk. Estas conferências são das as pessoas possam aprender da forma que lhes é componente de ter as pessoas envolvidas na elaboração Customizamos numa ótica de empresa, de direção/área
realizadas numa das nossas geografias e transmitidas mais natural. e no desenvolvimento dos programas. Acreditamos que e das pessoas. Muitas vezes recorremos a vários parcei-
por videoconferência para as restantes desde que exis- isso faz toda a diferença. ros para cada curso de modo a obtermos o que efetiva-
tam pessoas inscritas. D&F: Como é feita a transferência do conhecimento para mente pretendemos.
dentro da empresa, para os outros trabalhadores? D&F: Existe resistência à formação por parte dos traba-
D&F: A vertente do bem-estar é cada vez mais importan- R. C.: Nós temos várias realidades. Por exemplo, nas nos- lhadores? Como a ultrapassam? D&F: No âmbito desta estratégia de aprendizagem são
te nas empresas... sas refinarias a componente mais forte da aprendizagem R. C.: Esse é um tema muito individual, nós sabemos que colocados aos formandos problemas e desafios reais
R. C.: Sim. Agora estamos a desenvolver um programa de é feita on-the-job. todas as pessoas são diferentes. Se me disser que todas da Galp? Que importância tem para uma empresa desta
wellbeing porque queremos potenciar um ambiente que Por outro lado, estamos também a criar o nosso modelo as pessoas têm aquela apetência natural pela aprendi- dimensão trabalhar com casos concretos?
seja ainda mais favorável às pessoas. Uma pessoa que de Internal Faculty, identificámos vários especialistas zagem, não é verdade. Na Galp também há pessoas para R. C.: As coisas que correram bem devem ser replica-
se sinta bem na organização vai ter uma atitude proati- numa série de temas e estamos a fazer programas-pilo- quem a aprendizagem parece que não tem grande valor. das para que as pessoas possam tirar daí ensinamen-
va perante o trabalho e criar um ambiente em seu torno to de aprendizagem. Este é um conceito que utilizamos Aí, mais uma vez, volto a falar do tema da responsabi- tos, mas também as coisas que correram menos bem po-
completamente diferente e muito mais favorável ao de- muito. Se temos algo que queremos fazer em termos de lidade. As pessoas têm de ver a aprendizagem como dem ser uma fonte de ensinamento para que não voltem
senvolvimento da organização. O conhecimento por si só aprendizagem, não avançamos logo com um programa algo de fundamental para o seu processo de desenvol- a acontecer. Portanto, sim, nós utilizamos muito os casos
não chega. Temos de levar as pessoas a experienciarem, para mil pessoas. Testamos, vemos o que tem de ser vimento pessoal e profissional e sem a qual não evoluem, de estudo da Galp mas também os criamos. Por exemplo,
a estarem bem com elas próprias para poderem estar corrigido, e quando avançamos já temos uma ação muito acabando por ser ultrapassadas. Acredito que se tiver- fazemos sempre uma auscultação à organização para
bem com os outros. mais sólida e estruturada. Portanto, temos alguns pro- mos uma aprendizagem que seja relevante, se as pes- perceber quais são os temas relevantes naquele momen-
gramas-piloto em termos de Internal Faculty, inclusiva- soas perceberem que se traduz num valor acrescido to e as pessoas que estão numa determinada aprendiza-
mente entre geografias. Por exemplo, neste momento para elas e para a sua função, esse tipo de resistências gem desenvolvem trabalhos dentro daquelas temáticas.
estamos a definir um programa que prevê que colabora- é minimizado. Pode não desaparecer mas será, certa- É quase como se fosse um trabalho de consultoria interna.
dores de Portugal possam realizar formação em África mente, residual.
para que haja algum alinhamento relativamente à forma D&F: Poderá dizer-se que a Galp é um caso de sucesso na
de trabalhar da Galp no seu todo. Para nós, o tema da D&F: Têm números recentes relativos às horas de for- área da formação?
partilha de conhecimento é fundamental e ambiciona- mação por ano? R. C.: Acreditamos que sim, até porque temos sido re-
mos mesmo que se torne algo normal na organização. R. C. Para nós, o que é fundamental não é saber quantas conhecidos externamente. Não trabalhamos a pen-
Queremos criar uma verdadeira cultura de aprendiza- horas de aprendizagem fizemos mas perceber que as sar nos prémios mas gostamos de ser reconhecidos
gem na nossa empresa, em que as pessoas pedem ajuda pessoas valorizam aquilo que estiveram a fazer. É muito pelo trabalho que estamos a fazer. Acreditamos que
e dão ajuda de forma espontânea e que, para isso, não mais importante, por exemplo, termos dados relativos à ainda temos muito trabalho pela frente mas, acima
seja preciso ter programas muito estruturados. De uma avaliação de eficácia do que sabermos quantas horas de de tudo, o que pretendemos é que as pessoas valori-
forma natural, queremos que as pessoas na organização formação foram concretizadas, até porque são bastante zem a aprendizagem que lhes é disponibilizada na nossa
vão falar com alguém e que digam que gostariam que significativas de forma global e a nível individual. organização.

44 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 45


CONTEXTO INTERNO:

• Aposta na diferenciação do serviço ao cliente, implican-


do o desenvolvimento de novas competências e ado-
ção de melhores práticas.
• Crescimento e internacionalização da empresa, refor-
çando a necessidade de consolidar uma cultura corpo-
rativa comum.
• Necessidade de gerir o conhecimento acumulado ao
longo dos anos, colocando-o ao serviço do Grupo.
• Previsão de saída de um número significativo de co-
laboradores em idade de reforma com a necessida-
de de transmitir o seu conhecimento às gerações
mais jovens.
• Necessidade de aumentar a mobilidade interna dos
colaboradores, tornando a organização mais flexível e
capaz de dar resposta aos novos desafios.

Foi neste contexto que foi constituída a Universidade


EDP, a primeira universidade corporativa em Portugal,
que tem como objetivos principais desenvolver compe-
tências críticas, potenciar o conhecimento e reforçar uma
cultura corporativa comum.

Visão
Catalisar o desenvolvimento do conhecimento e do talen-
to entre os colaboradores do Grupo EDP, garantindo o su-

UNIVERSIDADE EDP
cesso das suas estratégias, com excelente desempenho
e criação de valor para as diversas partes interessadas.

Missão
TIAGO PINTO (UNIVERSIDADE EDP) UNIVERSIDADE EDP Assegurar a disponibilidade, retenção e partilha de co-
nhecimento no Grupo EDP, com o objetivo de reforçar
uma cultura comum, promovendo o desenvolvimento

A
universidade corporativa do Grupo EDP assegura O INÍCIO DO PROJETO pessoal e profissional dos colaboradores, incentivando
a partilha o conhecimento e o desenvolvimento novos talentos e o uso total das competências.
das competências dos seus colaboradores em Foi em 2008 que se iniciou a definição e implementação
todas as geografias onde está presente. de uma universidade corporativa no Grupo EDP. A Universidade EDP é, assim, um importante instrumento
estratégico para a consolidação e difusão da cultura do
A VALORIZAÇÃO DOS COLABORADORES NO ADN DO GRU- CONTEXTO DO SETOR ENERGÉTICO: Grupo, da gestão do conhecimento e do desenvolvimen-
PO EDP to de competências críticas do negócio. É um ponto de
• Crescente liberalização dos mercados energéticos, im- encontro entre pessoas, culturas, gerações e negócios.
Num clima de constante evolução, adaptação e dispersão plicando o desenvolvimento de novas soluções e com-
geográfica, a partilha do conhecimento e fortalecimento petências. AS ESCOLAS
de uma cultura comum são essenciais. O Grupo EDP, no- • Evolução tecnológica, exigindo uma aposta permanen-
meadamente através da sua universidade, tem-se em- te em projetos inovadores. A atuação da Universidade EDP desenvolve-se em tor-
penhado em desenvolver uma forte cultura de inovação • Desenvolvimento de um número significativo de novos no de sete escolas, duas escolas transversais e cinco
e aprendizagem contínua. Com a universidade, a forma- projetos, nomeadamente eólicos e hidroelétricos. escolas funcionais. Tal como o nome indica, as escolas
ção e o desenvolvimento no Grupo EDP ganhou uma di- • Dependência dos contextos regulatórios em algumas transversais organizam-se em redor de programas de
mensão estratégica, orientada para as necessidades do das atividades. caráter transversal e que acompanham o ciclo de vida
negócio e das pessoas.

46 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 47


GESTÃO RH EXPERIÊNCIAS PEDAGÓGICAS EMPRESARIAIS INOVADORAS Universidade EDP

do colaborador EDP. Por sua vez, as escolas funcionais Utiliza métodos mais tradicionais, como formação pre- transmissão do conhecimento. Desde a sua criação, já • 2016 – Certificação Corporate Learning Improvement
respondem a necessidades específicas das áreas de ne- sencial, e-learning ou blended learning, mas recorre cada passaram pela Universidade EDP mais de mil colabora- Process (CLIP) pela European Foundation for Manage-
gócio, com programas que promovem o desenvolvimento vez mais a métodos inovadores como, por exemplo, rapid dores como docentes internos. ment Development (EFMD).
de competências técnicas e a retenção do conhecimento learning, ensino a distância (via Skype) ou gamificação. • 2017 – Prémio «Best Corporate University – Culture
crítico de uma determinada área. Um exemplo recente do modo como a UEDP tem acom- SUPORTE E GESTÃO DO CONHECIMENTO and Brand» pelo Global CCU e Prémio «Best Company
panhado as novas tendências de aprendizagem cha- Academy» pela Human Resources Portugal.
TIPOS DE FORMAÇÃO ma-se U Learn, uma funcionalidade on-line que permite Toda a operação da Universidade EDP não seria possível
aos colaboradores aprenderem ao seu ritmo, a qualquer sem o suporte de sistemas que garantem o apoio ne- UM CASO DE SUCESSO
Os programas formativos das escolas da Universidade hora e em qualquer lugar. Através desta ferramenta é cessário à oferta formativa e gestão do conhecimento
EDP, além do constante envolvimento dos negócios e livremente disponibilizado um conjunto de conteúdos no Grupo, designadamente: Perto de completar dez anos, o balanço de toda a ati-
recursos humanos, são desenvolvidos tendo em conta relevantes desenvolvidos pela EDP ou outras entidades vidade desenvolvida pela Universidade EDP é positivo.
não só as necessidades dos negócios mas também as de referência, entre os quais cursos e-learning, massive • Campus On-line — O Campus On-line é uma plataforma É um projeto ambicioso, para o qual foi, e continua a ser,
diferentes gerações do Grupo EDP e o «ciclo de vida» do open on-line courses (MOOC), video learnings e webinars. web que serve como Learning Management System fundamental um conjunto de fatores:
colaborador, acompanhando-o desde que chega ao Grupo A aposta crescente na digitalização também é visível no (LMS) do Grupo EDP, possibilitando o acesso a conteú-
EDP (Programa de Acolhimento e Integração) até ao mo- foco que a Universidade EDP tem tido nos seus conteú- dos formativos e salas de aula virtuais, e que apoia a • Sponsorship ao nível mais alto da organização.
mento em que se reforma (Programa Planear a Reforma). dos e-learning, contando atualmente com mais de 120 partilha de conhecimento e a interação entre os cola- • Envolvimento das unidades de negócio no projeto de
Por isso, as formações integram ações propostas pelos conteúdos diferentes onde é fundamental que a trans- boradores do Grupo EDP. Toda a formação prevista ou implementação da Universidade EDP e no desenvolvi-
negócios, desenvolvidas tanto nos programas das esco- missão de conhecimentos aconteça de um modo sim- realizada por um colaborador EDP encontra-se refletida mento da formação.
las como no âmbito de programas corporativos, sem es- ples, acessível e interativo. nesta plataforma e é aí que é feita a sua gestão. • Modelo de governance que promove o alinhamento
quecer as necessidades individuais dos colaboradores, • Biblioteca On-line — A Biblioteca On-line assegura, com as necessidades de negócio.
identificadas pelos próprios e pelas suas hierarquias no OS DOCENTES através dos serviços de documentação, a obtenção dos • Aposta na qualidade e adequação da formação às ne-
processo de avaliação de potencial. recursos de informação e apoio à atividade do Grupo cessidades.
A universidade corporativa do Grupo EDP conta atualmen- EDP e garante a sua disponibilidade aos colaboradores • Avaliação sistemática dos resultados e identificação
METODOLOGIAS E PRÁTICAS INOVADORAS te com uma pool de mais de 600 formadores internos e que necessitem. Integrando diferentes repositórios, de melhorias.
100 formadores externos. Assim, a maior parte da for- possui uma vasta oferta de conteúdos, contando atual- • Implementação gradual das escolas e programas for-
A Universidade EDP recorre a diferentes metodologias de mação é realizada por colaboradores do Grupo que, além mente com mais de 27 milhões de registos, organiza- mativos.
aprendizagem para desenvolver os seus colaboradores. das suas funções, disponibilizam horas para a partilha e dos por mais de 40 temas. • Implementação do Campus On-line e diversificação das
• LINK — O LINK é uma plataforma interativa para ges- modalidades formativas, com reforço dos conteúdos
tão e acesso a conhecimento relevante, potenciando digitais.
o trabalho cooperativo em rede. Nesta plataforma os
colaboradores podem escrever artigos, partilhá-los, Com uma trajetória de evolução constante e uma pro-
criar e ver eventos, entre outras opções, sempre numa gressiva ampliação do seu âmbito de atuação, a Univer-
dinâmica de partilha entre os colaboradores e o conhe- sidade EDP tem o compromisso de continuar a inovar e
cimento crítico das diferentes áreas de negócio. a reinventar-se com o propósito de garantir um perma-
nente alinhamento e apoio para concretizar a estratégia
DISTINÇÕES E RECONHECIMENTOS de negócio do Grupo EDP.

