Direito do trabalho 1 – Prof Solange c. M.

Santin – 27/07 A professora baseou-se, para fundamentar o início da história do trabalho, na teoria criacionista, ou seja, em ADÃO E EVA, na bíblia. (QUE SARRO). Ela disse que o trabalho começo como um castigo de DEUS. Roma – Lex aquilia: escravo = coisa. Trabalho = ato desonroso. Só trabalhava quem não era da classe nobre. Os nobres eram da política. (vai ver é por isso que político não trabalha). LOCATIO CONDUCTIO: objetivo de regular a atividade de quem se comprometia a locas suas energias em troca de pagamento. Dividida em três formas: a. Locatio conductio rei: arrendamento de uma coisa b. Locatio conductio operarum: locação de serviços c. Locatio conductio operis: entrega de uma obra ou resultado mediante pagamento. Equivale às empreitadas de hoje. Contrata-se o resultado em si. 2ª forma de trabalho: servidão. Em troca do uso das terras – pagamento de parte da produção rural. 3ª forma de trabalho: corporações de ofício. Características: estabelecer uma estrutura hierárquica, regular a capacidade produtiva e regulamentar a técnica de produção. Três níveis: aprendizes, companheiros e mestres. Os pais que quisessem que os filhos aprendessem um ofício abriam mão de seu pátrio poder e entregavam seus filhos aos mestres. Os aprendizes eram crianças entre 12 a 16 anos, deixadas com os mestres para que aprendessem determinado ofício, pagando-lhes taxas altíssimas. A jornada de trabalho variava também de 12 a 16 horas. Os aprendizes permaneciam nessa graduação até que seu mestre lhes considerasse aptos a passar para o próximo nível, tornando-o companheiro. Nessa condição, o pai deixava de fazer o pagamento, e o companheiro recebia salários em troca dos serviços prestados. Para esse companheiro passar à condição de mestre havia duas condições: passar na prova mestra; pagar uma taxa para fazer a prova. Outra maneira de uma pessoa passar ao grau de mestre, sem todo esse procedimento, era casando-se com a filha de um mestre, ou com uma viúva. Não se permitia o trabalho dos aprendizes após o pôr-do-sol. Isso não por questões religiosas, mas para melhorar o rendimento do trabalho (era escuro e ficava tudo torto). A partir da revolução francesa começaram a surgir alguns questionamentos com relação à melhora nas condições de trabalho desses trabalhadores. Primeira lei foi a Le Chapelier ACHA O FILME – O GERMINAL Aula 2 – 24/08 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

1. MATERIAIS 2. FORMAIS 2.1. 2.2. Corrente monista Corrente dualista

a. Fontes de origem estatal • • Constituição Federal Leis (complementares, ordinárias, delegadas): medidas provisórias também. Todo e qualquer ato que venha estabelecer um direito novo para o empregado será entendida como uma fonte formal de origem estatal. Medida provisória Sentença normativa: o sindicato tem legitimidade pra apresentar dissídios coletivos. O juízo de primeiro grau é nos tribunais regionais do trabalho. Todos os estados brasileiros têm apenas um TRT, com exceção do estado de São Paulo, que possui dois. a sentença normativa é a solução proferida TRT, ou TST. Ela terá um cunho executivo, ou seja, deverá o sindicato se ater ao valor da hora de trabalho determinada nesse dissídio coletivo. Se o tribunal entender que o valor é 2,50. Porque o sindicato estabelece essas negociações? Esse instrumento, documento que vai estabelecer essas normas é chamado de convenção coletiva do trabalho, ou acordo coletivo de trabalho. Isso é para as fontes de origem contratual. No caso de SP, se houver conflito com relação à competência dos dois TRTs, quem julga será o TST. A sentença normativa tem possibilidade de criar um novo direito para uma classe. É entendida como uma fonte de origem estatal. • Jurisprudência: alguns doutrinadores entendem que ela não pode ser entendida como fonte do direito do trabalho, pois não possui observância obrigatória, a não ser que seja súmula vinculante. Fora esse caso, a jurisprudência não teria poder de criar direito. Outros doutrinadores entendem que a jurisprudência é sim fonte do direito, porque tem capacidade de ser obrigatória, através da súmula vinculante.

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b. Fontes do direito internacional: são derivadas de organismos internacionais. Essas convenções podem ser representadas em forma de tratados por exemplo. Trazem uma recomendação de cunho moral, recomendam determinadas atitudes para determinados países. Convenções e recomendações da OIT: devem ser ratificadas: Essas recomendações ou convenções só serão aplicadas a um país se ele for signatário e ratificar essa convenção, ou seja, tem que ser aceita pelo congresso. Se for aceita, integra o ordenamento jurídico daquele país, tendo, a partir daí, fonte do direito do trabalho.

Se tiver um acordo dentro de uma empresa. entre outros. como Alemanha. Para essa prevalência também há duas teorias. Conceito: é integrado por 48 membros. Muito embora sejam criadas externamente. mas o nível de hierarquia é o mesmo. por isso pode ser considerada fonte de origem estatal. e 24 do governo. Se for estabelecido que a hora do servente é de 2. O acordo é mais específico do que a convenção. passa a ser um direito adquirido. EUA. Elaborados pelo próprio empregador para estabelecer regras específicas. Japão. e o acordo coletivo tem aplicabilidade apenas para as empresas que participaram do acordo. estabelecendo participação de todos os países.Conferência: tem representação tripartite. mas que acabam se tornando um direito adquirido do empregado. 10 são indicados pelos países de maior influência. Se for na região de Foz do Iguaçu até Matelândia. ou criada. Boreau Internacional do Trabalho: órgão responsável pelo setor administrativo da OIT. e os demais são eleitos. pelo sindicato dos trabalhadores e pelo sindicato patronal. Não há participação do sindicato da categoria econômica. Gramatical: atém-se ao sentido literal da norma. sendo 12 representantes dos empregados. É um direito do empregador. Rússia. um representante dos trabalhadores e um representante dos empregadores. Desses 24. Contrato de trabalho Usos e costumes: condutas reiteradas que não estão inclusas em nenhum instrumento normativo. Regulamento de empresa: o próprio regulamento estabelece algumas condições de trabalho dentro do próprio estabelecimento. A convenção tem aplicabilidade para todas as empresas em determinada região. todas as empresas de construção civil dessa região deverão obedecer. china. Brasil. Conceito: compõe-se de todos os países membros. um benefício dado por livre e espontânea vontade pelo empregador ao empregado pode vir a contar para ele para fins rescisórios. por exemplo. por isso vale apenas para os sindicatos daquelas empresas. sendo o órgão supremo da organização. 12 dos empregadores. não todas. • • • • INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS a. há necessidade de uma aprovação nacional. tendo vigência dentro do território em que aquele sindicato tem legitimidade para atuar. Acordo coletivo de trabalho: sindicato dos trabalhadores e determinadas empresas.50. c. . Reúnem-se uma vez por ano em sua sede em Genebra. Conselho de administração: traz representantes dos empregados. empregadores e governos. Um prêmio. onde cada delegação de país membro compõe-se de dois representantes do governo. Fontes de origem contratual • Convenção coletiva de trabalho: será estabelecida. com mandato de 3 anos. Conceito: é dirigido por um diretor nomeado pelo conselho de administração e se ocupa das funções executivas da organização. isso é o que será pago aos trabalhadores. aplica-se ele sobre a convenção coletiva. Itália.

São normas que vão dar embasamento a todas as outras. g. Uma lei eficaz é aquela apta a produzir efeitos. Para que uma lei possa ser aplicada em território estrangeiro é necessária a observância de um prazo de 3 meses.b. INTERPRETAÇÃO DA LEI • Analogia: são consideradas formas de integração do direito do trabalho. Sistemática: não se pode analisar uma norma separada do resto do ordenamento jurídico. como o da boa-fé. utiliza-se princípios gerais ao direito. Equidade: busca uma norma e analisa a possibilidade de aplicá-la ao caso concreto. Extensiva: traz uma interpretação além do que o legislador queria. Histórica: analisa os acontecimentos que deram origem à determinada norma. d. Autêntica: uma norma explica o que o legislador quis dizer com outra. Restritiva: restringe o entendimento do legislador. diminuindo a abrangência da norma. Lógica: analisa o texto legal e extrai a conclusão. No espaço PRINCÍPIOS: São o que vai dar sustentação a toda a disciplina. c. • Gerais: Ainda que haja princípios inerentes ao direito do trabalho. Utilizase a analogia e a equidade conforme o caso. Analogia é a utilização de uma lei semelhante para o caso concreto. se nada dispuser a própria lei. o conteúdo lógico da norma. e. i. observável em todos os ramos do direito. Finalística: fim almejado pelo legislador. f. pode ser aplicada. • • No tempo: 45 dias a partir da data de publicação. Peculiares: • PRINCÍPIOS PECULIARES DO DIREITO DO TRABALHO . 3 meses no exterior. Sociológica: analisa a realidade e a efetiva necessidade de elaboração da norma. • EFICÁCIA DA LEI Uma lei válida é vigente. É possível que uma lei brasileira seja aplicada no estrangeiro? Sim. h.

