Resumo para a 1ª Avaliação de Processo do Trabalho

Justiça do Trabalho – Origens e Organização

Inicialmente, o direito do trabalho era muito pouco desenvolvido. Os contratos de trabalho, para se ter
idéia, tinham natureza cível ou comercial, sendo os conflitos trabalhistas solucionados na Justiça Comum.
Somente com a Era Vargas é que houve o boom juslaboralista. Esta era começa com o governo provisório
de 30; época em que Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. Tal Ministério era
responsável por solucionar as questões trabalhistas e previdenciárias. A solução dessas questões começa
primeiro infraconstitucionalmente, dando origem ao chamado período pré-constitucional de solução das
demandas trabalhistas.
O período pré-constitucional tem como expoente dois decretos, que criaram as comissões mistas de
conciliação, cujo objetivo era conciliar os conflitos de ordem coletiva; e as juntas de conciliação e
julgamento, responsáveis por solucionar os conflitos individuais. As juntas e comissões, entretanto, eram
órgãos vinculados ao Ministério do Trabalho e, consequentemente, não possuíam poder jurisdicional. Tal
fato, se por um lado não as impedia de julgar, por outro as impedia de executar suas decisões. Nesta linha,
temos que as decisões formavam título executivo que eram levados à justiça comum para sua execução.
Por volta de 1932, há a revolução constitucionalista e Vargas é compelido a convocar a assembléia
constituinte. Temos, então, a CF1934 como resultado. Nesta nova Constituição, a Justiça do Trabalho
permanece no Poder Executivo, pois, à época, entendia-se que o Judiciário era muito lento e complexo para
resolver as questões trabalhistas.
Um ano mais tarde, em 1935, Vargas forma uma comissão para elaborar o anteprojeto da Justiça do
Trabalho. Tal projeto, no entanto, enfrenta muita resistência, devido à previsão de poder normativo da
Justiça do Trabalho. Insatisfeito com este fato, Vargas dá o golpe em 1937, fechando o Congresso. Seu
primeiro ato como “ditador” é reconvocar a comissão de seu projeto de Justiça do Trabalho. É editado,
então, o d.l. 1237/1939, o primeiro decreto que formalmente institucionalizou a Justiça do Trabalho.
Em 1943, surge a CLT. A CLT adota, basicamente, toda a estrutura organizativa prevista nos decretos
de 1939. Tempos depois, ao fim da 2ª Guerra, caem os regimes totalitários e, com eles, Vargas. Em 1946
nasce uma nova Constituição. Nela, a Justiça do Trabalho, que era órgão do Executivo, passou a integrar a
organização do Poder Judiciário. Tudo assim permanece até a Constituição de 1967 e a Emenda
constitucional de 1969. Em 1971, enfim, um fato novo: a Justiça do Trabalho é transferida para Brasília.
Com a CF1988, há determinação de um TRT para cada unidade federativa; exigência essa que fora
abolida por uma Emenda Constitucional de 1989. Hoje, temos 24 TRTs. As juntas, por não serem mais um
órgão plural, têm seu nome alterado para “varas do trabalho”. Em 1999, há a emenda constitucional 24, que
acaba com os juízes classistas. Quem foi indicado permanece e quem não foi indicado não mais o será. Em
sua origem, os classistas tinham seu valor, trazendo ao processo seu conhecimento prático. O problema,
entretanto, é que o classista de uma categoria não teria conhecimentos acerca das outras categorias. Com
o fim do mandato dos classistas, um problema verificado foi a obrigação da paritaridade. Por outro lado,
também houve problema quanto ao quinto constitucional nos Tribunais. A EC 45 resolveu o problema,
substituindo os 10 juízes classistas por juízes promovidos.
A EC 45 (de 2004) também criou o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, que tem como função a
supervisão administrativa, orçamentária, financeira a patrimonial da Justiça do Trabalho em 1º e 2º graus.
Portanto, o atual quadro estrutural da Justiça do Trabalho é composto por: Conselho Superior da Justiça do
Trabalho; o TST, que se divide em Pleno, órgão especial, seção especializada em dissídios coletivos, seção
especializada em dissídios individuais, 8 turmas, a Presidência e a Corregedoria Geral.

Princípios de Direito Processual e Processo do Trabalho

Primeiramente, é necessário sabermos a diferença entre regras e princípios. Em suma, as regras são mais
concretas e os princípios mais abstratos. Outra diferença é que as regras são retrospectivas, devendo existir
objetivamente anteriormente à conduta que ela irá regular, à medida que os princípios são prospectivos, não
estando preocupados com a norma de conduta, mas sim com um valor. A regra funciona, então, como modo
de evitar a frequente colisão de princípios, apontando as escolhas já previamente feitas. As regras evitam
que se necessite de uma ponderação a todo instante, já a tendo previamente pronta.

