DIREITO DO TRABALHO

PRINCÍPIOS

1- Funções dos Princípios:

a) Fase pré-jurídica (política):

Os princípios nessa fase têm uma FUNÇÃO INFORMATIVA para o legislador.

Quando o legislador vai editar uma norma, da mesma forma em que se preocupa com os movimentos sociais,
com as pressões da sociedade e com tudo o que está acontecendo no âmbito social, ele irá se atentar aos
princípios.

b) Fase Jurídica:
É a fase da APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO.

Essa fase é dividida em:

b.1) Função Interpretativa:

Essa função dá ao operador do direito o instrumento para que ele possa auferir o ALCANCE e SENTIDO
daquela norma.

b.2) Função Normativa:

Significa que o princípio É NORMA JURÍDICA.

Resumo:

O princípio, então, tem tríplice função: informadora (voltada para o legislador ou criador da norma
jurídica); interpretativa (alcance e sentido da norma); e normativa (princípio como norma jurídica, seja
função normativa de forma subsidiária ou própria/concorrente).

 Os princípios servem de ORIENTAÇÃO para os aplicadores do direito (juízes,

procuradores do trabalho, advogados...) e têm, ainda, a função de inspirar e
orientar os legisladores (deputados e senadores) na elaboração das leis.

 Os princípios do Direito do Trabalho tem função INTEGRATIVA, ou seja, são

aplicados para suprir a lacuna deixada pelo legislador.

 É exemplo de função integrativa dos princípios, o conflito entre uma lei trabalhista
e um acordo coletivo (firmado entre sindicato e empresa), sendo que diante do
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL, aplica-se a norma mais benéfica ao
trabalhador.

 A importância dos princípios na ciência do Direito, NÃO TEM o condão de

transforma-los em AXIOMAS ABSOLUTOS e imutáveis. Sua validade se preserva
apenas caso considerados em seus limites conceituais e históricos específicos,
enquanto sínteses de orientações essenciais e assimiladas por ordens jurídicas em
determinados períodos históricos.
  Os princípios jurídicos despontam, assim, como SÍNTESE CONCEITUAIS de nítida
inserção histórica, submetendo-se a uma inevitável dinâmica de superação e
ECLIPSAMENTO, como qualquer outro fenômeno cultural produzido.

 Os princípios conceituam-se como PROPOSIÇÕES FUNDAMENTAIS que informa a

compreensão do fenômeno jurídico e que, após inferidas, a ele se reportam,
informando-o.

 Na fase propriamente JURIDICA, os princípios desempenham funções

diferenciadas e combinadas, classificando-se segundo a função específica
assumida.

2- Classificação dos Princípios:

a) Descritivos/Informativos:
Destinam-se à interpretação. Muito mais importante que saber a nomenclatura é saber qual a real função.
Função essa que está atrelada ao ato de auxiliar o intérprete no alcance da norma, interpretando-a.

 Método Musashi:

 Na fase JURIDICA, surgem em um plano, os princípios DESCRITIVOS/INFORMATIVOS, que

cumprem papel relevante na interpretação do direito.

 Os princípios descritivos/informativos NÃO ATUAM como fonte formal do direito, mas ATUAM
como instrumento de auxilio à interpretação jurídica analisada.

b) Normativos:
Princípios que agem como normas, porque são normas.

Subdivididos em:

b.1) Subsidiários:
Atua como método de INTEGRAÇÃO DA NORMA.
Tenta-se aplicar a regra jurídica, ao se deparar com LACUNA POR AUSENCIA DE REGRA ESPECÍFICA e
OMISSÕES, aplica-se os princípios.

 Método Musashi:
 Os princípios NORMATIVOS SUBSIDIÁRIOS cumprem papel destacado no processo de INTEGRAÇÃO
JURÍDICA (normas supletivas).

 A função simultaneamente interpretativa/normativa é o resultado da associação das funções

descritiva e normativa, que agem em conjunto, FUSIONANDAS, no processo de compreensão e
aplicação do direito.

b.2) Concorrentes:
Concorrentemente com a regra jurídica, podemos também aplicar os princípios.
 DISTINÇÃO BÁSICA ENTRE PRINCÍPIOS E REGRAS

PRINCÍPIOS REGRAS

Grau de Generalidade e Abstração AMPLOS e GERAIS ESPECÍFICAS e OBJETIVA

Atos Atos INESPECÍFICOS Atos ESPÉCÍFICOS
Direito Subjetivo NÃO Geram direito subjetivo GERAM direito subjetivo IMÉDIATO
IMEDIATO
Amplitude e Concisão São AMPLOS e servem para São CONCISAS e traz comandos
GENERALIDADE DAS SITUAÇÕES. fechados e serve para SITUAÇÕES
ESPECÍFICAS
Aplicabilidade Estão sujeitos à PONDERAÇÃO Aplica-se a idéia do “Tudo ou Nada”.