• Teoria da acumulação: deve analisar todo o conjunto da convenção e do acordo e extrair de cada um as cláusulas que forem mais benéficas ao empregado e utilizar os dois instrumentos normativos simultaneamente. tem que ficar trabalhando por mais 5 meses? Não.2. A relativização dos direitos do empregado é uma exceção à irrenunciabilidade. não faz sentido ela trabalhar. medicina. Ex: CCT (ht = 2.3. • . Ex: uma grávida que ganha na mega-sena. esse direito é relativizado. Sendo assim. h. assid = 2%) – ACT (ht = 3. 1. se a empresa se recuperar e voltar a abrir aos sábados. 2. As de direito público são indisponíveis do trabalhador. por exemplo.00.1. h. higiene são de direito público.1. Normas relacionadas à segurança. Ex: o empregado que é contratado pra trabalhar de segunda a sábado. 1. In dúbio pro operário: controvérsia com o princípio do juiz natural e sua imparcialidade. vale alim. todas as cláusulas de cada um e utiliza o mais favorável para o trabalhador no todo.90. Ou seja. Da primazia da realidade sobre as formas: havendo alguma divergência entra a realidade documental e a fática. e não é possível que o trabalhador estabeleça que não seja cumprida. que sejam equivalentes. O ato unilateral do empregado. mas podem ser transacionados. que podem ser transacionadas entre empregador e empregado.extra = 50%. o empregado deverá ser pago como se fosse hora extra. acumulam-se ambos. Mas essa empresa começa a ter dificuldades. o empregado passa a ter direito adquirido a folgar no sábado. Tem também as normas de direito privado. deve ser aplicada a que seja mais favorável ao trabalhador. Da irrenunciabilidade de direitos (art. Se houver dúvida do juiz. deve julgar o fato favorecendo o operário. retirando as cláusulas menos favoráveis de um e de outro. A segunda controvérsia é com relação ao meio de prova. Teoria do conglobamento: analisa todo o conjunto. 3. A realidade formal é a retratada através de documentos. Da condição mais benéfica ao empregado: havendo alguma situação mais favorável ao empregado ela que deve prevalecer. O empregado hoje possui meios mais eficazes de provar os fatos alegados. a fática deve prevalecer. Da aplicação da norma mais favorável: estabelece que se houver conflito entre duas normas de direito do trabalho. O empregado deve ter uma proteção jurídica muito maior. por isso o juiz deve julgar de que maneira? A partir dos relatos constantes no processo. 9º Consolidação das Leis Trabalhistas): os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. vale alim = 150. e fecha aos sábados e essa situação se prolonga. se acarretar prejuízo ao empregado. = 145. De segunda a sexta a jornada é as 8 as 18 com 2 horas de intervalo e aos sábados trabalha das 8 ao meio dia. Há normas que são de direito público e outras que são de direito privado. por isso não podem ser renunciadas e nem transacionadas. e a real é a prática. também será considerado nulo. Princípio da proteção 1.extra = 75%).

cor de pele. (Redação dada pela Lei nº 11. 8.4. VI Constituição Federal): via de regra. Isso está na súmula 212 do TST. Para fins de contratação. A subordinação hierárquica está relacionada ao cargo que o empregado tem em relação ao seu empregador. Para que a redução seja válida. o empregado tem que trabalhar. 3º CLT e parte final do art. Do maior rendimento: dentro de sua jornada de trabalho. Quando não houver ou for muito pequena a diferença hierárquica entre empregado e patrão. Art. 5. Trabalhadores intelectuais: são considerados empregados quando há vínculo de emprego com uma instituição. deixa de haver o vínculo de emprego entre empregado e empregador. porque dentro do seu horário de trabalho ele não está realizando o serviço para o qual foi contratado. Para que não haja uma onerosidade para o empregador. Se um empregado usa o MSN pra fofocar com os amigos em vez de vender. . XXX a XXII da Constituição Federal): o empregado não pode ser preterido em algum emprego em se tratando de discriminação em razão da idade. sexo. A regra é que o contrato comece a viger e não tenha prazo específico pra terminar. 7º.644. não desconfigura o vínculo. quando for realizado através de acordo coletivo ou convenção coletiva. Da razoabilidade: estabelece que empregado e empregador devem ser equivalentes no cumprimento de seu contrato de trabalho. Um advogado que trabalha como advogado em determinado setor jurídico de uma empresa pode ser considerado trabalhador 1 Art. são exceções no direito do trabalho. 2. que não foi contratado por algum desses motivos. jurídica e dependência social) deste e mediante salário. 7. sob a dependência/subordinação (econômica. como alguns outros. tem que ter a interveniência do sindicato da categoria. Empregado (art. É na justiça do trabalho. hierárquica. via de regra. aparência física. Da irredutibilidade salarial (art. Da continuidade da relação de trabalho: os contratos de trabalho. Exigência de experiência é considerada discriminação. técnica. subordinado ao seu empregador em virtude de seu contrato de trabalho. 6. ele tem direito a indenização por danos morais. o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 7º. o empregado deve trabalhar em seu horário de trabalho. o salário não pode ser diminuído por ato unilateral. o empregador pode penalizá-lo. Se não houver um contrato ainda que tacitamente celebrado. Jurídica: o empregado está vinculado. É o empregador que tem que comprovar a data do término do contrato. de 2008). 442-A da Consolidação das Leis Trabalhistas1. Aula 4 – 31/08 SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 1. O contrato de experiência. são celebrados para vigerem por prazo indeterminado. 2º CLT) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual (tem que ser habitual) a empregador. Da não discriminação (art. e se ele comprovar que houve discriminação. Mas a Constituição Federal traz uma ressalva. 442-A.

3. O gerente deve ganhar 40% sobre sua remuneração.os gerentes. e se o cargo de direção chegar ao fim o contrato é extinto. 3.3. 62. 3. 3. O posicionamento vai depender da análise do caso concreto. Se o gerente ganhar menos que seus subordinados. 3. 4.A duração normal do trabalho dos empregados em bancos. pode ser empregada da sua própria empresa. têm direito a 1/3 por gratificação de função. É uma modalidade que não vai conseguir ter seu vínculo de emprego evidenciado. de grau elevado em determinada empresa. Tem que ser um percentual que não influencie nas decisões da empresa. com exceção dos sábados. assim considerados os exercentes de cargos de gestão. 3 Art.intelectual. os diretores e chefes de departamento ou filial. Altos empregados – 4 situações: são os exercentes ou ocupantes de cargos de confiança. Trabalho eventual: não exerce suas atividades de forma habitual. Uma terceira posição entende que não subsistam ambos os contratos. 2 Art. Outro entendimento é de que não é possível que esse diretor retorne à condição de empregado. Eles possuem cargos superiores aos demais. casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis. aos quais se equiparam. é empregada dessa empresa. Empregados diretores (súmula 269 TST): posso contratar alguém da equipe para desempenhar o cargo de direção. Sócio diretor e sua compatibilidade (ou não) com a figura do empregado: se uma pessoa possui cotas de uma determinada sociedade e. é possível que seja descaracterizado seu cargo de chefia. mas não deixam de ser empregados. Uma das posições é que o contrato é interrompido.Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: II . . São empregados com determinados poderes que os diferenciam dos demais. São os que em razão de seu conhecimento técnico e das atividades exercidas. Esse sócio.2. mas continua produzindo efeitos. 224 . além disso. é a chamada gratificação de função. de empregado e diretor simultaneamente.1. Não são fiscalizados com relação ao horário e não precisam preencher cartão ponto. O salário com os 40% também tem que ser maior. Não há subordinação. Outra posição é que se o empregado retornar às suas atividades deve retornar com todas as garantias e direitos que recebeu no cargo de direção. Empregados ocupantes de cargo de confiança (art. Empregados ocupantes de cargo de confiança do segmento bancário (art. perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. A outra considera que o contrato de trabalho desse empregado nomeado a diretor será suspenso. para efeito do disposto neste artigo. Esses empregados não possuem essa fiscalização de jornada. O gerente não pode ter um salário base igual ou menor que o dos subordinados. 224 CLT3): além do seu salário normal. 62 . II da CLT2): tratase de gerentes. O primeiro deve ser extinto.4. podem ter vínculo reconhecido com determinada empresa. e ele terá que receber as horas extras que trabalhou. pra conseguir cumular a função com a sua condição de empregador deve possuir cotas com um valor pequeno a ponto de essas cotas não influenciarem as decisões dessa sociedade.