Princípio do Devido Processo Legal: Este princípio é a base sobre a qual todos os outros princípios se
sustentam. O devido processo legal se divide em duas vertentes: a procedimental e a substantiva. Em sua
ótica procedimental, o devido processo legal visa a garantir que as partes e as pessoas em geral não
tenham tolhidas de sua vida a liberdade ou a propriedade sem que o processo trilhe por determinados
caminhos não estipulados. Já a vertente substantiva se aproxima das idéias de proporcionalidade e
razoabilidade. Nesse sentido que o devido processo legal trabalha na delimitação dos princípios. O devido
processo legal encontra raízes no due processo of law, do direito norte-americano, e está albergado
explicitamente no art.5º, LIV da CF.
 Princípio do Contraditório e Princípio da Ampla Defesa

O contraditório é estruturado a partir do binômio informação v. reação. A informação é obrigatória e a

reação facultativa. Segundo o contraditório, as pessoas devem ser informadas sobre tudo o que ocorre no
processo, tendo o direito de se manifestar. O princípio do contraditório visa a corporificação da igualdade no
processo. Questão delicada e que envolve o dito princípio é a concessão de tutela antecipada, que se
realiza mesmo sem a oitiva da parte contrária. Pergunta-se: Isso viola o núcleo duro do contraditório? Não,
pois, neste caso, em nome da efetividade da tutela jurisdicional, entende-se que postergar a defesa é
menos grave do que se adiar uma decisão urgente.
Outra questão polêmica envolvendo o contraditório é a fase execução. Nela, o contraditório é menor,
mas certamente existe. Exemplo neste sentido é o embargo do executado. Outro ponto controverso diz
respeito ao inquérito civil público do MP do Trabalho. O objeto deste inquérito é a investigação do fato e
colheita de provas para formar o convencimento do procurador do trabalho. No caso, este último colhe
provas fora do processo para poder formar uma ação de natureza judicial. Aqui, o MP pode ou não facultar
ao investigado o exercício do contraditório. Não o fazendo e apresentando tais provas no processo, estas
não valem, devendo ser repetidas em juízo. Ex.: Se uma testemunha foi ouvida sem a outra parte, essa prova não serve,
pois foi obtida sem o contraditório. No caso de documentos produzidos ao longo do inquérito, não há problemas,
pois a parte poderá se manifestar depois. O ponto sensível são os depoimentos. Por fim, cumpre destacar
que a Ampla Defesa significa garantir à parte a possibilidade efetiva de utilização de todos os meios
disponíveis no processo para a defesa de seu direito.

Princípio da inafastabilidade do controle jurisdicional (art.5º, XXXV/CF): Em tese, este princípio significa que
é vedado afastar a participação ou a atuação do poder judiciário na solução das questões da vida. Tal
princípio não busca meramente o simples processamento da lide pelo Judiciário, mas sim a possibilidade de
um provimento jurisdicional justo. A efetivação do acesso à justiça está intimamente ligada à inafastabilidade
da tutela jurisdicional. Este princípio não é absoluto, havendo duas restrições principais – a) a análise
preliminar das condições da ação; e b) os pressupostos processuais. Estes são óbices saudáveis, que se
voltam a garantir a otimização do processo.

Princípio da Publicidade: Para o direito processual, a regra é: os atos processuais são públicos. Contudo,
esse dever de informação não é absoluto. Exemplo de restrição a este princípio encontra-se no art. 5º, LX
da Constituição, segundo o qual a lei só poderá restringir a publicidade dos atos processuais quando a
defesa da intimidade ou o interesse social o exigirem. Questões íntimas segundo a lei são aquelas que
dizem respeito a casamento, filiação, separação dos cônjuges, alimentos e guarda de menores. Esse,
obviamente, não é um rol taxativo. Há que se ter sempre em mente que a publicidade é um primeiro valor e
a restrição é a exceção.

Princípio da Igualdade (Isonomia): Este princípio está consagrado no art.5º, caput, da CF e há de ser
entendido no seu sentido amplo, isto é, tanto no aspecto da igualdade formal quanto no da igualdade
substancial. A doutrina tentou trazer ao processo do trabalho o princípio da proteção, porém, isso é muito
discutível, eis que algumas práticas sugeridas pela doutrina em observância da proteção do trabalhador
levariam a deformidades. Um exemplo seria o juiz aconselhar o trabalhador que redige um pedido
erroneamente. No caso, não é que não haver proteção, uma vez que já há formas protetivas destinadas ao
trabalhador. Um exemplo é: o empregador, para recorrer, quando condenado, tem de pagar o valor da
condenação. Isso não vige para o trabalhador.

Princípio do Juiz Natural: Um princípio processual de destaque é o do juiz natural. Esse é um meio para se
alcançar a imparcialidade. O princípio do juiz natural traz a idéia de que a competência dos órgãos
jurisdicionais é fixada por parâmetros objetivos fixados previamente à ocorrência do fato.

