Curso de Tecnologia em Recursos Humanos

POLO: Centro de Educação a Distância (CEAD)

ACADÊMICO: GENILDA PIMENTEL BENEDITO– RA: 5503818049

TUTOR A DISTÂNCIA: EDRIENO FÁBIO MATIAS DOS SANTOS

RELATÓRIO FINAL DO PROINTER IV

PRESIDENTE PRUDENTE SP

NOVEMBRO/2018
ACADÊMICO: GENILDA PIMENTEL BENEDITO– RA: 5503818049

TUTOR A DISTÂNCIA: EDRIENO FÁBIO MATIAS DOS SANTOS

RELATÓRIO FINAL DO PROINTER IV

Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em

Gestão de Recursos Humanos do Centro de
Educação a Distância - CEAD da Universidade
Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para
obtenção de nota nas disciplinas de Projeto
Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de
Tecnologia I (PROINTER IV).

PRESIDENTE PRUDENTE SP
NOVEMBRO/2018
 RESUMO

Este trabalho tem como objetivo apresentar e executar a Gestão de Recursos

Humanos na empresa VÒ LAURA EXPRESSO LTDA ME, que já esta no mercado à
nove anos, no ramo alimentício e que tem rotatividade de funcionários devido a falta
de um setor de gestão de Pessoas, por esta questão já foi contratado um profissional
especializado que já analisou a situação atual e propôs o seguinte:
Elaborar palestras e cursos rápidos para os colaboradores e para os sócios nas áreas
de Treinamento e Desenvolvimento, Gestão de Desempenho, Administração de
cargos, salários e benefícios, Educação corporativa e Gestão do conhecimento.
sendo assim vai usar muito a ferramenta de gestão do conhecimento e gestão de
desempenho que são de grande valia para a empresa e seu sucesso por serem
ferramentas eficazes de gestão que permite realizar mudanças objetivando a sua
sobrevivência no mercado cada fez mais competitivo.
Mas também dar enfase ao plano de de cargos, salários e benefícios que é
fundamental para motivar os colaboradores. Assim terá uma gestão maias solida e
eficiente.
 SUMARIO

Apresentação............................................................................................................. 3

1. Introdução ....................................................................................................... 4

2. Desenvolvimento .................................................................... 5,7,8,9,10,11,12

3 . Levantamento de Campo ......................................................................... 13,14

Considerações......................................................................................................... 15

Referencias Bibiograficas ...................................................................................... 16

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Introdução:

Para se manter no mercado de trabalho com credibilidade, a empresa em pesquisada

esta se especializando e implantando a Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos,
como conhecidos já que é de grande importância na vida corporativa, pois através
dela são muitos os benefícios tanto para a empresa como para o colaborador.

Já que o capital humano é sem duvidas, uma das partes mais importante das
organizações, e para que a mesma se desenvolva e se destaque no mercado de
trabalho, precisam adaptar e estruturar a área de Recursos humanos, pois a mesma
tem muitas informações que irão enriquecer os conhecimentos do sócio gestor e da
empresa.

Através destas ricas informações o sócio gestor Rodrigo esta em fase de implantação
do RH em sua empresa para que tenha Treinamento e Desenvolvimento; Gestão de
Desempenho; Administração de Cargos, Salários e Benefícios; Educação corporativa;
Gestão de Conhecimento;

A empresa que já esta no mercado á nove anos, desde Julho de 2009, e seus
proprietários são os sócios Rodrigo e Maria Celia, com uma grande e fiel clientela que
já tem o local como ponto de encontro com amigos e familiares.

Uma das realizações da empresa foi à compra de um quiosque na área

A Vó Laura Expresso Ltda. me, inscrita no CNPJ sob o nº 10.961.508/0001-00

empresa localizada na cidade de Presidente Prudente SP à Rua Itaguá nº 10 vila
Mathilde Vieira, sendo um restaurante e lanchonete que tem cinco colaboradores, mas
os que são free – lance nos finais de semana.

Que tem como Visão, Missão e Valores; A agilidade no atendimento, cardápios

variados, sempre oferecendo aos seus clientes produtos de qualidade, com preços
acessíveis para melhor atender seus clientes, com qualidade, e ambiente agradável.