6. 5. Teoria dos fins da empresa: o trabalhador eventual vai exercer determinada atividade. Ex. porém essa atividade não condiz com a atividade-fim da empresa.019/74): há necessidade de que o trabalho prestado deva ser transitória. mas mesmo assim aparece.3. Se as pessoas ou empresas não fizerem tal registro. não será descaracterizada essa representação comercial. 8. Trabalhador autônomo: é aquele que vai prestar serviço de forma eventual. com qualquer prejuízo decorrente de sua atividade.2.4. mas sem subordinação com a empresa. Cláusula Del Credere?: é aquela determinação de responsabilidade solidária no pagamento dos débitos que não foram satisfeitos pela empresa que adquiriu determinada mercadoria. e o representante comercial pode ser pessoa jurídica. só há vínculo entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário. É possível que tenha seu salário estipulado somente a base de comissões.1. 4. Empregado viajante (lei 3. Trabalhador autônomo pode ser pessoa jurídica. que chama o trabalhador temporário (que tem vínculo empregatício com a empresa de trabalho temporário). . Registro no conselho regional: determina que é necessário o registro no conselho regional desse representante comercial. Pode trabalhar de forma eventual (acaba sendo considerado autônomo eventual) ou de forma habitual. 7. Para estabelecer essa zona fechada tem que ter essa área especificada num contrato. 4.207/57): a diferença é a necessidade de que para esse empregado viajante tem que ser pessoa física. A atividade é de forma esporádica.886/65): 6.2. ou seja. A cláusula Del credere somente será possível se for anterior a 1965. sem subordinação. Zona fechada: pode ser evidenciada no contrato de representação comercial ou no dôo viajante. em razão de uma necessidade temporária de uma determinada empresa. 6. mesmo que seja em algo relacionado à atividade-fim da empresa. É uma cláusula vedada pela lei. uma faculdade que contrata um eletricista.3. O tomador de serviço é a empresa que precisa de um trabalho temporário. Está relacionada a venda somente em local específico. Ele comunica uma empresa de trabalho temporário. Da descontinuidade: não existe uma habitualidade na prestação dos serviços daquele habitual. Teoria do evento: o trabalhador eventual é quem está sendo contratado pra determinada atividade de obra específica. Trabalho temporário (lei 6. Representante comercial (lei 4. 6. e o representante receberá comissões pelas vendas efetuadas nessa área.1. A relação entre o trabalhador e o tomador é apenas de prestação de serviço. É ele quem vai arcar com os riscos de sua atividade.

uma possibilidade que as empresas passem para outras empresas algumas atividades não relacionadas à sua atividade fim. Necessidade transitória Acréscimo de tarefas 9. Regulamentação: • • • Portaria 1002/67 MT Decreto 87497/82 art. Aula 6 – 12/09 ESTAGIÁRIO 1. bolsaauxílio. Essa ausência de vínculo empregatício é relativa. OGMO e tomador. pode haver vínculo entre o trabalhador e o tomador. Trabalhador avulso: não possui vínculo de emprego. é a ela que o empregado é subordinado. Cooperativas (§ único do art. 2º Lei 11788 de 25/09/08 (revogou l 6494/77) 2. recebendo o mesmo valor de bolsa. necessariamente. pode haver meios de provar que havia subordinação. Estágio # aprendizagem: os contratos de estágio deverão ser obrigatoriamente escritos. ou 20h/semana. 8. a pessoa será considerada cooperada. Se passar de 3 meses sem autorização do MTE. O estagiário que está no ensino médio terá jornada de trabalho de 4h/dia. 11. o estagiário poderá reduzir no mínimo pela metade sua jornada de trabalho.1. Terceirização (súmula 331 TST): é uma faculdade. Exemplo típico de trabalhador avulso são os portuários. 24 horas depois da prestação do serviço o tomador tem que pagar ao ogmo.2. pois não precisa ser escrito e não possui. O estágio comunitário não tem as prerrogativas que possui o estágio profissional. Cooperado não tem direito a verba trabalhista. O empregado temporário deve obediência ao tomador. A subordinação existente entre o empregado e o tomador não descaracteriza o vínculo entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário. mas é à empresa de trabalho temporário que o empregado deve satisfações. A atividade a ser dada à outra empresa deve ser atividade-meio. 8. Os que cursam nível superior deverão cumprir 6h/dia ou 30h/semana.A validade desse contrato de trabalho será de até 3 meses. 442 da CLT): não há vínculo de emprego. fiscalização de horário. e deve ter a participação do MTE para autorizar sua prorrogação. Há três figuras: trabalhador. . Em época de provas escolares. E 48 horas depois da prestação do serviço o trabalhador é pago. 10. ele não é um empregado.

até os 24 anos. • Recesso anual remunerado: O estagiário não tem férias. Ensino – unidade concedente (não existe a necessidade de um intermediário nessa relação. assinado pela unidade concedente. possui somente um descanso remunerado de 30 dias (se tiver um contrato com duração superior a 1 ano) se não tiver um ano de contrato. APRENDIZAGEM: um dos 5S deve intermediar o contrato do aprendiz. 5. Freqüência regular no curso de educação profissional: é possível que a empresa faça um desligamento do estagiário.2. Supervisão do estágio por professor orientador: duas pessoas fazem a fiscalização das atividades do estagiário. 3. Direitos: • Bolsa auxílio: não existe um valor fixado em lei. O aprendiz não é considerado empregado. enquanto o aprendiz está conhecendo uma nova profissão. este também deve participar. como é o caso do CIEE. e qual a ligação existente entre essa prática e que ele está aprendendo na instituição de ensino.ESTÁGIO: Estagiário – inst. 5. é uma faculdade da unidade. o estágio não possui essa delimitação de idade. 5. A finalidade seria para custear os gastos com o curso que o estudante faz. Exigência pela instituição de relatórios semestrais: o estagiário deve elaborar relatórios. mas pode haver. Requisitos formais: 5. o qual deve ser acompanhado de um relatório e enviado à instituição de ensino.3. mas tem sua CTPS anotada. • Vale transporte • Seguro contra acidentes • Facultativamente: inscrição INSS: não é um requisito obrigatório. e se tiver um centro de integração. Duração: 2 anos – 6h/dia e 30h/semana 4. O estágio é um contrato especial de trabalho. O aprendiz tem que ter uma idade mínima de 14 anos. onde deverão constar todas as atividades que ele realmente exerce. 5. Outra diferença é a atividade praticada: no estágio obtêm-se as informações teóricas na faculdade/colégio.4. Celebração do termo de compromisso: por escrito.1. o descanso será proporcional à duração do contrato. mas uma ajuda para custear os valores dos seus estudos. instituição de ensino e o estagiário. Ela não pode ser considerada salário. mas não é um elemento essencial). . e aplica-as na prática. Cada supervisor fica responsável por até 10 estagiários.