A Universidade EDP é atualmente a única universidade


corporativa em Portugal que possui uma certificação na-
cional e internacional, posicionando-se como uma univer- SABIA QUE...
sidade corporativa de referência a nível mundial. Além • Realizam-se anualmente cerca de 450 mil horas
destas certificações, o trabalho desenvolvido pela Uni- de formação.
versidade EDP tem vindo a ser premiado e reconhecido • 79% da formação ministrada é de cariz técnico.
externamente desde a sua criação: • Já passaram pela Universidade EDP mais de mil
colaboradores como docentes internos.
• 2013 – Prémio «Best Corporate University – Culture • Conta atualmente com uma pool de mais de
and Brand» pelo Global Council of Corporate Universi- 600 formadores internos e 100 formadores
ties (Global CCU). externos.
• 2015 – Certificação DGERT em dezasseis áreas forma- • Os colaboradores têm disponíveis mais de 27
tivas. milhões de registos na Biblioteca On-line.

48 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 49


A formação prática em contexto de trabalho consistirá
numa formação técnica, específica e funcional no próprio
posto de trabalho e na orientação que será assegurada ... o tutor deve estar apto a
por um tutor, ou formador de posto de trabalho, indica- mobilizar conceitos relacionados
do pela empresa acolhedora, detentor de competências com a relação pedagógica em
técnicas específicas relacionadas com a área funcional
da empresa em que o formando será integrado. Esse tu- contexto de trabalho, como:
tor prestará todo o apoio necessário ao formando e será comunicação, liderança e
A IMPORTÂNCIA DO TUTOR NO responsável pelo conteúdo funcional das tarefas a exe-
cutar, pelo grau de exigência da função e pela metodolo-
gia e calendário dos trabalhos, definida previamente em
conflitos e negociação...

PROCESSO FORMATIVO estreita articulação com os responsáveis da ATEC, desig-


nados para efetuarem o necessário acompanhamento.
Para o sucesso deste processo é fundamental que as em-
aspetos inerentes ao exercício da cidadania, da igualdade
de oportunidades e do direito à saúde e à segurança no
trabalho. De igual modo, o tutor deve aplicar técnicas
presas reconheçam a mais-valia do acolhimento de for- de planificação e organização da formação em contexto
JOÃO CARLOS COSTA, ATEC ATEC
mandos. É uma excelente oportunidade para identificar real de trabalho – formular objetivos, estabelecer prio-

O
futuros colaboradores, desenvolver projetos que apenas ridades, selecionar técnicas e estratégias e prever os
tema tutoria pode conduzir-nos a uma vasta dissertação sobre o papel e a intervenção dos agentes que- com os recursos internos não seriam possíveis e divul- recursos necessários para que os formandos aprendam
dinamizam a componente formativa designada por formação prática ou prática em contexto de trabalho. gar a imagem da empresa como potencial empregador. a fazer, fazendo.
Vamos procurar recentrar a abordagem à realidade que a ATEC pratica com os desenvolvimentos que se Este último fator reveste-se de particular importância Obviamente, além dos saberes relacionados com os co-
considerem adequados. na situação atual de grande escassez de mão-de-obra nhecimentos teóricos necessários ao desempenho ade-
qualificada e de forte concorrência entre as empresas na quado das funções, o tutor deve estar apto a mobilizar
Quando se fala em tutor estamos forçosamente a falar de essa formalização dado que, objetivamente, a presen- captação dos melhores profissionais. Para que tal acon- conceitos relacionados com a relação pedagógica em
um modelo organizativo da formação – o sistema dual. ça do formando na empresa, pelo menos nos primeiros teça o processo de seleção do tutor é fundamental e vai contexto de trabalho, como: comunicação, liderança e
Este modelo organizativo exige uma perfeita simbiose en- tempos, pode ser vista como um acréscimo de trabalho. muito para além das suas competências técnicas. Neste conflitos e negociação, de modo a estabelecer relações
tre as várias entidades em presença, ou seja, a entidade A empresa deve considerar a sua colaboração como um capítulo, competirá ao tutor garantir que, além da pos- interpessoais favoráveis à facilitação do processo de
formadora e as entidades empregadoras, em particular investimento e face ao seu papel insubstituível no proces- sibilidade de aplicação dos conhecimentos adquiridos aprendizagem em contexto real de trabalho.
no que respeita ao desenvolvimento da componente de so formativo, sendo desejável, inclusive, que disponibilize no centro de formação, o formando possa experienciar
formação prática em contexto de trabalho. os seus colaboradores mais qualificados para intervirem a vivência do mundo do trabalho.
A criação da ATEC em 2003 foi a materialização de um como tutores. O tutor tem de ser exímio ao nível da comunicação e do-
projeto idealizado e promovido pelas entidades Volkswa- Só com o estabelecimento destas relações privilegiadas minar as técnicas pedagógicas inerentes ao processo
gen Autoeuropa, Siemens, Bosch e Câmara de Comércio de cooperação se consegue alcançar o desiderato de ter formativo. Tem, tal como os demais formadores, que
e Indústria Luso-Alemã, tendo na génese da sua cria- uma boa formação prática em contexto (real) de traba- dominar as várias áreas do conhecimento profissional,
ção enorme preponderância as seguintes premissas: a) lho. Nesta componente de formação há a vivência real, mas também em termos éticos e comportamentais. No
formação com uma forte componente prática (dual); b) técnica e tecnológica, indispensável à qualificação dos processo formativo completo cruzam-se os vários «sa-
apoiar o desenvolvimento do tecido industrial português participantes, independentemente de já terem usufruído beres», devendo o saber-fazer intervir no saber-ser e no
transferindo algum do seu know-how para o mercado e das melhores condições na formação de base, que ocorre saber-estar, em complementaridade com o trabalho já
a indústria em geral. Nesta preponderância para a práti- no centro de formação da entidade formadora. desenvolvido pelos outros agentes formativos no centro
ca profissional houve a preocupação de conjugar todo o Por princípio, os centros de formação são espaços de aqui- de formação. No entanto, nem sempre esta sequência
know-how de que estas entidades são detentoras, criando sição de saberes, dotados dos melhores e mais modernos se verifica.
sinergias entre as atividades existentes na Volkswagen equipamentos de formação e demais meios, que facilitam Será relativamente fácil fazer uma descrição do que deve
Autoeuropa, Siemens e Bosch que, como se sabe, estão a transmissão de sólidos conhecimentos de base, teóricos ser o perfil profissional do tutor. Seguindo um concei-
na vanguarda do conhecimento e dos avanços tecnoló- e práticos, mas estes quase numa ótica laboratorial, obser- to tradicional, o tutor ou formador em contexto de tra-
gicos que se verificam na Alemanha. vando todas as condições de segurança e sem a «pressão» balho deve subsumir os três níveis de saberes já aci-
Embora a articulação entre a ATEC e as empresas onde de terem de cumprir determinados ritmos de produção. ma aludidos. Sem sermos exaustivos, são relevantes:
funciona a formação prática em contexto de trabalho Nas empresas, a designada vivência real, técnica e tec- a capacidade para aceitar as diferenças individuais e a
seja formalizada com a celebração de protocolos de co- nológica materializa-se numa realidade bastante diferen- diversidade social; ser capaz de comunicar eficazmen-
laboração, nos quais ficam consagrados com especial te, pois o próprio meio envolvente não é de modo algum te com os outros; ser dinâmico e criativo; possuir auto-
pormenorização os deveres de ambas as partes, é de comparável a um centro de formação mas é crucial para a confiança e estabilidade emocional; respeitar os prin-
uma importância crucial a «negociação» que antecede aplicação do conceito da formação orientada para a prática. cípios éticos e deontológicos da profissão; respeitar os

50 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 51


GESTÃO RH A INOVAÇÃO NAS PRÁTICAS FORMATIVAS

UM ADMIRÁVEL
De referir ainda que o tutor desempenha um papel im- proporcionar um «posto de trabalho» no qual os forman-
portante na avaliação dos participantes. Entre outros dos consolidem os conhecimentos técnicos e tecnológicos
parâmetros, tem de dar atenção e pronunciar-se junto, que já lhes foram ministrados no Centro de Formação e

MUNDO NOVO:
ou melhor, em conjunto, com os responsáveis da entida- adquirir as competências práticas inerentes à profissão/
de formadora, entre outros, pelos seguintes parâmetros área profissional pela qual estão a enveredar. Cabe ao for-
de avaliação que devem constar do Plano do Curso mador facilitar a aquisição de um conjunto de competên-
previamente definido: qualidade de trabalho; rigor e
destreza; ritmo de trabalho; aplicação das normas de se-
gurança; assiduidade e pontualidade; iniciativa e relacio-
cias nos formandos e ao tutor aplicá-las num contexto de
mercado de trabalho.
Não podemos esquecer a dimensão do tecido empre-
APRENDER COM LEGO®
namento social. sarial português, maioritariamente PME (a maioria das RITA OLIVEIRA PELICA, CHIEF ENERGY OFFICER DA ONYOU – EMPOWERING & LEARNING EXPERIENCES,
FACILITADORA CERTIFICADA EM LEGO® SERIOUS PLAY®
Um bom exemplo da importância da orientação de tutores quais com menos de 10 trabalhadores), e a dificulda-
é a experiência que a ATEC tem tido no desenvolvimento de consequente de os melhores, entre os melhores,
FOTOS CEDIDAS PELA AUTORA
de cursos para licenciados e mestres com dificuldades de profissionais que ali trabalham poderem ser alocados