Agregando todo conhecimento adquirido através deste estudo no na sua filial de

Sucos e lanches naturais do Quiosque que tem na área de alimentação do shopping.
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Desenvolvimento:

A remuneração tem como objetivo recompensar seja com salários, honorários,

premiações e etc. É uma troca entre o empregado e a empresa, onde o empregado
dispõe de sua mão de obra, para receber em troca uma recompensa, a remuneração
vai além de ser simplesmente dinheiro.

Remuneração Moderna

Remuneração moderna: o ato de determinar um salário base conforme determinado

no acordo coletivo do sindicato da categoria está deixando de ser a principal, devido
o conceito da remuneração estratégica que está sendo usada com frequência e seus
divisores como remuneração funcional, remuneração indireta, remuneração por
habilidades ou competência, que está sendo todos os dias mais usados na elaboração
de recompensas além da participação nos lucros e resultados.

Remuneração Estratégica:

A remuneração estratégica tem o intuito de representar um elo entre o funcionário e a

realidade das organizações. Ela deve se adequar as características da empresa e
levar em conta o planejamento para o futuro, e valorizar o funcionário, para que ambas
as empresa e funcionário obtenha sucessos.

Tipos de Remuneração Estratégica;

Remuneração Funcional;

Remuneração funcional, ou plano de cargos e salários é o sistema mais tradicional

existente. Esse sistema tem um equilíbrio com os salários mais praticados no mercado
e promove uma igualdade de salários dentro das empresas.

Remuneração Indireta;

Também é conhecida como benefícios e incentivos, de forma que a empresa tem

contribuído para a responsabilidade social, assim temos como exemplo assistência
medica e odontológica, plano de aposentadoria, graduações e etc.
 7

Remuneração por Habilidades;

A remuneração por habilidades tem o objetivo à valorização dos funcionários por sua
capacidade de aperfeiçoamento, neste tipo de remuneração o que vale é suas
habilidades para o trabalho e não o cargo que representa na empresa.

Remuneração por Competência;

A remuneração por competência cresceu por diversos fatores como o crescimento

do setor de serviço, profissionais qualificados, e redução de estrutura hierárquica
rígida. Para Oliveira e Ribeiro (2002), a remuneração por competência abrange o
trabalho administrativo, que se caracteriza pela incerteza, abstração e criatividade.

Participação nos lucros e resultados;

Para Silva (2008), o Programa de Participação e resultados (PPLR) se tornou uma

forma de mobilização interna e de compartilhar responsabilidades entre os
colaboradores com a intenção da comunicação da filosofia de gestão e das
estratégias da empresa. Basso, Krauser e Kimura (2008) esclarecem que nesse tipo
de plano os valores pagos aos funcionários são retirados do lucro da empresa.
Sendo uma porcentagem fixa de seus lucros contábeis, porcentagem sobre lucro
sobre lucro exercido, ou conforme determinação das convenções coletivas de
trabalho.

Os benefícios são conhecidos por suas vantagens, conveniências e facilidades que

o colaborador recebe da empresa, com o intuito de estimular e motivar os mesmos.
Estes benefícios e serviços são recentes e é relacionada gradativamente a
conscientização da responsabilidade social da organização.

A definição de Cargos e salários estabelecera uma politica salarial eficaz que

permitira a elevação do profissional dos colaboradores de acordo com sua atitude e
desempenho, assim que ocorre o desenvolvimento do plano de carreira. Em relação
ao salário que é um conjunto de remunerações básicas atribuídas a determinado
cargo conforme determinado pela organização.
 8

O objetivo da pesquisa salarial é conhecer as praticas e tendências do mercado com

relação a trabalho e benefícios, definir o nível de competitividade da politica de
remunerações da empresa conforme seu segmento.

O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao

trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e
desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa seja complexa ou simples envolve
estes três aspectos.