1. Por essa teoria uma pessoa pode prestar serviço para dois ou mais CNPJs. A teoria ativa prevalece. o estagiário terá alguns outros direitos. Espécies: 1. Grupo de empresas (§2º do art. todas as empresas daquele grupo serão solidariamente responsáveis. sócios em comum. Esse grupo de empresa será evidenciado quando exista uma empresa capaz de controlar as demais.Se houver desvio de função. Doméstico (lei 5859/72): é a pessoa que presta serviço a pessoa física em atividade não-econômica. ou também a pessoa física que admite e dispensa o empregado. . Quando o estágio é em órgão público não há que se falar em vínculo de emprego. 2º CLT): quando há duas ou mais empresas que possuam. mas é como um meio termo. mas o verdadeiro empregador será a EET. não como se servidor público fosse. mas caso ocorra o mesmo tipo de desvio de função. 1. dentro de seu quadro societário.3. pois só há um grupo econômico. até mesmo simultaneamente (se houver compatibilidade de horário). A grosso modo. Temporário (art. constatado através dos relatórios semanais (o estagiário relata que exerce funções diferentes daquelas descritas no termo de compromisso). se o funcionário passar de uma para outra tem que constar essa alteração na carteira.4. mas o empregador será a respectiva empresa. 1. pode ser que o estágio seja decretado nulo e seja reconhecido o vínculo empregatício com a unidade concedente. Cada empresa é um empregador. Para que seja reconhecida a nulidade do contrato de estágio e o respectivo vínculo. as empresas todas serão consideradas um único empregador. • • Horizontal Vertical Teoria da responsabilidade passiva: o grupo de empresas deve ser observado.2. 4º lei 6019/74): a empresa que necessita do serviço que pagará o trabalhador temporário. mas que.1. mesmo que essa atividade seja desenvolvida em âmbito urbano. será considerado empregador todo aquele que possui empregados. 3º lei 5889/73): a atividade realizada pelo trabalhador rural será necessariamente agroeconomica. seja pessoa física ou jurídica. terá direito ao FGTS. entre outros. horas extras. Teoria da responsabilidade ativa: mesmo que cada empresa tenha um CNPJ distinto. 1. Podem ser considerados empregadores até mesmo os profissionais liberais. Rural (art. para a finalidade de pagamento de verba trabalhista. que constam em uma súmula do TST (a professora vai explicar isso melhor na próxima aula) EMPREGADOR Empregador pode ser a empresa/estabelecimento. pois tal vínculo pressupõe realização de concurso público. e o estagiário não sairá prejudicado nessa relação. no período relativo ao estágio.

não havendo necessidade de alteração na carteira de trabalho dos empregados. Fusão: operação pela qual se unem duas ou mais sociedades para formar uma sociedade nova que lhes sucederá em todos os direitos e obrigações. 220 da lei 6404/76. 5 Art. as instituições de beneficência. Incorporação: operação pela qual uma sociedade ou mais são absorvidas por outra que lhes sucede em todos os direitos e obrigações. Art.Equiparam-se ao empregador. Art. exceto se houver alteração na razão social da empresa. as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos. quando ele é a construtora. diminuição de despesa com a rescisão dos contratos. ALTERAÇÕES NA EMPRESA: art. 4 § 1º . • • • • Aula 7 – 14/09/09 ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO 1. que admitirem trabalhadores como empregados. 227 da lei 6404/76. 10 e art. 448 . Cisão: se dá quando a companhia transfere parcela do seu patrimônio para uma ou mais sociedades constituídas para este fim ou para empresas já existentes. 229 da lei 6404/76.Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. pagamento dos seus valores devidamente rateado por cada um dos consorciados. água potável e insumos para produção. A alteração se dá por: • Transformação: é a operação pela qual passa a sociedade independentemente de dissolução ou liquidação de um tipo para outro. 448 da CLT5. Art. DONO DA OBRA: pode ser considerado empregador? Sim. 228 da lei 6404/76. • Teoria trabalhista das nulidades: • Irretroação da nulidade (ex nunc): os efeitos são sempre ex nunc.CONSÓRCIO DE EMPREGADORES RURAIS: é a união de vários empregadores rurais com a finalidade de que determinado trabalhador preste serviço para essas propriedades rurais e eles dividam as despesas. Vício e nulidade: o contrato é nulo quando lhe faltar algum elemento essencial. contrata-se uma pessoa de 15 anos. o trabalhador poderá se fixar em determinada área ao invés de ficar trabalhando em locais distantes. . da data da decretação para frente. dividindo-se o seu capital ou então extinguindo a empresa cindida se a transferência for total. como por exemplo um contrato celebrado com menor de 16 anos. EMPREGADOR POR EQUIPARAÇÃO: §1º do art. o obreiro terá maior proteção quanto a seus direitos trabalhistas. para os efeitos exclusivos da relação de emprego. Sucessão: ocorre quando há a mudança na propriedade da empresa. Todos eles têm que ser pessoas físicas e todos terão participação nos valores dos empregados. Art. continuidade no tipo da relação. Vantagens para o trabalhador: regularizar o contrato de trabalho em área rural.A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Art. o consórcio oferece EPIs. não retroagindo. os profissionais liberais. 10 . Ex. 2º4.

mas tem alguns casos em que ela é dispensável. Voluntária: a parte aceita fazer essa alteração contratual. impossibilidade de causar prejuízo ao empregado.1. O vício é extremamente grave. 2. Decreta-se a nulidade apenas das cláusulas abusivas ou ilegais.1. ela será considerada nula. Absoluta: afronta a uma norma de direito público. Nulidade que apresenta uma transgressão a normas de proteção e segurança do trabalhador. ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO (arts. 2.1. 1.que trabalha por 6 meses.3.2. Parcial: quando houver um vício que não seja tão grave a ponto de extinguir o contrato de trabalho. o empregado deve aceitar essa alteração sugerida ou imposta pelo empregador. 3. 1. este deverá ser extinto. mas de ordem individual. pois o empregado não pode sair lesado. Quanto à natureza . 2. Nulidade 2. se ela causar prejuízos a ele. Obrigatória: decorrente da lei.1. Prazo máximo: 2 anos. Por mais que o empregado aceite essa alteração. Dois requisitos: consentimento. 3.2. 2. Total: o contrato não possui efeitos da data da sua decretação em diante. 2. 2. Quantitativa: determinação de se alterar o salário ou sua forma de pagamento. Fere um interesse meramente individual. Incerto: não há uma data final específica para o término do contrato. mas nesse caso os direitos trabalhistas desse empregado serão reconhecidos. desfazendo o contrato anteriormente firmado. que possui termo certo inicial e final. recebendo 500 reais mensais. contrato a título de experiência. 468 e 469 da CLT) Via de regra a anuência do trabalhador é necessária para alteração do contrato.4.2. e não do contrato todo. 3. Quanto à origem 1. Condição: situação ou fato cuja ocorrência pode interferir o contrato de trabalho.2. Deve haver o consentimento do trabalhador. 3. Há a validade do contrato. Não é tão grave a ponto de rescindir o contrato de trabalho. Ex. Certo: é possível a contratação por prazo determinado. Qualitativa: quanto a modificação for na função ou no local da prestação de serviço. A partir do momento em que for verificada essa nulidade do contrato. Quanto ao objeto 2. 4. Relativa: atinge normas relacionadas à segurança do trabalhador. Termo: possibilidade de fixação de uma data de término do contrato de trabalho. Esse contrato é nulo. O contrato possui data determinada de início e término do contrato de trabalho. ferindo direitos coletivos. ou de segurança do trabalhador.

