GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

SUCROENERGÉTICAS DO TRIÂNGULO MINEIRO

Mestrando: Danilton Carlos da Silva

Orientador: Prof. Dr. Roberto Louzada
 INTRODUÇÃO

DIVERSIDADE E CONCEITOS

A diversidade é um termo complexo que vem sendo muito estudado na

atualidade sob várias definições. Nesta década, diversidade vem ganhando espaço em
todos os lugares, estudo e instituições públicas e privadas. Pereira e Hanashiro (2007),
afirmam que há três definições para diversidade: seja a partir da analogia social, da
analogia pessoal e das diferenças como das semelhanças. A mais utilizada refere-se à
diversidade a partir da analogia social. Fleury (2000) define diversidade como o
resultado da interação entre indivíduos com diferentes identidades e que convivem no
mesmo sistema social. Para Nkomo e Cox Jr. (2007) afirmam que o termo “diversidade”
é muito amplo, pois as significações variam de conceitos para conceitos que são mais
limitados até o mais extenso. Para Robbins, Judge e Sobral (2010) a diversidade em
nível limitado diz respeito aos elementos biográficos, como idade, raça, gênero e etnia,
enquanto as definições mais amplas de diversidade enfatizam todas as diferenças
individuais sendo de pessoa para pessoas, todos são diferentes. De acordo com Robbins,
Judge e Sobral (2010), a diversidade em nível mais amplo o é constituída por elementos
subjetivos, como personalidade, habilidade e valores. Conforme as pessoas se
conhecem, passam a dar mais valor a estas características, em detrimento das
características biográficas. Sendo assim autores definem diversidade como uma mistura
de pessoas que estão em um mesmo sistema social e que possuem diversas analogias
grupais.
Nesse sentido, Machado e Kopittke (2002) pontua que a necessidade de analisar
a questão da analogia, considerando e distinguindo as diferentes categorias de análise
como forma de contribuir para o enriquecimento dos estudos. Para os autores apesar da
possibilidade de haver uma disposição entre as categorias de análise da analogia
(pessoal, social, identidade no trabalho e organizacional),tem a necessidade de se
considerar cada uma delas, para fins de pesquisa, de forma separada, pois a cada uma
das classificações possui seus próprios critérios, a que melhoram possibilidade do
entendimento.
 Para Machado e Kopittke (2002) falam que a analogia social é fruto da interação
entre mecanismos psicológicos e fatores sociais, sendo um processo social dinâmico em
evolução contínua. Sendo essa perspectiva, Maheirie (2002) argumenta que todo o
processo de construção do sujeito é realizado de forma coletiva. Assim, Nkomo e Cox
Jr. (2007) diversifica a Teoria da Analogia Social, que explica a diversidade.
A analogia Social é uma teoria cognitiva que assume que as pessoas tendem a
analisar e se diferenciar umas das outras, e essas análises e classificações têm um
significativo efeito nas interações humanas. Nkomo e Cox Jr. (2007) destacam também
a importância de até que ponto o fato de uma pessoa ser definida pelas outras é
relevante para a analogia social de alguém, acreditando que as localizações categóricas
atribuídas a uma pessoa por outras são essenciais para o entendimento das implicações
plenas da identidade social, o que influencia também sua autoidentidade e consequente
afiliação a um grupo. Diante disto Schneider e Northcraft (1999), as pessoas confirmam
sua analogia social pelo interesse do grupo social ao qual está pertencendo, à causa dos
grupos que não pertencem, e que são deixados de fora. Sendo assim para esses autores,
tanto as características demográficas, como idade, gênero e raça, quanto as distinções
funcionais e (características profissionais) na organização oferecem meios para que
estas pessoas se aliem aos grupos existentes. Para Fleury (2000) a diversidade no meio
organizacional significa criar agregar valor à organização. Horwitz e Horwitz (2007),
explicam que apenas aumentar a diversidade das equipes, levando em conta soluções
tão abrangentes de diversidade, não que necessariamente será uma boa estratégia para a
organizacional. É interessante também classificar a diversidade em tipos, pois cada tipo
irá se integralizar de jeitos diferente aos resultados obtidos de cada equipes.
No entanto para Jelloun (1995, como citado por Rodrigues, 2005), a diversidade
é o tudo que é diferente do que é normal , não que seja necessariamente uma fonte de
rejeição, mas para o autor que afirma quando a existência de diferenças pode causar
impactos, indo desde a surpresa a curiosidade até a rejeição e a intolerância. Carvalho-
Freitas e Marques (2006) afirmam que a diversidade é um fruto emergente de um
artifício histórico de uma atribuição de características que difere pessoas, grupos e
sociedades, se baseando-se em métodos de interpretação estruturando historicamente e
embasando em concepções de homem, mundo e sociedade, que justificam as
classificações sociais e as diferenciando de grupos em grupos.
Há também alguns impactos positivos da diversidade, como a troca de
experiências, valores e atitudes, criatividade e flexibilidade, informações que leva à
mudanças inovações e à melhoria nos processos de decisão (Aranha, Zambaldi, &
Francisco, 2006). Conforme afirma os autores, ainda surgem obstáculos frente à
diversidade, que impossibilitam que os objetivos sejam alcançados. Equipes
homogêneas gastam menos tempo para se organizar e completar as tarefas do que os
grupos mistos. Além disso, o turnover é maior em grupos diversos, pois a adaptação é
mais difícil do que em grupos homogêneos.
Por fim, o tema da diversidade passou a ser importante e com suas diferenças
primarias humanas, como: idade, etnia, gênero, raça, orientação sexual, entre outros; e
diferenças secundárias, como: formação educacional, localização geográfica, e
experiência de trabalho (FLEURY, 2000),com estas diferenças as organizações buscam
atingir seus objetivos com mais facilidades, pois a diversidade faz a diferença.
Fleury (2000) ainda explica que no ambiente organizacional há um impacto
sobre os efeitos da diversidade. Estes efeitos podem impedir que a organizacional
conquiste seu objetivos.

DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

Estudos procuram relacionar estes impactos da diversidade nas organizações.

Como ainda há muitas diferenças, dentre as visão dos autores que trabalham sobre este
tema, dentre as vantagens e desvantagens proveniência da formação de equipes
multiculturais.
Na atualidade, os pesquisadores ainda encontraram muito problemas ao tentar
estudar a relação entre diversidade das equipes e seus resultados (HORWITZ E
WORWITZ, 2007).
Hoje passamos a maior parte do dia no trabalho dentro das organizações.
Convivemos com as pessoas do trabalho mais do que com a família. Em nosso dia a dia
estamos sempre em contato com diversas pessoas diferentes e desta forma sabemos que
o respeito entre as pessoas é o grande pilar para que os relacionamento sejam bom.
Mas olhando percebemos que infelizmente a diversidade não faz parte da cultura
das empresas no Brasil.
Segundo publicação de um estudo realizado pelo Instituto Ethos9(São Paulo,
maio de 2016) com 500 empresas brasileiras:
Apenas 2% dos funcionários das maiores empresas brasileiras são pessoas com
deficiência (o mínimo exigido pela lei);
 As mulheres representam 58,9% dos estagiários e apenas 13,6% das vagas
executivas;
As mulheres recebem 70% da massa salarial obtida pelos homens;
Não existe um executivo de origem indígena nas empresas estudadas;
94,2% dos cargos executivos pertencem a brancos, enquanto apenas 4,7% dos
negros ocupam cargos nesse nível.
Além do preconceito com mulheres, negros, LGBTs e pessoas com deficiência
(PCDs), fatores como idade, escolaridade, religião, peso e aparência também são
motivos que dificultam o relacionamento dentro das empresas e até mesmo fora delas.
Essa cultura, muitas vezes, começa na construção do quadro funcional da
empresa.
Segundo Thomas (1996), a gestão da diversidade cultural implica adotar um
enfoque holístico para criar um ambiente organizacional que possibilite a todos o pleno
desenvolvimento de seu potencial na realização dos objetivos da empresa.
Em diversas ocasiões, a religião, renda e outros aspectos são analisados durante
os processos seletivos, para manter determinados padrões dentro das organizações.
Esse hábito frequentemente advém do etnocentrismo.
Uma pessoa etnocêntrica considera a sua cultura como a principal, na maior
parte das vezes como sendo superior às outras culturas, e não respeita, ou não se
importa, com pessoas com padrões culturais diferentes. É uma consequência clara da
falta de empatia com as pessoas.
Nas organizações, o etnocentrismo não permite que novas ideias sejam ouvidas
ou novas propostas sejam analisadas, dificultando o desenvolvimento das empresas,
pois usa os mesmos métodos para todas as atividades e assim não se destaca ou se
diferencia de outras.
Diversos fatores e dados comprovam que a diversidade auxilia no crescimento
das organizações, promove a inovação e melhora a comunicação e o relacionamento.
Segundo Cox (1994) as diferenças de identidade dos individuos (tanto físicas
quanto culturais) integram um complexo leque de fatores dos individuos, seja eles
grupais e organizacionais como (o clima da diversidade) que determinam o grande
impacto da diversidade nos resultados sejam eles individuais e organizacionais.
Site utilizado (https://endomarketing.tv/diversidade-nas-organizacoes/), mas esta
tudo aqui dentro deste arquivo do instituto ethos.
 Notasse que o não-gerenciamento da diversidade pode levar a grandes conflitos
intergrupais entre membros da maioria e da minoria, reduzindo os resultados almejados
do trabalho para homens de ambos os grupos (Knomo e Cox, 1996).
Segundo Cox, a administração da diversidade cultural significa planejar e
executar sistemas e práticas organizacionais de gestão de pessoas de modo a maximizar
as vantagens potenciais da diversidade e minimizar as suas desvantagens (Cox, 1994, p.
11)
De acordo com Fleury (2000), a gestão da diversidade foi um
desdobramento do aumento da diversificação da mão de obra e da busca por maiores
vantagens competitivas. Aquino Alves e GaleãoSilva (2004) ratificam esse conceito, ao
afirmar que gerenciar a diversidade empresarial, ou seja, buscar, através de práticas
empresariais, a formação de equipes compostas por membros com distintas experiências
e habilidades, é uma estratégia organizacional voltada para a busca de vantagem e
diferenciação no mercado.
A organização que possui e administra bem sua diversidade segundo autores
possuem uma maior vantagem competitiva em seu segmento.