O treinamento é o processo de mudanças no comportamento dos colaboradores,

que visa à aquisição de habilidades relacionadas às tarefas do cargo – atendendo os
padrões e aumentando a produtividade, aperfeiçoando de desempenhos e das
relações interpessoais. Segundo Boog (2001, p. 78).

Já o desenvolvimento é um processo de crescimento do individuo, e visa explorar o

seu potencial de aprendizagem. As condições e amparo a fim de utilizar suas
capacidades e aplicar seus conhecimentos e experiências para prevenir e solucionar
as diversas situações, assim que preparamos as pessoas para conhecer de forma
geral a empresa.

Educação corporativa é muito mais do que um simples treinamento empresarial ou

qualificação de mão de obra oferecida por uma empresa aos seus funcionários.

As características da mesma compreendem sistemas educacionais que privilegiem o

desenvolvimento de atitudes e habilidades, e não apenas conhecimentos técnicos e
instrumentais aos colaboradores da empresa, visando prover oportunidades de
aprendizagem ativa e continua.

É importante dizer que os benefícios podem varias de acordo com o nível e

segmento de atuação da empresa, mesmo assim ainda existem benefícios que são
considerados universais, como veremos abaixo.

Aumento de produtividade incentivo à inovação melhora o ambiente corporativo,

diminui a taca de rotatividade de funcionários.
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Nunca uma empresa de Santa Catarina havia alcançado o primeiro lugar na

categoria. O projeto premiado começou dentro da fábrica da fundição e tem como
base a transmissão do conhecimento entre os trabalhadores.

A Elektro ficou em primeiro lugar Np GTPW 2014, entre as 70 grandes nacionais e

multinacionais.

A Caterpillar Está em segundo lugar na lista. Um indicador da qualidade da gestão

de pessoas é o turnover, que não passa de 1% Job rotation e avaliação 360º.

A gestão de Pessoas por competências é a possibilidade de orientar as ações de

indivíduos, no intuito de se construir uma organização eficaz para atingir suas metas
e objetivos.

O mapeamento de competências é uma valiosa ferramenta que traz excelentes

resultados para a organização quando executado de maneira correta.

Segundo Carbone et al (2005), o mapeamento de competências tem como objetivo

identificar o gap ou lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as
competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as
competências internas existentes na organização.

Segundo Chiavenato (2010), as competências se dividem em:

Competências essências a organização representadas pelas competências

peculiares a toda organização que precisa ter um diferencial;

Competências Gerenciais são representadas pelas competências essências para o

desempenho como gestor;

Competências Funcionais são competências apropriadas a cada departamento ou

função;

Competências organizacionais, que nada mais é do que as funções, tecnologias e

todo seu processo, porem para torna-los possíveis as empresas necessitam das
pessoas, pois serão elas que farão com que produtos e serviços cheguem até o
consumidor final com qualidade, rapidez, e eficiência.
 10

Uma avaliação de desempenho eficiente deve ser dividida em três etapas;

1- Observar diariamente o comportamento do colaborador.

Nesta etapa será possível analisar pontos como: pontualidade, postura,

comprometimento, comunicação e relacionamento com a equipe.

2 – Identificações dos pontos forte e fracos dos colaboradores e, a partir dai,

Traçar um plano estratégico juntamente com eles com resoluções para curto
médio e longo prazo.

É nesta etapa que o colaborador deve ser incentivado e motivado. O gestor deve
mostrar a seu colaborador que ele é importante para empresa, e que o
desenvolvimento de sua carreira será muito benefício para ele e para a
organização.

3 – Analisem da evolução do colaborador

Após a Avaliação de Desempenho e a definição estipulação das metas de

desenvolvimento, O gestor deve avaliar constantemente se as metas estão
sendo cumpridas e se os colaboradores estão tendo dificuldades. É preciso
analisar se está havendo ou não evolução. Caso não esteja deverá convocar
uma reunião para verificar o que está dando errado e como consertar.

Avaliação de desempenho 360º é o método de avaliar, que também é conhecido

como feedback 360 graus, por ser mais completo e eficiente, é utilizado por
empresas do mundo todo.