sem a sua anuência. administrar.1. 7. sendo vedada sua vinculação para qualquer fim. direta ou indiretamente. só não tem que aceitar ou não se exercer cargo de gestão ou de direção dentro dessa empresa. substituem o empregador. entretanto.1. 483 . 3.Ao empregador é vedado transferir o empregado. § 1º . Art. Chefes de seção / comandante de aeronaves / fiscais? Não exercem cargo de confiança. Possibilidades: 7. prejuízos ao empregado.2. 468 . Para que possa ser feita essa alteração há a necessidade de acordo ou convenção coletiva de trabalho que permita tal alteração. o salário mínimo da região. quando esta decorra de real necessidade de serviço. 7º. Individuais: quando for estabelecida em cada caso ou em cada contrato especificamente. por falta grave do empregador. fixado em lei. higiene.3. educação. 483 prevê a possibilidade de rescisão indireta. 6. Ilícita: em desacordo com a lei. 7. 7 Art. Art. 469 . 503 CLT vigente7? O art. Mudança de domicílio ou residência: alteração do local da prestação do serviço – é necessário que o empregado consinta com essa mudança. 469 e 483 CLT8): o art. 503 .salário mínimo. vestuário. 8 Art. alimentação. que impossibilita a redução do salário. a transferência. Lícita: em conformidade com os dizeres da legislação. em qualquer caso.O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: . VI.É lícita. o empregado tem que concordar. não podendo. Por mais que ele imponha. pois não possuem poder sobre o cargo de seus subordinados. Cargo de confiança: mando e gestão: A pessoa que possui cargo de confiança possui poder de mando e gestão dentro da empresa. Se uma empresa com sede em 6 IV . capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia. 5. implícita ou explícita. comandar. Arts. 4.Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição. em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados. respeitado. A pessoa exercente de cargo de confiança tem que ter poder para admitir e dispensar empregados.Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento. Bilaterais: empregado e empregador de comum acordo querem fazer a alteração. nas hipóteses arroladas em suas alíneas. Jus variandi do empregador (arts. com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo. Quanto ao número de pessoas 5.3. lazer.2. Não precisam consentir com alterações contratuais. Unilaterais: o empregador (na maioria das vezes) acaba impondo ao empregado determinadas situações. para localidade diversa da que resultar do contrato. Quanto às pessoas envolvidas: relacionadas às pessoas que querem ou necessitam dessas alterações 4.2. ser superior a 25% (vinte e cinco por cento). saúde. a redução geral dos salários dos empregados da empresa. 4. Coletivos: alteração destinada a toda uma classe ou a toda uma categoria. transporte e previdência social. 503 foi tacitamente revogado pela Constituição. proporcionalmente aos salários de cada um.1. nacionalmente unificado. 7. gerenciar. Constituição Federal e 468 CLT6 versus art. e ainda assim desde que não resultem. sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.2. 5.1. não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

em reclamações trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do artigo 469 desta Consolidação. §3º. Esse adicional de transferência tem natureza salarial. em virtude da natureza do cargo.As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. Na definitiva a pessoa muda o domicílio e a residência. Art. ficará obrigado a um pagamento suplementar. art.Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato. mas. seja para realização de uma atividade que só ela sabe resolver ou para tomar decisões que só ela pode tomar. não há pagamento de adicional de transferência se esta for definitiva. muito embora não tenham explicitamente a previsão dessa transferência. além de se deslocar para outro local. 659. Empregado estável (súmula 221 STF10): ele não pode ser transferido. IX CLT11: é possível que o trabalhador tente impedir que essa transferência ocorra. Art. até decisão final do processo. É possível transferência de trabalhador para o exterior. nesse caso.conceder medida liminar. OU A SUA EXTINÇÃO PARCIAL. ele arcará com suas despesas. sem a necessidade de pagar os 25%. 10 A TRANSFERÊNCIA DE ESTABELECIMENTO. 8. POR MOTIVO QUE NÃO SEJA DE FORÇA MAIOR. implícita ou quando for cargo de confiança. correndo às expensas do empregador as custas do deslocamento do trabalhador e de sua família. sendo necessária a intervenção do MTE. 469. se ela necessitar dos serviços desse ocupante de cargo de confiança por 6 meses. 9. mas o contrato se extinguir logo depois e o empregado quiser voltar para sua cidade anterior. . Transferência provisória e definitiva (art. §2º CLT) 8. nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade. então a empresa terá que pagar indenização referente à estabilidade.1. piloto de avião. permanecendo nesse novo local enquanto durar o contrato de trabalho. 470 . 11 IX . contratado para prestar serviço no exterior. mediante reclamatória trabalhista. 4709.5. enquanto durar essa situação.). 469. (art.Foz e em SC. Cláusula explícita 7. é possível que o empregador determine a mudança de domicílio desse empregado sem a necessidade de anuência dele. motorista de ônibus. 9 § 3º . integrando o salário. Não existe a necessidade de anuência do empregado quando houver cláusula explícita. não obstante as restrições do artigo anterior. 469. Cláusula implícita: existem algumas atividades que. NÃO JUSTIFICA A TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO ESTÁVEL. §3º): a provisória é aquela em que o empregado possui a transferência por período determinado no ato da celebração da transferência (cujo prazo tem que ser analisado caso a caso). A transferência tem que ser provisória.4. É considerado transferência de empregado com pagamento de adicional de transferência quando o empregado. nos casos em que essa transferência dependa de sua anuência. porém. Ex. 10. deve haver a real necessidade do serviço. Extinção do estabelecimento (art. Se a transferência for definitiva. possuem de forma implícita a transferência de domicílio. 7. Se for estabelecer um período superior a 3 anos é necessário que o empregador conceda a esse empregado a possibilidade de usufruir suas férias no Brasil. mudar sua residência para lá.

Se o empregado não apresentar sua manifestação de vontade em retornar ao cargo que ocupava. pode ter o contrato rescindido. Interrupção: cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato: o empregado pára de trabalhar. § 5º . dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias. 3. contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. esse período vai contar para fins de férias. Se ele sofre um acidente. testemunhas: o empregador não pode descontar esse período em que o empregado tenha essa necessidade de comparecimento em juízo.4. e até o 6º mês. e isso é considerado interrupção do contrato de trabalho. é indispensável que notifique o empregador dessa intenção. 471 A 476 DA CLT) 1. não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. Hipóteses de interrupção: 3. esse período conta para efeito de estabilidade. Até o 6º mês é interrupção. o empregado continuará percebendo sua remuneração. 3. Suspensão: cessação temporária e total dos efeitos do contrato 3. §1º CLT12: nesse período em que o empregado permanece fora do trabalho.2. depois disso é suspensão. É causa de interrupção do contrato. vai contar tempo de serviço. Encargos públicos de duração prolongada – ex: serviço militar – art. esse contrato será considerado interrompido. por telegrama ou carta registrada. É considerado interrupção do contrato de trabalho. seja por motivo de doença ou de acidente. Conta como tempo de serviço para todos os efeitos.Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público.3. 472 . § único – CLT: a partir desse dia ele não recebe mais pagamento pelo seu empregador. Afastamento previdenciário por motivo de acidente a partir do 16º dia – art. Se ele ficar parado por mais de 6 meses. ele perde seu direito a férias. 4ª. 2. 12 Art. 3. 206 do Código Penal). Mesmo não havendo contagem para aquisição de férias. mas pela previdência. Acidente de trabalho: a partir do 16º dia quem paga é a previdência. ou de outro encargo público. Mas. o acidente de trabalho dá ao empregado uma garantia que é uma estabilidade de 12 meses em seu trabalho.1. Não é suspensão porque há contagem de tempo de serviço. 472. Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente de trabalho por até 15 dias. Encargos públicos de curta duração – jurados. mas continua recebendo. o empregador comete crime de aliciamento (art. e fica 3 meses parado. .É possível que o empregador alicie o empregado para trabalhar em outro local? Se o trabalhador for aliciado para trabalhar em outro país é possível que o empregador cometa crime? Sim. § 1º . Aula 8 – 21/09/09 DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO CONTRATUAL (ARTS.Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento. e o trabalhador deverá fazer os depósitos do FGTS desse empregado.O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar.