S
integração no mercado de trabalho, oriundos de cursos su- a projetos formativos, com as exigências e condições ão horas de iniciar mais uma sessão! Os participantes entram na sala e observam, com um misto de surpresa
periores em áreas não tecnológicas, em que a formação já referidas. e curiosidade, que há LEGO® por todas as mesas, peças de variadas cores e diferentes formatos – diferentes
decorre maioritariamente em ambiente de trabalho. Inicial- A ATEC congratula-se com a situação com que trabalha. das peças «dos miúdos». Não há o tradicional formato em plateia nem em U – há várias mesas para se tra-
mente conhecidos por cursos de Formação Prática Qualifi- Tem estabelecido parcerias com empresas idóneas e al- balhar em grupo... Será que estão no local certo?
cante, vieram mais tarde a ser designados por cursos de truístas que se disponibilizam, mediante a celebração de
Integração Empresarial de Quadros, o que traduz exata- um contrato escrito, a colaborar na qualificação profissio-
mente o objeto destes cursos. São destinatários os deten- nal daqueles que podem vir a ser os seus futuros traba- Já sentados, alguns participantes não conseguem es- através de um programa imersivo de quatro dias intensos,
tores de habilitações superiores, ao nível da licenciatura, lhadores. Estamos cientes que nem todas as entidades conder o seu sentimento de desconfiança – será esta em Londres, com o «pai» da metodologia, Robert Rasmus-
mas que se encontram inscritos nos Centros de Emprego, formadoras conseguem estabelecer parcerias do mesmo uma formação mesmo «séria» para adultos/executivos? sen. Sim, a sério. Há cursos para aprender esta abordagem
à procura do primeiro emprego e não encontram colocação. nível, nem contar com a adesão ao processo dos profis- Já outros revelam um grande entusiasmo e começam tão criativa e imergir numa learning experience completa-
Estes cursos têm uma duração de onze meses, sendo dez sionais que nelas trabalham, cujo empenho e dedicação a fazer as suas construções de imediato – entram em mente fora da caixa. Desde então, tenho tido a oportunidade
meses de formação em contexto de trabalho numa em- nunca é de mais realçar. «modo criativo». É fascinante observar e registar este de partilhar este novo modo de pensar e de comunicar por
presa e, no decorrer dos cursos, os participantes voltam Terminamos deixando uma nota para reflexão: deve ser insight: as pessoas reagem de um modo diferente aos várias organizações (empresas públicas e privadas, esco-
à ATEC dois dias por mês para adquirirem conhecimentos revisto o estatuto e o papel do tutor enquanto elemento mesmos estímulos. las e universidades, multinacionais, PME e startups). Por-
em matérias transversais, designadamente ao nível de determinante na formação prática em contexto de traba- que o foco é na capacidade de resolução de problemas das
desenvolvimento pessoal, de gestão do tempo, condução lho, nas suas várias dimensões, como a definição rigo- «Quando foi a última vez que brincaram com LEGO®?», organizações e todas têm um denominador comum: as suas
de reuniões, etc. rosa e pormenorizada das tarefas associadas ao tutor, a pergunto para «quebrar o gelo». Assim começa a his- pessoas. E os desafios que estas diariamente atravessam
A generalidade dos participantes acaba por ficar contra- sua formação pedagógica e consequente certificação e tória de um momento educativo que promete ser dife- a título individual e no coletivo que representam.
tada nas empresas onde frequenta a «Formação de Inte- um regime de incentivos, ou seja, promover a sua dignifi- rente e não «mais do mesmo»! Trazer a inovação para
gração». Obviamente que o sucesso dessas iniciativas cação enquanto elemento preponderante nos processos as escolas e empresas! É esse o desafio: learning by A METODOLOGIA E O PROCESSO DE FACILITAÇÃO
se deve à intervenção ativa das empresas e entidades formativos. playing através de LEGO® SERIOUS PLAY®.
envolvidas no processo e dos tutores por si selecionados. Por tudo o que foi referido o papel do tutor é indispensável LEGO® SERIOUS PLAY® é uma metodologia de aprendiza-
Embora já nos tenhamos pronunciado sobre este aspe- no sucesso da formação profissional. Neste sentido, é de ERA UMA VEZ... gem para adultos. Uma ferramenta que trabalha o de-
to, reiteramos que a grande tarefa com que as entidades realçar o trabalho que vem sendo desenvolvido pelo IEFP, senvolvimento de indivíduos, equipas e organizações,
formadoras se deparam é estabelecer «parcerias» de co- ANQEP e parceiros internacionais na criação de um refe- A origem do conceito remonta a 1990, na Dinamarca, e até melhorando o seu autoconhecimento e potencializan-
laboração com empresas e outras entidades que possam rencial de formação para tutores de formação em contexto aos dias de hoje sofreu uma evolução extraordinária. Foi do as suas performances através do incentivo à criati-
de trabalho. Iniciativas como estas são o reconhecimento uma ideia que surgiu no seio da empresa LEGO® para encon- vidade, inovação e comunicação através da resolução
formal da importância do papel-chave dos tutores na pre- trar formas mais criativas para o desenvolvimento estraté- de problemas. Baseia-se no conceito handstorming –
(...) o papel do tutor enquanto paração dos futuros trabalhadores. Permitirá também que gico da organização e também para promover o seu poten- em «pensar com as mãos» – e é uma metodologia de
elemento determinante na o resultado final da FPCT deixe de estar tão fortemente cial humano. Paralelamente, a LEGO® esteve também ligada design thinking: através da geração de ideias (ideação),
ligado à atitude das empresas perante o desafio da sua
formação prática em contexto participação na formação dos profissionais do futuro.
à IMD Business School em Lausanne (Suíça) na procura na aquisição de conhecimento, através de modelos em
de modos diferentes de criar estratégia para as organiza- LEGO® que são protótipos – ou seja, ideias tangibilizadas.
de trabalho, nas suas várias O desenvolvimento económico e as assimetrias so- ções. Em 2001 o conceito começou a funcionar de forma As peças de LEGO® servem para criar metáforas: para con-
dimensões, como a definição ciais dependem cada vez mais do desenvolvimen- robusta e consistente e foi formado o primeiro facilitador ceitos, ideias, produtos/serviços – de um modo rápido,
to de uma força de trabalho cada vez mais qualifi- – dando início à sua disseminação pelo mundo corporativo. criativo e intuitivo. É uma abordagem totalmente prática
rigorosa e pormenorizada das cada que dê resposta aos desafios da exponencial Conheci esta metodologia inovadora em 2016 e nesse mes- que permite uma experiência multissensorial: visual, au-
tarefas associadas ao tutor (...) evolução tecnológica... mo ano tomei a decisão de me tornar facilitadora certificada, ditiva e cinestésica. Hands on!

52 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 53


GESTÃO RH A INOVAÇÃO NAS PRÁTICAS FORMATIVAS Um admirável mundo novo: aprender com LEGO®

Sobre a experiência que teve com a sua equipa, Carina criatividade – um portal para identificar constelações, Os conceitos são transmitidos de forma inteligente e
João Oliveira (diretora executiva da Insignare) refere encontrar denominadores comuns e arquitetar pontes a brincar, explorando as emoções, o vínculo emocio-
que «a ferramenta utilizada permitiu desbloquear muito onde havia hiatos. Para mim foi um excelente facilitador nal à marca LEGO®, estimulando uma atenção focada
daquilo que seria uma tradicional formação expositiva. – a explorar nas organizações, na cultura, na mudança; e a memória dos participantes: assim aprende-se mais
Já ninguém reage aos estímulos conhecidos quando com impacto significativo no indivíduo». facilmente e interioriza-se o conhecimento. As neuro-
aquilo que se pretendia era mesmo voltar o pensamen- ciências estão presentes nesta abordagem que abar-
to para processos criativos (... não há pachorra para o ca a vertente construtivista de Piaget: a construção
PowerPoint!). O espírito de grupo saiu também muito re- de (novo) conhecimento, pois por vezes há dificulda-
forçado na dinâmica deste tipo de sessões, que também de em verbalizar alguns assuntos e esta metodologia
ajuda quando são realizadas fora do espaço comum de traz clareza de pensamento. Desafia os participantes
trabalho, no nosso caso uma linda pousada no Castelo a «pensarem» enquanto se constrói (give your mind
de Ourém... A parte mais gira? A total surpresa perante a hand!). Esta é uma forma de desbloquear conheci-
a iniciativa e a ajuda que a visualização da construção mento. E, de acordo com Platão, «podemos descobrir
em LEGO® teve no desenrolar dos trabalhos, que dispõe mais sobre uma pessoa numa hora de brincadeira do
muito bem a energia do grupo». que num ano de conversa».

LEGO® SERIOUS PLAY® é um método de facilitação que as- Rita Ambar (Strategic Capabilities Project Manager
senta na simplicidade, na atenção e nas emoções. O pro- Novartis Pharmaceuticals) considera que «LEGO® SE-
cesso tem quatro fases: 1) o facilitador coloca as ques- RIOUS PLAY® é um método inovador de aprendizagem e É muito interessante cruzar a teoria com a visão prática
tões sobre o tema/desafio que está a ser «discutido»; desenvolvimento que a Novartis utilizou para trabalhar dos participantes, numa desconstrução que assenta na
2) cada participante constrói individualmente a sua his- competências na área da gestão de tempo e no foco. sua experiência de vida, o designado learning by doing. Ou
tória (storybuilding); 3) todos os participantes partilham Esta prática de handstorming potenciou o autoconhe- seja, há espaço para incorporar a realidade e as «dores»
a sua história (storytelling); 4) reflexão conjunta sobre cimento, criatividade, inovação e comunicação dos co- dos participantes – trazendo a vida real para «cima da
os insights gerados. Há um foco evidente nos conceitos laboradores recorrendo a uma experiência metafórica mesa», passando do abstrato para o concreto. Promoven-
de inteligência coletiva e de economia colaborativa, pois e multissensorial que não poderia ser atingida numa do um verdadeiro envolvimento e a participação de todos.
os modelos-base individuais servirão depois para a elabo- formação com uma metodologia tradicional».
ração de modelos partilhados. É um elogio à co-criação! COMPETÊNCIAS TRABALHADAS
INOVAÇÃO E ENGAGEMENT
Nas palavras de Jorge Azevedo (Managing Partner São várias as competências que são trabalhadas nas ses-
Guess What), «para uma agência de comunicação Sendo um modelo colaborativo, no qual todos os ele- sões independentemente dos temas. Os estilos de co-
como a nossa, fortemente empenhada na concretiza- ÁREAS DE INTERVENÇÃO mentos participam (inovação no processo, na dinâmica municação tornam-se visíveis nos modelos construídos:
ção de estratégias out of the box e impactantes, ses- e nos materiais pedagógicos), há um ambiente propício a atenção ao pormenor ou o foco minimalista. A capaci-
sões de formação como a LEGO® SERIOUS PLAY® são A metodologia permite uma flexibilidade concetual imen- para a confiança, uma zona de conforto na qual este vín- dade de resolver problemas, improvisar, com ênfase na
fundamentais para elevar os níveis de criatividade e sa (pelas cores das peças, tamanhos e formas, o 3D) e, culo emocional acaba por ser gerador de compromisso e escuta ativa e na necessidade constante de adaptabi-
reforçar as dinâmicas de equipa. Peça a peça ficamos consequentemente, há uma diversidade de áreas de in- engagement. São as pessoas que produzem o conteúdo, lidade perante os cenários apresentados. Percebendo o
a conhecer o que de melhor cada um tem para dar à tervenção que podem ser exploradas: ou seja, o resultado final é da sua autoria e nenhuma poder da colaboração, o espírito de equipa e o papel da
equipa e de que modo poderemos contribuir como um sessão é igual a outra. A inovação é trazida pelo grupo inteligência emocional nesta jornada de criatividade.
todo para o sucesso do grupo e empresa. Alguns vol- • Comunicação (interna e externa). dentro do contexto no qual se está a trabalhar. Do feedback que tenho recebido após as sessões, as
taram a ficar viciados em LEGO®!» • Cultura organizacional. pessoas sentem-se mais curiosas e conscientes. Des-
• Definição de estratégia. O Professor Doutor Jorge Remondes (professor univer- pertas. O espírito crítico sai reforçado! O trabalho em
A grande mais-valia do processo é o envolvimento das • Employer branding. sitário, consultor/formador sénior) partilha a sua ex- equipa é sentido peça a peça. Fica a noção da importân-
pessoas, que se «comprometem» com as suas constru- • Gestão do tempo. periência, definindo-a como «muito frutuosa e que me cia da contribuição individual para o todo.
ções e contribuem com os seus insights. Todas as pes- • Liderança. deixou recordações agradáveis e me abriu horizontes. LEGO® SERIOUS PLAY® é uma experiência de aprendiza-
soas participam na sessão e acrescentam valor. • Personal Branding. O processo de ensino/aprendizagem beneficia consi- gem única e séria – que não é captada apenas em pala-
• Problem solving (temas específicos). deravelmente com a prática potenciada pelo método, vras. Aprender com LEGO® é algo emocional e estimulan-
Nesta linha de pensamento, Ana Teresa Miranda (On- • Processos de recrutamento e seleção. podendo as empresas e instituições dispor atualmente te. Que se sente. Que capta a atenção e cria memórias.
site Experience Manager Netjets) afirma que «a trans- • Team building. de uma excelente solução pedagógica para incremen- Relembra-nos, enquanto adultos, que existe um universo
ferência é uma ferramenta poderosa! Distancia-nos • Retenção de talento. tar o trabalho em equipa e uma comunicação interna de imaginação ao nosso alcance. É um convite a revisitar
do ruído das emoções e atenua a cacofonia na comu- • Smartwork. mais eficaz que conduza permanentemente à inovação o nosso mundo de criança, onde já fomos felizes. Para
nicação. Parece uma atividade lúdica, anima e apela à • Outros temas à medida dos clientes. em processos, em produtos e serviços». mais tarde recordar!