NÃO pode-se dizer que um princípio é Exemplo: Se existe um conflito entre

valido e outro não. Pode ser que em
determinado caso aplique-se o
princípio A, e em outro o princípio B,
mas um não invalida o outro.
Em caso de um princípio que tende a
ferir o outro, aplica-se a ponderação.
a norma A e a norma B, para
aplicação ao mesmo caso concreto.
- pode-se utiliza-se o critério da
especialidade, como no caso dos
domésticos, em que se aplica a
norma especial.

Conflito subjacente é um conflito entre - pode-se revolver pelo critério da

princípios. Exemplo:
Art. 651, CLT – Competência territorial
– local da prestação de serviços para
ajuizamento de ação trabalhista – isso
não é princípio. Isso é regra, mas
quando surgem situações, como do
empregado que reside a 1500km do
local da prestação de serviços ,
pergunta-se:
hierarquia plástica, aplicar-se-ia a
norma mais favorável, ou ainda, o
critério cronológico.
A norma existe, e deve ser aplicada,
só deve deixar de ser aplicada
quando não é mais válida para aquele
caso.

 Será que esse deslocamento

para o local da prestação de
serviços é aceitável?

A jurisprudência, já vem abrandando

essa regra com base no princípio do
acesso à justiça. Extrai-se o princípio
incerto no art. 651, que visa facilitara
produção de provas, já que naquele
local poderá ser realizada prova
pericial, onde moram as testemunhas
que serão ouvidas no processo, então,
é um princípio que beneficia, inclusive
o trabalhador. Será sopesado com o
princípio do acesso a justiça, pois o
trabalhador não terá dinheiro para
locomover-se 1500km. Então nesse
caso, ou o empregado ajuíza a ação no
lugar de sua residência, ou não terá
como ajuizar a ação por insuficiência de
recursos para comparecer nas
audiências. Assim, prevalece o princípio
do acesso à justiça no caso concreto.
 PRINCÍPIOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREIRO DO TRABALHO

PRINCÍPIOS: APLICAÇÃO:

1- PACTA SUNT SERVANDA: Aplica-se ao direito do trabalho, com a roupagem do

Os contratos devem ser cumpridos, haja vista a princípio da inalterabilidade contratual lesiva:
força de lei entre os contratantes.

 Clausula rebus sic stantibus: Essa clausula diz

que deve o contrato ser mantido da forma
como foi celebrado, desde que mantidas as
condições fáticas que deram ensejo ao mesmo.
Havendo mudança substancia da situação
fática que o originou, o contrato pode ser
modificado. O Direito do trabalho está preocupado com o pacto sunt
servanda e com o cumprimento do contrato de trabalho,
mas está voltado para a ausência de lesividade ao
empregado, pois atende ao princípio máximo da proteção.

Relativização do pacta sunt servanda:

 Se a alteração for mais benéfica ao empregado não
óbice à alteração, pois o direito do trabalho visa
proteger o trabalhador e manter as condições
benéficas ajustadas inicialmente.

 Clausula rebus sic stantibus relativizada: em regra o

empregador não pode se valer desta clausula. Não
pode alterar o contrato pela mudança na situação
econômica da empresa. Em casos excepcionais, com
negociação coletiva, inclusive em razão da lei que
instituiu o PPE (Programa de Proteção ao Emprego),
poderá ocorrer a diminuição de salário e jornada em
função da crise econômica da empresa.

2- NÃO ALEGAÇÃO DA PRÓPRIA TORPEZA:
Se o individuo comete ato ilícito não poderá
depois alegar a ilicitude daquele ato para o fim
de invalidar o mesmo e, com isso, querer se
beneficiar.
Tal princípio sofre mitigação no Direito do Trabalho, pois em
algumas situações, o empregado pode se beneficiar de ato
ilícito praticado, tendo em vista que a autonomia da vontade
é mitigada no contrato de trabalho, diferente dos outros
ramos do direito. Existe uma mitigação, portanto, quando se
trata de empregado, mas no caso do empregador, não há
aplicação.