Métodos da Avaliação

Avaliação por competência

Um dos modelos mais tradicionais, a avaliação por competência permite a

enumeração de habilidades, conhecimentos e atitudes, que são necessários para
ocupar um determinado cargo.
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Avaliação por objetivos

A Avaliação por objetivos exige que os gestores façam uma reunião previa com
sua equipe para traças as metas que dever ser alcançadas em um determinado
período.

Avaliação relacionada a custo

A avaliação em relação a custo é ótima para empresas que estão em

crescimento, por oferecer um panorama preciso do Retorno sobre o investimento
(ROI) de cada colaborador e por deixar bem claro que os empregados precisam
produzir para que haja o crescimento da organização.

Avaliação por incidentes críticos

Neste tipo de avaliação, se faz um relato detalhado de situações em que o

colaborador se destacou de forma positiva e nas que ele se saiu mal.

Avaliação de desempenho 360º é o método de avaliar, que também é conhecido

como feedback 360 graus, por ser mais completo e eficiente, é utilizado por
empresas do mundo todo.

O diferencial deste tipo de avaliação de desempenho é a possibilidade dos

colaboradores avaliarem e serem avaliados por seus colegas de trabalho,
superiores, subordinados e até mesmo clientes. Também considera a avaliação
que o funcionário faz de si mesmo e de seu trabalho.

Estratégias e Plano de ação para desenvolvimento de competências.

Estratégias é a capacidade de formular e articular as alternativas com criatividade

para consecução de objetivos específicos, visualizando condições favoráveis e
ações táticas, criando e ampliando os meios necessários e otimizando recursos,
pessoas e oportunidades.

Plano de ação;

Profissionais em condições de serem promovidos;

Profissionais que precisam ser monitorados para recuperar o desempenho,

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Profissionais que possuem bom desempenho e potencial e por isso precisam ser
mantidos motivados;

Qualificações e competências que precisam ser desenvolvidas visando os objetivos,

diferencial e o plano estratégico da organização.

Profissionais que estão desenquadrados na sua função;

Plano de Sucessão para as posições e cargos estratégicos da empresa.

A aprendizagem Organizacional

A aprendizagem organizacional é o alcance de novos conhecimentos de forma

variável e constante sob as novas dinâmicas e demandas empresariais, seja ela de
maneira direta ou indireta, dentro ou fora da organização.

Gestão do Conhecimento

A gestão do conhecimento é a ideia de que todo o conhecimento que parte de

colaboradores pertence também à organização. A parte boa é que todos os
colaboradores podem usufruir de todo o conhecimento presente na organização.

A organização que aprende

A organização que aprende não mede esforços para melhorar o trabalho e o

processo organizacional e busca uma transformação que envolve reprojeta e renova
toda a organização, criando também um clima democrático livre de hierarquias
rígidas, reduzindo custos e processo, eliminando burocracias e estimulando ao
máximo a ampliação dos conhecimentos das pessoas.

Modelo de criação do conhecimento organizacional

Veremos alguns dos modelos de criação do conhecimento organizacional;

Aquisição: Uma das formas de uma organização gerar ou gerar conhecimentos é

adquirir outra organização ou contratar pessoas que possuam esse conhecimento;

Recursos dedicados: Refere – se ao estabelecimento de grupo ou de unidades

organizacionais com finalidade de criar conhecimentos;
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Redes de conhecimentos: Em todas as organizações existem grupos de pessoas

com interesses comuns, que se comunicam frequentemente por meios, na maioria
das vezes informacionais, que criam e compartilham conhecimento, mas que não
constituem qualquer estrutura formal na organização.

Modelos e Ferramentas de Gestão do conhecimento

Tecnologia da Informação; Portal Corporativo, arquivos de Relatórios, Sistema de

Correio Eletrônico, Banco de Dados, Drive Compartilhado para cada departamento,
e entre departamentos.

Compartilhamento do Conhecimento; Programas de Trainees, Treinamento

Internos, Técnicas e Relatórios de Participação em Congressos.

Processo, Estruturas e Valores; Programa Interno de Sugestões.