54 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 55


GESTÃO RH A INOVAÇÃO NAS PRÁTICAS FORMATIVAS

DISPOSITIVOS MÓVEIS E
das ferramentas utilizadas tendo em conta o processo formador deixa de se encontrar no centro do processo
de formar e aprender. de formação e passam a coexistir vários centros, onde
É importante que o formando, ao viver o seu percurso, o formando passa a ter um papel mais importante nes-

O TRABALHO DE PROJETO
compreenda como interagir, comunicar e criar recursos se mesmo processo.
com ferramentas digitais, independentemente da fonte,
aplicação ou sistema operativo. Ao desenvolver as ativi- EQUIPA MULTIDISCIPLINAR E AMBIENTES DE APRENDI-
ÂNGELO FILIPE DE CASTRO, PROFESSOR, FORMADOR DE dades de aprendizagem, as ferramentas digitais devem ZAGEM DIGITAIS
FOTOS CEDIDAS PELO AUTOR
PROFESSORES EM TECNOLOGIA EDUCATIVA ser um apoio à aprendizagem e não o propósito final; por
este motivo, as ferramentas digitais integram o proces- A utilização per si de ferramentas digitais é bastante di-
so de ensino e aprendizagem consubstanciando, assim, ferente da integração efetiva das mesmas nos proces-
As ferramentas digitais, em particular os dispositivos dispositivos móveis num contexto formativo deve estar momentos de mudança de prática pedagógica, evoluindo sos formativos e da possibilidade de definir novas abor-
móveis, integram o nosso dia a dia social e profissional, associada à redefinição dos espaços de aprendizagem, de um método puramente expositivo, centrado na trans- dagens metodológicas, como é caso da metodologia de
tornam a informação universal e diluem as barreiras da com novas formas de interação entre formandos e for- missão do conteúdo, para um método mais colaborativo, projeto, na conceção de novos recursos e atividades de
aquisição do conhecimento. O reflexo da sua importância madores, em espaços de interação em grupo ou trabalho centrado no indivíduo, em que este cria e acredita que aprendizagem.
está representado na vontade do Estado português que individual. Estes espaços devem inspirar os formandos o trabalho realizado é importante e significativo e onde Esta abordagem concilia aspetos como a formação contí-
apresentou, como meta na Estratégia Portugal 2030,1 a criarem, garantindo, contudo, que a prática formativa o formador surge como orientador e mentor. Uma das nua personalizada dos formadores e a aprendizagem dos
ter 80% da população com competências digitais e 8% ocorre em ambiente seguro, dinâmico e fiável. melhores abordagens, no meu entender, é a metodolo- diferentes caminhos formativos existentes num projeto
com especialização em TIC, o que reforça a importância Para garantir a sustentabilidade desta dinâmica temos gia de projeto, onde a postura de recetor de informação, comum, através da definição de percursos com uma ma-
destas ferramentas na conceção dos planos de formação três variáveis importantes: a metodologia, a equipa for- fornecida por alguém que, academicamente, é superior, triz transdisciplinar e agregadora das diferentes unida-
para jovens e adultos no século xxi. mativa e as lideranças das instituições. deixa de fazer sentido. Nesta metodologia o formando é des de curta duração dos percursos formativos.
Quando apresentou, em 2014, um relatório com diretri- estimulado a trabalhar em equipas interdependentes, a
zes de políticas para a aprendizagem móvel,2 a UNESCO APRENDIZAGEM NUM PERCURSO FORMATIVO comunicar todas as fases do processo de aprendizagem,
identificou e caraterizou um conjunto de estratégias e a partilhar o trabalho em espaços digitais, criar e editar
benefícios a desenvolver nesta área, desde a formação É importante proporcionar uma formação que integre as conteúdos em conjunto a qualquer altura e em qualquer
dos profissionais de educação, promoção da aprendiza- diferentes ferramentas que fazem cada vez mais par- lugar. Transforma-se de consumidor em criador de co-
gem individualizada em qualquer lugar e a qualquer hora, te das nossas interações sociais e profissionais, onde nhecimento e recursos tecnológicos, comunicando os
novas interações educacionais através de plataformas cada um encontra espaço para lidar, utilizar e aprender processos e resultados à comunidade, desafiando-se,
colaborativas, acesso universal a tecnologia, educar para num contexto cada vez mais digital. Para isso é impor- procurando soluções. Torna-se mais comprometido com
a literacia digital e promover a continuidade da aprendi- tante, na planificação dos espaços de formação, identi- o seu processo de aprendizagem, um processo que se
zagem ao longo da vida. ficar as formas de apropriação das tecnologias digitais, a faz construindo, sustentando um perfil académico, pro-
possibilidade de as mesmas estarem on-line ou off-line, fissional, social e cultural cada vez mais sólido.
sem comprometer o desenvolvimento das atividades de Deste modo, a metodologia de projeto, e numa dinâmi-
aprendizagem. Todavia, alerto para que não se centrem ca multidisciplinar, permite trabalhar as competências
as atividades de aprendizagem em dispositivos e aplica- como a literacia cívica, a consciência global, a literacia
Aplicação, sala de aula, que permite acompanhar e monitorizar iPad dos formandos
ções específicas. Devem-se diversificar as ferramentas, ambiental, a literacia financeira, a literacia na saúde, a
definir rotinas, relacionar a utilização das tecnologias literacia nos media, a literacia de informação, a literacia Esta abordagem associada à utilização dos dispositivos
com a melhoria das aprendizagens e avaliar o impacto nas TIC, a criatividade, o pensamento crítico, a colabo- móveis num ambiente fiável, dinâmico e seguro, pela mi-
ração, a comunicação, a produtividade e prestação de nha experiência pressupõe a existência de uma equipa
contas, a liderança e responsabilidade, a adaptação multidisciplinar que planifique, oriente e antecipe as ne-
Acesso a informação através de Realidade Aumentada
e flexibilidade, as competências sociais e de articula- cessidades de aprendizagem e recursos, que agilize condi-
Esta alteração profunda que está a ocorrer na sociedade ção cultural, a iniciativa e a determinação, que se re- ções de acesso universal à tecnologia, que apoie na conce-
tem originado novas formas de interação, maior dispo- velam essenciais para o cidadão que se encontra em ção de ambientes digitais seguros com definição de novos
nibilidade e flexibilidade nos postos de trabalho e mais moldagem, ou seja, em formação para que possa ter métodos e sistemas para simplificar o acesso, gestão dos
exigência ao nível da formação contínua, o que leva a que uma ação mais interventiva e mais experiente perante dispositivos e recursos. Esta equipa multidisciplinar deve
as instituições que formam para o mercado de trabalho os vários desafios que lhe serão colocados num futuro criar pontes entre os responsáveis pelas infraestruturas,
tenham de repensar como projetam, organizam e exe- muito próximo. equipa técnico-pedagógica, formadores e formandos de
cutam os percursos formativos. Assim, a integração dos Contudo, a construção desse conhecimento, de fácil modo a conceber espaços de aprendizagem flexíveis e
acesso a todos aqueles que o pretendam ver construí- adaptados às necessidades. Os espaços de aprendizagem,
1
http://www.incode2030.gov.pt/destaque/aumento-das-competencias-digitais-vai- do, terá de ser orientada. É esta orientação que tor- numa dinâmica mais inovadora, devem possibilitar ao for-
ser-grande-aposta-ate-2030
na fundamental o papel e apoio do formador. Assim, o mador orientar a aprendizagem através do dispositivos
2
http://unesdoc.unesco.org/images/0022/002277/227770por.pdf Metodologia de projeto num curso de especialização tecnológica (CET)

56 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 57


GESTÃO RH A INOVAÇÃO NAS PRÁTICAS FORMATIVAS

CONSOLIDAÇÃO DOS DISPOSITIVOS E METODOLOGIA DE


PROJETO
POINTS OF YOU®
CREATIVE TOOLS FOR
TRAINING & DEVELOPMENT
MARTA MONTEIRO – COACH, CONSULTORA DE IMAGEM E PRIMEIRA
FORMADORA CERTIFICADA PELO POINTS OF YOU® EM PORTUGAL,
MEMBRO DA EQUIPA DE TOP TRAINERS INTERNACIONAL