Princípio do Duplo Grau de Jurisdição: Este princípio não está expressamente previsto na Constituição,
sendo inferido indiretamente da competência que a CF confere aos tribunais para julgarem em 2ª instância
determinados casos Esse princípio determina que, em regra, todas as decisões devem ser passíveis de
dupla apreciação meritória. É este um corolário do princípio da segurança jurídica. Há exceções e um
desses casos são os casos de competência originária do STF. Neste contexto, cumpre destacar que na
legislação trabalhista temos uma questão bastante controvertida, que são os dissídios de alçada. Assim, se
o valor da causa for de até 2 salários mínimos, não cabe recurso, salvo se tratar-se de questão
constitucional. Hoje em dia, após a criação do procedimento sumaríssimo, entende-se que este limite subiu
para questões de até 40 salários mínimos.

Princípio da razoável duração do processo: O escopo deste princípio reside na efetividade da prestação
jurisdicional, devendo o juiz empregar todos os meios e medidas judiciais para que o processo tenha uma
“razoável duração”. Não há que se confundir, portanto, com uma rapidez desmedida.
Princípio da Demanda (art.2º e 262 do CPC): Este princípio trabalha com a idéia de que o provimento
jurisdicional está limitado pelo pedido. Insere-se nesse contexto o princípio da ultrapetição, em que o juiz
poderia conceder além do pedido formulado pelo autor. Tal princípio é muito discutível, em razão da violação
do contraditório, visto que a defesa do réu fundou-se no pedido do autor.

Princípio dispositivo x inquisitivo: É temperada, no processo do trabalho, a participação dos dois princípios.
Lembrando do princípio da inércia, temos que, se somente o autor pode dar início à ação, pode ele também
pode escolher o tipo de ação, as provas, e até desistir dessa ação. Esse é o princípio dispositivo, em que a
parte pode dispor da ação e dos meios que ela possibilita. Por outro lado, o juiz do trabalho não é um mero
expectador da lide, devendo ser ativo e diligente; atividade essa que se sustenta no princípio aquisitivo.
Nesta linha, temos que ao juiz é possível determinar a oitiva de uma testemunha que as partes não
arrolaram, e a prova pericial que as partes não solicitaram. O juiz, portanto, tem o efetivo poder de dirigir o
processo. Em conclusão, podemos constar que, enquanto o princípio dispositivo está mais vinculado ao
direito material que se busca tutelar, o inquisitivo está mais vinculado ao processo e sua condução pelo juiz.

Princípio do livre convencimento motivado: art.131 do CPC

Princípio da Oralidade: Em sua origem, a Justiça do Trabalho era bastante oral, podendo-se produzir
reclamação inicial oral, por exemplo. No entanto, a complexidade do processo fez com que este migrasse
para o modelo escrito. A oralidade, porém, ainda se faz presente. No processo do trabalho, pode-se
contestar oralmente, argüir nulidades oralmente, argüir as testemunhas oralmente e etc.

Princípio da Instrumentalidade das Formas: Este princípio trabalha com a idéia de que todo processo é um
instrumento de realização do direito material, assim, ainda que se desrespeite a forma, alcançada a
finalidade do ato, esse será válido. O princípio da instrumentalidade tem bastante importância quando, em
vez de um recurso, a parte interpõe outro. Em uma visão mais tradicional e formalista do processo, isso
seria suficiente para a rejeição do recurso. Contudo, modernamente, passa-se a aceitar e receber o recurso
se atendidos os seguintes requisitos: a) quando haja real dúvida entre a interposição de um ou outro
recurso; e b) quando os pressupostos de um ou de outro recurso devem ser atendidos.

Princípio da irrecorribilidade das decisões interlocutórias: Nesse ponto, o processo civil é bastante diferente
do trabalhista. A regra no direito do trabalho é a irrecorribilidade imediata das decisões interlocutórias,
exceto para aquelas que paralisem o processo. Quanto às decisões que não paralisem o processo, uma
possibilidade de recorrer imediatamente será, considerando ser esta uma decisão muito grave, que viole
direito líquido e certo, o Mandado de Segurança. Há ainda uma exceção jurisprudencial a medida que a
jurisprudência admite o recurso no caso de exceção de incompetência e exceção de suspeição, caso o
processo seja remetido para tribunal diverso do inicial.

Princípio da Identidade Física do Juiz (art.132 CPC): Tal princípio não vige no Direito do Trabalho,
consoante a Súmula 136 do TST.

Princípio da Conciliação: O princípio da conciliação, na Justiça do Trabalho, é absoluto. A conciliação, a

rigor, é o que efetivamente pacifica as relações. Este princípio está transcrito no art. 764 da CLT A única
questão que surgiu, muito mais acadêmica que prática, foi com a Emenda Constitucional 45, que retirou
palavra “conciliar” do texto do art. 114 da CF. A alteração do texto, porém, não se deve ao fim ou à redução
da conciliação, mas sim ao alargamento da competência da Justiça do Trabalho, que passou a apreciar
causas em que não cabe a conciliação.