3- RAZOABILIDADE: Exemplo: fixação de jornada. O reclamante narra jornada

O bom sendo e a vedação ao excesso e às inverossímil. O juiz pode lançar mão do princípio da
condutas absurdas e desmedidas. razoabilidade e não acatar a jornada.

4- TIPIFICAÇÃO LEGAL DE ILÍCITOS E PENAS: Exemplo: justa causa, para que haja resolução contratual por
Previsão legal específica do que é considerado falta grave, deverá existir uma previsão legal, tipificação.
ilícito e o que é a sanção do mesmo. – Não há
crime sem lei anterior que o defina.

Princípios positivados na Constituição:

 PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO

1- PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO (tutelar, tuitivo, protetivo):

Tem por finalidade a proteção do empregado da exploração demasiada e da desigualdade econômica ínsita à
relação de trabalho.

Desdobramentos diretos:

 Norma mais favorável:

Aplica-se a norma mais favorável sem a aplicação da hierarquia das fontes.

Quando existe norma A e norma B, aplica-se a mais favorável, de acordo com a visão geral da categoria
profissional, não do trabalhador.

O acordo coletivo, por exemplo, pode ser mais favorável que a Convenção Coletiva, para determinado
empregado, mas a Convenção Coletiva pode ser mais benéfica para a categoria. Logo, aplica-se a Convenção.

Como saber qual a norma mais favorável?

Teorias:

a) Acumulação: (não aplicada no Brasil)

Essa teoria defende que o operador do direito aplicaria O MELHOR DE CADA NORMA – misturaria as
normas.

b) Conglobamento: (aplicável no Brasil)

Haveria necessidade do exame do instituto como um todo e visando o interesse de toda a categoria. Base
Coletiva e não individual. Conclui-se qual norma é mais favorável DE FORMA GLOBAL, devendo se ater à
categoria.

c) Conglobamento mitigado: (aplicável no Brasil – trabalhador contratado no Brasil e transferido para o

exterior)
Aplica-se a norma mais favorável em relação a cada instituto. Pode até aplicar as duas normas, mas
separadas por institutos. Exemplo: lei brasileiro em relação as horas extras; lei estrangeira em relação à
remuneração.
 Condição Mais Benéfica/ Princípio da Clausula mais benéfica:
Uma vez pactuada uma condição benéfica com o empregado, esta prevalecerá, devendo ser mantida, não
suprimida ou substituída por condição menos benéfica. – Direito Adquirido e Segurança Jurídica.

Em alguns casos, pode acontecer da empresa

trazer regulamento mais benéfico, razão pela qual,
conforme essa sumula, o empregado PODERÁ
OPTAR por migrar para o novo regulamento.

NÃO PODERÁ, todavia, manter os dois

regulamentos. NÃO PODE haver cumulação de
condições. Deve-se escolher uma ou outra.

Muitas empresas que concediam alimentação

como salário com suas repercussões, filiaram-se ao
PAT e a alimentação deixou de possuir caráter
salarial, sem reflexos nas verbas salariais.

 Empregado admitido antes da mudança:

deve ser mantida a natureza salarial da
alimentação.

Além desta OJ, o próprio art. 468 da CLT, trata da

inalterabilidade lesiva, razão pela qual essa
mudança não é permitida, mas só aplicável aos
empregados novos.

 Condição Mais Benéfica:

a) Ajustes tácitos:

Exemplo: Empregado contratado para trabalhar 44 horas semanais 8h de segunda a sexta, e 4h aos sábados.
A empresa, tacitamente, não exige que o trabalho aos sábados por 5 anos.

Essa empresa, poderá voltar a exigir o labor aos sábados?

Não. Pois a condição mais benéfica foi tacitamente incorporada, embora a previsão inicial do contrato de
trabalho fosse outra. Houve mudança mais benéfica, incorporada ao contrato.

Para o empregado particular NÃO É PERMITIDO o retorno à jornada inicial quando existe mudança tácita.
Para o servidor publico É PERMITIDO o retorno à jornada inicial.
Limites ao princípio da condição mais benéfica:

 Intrínsecos – Admissões posteriores. Normas Coletivas.

Exemplo: Regulamento e empregado novo que não pode invocar regulamento já extinto no momento de sua
contratação.