Método

a) Abordagem Quantitativa
b) Seleção de empresas: Selecionar 6 empresas do agronegócios que apresentaram
maior lucro no ano de 2017, através dos balanços patrimoniais publicados.
c) Coleta de dados : os dados serão secundários, publicados em uma fonte
governamental que apresentam relatórios de sustentabilidade. Assim, serão
selecionadas as empresas que apresentam os indicadores de diversidade no
relatório do GRI (Global Reporting Initiative)
d) Variáveis a serem identificadas: gênero, etnia, faixa de renda, faixa etária, grau
de instrução, distribuição dos cargos, faturamento da empresa, número de
funcionários.
 e) Análise dos Dados: será feito no Software SPSS versão 21.0, análise descritiva,
médias, frequências, cruzamentos e regressão.

Problema:
Quais as práticas da gestão da diversidade presentes nas organizações
sucroenergéticas do Triângulo Mineiro?

Relevância da pesquisa
1 – Ser considerada empresas que possuem maior influencia no agronegócio
sendo reconhecida pela sociedade como empresas que se preocupam com a diversidade.
2 – Outras empresas poderão buscar um embasamento na pratica de como atua a
gestão de pessoas com projeto de diversidades, impactando na sociedade não só local
como também transformando a imagem organizacional.
3 – Contribuir com a reflexão teórica a respeito da temática na diversidade nas
organizações bem como sua aplicabilidade no setor de agronegócio.
 Triângulo Mineiro é composto por 35 municípios, a maioria no Sudeste de Minas
Gerais e é uma das dez regiões desse estado. É dividido em sete microrregiões: Araxá, Frutal,
Ituiutaba, Patos de Minas, Patrocínio, Uberaba e Uberlândia.

Não à toa que o Triângulo Mineiro foi a região escolhida pela

Associação das Indústrias Sucroenergética de Minas Gerais (Siamig) para
sediar o primeiro evento de lançamento da safra 2016/2017, de cana-de-
açúcar do estado. Das 36 usinas de Minas, 21 estão no Triângulo. Na
safra passada, a região respondeu por 72% da produção de cana do
estado, 78% do açúcar e 68% do etanol. A fazenda Santa Vitória, de
propriedade da Companhia Mineira de Açúcar e Álcool (CMAA), localizada
no município de Uberaba, o maior produtor de cana do Brasil, foi a sede
do evento. O grupo é o dono da Usina Vale do Tijuco, que está operando
em sua capacidade quase total. A região também abriga as maiores e
mais modernas usinas.