Métodos de solução de conflitos trabalhistas

Gêneros

A Autotutela é o método mais primitivo de solução de conflitos. Suas características são: a solução
direta, eis que as próprias partes resolvem o conflito; e a imposição da vontade do mais forte. Em nosso
ordenamento, a autotutela pode ser autorizada, tolerada ou proibida pela lei. Como regra, ela é proibida, a
medida o Estado chama para si a resolução dos conflitos. No direito do trabalho, por força do art.17 da lei
7783, há a proibição da autotutela por meio do lock out, feita mediante o fechamento da empresa pelo
empregador não deixando os empregados trabalharem, de modo que não recebam a remuneração.
Por outro lado, exemplo de autotutela autorizada é o direito de greve. A greve tem como fim último
garantir direitos que sejam devidos aos trabalhadores. A autotutela, vale dizer, também é permitida aos
empregadores. A autotutela no caso do empregador é a faculdade que lhe é garantida de punir o
empregado, dentro dos limites da legislação.
A autocomposição, por sua vez, é outro gênero de solução de conflitos trabalhistas. Ela lembra a
autotutela porque é uma solução direta de conflitos. Contudo, a 2ª característica da autocomposição, que a
diferencia da autotutela, é que não há a imposição da vontade do mais forte, mas sim o mútuo
consentimento. A autocomposição pode ser uni ou bilateral. É bi quando as duas partes cedem para
chegarem a um resultado, um acordo (ex: transação); e unilateral quando apenas uma das partes cede (ex:
renúncia), lembrando que o ceder não pode ser impositivo, mas manifestação de sua vontade.
A autocomposição pode, ainda, ser coletiva ou individual. Como exemplos de individual, temos a
renúncia, a submissão e a transação. Já a autocomposição coletiva é bastante comum no direito do
trabalho. Trata-se da negociação coletiva, que se divide em acordo coletivo e em convenção coletiva. No
acordo coletivo, estão presentes uma empresa (ou o empregador) e o sindicato profissional (dos
trabalhadores). Já na convenção coletiva, há a presença de dois sindicatos: o dos trabalhadores (chamado
sindicato profissional) e o dos empregadores (o sindicato patronal). No acordo coletivo, o resultado da
negociação vincula a empresa e seus empregados e, na convenção coletiva, o resultado vincula as
categorias (a profissional e a patronal).
A terceira modalidade de solução de conflitos, por seu turno, é a heterocomposição. Esta é a forma de
resolução de litígios mais comum nos dias de hoje. Sua característica é a participação de um terceiro
imparcial que soluciona o conflito de forma impositiva. No exemplo jurisdicional, esse terceiro é o juiz.
Por fim, os dois últimos métodos de solução de conflitos são a mediação e a conciliação, que se
encaixam tanto em hetero quanto em autocomposição, não se enquadrando em nenhuma dessas
categorias. A conciliação tem a participação de um 3º, o que é característico da heterocomposição.
Contudo, em nenhuma dessas formas há a imposição de uma decisão. O resultado é produto da vontade
das partes, assemelhando-se, nesse aspecto, à autocomposição. A conciliação pode ser judicial ou
extrajudicial, enquanto a mediação é sempre extrajudicial. Outra diferença entre estes métodos é o fato de
que, na mediação, o mediador tem uma participação mais ativa na formação das decisões, podendo,
inclusive, propor soluções.

Espécies
a)Homologação de acordo judicial

A principal forma de solução de conflitos no direito de trabalho não é por meio de sentença, mas pela
homologação do acordo judicial. Este acordo nada mais é que fruto de uma transação. Um grande óbice à
transação é a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, já que de acordo com o art. 841, somente direitos
patrimoniais de caráter privado admitem a transação. Se levada ao extremo a regra da irrenunciabilidade
dos direitos trabalhistas, não seria possível a conciliação, uma vez que esta presume concessões
recíprocas. Ocorre que, ainda que irrenunciável, não se pode negar totalmente a disponibilidade dos direitos
trabalhistas, a medida que, se não ajuizada a ação trabalhista, ninguém irá ajuizá-la em seu lugar. Portanto,
a rigor, o direito trabalhista é irrenunciável, mas não é impassível de disponibilização.
No processo de conhecimento, não se sabe se a pessoa faz jus ou não ao direito. É justamente essa
incerteza quanto ao direito que permite a transação. Já no processo de execução, em que o direito já é
certo, abrem-se discussões acerca da possibilidade de haver transação. Para uma primeira corrente, é
possível transacionar o modo de execução, mas não o valor. Nesta linha, temos que para alguns juízes
trabalhistas não é possível a homologação de acordo judicial por valor menor do que o firmado na sentença,
salvo se a alteração for apenas dos juros. Por outro lado, para a segunda corrente, na fase de execução, é
possível a transação de valores.
A quitação trabalhista pode se dá quanto à totalidade do contrato de trabalho ou limitada, somente
quanto a determinados pedidos. Em regra, portanto, na conciliação judicial, a quitação pode ser superior ao
objeto do pedido (art.457-N CLT). Assim, o juiz pode tanto dar a quitação ampla e irrestrita em relação à
todo o contrato de trabalho, quanto limitar a quitação, dando-a somente em relação ao objeto do pedido.
Alguns juízes têm uma terceira posição, dando quitação que vá além do objeto do pedido, mas desde que
no acordo seja discriminado exatamente o que foi quitado, não se dando a quitação indeterminada.
Importante destacar, por fim, que o juiz pode não homologar o acordo judicial, não sendo possível
discutir essa decisão por meio de mandado de segurança, consoante a súmula 418 do TST. Contudo, ao
agir dessa forma, o juiz deve motivar sua decisão.