FOTOS CEDIDAS PELA AUTORA

N
Mural colaborativo no âmbito da formação contínua de formadores Papel das equipas multidisciplinares
um contexto empresarial cada vez mais exigente e competitivo, todas as ferramentas são importantes para se
percorrer um caminho de excelência. E foi a percorrer este caminho que, em 2011, descobri o Points of You®
com e sem acesso à Internet, permitir a abertura de uma O sucesso da implementação dos dispositivos móveis como uma das ferramentas de desenvolvimento profissional e pessoal mais impactantes e inovadoras. Foi
mesma app em todos os dispositivos ao mesmo tempo, na formação resulta, em grande parte, no modo como amor à primeira vista: tantas imagens, tantas palavras, tantos significados, tantas emoções e tantos pontos de vista!
observar, monitorizar e orientar o progresso de qualquer a liderança institucional promove a sua prática e a for- Em 2013 tornei-me a primeira pessoa certificada pelo Points of You® em Portugal e este ano também integrei a equipa
formando a partir do seu dispositivo, partilhar a aprendi- ma como projeta a curto, médio e longo prazo, a sua de Top Trainers Internacional.
zagem de cada um dos formandos de forma imediata nas integração. Neste ponto é importante definir quem e
telas existentes nos espaços, bloquear os dispositivos como vai implementar, quais os objetivos mensuráveis
numa única aplicação para momentos de avaliação mais da utilização destas novas ferramentas e como vai A ABRIR MENTES E CORAÇÕES PELO MUNDO FORA Points of You® a utilizarem esta metodologia no mundo.
formal, gerir conteúdos e ter acesso a ferramentas de cria- ser integrado nos diferentes percursos e na cultura Quando olhamos para objetos, pessoas, experiências, lu-
ção de novos recursos de aprendizagem. das instituições. Neste âmbito surgem novos atores Ao longo destes anos, utilizo com a mesma paixão e en- gares e situações, podemos ver inúmeros pontos de vista
Estas diferentes interações pressupõem a capacitação como os MDM (Mobile Device Management), integra- tusiasmo estas ferramentas nas sessões individuais de e, quando não entendemos algo ou alguém, é provavel-
do formador através de formação contínua personali- dos nas equipas multidisciplinares que permitem, em coaching, workshops de grupo para empresas e indivi- mente porque a nossa perspetiva é limitada e não nos
zada, muito trabalho colaborativo, articulado e flexível, estreita colaboração com os responsáveis, projetar um duais, em aulas que leciono e em retiros de fim de sema- permite ver com clareza. Quando não conseguimos ver
onde se revejam momentos de reflexão das aprendiza- modelo financeiro sustentável assente na evolução e na e workshops destinados a profissionais que queiram com clareza é mais difícil decidir, sentindo-nos muitas
gens dos formandos e reorganização dos conteúdos dos inovação contínua, definir a tecnologia específica que aprender a tirar o máximo partido da magia Points of You®. vezes bloqueados e sem conseguir dar o próximo passo.
referenciais que permitam a personalização e adapta- possibilita e expande as prioridades de aprendizagem, O Points of You® é uma empresa líder na área do As ferramentas Points of You® foram concebidas para
bilidade dos percursos formativos. Assim sendo, após fomentar uma mudança progressiva na instituição, Desenvolvimento Pessoal e Profissional que foi recen- serem utilizadas por profissionais, organizações e
a definição dos projetos a seguir o formador deverá ser motivar os formadores para essa mudança, identifi- temente galardoada pela sua contribuição no mundo indivíduos, e inspiram-nos a fazer este movimento em
capaz de aferir e otimizar as suas valências, trabalhar o car e potenciar os elementos inovadores da institui- do coaching internacional com o desenvolvimento de busca de novas perspetivas e novas abordagens. De uma
conjunto de ferramentas tecnológicas, partilhar em pa- ção integrando as suas ideias e práticas na dinâmica ferramentas criativas. forma poderosa e, ao mesmo tempo divertida, convidam-
res pedagógicos, solicitando à equipa multidisciplinar implementada. Foi fundado em 2006, em Israel, pela mão de dois coachs -nos a libertarmo-nos de padrões de pensamento e de
formações de curta e longa duração que lhe permitam, As instituições devem cada vez mais criar oportuni- criativos e empreendedores que procuravam novas fer- soluções óbvias, bem como encontrarmo-nos, abrindo
em conjunto, otimizar a criação de novas atividades e dades de aprendizagem na comunidade, direcionar os ramentas para estimular os seus coachees. Efrat Shani, assim novas possibilidades de mudança, expansão e
que se ajustam à execução do projeto. projetos para resolução de problemas com impacto lo- com um background ligado à fotografia e ao teatro, e Ya- crescimento.
Da sensibilidade experimentada reforço a necessidade cal, envolver as empresas no processo formativo de ron Golan, mais focado na área do Marketing e Vendas, Estes jogos têm por base a fototerapia e trabalham com
de trabalhar a competência digital como apoio ao traba- forma bidirecional e monitorizar e validar processos puseram mãos à obra e criaram de raiz cartões associados a «tópicos de vida». Cada tópico é
lho colaborativo dos formadores, quer seja presencial de inovação de forma sistemática e contínua. o primeiro Coaching Game em 2007. apresentado em forma de imagem e associado por vezes
ou a distância. Hoje já não restam dúvidas quanto ao impacto que Desde então, as ferramentas Points of a palavras, incluindo fotografias, textos, frases e pergun-
Este modo de partilha torna o formador mais consciente os dispositivos têm no panorama social, económico You® já chegaram a mais de 147 países tas pertinentes.
do processo, o que lhe permitirá trabalhar as suas com- e profissional, apenas resta saber em quanto tempo as e foram traduzidas em 20 línguas É esta ligação que nos permite olharmos para os
petências colaborativas elevando o seu trabalho indivi- instituições de formação vão apoderar-se destas diferentes. Mais de 50 mil pessoas assuntos e processos que são importantes na nossa
dual para um nível mais propício à elaboração de novas poderosas ferramentas de aprendizagem e inclui- participaram nos seus workshops e vida (profissional e pessoal) sobre outros pontos de
experiências educativas, como o ensino e apoio a dis- -las de forma sustentada nas suas práticas, apoiando existem atualmente cerca de 500 vista e conseguir assim mudar os nossos padrões de
tância, centradas em práticas mais interdependentes. a aquisição de novas aprendizagens e competências. formadores certificados pelo método comportamento.

58 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 59


GESTÃO RH

AS FERRAMENTAS POINTS OF YOU®

THE COACHING GAME O método Points of You®, através destes jogos e das suas quatro etapas de utilização, oferece a todos uma
oportunidade única para:
O primeiro jogo a ser lançado e recentemente distinguido
internacionalmente. • FAZER UMA PAUSA – Permitindo-nos relaxar e olhar para as nossas próprias vidas com um certo distanciamento.
A pausa é um passo fundamental e necessário a ser dado para que possamos romper com o ciclo de pensamento e
• 65 cartões com imagens e palavras que exploram funcionamento automático da nossa vida quotidiana.
temas significativos da nossa vida • EXPANDIR – Em cada situação há inúmeros pontos de vista. O desafio consiste em observar as questões de vida e
• 1 livro com histórias, citações e perguntas inspirado- trabalho a partir de uma perspetiva diferente. Nesta etapa procuramos o desconhecido sem saber para onde essa
ras associadas a cada tema procura nos vai levar exatamente.
• 1 tabuleiro de tecido com quatro formas de jogar • FOCAR E CONECTAR – Comunicar de forma autêntica, profunda e sem julgamento com familiares, amigos, funcioná-
rios, clientes e, o mais importante, consigo próprio.
• Depois de analisarmos diversos pontos de vista, concentramo-nos em perceções e ideias relevantes para nós. Por
meio de perguntas poderosas, esclarecemos quais das opções que surgiram parecem corretas e mais adequadas à
nossa construção individual e profissional.
• AGIR – Formular novas ideias e definir ações claras para o futuro. Esta é a fase em que mudamos do que é potencial
para o concreto. Elaboramos um plano de ação ou uma lista de atividades concretas para a realização da nossa visão.
PUNCTUM
Num contexto em que a inovação é palavra de ordem, o com família e amigos e ter em conjunto uma experiência
Este jogo, ao qual carinhosamente se chama «o irmão
que para mim tem sido surpreendente é a componente inesquecível!
mais novo», trabalha de um modo muito versátil, com a
extremamente versátil e criativa deste método, pois pode As ferramentas Points of You® podem ser utilizadas em
associação entre fotografias, palavras e perguntas e o
ser facilmente adaptado a diferentes públicos, conteú- contexto de workshop de grupo mas também em ses-
modo como estas se relacionam com as nossas ques-
dos e metodologias de trabalho. Além disso, estas ferra- sões de coaching individuais e são facilmente adaptá-
tões pessoais ou profissionais.
mentas são práticas e vão além do falar, tornando pos- veis a qualquer tema que a organização ou o indivíduo
sível tocar em questões importantes de um modo eficaz queiram desenvolver.
• 33 cartões com fotografias
e sem confrontações ativando, muitas vezes, conversas Os workshops de grupo desenrolam-se através de varia-
• 33 cartões com palavras, cada uma abordando um
autênticas sobre questões complexas. díssimas dinâmicas com os jogos e exercícios de parti-
tema da nossa vida
Todos os dias, milhares de profissionais em todo o mundo lha, seguindo, de um modo descontraído mas ao mesmo
• 33 cartões com perguntas para guiar e ampliar os pon-
trabalham com as ferramentas Points of You® usando-as tempo profundo, as várias etapas desta metodologia.
tos de vista
claramente como um ponto de diferenciação, motivação Trabalhar com o Points of You® tem sido uma viagem de
• 1 tabuleiro de jogo
e eficácia. aprendizagem em que questões como a criatividade e
As organizações poderão estimular internamente as a aceitação do ponto de vista do outro são uma constante,
atividades sociais e ver os colaboradores identificarem mas acima de tudo tem sido um caminho muito
hábitos e examinarem os dilemas do local de trabalho gratificante no modo inesperado, mas preciso, com que
a partir de um novo ângulo. Através de sessões com o abre mentes e corações pelo mundo fora.
Points of You® podem ainda facilitar as discussões e
FACES
construir pontes entre diferentes opiniões. É perfeito Quais são os principais benefícios dos workshops
para atividades de team building, desenvolvimento de Points of You®?
É a mais recente criação Points of You® e trás uma nova
liderança e para fins de recursos humanos e formação.
magia. O FACES é sobre pessoas e a maneira como nos
São, por isso, ferramentas muito utilizadas por profissio- • Estimular a criatividade/Pensar «Out of the Box».
refletimos nos outros. É um recurso poderoso de autoco-
nais de recursos humanos, mas também coachs, psicó- • Ir mais longe em determinadas questões significativas,
nhecimento através da observação dos outros.
logos, professores, formadores e ainda profissionais de examinando-as de novos ângulos e pontos de vista
outras áreas que estão abertos à utilização de ferramen- diferentes daqueles que já conhecemos.
• 99 cartões com fotografias de rostos a preto e branco
tas criativas para o desenvolvimento do seu trabalho, • Facilitar o processo de autoconsciência.
• 1 espelho
ajudando-os a explorar novos territórios para a mudança • Trabalhar o «inesperado» de forma positiva.
• 58 cartões de reflexão
e crescimento utilizando estímulos visuais. • Criação de elos mais fortes entre as equipas e os
• 8 cartões de reflexão em branco
A utilização em contexto individual também pode ser colaboradores.
• 1 livro com histórias e citações associadas a cada
muito poderosa, uma vez que nos permite ter esse tem- • Motivar de forma divertida.
reflexão
po em que olhamos de um modo profundo para a nossa • Criar novos objetivos e definir ações claras para o futuro.
• 1 tabuleiro de tecido com quatro formas de jogar
vida. Podemos ainda utilizar de uma forma descontraída

60 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 61


GESTÃO RH A INOVAÇÃO NAS PRÁTICAS FORMATIVAS

formandos. Esse diálogo é aqui fortalecido através desta estão recetivas a proporcionar uma oportunidade de tra-
prática formativa, dinamizada no seio dos cursos CET. balho, o que é extremamente motivante.
Os empresários exercem o papel de formadores. Eviden- Trata-se de entidades parceiras nos protocolos estabe-

AS EMPRESAS
ciar a realidade do dia a dia da empresa, no âmbito mais lecidos na formação prática em contexto de trabalho,
específico da área de comércio internacional, proporcio- colaborando eficazmente na reintegração de formandos
nou uma formação teórica mais ativa e participativa, desempregados no mercado de trabalho.
motivando os formandos a inquirirem, a saberem mais. Ao envolver as empresas no processo formativo, ao de-

NA SALA DE FORMAÇÃO
Esta prática pedagógica permitiu-nos verificar que a for- senvolver percursos formativos estruturados à medida
mação sai valorizada, bem como perceber que apostar e ao proporcionar o contacto direto dos responsáveis
na formação e avaliar o seu impacto na organização é das empresas com os formandos, estamos convictos de
o caminho a seguir. estar a contribuir para a dinâmica empresarial e para a
EQUIPA DO CENTRO DE EMPREGO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL DE VISEU, IEFP, I.P. CFP VISEU, IEFP, I.P. O Grupo Aquinos, a maior entidade empregadora do Cen- futura empregabilidade destes formandos.
tro do país, abraçou este projeto com grande entusiasmo.

