UNIVERSIDADE DO OESTE DE SANTA CATARINA

ALEXANDRE FRIEDRICH

A RELAÇÃO DE EMPREGO NO TRABALHO A DISTÂNCIA: UMA ANÁLISE

DIANTE DOS MEIOS TELEMÁTICOS E INFORMATIZADOS DE COMANDO,
CONTROLE E SUPERVISÃO (LEI 12.551/2011)

Xanxerê
2013
 1

ALEXANDRE FRIEDRICH

A RELAÇÃO DE EMPREGO NO TRABALHO A DISTÂNCIA: UMA ANÁLISE

DIANTE DOS MEIOS TELEMÁTICOS E INFORMATIZADOS DE COMANDO,
CONTROLE E SUPERVISÃO (LEI 12.551/2011)

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de

Direito, Área de Ciências Sociais e Aplicadas, da
Universidade do Oeste de Santa Catarina – UNOESC –
Campus de Xanxerê, como requisito parcial para obtenção
do grau de Bacharel em Direito.

Orientador: Régis Trindade de Mello

Xanxerê
2013
 2

ALEXANDRE FRIEDRICH

A RELAÇÃO DE EMPREGO NO TRABALHO A DISTÂNCIA: UMA ANÁLISE

DIANTE DOS MEIOS TELEMÁTICOS E INFORMATIZADOS DE COMANDO,
CONTROLE E SUPERVISÃO (LEI 12.551/2011)

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de

Direito, Área de Ciências Sociais e Aplicadas, da
Universidade do Oeste de Santa Catarina – UNOESC –
Campus de Xanxerê, como requisito parcial para obtenção
do grau de Bacharel em Direito.

Aprovado em:
Banca Examinadora:

_________________________________________
Professor orientador Régis Trindade de Mello

_________________________________________
Professor

_________________________________________
Professor
 3

“Interrupções, incoerência, surpresa são as

condições comuns de nossa vida. Elas se
tornaram mesmo necessidades reais para muitas
pessoas, cujas mentes deixaram de ser
alimentadas - por outra coisa que não mudanças
repentinas e estímulos constantemente
renovados. Não podemos mais tolerar o que
dura. Não sabemos mais fazer com que o tédio
dê frutos. Assim toda a questão se reduz a isso:
pode a mente humana dominar o que a mente
humana criou?".

(Paul Valéry. Prefácio da obra Modernidade

Líquida, de Zygmunt Bauman.)
 4

RESUMO

Esse trabalho objetiva apresentar um breve estudo sobre o teletrabalho,

uma nova modalidade de trabalho a distância, propiciado pelo desenvolvimento
dos meios de informática e de telecomunicação e inserido implicitamente no
direito brasileiro por meio da lei 12.551 de 2011, que alterou o art. 6º da CLT.
Para tanto, fez-se uso de pesquisa bibliográfica acerca do tema. A característica
essencial do teletrabalho é a utilização dos meios telemáticos para sua
realização. Pode ser desenvolvido no modo on-line ou off-line. A forma de
subordinação, da pessoalidade e do controle de jornada são peculiares neste
modo de trabalho. A subordinação pode ser constatada por meio da vinculação
estrutural do obreiro a atividade do empregador ou pela análise da nova redação
do art. 6º da CLT. A pessoalidade fica mitigada no teletrabalho. O controle de
jornada, em virtude do art. 62, I da CLT, é comumente excluído nessa
modalidade de trabalho. Porém, há vários meios para que o empregador possa
controlar e fiscalizar a atividade do teletrabalhador, devendo nessa hipótese,
pagar-lhe as eventuais horas extras e adicionais.
Palavras-chave: teletrabalho; lei 12.551/2011; subordinação estrutural; controle
de jornada.
 5

ABSTRACT

This paper aims to present a brief study on telework, a new way of working
distance, fostered by the development of the means of information and
telecommunication and implicitly inserted in Brazilian law through law 12.551 of
2011, which amended art. 6 of CLT. To do so, use has been made of literature on
the subject . The essential feature of telework is the use of electronic means for its
realization. Can be developed in online mode or offline. The form of subordination,
of personhood and control are peculiar journey in this work mode. Tying can be
found by linking structural activity of the worker by the employer or by the analysis
of the new wording of art. 6 of CLT. The personhood is mitigated in teleworking.
The control journey, under art. 62 I of the Labor Code, is commonly deleted in this
way of working. However, there are several ways for the employer to control and
monitor the activity of the telecommuter, this hypothesis must pay you overtime
and any additional.
Keywords: telecommuting; law 12.551/2011; structural subordination; control
journey.
 6

LISTA DE ABREVIATURAS

ART – artigo
ARTS – artigos
CF – Constituição da República Federativa do Brasil de 1988
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
EC – Emenda Constitucional
LC – Lei Complementar
OIT – Organização Internacional do Trabalho
PL – Projeto de lei
STF – Supremo Tribunal Federal
STJ – Superior Tribunal de Justiça
TIC – Tecnologias da informação e comunicação
TRT – Tribunal Regional do Trabalho
TST – Tribunal Superior do Trabalho
 7

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .................................................................................................... 9 

2 O DIREITO DO TRABALHO E A RELAÇÃO DE EMPREGO CLÁSSICA ......... 11 

2.1 SURGIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO............................................... 11 

2.2 CONCEITO DO DIREITO DO TRABALHO .................................................... 13 

2.3 PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO................................................... 15 

2.3.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO ....................................................................... 16 

2.3.2 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS ............................. 17 

2.3.3 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO............... 17 

2.3.4 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE ............................................... 17 

2.3.5 PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA................... 18 

2.3.6 PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL .......................................... 18 

2.4 ELEMENTOS FÁTICO-JURÍDICOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO ............. 19 

2.4.1 TRABALHO REALIZADO POR PESSOA FÍSICA ....................................... 20 

2.4.2 PESSOALIDADE ......................................................................................... 20 

2.4.3 NÃO EVENTUALIDADE .............................................................................. 21 

2.4.4 ONEROSIDADE .......................................................................................... 21 

2.4.5 SUBORDINAÇÃO JURÍDICA ...................................................................... 22 

2.4.6 ALTERIDADE .............................................................................................. 23 

3 O NOVO MUNDO DO TRABALHO ................................................................... 25 

3.1 EVOLUÇÕES ECONÔMICA E TECNOLÓGICA E SUAS INFLUÊNCIAS NO

MODO DE TRABALHAR ...................................................................................... 25 

3.2 EVOLUÇÕES ECONÔMICA E TECNOLÓGICA E SUAS INFLUÊNCIAS NO

MODO DE TRABALHAR ...................................................................................... 41 

3.3 O TELETRABALHO E SUAS MODALIDADES .............................................. 46 

4. A SUBORDINAÇÃO E A PESSOALIDADE NO TELETRABALHO .................. 53 

 8

4.1 A MITIGAÇÃO DA PESSOALIDADE NO TELETRABALHO .......................... 53 

4.2 A SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL TECNOLÓGICA ................................... 55 

4.3 O TELETRABALHO E A RELAÇÃO DE EMPREGO ..................................... 64 

5 CONCLUSÃO.................................................................................................... 78 

REFERÊNCIAS .................................................................................................... 80 

 9

1 INTRODUÇÃO

A lei 12.551 de 2011 alterou o art. 6º da CLT, equiparando, para fins de

subordinação jurídica, os meios telemáticos aos meios pessoais de supervisão e
controle. Desta forma, ainda que não expressamente, incluiu o teletrabalho na
CLT.
O teletrabalho, tema deste estudo, é uma nova modalidade de trabalho à
distância que surgiu em virtude do desenvolvimento das tecnologias da
informação e de telecomunicação.
É bastante distinta das tradicionais, mesmo do clássico trabalho a
distância. E por essa razão, possui várias peculiaridades, destacando-se a forma
de como ocorre à subordinação e a plausabilidade ou não do controle de jornada.
Estes dois aspectos são muitos importantes. A subordinação é
característica fundamental para a configuração da relação de emprego. Enquanto
que o controle de jornada implica diretamente na remuneração do empregado.
A lei 12.551/2011 ajudou a resolver a questão da subordinação, muito
embora a doutrina e a jurisprudência, apoiando-se no conceito de subordinação
estrutural, já o tivessem realizado. Já o controle de jornada restou omisso na
referida lei.
Logo, o presente estudo tem como objetivo geral descrever e analisar de
forma sucinta o teletrabalho. Especificamente, deseja-se mostrar brevemente as
razões de seu surgimento; seu conceito e submodalidades; sua forma de
subordinação e configuração da relação de emprego; como fica a pessoalidade
nessa modalidade; e se é possível ou não existir o controle de jornada no
teletrabalho.
A análise justifica-se pelo crescimento desta modalidade de trabalho. Em
2001 o país contava com 500 mil teletrabalhadores, e em 2008 esse número
saltou para quase 11 milhões. Portanto, toda forma de estudo que aponte
problemas e possíveis soluções é importante para esse contingente de
trabalhadores.
Para cumprir com os objetivos fora desenvolvida concisa pesquisa
bibliográfica acerca do tema. Por se tratar de um assunto novo, é raro encontrar
mais do que cinco ou seis páginas sobre teletrabalho nos livros dos principais
 10

doutrinadores de Direito do Trabalho do Brasil. Razão pela qual, utilizou-se de

vasta referência bibliográfica, principalmente as disponíveis na internet.
A pesquisa foi estruturada em três capítulos. Os dois primeiros trazem
conceitos e assuntos que servem como base para a melhor compreensão do
tema, e o último, a análise específica de elementos da relação de emprego e do
controle de jornada no teletrabalho.
O capítulo de estreia narra como surgiu o Direito do Trabalho além de
conceituá-lo. Apresenta os princípios deste ramo do Direito brasileiro e por fim, os
elementos fático-jurídicos da relação de emprego.
Já o segundo, inicia com a explanação de como se desenvolveram os
modos de produção e as formas de utilização do trabalho humano na
Antiguidade, Idade Média, Moderna e Contemporânea. Na sequência, discorre-se
brevemente como as evoluções econômica e tecnológica influenciaram o modo
de trabalhar. Culminando com a conceituação do teletrabalho e suas
submodalidades, além da diferenciação entre teletrabalho e o trabalho a distância
clássico.
Enquanto que no capítulo derradeiro, trata-se sobre o aspecto da
pessoalidade no teletrabalho, bem como o processo de subordinação exercido
pelos meios tecnológicos. Por conseguinte, é estudada a lei 12.551/2011 e sua
importância para o teletrabalho. Ao final, relata sobre a possibilidade ou não do
controle de jornada nessa modalidade de trabalho.
Encerrando a pesquisa, são tecidas as conclusões relevantes ao tema,
sobretudo no que diz respeito aos meios de comando, controle e supervisão no
teletrabalho.
 11

2 O DIREITO DO TRABALHO E A RELAÇÃO DE EMPREGO CLÁSSICA

2.1 SURGIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO

Em 1712, a invenção da máquina a vapor propiciou a Revolução Industrial.

A partir daí ocorreram profundas transformações econômicas e sociais, e que
também acabaram influenciando o campo político (GOMES; GOTTSCHALK,
2007, p. 01).
Com a Revolução Industrial, surgiram inúmeras indústrias. Um grande
contingente de pessoas começou a trabalhar nelas. Como não havia regramento,
até porque a humanidade vivia algo novo, a classe dos trabalhadores – os
proletários - foi compelida a jornadas de até 16 horas, em serviços degradantes e
com baixos salários:

A imposição de condições de trabalho pelo empregador, a exigência de

excessivas jornadas de trabalho, a exploração das mulheres e menores,
que constituíam mão de obra mais barata, os acidentes ocorridos com
os trabalhadores no desempenho das suas atividades e a insegurança
quanto ao futuro e aos momentos nos quais fisicamente não tivessem
condições de trabalhar foram as constantes da nova era no meio
proletário, às quais podem-se acrescentar também os baixos salários
(NASCIMENTO, 2004a, p. 15).

Visando a melhora deste quadro, diversos protestos foram realizados na

Europa e nos Estados Unidos. Iniciou-se o movimento sindical, e a igreja católica,
por meio da Encíclica Rerum novarum, clamou por justiça social nas relações
empregatícias. Diante disto, o Estado concedeu - ainda que de forma tímida -
proteção ao trabalhador. Nesse período histórico surge o Estado Social
(CANOTILHO, 2003, p. 385):

Passa, portanto, a haver um intervencionismo do Estado, principalmente

para realizar o bem-estar social e melhorar as condições de trabalho. O
trabalhador passa a ser protegido jurídica e economicamente. É como
afirma Galart Folch (1936:16): deve-se assegurar superioridade jurídica
ao empregado em razão da sua inferioridade econômica. A lei passa a
estabelecer normas mínimas sobre condições de trabalho, que devem
ser respeitadas pelo empregador. [...] A legislação do trabalho é o
resultado da reação contra a exploração dos trabalhadores pelos
empregadores (MARTINS, 2007, p. 06).
 12

O rol de direitos conquistados, pouco a pouco, ampliou-se, dando-se início

a um novo processo: a constitucionalização destes direitos. São exemplos a
Constituição do México (1917), a de Weimar (1919), a Carta Del Lavoro (1927),
dentre outras (NASCIMENTO, 2009, p. 35). Este é um conciso relato de como
surgiu o Direito do Trabalho no Mundo.
No Brasil, a constitucionalização dos direitos trabalhistas também
aconteceu (LENZA, 2012, p. 100-130):
 A Constituição de 1824 (constituição imperial) garantiu apenas a
liberdade do trabalho.
 A de 1891 assegurou a liberdade associativa.
 Já a de 1934, trouxe o reconhecimento das associações e sindicatos,
regulou alguns direitos como o salário mínimo, jornada, férias anuais
remuneradas e criou a Justiça do Trabalho (órgão administrativo).
 A de 1934, juntamente com a Carta de 1937, aumentou o rol supra
citado, instituindo repouso semanal aos domingos, indenização por
demissão injustificada, regulou o trabalho dos menores, assistência a
gestante, dentre outros direitos.
 Em 1946, a nova constituição democrática ampliou mais uma vez os
direitos do trabalhador, trazendo princípios, como o da isonomia e
tornando a Justiça do Trabalho um órgão judicial.
 A de 1967 instituiu o FGTS, salário-família aos dependentes do
trabalhador e garantiu a aposentadoria da mulher com 30 anos de
trabalho.
 Em 1988 foi promulgada nossa constituição atual, chamada de
democrática, instituindo inúmeros direitos aos trabalhadores, inclusive,
tornando o trabalho um direito fundamental.
Contudo, o marco do surgimento do Direito do Trabalho no Brasil, ocorreu
em 1930, quando foi criado o Ministério do Trabalho (BARROS, 2010, p. 69).
E em 1º de maio de 1943, por meio do Decreto-lei nº 5.452, fora editada a
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, conglomerando toda a legislação
esparsa num único código.
 13

Atualmente a CLT, juntamente com a Constituição de 1988, reúnem a

maior parte dos direitos e garantias dos trabalhadores. Sendo aquela objeto do
presente estudo.
Embora a história do Direito do Trabalho seja bela, pois foi construída
como muita luta e organização, em que a classe mais pobre - tida como
hipossuficiente -, venceu algumas batalhas, a “guerra” não terminou, visto que as
formas de opressão se renovam a cada década:

Os mecanismos de participação ativa do trabalhador, somados a uma

ampla campanha de persuasão que alcança não apenas o campo
econômico, mas também a dimensão política e ideológica da sociedade
acabam por criar um paradigma em que trabalhar ao máximo (ainda que
esse máximo alcance os limites da resistência física, psicológica e até
moral do ser humano) é o mérito. Aí se encontra a reconstrução
ideológica do capitalismo, adequada às exigências da mundialização do
capital: vender seu sangue ao capital é “bom” e aconselhável, muito
embora a contrapartida por cada gota de suor que cai do rosto do
trabalhador seja incompatível com a quantidade de esforço humano por
ele materializado na mercadoria, que, por sua vez, pertence unicamente
ao capitalista (KULZER, 2013, p.114. Artigo redigido por Régis Trindade
de Mello e Luís Henrique Kohl Camargo).

Encerrado este breve relato histórico, passar-se-á a conceituação do

Direito do Trabalho.

2.2 CONCEITO DO DIREITO DO TRABALHO

É salutar conceituar o Direito do Trabalho, tarefa que, ao contrário do que

parece, não é simples (NASCIMENTO, 2009, p. 04).
Arnaldo Sussekind (2004, p. 81) apresenta a seguinte definição:

Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas, legais e

extralegais, que regem tanto as relações jurídicas individuais e coletivas,
oriundas do contrato de trabalho subordinado e, sob certos aspectos, da
relação de trabalho profissional autônomo, como diversas questões
conexas de índole social, pertinentes ao bem-estar do trabalhador.
 14

Extrai-se do conceito que o Direito do Trabalho é dividido em dois ramos:

individual e coletivo. Neste ensaio dar-se-á mais importância ao direito individual
do trabalho. Entretanto, o direito coletivo do trabalho pode ser definido como:

Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho

encarregado de tratar da organização sindical, da negociação coletiva,
dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve.
[...] É apenas uma das divisões do Direito do Trabalho, não possuindo
autonomia, pois não tem diferenças específicas em relação aos demais
ramos do Direito do Trabalho, estando inserido, como os demais, em
sua maioria, na CLT (MARTINS, 2007, p. 690).

Renato Saraiva (2010, p. 21), fundamentando-se nos ensinamentos de

Mauricio Godinho Delgado, assim conceitua o direito individual do trabalho:

O Direito Individual do Trabalho define-se como o complexo de

princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às
pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho,
além de outras relações laborais normativamente especificas.

Orlando Gomes e Elson Gottschalk (2007, p. 10) complementam:

Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e regras jurídicas

aplicáveis às relações individuais e coletivas que nascem entre os
empregadores privados – ou equiparados – e os que trabalham sob sua
direção e de ambos com o Estado, por ocasião do trabalho ou
eventualmente fora dele.

Observa-se que há um denominador comum entre os conceitos. Todos

eles, basicamente, ensinam que o Direito do Trabalho é o conjugado de
princípios e normas jurídicas que advém da relação empregatícia.
Desta feita, cabe a nós a construção da definição dos princípios aplicados
ao Direito do Trabalho e a exposição dos requisitos para a formação da relação
de emprego, tópicos estes necessários para o deslinde deste estudo à luz de
nosso tempo, e claramente, sem a profundidade que o assunto merece o que, de
forma evidente não caberia neste estudo.
 15

2.3 PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO

Princípios são presunções universais que fundamentam um sistema

jurídico, funcionam como um norte para o legislador na elaboração das regras e
auxiliam na interpretação da norma no caso concreto, suprindo lacunas e
omissões:

Princípio é, por definição, mandamento nuclear de um sistema,

verdadeiro alicerce dele, disposição fundamental que se irradia sobre
diferentes normas compondo-lhes o espírito e servindo de critério para
sua exata compreensão e inteligência exatamente por definir a lógica e
a racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a tônica e lhe
dá sentido harmônico. [...] Violar um princípio é muito mais grave do que
transgredir uma norma. A desatenção ao princípio implica ofensa não
apenas a um específico mandamento obrigatório, mas a todo o sistema
de comandos. É a mais grave forma de ilegalidade ou
inconstitucionalidade, conforme o escalão do princípio atingido, porque
representa insurgência contra todo o sistema, subversão de seus
valores fundamentais (MELLO apud BARROSO, 2004, p. 153).

Do conceito acima citado pode-se extrair que os princípios são abertos,

são mais abrangentes que as regras, estas devem estar de acordo com aqueles.
As regras são limitadas pelos princípios:

O princípio é o primeiro passo na consecução de uma regulação, passo

ao qual devem seguir-se outros. O princípio alberga uma diretriz ou
norte magnético, muito mais abrangente que uma simples regra; além
de estabelecer certas limitações, fornece diretrizes que embasam uma
ciência e visam à sua correta compreensão e interpretação (MARTINS,
2007, p. 60).