Homologação de acordo extrajudicial

Esta é uma hipótese recente no direito do trabalho. Trata-se de um acordo feito fora do processo e
trazido para dentro do processo para ser homologado pelo juiz. Em geral, este acordo produz os mesmos
efeitos do acordo judicial. Tal espécie de solução de conflitos veio a lume com a EC45, responsável por
ampliar o universo de competências da Justiça do Trabalho. Enquanto nos acordos judiciais, o juiz pode
intervir na formação do acordo, verificando se seus fins últimos estão sendo atingidos e se o empregado
está sob dolo ou coação, nos acordos extrajudiciais a questão é muito mais grave, porque toda a fase de
negociação acabou sem a intervenção do magistrado.

Comissões de conciliação prévia

 As comissões são órgãos de criação facultativa, destinados a solução de conflitos trabalhistas, de
modo a desafogar a Justiça do Trabalho, podendo existir dentro da empresa ou nos sindicatos. A comissão
de conciliação prévia é provocada por uma das partes (empregador ou empregando), uma chamando a
outra para uma audiência. Nessa audiência, não é necessária a participação de advogado. As comissões de
conciliação prévia têm composição paritária, tendo representantes dos empregadores e dos trabalhadores
em igual número.
A comissão de conciliação prévia tem o prazo de 10 dias para realizar a audiência de conciliação. Aqui
vem a primeira exceção à regra de que a quitação geral somente se dá pelo juiz, a medida que o art. 625-E
prevê que o termo de acordo firmado na comissão de conciliação prévia tem eficácia geral liberatória. Esse,
obviamente, é um sério problema, havendo diversos acordos simulados nessas comissões a fim de
privilegiar os interesses do patrão. Com o escopo de reduzir este problema, temos que o juiz pode declarar
nulo o acordo firmado na comissão de conciliação prévia, desde que verifique a presença de
irregularidades.
O uso de comissão de conciliação prévia para homologar rescisão é normalmente rechaçado pelos
juízes do trabalho, já que, neste caso, não há controvérsia, mas sim direito líquido e certo do trabalhador.
Por fim, cabe destacar que no momento em que a demanda é protocolizada na comissão de conciliação
prévia, a prescrição é suspensa (e não interrompida) por 10 dias.

Arbitragem

Aqui, temos um árbitro, pessoa física capaz, que não necessita de formação jurídica, proferindo uma
decisão, a chamada sentença arbitral, que tem caráter coercitivo. A arbitragem é um método facultativo de
solução de conflito e, por essa razão, deve ser escolhido de comum acordo pelas partes, através da
convenção arbitral. A convenção arbitral se divide em dois momentos - um momento que antecede a
controvérsia e outro que sucede. No momento anterior à controvérsia, as partes estipulam a cláusula
compromissória, por meio da qual estabelecem que, em ocorrendo controvérsia, essa será solucionada por
um árbitro. Uma vez gerada a controvérsia, as partes se encontram para firmar o compromisso arbitral. O
compromisso arbitral, além de reafirmar a cláusula anterior, estabelece as regras por meio das quais o
conflito será solucionado (escolha dos árbitros, procedimento, etc).
Depois de solucionada a controvérsia, é proferida uma decisão: a sentença arbitral. Esta sentença
não exige homologação judicial, produzindo efeitos imediatos. Importante destacar, ainda, que a sentença
arbitral não admite recurso e tem natureza de título executivo judicial (475-N, IV do CPC). A arbitragem não
pode ser executada dentro da própria arbitragem. Assim, o título vai ao Judiciário, onde é aberto um
processo de execução autônomo para executar o título.
Dentre as vantagens proporcionadas pela Arbitragem, podemos destacar: a) a celeridade; b) a
possibilidade de buscar um especialista na controvérsia material; e c) a decisão por equidade, não se
estando adstrito a um sistema legal específico. Por outro lado, as desvantagens seriam: a) o alto custo; b) o
fato de o árbitro não ter as mesmas garantias do juiz, estando muito mais sujeito a influências espúrias, o
que pode comprometer sua imparcialidade; c) o fato de a cláusula compromissória ser utilizada muitas
vezes como condição para que o empregado seja aceito no emprego; e d) o fato de a arbitragem se aplicar
somente a direitos disponíveis, o que torna duvidosa sua aplicação aos direitos trabalhistas.
A possibilidade de aplicação da arbitragem a direitos trabalhistas comporta 3 correntes doutrinárias. A
primeira sustenta não ser possível aplicar a arbitragem aos direitos trabalhistas, uma vez que se esses são
direitos indisponíveis. Por outro lado, a segunda corrente, hoje dominante, admite a ocorrência de
arbitragem somente para negociações coletivas. Por fim, uma terceira corrente, minoritária, admite a
arbitragem para qualquer conflito trabalhista. Em geral, mesmo em caso em que não se admite a
arbitragem, o juiz não invalida o acordo, mas limita seus efeitos. O acordo é válido, mas só quita valores,
funcionando como o acordo privado.