A
Partilhou em sala de formação o seu percurso e expan- GRUPO AQUINOS
área de abrangência do Centro de Emprego e Formação Profissional de Viseu é bastante heterogénea em são, a sua história e exemplo. Reforçou-se o papel pre-
termos de tecido empresarial e atividades económicas. Com efeito, a nossa região possui grandes empresas
ponderante que um técnico de comércio internacional O Grupo Aquinos, líder na in-
e indústria diversa, com dinâmicas que promovem ofertas nas mais variadas áreas.
desempenha numa organização com esta projeção a ní- dústria do setor de colchões
vel mundial, contando já com cerca de 2800 colabora- e sofás, tem assumido desde
dores e exportações superiores a 200 milhões de euros. sempre um papel de referência na área da responsabi-
Fazendo um paralelismo com o Sistema de Antecipação uma linguagem acessível e permitindo, muitas das ve- Outras empresas locais de referência como a Tojaltec lidade social, com especial enfoque na sua zona envol-
Nacional de Qualificações, o Centro de Emprego e Forma- zes, uma informalidade que noutros contextos não é Engineering Automation Robotics e Mangualtécnica – vente – a zona Centro.
ção Profissional de Viseu procura seguir as tendências e possível. Indústria Metalomecânica Lda também marcaram pre- Atualmente conta com cerca de 2800 colaboradores,
necessidades do mercado de emprego implementando Num primeiro momento procedeu-se a uma apresen- sença em sala de formação, dando especial ênfase às distribuídos por unidades fabris nos concelhos de Tá-
estratégias que afigurem soluções integradoras e de tação dos interlocutores e respetivas empresas, com suas perspetivas de mercados internacionais, cons- bua, Carregal do Sal e Nelas. O grupo tem vindo a abraçar
aproximação aos profissionais da indústria. especial enfoque para a sua evolução no mercado inter- ciencializando para os constrangimentos a superar. projetos inovadores que lhe permitem contribuir para o
Em meados do mês de fevereiro deste ano iniciaram-se nacional. Seguiu-se um momento de particular incidên- A formação na área torna-se uma ferramenta indis- desenvolvimento educativo. Esta tem sido, aliás, uma
novos percursos formativos, nível 5, Cursos de Especia- cia no perfil de um técnico de comércio internacional e pensável. aposta crescente e é também nesse sentido que man-
lização Tecnológica, na área profissional de Comércio respetivas funções numa organização. Concomitante- Outras empresas estão a ser envolvidas de modo a per- tém e promove contactos com as entidades formativas
Internacional, em parceria com o IPV de Viseu, a decor- mente, os formandos foram colocando questões e des- mitir aos formandos aprofundarem e compreenderem da região, em particular com o IEFP, I.P.
rer em duas fortes áreas industriais – Mangualde e Ne- poletando visões interessantes do mercado, não só na- melhor os fundamentos do
las. Abraçaram estes projetos as respetivas autarquias, cional como internacional. comércio internacional e
cujo intuito passa por combater a taxa de desemprego Com efeito, esta prática formativa revela-se deveras pro- terem uma visão mais real
de população com formação superior, procurando-se a fícua para a aprendizagem, assim como é promotora dos mercados internacio-
respetiva conversão profissional. de uma maior consciencialização da realidade do teci- nais e das estratégias glo-
Neste contexto, no planeamento e coordenação destes do empresarial junto dos formandos. A sala de forma- bais das organizações. No-
percursos formativos atendeu-se a perspetivas inova- ção ganha uma dinâmica muito própria, em que são as meadamente, explicitar as
doras na formação. Era fulcral atender não só à reali- empresas que, de um modo inovador, vêm ao contexto estratégias e técnicas de
dade empresarial circundante, como estimular e mo- formativo. Trata-se de um espaço de partilha de sabe- negociação, de pesquisa
tivar de forma diferenciada um público desempregado res e experiências muito enriquecedor, onde se procura e seleção de fornecedores
já com percursos formativos e profissionais bastante sintonizar com as exigências reais do mercado laboral. internacionais no âmbito
interessantes. Erguem-se novas motivações, novas sinergias em que do processo do mercado
Nesta perspetiva, encetaram-se convites às empresas os formandos, no caso desempregados, percebem que internacional.
para virem à sala de formação partilhar com os forman- ainda têm muito potencial, que ainda podem conquistar Os formandos reconhecem
dos a sua experiência, exemplo, visão dos mercados in- um lugar no mercado de trabalho. Basta atitude. esta prática como algo inova-
ternacionais... o seu quotidiano. Algo inédito até então Se quisermos colaborar ativamente na recolocação des- dor e diferenciador que lhes
mas a que as empresas responderam de imediato. Aqui, tes profissionais no mercado temos de trabalhar as suas permite conhecerem melhor
a visão é estratégica e o resultado surpreendente, pois competências independentemente das suas qualifica- a realidade empresarial da
permite aos nossos formandos um contacto real com ções formais. Isso implica uma articulação direta e um área em que está a decorrer
alguém que se encontra no mercado de trabalho com trabalho desenvolvido em conjunto com as empresas, a formação e, também, do
responsabilidades a nível do recrutamento e seleção com processos de formação profissional estruturados contacto com as empresas
de trabalhadores, quebrando-se barreiras, utilizando à medida destas, o que facilita a futura integração dos ficaram a saber que estas

62 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 63


GESTÃO RH A INOVAÇÃO NAS PRÁTICAS FORMATIVAS

Efetivamente, foi neste âmbito que surgiu o convite do e do mundo industrial e que faz a diferença na formação

GOOGLE CLASSROOM
CFP Viseu para o Grupo Aquinos partilhar com os forman- destes profissionais. Esta experiência, que se revelou tão
dos não só a sua experiência, mas também a visão dos positiva e original no ensino/aprendizagem, é sem dúvida
mercados internacionais onde opera. para continuar e atesta o empenho e o esforço continua-

NA FORMAÇÃO
Representado por Gabriela Nesbit e Catarina Moreira, o do do Grupo Aquinos em cativar talentos nacionais que o
grupo esteve presente em dois cursos formativos, ambos ajudem a continuar a desenvolver e a projetar a marca,
na área do comércio internacional – um a decorrer no Pavi- tanto a nível nacional como internacional», refere Es-
lhão Multiusos de Nelas e outro a decorrer na Associação tela Pais, Human Resources Director do Grupo Aquinos.
Empresarial de Mangualde.
FERNANDO FERREIRA – ENGENHEIRO FOTOS CEDIDAS PELO AUTOR
Gabriela Nesbit comenta: «Foi um gosto estar com os for- TOJALTEC – FABRICO DE MÁQUINAS, LDA.

O
mandos destas turmas. A nossa intervenção tinha como
Google Classroom ou, em português, Google na sala de aula, é um serviço da web gratuito que pode ser usado por
objetivo revelar o que na prática se espera de um profissio- A opinião de Cândido Roque,
centros de formação, organizações sem fins lucrativos e qualquer utilizador com uma conta pessoal no Google.
nal desta área e a reação dos formandos à nossa interven- da empresa Tojaltec – Fabri-
Esta aplicação permite uma prática inovadora na formação porque possibilita que formandos e formadores comu-
ção não podia ter sido mais positiva. Colocaram questões co de Máquinas Lda, relativa
niquem facilmente dentro e fora da sala de formação e funciona em vários ambientes, como Apple, iOS, Android e Chrome.
que refletem um curso bem estruturado e, ultrapassada a esta parceria não podia ser
a timidez inicial, natural nestas situações, contribuíram mais positiva. «Considero esta
para que a sala de formação ganhasse uma dinâmica mui- ação uma pequena retribuição
to própria. Foi uma partilha de conhecimentos e práticas à sociedade que me rodeia e uma oportunidade para fa- INTRODUÇÃO isso aceder ao seu e-mail. Depois, pode aceder ao sítio
muito enriquecedora, tanto para os formandos e formado- zer com que alguém possa progredir no seu estado atual. web do produto em https://classroom.google.com. Após
res como para nós. Creio que, com esta iniciativa, também Espero ter conseguido passar um estímulo positivo às O Classroom é um pacote gratuito de ferramentas de aceder à home page, no canto superior direito tem aces-
ficou percetível que não precisam de sair da região para pessoas presentes e deixar-lhes motivação para faze- produtividade que inclui e-mail, documentos e armaze- so a diversos ícones. Opte por «Crie ou adira à sua pri-
terem a oportunidade de desenvolver uma carreira numa rem ações que possam contribuir para o seu desen- namento. O design deste produto é fruto da colaboração meira turma».
multinacional com projeção a nível mundial.» volvimento pessoal. É com a acumulação de conheci- entre professores e formadores, com o objetivo de econo-
Por seu lado, Catarina Moreira confirma e acrescenta: mento e experiências que se conquistam metas. O meu mizar tempo, manter as turmas organizadas e melhorar
«O facto de virem de áreas tão distintas e terem histórias obrigado ao IEFP, I.P. pelo convite, foi muito gratificante a comunicação com os alunos e/ou formandos.
de vidas tão diferentes foi realmente muito estimulante, trabalhar com um grupo que manifestou interesse e parti- Alguns novos recursos surgiram na última versão:
pois deste modo aprendemos todos uns com os outros. cipação na apresentação que realizei. A sorte dá trabalho
É muito importante terem esta oportunidade de aliar a mas acredito que, com o vosso esforço e persistência, ela • Os formadores podem anexar ficheiros ao trabalho pro-
teoria ao lado mais prático da vida profissional. Enfim, vos sorria.» posto à turma, sendo possível partilhar todos os docu-
perceber como tudo fun- mentos entre formador e formando. Aqui pode participar numa turma previamente criada ou
ciona na “vida real”. A ver- • Os formadores podem convidar tutores para se regis- criar uma nova turma.
dade é que muitas vezes trarem de modo a receberem resumos por e-mail com
também é este tipo de as últimas notícias sobre as suas turmas. CRIAR UMA TURMA
experiências que permi- • Os formadores podem enviar por e-mail uma lista de
te aos formandos con- todo o trabalho de um formando de uma turma ao pró- Para criar uma nova turma, faça clique em «Criar turma»
firmarem as suas pró- prio aluno e ao seu tutor, onde se pode ver o estado das e adicione os seguintes elementos:
prias escolhas e dar o tarefas do formando (atribuídas ou entregues) e as no-
ânimo necessário para tas, se as mesmas tiverem sido avaliadas.
agarrarem estas novas • Tanto os formadores como os formandos podem ane-
oportunidades e delinea- xar ficheiros PDF e adicionar novas anotações, bem
rem o seu novo percurso como criar e editar uma publicação.
profissional. Eu própria
já estive do lado de lá e Além disso, o design é intuitivo, fácil de usar, e dispõe de
é gratificante agora po- uma página Classwork para ajudar os formadores e os for-
der contribuir com o meu mandos a manterem as suas tarefas bem organizadas, sen- Se estiver a utilizar o Classroom numa escola juntamente
testemunho.» do possível agrupar o material em unidades ou módulos.  com alunos, a escola tem de se inscrever para obter uma
«É este tipo de iniciati- conta gratuita do G Suite for Education antes de o poder
vas que promove uma COMEÇAR UM PROJETO utilizar. O G Suite permite que as escolas decidam quais os
maior consciência da serviços Google que os respetivos alunos podem utilizar e
realidade empresarial Para começar a desenvolver um projeto deve, em pri- fornece proteções de privacidade e segurança adicionais
meiro lugar, aceder à sua conta Google, bastando para que são importantes num ambiente de formação.