O empregado não pode dispensá-la nesse período. comprovado por atestado médico oficial. ele não trabalhou e não vai receber. em caso de falecimento do cônjuge. 473 . IX . e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador.pelo tempo que se fizer necessário. II . Deve contar com 12 meses de serviço. Aviso prévio – art.por um dia. Essa mulher considerada estável. quando tiver que comparecer a juízo. caso em que poderá faltar ao serviço.nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 3.até 2 (dois) dias consecutivos ou não. Período aquisitivo: o empregado trabalha para conseguir direito a férias. descendente. 13 Art. 65 da Lei nº 4. Licença maternidade: é uma modalidade de interrupção. em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. na hipótese do inciso lI do art. 14 Art. ele tem direito a receber remuneração referente aos 30 dias do mês. IV .no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. ascendente. 395 CLT14: se for aborto não criminoso.Em caso de aborto não criminoso. quando.7. VII . será reduzido de 2 (duas) horas diárias. VIII .É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo. e por 7 (sete) dias corridos. que deverá ser pago até no mínimo dois dias antes do início de suas férias. por 1 (um) dia.6. 488 .pelo tempo que se fizer necessário. são 5 dias. ele tem direito a um período de férias. na hipótese do inciso l. Aborto – art. ela tem direito a interrupção de contrato.9. Descansos trabalhistas (férias. Ou então pode escolher faltar os últimos 7 dias do aviso. III . A partir desse tempo.O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I . É a é 5 3. irmão ou pessoa que. para o fim de se alistar eleitor. Nas férias o empregado tem direito a adicional de 1/3.O horário normal de trabalho do empregado. VI . viva sob sua dependência econômica. estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. declarada em sua carteira de trabalho e previdência social. Os doutrinadores entendem que só é suspensão contratual a partir do 6º mês de afastamento.até 2 (dois) dias consecutivos. em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana. São 120 dias. 15 Art.8. Ambas são hipóteses de interrupção contratual.5. considerando até mesmo os domingos.3. em virtude de casamento. na qualidade de representante de entidade sindical. Período concessivo: tem 12 meses para conceder as férias às quais o empregado tem direito.375. Afastamento previdenciário por motivo de doença a partir do 16º dia: o empregado é acometido por uma doença não relacionada ao exercício do seu trabalho. nos termos da lei respectiva. sem prejuízo do salário integral. a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas. como se ele estivesse trabalhando.até 3 (três) dias consecutivos. durante o prazo do aviso.por um dia. sem redução do salário. DSR): se o empregado for contratado para trabalhar de segunda a sábado. Para todos os efeitos. se a empregada requerer e se empresa estiver inscrita no programa “empresa cidadã”. 3. ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. . Hipóteses de suspensão contratual: o período não é computado como tempo de serviço. possível haver mais 60 dias de concessão. 3. 4.1. No auxílio doença o empregador não é obrigado a recolher o FGTS. Parágrafo único . Afastamento remunerado (faltas justificadas – art. V . pelo ADCT. em cada 12 (doze) meses de trabalho. 488 CLT13: o empregado pode optar pela redução da sua jornada de duas horas por dia. que também devem ser pagos devidamente. 473 CLT15): 4. 395 . 487 desta Consolidação. da data da ciência ou confirmação da gravidez até meses após o parto. sem prejuízo do salário integral.

aquiescência formal do empregado para participar do curso de formação. Suspensão do contrato para qualificação profissional – art. O empregado deve ser mantido no emprego por no mínimo 3 meses após o curso. se informado de que é um emprego temporário – enquanto durar a invalidez – não precisa ser indenizado (multa de FGTS e aviso prévio). é apenas suspensão. 4. Eleição para cargo de direção sindical (art. Se o empregador quiser demiti-lo nesse período.3.2. A princípio será sempre suspensão contratual. Período aquisitivo: 16 meses. 4. Esse período pode ser de 2 a 5 meses. A suspensão é a ausência do empregado ao trabalho. por determinação do empregador.” Sendo legal a greve. Não é obrigatório que o empregador pague diferença salarial. mas deve-se respeitar o princípio da razoabilidade. será considerada suspensão contratual. mas se ele reaver sua capacidade laborativa.6. por motivo disciplinar. será interrupção. o que estava em seu lugar. mas quem decide se é suspensão ou interrupção é o acordo coletivo. de prestação pessoal de serviços a empregador. §2º CLT): se ele não precisar se afastar de suas atividades. Participação em greve: o afastamento pela greve é regido pela lei 7783/89.4. Conceito de greve: “Considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva. 4. Aposentadoria por invalidez: se for aposentadoria provisória não é causa suficiente para que o empregado tenha o contrato rescindido. O empregador pode contratar alguém para colocar no lugar do empregado aposentado. ele terá direito às indenizações normais à extinção do contrato. Suspensão disciplinar – art. 474 CLT  + de 30 dias = rescisão: empregado que comete alguma falta pode ser penalizado pelo empregador. Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado para atender a objetivos particulares deste: o empregador não é obrigado. Mas se o empregador não der tal ciência a esse empregado substituto. Se a greve for considerada ilegal ou abusiva. 4. Súmula 160 do TST. mesmo que eles não tenham trabalhado. podendo inclusive ensejar rescisão contratual por justa causa. A falta deve ser razoável para ensejar suspensão disciplinar.8. temporária e pacífica total ou parcial. 4. e todo seu custeio deve ser feito pelo FAT. Se ele estabelecer que os empregadores têm que pagar os grevistas. O período que estiver afastado não será considerado tempo de serviço. . não há nem interrupção nem suspensão. 543. sem remuneração.7. 472 CLT: dois requisitos: convenção coletiva autorizando esse afastamento ou a realização do curso.5. Só será suspensão se ele tiver que se afastar do emprego. Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima (enunciado 269 TST) 4.4. mas se consentir. terá que pagar indenização proporcional. não havendo contagem do tempo de serviço para qualquer efeito. não é obrigado a pagar salários.

suspensão e interrupção do contrato.9. no caso deste artigo. 131. Mas se o empregado comprovar que não houve a falta grave. 494 . DÚVIDA: o empregador não pode exigir que o empregado em suspensão trabalhe. é causa para determinar o contrato rescindido sem justa causa. com redução da remuneração? 4. características do contrato de trabalho.CUIDADO: com relação ao prazo dela – se essa suspensão for superior a 30 dias. o período do afastamento até a decisão é considerado suspensão do contrato. mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação. 4. e a partir do dia desse afastamento tem um prazo de 30 dias para ajuizar um IP judicial para apuração de falta grave. Faltas injustificadas: o empregador pode descontar o período em que o empregado não compareceu. até estagiários. empregados e empregadores. Suspensão emprego estável: art. e outros tipos de trabalhadores. 494 CLT16 – suspensão: para que o empregado tenha um IP para apuração de falta grave.A suspensão. 16 Art. Art. alterações contratuais. PROVA: ênfase em princípios. . Parágrafo único . perdurará até a decisão final do processo. V CLT – interrupção contratual. deve ser afastado de suas atividades.O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções.10. Se for comprovado que o empregado praticou a falta grave. o período desse afastamento será entendido como interrupção do contrato.

5) 1. não causar prejuízos ao empregado. Mauricio Godinho – curso de direito do trabalho Alice Monteiro De Barros Pergunta pra próxima aula: 1. Mas ainda não há tal lei. São considerados suspensão ou interrupção contratual? Aula 10 – 05/10 1. no que tange à indenização. Apresente as controvérsias existentes na doutrina quanto ao afastamento previdenciário do empregado por motivo de acidente de trabalho ou doença a partir do 16º dia. a cláusula vier a causar-lhe algum prejuízo. inalterável. ele pode recorrer à justiça para as providências cabíveis. O CONTRATO DE TRABALHO É EM REGRA INALTERÁVEL DADA A EVENTUAL POSSIBILIDADE DE TAL ALTERAÇÃO ACARRETAR PREJUÍZOS AO EMPREGADO OU ELE É EM REGRA ALTERÁVEL SALVO LIMITES IMPOSTOS PELO ART. • • Art. A CONCORDÂNCIA EXPRESSA DO EMPREGADO COM A ALTERAÇÃO CONTRATUAL O IMPEDE DE VOLTAR-SE CONTRA ELA POSTERIORMENTE? Não. 10. mesmo com a concordância do empregado. 2. diretos ou indiretos. 468 diz que a cláusula só será válida se. em regra. 468 DA CLT? O contrato de trabalho é. pois o art. leia lá pra ver! A dispensa arbitrária ou sem justa causa deveria ser disciplinada por lei complementar. 7. qual seja.TRABALHO PARA ENTREGAR NA PRÓXIMA AULA (VALE 0. Sendo assim. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: vale para os contratos por prazo indeterminado. I Constituição Federal: dispensa arbitrária não é estabelecida pela Constituição. Pode ser alterado somente quando houver mútuo consentimento e desde que a alteração não cause prejuízos. direta ou indiretamente. ao trabalhador. II ADCT: estabelece a vedação da dispensa arbitrária ou sem justa causa de um tipo específico de empregado. se. Art. sua devida anulação. .