Justamente pelos princípios serem mais abrangentes que as regras,

aplicam-se a diversos Diplomas Jurídicos. O princípio da boa-fé do Direito Civil
aplica-se também ao Direito do Trabalho, assim como os princípios da dignidade
da pessoa humana, proibição de abuso de direito, enriquecimento ilícito, dentre
outros (MARTINS, 2007, p. 61).
Após essa lacônica explicação a respeito dos princípios, falar-se-á dos que
são específicos ao Direito do Trabalho, sendo: da proteção, da irrenunciabilidade
de direitos, da continuidade da relação de emprego, da primazia da realidade, da
inalterabilidade contratual lesiva e da intangibilidade salarial.
 16

O conhecimento destes princípios é fundamental, uma vez que a CLT, em

seu artigo 8º1, prevê que serão utilizados em caso de lacuna legal ou contratual.

2.3.1 Princípio da Proteção

Este princípio leciona que toda a estrutura do Direito do Trabalho visa

amenizar, no plano jurídico, o desequilíbrio existente entre a parte hipossuficiente
(o empregado) e o tomador dos serviços (o empregador). É o principal princípio
do Direito do Trabalho (DELGADO, 2012, p.193).
Tal princípio desmembra-se em três: in dúbio pro operário, aplicação da
norma mais favorável e da condição mais benéfica.
O princípio in dúbio pro operário conduz o intérprete a sempre utilizar,
entre duas ou mais regras, a que for mais favorável ao trabalhador. Entretanto,
não se aplica quanto ao campo probatório, pois os artigos 818 da CLT e 333 do
CPC atribuem ao autor a prova do fato constitutivo do direito, e ao réu, a prova do
fato modificativo, extintivo ou impeditivo do direito (SARAIVA, 2010, p. 38).
Já o princípio da aplicação da norma mais favorável determina que sempre
será utilizada a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua
posição hierárquica (MARTINS, 2007, p. 63).
Enquanto que o princípio da condição mais benéfica impõe que devem ser
preservadas, ao longo do contrato, as cláusulas mais benéficas ao trabalhador,
ou seja, regra superveniente que diminua ou restrinja direitos não será aplicada.
Ainda, se houverem cláusulas concorrentes, aplicar-se-á a mais benévola ao
trabalhador (DELGADO, 2012, p. 197).

1
CLT art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade
e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de
acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que
não for incompatível com os princípios fundamentais deste.
 17

2.3.2 Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos

É o princípio encontrado no art. 9º2 da CLT e é também chamado de

princípio da indisponibilidade de direitos ou da inderrogabilidade. Prevê que os
direitos dos trabalhadores são irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis,
vedando que o empregador, em face de sua condição de superioridade
econômica, force o empregado a dispor de direitos contra sua vontade
(SARAIVA, 2010, p. 42).

2.3.3 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Visando preservar o vínculo do empregado para com a organização em

que labore, a regra é de que os contratos de trabalho são por tempo
indeterminado. Excetuam-se deste princípio os contratos por prazo determinado,
incluindo o contrato temporário (MARTINS, 2007, p. 65). Exemplo de aplicação
deste princípio é a Súmula 212 do TST3.

2.3.4 Princípio da Primazia da Realidade

Nas relações de emprego, o Direito do Trabalho prefere a realidade fática

em detrimento da jurídica. Isto quer dizer que prevalece a prática concreta
efetivada ao longo da prestação dos serviços, e não a vontade externada no
contrato (DELGADO, 2012, p. 202).

2
CLT art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
3
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado. Disponível em:
<http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html#SUM-
212> Acesso em: 29 set. 2013.
 18

2.3.5 Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

Nos contratos de trabalho são permitidas alterações que não diminuam ou

suprimam benefícios e direitos do trabalhador. Por outro lado, sempre são bem
vindas às alterações que ampliem ou adicionem direitos e benefícios ao
trabalhador. Importante salientar que de regra na alteração contratual deve
sempre haver mútuo consentimento4, ou seja, o trabalhador deve anuir.
Entretanto, em face de o empregador exercer atividade por sua conta e risco,
pode realizar pequenas alterações unilaterais no contrato de trabalho, desde que
não prejudique o empregado (SARAIVA, 2010, p. 43).

2.3.6 Princípio da Intangibilidade Salarial

Em face de o salário possui caráter de verba alimentar, optou o legislador

por protegê-lo através de diversas garantias, a fim de assegurar seu valor,
montante e disponibilidade em favor do empregado (DELGADO, 2012, p. 201).
Inclui-se nessa proteção a vedação da retenção abusiva do salário pelo
empregador, a impenhorabilidade do salário do emprego por seus credores e a
manutenção dos direitos oriundos da existência do contrato de trabalho em caso
de falência ou dissolução da empresa em face aos credores do empregador
(SARAIVA, 2010, p. 44).
Derivado do princípio da intangibilidade salarial nasce o princípio da
irredutibilidade salarial, o qual está expresso no art. 7º, VI da Constituição

4
CLT art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
 19

Federal5. Porém, a própria Constituição abre exceção à redução salarial

temporário desde que haja convenção ou acordo coletivo.

2.4 ELEMENTOS FÁTICO-JURÍDICOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Após a conceituação dos princípios do Direito do Trabalho, é atinente

também apresentar, resumidamente, as características da relação de emprego. A
importância deste tópico será compreendida quando adentrarmos no objeto de
estudo deste trabalho, qual seja, a Lei 12.551/2011.
Nem toda relação que envolva trabalho é uma relação de emprego. Essa
diferenciação é salutar, visto que somente a relação de emprego é protegida pelo
Direito do Trabalho.
Relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é espécie
(SARAIVA, 2010, p. 69). Para existir relação de emprego é necessário o
preenchimento dos requisitos constantes no art. 3º da CLT6: trabalho por pessoa
física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação jurídica e
alteridade7:

Empregado é a pessoa física que com ânimo de emprego trabalha

subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem
recebe salário. Se todo empregado é necessariamente trabalhador, nem
todo trabalhador será sempre empregado, porque esta palavra tem um
sentido técnico-jurídico próprio (NASCIMENTO, 2009, p. 613).

O trabalho autônomo, eventual, avulso, voluntário, exercido por servidores

públicos, o estágio de estudantes (Lei 11.788/2008) e o contrato por equipe (em

5
CF art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;
6
CLT art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
7
A alteridade não é requisito unânime entre a doutrina. Mauricio Godinho Delgado e Orlando
Gomes e Elson Gottschalk não o incluem como um requisito.
 20

regra) são relações de trabalho8 e não de emprego, razão pela qual não serão
abordados (SARAIVA, 2010, p.74; BARROS, 2010, p. 220).

2.4.1 Trabalho realizado por pessoa física

Para que haja relação de emprego, o trabalho deve ser prestado por
pessoa física. Pessoa jurídica não pode ser empregado.

2.4.2 Pessoalidade

A obrigação contraída pelo empregado na relação de emprego é

personalíssima, intuitu personae, é infungível. O empregado não pode se
substituir por outra pessoa, caso o faça, os efeitos do contrato de emprego será
suspenso em relação a si (GOMES; GOTTSCHALK, 2007, p. 81).
Contribui para o tema Nelson Mannrich (1998, p. 110):

Além dessa visão humanista, a expressão pessoa humana ressalta o

caráter intuitu personae do contrato trabalho, ou seja, ele não comporta
subcontração, pois, no momento do ajuste levaram-se em conta as
peculiares qualificações pessoais e/ou profissionais do empregado. O
caráter intuitu personae resulta tanto da prestação em si, a fim de
satisfazer o interesse do credor, quanto da relação pessoal entre os
sujeitos contratantes; daí sua inclusão entre os contratos suja prestação
é infungível por natureza, onde o cumprimento pessoal da obrigação é
da essência da relação, revestida de foros de intransmissibilidade, ou
seja, a substituição do devedor da prestação pessoal envolveria um
novo contrato.

Diante do exposto não resta dúvida de que o trabalho deve ser exercido
com pessoalidade, entendendo-se isto como uma obrigação personalíssima e
infungível.

8
Conflitos que envolvam relações de trabalho devem ser ajuizadas na Justiça do Trabalho.
Porém, o juiz, ao apreciá-los, utilizará a legislação pertinente ao caso, excluindo-se a CLT,
conforme a emenda constitucional nº 45. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc45.htm> Acesso em: 29 set.
2013.
 21

2.4.3 Não eventualidade

É necessário também, para a configuração da relação de emprego, que o

trabalho seja exercido de forma contínua. O trabalho eventual não configura
relação de emprego:

Assim, o trabalhador eventual é o mesmo que profissional sem patrão,

sem empregador, porque o seu serviço é aproveitado por inúmeros
beneficiários e cada um destes se beneficia com as atividades do
trabalhador em frações de tempo relativamente curtas, sem nenhum
caráter de permanência ou de continuidade. Trabalho transitório,
portanto, caracterizado por tarefas ocasionais de índole passageira
(NASCIMENTO, 2009, p. 620).

Sacramentando a diferença entre trabalho eventual e não eventual,

acrescenta Sergio Pinto Martins (apud GOMES; GOTTSCHALK, 2007, p. 93):

[...] o contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, de duração.

Certos contratos exaurem-se com uma única prestação, como ocorre
com a compra e venda, em que, entregue a coisa e pago o preço, há o
término da relação obrigacional. No contrato de trabalho, não é isso que
ocorre, pois há um trato sucessivo na relação entre as partes, que
perdura no tempo.

Entretanto, deve-se ter cautela quanto à análise do termo duradouro, não

há a necessidade de que o serviço seja perpétuo ou permanente, a não
eventualidade é satisfeita pela intenção de as partes se ligarem por tempo
considerável (GOMES; GOTTSCHALK, 2007, p. 84).
Outro aspecto importante é que mesmo que a atividade desenvolvida pelo
empregado seja uma atividade-meio do empregador, está caracterizada a não
eventualidade (SARAIVA, 2010, p. 76).

2.4.4 Onerosidade

Quando adentra numa relação de emprego, o trabalhador assume o dever

de executar uma atividade por conta alheia, transferindo ao empregador, os
 22

direitos que perceberia sobre os produtos da atividade, em troca de um salário

(remuneração). Pode-se dizer que o empregado aliena seu trabalho:

Assim, o empregado que originariamente teria como seus os frutos do

seu trabalho, pelo contrato de trabalho transfere essa titularidade ao
destinatário ou empregador recebendo uma retribuição, daí o caráter
oneroso do trabalho regulamentado pelas normas jurídicas trabalhistas.
De um lado, a denominada alienação ou trabalho por conta alheia, de
outro lado, a remuneração ou salário pago porque há essa alienação
(NASCIMENTO, 2009, p. 618).

Disto se extrai que sem remuneração não há relação de emprego. Razão

pela qual o trabalho voluntário não é relação empregatícia.
Ainda, de acordo com o art. 82 da CLT9, a remuneração pode ser paga em
produtos in natura, desde que não ultrapasse a proporção de 70%. Os outros
30% devem ser adimplidos em dinheiro.

2.4.5 Subordinação Jurídica

A subordinação jurídica é mais um requisito para a configuração da

relação de emprego. Tal subordinação está pautada na prerrogativa de o patrão
poder dar ordens e determinações durante a realização dos serviços ao
empregado, devendo este aceitá-las.
Deve-se, no entanto, esclarecer que existem mais duas espécies de
subordinação: a técnica e a econômica.
A técnica não entra no cômputo da caracterização da subordinação de que
trata o art. 3º da CLT, pois, não é incomum que o empregado tenha a técnica e
que seu empregador não a detenha.

9
CLT art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário
mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa
o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região,
zona ou subzona.
Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do
salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.
 23

Com a econômica pode ocorrer a mesma situação. Por vezes o

empregado detém maior capacidade econômica que seu empregador. Renato
Saraiva (2010, p. 76) cita como exemplo alguns jogadores de futebol.
Pois bem, a doutrina assim define a subordinação jurídica:

[...] como uma situação em que se encontra o trabalhador, decorrente

da limitação contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de
transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que
desempenhará. A subordinação significa uma limitação à autonomia do
empregado, de tal modo que a execução dos serviços deve pautar-se
por certas normas que não serão por ele traçadas (NASCIMENTO,
2009, p. 625)

Nelson Mannrich citando Paul Colin (1998, p. 121), apresenta uma

definição ainda mais cristalina:

[...] um estado de dependência real, produzido por um direito, o direito

do empregador de comandar, de dar ordens, e donde decorre a
obrigação correspondente para o empregado se submeter a estas
ordens. Esta é a razão por que se tem chamado a isto de subordinação
jurídica, para contrastar principalmente com a subordinação econômica
e a subordinação técnica que importa, sem dúvida, uma direção a dar
ao trabalho do empregado. Na subordinação jurídica, ao contrário, trata-
se, de um direito geral de fiscalizar a atividade de outrem, de
interrompê-la, de suscitá-la a vontade, de lhe traçar limites, sem que
seja necessário controlar continuamente o valor técnico dos trabalhos
efetuados. Direção e fiscalização – tais são os dois polos da
subordinação jurídica.

Conclui-se que a subordinação que importa à caracterização da relação de

emprego é a jurídica, entendida esta como a capacidade que o empregador
possui de dirigir a atividade do empregado.

2.4.6 Alteridade

Alteridade quer dizer que o empregado presta serviço por conta alheia. O
trabalhador não assume qualquer risco, mesmo podendo participar dos lucros da
empresa, está fora da assunção de prejuízos (MARTINS, 2007, p. 94).
 24

Nesta seara:

Logo, tendo laborado para o empregador, independentemente de a

empresa ter auferido lucros ou prejuízos, as parcelas salariais sempre
serão devidas ao obreiro, o qual não assume o risco da atividade
econômica. [...] jamais o empregado assumirá os riscos do negócio,
sendo os resultados negativos da empresa suportados exclusivamente
pelo empregador (SARAIVA, 2010, p. 77).

A alteridade não é requisito unânime entre a doutrina, alguns

doutrinadores não a consideram.
 25

3 O NOVO MUNDO DO TRABALHO

3.1 EVOLUÇÕES ECONÔMICA E TECNOLÓGICA E SUAS INFLUÊNCIAS NO

MODO DE TRABALHAR

Assim como em qualquer ramo jurídico, a evolução social transforma e

molda o Direito, e com o Direito do Trabalho não é diferente. Sobretudo porque o
direito trabalhista cuida essencialmente de relações pessoais. Seu
desenvolvimento é fruto das muitas reivindicações dos trabalhadores. Porém, por
trás disto - e até como fonte impulsionadora -, estão às formas de exploração do
trabalho humano.
Embora haja menção sobre trabalho na Bíblia, o trabalho humano inicia
sua odisseia quando o homem produzia apenas para sua subsistência. O
trabalho era baseado unicamente na relação do homem com a natureza
(CARVALHO, 2001, p. 10), e compreendido como meras mediações de primeira
ordem “cuja finalidade é a preservação das funções vitais da reprodução
individual e societal (ANTUNES, 1999, p. 19)”. Não existia qualquer tipo de
hierarquização ou conceito de produto:

A primeira forma de propriedade é a propriedade tribal. Corresponde a

um estágio não desenvolvido da produção em que um povo vive da
caça e da pesca, criando animais ou, na fase mais elevada, da
agricultura. Este último caso pressupõe grandes extensões de terras
não cultivadas. A divisão do trabalho, neste estágio, é muito elementar
ainda, e está limitada a uma extensão da divisão natural do trabalho
imposta pela família: a estrutura social é, portanto, resumida a uma
extensão da própria família (MARX, 1985, p. 114).

Vê-se que neste estágio de desenvolvimento o homem é movido

integralmente por sua vontade, constituindo um modo natural de produção,
baseado na caça, pesca, agricultura e interações familiares, ou melhor, tribais.
Importante destacar que nesse estágio a propriedade da terra era comum
aos membros da tribo. Todos trabalhavam e usufruíam da produção. Por essa
razão, Engels denominava tal modo de produção de comunismo primitivo,
enquanto que Marx o chamava de modo asiático (LAGO, 1996, p. 67).
 26

Mais adiante, no período conhecido como Antiguidade (4.000 a.C. a 476

d.C.), em que Grécia e Roma eram o centro intelectual do mundo (BARROS,
2010, p. 54), houveram novas interações do trabalho humano.
Neste lapso temporal o trabalho predominante era o escravo. Existiam os
homens livres, aqueles que participavam dos negócios da polis (cidade), e os
escravos, que realizavam o trabalho duro, braçal. O trabalho era tido como algo
vil, desonrante (MARTINS, 2007, p. 4).
O escravo não possuía direitos, era uma espécie sub-humana, uma coisa,
propriedade de um cidadão. Sua condição advinha de ser prisioneiro de guerra
ou de ser filho de uma escrava, desertor das forças armadas, inadimplemento
tributário, etc (BARROS, 2010, p. 55).
No Egito ocorria situação semelhante. O labor braçal era subjugado e a
sabedoria exaltada. Por esta razão o escravismo também se desenvolveu
naquela região. Lá o trabalho se concentrava nas terras e nas oficinas dos
mestres (CAMINO, 2004, p. 29).
Comprova o desprezo pelo trabalho na Antiguidade uma passagem de
Platão, um dos maiores filósofos da humanidade:

[...] cidadãos sois todos irmãos, porém os deuses vos formaram de

maneia diversa. Alguns dentre vós têm poder de mando, e em sua
composição fizeram ele entrar ouro, motivo pelo qual valem mais do que
ninguém; a outros fizeram de prata, para serem auxiliares; outros ainda,
que se destinam a serem lavradores e artesões, foram compostos de
ferro e bronze [...] (BEDIN, 2002, p. 25 apud PLATÃO).

Mais tarde, em face ao aumento da população e da complexidade das

relações sociais, passou-se a arrendar o trabalho escravo. Os proprietários
alugavam seus escravos a outros senhores. Até os mais pobres, mesmo não
sendo escravos, passaram a alugar sua força laboral. Esta forma de exploração
de trabalho assemelha-se a atual empreitada (BARROS, 2010, p. 57), porém,
naquela época, havia total submissão do locador frente ao locatário:

O trabalho escravo era de natureza produtiva, porque destinado à

obtenção de bens valiosos economicamente. Ao trabalhador
escravizado, não se permitia o desfrute de qualquer resultado do seu
labor, todo ele destinado ao dono. Era trabalho destituído de
voluntariedade, porque a escravidão reduzia o homem a mero objeto de
direito, supostamente sem vontade (CAMINO, 2004, p.28).
 27

Enfim, a escravidão foi a primeira forma de exploração do trabalho

humano. E infelizmente esse modelo perdurou até bem pouco atrás em nosso
continente:

Tal regime, oficialmente abolido por intercessão da Igreja católica, em

torno do ano 1000, foi restabelecido, com o colonialismo europeu, nas
regiões americanas dotadas de pouca mão de obra, como o Brasil e os
Estados Unidos. Chamemos de escravismo imperial, pois dependia de
grandes impérios militaristas para sequestrar trabalhadores, ao sistema
ocorrido na Antiguidade, e de escravismo colonial ao estabelecido do
século XVI ao XIX nas Américas (LAGO, 1996, p. 68).