64 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 65


GESTÃO RH A INOVAÇÃO NAS PRÁTICAS FORMATIVAS Google Classroom na formação

Em alternativa, para continuar faça clique em «Li e A seguir, adicione o ficheiro com o enunciado, recorrendo Os alunos convidados ficam disponíveis no ecrã da turma.
compreendi o aviso acima. Não estou a utilizar o Clas- ao ícone ilustrado com um clip.
sroom numa escola juntamente com alunos» e depois
preencha o seguinte ecrã e no final o botão «Criar»:

Escolha o ficheiro a partir do disco do seu computador e No e-mail o aluno terá acesso ao convite, que pode
Depois de criar a questão e definir as suas opções, faça depois faça clique no botão «Carregar». Aí pode definir aceitar:
clique em «Perguntar». Aqui pode definir se esta fica já se os alunos/formandos já podem visualizar o ficheiro.
ativa ou se vai ser gravada para utilização futura. No final, faça clique no botão «Atribuir».

Após este passo, terá acesso à interface para gerir a sua


turma:

CALENDÁRIO GOOGLE
CRIAR UM ANÚNCIO
Se optar por «Perguntar» a questão fica disponível na No canto superior esquerdo tem acesso ao calendário
página, onde pode seguir as várias respostas dos alunos/ Para inserir um anúncio recorra ao comando «Inserir Google, o que lhe facilitará a gestão de tarefas, como ava-
No topo do ecrã pode gerir os materiais (Stream) e gerir /formandos. anúncio». Escreva a mensagem: liações, entrega relatórios, etc.
os alunos/formandos.

Se fizer clique sobre o título obterá os pormenores das


respostas. CONCLUSÃO

DINAMIZAR UMA TURMA O Google Classroom tem por objetivo ajudar os professo-
Insira agora o vídeo. Pode pesquisar o filme ou inserir o res ou formadores a economizarem tempo, manterem as
No separador Stream pode ge- link directamente caso conheça o endereço (URL): turmas organizadas e melhorarem a comunicação com
rir o material da sua aula, as os alunos ou formandos. Trata-se de uma nova ferramen-
mensagens, anexar ficheiros, ta do Google Apps for Education que facilita a criação e
inserir vídeos do YouTube, per- organização de tarefas de um modo rápido e flexível.
mitir que os alunos/for-mandos Por outro lado, esta ferramenta também é muito útil
vejam e editem os mesmos ma- para os alunos ou formandos porque permite fornecer
teriais ou que tenham cópias in- PROPOR UM TRABALHO feedback de maneira eficiente e comunicar facilmente
dividuais, inserir documentos do com as aulas ou sessões. A organização dos trabalhos
Google, etc. Para propor um trabalho à turma faça clique em «Criar CONVIDAR ALUNOS no Google Drive torna-se fácil, assim como o seu envio
No canto inferior direito tem ico- trabalho» e depois defina o tipo de trabalho. e partilha com professores ou colegas de turma.
ne «+» que deve usar para fazer Para convidar alunos ou for- Trata-se de uma ferramenta que vale a pena ser dina-
esta gestão de elementos: mandos para a turma, recor- mizada pois integra o Google Docs, o Google Drive e o
ra ao botão «alunos», atrás Gmail, evitando o uso de papel e o trabalho em tem-
CRIAR UMA QUESTÃO apresentado, faça clique po real entre professores e alunos. Uma excelente
em «Convidar alunos» e ferramenta que tornará a sua prática formativa mais
Para criar uma nova questão, recorra ao ícone «Criar depois pode inserir o nome inovadora!
questão» e depois preencha o formulário, indicando a ou endereço de e-mail e
questão e o tipo de resposta: proceder ao convite: Bom trabalho!

66 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 67


4 EUROPA EM NOTÍCIAS

EUROFLASH 150 MILHÕES DE EUROS PARA


RESPONDER A CATÁSTROFES
NUNO GAMA DE OLIVEIRA PINTO, PROFESSOR E INVESTIGADOR
UNIVERSITÁRIO (CEI/ISCTE-IUL; UAB). INVESTIGADOR ASSOCIADO ENGIRISCO A Comissão Europeia propôs uma verba de 150 milhões de
(IPRI-UNL)
euros no orçamento para 2019 da União Europeia para re-
forçar a resposta a catástrofes, como incêndios florestais
e terramotos. Depois dos fogos que ocorreram em Portu- FUNDO DE COESÃO APOIA NOVA
ESTUDO SOBRE CONDIÇÕES ENVELHECIMENTO DA POPULAÇÃO
gal o ano passado, foi proposta a criação de uma reserva CENTRAL ELÉTRICA NA MADEIRA
SOCIOECONÓMICAS DOS ESTUDANTES de capacidades operacionais a nível da União Europeia e o
Os últimos dados do Eurostat sobre a relação entre a po-
pulação idosa e a população em idade ativa indicam que reforço das medidas de preparação e prevenção. Um investimento de 45 milhões de euros proveniente do
Portugal é o quarto país europeu onde as famílias têm de
suportar um maior número de despesas com a frequência o Índice de Dependência de Idosos continua a agravar-se Fundo de Coesão irá permitir aumentar a produção de ele-
do ensino superior, assumindo 56% dos encargos totais. em Portugal. No ano passado, por cada 100 pessoas que tricidade a partir de energia hidráulica e eólica na ilha da
Os dados constam de um estudo realizado pelo Eurostu- tinham entre 15 e 64 anos havia 32,5 com 65 ou mais Madeira. O projeto irá contribuir para reforçar a estabili-
dent (www.eurostudent.eu) que avalia as condições so- anos. O aumento face a 2016 (32,1) não deixa de ser dade do abastecimento de eletricidade na região, como
cioeconómicas da vida dos estudantes europeus. Apenas significativo em apenas 12 meses, mas salientou a comissária responsável pela Política Regional,
a Geórgia, a Irlanda e a Sérvia registam valores mais altos. é bastante mais evidente quando Corina Cretu. «A nova central elétrica altamente inova-
Os estudantes portugueses estão também entre os que comparado com o que se regis- dora e sustentável ajudará a ilha da Madeira a reduzir as
abandonam mais tarde a casa dos pais, sendo que 49% tava em 1997. Nesse ano emissões de gases com efeito de estufa e a dependência
vivem aí durante a licenciatura ou mestrado, uma percen- era de 22,7, o que cor- dos combustíveis fósseis, o que é uma boa notícia para
tagem superior à da média europeia, que era de 36%. Mal- responde a um au- o ambiente e, ao mesmo tempo, para a economia local.»
ta (73%), Itália (69%) e Geórgia (65%) são os países que mento de 43% nos
apresentam os valores mais elevados. últimos vinte anos. CAPITAL VERDE EUROPEIA

AUMENTA EMIGRAÇÃO PARA A UNIÃO Lisboa será a Capital Verde Europeia em 2020. É a primeira
TAXA DE ABANDONO ESCOLAR vez que uma capital do Sul da Europa é distinguida com este
EUROPEIA
prémio. A escolha da cidade, anunciada pelo Comissário Eu-
Portugal é o quarto país da União Europeia (UE) com mais No ano passado, 12,6% dos jovens entre os 18 e os 24 ropeu do Ambiente, Assuntos Marítimos e Pescas, vem pre-
cidadãos nacionais em idade ativa a residirem noutro Es- anos saíram demasiado cedo do sistema de educação e miar os esforços e os resultados alcançados em áreas como
tado-membro. De acordo com dados divulgados pelo Eu- formação, revela um estudo realizado pelo Eurostat. A mé- a ecologia, a eficiência energética, a política de resíduos ou a
rostat, 13,9% dos portugueses entre os 20 e os 64 anos dia na União Europeia (UE) foi de 10,6%. sustentabilidade social da cidade. Em 2019 a Capital Verde
viviam noutro país da UE em 2017. Uma subida face aos De acordo com o gabinete de estatísticas da UE, em 2017 Europeia será a cidade norueguesa de Oslo.
11% que se verificava em 2007 e que fica quase quatro Portugal reduziu a taxa de abandono escolar precoce e
NOVOS FUNDOS DE CAPITAL DE RISCO vezes acima da média da União Europeia: 3,8%. aumentou o número de pessoas que completaram o en-
Além de ser um dos países que mais pessoas em idade sino superior. No entanto, os objetivos definidos na Euro-
A Comissão Europeia e o Fundo Europeu de Investimento ativa tem vindo a perder, Portugal é também o que recebe pa 2020 ainda não foram alcançados, indica o Eurostat.
(FEI) lançaram um programa que estabelece um fundo menos pessoas qualificadas. Apenas 16,1% dos imigran- A taxa de abandono escolar precoce por parte dos jovens
de fundos de capitais de risco pan-europeu, VentureEU, tes são licenciados, revela o Eurostat. entre os 18 e os 24 anos que completaram, no máximo, o
para estimular o investimento em empresas inovadoras 3.º ciclo do ensino básico e que não estudam nem recebem
em fase de arranque e em expansão. formação profissional ficou, em 2017, nos 12,6%. O objeti-
Os seis fundos, apresentados pela Comissão e pelo FEI, vo nacional traçado para 2020 neste indicador é de 10%.
irão investir no mercado europeu de capital de risco, apoia-
dos por um financiamento da União Europeia no valor de
410 milhões de euros, devendo mobilizar 2,1 mil milhões
de euros de investimentos públicos e privados.