Jurisdição

É a função estatal, exercida por quem a dispuser, de aplicar o direito ao caso concreto, por meio de
decisões coercitivas, definitivas e substitutivas da vontade das partes, destinadas a prevenir, solucionar
conflitos ou administrar interesses sociais relevantes. O Judiciário, diferentemente do Executivo, não age de
ofício, tendo como característica a inércia, agindo somente quando provocado por uma das partes do
conflito. Outra característica é que a jurisdição resolve conflitos com ar de “definitividade”. Assim temos
que o ato praticado pelo Judiciário, havendo determinadas circunstâncias, terá caráter definitivo, fazendo
coisa julgada (imutável). Uma terceira característica da jurisdição é a imparcialidade. Nesta linha, há a
criação de critérios abstratos para evitar a possibilidade de o juiz decidir a partir de suas convicções
políticas, morais, religiosas e etc.

Competência da Justiça do Trabalho

 A competência é a medida da jurisdição de cada órgão judicial. Todo juiz competente possui
jurisdição, mas nem todo juiz que possui jurisdição possui competência. É, pois, do exame dessa medida da
jurisdição que se saberá qual o órgão judicial competente para julgar determinada causa. A CF estabelece
primeiramente a competência do STF, posteriormente a do STJ e, em seguida, das Justiças Federais e
Especiais. Trata-se aqui da Justiça Federal comum (108/109), Trabalhista (art.114), Eleitoral (121) e Militar
(124). Tudo aquilo que não for previsto expressamente como competência nesses artigos recai sobre a
Justiça Estadual. Essa divisão de competência pode atribuir competência exclusiva a dado ente, ou
competências concorrentes, que podem ser exercidas por mais de um ente simultaneamente.
A incompetência terá, por sua vez, bases privadas ou públicas, isto é, poderá ser relativa ou absoluta.
Sendo absoluta, poderá ser argüida, a qualquer tempo, por qualquer parte, podendo inclusive ser conhecida
de ofício. Sendo relativa, ou seja, fundada em base privada, somente poderá ser aguida pelo réu, em uma
petição em separado, dentro de um prazo delimitado, que é o prazo da resposta. O autor não o poderá,
visto que, no momento em que ajuíza a ação, já manifesta sua escolha de jurisdição. A incompetência
relativa não pode ser reconhecida de ofício pelo juiz, salvo exceção prevista no art. 112 do CPC, que não se
aplica ao Direito do Trabalho.
Havendo o acolhimento, tanto no caso da incompetência relativa quanto da absoluta, há o envio dos
autos para a autoridade competente. No entanto, a diferença reside na validade dos atos decisórios, a
medida que se a incompetência for absoluta, os atos decisórios do juízo incompetente são nulos, ao passo
que na relativa, esses atos decisórios são aproveitados.
No processo do trabalho, os autos somente são remetidos se a incompetência abranger todos os
objetos do pedido e não na hipótese de incompetência parcial. Ex: “Y” ajuíza reclamação pleiteando horas extras e
pensão alimentícia, pois havia descoberto que seu empregador é seu pai. Neste caso, o juiz do trabalho julga o que é
competente, extinguindo a parte em que não é competente.
Outro critério de definição de competência é o critério de Chiovenda, que foi acolhido pelo Processo
Civil. Neste caso, a competência é dividida pelos critérios objetivo, territorial e funcional. O critério objetivo
se subdivide em matéria, pessoa e valor. Não há uma relação definitiva, mas a regra geral é que a
competência em razão da matéria e da hierarquia (funcional) é inderrogável por convenção das partes,
sendo absoluta. Já quanto à pessoa, a regra é que a competência também seria absoluta. Por outro lado,
quanto ao valor e quanto ao território, em regra, trata-se de competência relativa.
Para o processo do trabalho, a competência em razão da matéria está prevista principalmente no art.
114 da CF e no art. 652 da CLT, especialmente na alínea a. Em se tratando de Justiça do Trabalho, essa
competência não é importante, pois ela cede espaço quando a matéria for de competência da Justiça do
Trabalho. Já as competências em razão do valor que, como vimos, são relativas, não são empregadas na
Justiça do Trabalho, eis que valor da causa na Justiça do Trabalho não define competência, mas sim rito
processual. O critério territorial, por sua vez, como já visto, é de competência relativa. Há, porém, exceções.
É o que ocorre no tocante às ações possessórias trabalhistas, no caso em que a residência é fornecida pelo
empregador em razão do trabalho (ex.: caseiro). No caso, a competência dessas ações se define pelo art.
95 do CPC, sendo da localização do imóvel. Por fim, há o critério funcional, hierárquico, reconhecido como
competência interna. Trata-se da delimitação de qual juiz julgará o que no órgão jurisdicional. É uma
competência absoluta. Essa competência funcional é dividida, via de regra, em competência originária,
derivada e executória.