No Brasil, somente em 1888, houve a abolição da escravatura, ao menos

no mundo jurídico, pois atualmente, não é incomum, ainda que sob novas formas,
ver nos noticiários relatos de trabalho escravo em nosso país. A famosa frase de
Thomas Hobbes “O homem é o lobo do próprio homem”, detestavelmente,
continua bem atual.
Decorridos alguns séculos, o império Romano chegou ao fim, dando início
a Idade Média, e com ela um novo sistema de produção: o feudalismo (BARROS,
2010, p. 58).
Para compreender o que foi o feudalismo é importante discorrer sobre sua
origem. O Império Romano decaiu pela soma de alguns fatores:

Pode-se dizer, dessa forma, que o feudalismo detém traços da crise do

Império Romano do século III, do ataque dos bárbaros ao seu território,
das consequentes lutas internas que se seguiram a esse processo de
desintegração, além da característica de predomínio agrário desses
povos e dos fatores que os levaram à depressão econômica e de uma
contínua depreciação da moeda como característica desse período no
Estado romano que, enfrentando enormes despesas, obrigou-se a
manter significativo excesso de fiscalização na arrecadação de tributos
espoliativamente cobrados a seus contribuintes (OLIVEIRA, 2005, p.
35).

Além de os impostos serem injustos, era comum a majoração para

compensar as isenções conferidas aos nobres e à Igreja (OLIVEIRA, 2005, p.
35).
Este quadro, somado a invasão das terras pelos povos bárbaros
(BARROS, 2010, p. 59), culminou no êxodo dos camponeses em busca de
melhores oportunidades e condições de vida. Desta forma, eles entregavam suas
 28

propriedades agrárias aos grandes proprietários em troca de proteção,

garantindo-se o direito de continuar cultivando-as (OLIVEIRA, 2005, p. 36):

O feudalismo surge com as doações de terras feitas pelos reis aos

nobres, com as correspectivas obrigações de fidelidade e de
vassalagem; para proteger-se das guerras, muitos cediam suas terras
para submeter-se à proteção do senhor, o qual lhes devolvia as terras
como feudos. Assim, muitos senhores feudais adquiriram poder
semelhante ao dos reis (Hugo Gueiros BERNARDES apud CAMINO,
2004, p. 29).

O feudalismo, nova forma de utilização do trabalho humano, não foi muito

diferente da escravidão, exceto porque os habitantes dos feudos ou glebas,
denominados de servos, não eram propriedade do senhor feudal, ou seja,
possuíam status de pessoa (MARTINS, 2007, p.04).
Mesmo assim, não eram livres, pois estavam obrigados pelo senhor feudal
a trabalhar por jornadas extensas (BARROS, 2010, p. 59) e a entregar grande
parte da sua produção ao senhor da gleba (NASCIMENTO, 2004 B, p. 45) o que
também consumia os poucos direitos que possuíam, como a possibilidade de
herdar animais e objetos pessoais (CAMINO, 2004, p. 29).
Este modo de produção marcou-se também pelo conflito entre campo e
cidade. As glebas possuíam uma espécie de governo autônomo e abrigavam
aqueles que fugiam das cidades. Estas, por sua vez, em virtude do êxodo,
diminuíam sua arrecadação tributária e a circulação de dinheiro, já que os
artesões e comerciantes não tinham a quem vender seus produtos (MARX, 1985,
p. 118).
Pode-se dizer que o feudalismo, em relação ao trabalho, foi um dos
primeiros exemplos em que a classe trabalhadora ofereceu resistência a
exploração. Isso fica claro pela fuga dos habitantes das cidades para não pagar
os elevados tributos. O que fora uma utopia: os feudos também possuíam alta
carga tributária. Importante ressaltar que houve ainda uma mudança de
paradigma: os trabalhadores pobres tiveram sua condição de humanidade
reconhecida.
Mesmo diante destas adversidades, nas cidades havia um crescimento do
comércio e da produção dos artefatos feitos pelos artesãos, gerando um
excedente. Por esta razão os limites das trocas e vendas das mercadorias
 29

ampliou-se, tornando os habitantes dos feudos consumidores (BARROS, 2010, p.

59).
Esta expansão, aliada as condições de submissão e exploração dos
servos pelo senhor da gleba, culminou com a evasão destas pessoas para as
cidades (CAMINO, 2004, p. 29), potencializando um fenômeno que vinha
ocorrendo nas cidades: as corporações de ofício.
As corporações eram locais onde certo número de artesões mestres se
reuniam para produzir suas mercadorias (MARTINS, 2007, p. 04). Entretanto seu
maior objetivo era a proteção e o monopólio das atividades:

A fuga de servos para as cidades continuou, sem interrupção, através

de toda a Idade Média. Estes servos, perseguidos por seus amos na
área rural, chegavam isoladamente às cidades, onde encontravam uma
comunidade organizada contra a qual eram impotentes, na qual eles
tinham de submeter-se à posição que lhes fosse designada pela
demanda de seu trabalho e pelos interesses de seus competidores
urbanos organizados. Estes trabalhadores, chegando separadamente,
jamais eram capazes de conseguir qualquer poder, pois sendo seu
trabalho do tipo corporativo que devia ser aprendido, os mestres das
guildas dobravam-nos a seu talante e os organizavam conforme seus
interesses; ou, sendo seu trabalho de outra natureza, que não
necessitasse de aprendizado e, portanto, não pertencente ao tipo
corporativo, transformavam-se em jornaleiros e jamais conseguiam
organizar-se, permanecendo na condição de massa desorganizada
(MARX, 1985, p. 119-120).

As corporações incluíam três categorias de membros. Os mestres,

proprietários das oficinas, que alcançavam este título após realizar um teste, ou
então por ser filho de um mestre ou se casar com sua viúva. Os companheiros,
trabalhadores livres remunerados por um mestre, e os aprendizes, aqueles
submetidos a um regime parecido com o internato, recebendo alimentação,
abrigo e ensinamentos para se tornar um mestre (NASCIMENTO, 2004 B, p. 46).
Seu regime era rígido e hierárquico, prevaleceram por algum tempo,
inclusive como estrutura de regulamentação do trabalho. Por deter muito poder,
figuravam entre o Estado e os trabalhadores, mas acabaram sucumbindo após o
surgimento das manufaturas: máquinas e fábricas móveis.
Esta invenção propiciou que a produção de mercadorias fosse levada a
vários locais que careciam de mestres artesões. Assim, os detentores do
dinheiro, e aqui começa a história dos burgueses (capitalistas), pouco a pouco,
 30

foram eliminando a supremacia das corporações de ofício, dando início ao

trabalho assalariado:

Com a manufatura houve, simultaneamente, uma mudança nas relações

entre o trabalhador e o empregador. Nas corporações, o relacionamento
patriarcal entre mestres e jornaleiros se manteve; na manufatura seu
lugar foi ocupado pelas relações monetárias entre o trabalhador e o
capitalista — um relacionamento que, nas áreas rurais e pequenas
cidades, conservou tintas patriarcais, mas, nas grandes cidades, as
verdadeiras cidades manufatureiras, muito cedo abandonou qualquer
aparência patriarcal (MARX, 1985, p. 125).

Outro fator importante da queda das corporações de ofício foi a Revolução

Francesa e seu ideal de liberdade individual. Já não se aceitava que uma
organização coletiva e paraestatal se sobrepusesse aos interesses individuais
(CAMINO, 2004, p. 30).
E quando se iniciaram as grandes navegações, a vasta oferta de matéria-
prima, além da criação de novos mercados consumidores (as colônias), ocorreu a
derrocada das corporações, dando início ao predomínio da nova classe que
ascendia, a burguesia:

Através da colonização das terras recentemente descobertas a luta

comercial das nações entre si recebeu novo combustível e,
consequentemente, maior amplitude e animosidade. A expansão do
comércio e da manufatura acelerou a acumulação de capital móvel,
enquanto nas guildas, que não eram estimuladas a ampliar sua
produção, o capital natural permanecia estacionário ou, até, declinava.
O comércio e a manufatura criaram a grande burguesia, nas
corporações concentrava-se a pequena burguesia não mais dominante
nas pequenas cidades, como anteriormente, mas tendo de curvar-se
ante o poder dos grandes mercadores e manufatores. Daí o declínio das
guildas, tão pronto entraram em contato com a manufatura (MARX,
1985, p. 126).

Com a classe burguesa, inicialmente baseada no comércio, advém o

mercantilismo, um sistema de transição entre o feudalismo e o capitalismo
(LAGO, 1996, p. 75).
O capitalismo provocou profundas mudanças na economia e também no
aspecto social de praticamente todo o planeta. O que o torna diferente dos
modos de produção que o antecederam, é a atribuição de valor a qualquer coisa,
tornando-a uma mercadoria, e com o trabalho não foi diferente (OHLWEILER,
1986, p. 12):
 31

No sistema feudal, a força de trabalho dos produtores imediatos – os

servos – não podia tomar forma de mercadoria, por não existir nesse
sistema de produção a modalidade de coação pelas leis econômicas de
troca. O contrário acontecia no sistema capitalista, no qual não só a
produção do trabalho era transformada em mercadoria, mas a própria
força de trabalho vai se tornar mercadoria, porque a lei do valor de troca
é aplicada em toda sua extensão e profundidade, incidindo na força de
trabalho do assalariado (OLIVEIRA, 2005, p. 158).

Desta forma, visando fomentar o comércio e a produção, não era mais

interessante que os trabalhadores estivessem presos fisicamente a um senhor,
sob a forma de servos.
No capitalismo, o trabalhador se tornou livre, subordinando-se
juridicamente, alienando sua força de trabalho, laborando em troca de um salário
(DOBB, 1977, p. 22).
Colaborou muito para isso a separação da propriedade dos meios de
produção. Até o feudalismo, pertenciam ao próprio artesão os instrumentos e
ferramentas necessários à construção de um produto. Com o acúmulo de capital
gerado pelo comércio e o desenvolvimento das máquinas, os burgueses
passaram a ser os donos dos meios de produção. Ao trabalhador, restou apenas
alienar seu trabalho em troca de dinheiro “os não proprietários dos meios de
produção enquadram-se como classe dominada, dependendo do trabalho, nas
condições estabelecidas pelo sistema, para sobreviver (LAGO, 1996, p. 66)”:

[...] o ponto de partida da “grande transformação” que trouxe à vida a

nova ordem industrial foi a separação dos trabalhadores de suas fontes
de existência. Esse evento momentoso era parte de um processo mais
amplo: a produção e a troca deixaram de se inscrever num modo de
vida indivisível, mais geral e incluso, e assim se criaram as condições
para que o trabalho (junto com a terra o dinheiro) fosse considerado
como mera mercadoria e tratado como tal. [...] A separação das
atividades produtivas do resto dos objetivos da vida permitiu que o
“esforço físico e mental” se condensasse num fenômeno em si mesmo –
uma “coisa” a ser tratada como todas as coisas, isto é, a ser
“manipulada”, movida, reunida a outras “coisas” ou feita em pedaços
(BAUMAN, 2001, p. 162-163).

Assim, com a junção do capital, força de trabalho e meios de produção,

estão presentes os elementos para que o capitalismo alcance sua meta, qual
seja, o lucro, chamado por Marx de mais valia, que é a diferença entre o preço
 32

final da mercadoria e a soma dos meios de produção com o valor da mão de

obra.
Contudo, para Marx, a principal característica que envolve a produção de
mais valia é a apropriação do tempo de trabalho excedente ou gratuito do
trabalhador pelo capitalista. Explica-se. O trabalhador vende seu tempo por
determinado valor. Durante esse tempo ele produz além do necessário para
quitar sua mão de obra. Desta forma, o trabalhador recebe apenas por uma parte
de sua jornada, ou seja, o capitalista se apodera de forma gratuita da outra parte.
Isto confunde o trabalhador, que acredita estar sendo pago por toda jornada:

A taxa de mais-valia dependerá, se todas as outras circunstâncias

permanecerem invariáveis, da proporção existente entre a parte da
jornada que o operário tem que trabalhar para reproduzir o valor da
força de trabalho e o sobretempo ou sobretrabalho realizado para o
capitalista. Dependerá, por isso, da proporção em que a jornada de
trabalho se prolongue além do tempo durante o qual o operário, com o
seu trabalho, se limita a reproduzir o valor de sua força de trabalho ou a
repor o seu salário. [...] Ainda que só se pague uma parte do trabalho
diário do operário, enquanto a outra parte fica sem remuneração, e
ainda que esse trabalho não remunerado ou sobretrabalho seja
precisamente o fundo de que se forma a mais-valia ou lucro, fica
parecendo que todo o trabalho é trabalho pago. Essa aparência
enganadora distingue o trabalho assalariado das outras formas
históricas do trabalho. Dentro do sistema do salariado, até o trabalho
não remunerado parece trabalho pago. Ao contrário, no trabalho dos
escravos parece ser trabalho não remunerado até a parte do trabalho
que se paga. Claro está que, para poder trabalhar, o escravo tem que
viver e uma parte de sua jornada de trabalho serve para repor o valor de
seu próprio sustento. Mas, como entre ele e seu senhor não houve trato
algum, nem se celebra entre eles nenhuma compra e venda, todo o seu
trabalho parece dado de graça. Tomemos, por outro lado, o camponês
servo, tal como existia, quase diríamos ainda ontem mesmo, em todo o
oriente da Europa. Este camponês, por exemplo, trabalhava três dias
para si, na sua própria terra, ou na que lhe havia sido atribuída, e nos
três dias seguintes realizava um trabalho compulsório e gratuito na
propriedade de seu senhor. Como vemos, aqui as duas partes do
trabalho, a paga e a não paga, aparecem visivelmente separadas, no
tempo e no espaço, e os nossos liberais podem estourar de indignação
moral ante a ideia disparatada de que se obrigue um homem a trabalhar
de graça. Mas, na realidade, tanto faz uma pessoa trabalhar três dias
Mas, na realidade, tanto faz uma pessoa trabalhar três dias na semana
para si, na sua própria terra, e outros três dias de graça na gleba do
senhor como trabalhar diariamente na fábrica, ou na oficina, 6 horas
para si e 6 horas para o seu patrão; ainda que nesse caso a parte do
trabalho pago e a do não remunerado apareçam inseparavelmente
confundidas e o caráter de toda a transação se disfarce por completo
com a interferência de um contrato e o pagamento recebido no fim da
semana. No primeiro caso, o trabalho não remunerado é visivelmente
arrancado pela força; no segundo, parece entregue voluntariamente. Eis
a única diferença (MARX, 1996, p. 102-103).
 33

Um dos principais fatores que contribuíram para a produção e aumento da

mais valia foi o surgimento das máquinas e indústrias, que possibilitaram o
controle da jornada, principalmente na Revolução Industrial:

Foi somente com a junção dos operários, primeiro, nas manufaturas e,

mais adiante, nas fábricas, que se tornou possível estabelecer a
disciplina capitalista do trabalho, a que Marx em seu tempo chamaria de
“despotismo da fábrica”. A partir de então é que a duração da jornada de
trabalho pode ser rigorosamente fixada e controlada pelo patrão e, com
isso, foi também possível aumentar consideravelmente o tempo de
trabalho não pago (OHLWEILER, 1986, p.17).

Além disso, o controle sobre a matéria-prima se tornou mais eficaz e o

tempo efetivo de trabalho se tornou maior, propiciando maior produtividade e
lucro ao capitalista. Não obstante, a substituição de operários restou mais ágil.
O que potencializou a separação entre meios de produção e
trabalhadores, culminando com o processo de alienação do trabalho: fragmentar
o processo de trabalho de tal forma que cada operário saiba fazer apenas uma
etapa delas. Gerando assim aumento do grau de dependência “separa-se o
“pensar o trabalho” da tarefa em si, [...] o homem se transforma em um ser
autômato, desprovido de sua capacidade de compreender seu papel e, não
obstante, reconhecer o valor de seu trabalho (DINIZ, 2013).”
Em síntese, o capitalismo busca a obtenção do lucro a qualquer custo,
acirrando desigualdades sociais e alienando o trabalhador de todas as formas
possíveis. Mas para que o sistema capitalista funcione, são necessárias algumas
condições:

[...] As condições necessárias para a vigência das mediações de

segunda ordem, que decorrem do advento do sistema de capital, são
encontradas nos discursos da mídia sobre o trabalho por meio dos
seguintes elementos: (1) a separação e alienação entre o trabalhador e
os meios de produção; (2) a imposição dessas condições objetivadas e
alienadas sobre os trabalhadores, como um poder separado que exerce
o mando sobre eles; (3) a personificação do capital como um valor
egoísta - com sua subjetividade e pseudopersonalidade usurpadas -,
voltada para o atendimento dos imperativos expansionistas do capital;
(4) a equivalente personificação do trabalho, isto é, a personificação dos
operários como trabalho, destinado a estabelecer uma relação de
dependência com o capital historicamente dominante (ANTUNES, 1999,
p. 21-22).
 34

Estas características do sistema capitalista vêm se renovando e

reinventando ao longo do tempo. Tanto que o sistema se iniciou na Idade Média
e perdura até hoje, sendo inclusive, o modo econômico adotado por quase todos
os países.
De suas inovações, para o presente estudo, destacam-se três: o
taylorismo, o fordismo e o toyotismo. Ambos são princípios de gestão e controle
do trabalho.
O taylorismo foi criado por Frederick Winslow Taylor e está descrito em
sua obra “Princípios de Administração Científica”. Seu principal objetivo é
organizar o modo de produção para que se extraia o máximo de produtividade do
trabalhador, conforme se evidencia em uma passagem de sua obra:

O trabalhador [...] em vez de empregar todo o seu esforço para produzir

a maior soma possível de trabalho, quase sempre procura fazer menos
do que pode realmente- e produz muito menos do que é capaz; na
maior parte dos casos, não mais do que um terço ou metade dum dia de
trabalho, é eficientemente preenchido. [...] trabalhar menos, isto é,
trabalhar deliberadamente devagar, de modo a evitar a realização de
toda a tarefa diária, fazer cera [...] é o que está generalizado nas
indústrias e, principalmente, em grande escala, nas empresas de
construção. [...] isto constitui o maior perigo que aflige, atualmente, as
classes trabalhadoras da Inglaterra e Estados Unidos (TAYLOR, 1985,
p. 32).

Para eliminar o tempo desperdiçado na fábrica – fazer cera --, Taylor

propôs, entre outras medidas, a simplificação do treinamento dos operários e a
divisão das tarefas. Desta forma, não é necessário que o trabalhador seja
qualificado, pois ele é responsável por apenas pequena parte do processo de
produção. E, realizando apenas uma tarefa, o trabalhador aprimora-se e passa a
fazê-la em um tempo bastante reduzido “a partir daí, esta gerência científica do
trabalho multiplicava a produtividade laborativa, viabilizando a explosão da
produção massiva característica do sistema capitalista (DELGADO, 2005, p.
221)”.
Em linhas gerais, o que domina no sistema taylorista é o cronômetro
(ANTUNES, 1999, p. 37). Tudo deve ser realizado da maneira mais simples
possível para que possa ser concluído no menor tempo, desta forma “o sistema
de fazer cera cessará, porque não terá mais razão para subsistir (TAYLOR, 1985,
p. 127)”.
 35

Taylor, ao criar a administração científica, ao que parece, possuía as

melhores intenções possíveis. Ele objetivava a melhoria das condições para
trabalhadores e empresários, é o que se colhe de um trecho da conclusão de sua
obra:

A adoção generalizada da administração científica poderá, no futuro,

prontamente dobrar a produtividade do homem médio, empregado no
trabalho industrial. Avalie-se o que isso significa para todos: aumento
das coisas necessárias e de luxo, seu uso em todo o país, encurtamento
do período de trabalho quando isso for desejável, crescentes
oportunidades de educação, cultura e recreação que tal movimento
implica [...] isto significa aumento de prosperidade e diminuição de
pobreza, não somente para os trabalhadores, mas para toda a
comunidade (TAYLOR, 1985 127-128).