técnico. o Motivo disciplinar: está relacionado com a conduta praticada pelo empregado. à crença. caberá ao empregador. Art.por mais que necessite de um motivo. ou outro motivo desses. 165 . Esse motivo pode ser de âmbito geral da empresa.Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária. o empregado pode escolher ter uma redução de 2 horas na sua jornada de trabalho ou optar por trabalhar 7 dias a menos no mês. inflação. devendo este pagarlhe as verbas rescisórias acima discriminadas. comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo. 165 CLT17: não se aplica apenas aos titulares das CIPAS. o Motivo financeiro: verificado no âmbito interno da empresa. Mesmo havendo uma dispensa sem justa causa. Se o aviso for trabalhado. CESSAÇÃO DO CONTRATO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR: • Dispensa sem justa causa: aviso prévio. 2100/96 – cancelado. O FGTS é um valor baseado na remuneração do empregado. recessão. . Dec. É caso de interrupção do contrato de trabalho. essa deve estar fundamentada num dos motivos previstos no artigo. Significa que o empregado tem que praticar uma conduta que não esteja de acordo com os fins da empresa ou cometa uma falta efetivamente grave. Para que o empregado possa sacar o valor do FGTS. 13º. econômico ou financeiro. entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar. No caso de aviso indenizado. ou relacionado a setores específicos. da empresa. 13º. prevendo que o empregado não poderia ser dispensado sem justa causa. sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. A dispensa fundamentada nesse caso não será arbitrária. que é aquela que se funda em motivos relacionados à cor da pele. o empregador deve entregar-lhe o TRCT. hoje.• Convenção nº 158 OIT: trouxe essa mesma garantia. um depósito de 17 Art. que motive o empregador a rescindir o contrato por justa causa. FGTS + 40% . o Motivo técnico: vem a ser aquele relacionado com a extinção da empresa ou até mesmo de determinado setor ou posto de trabalho dentro desta. É uma justificativa de que aquele posto de trabalho será extinto. É atribuída ao empregado por iniciativa de seu empregador. algum fator externo que motiva até mesmo a rescisão do contrato. 2. pode ser aplicado analogicamente aos outros. em caso de reclamação à Justiça do Trabalho. enquanto o econômico ocorre em decorrência de uma crise. Parágrafo único . ao sexo. há o pagamento de um mês de salário para o empregado. • Existe ainda a dispensa discriminatória. Pode haver cortes de pessoal na tentativa de manter a empresa em funcionamento. verificando-se os gastos dela. como agressões físicas. sem redução de salário. Essa convenção. Deve-se analisar se aquela atividade deve ser levada adiante ou não. férias + 1/3. não possui nenhuma causa específica ou nenhuma atitude desempenhada pelo empregado para sua ocorrência. 1855/96 – vigência. O trabalhador pode exigir o aviso prévio de forma trabalhada ou pode ser indenizado. não vigora no país. quando ela mesma desaparece.Ocorrendo a despedida. o Motivo econômico: o financeiro é interno. Dec. Se ele pratica uma falta grave contra o seu empregador. Esse aviso conta como um mês de serviço para todos os efeitos. mesmo que ele não vá trabalhar. inclusive aposentadoria. seguro-desemprego.

Esse valor é depositado em uma conta na CEF. ou ofensas físicas. h) ato de indisciplina ou de insubordinação. e) desídia no desempenho das respectivas funções. Se o empregador não conceder a redução da jornada ao empregado em aviso prévio. salvo em caso de legítima defesa. de atos atentatórios à segurança nacional. g) violação de segredo da empresa. e em outras há um tipo penal muito amplo. o empregador deve pagar mais uma multa de 50% sobre o valor da conta. Objetivos: estão relacionados com a conduta do agente e com a penalidade aplicada pelo empregador. 482. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador. l) prática constante de jogos de azar. Tá certo viu. além de estar estabelecido em lei. 482 – CLT18: se o empregado pratica uma conduta grave que não esteja prevista em lei. • Dispensa por justa causa – 3 sistemas: o Genérico: o magistrado é quem estabelece se a conduta praticada pelo empregado é motivo para justa causa ou não. 3. que dá margem a interpretações do magistrado. caso não tenha havido suspensão da execução da pena. ou for prejudicial ao serviço.8% desse valor (que não são descontados. a confiança da idoneidade do empregado. são por conta do empregador mesmo). O nosso país adota esse sistema. o Tipo legal: a conduta praticada pelo empregado DEVE estar prevista como falta grave. passada em julgado. k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos. Elementos caracterizadores da falta grave • • Subjetivos: dolo ou culpa do empregado. ou indenização correspondente. ele faz jus a um novo aviso prévio. salvo em caso de legítima defesa. deve ser grave o suficiente para que motive a rescisão contratual. . 482 . o Nexo causal: entre o ato do empregado e a punição do empregador deve haver um nexo de causalidade. Parágrafo único . nas mesmas condições. própria ou de outrem. d) condenação criminal do empregado. i) abandono de emprego. financiar casa própria.Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática. que só pode ser movimentada em casos específicos (dispensa sem justa causa. própria ou de outrem. o Misto: há uma união dos outros dois. o Taxativo – art. b) incontinência de conduta ou mau procedimento. abalando a fidúcia. em algumas situações a legislação estabelece a falta do empregado. essa não pode ser considerada justa causa. no art. porque 10% ficam na conta. ou seja. Não há previsão legal taxativa das condutas consideradas falta grave. f) embriaguez habitual ou em serviço. desastres naturais). j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa. e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado. Além do valor que há na conta do FGTS. o Ato grave: o ato. devidamente comprovada em inquérito administrativo. são 50% mesmo. mas só 40% ficam com o empregado.Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade. 18 Art.

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças. § 3º . serviços proibidos por lei. há reversão para dispensa sem justa causa. ato lesivo da honra e boa fama. deve fazê-lo assim que souber. ou alheios ao contrato.No caso de morte do empregador constituído em empresa individual. . é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregado: 1.Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo. contra ele ou pessoas de sua família. – nas demais hipóteses não terá esse direito. Rescisão indireta: art. a rescisão deve ser assistida pelo respectivo sindicato. 390 CLT20. férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3. d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato. § 1º . • Hipóteses legais: (art. incompatíveis com a continuação do serviço. Punições com rigor excessivo: ex: funcionários da mesma hierarquia se envolvem em uma briga e um deles é suspenso por 15 dias enquanto o outro recebe apenas punição verbal. Se o empregado tiver mais de um ano de empresa. própria ou de outrem. • Ônus da prova – empregador: se o empregador não comprovar a ocorrência da falta grave. e não da efetiva ocorrência. ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. 483 .2. contrata-se um pedreiro para desenvolver atividade de carpintaria.1.o Imediatidão: falta cometida – ciência do empregador – punição. DEMISSÃO – por parte do empregado / DISPENSA – por parte do empregador 1. 482 CLT) Aula 11 – 19/10/09 – CONTINUAÇÃO 1. Pedido de demissão: saldo de salário. ou realizada no MTE.Nas hipóteses das letras "d" e "g". 20 Art. permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. + de 1 ano: sindicato ou MTE. se não for assim. 390 . contrários aos bons costumes. g) o empregador reduzir o seu trabalho.Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos.O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato. § 2º . e) praticar o empregador ou seus prepostos. 483 CLT19. Serviços alheios ao contrato: ex. defesos por lei. de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Parágrafo único . poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações. f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente. pode ocorrer perdão tácito. Está relacionado à ciência do fato pelo empregador. sendo este por peça ou tarefa. c) correr perigo manifesto de mal considerável. quando tiver de desempenhar obrigações legais. serviços contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato: um exemplo é o art. HIPÓTESES: • Exigência de serviços superiores às forças do empregado. de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos. • 19 Art. O empregador não pode esperar muito para punir o empregado. 13º. salvo em caso de legítima defesa.