Perpetuação da jurisdição: A regra da perpetuação da jurisdição está prevista no art. 87 do CPC. Significa
que a competência se estabelece no momento da propositura da ação, perpetuando-se até o final do
processo, sendo irrelevantes posteriores alterações de direito ou de fato. Contudo, a perpetuação não vai
ser absoluta. A jurisdição poderá se modificar, ainda que já tenha havido decisão definitiva quanto a seu
estabelecimento. São as duas hipóteses previstas no art. 87: a primeira é a supressão do órgão jurisdicional
e a segunda é se houver modificação de competência absoluta.

Competência internacional da Justiça do Trabalho: As regras de competência internacional para a

Justiça do Trabalho estão no art. 651, §2º da CLT e no art. 88 do CPC (VER SEMPRE!). Digamos que o fato
ocorreu fora do Brasil: para a competência ser da Justiça brasileira, o autor deve ser brasileiro ou
estrangeiro residente no Brasil ou o réu deve ter domicílio no Brasil. O fato de o Brasil poder julgar não
exclui uma possível competência jurisdicional de órgão externo. Por isso o art. 89 do CPC afirma que essa
competência internacional é concorrente. Isto, porém, não quer dizer que necessariamente se vai aplicar lei
brasileira, uma vez que a regra geral é que a lei a ser aplicada é a do local da prestação de serviço.

Imunidade de Jurisdição: Os chefes de Estado e agentes diplomáticos estariam imunes à jurisdição do

país estrangeiro. A Constituição dá à Justiça do Trabalho a possibilidade de julgar os entes de direito público
externo, desde que o Estado de origem desses entes renuncie à imunidade de jurisdição. No Direito do
Trabalho, foi criada a teoria da imunidade jurisdicional relativa, afastando a possibilidade de o Estado arguir
imunidade de jurisdição em questões trabalhistas, que devem ser avaliadas pela jurisdição do país da
execução do trabalho. Essa teoria, porém, ainda não se faz presente no Brasil. Houve ainda mais uma
construção de relativização da imunidade da jurisdição, sendo a qual há atos de império e atos de gestão.
Em se tratando de ato de gestão, pode-se julgar pela jurisdição local, independente de renúncia. Contudo, e
para a execução? Como se iria ingressar em território estrangeiro para executar um bem? Bem, neste caso,
imunidade de execução permanece, podendo-se executar somente os bens presentes em território
nacional. A execução, é claro, recai sobre os bens não afetos à representação diplomática.

Competência interna da Justiça do Trabalho

O marco legal de competência material da Justiça do Trabalho é a EC 45. Antes dessa emenda, a
Justiça do Trabalho podia julgar basicamente ações sobre o contrato de emprego; após ela, a Justiça do
Trabalho passou a poder julgar ações sobre relações de trabalho, não tratando somente do contrato de
emprego. Importante ressaltar que não está dentro da relação de trabalho a relação entre empresas
prestadora e tomadora de serviços. Aquele que trabalha em proveito próprio também não está incluído
nesse conceito.
Outro ponto a tratar são as ações possessórias trabalhistas. Nesta linha, temos que quando a posse
do imóvel está vinculada a determinado contrato de prestação de serviço, são essas ações de competência
da Justiça do Trabalho. O mesmo se aplica aos danos morais. O dano moral continua com sua natureza
civil, mas é de competência da Justiça do Trabalho, se ligado à relação de trabalho. O problema aqui é se o
dano moral acontece na fase pré contratual ou pós contratual. Nesse caso, há entendimentos divergentes,
mas a corrente majoritária tende a atribuir a competência à Justiça do Trabalho, havendo relação entre o
ocorrido e a relação de trabalho. Exemplo de danos morais ocorridos na fase pré-contratal é a quebra de
promessa de contrato de emprego.
Quanto ao acidente de trabalho, temos que esse gera a indenização pela Previdência Social e pode
caber indenização pelo sofrimento causado, em razão de culpa ou dolo do empregador na ocorrência
acidente. Uma discussão atual é o dano moral em ricochete, quando o sofrimento não tem relação direta
com a relação de trabalho. Um caso é quando o trabalhador morre em acidente de trabalho e seus
sucessores pleiteiam danos morais do empregador em razão do sofrimento pela perda do ente querido.
Nesta ocasião, a jurisprudência vem admitindo a competência da Justiça do Trabalho, eis que embora o
dano não seja oriundo da relação de trabalho, é derivado (tudo com base no art.114, inc. IX da CF).