Porém, não foi isso que ocorreu. A essência do capitalismo falou mais alto,
e o taylorismo foi utilizado como instrumento de aumento de lucro para o
empresário e de dominação para o trabalhador:

A prática destes princípios de gerência "científica" marca a introdução

do cronômetro na fábrica e instaura uma nova relação de forças entre o
capital e o trabalho. O cronômetro é, acima de tudo, um instrumento
político de dominação e compõe e simboliza uma tecnologia de
"controle dos corpos no trabalho", "um verdadeiro conjunto de gestos de
produção", "um código formalizado para a execução do trabalho
industrial" (RODRIGUES, 2005, p. 71).

Tal influxo ocorre, principalmente, pela divisão do processo produtivo. O

trabalhador, responsável por apenas uma etapa deste processo, torna-se um
objeto sem sentimentos, uma máquina. Ele não pode conversar ou descansar, o
cronômetro não o deixa. Além do mais, quando não estiver mais cumprindo as
tarefas no tempo desejado, sua substituição se torna simples, porque sua tarefa é
simples e é simples treinar outro para o seu lugar. Com o taylorismo, a distância
entre o trabalhador e os meios de produção aumentou, e o capitalismo criou mais
um modo de dominação do trabalho humano.
Algum tempo depois, em sua fábrica de automóveis nos EUA, Henry Ford,
aprimorando o taylorismo, criou outro sistema de produção, que ficou conhecido
como fordismo.
O fordismo é caracterizado pela produção em massa propiciada pela
verticalização e o uso de uma esteira, inaugurando a era da linha de montagem
(ANTUNES, 2002, p. 25).
 36

Inserindo a esteira na fábrica, houve um significativo aumento de

produtividade com a eliminação do tempo de deslocamento dos operários. É o
trabalho que vem ao trabalhador, e não o contrário:

Uma linha rígida de produção articulava os diferentes trabalhos, tecendo

vínculos entre as ações individuais das quais a esteira fazia as
interligações, dando o ritmo e o tempo necessários para a realização
das tarefas. Esse processo produtivo caracterizou-se, portanto, pela
mescla da produção em série fordista com o cronômetro taylorista
(ANTUNES, 1999, p. 37).

A linha de montagem produz várias e várias cópias das mercadorias,

gerando a produção em massa e o consequente consumo em massa. É a
indústria regendo o consumo (MACEDO JÚNIOR, 1999, p. 47). Para isso ocorrer,
foi necessária a verticalização, que é a concentração interna da produção quase
que integralmente, proporcionando homogeneidade nos componentes. Ou seja, a
própria indústria confeccionava quase todas as peças necessárias (ANTUNES,
1999, p. 37).
Esse sistema refletiu em grandes concentrações de trabalhadores e em
seu maior número pouco qualificados o “que possibilitou o desenvolvimento do
operário-massa (massa worker), o trabalhador coletivo das grandes empresas
verticalizadas e fortemente hierarquizadas (AMIN; GOUNET; BIHR apud
ANTUNES, 1999, p. 37)”.
Novamente houve piora na conjuntura social dos trabalhadores. O ritmo e
a segmentação do processo de montagem foram aumentados, suprimindo a
capacidade criativa do trabalhador, tornando-o mera extensão das máquinas:

Os trabalhadores dependiam do emprego para sua sobrevivência; o

capital dependia de empregá-los para sua reprodução e crescimento.
Seu lugar de encontro tinha endereço fixo; nenhum dos dois poderia
mudar-se com facilidade para outra parte – os muros da grande fábrica
abrigavam e mantinham os parceiros numa prisão compartilhada.
Capital e trabalhadores estavam unidos, pode-se dizer, na riqueza e na
pobreza, na saúde e na doença, até que a morte os separasse
(BAUMAN, 2001, p. 166).

O ímpeto pela maximização do lucro constituiu a linha de montagem e

esta, de certa forma, escravizou o trabalhador, que se torna refém deste
processo. Não pode procurar algo melhor porque é treinado para apertar
parafusos, alocar uma peça ou soldar, trabalho extremamente simples.
 37

Tampouco pode mudar-se de localidade, afinal não existem muitas cidades com
fábricas iguais as que labora. A junção do taylorismo ao fordismo pode ser
comparada a um feitor: este, para forçar os escravos a trabalharem mais,
açoitava, enquanto que aqueles impulsionavam a esteira.
Devido à eficiência do sistema fordista, ele fora também implantado no
setor de serviços, mantendo as mesmas características, com as necessárias
adaptações (ANTUNES, 1999, p. 37).
Opondo-se a algumas singularidades do fordismo e visando desenvolver
um sistema capaz de suportar as crises cíclicas do capitalismo, Taiichi Ohno,
então vice-presidente da Toyota, criou o sistema conhecido como toyotismo,
ohnismo ou just in time.
O toyotismo não possui estrutura verticalizada – como ocorre no fordismo,
concentra na empresa matriz apenas as atividades preponderantes. As demais
são repassadas a outras indústrias, ocorrendo a terceirização. Com isso objetiva
uma estrutura enxuta, horizontalizada (DELGADO, 2005, p. 222).
Busca também trabalhar com estoques baixos, porque não produz em
massa, mas sim pela demanda. No sistema toyotista é o consumo que regula a
produção:

A eliminação total de desperdício é a base do sistema Toyota de

produção. Consequentemente a sincronização da produção é praticada
com rigidez e a flutuação é nivelada ou suavizada. Os tamanhos dos
lotes são diminuídos e o fluxo contínuo de um item em grande
quantidade é evitado (OHNO, 1997, p. 107).

Esse é o conceito just in time, as peças chegam no tempo certo e a

produção só inicia no tempo certo, qual seja, quando há demanda do
consumidor. Desta forma, os estoques de peças e automóveis são baixos,
eliminando custos desnecessários “a ideia por trás desta abordagem é a de que
no mercado cada consumidor adquire um carro diferente, e assim na fabricação
os carros devem ser feitos um por vez. Mesmo no estágio da produção de peças,
cada peça é produzida uma de cada vez (OHNO, 1997, p. 108).”
Quanto ao trabalhador, o traço marcante é a multifuncionalidade. Cada
trabalhador opera mais de uma máquina. O potencial de cada operário é
aproveitado ao máximo:
 38

Gounet nos mostra ainda que o sistema toyotista supõe uma

intensificação da exploração do trabalho, quer pelo fato de que os
operários atuam simultaneamente com várias máquinas diversificadas,
quer através do sistema de luzes (verde = funcionamento normal;
laranja = intensidade máxima, e vermelha = há problemas, deve-se reter
a produção) que possibilitam ao capital intensificar - sem estrangular - o
ritmo produtivo do trabalho. As luzes devem alternar sempre entre o
verde e o laranja, de modo a atingir um ritmo intenso de trabalho e
produção (ANTUNES, 2002, p. 35).

O sistema de luzes permite que a fábrica opere sem parar e cumpra o

cronograma do dia. Além disso, propicia a fiscalização dos operários entre si.
Afinal, quando um grupo deles não cumpre suas tarefas no tempo certo (just in
time), a luz laranja acende e os outros precisam aumentar seu ritmo.
Não obstante, o sistema Toyota prefere operar com um número reduzido
de trabalhadores. Sempre que a demanda aumenta, duas opções podem ser
adotadas: o pagamento de horas extras ou a contração de funcionários por
tempo determinado:

Em tempos de falta de demanda, a unidade trabalha apenas com um

núcleo de trabalhadores polivalentes, cujo tempo de trabalho é
aproveitado ao máximo. Esse núcleo de trabalhadores agora é
organizado de forma horizontal para que haja aproveitamento máximo
de conhecimentos, habilidades e responsabilidades. Em épocas de
aumento da demanda do mercado, o trabalho desse núcleo de produção
é reforçado por trabalhadores contratados por prazo determinado ou
através de empresas interpostas (RÜDIGER; SOSSAE, 1996, p. 26).

Percebe-se que o sistema toyotista procura, como o taylorismo e o

fordismo, potencializar o aproveitamento do tempo do operário na fábrica.
Também estimula a competição entre os trabalhadores por conta da fiscalização
que existe entre eles. E ainda funciona com um número mínimo de funcionários,
ou seja, visa muito mais a redução dos postos de trabalho do que sua ampliação:

Isto explica por que um operário da Toyota trabalha aproximadamente

2.300 horas, em média, por ano, enquanto, na Bélgica (Ford-Genk,
General MotorsAnvers, Volkswagen-Forest, Renault-Vilvorde e Volvo-
Gand), trabalha entre 1.550 e 1.650 horas por ano (dados da
ABVVLIMBURG, Bélgica, junho de 1990, citado por Gounet, 1991: 41).
Outra expressão do modelo japonês, está estampada nestes dados
comparativos, calculados pelo Massachusetts Institute of Technology,
que, em 1987, estimou o número necessário de horas por homem, para
fabricar um veículo: "19 horas no arquipélago; 26,5 horas em média nos
EUA; 22,6 horas nas melhores fábricas européias e 35,6 horas em
média na Europa, quase duas vezes mais que no Extremo Oriente"
(GOUNET apud ANTUNES, 2002, p. 35).
 39

Esses foram breves apontamentos sobre o capitalismo. Sistema que

explora, e muito, a força de trabalho humano. Por esta razão, visando superá-lo,
e assim melhorar as condições sociais de toda a população, surgiram dois
importantes modos de produção, os quais, ainda que resumidamente, não podem
deixar de constar no presente estudo, quais sejam, o socialismo e o comunismo.
Não se objetiva neste estudo tratar das variadas formas de socialismo e
comunismo, apenas conceituá-los e informar seus objetivos quanto aos
trabalhadores.
O socialismo pode ser conceituado como a:

[...] primeira fase da formação comunista. Regime econômico-social

baseado na propriedade social dos meios de produção e no trabalho
livre da exploração dos membros da sociedade iguais em direitos;
trabalho que se desenvolve planificadamente no interesse do aumento
do bem-estar do povo e do desenvolvimento harmonioso de cada
membro da sociedade de acordo com o princípio: “de cada um segundo
as suas capacidades, a cada em segundo o seu trabalho” (BUZÚIEV,
1987, p. 260-261).

Disto, extrai-se que o socialismo tem como objetivo eliminar a propriedade

privada dos meios de produção, tornando-a coletiva, suprimindo do trabalho o
caráter de mercadoria. Não se permite a venda da força de trabalho, culminando
com uma sociedade sem as diferenças de classes que conhecemos hoje:

Enquanto numa sociedade capitalista o funcionamento da economia

está subordinado às atividades dos proprietários privados ou às dos
capitalistas, que agem individual ou coletivamente, numa sociedade
socialista o funcionamento da economia está nas mãos dos
trabalhadores e do seu Estado. Disso resulta uma distribuição diferente
das riquezas produzidas. No primeiro caso existem os lucros, uma mais-
valia, uma exploração do homem pelo homem; no segundo, não há mais
lucros privados e as rendas podem ser distribuídas em função do
trabalho de um desenvolvimento que visa satisfazer cada vez melhor as
necessidades da sociedade (BETTELHEIM, 1976, p. 12).

Para o socialismo, a existência de classes é produto do capital e da

separação dos meios de produção do trabalhador, já que no capitalismo, as
classes são definidas pelo seu valor econômico:
 40

Para o socialismo, que quer emancipar a força de trabalho humana de

sua condição de mercadoria, é de grande importância a compreensão
de que o trabalho não tem nem pode ter valor (ENGELS apud SINGER,
1980, no prefácio da obra).

Ricardo Antunes (1999, p. 181) citando Mészáros complementa:

Uma sociedade somente será dotada de sentido e efetivamente

emancipada quando as suas funções vitais, controladoras de seu
sistema de metabolismo social, forem efetivamente exercidas de modo
autônomo pelos produtores associados, e não por um corpo exterior e
controlador dessas funções vitais.

O socialismo deseja quebrar a lógica capitalista que separou o trabalhador

dos meios de produção, abolindo a atual condição de o trabalhador ter que se
submeter à exploração para sobreviver, chegando a um estágio de
desenvolvimento social adequado às necessidades humanas.
Logo, deve o socialismo ser um sistema que supere o maior estágio de
desenvolvimento social capitalista:

Socialismo significa hoje, portanto, uma sociedade em que a igualdade

no plano econômico e social e a democracia no plano político estejam
implantadas em medida maior de que o estão presentemente e
poderiam sê-lo mesmo no futuro (nos limites do atual regime) nas
sociedades em que o capitalismo está mais avançado. Nenhum país
que de alguma maneira abolido o capitalismo pode ser considerado
socialista se não estiver agora proporcionando ao conjunto de seus
trabalhadores igualdade e democracia em medida significativamente
mais alta do que os países capitalistas mais adiantados (SINGER, 1980,
p. 23).

Sob este argumento fica nítido que não se pode concluir que o socialismo
que foi implantado na extinta União Soviética ou em Cuba é o ideal, aquele
idealizado por Marx e Engels. O socialismo, por superar o capitalismo, traria
melhorias ao estado social do trabalhador, porém, isso é teórico, visto que o
mundo ainda não viveu um sistema socialista na plenitude (SCHUMPETER,
1961, p. 205).
Já o comunismo é um estágio mais avançado que o socialismo
“chamamos comunismo ao movimento real que supera o atual estado das coisas
(MARX, 2005, p. 46)” uma sociedade sem classes e sem Estado. Os meios de
produção tornam-se propriedade da sociedade, tal qual ocorre no socialismo, e o
Estado deixa de existir:
 41

O primeiro ato, no qual o Estado se apresenta como representante de

fato de toda a sociedade – o apossar-se dos meios de produção em
nome da sociedade – é ao mesmo tempo seu último ato independente
como Estado. A intervenção de um poder de Estado nas relações
sociais vai se tornando, numa área após a outra, supérflua e
desaparece por si mesma. No lugar do governo de pessoas aparece a
administração de coisas e a direção de processos produtivos. O Estado
não é abolido, ele perece (ENGELS apud SINGER, 1980, no prefácio da
obra).

Percebe-se que esse sistema requer um elevado desenvolvimento

intelectual e cultural do homem. Necessita abolir do pensamento humano toda a
lógica capitalista adquirida pelos séculos “em lugar da antiga sociedade
burguesa, com suas classes e seus antagonismos de classes, surge uma
associação na qual o livre desenvolvimento de cada um é a condição para o livre
desenvolvimento de todos (MARX; ENGELS, 2006, p. 67)”.
Além disso, o comunismo só se efetiva se for um movimento global “o
proletariado só pode existir, portanto, à escala da História universal, assim como
o comunismo, que é o resultado da sua ação, só pode concretizar-se sendo
histórico-universal (MARX, 2005, p. 46).
Assim como o socialismo, o comunismo aparenta ser um sistema muito
superior ao capitalismo. Entretanto, para se concretizar, exige um esforço
conjunto da humanidade e o capitalismo é um adversário que, até agora,
mostrou-se invencível.

3.2 EVOLUÇÕES ECONÔMICA E TECNOLÓGICA E SUAS INFLUÊNCIAS NO

MODO DE TRABALHAR

Além da aplicação dos sistemas de produção acima descritos, há outros

fatores que também modificam e intensificam o modo de trabalhar: são as
evoluções econômica e tecnológica.
Esses dois fatores impulsionam-se reciprocamente. A evolução econômica
financia a tecnológica, e esta, acelera a econômica.
Desta maneira, as riquezas produzidas pelo capitalismo propiciaram três
revoluções tecnológicas: a primeira, ocorrida com a Revolução Industrial, a
 42

segunda, marcada pela invenção de novas energias e meios de comunicação, e

a terceira, assinalada pelo surgimento da informática e pelo desenvolvimento das
telecomunicações (DELGADO, 2005, p. 217):

O que distinguiu particularmente o século XX, em comparação com

qualquer outro período precedente, foi uma tendência contínua e
acelerada de mudança tecnológica, com efeitos multiplicativos e
revolucionários sobre praticamente todos os campos da experiência
humana e em todos os âmbitos da vida no planeta (SEVCENKO, 2001,
p. 23).

Já a revolução tecnológica, constituída pela “convergência de diversas

correntes do desenvolvimento tecnológico, incluindo microeletrônica, ciência da
computação, telecomunicações, engenharia de software e análise de sistemas
(OLIVEIRA, 1999, p. 22)”, causou influxos econômicos, dos quais se destaca a
globalização10:

Esse fenômeno econômico, político e social, que provoca

transformações na estrutura da sociedade deve-se a uma enormidade
de fatores. Dentre eles ressalta-se a chamada revolução tecnológica,
com inovações que foram introduzidas nos sistemas de produção,
condenando por assim dizer, o chamado antigo modelo “fordista” de
produção, quando o Estado desempenhava um papel “corretivo de
disfunções e falhas do sistema”, ao mesmo tempo em que assumia o
encargo de ser o principal agente do desenvolvimento (OLIVEIRA, 2003,
p. 48).

Logo, por estarem interligadas, as evoluções econômica e tecnológica

influenciam simultaneamente o trabalho humano. Desta forma, é desnecessário
distinguir quais das evoluções citadas é a real responsável pelas modificações no
modo de trabalhar referendadas a partir de agora.
Quando se fala nas influências da tecnologia no mundo do trabalho, talvez
o primeiro pensamento que surja na mente das pessoas é que a automação corta
postos de trabalho. Entretanto, isso não é uma verdade absoluta “as tecnologias
modernas permitiram melhorar os processos de produção, administração e
comercialização, o que provocou uma extensa realocação da mão de obra e

10
O processo de globalização é a forma como os mercados de diferentes países interagem e
aproximam pessoas e mercadorias. A quebra de fronteiras gerou uma expansão capitalista onde
foi possível realizar transações financeiras e expandir os negócios - até então restritos ao
mercado interno - para mercados distantes e emergentes. Disponível em: < 
http://www.significados.com.br/globalizacao> Acesso em: 02 nov. 2013.
 43

modificação do relacionamento subordinado entre empresa-empregado

(PASTORE, 2000, p. 06)”.
Os postos de trabalho suprimidos e posteriormente realocados, são, na
maioria, aqueles que exigem pouca qualificação – trabalho braçal, onde um robô
tem maior eficiência e produtividade. Entretanto, tal sistemática só funciona em
países com elevado nível educacional e legislação trabalhista flexível:

Tecnologias que entram em sociedades pouco educadas e com leis

trabalhistas rígidas, mais destroem do que criam empregos. Tecnologias
que entram em sociedades bem educadas e quadros legais flexíveis,
mais geram do que destroem postos de trabalho (OLIVEIRA, 2004, p.
03).

Em nosso país, é sabido que o sistema educacional é precário em todos

os níveis. Logo, os trabalhadores com menor qualificação sofrem os efeitos da
evolução tecnológica e são excluídos do mercado de trabalho “são mudanças
quantitativas, ligadas ao número de trabalhadores necessários à atividade
econômica; e qualitativas, ligadas ao novo profissional requerido para este
sistema (OLIVEIRA, 1999, p. 85).”
Este fato pode ser verificado em pesquisas11, tais como a seguinte:

[...] o estudo feito aponta que 80% dos entrevistados afirmam que houve
eliminação de postos de trabalho nos setores industriais, equipados com
novas tecnologias, reduzindo a força de trabalho empregada. Apenas
20% dos entrevistados responderam que em suas indústrias não houve
eliminação de postos de trabalho mas uma readequação de
trabalhadores nos setores produtivos para se integrarem no processo,
visando garantir a produtividade. A justificativa da eliminação de postos
de trabalho foi de que a modernização tecnológica permitiu reorganizar
o trabalho, racionalizando-o e readaptando-o a novas funções
produtivas, com fins de manter padrões de qualidade. Ficou visível
nesse estudo que a produtividade é a alavanca das decisões de novos
investimentos e de seus resultados (HERÉDIA, 2004, p. 05).