Exemplo: Súmula 277 – Clausulas revogadas por normas coletivas, mesmo que mais benéficas. O princípio da
condição mais benéfica não pode ser invocado em relação às normas coletivas, as quais podem ser
modificadas por norma coletivas posteriores.

 Extrínsecos – Revogação por norma posterior. Não pode cumular norma revogada e norma revogadora.
Súmula 51, II, TST. Opção por um ou outro.

Em relação à lei, existe condição mais benéfica?

O entendimento do TST é que sim.

Exemplo: Súmula 191, que determinou que a mudança da base de calculo do adicional de periculosidade
só será modificada em relação aos empregados admitidos após a lei. A lei diminuiu para 30% do salário
base e não mais 30% sobre todo o salário com todas as parcelas, horas extras....

Condições mais benéficas temporárias ou submetidas à condição resolutiva:

Neste caso, NÃO SE APLICA o princípio da condição mais benéfica, pois o empregado já sabia que seria
temporário, seja pela natureza do benefício ou determinação específica da empresa.

Exemplo: adicional pago até o mês x (termo final) ou alimentação paga até que fique pronto o refeitório.

Exceções à condição mais benéfica:

 Data de pagamento do salário NÃO GERA condição mais benéfica. A empresa PODE modificar, por exemplo,
do dia 20 para o dia 25, desde que respeite o máximo do dia 05, segundo a OJ 159.

 Horas extras.OJ 308. Permite o retorno para a jornada inicial no caso de servidor público, pois, nesse caso, há
previsão legal de jornada.

 Atos ilícitos e erro material da empresa. NÃO GERA direito à condição mais benéfica.
Exemplo: o RH erra em relação ao adicional de periculosidade, que sempre foi calculado à base de 30% do
salário (base) e passou a ser calculado com base de 40%. Deve-se considerar que não está sendo aqui
discutindo a possibilidade da empresa pagar 40%, por norma coletiva, mas sim, da existência de erro material
 do RH. O RH lança errado no contracheque durante um ano e depois corrige.
A questão é: pode voltar para 30%? Sim, pois não houve intenção de mudança, mas equivoco material. Não
gera direito à condição mais benéfica.

Exemplo: em caso de dolo do RH ou do próprio empregado também não gera direito à condição mais
benéfica.

b) Salário Condição:
O salário condição, NÃO GERA direito adquirido, ou seja, uma vez retirado da condição que justifica o
pagamento do adicional, será extinto.

Exemplo: Adicional de Periculosidade.

Será previsto quando houver trabalho nessa condição. Se cessar o labor em condições perigosas, cessa-se o
pagamento do adicional.

FUNÇÃO DE CONFIANÇA:

O TST relativizou esse entendimento, com base no princípio da estabilidade financeira, não previsto
expressamente em lei – Súmula 372, do TST.

No caso de empregado que exerce função de confiança, que recebe valor pela função, incorpora-se o
valor após 10 anos, não podendo ser suprimida a gratificação.

Exemplo: Bancário que exerce função de gerência. A perda da função não implicará na perda da
gratificação, a não ser que haja justificativa, como cometimento de falta pelo empregado. Agora, se for
pela mera vontade do banco, o bancário continua recebendo o valor da gratificação, incorporando o
benefício.

 IN DUBIO PRO OPEARIO (PRO MISERO):

Majoritariamente, existe e representa a escolha da norma mais favorável ao empregado, quando existe
dúvida na interpretação, alcance e sentido da norma.

 E no aspecto processual? Aplica? Na dúvida se prestou ou não horas extras, decidiria em favor do
empregado?
NÃO. Pois julga-se de acordo com o ônus da prova. Fato extintivo e modificativo, ônus do réu. Aplica-
se apenas se houver previsão legal específica. Interpretação da norma e não da prova.

 INTANGIBILIDADE CONTRATUAL OBJETIVA:

O viés da intangibilidade contratual objetiva diz respeito à questão da clausula contratual que é intangível e
objetiva, pois há um contraponto entre aspectos objetivos e subjetivos.
O contrato PODE ser alterado subjetivamente (troca de empregadores), mas NÃO objetivamente, não no
ponto de vista das clausulas contratuais.

 IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS:

Normas impositivas são normas de observância obrigatória pelas partes, diferentemente das dispositivas que
tem lugar apenas e tão somente quando as partes não fazem acordo diferente.
 Exemplo: a lei diz que a jornada é de 6h – o contrato não pode dizer que a jornada é de 10 horas, mas pode
dizer que é de 4h. Por isso caminha juntos o princípio da imperatividade e da indisponibilidade das normas
trabalhistas.

 INDISPONIBILIDADE DAS NORMAR TRABALHISTAS:

Como as normas protetivas são imperativas e devem ser aplicadas pelos contratantes, o direito trabalhista
não pode ser renunciado, colocado de lado.

 Qual a diferença entre indisponibilidade e irrenunciabilidade:

Comentários do professor:

Quando se diz que o direito é irrenunciável é porque o empregado NÃO pode renunciar o
direito trabalhista. O direito indisponível, portanto, é mais amplo do que o direito
irrenunciável.

 INTANGIBILIDADE SALARIAL:

O salário tem caráter alimentar, haja vista o próprio sustento do empregado e da família.

Aqui incidem os princípios da PROTEÇÃO e DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA (dignidade o sentido de ter
salário digno, isonômico e intangível).

A súmula 342 do TST permite descontos para os efeitos de benefício para o empregado, desde que
autorizados.

OBS.: os descontos NÃO dependem apenas da autorização do empregado, isso é porque a lei prevê.

 CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO:

Os artigos 10 e 448 da CLT dizem que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa (vendida,
arrematada), NÃO altera o contrato de trabalho. A sucessora responde pela empresa sucedida.

Este princípio traz presunções em favor do empregado. Presume-se que o empregado NÃO pediu demissão e
não foi mandado embora, que o contrato continuou e não terminou. O empregado depende do emprego. Se a
empresa diz que ele pediu demissão, então deverá provar pelo documento hábil. Se alegar justa causa,
também deve provar.
 PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA:

Aplicado diretamente pelo juiz do trabalho.

Exemplo 01: Pejotização ou cooperativa fraudulenta.

Há nos autos, documento assinado de formação da cooperativa.
O art. 442, diz que não há vínculo entre o cooperativado e a cooperativa, mas o juiz, ao ouvir as testemunhas,
identifica a fraude, pois estão presentes todos os requisitos da relação de emprego.
Neste caso, o juiz conclui que a formalidade está ali apenas para esconder a relação de emprego. Assim,
reconhece o vínculo de emprego.

Exemplo 02: Empresa junta cartões de ponto britânico. São descontados pelo princípio da primazia da
realidade. O juiz sabe que ninguém chega e sai todos os dias no mesmo horário. Logo, considera a realidade
dos fatos. Por isso, utiliza-se do art. 9º da CLT e 112 do CC.

Contudo, há situações em que o juiz NÃO PODE DESCARTAR A FORMALIDADE, como no caso do concurso
público, previsto na CF/88. A súmula 363 do TST define a nulidade do contrato e seus limitados efeitos.

Contratação não terá validade.

Súmula 363. Contrato nulo. Efeitos.

A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice
no respectivo art. 37, II e §2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores
referentes aos depósitos do FGTS.

 MAIOR RENDIMENTO:
Diz que o empregado tem que buscar se emprenhar em prol da empresa. É decorrência do princípio da boa-fé
e lealdade. Se o empregado é contratado para a função, deve exercê-la da melhor forma possível. O melhor,
dentro das possibilidades do empregado. A boa-fé é um dever bilateral e ocorre tanto antes, quanto durante e
depois do contrato de trabalho.

Exemplo 01: Falta Grave – Desídia – pode ser despedido, pois não está empregando seus melhores esforços
 em prol da empresa. Diferente do empregado que tenta trabalhar, mas não tem capacidade. Não é desidioso,
e responsável. Tenta fazer um bom trabalho, mas não consegue porque não tem qualificação. Desidioso é o
que falta ao serviço, que se comporta de forma desleixada, descompromissada...

Exemplo 02: Concorrência Desleal – empregado que rouba clientes da empresa, que vende produtos durante o
horário de serviço.

 DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA:

Vedação aos tratamentos vexatórios, humilhantes, degradantes do trabalhador, tudo isso viola a dignidade
humana.

Exemplo 01: Revista íntima – não pode ocorrer revista com retirada de roupas.

Exemplo 02: Injustificadamente, não pode exigir que o empregado não tenha barba, fora exceções, implica em
intromissão na vida pessoal do trabalhador.