Morte do empregado: 13º. aos descendentes.• • Correr perigo manifesto de mal considerável: pode acontecer no caso de mulheres grávidas. no limite de 150 salários. Ofensa à honra e boa fama do empregado Ofensas físicas: somente em caso de legítima defesa não será configurada ofensa física por parte do empregador. Na aposentadoria o empregado pode sacar o seu FGTS. e se aposentar normalmente. A dúvida da doutrina é com relação à multa sobre o FGTS. recebendo as verbas equivalentes à dispensa sem justa causa. sem ter o contrato extinto. ou aos ascendentes. Nesse caso. Esse é só um dos exemplos. No caso de falência da empresa. Extinção da empresa: as verbas são as mesmas da dispensa sem justa causa.1. nessa ordem. o empregado considera-se dispensado automaticamente. 2. CESSAÇÃO DO CONTRATO POR DESAPARECIMENTO DE UMA DAS PARTES: 2. o empregado pode manter seu contrato de trabalho normalmente.3. Nos casos onde a empresa solicita recuperação judicial e continuar a desenvolver suas atividades. Outras doutrinas dizem que o empregado teria direito à metade das verbas rescisórias sobre a justa causa. o empregado quer rescindir o contrato. É mais aceito o primeiro posicionamento. pode requerer a rescisão indireta do contrato. CONTRATOS EXTINTOS POR MÚTUO CONSENTIMENTO: na prática. Se não há continuidade. O fato de o empregador fazer o pagamento na primeira audiência não descaracteriza a mora contumaz. ao cônjuge ou companheiro. mas isso é aplicável a qualquer violação do contrato de trabalho. Não há como estabelecer se é sobre o total ou somente sobre a parte anterior à aposentadoria. não extingue o contrato.  Aposentadoria: hoje o empregado pode continuar trabalhando normalmente. Redução do trabalho de modo a afetar sensivelmente o seu salário Procedente: Verbas Rescisórias equivalentes à rescisão sem justa causa • • •   Improcedente: algumas doutrinas dizem que na sentença improcedente só serão devidas as férias e o saldo de salário do empregado. 2. férias + 1/3. o crédito trabalhista tem prioridade aos demais. ou seja. Se for por 3 meses consecutivos o empregador incorre em mora contumaz. e o juiz ainda pode determinar a rescisão indireta do contrato de trabalho por mora contumaz. Não cumprir o empregador com as obrigações do contrato: não pagamento de salário por motivo banal. FGTS e salário: o pagamento é feito aos sucessores.2. Morte do empregador sem a continuidade da atividade: se for firma individual. o . e se o empregado se achar prejudicado. mas faz um “acerto” com o patrão. havendo a continuidade da empresa. 3. e o empregado pode optar se quer ou não continuar prestando serviços àquela empresa. 2.

salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.3. A condição do empregado durante seu 21 § 3º . Eles têm um contato muito maior com seu empregador do que o próprio dirigente. Mas na verdade essa estabilidade não é devida à mulher quando esta tem ciência de seu estado. ESTABILIDADE: 7. até 1 (um) ano após o final do seu mandato.2. FACTUM PRINCIPIS – ART. além desse período. 7. 7. Esse é o acerto que comumente é feito. 543. Precisa de uma estabilidade para que possa efetivamente defender os interesses de toda uma classe profissional. havendo uma data específica para o término do contrato. Dirigente sindical – art. II ADCT: trabalham dentro do âmbito da empresa restritamente. mas sem respaldo legal. segundo a maioria dos julgados. Inclusive a multa passa a ser de 20%. Deve haver um tempo razoável para que a gestante peça a reintegração da sua vaga.4. §3º CLT21: está à frente do sindicato da categoria e possui vínculo com alguma empresa. pois ela renunciou a sua estabilidade. 7. devolvendoos ao seu empregador. Existe uma falta praticada por ambas as partes. Caso a gestante peça demissão e depois ente com pedido de reintegração. Acidentado – art. Mas é possível encontrar opiniões no sentido de que tal direito é irrenunciável. FORÇA MAIOR: fatos alheios à vontade do empregador e que sequer podem ser previstos por ele. devendo as verbas serem pagas pela própria administração. 118 da Lei 8. Nesses casos é devido ao empregado 50% do valor das verbas que a que ele teria direito se fosse dispensa sem justa causa.213/91: dois requisitos: acidente ficando em afastamento por prazo superior a 15 dias. .1. não há mais estabilidade. caso seja eleito inclusive como suplente. 5. portanto trata-se de uma prática ilícita. a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional. e portanto ela teria direito a reintegração. Quando a mulher engravida no aviso prévio. A confirmação da gravidez é aquela dada pela mulher. tem que ter recebido auxílio-doença acidentário. 10. 10. ela não terá direito à estabilidade. A proteção não é pra gestante. Ele não tinha como se precaver de um incêndio ou de uma enchente. sem necessidade de notificação ao empregador. Esse contrato é considerado estável a partir do momento do registro da sua candidatura. Esse tempo razoável é mais ou menos 60 dias desde a data da ciência da gravidez pela mulher. CIPA – art. praticando faltas graves um contra o outro.Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado.empregador faz o depósito de 40% sobre o FGTS e o empregado saca. RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA: é possível que empregado e empregador tenham contrato de trabalho rescindido por mútua culpa. Gestante – art. 4. 6. mas pro bebê. II ADCT: a estabilidade se dá desde a data da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Se a gestante sofre um aborto não criminoso ou um natimorto. 486 CLT: são devidas as verbas correspondentes às da rescisão sem justa causa. 7. e nesse caso o empregado deverá receber a metade de tudo que é devido no caso da dispensa sem justa causa. esse pedido não deveria ser atendido.

Ex. Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. para o censo. 14-A pela lei 11. • • 1. MODALIDADES: 1. porque esse é o prazo máximo.1. Aula 12 – 26/10/09 CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO ART. que dá os 90.3. Pessoas que trabalham com chocolates artesanais e só trabalha na época de páscoa. e quando ele volta do seu afastamento o empregador não pode dispensá-lo dessa data até um ano após a cessação do benefício. salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Contrato de experiência: serve como uma adaptação para o empregado e para o empregador. Isso consta no art. 452 . Prorrogação: pode?  Ao contratar alguém por 60 dias a título de experiência.999/73: a atividade desenvolvida sofre um acréscimo ou algumas particularidades que necessitem da contratação de mais empregados. Não está relacionado com o cargo ou a atividade. 443.889/73 . Se o contrato de experiência for firmado direto por 90 dias. §1º CLT22 • Prazo: 2 anos. e não ao empregado. § único 23. exceto contrato a título de experiência: o de experiência é de até 90 dias.Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder. . a outro contrato por prazo determinado. Ex.2. Atividade empresarial de caráter transitório: ex. apenas por mais 30 dias. dentro de 6 (seis) meses. LEI 5. 23 Parágrafo único. 445. que é de caráter transitório. não seria possível prorrogar esse contrato por mais 60 dias. 1.afastamento previdenciário é causa de interrupção do contrato. converte-se para contrato por 22 § 1º . Mais de um contrato por prazo determinado entre as mesmas partes: pode? Art. 1.718/08 (pequeno prazo): se não for respeitado o prazo de dois meses dentro de 12 meses. diz respeito ao empregador. não admite prorrogação. o concurso público do IBGE. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.Acrescentado o art. fábrica de chocolates para a páscoa. Para dirigente sindical ou membro da CIPA: o empregador só pode dispensar esses empregados em caso de falta grave constatada mediante inquérito administrativo. 24 Art. 452 CLT24. contrato de safra – lei 5.

FGTS e saldo de salário.  INDENIZAÇÃO: duas correntes OBRA CERTA: (lei 2. despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe. e por metade. o empregador que. 479 .Nos contratos que tenham termo estipulado. a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.prazo indeterminado. 13º.Para a execução do que dispõe o presente artigo. a titulo de indenização. LEI 9601/98 • ACT ou CCT – PRAZO: dois anos • Qualquer atividade. sem justa causa.959/56): empreiteiro não tem vínculo de emprego com o dono da obra. tudo dividido por dois. No caso de término do contrato por prazo determinado antes da data pactuada. exceto domésticos • FGTS: 2% • Número de contratações condicionado ao número de empregados da empresa • Estabilidade: . é devido ao empregado (usando como exemplo um contrato extinto 3 meses antes da data estipulada) férias proporcionais mais um terço. como a pintura da casa. desde que respeite o prazo de 2 anos. então não são empregados. o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. É possível a prorrogação. Deve ser obrigatoriamente por escrito. • • Qualidade empresarial: tem que ser pessoa jurídica. Parágrafo único . Motivo justificador da predeterminação do prazo: em certo período a construtora precisa de alguém para realizar algo bem específico. mas se for firmado verbalmente o empregado também poderá ter seus direitos garantidos. Indenização: [?] VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS NA EXTINÇÃO DO CONTRATO PRAZO INDETERMINADO  Aviso prévio  Férias vencidas e proporcionais + 1/3  13º proporcional  FGTS  Multa de 40% sobre o saldo do FGTS PRAZO DETERMINADO NÃO SIM SIM SIM NÃO • Art.

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