11
A autora aponta que alguns dados apresentados nesse estudo fazem parte da pesquisa
desenvolvida pelo Departamento de Sociologia sobre Impactos sociais das novas tecnologias nos
processos de trabalho na indústria de transformação de Caxias do Sul, realizada por Juliane Feix
Peruzzo e Vania Beatriz Merlotti Herédia. A pesquisa envolveu as dez maiores indústrias de
transformação do município de Caxias do Sul, de 1998-2000. As indústrias envolvidas foram:
Dambróz S A; Agrale SA; Enxuta SA; Randon SA; Marcopolo SA; Gazola SA; Eberle SA; Intral
SA; Robertschaw do Brasil SA e Frasle SA. As variáveis para a escolha das indústrias de grande
porte foram o capital empregado e o número de trabalhadores. Nessa pesquisa foram
entrevistados os gerentes de produção, os gerentes industriais e os gerentes de recursos
humanos.
 44

A mesma pesquisa trouxe, sob a ótica dos trabalhadores, os principais

reflexos da evolução tecnológica no trabalho:

Os efeitos das inovações tecnológicas relacionadas às condições de

trabalho, vistos pelos entrevistados são: maior proteção do trabalhador
nas áreas de insalubridade, diminuição de acidentes de trabalho, menor
número de trabalhadores, e a dispensa da força de trabalho [...] Quanto
aos efeitos que a automação desencadeia nos setores de produção, o
estudo aponta em primeiro lugar para a redução do tempo de trabalho,
em segundo lugar para a reeducação profissional e em terceiro lugar
para mudança substancial no fluxo de produção (HERÉDIA, 2004, p.
06).

Ante o exposto, é evidente que a evolução tecnológica transformou,

estruturalmente, o modo de trabalhar “agora compete ao operário não apenas
alimentar a máquina, passivamente, e sim controlá-la, prevenir defeitos e,
sobretudo, otimizar o seu funcionamento (OLIVEIRA, 1999, p. 84).”
O trabalhador necessita constantemente se adequar as novas
perspectivas do mercado de trabalho, em contrário pode adentrar na estatística
dos desempregados:

O desenvolvimento das forças produtivas, a hiperespecialização das

categorias profissionais e a organização da sociedade em torno do
consumo (não mais da produção) seriam fatores que teriam lançado o
trabalho a uma posição subalterna (ainda que importante) na
constituição das sociedades. Soma-se a isso o chamado “desemprego
estrutural”, que se baseia no fato de que as tecnologias de produção
contemporâneas, se não tendem a eliminar postos de trabalho,
certamente colaboram para sua instabilidade e precarização
(CAZELOTO, 2008, p. 28).

Por outro lado, tanto o desenvolvimento econômico quanto o tecnológico

geraram empregos do chamado trabalho imaterial, constituído pela prestação de
serviços (CAZELOTO, 2008, p. 34), “responsável por cerca de 70% da geração
de novos empregos no País12 (SIQUEIRA, 2011, p. 52).”
A informática e os meios de comunicação facilitaram e ampliaram a gama
de possibilidades da prestação de serviços. Além disso, o trabalho imaterial
atende ao novo paradigma trazido pela evolução tecnológica, qual seja, a alta
qualificação e a utilização da capacidade intelectual em detrimento da força
física:

12
Este índice pertence ao Brasil.
 45

[...] a automação, que só se completou com o desenvolvimento da

tecnologia da informação, aumenta enormemente a importâncias dos
recursos do cérebro humano no processo de trabalho. [...] O que tende
a desaparecer com a automação integral são as tarefas rotineiras,
repetitivas que podem ser pré-codificadas e programadas para que
máquinas a executem (CASTELLS, 2011, p. 305-306).

Com o advento da terceira revolução tecnológica, o trabalho imaterial ou

intelectual, tornou-se o mais importante:

A prestação de serviços, o trabalho imaterial, tornando-se a forma

hegemônica, envia o trabalho material para a periferia do processo de
produção [...]. Este se torna um momento subalterno desse processo, se
bem que indispensável e mesmo dominante do ponto de vista
quantitativo. O coração da criação de valor é o trabalho imaterial
(CAZELOTO, 2008, p. 34).

A globalização colabora com este aspecto “a capacidade de reunir mão de

obra para projetos e tarefas específicas em qualquer lugar, a qualquer momento,
e de dispersá-la com a mesma facilidade criou a possibilidade de formação da
empresa virtual como entidade funcional (CASTELLS, 2011, p. 350)”.
As organizações procuram os países com o menor custo de produção para
confeccionar suas mercadorias. Mais claramente: transferem a linha de produção
para locais subdesenvolvidos, com vasta oferta de mão de obra e com estrutura
governamental precária, o que possibilita, com maior vigor, o controle do capital
sobre a política. Entretanto, o setor de serviços localiza-se na matriz da empresa,
onde os colaboradores podem ser melhor selecionados e treinados, colocando-os
em posição de destaque.
E quanto ao modo de trabalhar, é o trabalho imaterial que mais se
desenvolve em face às evoluções econômicas e tecnológicas.
Como, em regra, não requer ampla estrutura física para ser realizado, todo
local é um escritório, até a palma da mão: basta ter internet e um celular, um
tablet ou um notebook “um número cada vez maior de trabalhadores trabalham
fora do local de trabalho durante parte do tempo ou durante todo o tempo, em
casa, em trânsito ou nas instalações de outra empresa pela qual sua empresa
seja contratada (CASTELLS, 2011, p. 330)”:
 46

O site norte-americano Magnify, especializado no tratamento e

armazenamento on-line de vídeos, divulgou em abril os resultados de
uma pesquisa feita anualmente sobre os hábitos dos internautas. Do
total de entrevistados, 76,7% responderam que Ieem e-mails e os
respondem à noite ou no fim de semana, enquanto 57,4% disseram
nunca desligar os telefones celulares. Para 43,2% dos entrevistados, é
normal escrever mensagens de texto e e-mails em ocasiões sociais ou
encontros amorosos. E outros 35,2% costumam responder a demandas
do trabalho quando estão com os filhos. Uma das conclusões dos
autores é que "o tempo pessoaI e o período de trabalho se misturaram,
tanto que nem o meio da noite ficou de fora dos limites" (SIQUEIRA,
2011, p. 52).

Os meios tecnológicos não propiciam apenas sua utilização para resolver

um assunto pendente por alguns minutos (conferir os e-mails pelo celular, por
exemplo), proporcionam também realizar todo o trabalho à distância e fora da
sede da empresa “criaram ou acentuaram formas de prestação laborativa que
pareciam estranhas ao tradicional sistema de contratação e controle
empregatícios (DELGADO, 2005, p. 215)”, sendo um deles, o teletrabalho.

3.3 O TELETRABALHO E SUAS MODALIDADES

Ao analisar o vocábulo “teletrabalho”, verifica-se que ele é a junção dos

termos “tele” e “trabalho” e, etimologicamente, significa “trabalho a distância”. E
isso não é por acaso. Trabalho a distância é gênero e tem como uma de suas
espécies o teletrabalho (GARCIA, 2012, p. 29).
Portanto, é possível caracterizar o teletrabalhado exclusivamente pela
prestação de serviços em ambiente externo ao da empresa, sem contato físico
com o patrão e demais colegas de trabalho, a exemplo dos vendedores, viajantes
e trabalhadores em domicílio?
Não. A doutrina, sobretudo a estrangeira, aponta que é necessário mais
um elemento, além da distância, para se definir o teletrabalho, qual seja, o uso de
meios telemáticos13:

13
Telemática é o conjunto de tecnologias da informação e da comunicação resultante da junção
entre os recursos das telecomunicações (telefonia, satélite, cabo, fibras ópticas etc.) e da
informática (computadores, periféricos, softwares e sistemas de redes), que possibilitou o
processamento, a compressão, o armazenamento e a comunicação de grandes quantidades de
dados (nos formatos texto, imagem e som), em curto prazo de tempo, entre usuários localizados
 47

Na visão de Domenico de Masi14, o teletrabalho é um trabalho realizado

longe dos escritórios empresariais e dos colegas de trabalho, com
comunicação independente com a sede central do trabalho e com outras
sedes, através de um uso intensivo das tecnologias da comunicação e
da informação, mas que não são necessariamente sempre de natureza
informática (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2010, p. 01).

Logo, o uso de meios telemáticos, sejam de informática ou de

telecomunicações, é imprescindível para caracterizar o teletrabalho:

Para Gray, Hodson y Gordon, citados por Rodríguez Mejía15, el

teletrabajo es “una forma flexible de organización del trabajo que
consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia
física del trabajador en la empresa durante una parte importante de su
horario laboral. Engloba una amplia gama de actividades y puede
realizarse a tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el
teletrabajo implica el uso permanente de algún medio de
telecomunicación para el contacto entre el teletrabajador y la empresa”
(BUILES, 2010, p. 03).

Aqui a informática deve ser entendida em toda sua extensão, do

computador comum ao mais sofisticado e, da mesma forma, quanto aos meios de
telecomunicação “pouco importa quais sejam eles, pois pode ser um telefone, um
fax, ou outros meios mais sofisticados, tais como redes locais ou satélites, correio
eletrônico, videoconferências, etc. (MELLO, 2010, p. 04)”.
Vólia Bomfim (2010, p. 158), utilizando-se dos ensinamentos de João
Hilário16, pontua três principais características do teletrabalho, que reforçam o
que fora dito acima:

a) utilização de novas tecnologias referentes à informática e à

telecomunicação; b) ausência ou redução do contato pessoal do
trabalhador com o patrão, superiores hierárquicos ou colegas; c) o local
de prestação de serviços geralmente é a casa do trabalhador.

em qualquer ponto do Planeta (Dicionário Informal. Disponível em:

<http://www.dicionarioinformal.com.br/telem%C3%A1tica/> Acesso em: 27 set. 2013).
14
MAIS, Domenico de. Ócio Criativo. São Paulo: Sextante, 2000, p. 204.
15
MEJÍA, Rodriguez. World and Colombia’s Telework. Gaceta Laboral, Jan. 2007, p. 29-42.
16
VALENTIM, João Hilário. Teletrabalho e relações de trabalho. Revista Gênesis de Direito do
Trabalho.
 48

Em síntese, o teletrabalho é aquele desenvolvido a distância por meio de

tecnologia, em que não há contato físico permanente com colegas de trabalho,
patrão ou superior hierárquico “a ferramenta fundamental é a informação - mais
precisamente o seu conteúdo -, que é utilizada na execução de uma determinada
tarefa (JARDIM, 2004)”.
Em virtude do desenvolvimento, popularização e barateamento dos
equipamentos de informática e de telecomunicações, esta modalidade de
trabalho vem crescendo globalmente, abrangendo muitas áreas, tais como:
arquitetura, design, edição, engenharia, vigilância, administração e consultoria
(ALTISEN, 1997, p. 12).
Segundo a SOBRAT, Sociedade Brasileira de Teletrabalho e
Teleatividades17, em 2008 o Brasil contava com mais de 10 milhões de
teletrabalhadores, o que representava 5% da população brasileira.
Este número expressivo de trabalhadores vem experimentando uma nova
forma de organização espacial do trabalho, que gera consequências positivas e
negativas ao teletrabalhador.
As principais vantagens, de acordo com Jardim (2004) podem ser
traduzidas em:
 Economia de tempo de deslocamento entre casa e trabalho, bem como
redução do gasto com transporte;
 Autonomia de organização do trabalho;
 Local de trabalho flexível (casa, telecentros, lan houses, etc);
 Aumento da convivência com amigos e familiares;
 Oportunidades de trabalho a portadores de necessidades especiais;
 Inclusão dos portadores de doenças infecto contagiosas no mercado de
trabalho, assim como a redução da discriminação sofrida;
Já dentre as desvantagens, destacam-se as apontadas por Jardim (2004),
Jorge Neto e Cavalcante (2010, p. 02) e Altisen (1997, p. 18):
 Fragmentação ou divisão do trabalho;
 Controle excessivo do trabalhador através de programas que podem
estar invisíveis para ele;

17
SOBRAT – Sociedade brasileira de teletrabalho e teleatividades. Quantos teletrabalhadores há
no Brasil? 2008. Disponível em: <http://www.sobratt.org.br/faq.html> Acesso em: 22 set. 2013.
 49

 Jornada ampla;
 Isolamento social e falta de contato físico com colegas e superiores
hierárquicos;
 Mitigação da sindicalização devido a dificuldade de reunião dos
trabalhadores;
 Confusão entre vida pessoal e profissional;
 Desnivelamento de salários;
 Dificuldade de promoção e ascensão profissional;
 Doenças ocupacionais em virtude de o ambiente do trabalho nem
sempre ser o adequado;
 Aumento de custos com energia elétrica e insumos quando o trabalho é
a domicílio e o empregador não fornece ou não indeniza esses custos;
 A precarização e a dificuldade de caracterização das relações de
emprego tendendo a aumentar a informalidade e o trabalho autônomo
disfarçado;
 Dificuldade de fiscalização pelos órgãos competentes;
 Perda de receita tributária em face a facilidade de burlar a incidência de
horas extras e demais adicionais.
Do ponto de vista do empregador, conforme Paulo Serra (1995/1996, p.
18) e Jorge Neto e Cavalcante (2010, p. 02), o teletrabalho também possui
vantagens, das quais se elenca:
 Economia de espaço físico, escritórios, aluguéis e energia elétrica;
 Aumento da produtividade;
 Internacionalização e descentralização da produção;
 Redução dos custos com transporte;
 Facilidade de recrutamento de trabalhadores em virtude da remoção
das barreiras geográficas.
Serra (1995/1996, p. 18) ainda aponta efeitos positivos para a sociedade:
 Preservação do meio ambiente devido a economia de espaço físico e
dos recursos naturais como o petróleo;
 Desenvolvimento de áreas menos favorecidas (bairros e subúrbios);
 Descentralização das atividades do centro das cidades;
 Geração de empregos.
 50

De todas estas constatações, fica evidente que o teletrabalho é muito mais

que uma modalidade de emprego. Suas consequências extrapolam a esfera do
Direito do Trabalho e adentram nas demais. Por isso seu estudo é importante.
E para compreender como os efeitos positivos e negativos supracitados se
desenvolvem, é importante conhecer as modalidades de teletrabalho, as quais
são definidas, principalmente, pelo critério espacial, ou seja, pelo local de sua
execução.
A mais clássica é o teletrabalho a domicílio ou home-based-work (JARDIM,
2004), no qual o trabalhador executa suas funções em casa. Através de sistemas
de informática ou de telecomunicações, sendo o mais corriqueiro o computador
com acesso à internet, o empregado recebe ordens e envia os resultados. Esta
modalidade pode ser total ou parcial. Nesta, o trabalho é alternado entre a sede
da empresa e o domicílio do empregado, enquanto que naquela o labor é
executado integralmente no domicílio do teletrabalhador (GAUTHIER, 2004, p.
15).
Esse tipo de trabalho é diferente daquele denominado de trabalho a
domicílio clássico ou tradicional18, o qual é empregado em tarefas manuais e é
ainda bastante comum na indústria têxtil, do couro, do ferro, do metal, da
eletrônica, da ótica, de produtos químicos e sintéticos, do papel e do papelão
(BARROS, 2010, p. 321).
Já o teletrabalho a domicílio envolve tarefas mais complexas e a presença
de tecnologias da informação e de telecomunicação são condições essenciais
para seu desenvolvimento (GAUTHIER, 2004, p. 14). Exige ainda um grau maior
de formação técnica, não se limitando a tarefas meramente manuais, sendo
exemplos: transmissão e acumulação de informação, consultoria, assistência
técnica e auditoria, edição, contabilidade, ou serviços que envolvam informática e
telecomunicação (BARROS, 2010, p. 327).
Com o teletrabalho a domicílio o trabalhador tem autonomia de
organização das atividades, redução do tempo e dos custos do transporte e ainda
pode ficar mais tempo com a família. Entretanto, isola-se do convívio social, arca
com custos que deveriam ser da empresa (energia elétrica, insumos e espaço

18
O exemplo típico do trabalho em domicílio é o da costureira que realiza seu ofício em casa, na
sua residência, não havendo controle, pelo empregador, da jornada do obreiro, mas tão somente
fiscalização sobre a produção efetuada (SARAIVA, 2010, p. 92).
 51

físico) – exceto se é indenizado, tende a trabalhar por jornada mais ampla e

possui dificuldade para provar a ocorrência de horas extras e adicionais, dentre
outras desvantagens.
Outra modalidade é aquela desenvolvida em telecentros. O trabalhador
não se dirige a sede da empresa para trabalhar, mas para locais especialmente
organizados para a realização do teletrabalho, equipados com instalações de
informática e de telecomunicações. Os telecentros podem ou não pertencer à
empresa para qual o serviço é realizado (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2010, p.
02).
Uma forma semelhante aos telecentros são as oficinas satélites. Que se
constituem em unidades separadas geograficamente da sede da principal, mas
estão em constante comunicação com esta. As oficinas satélites podem se situar
em estado ou país diverso da sede da empresa (GAUTHIER, 2004, p. 16).
A maior vantagem destas duas modalidades é percorrer distância menor
entre o local de trabalho e a residência. Geralmente os telecentros e as oficinas
satélites são mais próximos que a sede da empresa. O convívio social com os
colegas da empresa fica mitigado, principalmente com os superiores
hierárquicos.
Modalidade recente é a conhecida por móvel, itinerante ou nômade, sendo
o trabalho efetuado em qualquer lugar por meio dos mais modernos aparelhos
eletrônicos como os smartphones e tablets. Carrega em si os conceitos de
escritório móvel ou portátil (SERRA, 1995/1996, p. 13).
A facilidade de trabalhar em qualquer lugar vem acompanhada da
dificuldade de se desconectar do trabalho. A separação entre vida pessoal e
profissional é tênue, podendo provocar conflitos familiares.
Há também o teletrabalho executado no denominado call center (centro de
atendimento). Por meio de um escritório central, são realizadas tarefas via
telefone. É o modo mais comum de teletrabalho (GAUTHIER, 2004, p. 16).
Esta modalidade traz danos a saúde do teletrabalhador em função do ritmo
acelerado e da dificuldade de socialização com os colegas de trabalho.
E como última modalidade, aparece o teletrabalho transnacional. O qual é
concretizado por trabalhadores localizados em países diferentes em colaboração
mútua, conectados pelos meios telemáticos (JORGE NETO; CAVALCANTE,
2010, p. 02).
 52

Para o trabalhador nasce a perspectiva de encontrar emprego em qualquer

parte do mundo, o que é positivo. Mas isso gera uma oferta global de mão de
obra, provocando queda de salários. Para o Estado, pode causar queda de
receita tributária.
Quando o teletrabalho é realizado em local misto, ou seja, um período em
domicílio e outro em local definido pelo empregador (telecentro, centro satélite,
local desejado pelo cliente, etc), pode ser chamado de telecommuting “trabalho
executado durante um ou mais dias da semana no domicílio do trabalhador, no
local do cliente ou em um centro de teletrabalho (JARDIM, 2004).”
Além das modalidades já mencionadas, a doutrina também classifica o
teletrabalho pelo critério comunicativo entre o teletrabalhador e a empresa a qual
está subordinado (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2010, p. 02).
O teletrabalho pode ser desenvolvido off-line ou desconectado. Após
receber as instruções, o trabalhador efetua as atividades sem estar conectado
diretamente com o servidor central da empresa. No tempo aprazado ou depois de
terminar o serviço, ele envia os resultados. Já no modo on-line ou conectado, o
trabalhador permanece em conexão intermitente com a empresa, recebendo e
enviando arquivos, o que não significa que fica o tempo todo ligado à empresa,
mas somente quando é necessária a troca de arquivos ou informações. Outro
tipo de conexão é a unidirecional ou one way line. Nessa os dados fluem num
único sentido. O trabalhador acessa o servidor central da empresa, o qual não
consegue acessar o terminal do teletrabalhador. Enquanto que no modo
interativo ou two way line os dados fluem permanentemente em ambos os
sentidos (GAUTHIER, 2004, p. 18-19).
A conexão interativa permite a empresa o total controle das atividades
desenvolvidas pelo teletrabalhador, ocorrendo à chamada parassubordinação
(JARDIM, 2004).
 53

4. A SUBORDINAÇÃO E A PESSOALIDADE NO TELETRABALHO

4.1 A MITIGAÇÃO DA PESSOALIDADE NO TELETRABALHO

Em regra o trabalho é contratado intuito personae (obrigação

personalíssima), não sendo possível a substituição da pessoa contratada sem o
consentimento do empregador. Assim, a pessoalidade é uma das características
da relação de emprego:

A relação de trabalho se inicia mediante o ajuste de vontades, o contrato

em que o empregador investe na virtualidade individual (a expressão é
de Rodrigues Pinto) desse seu novo empregado. Logo, para o
empregado a obrigação é infungível, personalíssima (intuitu personae).
O empregado, na síntese feliz de Martins Catharino, obriga-se a
trabalhar pessoalmente. Nessa medida, o empregado haverá de ser
pessoa física, por lógica dedutiva (CARVALHO, 2011, p. 112).