Inovação

A inovação é o significado de criar algo novo. A palavra é derivada do termo latino

innovatio, e se refere a uma ideia, método ou objeto que é criado e que pouco se
parece com padrões anteriores.

Pedagogia Empresarial e Treinamento; treinamentos (presenciais e on-line),

palestras, palestras, universidade corporativa, trilhas de carreiras.

Psicologia e Desenvolvimento Humano; é o estudo cientifico das mudanças de

comportamento relacionadas à idade durante a vida de uma pessoa. Este campo
examina mudanças através de uma ampla variedade de tópicos, incluindo
habilidades motoras, habilidades em solução do problema, entendimento conceitual.
 14

Levantamento de Campo

A empresa Vó Laura expresso não tem um setor de RH na empresa, esta função é

de responsabilidade do sócio gestor Rodrigo com apoio do departamento de pessoal
do escritório de contabilidade.

Devido à empresa ser de pequeno a médio porte e no ramo de restaurante e

lanchonete noturno, o sócio gestor não vê necessidade de dar treinamentos, e
prefere contratar pessoas que já tem a experiência para o cargo a ser preenchido.

Quando há oportunidades de trocar de cargo dentro da empresa, a mesma avalia o

desempenho e comprometimento dos colaboradores para determinar qual terá a
oportunidade da promoção de cargo.

A empresa trabalha com o sistema de remuneração moderna, que os salários e

benefícios dos colaboradores são conforme determinado na convenção coletiva de
trabalho da categoria pertencente, e as funções já são determinadas no ato da
contratação, é raro as vezes que há recrutamento e seleção interna.

A empresa tem uma boa relação com os colaboradores e clientes, assim acompanha
de perto a satisfação de benefícios recebidos.

Diante da concorrência de bons colaboradores o responsável da empresa negocia

diretamente com o colaborar conforme a proposta solicitada e o desempenho do
mesmo.

Há aproximadamente dois anos a empresa passou por uma mudança para melhorar
os lucros, aproveitando que a mesma fica nas proximidades de um campo da
universidade a mesma expandiu o horário de atendimento para o período do almoço,
assim tendo um bom retorno.

O sócio gestor não tem conhecimentos espeficos em questão de educação

corporativa, e o mesmo se desenvolve na pratica do dia a dia.

Os colaboradores tem uma visão pequena da questão de conhecimentos e não tem

interesse de fazer cursos ou ate mesmo de assistir palestras, já que os mesmos
pensam que para o trabalho atual não tem essa necessidade.
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Proposta

Analisando a empresa em questão, verifiquei que a mesma não tem um gestor

especifico para a área de RH e que se a mesma se propuser aderir um colaborar
com ideias novas e mente aberta para expor suas ideias e dividir seus
conhecimentos com os demais, há a grande possibilidade da empresa se destacar
no mercado de trabalho.

1- A cada mês selecionar alguns colaboradores para participar de palestrar e

treinamentos conforme a função na empresa.
2- Incentivos – presentes, e passeios em lugares referenciam na área que atua.
3- Prêmios por produção – uma participação nos lucros mensais.

Sera de grande valia todos os conhecimentos e treinamentos aplicados para os

colaboradores e proprietários, que está se atualizando para o mercado, e terá
grandes resultados à empresa e seus colaboradores.
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Considerações Finais

A Vó Laura Expresso é uma empresa de pequeno a médio porte no ramo

alimentício que esta implantando a gestão de Recursos humanos Na mesma, para
que possa ter uma atenção especial para o capital Humano, através de um
profissional, já que ate o momento é administrado pelo sócio gestor o Sr. Rodrigo
Mas conforme conversa com o mesmo mostrei a importância de implantar o sistema
de RH na empresa, devido às atualizações no mercado de trabalho, para que o
mesmo esteja sempre atualizando seus conhecimentos e de seus colaboradores.

O novo gestor que está acompanhando a implantação do setor de RH já está

aproveitando as transições para dar palestras e indicar cursos para os colaboradores
que pretendem estar sempre se destacando na empresa através do conhecimento.
 17

REFERENCIAS BIBLIOGRAFIA
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TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do conhecimento. 1ª ed. São

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