Relação de trabalho e relação de consumo

Será competência da Justiça do Trabalho uma relação de trabalho, ainda que seja uma relação
tipificada como relação de consumo pela lei civil. Uma questão importante a se analisar é a do profissional
liberal (advogado, médico). Nestes casos, aparentemente, caracteriza-se uma relação de trabalho, devendo
ser de competência da Justiça do Trabalho. Contudo, o STF alterou o que seria o entendimento lógico da
questão, pela súmula 363, afirmando que compete à Justiça Estadual processar os casos oriundos da
relação entre profissional liberal e seu cliente.
O art. 114,I da CF trata da competência da Justiça do Trabalho no tocante à relação de trabalho com
a administração pública. Aqui, cabe lembrar haver servidores celetistas, que já eram de competência da
Justiça do Trabalho, e servidores estatutários, regidos não pela CLT, mas pelo estatuto e que, portanto, não
são de competência da Justiça do Trabalho. Não se sabendo se o servidor é celetista ou estatutário, é
competência da Justiça do Trabalho. Ex.: Há terceirização ilegal- se a empresa não pagou as horas extras
dos empregados e estes colocam como responsável subsidiário o ente federativo, a administração pública
fica no polo passivo e a ação, ainda assim, é apreciada pela Justiça do Trabalho, pois as verbas discutidas
na demanda não são estatutárias (súmula 331, IV, do TST).

Competência (Continuação)

A competência da Justiça do Trabalho envolve também ações decorrentes do exercício do direito de

greve (art. 114, II). A competência da Justiça do Trabalho relacionada ao direito de greve resulta não da
relação de emprego, mas dos prejuízos decorrentes da greve de modo geral. Falemos agora da
representação sindical. Antes da EC45, eram de competência da Justiça do Trabalho, dentre as ações
promovidas pelo sindicato, somente as ações de interesse da categoria. Contudo, depois da EC45, passam
a ser de competência da Justiça do Trabalho também as ações de interesse do próprio sindicato.
Visto isso, temos que há ações, como mandado de segurança, habeas corpus, habeas data e etc. que
não se relacionam diretamente à relação de trabalho, mas podem ser sim matéria sujeitas à jurisdição
trabalhista. Para um mandado de segurança ser apreciado pela Justiça do Trabalho, p.e, necessita-se que a
matéria seja sujeita à jurisdição trabalhista. Já o habeas corpus, para ser de competência da Justiça do
Trabalho, deve ser derivado do processo trabalhista, de prisões decorrentes do processo trabalhista. Por
fim, o habeas data quase não tem aplicabilidade no Direito do Trabalho. Não há nenhuma lista privada de
maus empregadores e etc. O que existe é uma lista de empregadores condenados por prática de trabalho
escravo. Contudo, essa lista é pública, não sendo necessário o habeas data.

Ações relativas a penalidades administrativas

Uma novidade de competência para a Justiça do Trabalho com a Emenda 45 foi para apreciar as
causas relativas a penalidades administrativas aplicadas ao empregador. Então, a Justiça do Trabalho é
competente para executar as penalidades administrativas não pagas espontaneamente pelo empregador.
Outra competência que é da Justiça do Trabalho, mas não veio com a EC45, é a competência para
executar contribuições previdenciárias. Essa competência é restrita às contribuições decorrentes de
sentenças proferidas pela própria Justiça do Trabalho (Sum.368 TST). Ex: O empregado é contratado sem carteira
assinada. – No momento em que se obriga o trabalhador a pagar férias e 13º, criar-se um fato gerador de uma contribuição
previdenciária. Então, a Justiça do Trabalho passa a ser competente para executar de ofício a contribuição previdenciária.

Competência territorial da Justiça do Trabalho: Independente do local do contrato, a regra geral é que a
competência da Justiça do Trabalho é o local da prestação de serviço pelo trabalhador (Art.651 CLT).
Segundo o professor, quando há prestação de serviços em vários locais, qualquer um destes caberia,
havendo competência concorrente. Boa parte da doutrina, porém, entende que, neste caso, a competência
será do local da última prestação de serviço. A competência territorial trabalhista é relativa, salvo algumas
exceções. A exceção do §1º é para o caso de viajante comercial ou agente comercial. Nesse caso, a
competência será da filial ou agência ao qual o empregado está vinculado. Se não houver vinculação a
qualquer filial, a competência será seu domicílio. E se não houver domicílio específico, a competência é de
onde ele estiver. A segunda exceção, prevista no §3º está em desacordo com o caput. A interpretação da
doutrina, compatibilizando os dispositivos é: “atividades fora do local do contrato” significam atividades que
têm por natureza a transitoriedade (ex.: circo, peças de teatro). Então, para o caso dessas atividades que
não têm base específica, permite-se o ajuizamento da ação em qualquer um desses lugares da prestação
de serviço ou no local do contrato.

Conexão e Continência -> Ver arts. 103 e 104 do CPC.

Conflito de competência: Se dá quando dois juízes dizem que são competentes (positivo), ou
incompetentes (negativo) para julgar determinada demanda. Em sede de jurisdição trabalhista, podem
decidir conflito de competência o TRT ou TST (para o caso de os dois órgãos serem de jurisdição
trabalhista). E, se um dos órgãos não for de jurisdição trabalhista, decidem os conflitos de competência o
STJ ou STF. Se o conflito envolve varas do trabalho de mesma região, o TRT julga. Se envolve varas de
regiões diferentes, o TST julga. Se for conflito entre dois TRTs, o TST julga. Digamos agora que um órgão
seja da jurisdição trabalhista e o outro não. Se o conflito envolver tribunal superior, a competência é do STF.
Se não tiver tribunal superior envolvido no conflito, a competência é do STJ.