Já no trabalho a domicílio isso tem sido flexibilizado. Dadas às dificuldades

de averiguação, o empregador nunca tem certeza se a pessoa que fora
contratada é a que realmente está prestando o serviço. Por essa razão, a
pessoalidade vem sendo mitigada, permitindo-se que o empregado a domicílio
tenha auxílio de seus familiares “o pressuposto da pessoalidade não é aferido
com muito rigor nessa relação jurídica, considerando-se que o empregado
trabalha no seu próprio domicílio, onde o auxílio dos familiares vem sendo
permitido (BARROS, 2010, p. 323).”
A própria CLT, em seu art. 83, permite a colaboração dos familiares no
trabalho a domicílio “é devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio,
considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina
de família, por conta de empregador que o remunere”.
Tal entendimento é aplicado há bastante tempo, conforme jurisprudência
do ano de 1993:
 54

Vínculo empregatício - trabalho no domicilio do contratado.

Pessoalidade. O auxílio por parte de pessoas da família do empregado
que labora em sua própria residência, nos moldes do art. 6. da CLT,
desde que seus dependentes, não afasta a pessoalidade exigida para o
reconhecimento do vinculo empregatício19.

Importante ressaltar que não há relação de emprego entre os familiares

colaboradores e o tomador dos serviços, exceto se este souber e exigir trabalho
daqueles:

[...] quando o titular da empresa, urbana ou rural, cobra a prestação de

trabalho somente de um dos membros da família e este, à revelia do
seu empregador, transfere para cônjuge ou filhos a responsabilidade de
cumprir os seus afazeres. Sendo pessoais os atos de emprego (o que
implica a consideração, pelo empregador, dos atributos morais e
profissionais de quem contrata), não assimilamos como razoável a
configuração de liame empregatício entre o titular da empresa e aqueles
que, sem o seu consentimento, para ele laboram, movidos por interesse
afeto à solidariedade que caracteriza as relações familiares
(CARVALHO, 2011, p. 138).

No que tange ao teletrabalho a domicílio parece coerente adotar-se o

mesmo entendimento. Nem sempre é possível que o empregador verifique com
exatidão quem está prestando o serviço. Aquele realmente contratado pode, em
certos casos, transferir uma parte ou todo o serviço a um terceiro “o trabalho a
distância, [...] a menos que exercido num centro e com um superior, permite o
concurso de outras pessoas [...] (NASCIMENTO, 2011, p. 1013)”.
Antes da revolução tecnológica, a possibilidade de mitigação da
pessoalidade era um empecilho ao trabalho à distância:

Antes deste fenômeno, a contratação de trabalhadores à distância era

rara e muitas vezes evitada, ante a dificuldade de fiscalização dos
serviços, da dedicação do tempo exclusivamente ao empregador e a
possibilidade de delegação daqueles a outra pessoa (CASSAR, 2010, p.
156).

Embora o auxílio ou colaboração não sejam suficientes para

descaracterizar a relação de emprego, a tecnologia está propiciando modos de

19
TRT-2 - RO: -1374895379 SP 02920071917, Relator: DECIO SEBASTIAO DAIDONE, Data de
Julgamento: 09/11/1993, 3ª TURMA, Data de Publicação: 14/12/1993. Disponível em: < http://trt-
2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/15903195/recurso-ordinario-ro-2920071917-sp-02920071917-trt-
2> Acesso em: 12 out. 2013.
 55

garantir-se se o contratado é verdadeiramente quem presta os serviços “a

questão é tão avançada que a Itália hoje testa sistemas biométricos que
permitem absoluta certeza quanto à pessoa que está interagindo via rede
(FINCATO20 apud FRAGA, 2011, p. 32)”.

4.2 A SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL TECNOLÓGICA

Por ser o teletrabalho uma modalidade de trabalho que é prestada em

local diverso da sede da empresa, geralmente a domicílio, surge a discussão
sobre o poder de direção e fiscalização do empregador em face a suposta
autonomia gozada pelo teletrabalhador. Em outras palavras, pode-se pensar que
há ausência de subordinação (KUNZEL, 2013, p. 05).
No entanto, existem situações que apresentam indícios de subordinação
no teletrabalho. Quando o labor é desenvolvido no modo interativo ou on-line, o
empregador tem a possibilidade de verificar em tempo real todas as tarefas
executadas pelo teletrabalhador, bem como suas pausas. Mais claramente: pode
calcular o tempo efetivo de trabalho (GAUTHIER, 2004, p. 23):

Por essa forma de teletrabalho é possível, com a criação de uma

intranet (exclusiva da empresa) e o fornecimento de senhas de uso
pessoal e intransferível, auferir se o teletrabalhador presta trabalho em
determinado período da jornada, mais, é possível verificar o que faz e
como faz. [...] Nessa modalidade é possível a visualização de uma
forma de trabalho subordinado à distância, perfeitamente fiel à
caracterização clássica da relação de emprego. Por ser mais complexa,
permite modalidades contratuais mais completas (FINCATO21 apud
FRAGA, 2011, p. 32).

Mesmo quando o trabalho é desenvolvido no modo desconectado ou off-

line, o empregador pode instalar um programa no equipamento utilizado e obter
as mesmas informações “es posible comprobar minuto a minuto quién ha tratado
la información y cómo lo ha hecho (GAUTHIER, 2004, p. 23)”:

20
FINCATO, Denise Pires. Teletrabalho: uma análise juslaboral. Questões controvertidas de
direito do trabalho e outros estudos. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2006.
21
FINCATO, op., cit.
 56

Ainda que não se configure o controle permanente decorrente da

prestação on line, a prestação de contas periódica, consistente
unicamente no resultado do trabalho, para o cumprimento de metas e
avaliação da produção, poderá denunciar a existência do vínculo
empregatício. (BELMONTE, 2008, p. 303).

Não suficiente, por mais que o teletrabalhador tenha certa autonomia para
realizar suas atividades, o empregador conhece previamente quanto tempo se
leva para executar cada atividade:

Os trabalhos suscetíveis de serem teletrabalho já têm o modo, o tempo

e a forma de execução padronizados e mensurados pelas empresas,
que têm o controle da produção pelo tempo de execução, como é o
caso do home-based-work realizado por empresas de informática para
averiguar a produção de seus empregados (JARDIM, 2004).

Podem ocorrer ainda outras situações que evidenciam a subordinação no

teletrabalho:

Así, puede resultar significativo que el teletrabajador tenga acreditación

de la empresa, participe en lós foros electrónicos de discusión con
personal interno, figure en las listas de distribución interna de
documentos y en los directorios electrónicos de la empresa o aparezca
su representación virtual en la pagina “web” de la misma, que tenga
obligación de concurrir determinados días al centro de trabajo para
reuniones coordinadas con otros teletrabajadores, que cuente con
determinados despachos en la empresa para ser utilizados aunque más
no sea de forma intermitente, disponga de tarjeta de ingreso a las
instalaciones y del código de acceso al sistema informático de la
empresa (GAUTHIER, 2004, p. 27).

Ocorrendo tais situações, há possibilidade de se reconhecer a

subordinação. Sobretudo quando existe um programa de computador que
monitora o trabalho realizado, gerando estatísticas de desempenho, acentuando
o controle e a fiscalização “muchos teletrabajadores se ven sometidos a una
dependencia tan intensa o más que si se trabajara en los locales de la empresa
(GAUTHIER, 2004, p. 22).”
Mas há um problema: o conjunto probatório. Exemplificando, como os
programas de monitoramento pertencem ao empregador, as informações são
 57

passíveis de manipulação e o seu acesso, pelo trabalhador, é restrito (JARDIM,

2004).
Não obstante, existem serviços em que a instalação de programas de
monitoramento é inviável, que eles simplesmente não são utilizados ou que as
características acima descritas não podem ser constatadas. Verifica-se então que
a subordinação, no teletrabalho, fica mitigada. Desta feita, assim como o modo
de trabalhar evolui, o conceito clássico de subordinação também o deve fazer “o
conceito clássico da noção de subordinação não atende mais à nova realidade
fática, excluindo, por exemplo, aqueles trabalhadores aparentemente
“autônomos” do manto protetivo da legislação trabalhista” (LOCKMANN22 apud
KUNZEL, 2013, p. 06):

A reengenharia do contrato de trabalho prestado fora da empresa

implica na impossibilidade de separar a causa e os efeitos dos fatos
sociais. As novas formas contratuais contrastam com a estrutura jurídica
tradicional, e o trabalho só pode ser comparado à informática jurídica. A
interligação de sistemas pré-programados faz com que o negócio se
realize não entre pessoas conhecidas, mas entre máquinas e
equipamentos, entre preponente e preposto. Por essa razão, em tais
circunstâncias, o conceito clássico de contrato perde os seus traços
predominantes e característicos, o que afasta a possibilidade de
aplicação das regras do trabalho subordinado. Por isso, é possível
discutir a natureza jurídica do teletrabalho segundo critérios de
interpretação do contrato, pois não se pode afirmar que a autonomia é
seu traço característico. A subordinação até mesmo se acentua nessa
especial forma de trabalho provocando apenas uma alteração na
morfologia típica do trabalho subordinado, o que obriga a uma
reconstrução do sistema de indícios até então utilizados para desvendar
a dependência (TRINDADE23 apud ZAPATA, 2010, p. 113-114).

Diante disso, a doutrina vem trazendo outra forma de vislumbrar a

subordinação, alargando os métodos de aferição deste quesito imprescindível da
relação de emprego. Mudou-se do prisma clássico, baseado na presença física
ou em situações fáticas concretas, para a visão estrutural:

22
LOCKMANN, Ana Paula Pellegrina. Visão Atual da Subordinação no Direito do Trabalho.
Leituras Complementares de Direito e Processo do Trabalho. Org. Bruno Freire e Silva. Salvador:
Podvim, 2010.
23
TRINDADE, Washington Luiz da. A natureza jurídica do trabalho à distância. Trabalho &
doutrina, São Paulo, n. 24, mar. 2000.
 58

O objetivo principal é contribuir para a superação das dificuldades de

enquadramento de situações fáticas, geradas pelo conceito clássico de
subordinação, que se exacerbam, ou mesmo se exaurem num processo
autofágico, em face, especialmente dos fenômenos contemporâneos da
terceirização trabalhista e do teletrabalho (PAROSKI e FERREIRA24
apud KUNZEL, 2013, p. 07).

Assim nasceu a teoria da subordinação estrutural, sendo aquela que “se

expressa pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços,
independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo,
estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento (DELGADO,
2012, p. 298)”.
Esta nova forma de se caracterizar a subordinação objetiva “incluir no
conceito de empregado todo o trabalhador inserido na ‘dinâmica do tomador de
seus serviços’, [...] no âmbito de repercussão das decisões da empresa principal,
ainda que apenas [...] indiretamente (mas de forma dependente e habitual)
(RAPASSI, 2008)”.
A subordinação estrutural pode ainda ser chamada de integrativa, reticular,
supersubordinação ou objetiva (ZAPATA, 2010, p. 100).
Em resumo, quando o empregado não esteja sujeito ao controle direto de
sua jornada e modo de trabalhar, mas o resultado de seu labor seja integrado aos
produtos ou serviços da empresa a qual esteja vinculado, tem-se a subordinação
estrutural:

Nesta dimensão da subordinação, não importa que o trabalhador se

harmonize (ou não) aos objetivos do empreendimento, nem que receba
ordens diretas das específicas chefias deste: o fundamental é que esteja
estruturalmente vinculado à dinâmica operativa da atividade do tomador
de serviços (DELGADO, 2012, p. 298).

Nessa seara, mesmo que o teletrabalhador possua certa autonomia

quanto ao modo de realizar as tarefas, ele sempre está ligado à estrutura da
empresa e se “sujeita a entregar o resultado nos padrões definidos pelo tomador
(objeto, qualidade, quantidade, matéria-prima e acessórios) (OLIVEIRA, 2007, p.
117)”.

24
PAROSKI Mauro Vasni e FERREIRA Cícero Pedro. Subordinação na relação de emprego e a
necessidade de releitura nas sociedades contemporâneas. Revista LTr Legislação do Trabalho.
São Paulo, ano 76, mai 2012.
 59

Isso colabora para demonstrar que o teletrabalhador não é autônomo, mas

seu labor possui conexão estrutural ao empregador, e deste recebe ordens, por
mais sutis que possam aparentar “en el teletrabajo es la facultad del empleador
de elegir y sustituir unilateralmente y en cualquier momento el software aplicativo
(programa operativo específico) (GAUTHIER, 2004. P. 26)”.
E ainda que as ordens inexistam:

A subordinação objetiva, ao invés de se manifestar pela intensidade de

comandos empresariais sobre o trabalhador (conceito clássico),
despontaria da simples integração da atividade laborativa obreira nos
fins da empresa. Com isso reduzia-se a relevância da intensidade de
ordens, substituindo o critério pela ideia de integração aos objetivos
empresariais (DELGADO25 apud ZAPATA, 2010, p. 90).

Esta nova teoria da subordinação vai ao encontro do fundamento

teleológico do Direito do Trabalho, qual seja, a proteção do trabalhador:

Com efeito, ao se adotar um conceito restrito da subordinação restam

excluídos do seu campo de aplicação – e, por conseguinte, dos direitos
e garantias por ele assegurados – trabalhadores que necessitam de sua
proteção. Trata-se de clara violação ao princípio da isonomia, por se
conferir um tratamento diferenciado a pessoas em condições
equivalentes. Como vimos, a subordinação é a contraface do poder
empregatício. Este apresenta três dimensões – direção do trabalho,
organização da empresa e punição do empregado, de modo que não é
necessária a presença simultânea e efetiva das três para se falar em
poder empresarial. De fato, uma das dimensões pode não estar
concretamente presente, ou, ao menos, não na mesma intensidade do
que as demais, sem prejuízo da presença do poder e da correlata
subordinação (PORTO26 apud APPIO, 2011, p. 52).

Com isso se evita que o empregador transforme o teletrabalhador numa

“empresa”, fazendo-o arcar com todos os riscos do negócio, “livrando-se dos
inconvenientes do poder hierárquico e das inarredáveis obrigações sociais
(OLIVEIRA, 2007, p.115).”

25
DELGADO, Mauricio Godinho. Direitos fundamentais na relação de trabalho. Revista LTr, São
Paulo: LTr, ano 70, n. 6, jun. 2006.
26
PORTO, Lorena Vasconcelos. Subordinação no contrato de trabalho: uma releitura necessária.
São Paulo: LTr, 2009.
 60

O que na verdade não ocorre, uma vez que “tanto os instrumentos de

trabalho como o local onde ele é executado e os riscos dessa atividade são de
inteira responsabilidade da empresa (JARDIM, 2004):”

Esse conceito <<de subordinação estrutural>>, favorecido inclusive pela

articulação das ideias de alienidade e segurança jurídica, já permite,
contudo [...] espraiar segurança jurídica nas relações laborais
diminuindo o uso instrumental e, frequentemente, predatório da
legislação do trabalho, reconhecendo a condição de empregadores das
unidades econômicas que atuam em rede, no mesmo espaço geográfico
ou em locais distintos, para assegurar que o risco econômico da
atividade não seja transferido ao trabalho, e via de consequência, para
os sistemas sociais e estatais de amparo ao trabalho (MENDES;
CHAVES JUNIOR, 2008, p. 216).

A subordinação estrutural, além de estar teleologicamente alinhada ao

Direito do Trabalho, permite interpretar as relações de emprego sob o manto de
seus princípios:

Nesse sentido, sempre que reconhecida a atividade econômica em

rede, é necessário imputar a condição de empregador a todos os
integrantes da rede econômica, atraindo assim a incidência do princípio
da proteção e seus aspectos consequentes: a aplicação da regra ou da
condição mais benéfica (MENDES; CHAVES JUNIOR, 2008, p. 215).

Entendimento que já vem sendo utilizado no direito exterior:

Na Bélgica, a Lei de 17 de julho de 1985 suprimiu a referência ao

conceito de “direção”, que se encontrava presente na Lei de 3 de julho
de 1978, relativa ao contrato de trabalho, para se limitar àquele de
autoridade. Essa modificação foi resultado de uma evolução
jurisprudencial [...] que permitiu estender a qualidade de trabalhador
subordinado a muitos profissionais que antes eram dela excluídas [...].
Na Holanda, a jurisprudência também ampliou o conceito tradicional de
subordinação, por meio do recurso à noção de dependência econômica.
Empregou-se também a ideia de potencialidade do poder diretivo, ao
considerar que, para a configuração da subordinação [...], não é
necessário o exercício de fato da autoridade patronal na execução do
trabalho. Em Portugal, o conceito de subordinação é traduzido na lei
pelas ideias de autoridade e de direção. Esse preceito passou a ser
interpretado pela jurisprudência no sentido de que a sujeição do
trabalhador à direção patronal é apenas potencial, de modo que a
subordinação não é incompatível com uma complexa autonomia técnica
na execução do trabalho. Essa extensão do conceito de subordinação –
e, consequentemente, do campo de aplicação do Direito do Trabalho –
foi efetuada também através do recurso à técnica do conjunto de
indícios (PORTO27 apud ZAPATA, 2010, p. 92).

27
PORTO, Lorena Vasconcelos. A subordinação no contrato de trabalho: uma releitura
necessária. São Paulo: LTr, 2009.
 61

E a fundamentação por trás da subordinação estrutural, pode ser

expressada na simples constatação de que não é a pessoa física do
teletrabalhador que é buscada pela empregador, mas sim o produto e o resultado
do teletrabalho:

Se o trabalho não se separa da pessoa do prestador – homem –, o que,

entretanto, visa a empresa é o trabalho e não o homem. Portanto, a
relação de imediatidade dá-se com o trabalho. Com o prestador dá-se
uma relação mediata da atividade, [...] conclui-se que à atividade da
empresa é imprescindível a atividade do trabalhador e este se vincula
àquela em razão da integração de atividades, o que redunda em uma
situação de dependência. Essa dependência, objetivamente
considerada, significa haver-se consumado um estado de constante ou
potencial entrega de energia-trabalho à empresa. No verso da medalha,
exatamente por ser, a atividade do prestador, indispensável à atividade
da empresa e sempre expectada, passa esta a depender daquela. Para
assegurar-se da continuidade ou da disponibilidade da atividade do
trabalhador, o credor do trabalho usa desta dentro de um campo de
expectatividade (o que se traduz na formação tácita da relação de
emprego) ou expressamente pactua um ajuste, através do qual o
prestador esteja sempre à sua disposição e cumpra prestações
inerentes à função objeto do pacto ou as que lhe forem determinadas
(VILHENA28 apud ZAPATA, 2010, p. 86).