68 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 69


5 DIVULGAÇÃO BREVES

TOME NOTA
ENCONTRO NACIONAL DE FORMADORES que muitos, e durante tempo a mais, nos fizeram crer
tratar-se de áreas completamente antagónicas:
FORMA-TE, PORTAL DA FORMAÇÃO E DOS FORMADORES
— o brincar e o aprender!
Contamos consigo!
O Forma-te (Portal da Formação e dos Formadores) rea-
liza, anualmente, o Encontro Nacional de Formadores. Mais informações: https://www.forma-te.com/
Trata-se de um espaço de partilha e de colaboração dos E-mail: geral@forma-te.com
diferentes profissionais da formação provenientes de
distintos setores de atividade. É o reconhecimento da
PAINEL EUROPEU DA INOVAÇÃO 2018 para que a Europa possa liderar a inovação a nível importância da formação e da aprendizagem ao longo HORIZONTE EUROPA – AS PRIORIDADES
mundial. As nossas propostas para o Horizonte Euro- da vida que nos une num mesmo espaço e num dia tão DO NOVO PROGRAMA DE INVESTIGAÇÃO
NUNO GAMA DE OLIVEIRA PINTO, PROFESSOR E pa, o próximo programa de investigação e inovação da simbólico como o Dia Nacional do/a Formador/a, que co- E INOVAÇÃO
INVESTIGADOR UNIVERSITÁRIO (CEI/ISCTE-IUL; UAB).
INVESTIGADOR ASSOCIADO (IPRI-UNL)
UE, permitirão acelerar a inovação ao longo de toda a memoramos a 18 de novembro (data em que foi publi-
NUNO GAMA DE OLIVEIRA PINTO, PROFESSOR E
SE cadeia de valor e apoiar a identificação e o desenvolvi- cado o Decreto Regulamentar n.º 66/1994, DR n.º 267, INVESTIGADOR UNIVERSITÁRIO (CEI/ISCTE-IUL; UAB).
DK
mento de inovações decisivas», referiu Carlos Moedas. de 18 de novembro, que regulamenta pela primeira vez INVESTIGADOR ASSOCIADO (IPRI-UNL)
A Comissão Europeia publica anualmente uma análise
FI
NL Cerca de dois terços do crescimento económico da Eu- o exercício da atividade de formador). Este ano, o dia
comparativa sobre o desempenho dos Estados-membros
UK
ropa nas últimas décadas foi impulsionado pela inova- 18 de novembro coincide com um domingo, logo ante- A proposta apresentada pela Comissão Europeia para o
no domínio da inovação, avaliando também a sua posição
LU
DE ção. Com apenas 7% da população mundial, a União Eu- cipamos as comemorações para o dia anterior. Existem, novo Programa-Quadro de Investigação e Inovação, Hori-
relativa face aos concorrentes internacionais. Os dados
BE
ropeia é responsável por 20% do investimento mundial neste evento, dois momentos de reconhecimento da im- zonte Europa, prevê, para o período compreendido entre
obtidos ajudam os países analisados, e a União Europeia
IE
AT em I&D. Produz um terço das publicações científicas portância do papel e do trabalho desenvolvido pelos for- 2021 e 2027, uma dotação orçamental global de 97,6 mil
no seu conjunto, a identificarem as principais áreas que
2016

2016

FR
de maior qualidade e detém uma posição de lideran- madores com a atribuição do Prémio Carreira e do Prémio milhões de euros. Deste montante, 3,5 mil milhões irão
devem ser melhoradas.
EU
ça mundial em setores industriais como os produtos Formador/a do Ano. financiar o fundo InvestEU, estando ainda previstos mais
2010

2010

SI
CZ
farmacêuticos, os produtos químicos e a engenharia O Jogo, Curiosidade e Prazer na Aprendizagem é o tema 2,4 mil milhões de euros suplementares destinados a
160

160

PT
Innovation

Innovation

MT mecânica. central deste ano. apoiar o Programa de Investigação e Formação Euratom.


leaders

leaders
140

140

ES
No entanto, são também conhecidas debilidades per- E se a aprendizagem, por breves momentos que fosse... O novo programa europeu está estruturado em torno de
EE
se traduzisse num carrossel de excitação, um desafio
120

120

CY sistentes em diferentes domínios que importa corrigir. três pilares fundamentais:


As empresas europeias gastam consideravelmente constante constituído por uma grande diversidade de
innovators

innovators

IT
100

100
Strong

Strong

LT
HU menos em inovação do que os seus concorrentes. situações novas e imprevisíveis? • CIÊNCIA ABERTA – O pilar Ciência Aberta visa apoiar
80

80

EL
O investimento em I&D permanece desigual nos países E se, por breves momentos que fosse... pusesse em aler- a excelência científica numa abordagem bottom-up
60

60

SK
da União Europeia e o capital de risco continua pouco ta todos os nossos sentidos e mobilizasse o nosso corpo de reforço à liderança científica da Europa, ao conhe-
innovators

innovators
Moderate

Moderate
40

40

LV
PL
desenvolvido na Europa. numa sinfonia química harmoniosa e prazenteiramente cimento e ao desenvolvimento de competências,
20

20

HR
BG Em 2016 foram investidos cerca de 6,5 mil milhões de inquietante? através do Conselho Europeu de Investigação, das
0

euros em capital de risco na União Europeia, contra os E se a aprendizagem, por breves momentos que fosse...
LV
PL
HR
BG
RO

SE
innovatorsDK
FI
NL
UK
LU
DE
BE
IE
AT
FR
EU
SI
CZ
PT
MT
ES
EE
CY
IT
LT
HU
EL
SK
LV
PL
HR
BG
RO

RO
Ações Marie Skłodowska-Curie e das infraestruturas
innovators

0 20 40 60 80 100 120 140 160


Modest

Modest

39,4 mil milhões registados nos EUA. Além disso, os nos tomasse de assalto através da emoção e da curiosi- de investigação.
Modest Moderate Strong Innovation
innovators innovators innovators leaders 2010 2016 fundos de capital de risco na Europa são relativamen- dade para nos lançar, vertiginosamente, na busca de res- • DESAFIOS GLOBAIS E COMPETITIVIDADE INDUSTRIAL
te pequenos, 65 milhões de euros em média, quando postas, estratégias, raciocínios e iniciativas que, uma vez – No pilar Desafios Globais e Competitividade Indus-
A edição deste ano do Painel Europeu da Inovação re- comparados com os 156 milhões que se verificam, escolhidos e aplicados, nos garantisse o acesso rápido trial estão incluídos os clusters: Saúde, Sociedades
vela uma tendência globalmente positiva registada na em média, nos EUA. e direto ao resultado das nossas ações, fosse vitória ou Inclusivas e Seguras, Digital e Indústria, Clima, Ener-
maioria dos Estados-membros da União Europeia. No A Comissão Europeia e o Fundo Europeu de Investi- derrota, sucesso ou fracasso? E se esta revelação, das gia e Mobilidade e Alimentação e Recursos Naturais.
conjunto dos 28 países que integraram este estudo a mento lançaram recentemente um programa que vitórias ou derrotas, sucesso ou fracasso... fosse vivida Este segundo pilar está alinhado com os objetivos das
Suécia obteve a melhor classificação, tendo Portugal estabelece um fundo de fundos de capitais de risco em registo empolgante e, verdadeiro elixir da felicidade... políticas europeias e internacionais, nomeadamente
ficado na 14.ª posição. pan-europeu, o VentureEU, que irá beneficiar de um a única coisa que nos poderia acontecer, além da diver- em matéria de desenvolvimento sustentável, e aposta
No entanto, o estudo realizado não deixa de eviden- financiamento no valor de 410 milhões de euros. Os são, da expetativa e do entusiasmo, seria... APRENDER? na cooperação e na competitividade como elementos
ciar igualmente um conjunto de fragilidades com que novos fundos deverão mobilizar 2,1 mil milhões de eu- Dizem que não existe uma aprendizagem assim? catalisadores.
a União Europeia se debate, como salientou o comissá- ros de investimentos públicos e privados. Espera-se Claro que existe! • INOVAÇÃO ABERTA – A inovação será apoiada de forma
rio responsável pela Investigação, Ciência e Inovação. que estes investimentos possam gerar cerca de 6,5 É a aprendizagem que temos durante o JOGO! transversal em todo o programa Horizonte Europa, mas
«O painel de avaliação indica, de novo, que a Europa é mil milhões de euros de novos investimentos em em- E é para proporcionar uma animada e estimulante viagem é no terceiro pilar, Inovação Aberta, que se concentram
forte nas ciências mas regista um desempenho mais presas inovadoras, em fase de arranque e expansão, ao mundo do JOGO que organizamos o VI ENCONTRO NA- as atividades de criação de novos mercados, através
fraco no domínio da inovação. A agenda renovada da duplicando o montante de capital de risco atualmente CIONAL DE FORMADORES, até porque o JOGO encerra em do Conselho Europeu de Inovação, que potenciará o
investigação e inovação estabelece várias medidas disponível na Europa. si uma fórmula mágica que revela uma condição única de ecossistema de inovação europeu e garantirá o apoio
virtuosa ligação de reciprocidade entre duas realidades ao Instituto Europeu de Inovação e Tecnologia.

70 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 71


5 DIVULGAÇÃO BREVES

SABIA QUE
CFPSA VENCE O PRÉMIO «ENTIDADE – Centro de Formação Profissional para o Sector Alimentar,
FORMADORA» DO AHRESP 2018 centro protocolar que integra a rede do IEFP, I.P.
Esta distinção traduz o reconhecimento, por parte do te-
TERESA BENTO, DEPARTAMENTO DE FORMAÇÃO cido empresarial do setor, da qualidade do trabalho de-
PROFISSIONAL, IEFP, I.P.
senvolvido pelo CFPSA na formação de profissionais de
FOTOS CEDIDAS PELA AUTORA excelência.
O CFPSA, além de desenvolver formação, essencialmente
A AHRESP – Associação da Hotelaria, Restauração e Si- nas áreas da Hotelaria e Restauração e Indústrias Alimen-
milares de Portugal distingue, anualmente, os melhores tares, em diferentes modalidades, promove um Centro
nas áreas da Hotelaria, Promoção Turística e Restauração Qualifica, no âmbito do qual os profissionais do setor, com
através dos Prémios AHRESP. experiência profissional relevante, podem desenvolver
Os Prémios AHRESP integravam categorias como «Con- processos de reconhecimento de competências.
ceito/Marca», «Produto ou Serviço do Ano/Parceiro do
Ano», «Contributo para a Defesa da Gastronomia como
Património Nacional» ou «Jovem Empresário/Empreen- NOVA PLATAFORMA DE APOIO AO EMPREGO
dedor do Ano». NUNO GAMA DE OLIVEIRA PINTO, PROFESSOR E
INVESTIGADOR (CEI/ISCTE-IUL; UAB). INVESTIGADOR
ASSOCIADO (IPRI-UNL)

A Plataforma Refujobs, lançada


pelo Alto Comissariado para as
Migrações, é uma ferramenta
on-line de apoio à contratação na qual poderão inscre-
ver-se, de forma gratuita, potenciais candidatos e empre-
sas, facilitando assim o cruzamento dos seus perfis com
as oportunidades de emprego e formação disponíveis.
A medida, inscrita no «Simplex +», destina-se a promover
a integração no mercado de trabalho das pessoas refu-
Na edição deste ano foi incluída, pela primeira vez, a ca- giadas em Portugal, visando potenciar não só as suas
tegoria «Entidade Formadora», facto que constitui um competências profissionais mas também publicitar as
importante reconhecimento do papel que estas entidades oportunidades de emprego disponíveis em entidades e
desempenham na preparação de profissionais qualifica- empresas portuguesas.
dos para o mercado de trabalho do setor, contribuindo A nova plataforma disponibiliza igualmente informação
para que este possa apresentar desempenhos de elevada sobre apoios ao empreendedorismo, formação e capa-
qualidade. Nesta 4.ª edição dos Prémios AHRESP, o prémio citação, tendo em vista a implementação dos seus pró-
«Entidade Formadora» foi atribuído, pelo júri, ao CFPSA prios negócios.

72 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 DIRIGIR&FORMAR N.º 20 7


3
A certificação como Parceiro de Excelência para a Aprendizagem é um
reconhecimento atribuído às entidades que, no âmbito dos Cursos de
Aprendizagem, desenvolvem uma formação prática em contexto de trabalho
de elevada qualidade. Assim, o IEFP dá relevo a quem mais e melhor contribui
para a formação e empregabilidade dos jovens portugueses. Venha fazer parte
da Rede e tornar-se também num Parceiro de Excelência. Mais informações
em www.iefp.pt/rede-parceiros-aprendizagem.

74 DIRIGIR&FORMAR N.º 20