No mesmo sentido:

A subordinação não incide sobre a pessoa do empregado, dentro ou

fora da empresa, ‘como se fosse um tutelado ou curatelado’, mas sobre
a execução de sua atividade. Refere-se à matéria do serviço, ficando o
empregado em igualdade de condições na formação da relação jurídica
e na manutenção de suas condições essenciais (BARROS29 apud
ZAPATA, 2010, p. 87).

Logo, torna-se cristalino de que a subordinação estrutural se refere à

subordinação do resultado do trabalho pela empresa, não importando se há ou
não controle direto sobre sua forma de realização, “subordinação, nesse contexto
subsiste, ainda que difusa, latente e diferida, justificando, dessa forma, a
extensão a eles <<teletrabalhadores>> dos direitos celetistas (MENDES;
CHAVES JUNIOR, 2007, p. 213):”

28
VILHENA, Paulo Emilio Ribeiro de. Relação de emprego: estrutura legal e supostos. São Paulo:
Saraiva, 1975.
29
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006.
 62

[...] a verificação da relação de emprego é, efetivamente, uma questão

de ordem pública e sua configuração parte do pressuposto jurídico do
elemento “subordinação”, entendida, como “estado de sujeição”, ou
integração à estrutura empresarial alheia (subordinação integrativa ou
subordinação estrutural). O supersubordinado, portanto, por definição, é
o trabalhador, ser humano, reduzido à condição de força de trabalho, já
que desrespeitados, deliberadamente e como estratégia econômica,
seus direitos fundamentais. A situação refletida na supersubordinação,
nas hipóteses de mascaramento da relação de emprego por intermédio
de negócios jurídicos fraudulentos, de mera ausência de registro, de
desrespeito deliberado e contumaz de direitos trabalhistas mesmo em
relações de emprego assumidas como tais e de transferência do risco
econômico para parcela de trabalhadores, transformados, formalmente,
em falsos autônomos, pessoas jurídicas ou empregadores aparentes,
revela, portanto, claramente, um dano à dignidade humana que deve ser
reparado, além de um inquestionável dano de natureza social. (SOUTO
MAIOR30 apud ZAPATA, 2010, p.98).

Conforme observado, a subordinação estrutural é amplamente defendida

pela doutrina, e é também acolhida pelos Tribunais:

O teletrabalho e o trabalho em domicílio (home office) tornaram-se

frequentes nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento
e generalização de novos meios comunicacionais, ao lado do advento
de novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e
instituições. Isso não elimina, porém, necessariamente, a presença de
subordinação na correspondente relação socioeconômica e jurídica
entre o trabalhador e seu tomador de serviços, desde que ultrapassado
o conceito tradicional desse elemento integrante da relação
empregatícia em favor de sua dimensão objetiva ou, até mesmo, em
favor do conceito de subordinação estrutural . Dentro deste novo,
moderno e atualizado enfoque da subordinação, os trabalhadores em
domicílio, mesmo enquadrando-se no parâmetro do home office, podem,
sim, ser tidos como subordinados e, desse modo, efetivos
empregados31.

30
SOUTO MAIOR, Jorge Luiz. A supersubordinação: invertendo a lógica do jogo. Revista IOB
Trabalhista e Previdenciária, v. 21, n. 242, ago. 2009.
31
TST. Processo: AIRR - 62141-19.2003.5.10.0011. Data de Julgamento: 07/04/2010, Relator
Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 16/04/2010. Disponível
em: <http://www.tst.jus.br/consulta-unificada> Acesso em: 06 out. 2013.
 63

E ainda:

Se, no exercício das funções, o trabalhador executa tarefas inseridas no

contexto das atividades essenciais ao processo produtivo da empresa,
não se exige, para análise do elemento subordinação, prova de
expedição de ordens e fiscalização direta, tampouco a presença do
trabalhador no estabelecimento. Basta que se passe a ordenar a
produção, o que traduz uma nova forma de organização produtiva, que
tem raiz na empresa-mater, e que se ramifica e forma uma nova espécie
de subordinação. Esta, de acordo com a doutrina, denomina-se
"subordinação estrutural", em que o trabalho executado integra a
estrutura da empresa, ao inserir o trabalhador na dinâmica empresarial
do tomador de serviços, o que atrai a proteção das normas da CLT e,
consequentemente, o reconhecimento de vínculo de emprego. Recurso
ordinário da autora provido32.

Outro aspecto interessante acerca da subordinação estrutural é de ela

igualar a concorrência entre empresas. Se uma delas transforma grande parte de
seus trabalhadores em teletrabalhadores, em não se acolhendo a teoria da
subordinação estrutural, esta empresa se beneficia frente às demais, visto que
deixará de arcar com certas obrigações trabalhistas e tributárias:

Com isso, o conceito de subordinação estrutural-reticular abre a

possibilidade de sancionarmos concretamente o dumping social,
violador das regras de concorrência intercapitalista através da
eliminação de direitos sociais erigidos pela contratação coletiva entre as
entidades sindicais do capital e do trabalho. Como se vê, a ideia de rede
empresta à subordinação jurídica um efeito reticular, portador da ideia
de proteção e promoção do trabalho e da dignidade da pessoa humana,
e ao mesmo tempo chancelador da ideia de fair trade, sancionando a
concorrência desleal fundada numa das espécies de dumping
(MENDES; CHAVES JUNIOR, 2007, p. 215).

Ante o exposto, fica evidente que a subordinação estrutural deve ser

utilizada para superar a definição clássica de subordinação. E se tratando de
teletrabalho, pela sua natureza de ser realizado a distância, mitigando a
fiscalização física pelo empregador, torna-se cogente aplicá-la a esta modalidade
de trabalho, onde ocorre subordinação estrutural por meio da tecnologia,
sobretudo a de telecomunicações e da informação.

32
TRT 9ª Região. PR-00883-2010-749-09-00-2-ACO-21724-2012 - 2A. TURMA, Relator:
MARLENE T. FUVERKI SUGUIMATSU. Publicado no DEJT em 18-05-2012. Disponível em:
<http://www.mzoliveiraeoliveira.com.br/noticias_artigos/da_subordinacao_estrutural> Acesso em:
06 out. 2013.
 64

4.3 O TELETRABALHO E A RELAÇÃO DE EMPREGO

Conforme discorrido no tópico anterior, a doutrina e a jurisprudência

aprofundaram e reinventaram o conceito de subordinação, criando-se a
subordinação estrutural, também chamada de integrativa, reticular,
supersubordinação ou objetiva:

Nessa perspectiva, a ideia essencial é a de que, no novo contexto da

atividade produtiva da empresa pós-industrial e flexível, torna-se
dispensável a ordem direta do empregador, que passa a ordenar
apenas a produção, como um todo, em que o controle se faz por meio
do resultado do trabalho, como ocorre, por exemplo, no teletrabalho33.

Utilizando a subordinação estrutural, já haveria meios de se caracterizar o

vínculo empregatício do teletrabalhador (desde que presentes a pessoalidade, a
onerosidade e a não eventualidade).
Todavia, em 2011, publicou-se a lei 12.551, inserindo implicitamente o
teletrabalho na legislação brasileira. Tal legislação alterou o caput e adicionou o
parágrafo único ao art. 6º da CLT:

Redação antiga do art. 6º da CLT Nova redação do art. 6º da CLT

Não se distingue entre o trabalho
realizado no estabelecimento do
empregador e o executado no domicílio
do empregado, desde que esteja
caracterizada a relação de emprego.
Não se distingue entre o trabalho
realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio
do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da
relação de emprego.
Parágrafo Único: os meios telemáticos
e informatizados de comando, controle
e supervisão se equiparam, para fins
de subordinação jurídica, aos meios
pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho
alheio.

33
TST - ARR: 94100-54.2008.5.24.0007, Relator: Mauricio Godinho Delgado. Data de
Julgamento: 20/02/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/02/2013. Disponível em:
<http://goo.gl/TZ8qOS> Acesso em: 23 out. 2013.
 65

Vê-se larga diferença entre a redação antiga e a nova. Naquela havia

somente menção ao trabalho a domicílio. Enquanto que nesta, além do trabalho a
domicílio, foram incorporados o trabalho a distância (gênero) e também o
teletrabalho (espécie), uma vez que a subordinação exercida pelos meios
telemáticos fora equiparada àquela exercida pessoalmente/fisicamente.
A ideia de alterar o referido artigo era antiga. Em 2004, o deputado federal
Eduardo Valderde, do Partido dos Trabalhadores, apresentou o projeto na
Câmara dos Deputados, o qual foi nominado como Projeto de Lei nº 3129/2004,
com a seguinte justificativa:

A revolução tecnológica e as transformações do mundo do trabalho,

exigem permanentes transformações da ordem jurídica com o intuito de
apreender a realidade mutável. O tradicional comando direto entre o
empregador ou seu preposto e o empregado, hoje sede lugar, ao
comando a distância, mediante o uso de meios telemáticos, em que o
empregado sequer sabe quem é o emissor da ordem de comando e
controle. O Teletrabalho é realidade para muitos trabalhadores, sem que
a distância e o desconhecimento do emissor da ordem de comando e
supervisão, retire ou diminua a subordinação jurídica da relação de
trabalho.

Conclui-se que o deputado pretendia garantir, expressamente, a

equiparação da subordinação jurídica promovida pelos meios telemáticos à
exercida pela pessoa física do empregador. Isso provocou um avanço jurídico,
modificando o entendimento dos Tribunais acerca do tema “o que não havia era o
reconhecimento - jurisprudencial – de que os meios telemáticos e informatizados
se equiparavam aos meios pessoais e diretos. Isso é a novidade34”.
Desta forma, em conformidade com os arts. 6º e 3º da CLT, mesmo
estando mitigada a pessoalidade, a pessoa física, que exerce trabalho a distância
através dos meios telemáticos, com onerosidade e não eventualidade, sendo o
resultado do labor inserido na atividade econômica de uma empresa/instituição, é
um empregado, especificamente, um teletrabalhador.
Noutras nações esta modalidade de trabalho possui regulamentação
própria. Portugal inseriu seis artigos com diversos incisos na sua legislação
trabalhista. Já a Colômbia confeccionou a lei 1.221 de 2008 e o decreto 884 de

34
Nesta jurisprudência, há relato sobre a lei 12.551/2011. TST - RR: 2809-66.2011.5.03.0131,
Relator: José Roberto Freire Pimenta. Data de Julgamento: 14/08/2013, 2ª Turma, Data de
Publicação: DEJT 23/08/2013. Disponível em: <http://goo.gl/qERD2n> Acesso em: 23 out. 2013.
 66

2012 para regulamentar o teletrabalho. Inclusive, o art. 2º do referido decreto

assim define o teletrabalho:

Artículo 2°. Teletrabajo y teletrabajador. Para efectos del presente

decreto el teletrabajo es una forma de organización laboral, que se
efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral
dependiente, que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información
y la comunicación –TIC– para el contacto entre el trabajador y
empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio
específico de trabajo. El teletrabajador es la persona que en el marco
de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la
información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad
laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas
definidas por la ley.

Este conceito é semelhante aos apresentados no final do segundo capítulo

deste estudo, quando se conceituou o teletrabalho. Interessante ressaltar que na
legislação colombiana, por duas vezes, é citado o termo dependiente. Por certo o
legislador não quis deixar dúvidas quanto à subordinação, tal como fez o
legislador brasileiro.
Porém, nosso atual art. 6º da CLT, que trata sobre teletrabalho, é
sobremaneira sucinto e por isso não elucida questões controversas sobre a
referida modalidade de labor:

Apesar da referida alteração legislativa, não houve uma regulamentação

quanto às peculiaridades, aos direitos e aos deveres específicos,
incidentes ao teletrabalho, tornando necessária a aplicação das normas
gerais, que regem a relação de emprego, devidamente interpretadas a
essa modalidade especial de vínculo de labor (GARCIA, 2012, p. 34).

Uma das mais intrigantes deficiências é o controle da jornada “a nova lei

não afasta os direitos trabalhistas previstos na CLT [...] não obstante, ainda
deixou lacunas, como por exemplo, em relação ao controle de jornada (MARTINS
JÚNIOR, 2012)”. Pela falta de menção a este aspecto na lei 12.551/2011, vem
sendo utilizadas as normas gerais. Desta feita, por ser uma modalidade de
trabalho externo, o teletrabalho, por várias vezes, acaba inserido dentro da
exceção do art. 62, I da CLT:
 67

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a
fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

Aplicar este dispositivo ao teletrabalho significa que o teletrabalhador não

terá direito a horas extras, noturnas e adicionais por trabalhar em finais de
semana e feriados. E há entendimento jurisprudencial do Tribunal Superior do
Trabalho nesse sentido:

[...] O teletrabalho e o trabalho em domicílio (home office) tornaram-se

frequentes nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento
e generalização de novos meios comunicacionais, ao lado do advento
de novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e
instituições. [...] Não obstante, não se pode negar que, de maneira geral,
em princípio, tais trabalhadores enquadram-se no tipo jurídico excetivo
do art. 62 da CLT, realizando o parâmetro das jornadas não controladas
de que fala a ordem jurídica trabalhista (art. 62, I, CLT)35.

Entretanto, o inciso primeiro do art. 62 da CLT, assevera que somente “os

empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de
horário de trabalho” não estão sujeitos ao controle de jornada. Ou seja, quando
houver possibilidade de fixação de horário, não há exclusão do controle de
jornada e, consequentemente, o empregado terá direito a horas extras e
noturnas, além dos adicionais por trabalhar em finais de semana e feriados. A
frase fixação de horário também deve ser entendida como possibilidade de
controle de horário (ALENCAR, 2010).
Logo, a norma prevista no art. 62 da CLT não é absoluta. Trata-se de uma
presunção, e como tal, admite prova em contrário:

De todo modo, a prática justrabalhista tem demonstrado que a simples

circunstância de ser o trabalho realizado externamente não elimina, em
extensão absoluta, a viabilidade de certo controle e fiscalização sobre a
efetiva prestação laboral. Existindo tal controle e fiscalização, torna-se
viável mensurar-se a jornada trabalhada, passando a ser possível,
dessa maneira, falar-se em horas extras (DELGADO, 2010, p. 821).

35
Processo: AIRR - 62141-19.2003.5.10.0011. Data de Julgamento: 07/04/2010. Relator Ministro:
Mauricio Godinho Delgado, 6ª Turma. Data de Publicação: DEJT 16/04/2010. Disponível em:
<http://www.tst.jus.br/consulta-unificada> Acesso em: 19 out. 2013.
 68

Desta forma, havendo a possibilidade de aferição da jornada, o trabalhador

externo não está adstrito à norma do art. 62 da CLT:

Observe-se que o simples fato de realizar serviço externo não significa

dizer que o empregado não possua horário de trabalho. Se houver como
controlar os horários de entrada e de saída, mesmo que o empregado
realize atividade externa, estará sujeito à jornada normal de trabalho,
bem como ao pagamento das horas suplementares eventualmente
laboradas (SARAIVA, 2010, p. 279).

E os meios telemáticos, além de propiciarem o desenvolvimento do

teletrabalho, impulsionam, cada vez mais, formas de se controlar a jornada de
trabalho:

Apesar da presunção de que teletrabalhador não é fiscalizado e, por

isso, não tem sua jornada de trabalho controlada, motivo pelo qual está
inserido na exceção prevista no art. 62, I, da CLT, a tecnologia tem,
cada vez mais, permitido a apuração da quantidade de trabalho ou do
tempo “conectado” ou trabalhado (CASSAR, 2010, p. 161).

Um dos modos mais apontados pela doutrina - que permitem o controle da

jornada - é a instalação de programas nos aparelhos do teletrabalhador. Quando
o trabalho é efetuado no modo on-line, o controle é maior, sendo possível ainda
estabelecer períodos de pausa para o trabalho com o congelamento da tela de
trabalho. Já quando é off-line, apesar de a flexibilização de horário ser maior,
ainda há a possibilidade de controle “em razão dos horários rígidos e
preponderantes praticados no interior da empresa (JARDIM, 2004):”

Así el teletrabajador, através de la introducción de un código personal

que le permite acceder al computador central, puede ofrecer al
empleador un cuadro detallado de su prestación de trabajo,
constatándose en el ordenador el registro de tiempos de trabajo
efectivo, pausas, errores, número de las operaciones efectuadas o
interrumpidas, tiempos muertos, el porcentaje de operaciones no
llevadas a término, etc (GAUTHIER, 2004, p. 23).

A eficácia do controle de alguns programas é tamanha, que se o

teletrabalhador utilizar o equipamento para uso diverso de sua função, “o
 69

programa bloqueia as atividades por falta de ativação das operações

predeterminadas pelo software (BARROS, 2010, p. 332).”
E além dos programas, pode-se citar outros meios que permitem o
controle de jornada pelo empregador:

São exemplos de mecanismos de controle ou monitoramento: web

câmera, intranet, intercomunicador, telerrádio, telefone, GPS, localizador
ou radar, estipulação de um número mínimo de tarefas diárias etc,
contador de palavras e toques nas teclas de computadores etc
(CASSAR, 2010, p. 161).

Desta forma, por meio da internet ou de outro meio de comunicação, é

perfeitamente possível que o empregador supervisione a jornada do
teletrabalhador à distância da mesma forma que faria presencialmente “quer
solicitando informações ao trabalhador, quer verificando o resultado do trabalho
nos arquivos corporativos (BELMONTE, 2008, p. 308).”
Até agora, tem-se defendido que há meios concretos de controlar, à
distância, a jornada do teletrabalhador. Isso porque a norma do art. 62, I da CLT
preconiza que só estarão excluídos do controle de jornada aqueles que estiverem
em atividade externa e seja impossível a aferição do horário de labor (CEZÁRIO,
2011, p. 05):

Se, de alguma forma, o empregador pode determinar e quantificar a

jornada de trabalho do seu empregado, não há falar-se em incidência do
mencionado art. 62, I da CLT por conta disso, é indiferente,
juridicamente, se o empregador fiscaliza ou não a jornada de trabalho
do seu empregado. O que importa é a simples possibilidade dessa
fiscalização (José CAIRO JÚNIOR apud CEZÁRIO, 2011, p. 06).

Isso se deve ao fato de a referida norma tratar-se de uma presunção

jurídica. De regra, a atividade externa não confere ao empregador meios de
controle de jornada (DELGADO, 2010, p. 822). Entretanto, a partir do momento
que seja possível aferi-la, a presunção se exaure, e o teletrabalhador passa a ter
direito a horas extras, por exemplo:
 70

Mesmo externos, se presentes os métodos de controles acima36, o

empregado terá direito ao Capítulo “Da Duração do Trabalho” e se
comprovadas às horas extras e/ou noturnas, deverão ser pagas, pois a
lei limitou a tutela protetiva em face de uma presunção jurídica
(presume-se que o trabalhador externo não é controlado e fiscalizado,
daí porque excluído do Capítulo em comento, na forma do artigo 62 da
CLT), que pode ser afastada por prova em contrário (CASSAR, 2010, p.
161).

Não só a doutrina, os Tribunais também admitem que a mera possibilidade

do controle de jornada exclui o trabalhador externo da exceção do art. 62, I da
CLT:

TRABALHO EXTERNO. CONTROLE DE JORNADA. HORAS EXTRAS.

POSSIBILIDADE. Considerando-se o patamar mínimo civilizatório, a
Constituição Federal em seu art. 7º fixou limite à jornada diária como
sendo de 08 horas e semanal de 44 horas. A premissa, portanto, é a de
que a Constituição da República não afastou o trabalho extraordinário
dos trabalhadores externos. Até porque, não é apenas o controle
formal de jornada - "a priori", aquele efetuado de forma escrita,
mecânica ou eletrônica de entrada e saída o único parâmetro para se
aferir se o empregado teve ou não sua jornada elastecida além da
legal, mas, também, aquele controle feito de forma indireta, através
do volume de atribuições inerentes ao cargo e impostos ao empregado
que possibilite ao empregador a aferição "a posteriori", de que o tempo
para a realização da totalidade de suas tarefas enseje maior dedicação
e, consequentemente maior tempo para o trabalho gerando, com isso, a
jornada extraordinária. Portanto, feitas essas considerações há que
verificar, no caso concreto, duas frentes de possibilidades:
primeira, se havia ou não possibilidade de controle "a priori" pela
reclamada e, segunda em caso negativo, ou seja, na ocorrência de
controle "a posteriori", se o autor demonstrou que, para a
elaboração de seu trabalho, necessitou extrapolar os patamares
mínimos impostos pela Constituição Federal (grifo nosso)37.

36
Verificar citação anterior desta autora.
37
TRT da 2ª Região. 4ª Turma, RO nº. 01253005420075020063. Relatora Desembargadora Ivani
Contini Bramante, publicado em 09/03/2012. Disponível em:
<http://www.migalhas.com.br/mobile/mig_materia.aspx?cod=157114> Acesso em: 21 out. 2013.
 71

Noutro julgado, observa-se argumentação semelhante:

TRABALHO EXTERNO. HORAS EXTRAS. POSSIBILIDADE. Para que

se caracterize a exceção contida no inciso I do art. 62 da CLT é
imprescindível que o empregado desenvolva jornada externa sem a
possibilidade de fiscalização e controle de horários por parte do
empregador. Não basta a simples prestação de serviços externos pelo
empregado, mas sim, que a fiscalização se mostre inviável, em
decorrência da própria atividade externa [...]38.

Estas jurisprudências parecem corretas, pois vão ao encontro dos

princípios da proteção e da primazia da realidade. Nos dois exemplos foi aplicado
o entendimento mais favorável ao trabalhador, assim como a realidade fática -
possibilidade de constatação da jornada (ainda que indiretamente) - prevaleceu
sobre a norma abstrata do art. 62, I da CLT:

A regra tradicional do ônus da prova atribuído àquele que alega tem sido
modificada, tendo em vista a posição inferior do empregado na relação
de emprego e a maior facilidade do empregador em se aparelhar para
fazer a prova dos fatos, o que influi, também, na prova do tempo
trabalhado [...] (NASCIMENTO, 2011, p. 787).

Ademais, se uma pessoa labora nas dependências do empregador e

posteriormente é transformado em teletrabalhador, sem o abrandamento
jurisprudencial da norma do art. 62, I da CLT, é possível que haja perda de horas
extras e adicionais. Neste caso, é aceitável constar-se afronta ao princípio da
inalterabilidade contratual lesiva.
E também, não se deve esquecer que de acordo com o princípio da
alteridade, o risco do negócio é do empregador, logo, é do seu próprio interesse
implementar meios de controle, quer para remunerar corretamente seus
empregados, quer para se proteger:

38
TRT 3ª Região, 7ª Turma, RO 00350-2009-113-03-00-0. Relator Desembargadora Alice
Monteiro de Barros, DEJ 27.05.2010. Disponível em:
<http://www.trt3.jus.br/download/boletim/bol210.pdf> Acesso em: 22 out. 2013.
 72

La posibilidad de que por medios telemáticos, en algunos casos, el

horario del teletrabajador pueda ser registrado en tiempo real o a través
de un programa informático, incluso con mayor precisión que el control
horario del personal que concurre diariamente a la empresa, hace que
sea perfectamente posible controlar el tiempo de trabajo, evitando que el
mismo exceda los límites previstos en las normas (GAUTHIER, 2004, p.
41).

Outrora, há situações mais simples. Quando pela natureza do trabalho

e/ou vontade do empregador, não couber ao teletrabalhador a escolha dos
horários de labor, são devidas horas extras e adicionais:

Poderá acontecer ainda de o teletrabalhador ter que exercer as

atividades nos finais de semana e também à noite, pois nesses dias e
horários o computador é menos solicitado. Se ele trabalha nessas
condições, para atender a prazos de entrega, impostos pelo
empregador, em período de grande demanda, fará jus à paga
correspondente (repouso em dobro e adicional noturno). Se essa
escolha é do empregado, não há como impor ao empregador esse ônus
(BARROS, 2010, p. 334).

Ou seja, quando o teletrabalhador for obrigado a trabalhar em horários não

convencionais, a pedido do empregador, este deve-lhe pagar todos os adicionais
necessários.
Ante o exposto, é de se supor, que controlar a jornada do teletrabalhador,
passa a ser muito mais um ônus do que uma faculdade do empregador.
Entretanto, devido à redação sintética da lei 12.551/2011, é necessário
analisar os fatos para se extrair a melhor interpretação “a existência ou não de
jornada suplementar para o teletrabalhador haverá de ser constatada em função
do caso concreto (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2010, p. 06).” Isso não invalida
tudo o que fora apresentado, apenas reforça que a alteração do art. 6º da CLT
não esclareceu as questões que mais geram discussão nesse modo de trabalho,
a exemplo do controle de jornada.
Nem por isso o julgador deve suprimir direitos do teletrabalhador pela
incompletude da lei. Em 2001 havia 500 mil teletrabalhadores no país, hoje este
número ultrapassa 10,6 milhões (NASCIMENTO, 2011, p. 1013). Fato que
demonstra a importância social desta norma.
Esse expressivo número de trabalhadores não pode ficar a mercê de
interpretações restritivas de direitos, “manda a boa regra de hermenêutica não
 73

reduzir o potencial expansivo e protetivo do Direito do Trabalho (MENDES,

CHAVES JÚNIOR, 2007, p. 215).” E enquanto o legislativo não se manifesta,
esta tarefa cabe aos Tribunais:

Com efeito, interpretar a Lei 12.551/2011 como um simples update de

redação, ao argumento de que tal dispositivo legal trata apenas da
configuração da relação de emprego a distância – o chamado
teletrabalho - nada dispondo a respeito do controle da jornada, é muito
pouco. Interpretar dessa forma seria entender que houve um provimento
legislativo praticamente inútil, pois a modalidade de emprego a distância
sempre existiu, sem maiores controvérsias. Não haveria necessidade de
se movimentar o Congresso Nacional para tão pouco. Se existe um
princípio hermenêutico de que a lei não contém palavras inúteis, por
argumento a fortiori, somos obrigados a concluir que com mais razão
não se pode conceber uma exegese que pressuponha não apenas
palavras inúteis, mas a promulgação de toda uma lei em vão. Nessa
mesma linha, entender que a referida lei apenas deixou expressa a
possibilidade de configuração de emprego para as formas de
teletrabalho, tornaria sem sentido o próprio parágrafo único do artigo 6º
da CLT, acrescido por ela, porquanto o caput também foi alterado,
justamente para incluir o trabalho a distância. Ainda nesse mesmo
sentido de que não existem palavras inócuas na lei, o novo parágrafo
único do art. 6º da CLT dispõe justamente a respeito da equiparação do
controle telemático aos meios pessoais e diretos. A consequência dessa
'equiparação' incide justamente nos mecanismos de comando, controle
e supervisão do trabalho subordinado, isto é, trata-se de incidência
sobre todos os 'efeitos' da relação de emprego, e não apenas sobre os
seus fatores constitutivos39.

Logo, deve-se aprofundar ao máximo a interpretação da norma trazida

pela lei 12.551/2011, sob pena de facilitar que a voracidade do sistema capitalista
aproveite-se desta situação:

Os tribunais espanhóis, por exemplo, quando definem pela relação

empregatícia do teletrabalhador, realçam que as novas tecnologias não
poderão servir de burla à legislação vigente e assimilam a presença
física à virtual, destacando que o empregador recebe por meio da
internet a mesma prestação de serviços que receberia se o empregado
estivesse na empresa, sendo idêntico o resultado do trabalho para as
partes. Concluem que o avanço tecnológico não poderá implicar
retrocesso social, favorecendo a precariedade do emprego (BARROS,
2010, p. 332).

39
TST - RR: 2809-66.2011.5.03.0131, Relator: José Roberto Freire Pimenta. Data de Julgamento:
14/08/2013, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 23/08/2013. Disponível em:
<http://goo.gl/qERD2n> Acesso em: 23 out. 2013.
 74

Além do mais, burlar as regras do Direito do Trabalho implica também em

perda de receita para o governo “una crítica a esta modalidad laboral, suele ser la
facilidad aparente de las empresas para evadir las obligaciones fiscales
(ALTISEN, 1997, p. 18)”.
Isto pode ocorrer quando, por exemplo, uma empresa transforma parte de
seus obreiros em teletrabalhadores, deixando de aferir a jornada e, por
conseguinte, não paga as possíveis horas extras e adicionais, lesionando não só
os empregados, mas também a arrecadação de tributos.
A narrativa acima, embora especulativa, pode sim acontecer. E
sobrevindo, aumenta a produção da mais valia para o empregador “o que
favorece a concentração de riqueza e poder nas mãos das empresas
(SIQUEIRA, 2011, p. 54)."
Logo, reiterando-se o que já fora dito, cabe aos Tribunais buscarem
soluções jurídicas capazes de evitar que uma norma nascida para ajudar os
trabalhadores, prejudique-os. E a saída aqui apresentada parece ser viável:
havendo mera possibilidade de controle de jornada, é dever do empregador fazê-
lo.
Por outro lado, existe projeto de lei que visa regulamentar o teletrabalho no
Brasil. O PL 4.505-A de 2008, do deputado federal Luiz Paulo Velloz Lucas,
possui dez artigos e foi desenvolvido antes da promulgação da lei 12.551/2011. O
projeto aguarda julgamento de um recurso pela Mesa Diretora da Câmara
visando sua votação em plenário. Não queremos estudá-lo a fundo, mas é
importante tecer alguns comentários.
Quanto ao controle de jornada, em seu art. 6º, em primeiro momento, o
projeto dá a entender que os teletrabalhadores estão excluídos deste instituto:

Parágrafo único. Em razão do caráter de controle de jornada aberta e,

via de regra, de forma virtual, aos empregados teletrabalhadores não
será contemplado o direito às horas extras, devendo a remuneração
ajustar-se às horas normais de trabalho.

Já no parágrafo único do art. 8º, informa que os teletrabalhadores estão

sujeitos a jornada de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais e permite o
trabalho nos finais de semana:
 75

Parágrafo único. A carga horária obedecerá ao disposto no art. 7º, inciso

XIII, da Constituição Federal, sendo permitido o trabalho nos finais de
semana, uma vez que se trata de jornada de trabalho aberta, sendo
devidas, porém, as proporcionalidades referentes ao repouso semanal
remunerado.

E na justificativa do projeto, sobre o controle de jornada, encontra-se:

Destarte a existência de modernos programas e softwares onde existe

um controle de log on, tal controle não se mostra como suficiente e
efetivo para que possa se garantir que a produção é proporcional a
quantidade de horas utilizando-se a forma telemática, ou seja, não é
possível auferir com segurança integral que o tempo despendido no
equipamento será sinônimo de horas trabalhadas. Por isso optamos
pela não adoção das horas extras, considerando-se o que
denominamos de „controle de jornada de trabalho aberta‟: nesse regime
de controle, enquadra-se aqueles empregados que possuem
subordinação branda, uma vez que devem possuir metas de produção
ou tarefas bem especificadas, mas que não se encontram submetidos
às horas habituais de serviço, uma vez que distantes do local esperado
de produção.
Dessa forma, fica a critério do empregado a quantidade de horas a
serem trabalhadas, podendo suprimir ou ultrapassar sua carga horária,
em consonância com sua gestão pessoal de tempo. Não deixa de ser
observado o art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal brasileira, no
que diz respeito às limitações de carga horária diária e semanal, porém
sob o enfoque de que o principal gestor das horas trabalhadas é o
próprio empregado, e não a empresa.

Percebe-se que há incoerência nos parágrafos únicos dos dispositivos 6º e

8º da referida proposta de lei. Se o teletrabalhador estaria sujeito aos ditames do
art. 7º, XIII da Constituição Federal, como então sua jornada é livre? Para se
impor um limite de jornada, por certo deve existir um sistema de controle.
Não suficiente, a expressa exclusão do controle de jornada é prejudicial ao
teletrabalhador. E pode influenciar o empregador a transformar seus obreiros em
teletrabalhadores, novamente prejudicando os empregados e até mesmo a
arrecadação de tributos.
Sistema melhor pode ser encontrado na legislação portuguesa, onde o
teletrabalhador possui limite de jornada diária e semanal, direito a horas extras,
mas lhe é facultado escolher, mediante contrato escrito, se deseja ou não estar
excluído do controle de jornada:
 76

Em Portugal, o Teletrabalhador está sujeito aos limites máximos do

período normal de trabalho diário e semanal aplicáveis aos
trabalhadores que não exercem a sua atividade em regime de
teletrabalho. O português impõe a observância a iguais limites de
trabalho diário e semanal aplicados aos trabalhadores em regime
comum. Desta forma, o teletrabalho não pode exceder a 8 horas diárias
e a 40 horas semanais. E o teletrabalhador em Portugal, faz jus à
remuneração da hora extra e do trabalho noturno40. Mas dispõe o
Código Português que o teletrabalhador pode estar isento de horário de
trabalho, desde que seja através de um acordo escrito41, fora da
empresa, sem controle imediato da hierarquia (COSTA, 2012).

Não obstante, em Portugal, mesmo em caso de teletrabalhadores com

jornada livre, deve o empregador manter registros sobre o tempo de trabalho:

Artigo 202.º
Registo de tempos de trabalho
1 – O empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho,
incluindo dos trabalhadores que estão isentos de horário de trabalho,
em local acessível e por forma que permita a sua consulta imediata.

Isso é importante para se analisar o art. 226 desta legislação exterior. Se

no acordo de isenção de controle de jornada, estiver pactuado certo período de
trabalho (limite de horas), o excedente é considerado hora extra:

Artigo 226.º
Noção de trabalho suplementar
2 – No caso em que o acordo sobre isenção de horário de trabalho
tenha limitado a prestação deste a um determinado período de trabalho,
diário ou semanal, considera-se trabalho suplementar o que exceda
esse período.

Analisando-se brevemente a lei portuguesa, o PL 4.505-A brasileiro e o

novo art. 6º da CLT, vê-se claramente que a legislação estrangeira é muito mais
clara, detalhada e protetiva que a brasileira.

40
Artigo 169º. Igualdade de tratamento de trabalhador em regime de teletrabalho.
1 – O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais
trabalhadores, nomeadamente no que se refere a formação e promoção ou carreira profissionais,
limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no
trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional. 
41
Artigo 218.º Condições de isenção de horário de trabalho. 1 – Por acordo escrito, pode ser
isento de horário de trabalho o trabalhador que se encontre numa das seguintes situações:
c) Teletrabalho e outros casos de exercício regular de actividade fora do estabelecimento, sem
controlo imediato por superior hierárquico.
 77

Entretanto, até que tenhamos leis com tamanho aprofundamento, o

caminho é interpretar as existentes, especialmente o art. 6º da CLT, à luz da
Constituição Federal e da CLT.
 78

5 CONCLUSÃO

O teletrabalho é uma nova modalidade de trabalho, exercida a distância,

que surgiu em virtude do desenvolvimento dos modos de produção e dos meios
de informática e de telecomunicação. Possui algumas peculiaridades em relação
às formas clássicas de labor, como a mitigação da pessoalidade, a dificuldade
quanto ao conjunto probatório que leve a constatação da subordinação e a
dúvida sobre o controle de jornada.
Diferencia-se do clássico trabalho a distância por utilizar, necessariamente,
meios telemáticos na realização das tarefas, enquanto que naquele, utilizado
apenas em tarefas mais simples, o uso desses meios não ocorre.
O teletrabalho pode ser desenvolvido nos modos on-line ou off-line, em
qualquer lugar que possibilite o uso de meios telemáticos, como a residência do
teletrabalhador ou em centros que são ou não de propriedade do empregador,
concedendo vantagens e desvantagens para teletrabalhador e empregador.
Para o teletrabalhador, as principais vantagens são a diminuição do tempo
e despesas com deslocamentos, flexibilidade do local de labor e aumento da
convivência com a família (quando labora em casa). Dentre as desvantagens,
destaca-se: fragmentação do trabalho e da sindicalização, diminuição do contato
físico com colegas e superiores hierárquicos e isolamento social.
Já para o empregador, as maiores vantagens são a facilidade de contratar
mão de obra de qualquer lugar e a redução dos custos com espaço físico e
infraestrutura. Enquanto que a mais severa desvantagem é a dificuldade de
reunir, fisicamente, os empregados.
E por se tratar de trabalho realizado a distância, não há como aferir com
total exatidão quem está prestando o serviço. Assim, a doutrina e a jurisprudência
têm admitido a mitigação da pessoalidade neste tipo de relação empregatícia
sem prejuízo do vínculo empregatício.
O teletrabalho foi introduzido na legislação brasileira, implicitamente, pela
lei 12.551 de 2011, que alterou o art. 6º da CLT. A principal contribuição da
norma foi equiparar a subordinação exercida pelos meios telemáticos àquela
exercida pessoalmente pelo empregador.
 79

Entretanto, essa contribuição não pode ser considerada uma grande

inovação. A doutrina e a jurisprudência já haviam desenvolvido o conceito de
subordinação estrutural, no qual, independentemente da forma de realização, se
o trabalho é incorporado à atividade exercida pelo empregador, ocorre
subordinação. Com a utilização desse conceito, é possível reconhecer a
subordinação exercida pelos meios telemáticos, mesmo sem o auxílio do art. 6º
da CLT.
Além disso, constatou-se que a referida lei não cuida das principais
peculiaridades do teletrabalho. Principalmente quando comparada à legislação de
outros países, como a de Portugal e da Colômbia.
Uma das peculiaridades é o controle de jornada no teletrabalho. Observou-
se que os Tribunais têm utilizado as normas gerais sobre aferição do tempo
laborado nesta modalidade. Incluindo-o, por vezes, na exceção do art. 62, I da
CLT, o que implica na impossibilidade de horas extras e adicionais noturno e por
trabalhar em final de semana e feriados.
Entretanto, verificou-se que a norma contida no art. 62, I da CLT trata-se
de uma presunção e, existindo possibilidade de controle de jornada, a presunção
se exaure, devendo então o empregador implementá-lo. E existem várias formas
de se conseguir isso. Nesse estudo foram apresentadas algumas.
Contudo, por não existir obrigação legal de controle, somente analisando-
se caso a caso, torna-se possível afirmar em quais há possibilidade de controlar
a jornada. E essa tarefa, por enquanto, caberá aos Tribunais.
No final do trabalho ainda foi esclarecido que existe projeto de lei visando
a regulamentação do teletrabalho no Brasil. Todavia, comparando-o com a
legislação portuguesa sobre teletrabalho, verificou-se que o projeto brasileiro é
contraditório e precário em alguns aspectos, sendo lesivo aos teletrabalhadores.
A ideia de regulamentar o teletrabalho é interessante. Mas somente se ela
for adequada e não prejudicar os teletrabalhadores.
Essa é uma ação que deve ser encampada pelos próprios
teletrabalhadores e, principalmente, pelos sindicatos, a final, conforme
demonstrado nos capítulos introdutórios, as grandes conquistas para o
trabalhador não vieram de iniciativas dos legisladores, mas da luta da classe
obreira.
 80

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