Direito do trabalho 1 – Prof Solange c. M.

Santin – 27/07 A professora baseou-se, para fundamentar o início da história do trabalho, na teoria criacionista, ou seja, em ADÃO E EVA, na bíblia. (QUE SARRO). Ela disse que o trabalho começo como um castigo de DEUS. Roma – Lex aquilia: escravo = coisa. Trabalho = ato desonroso. Só trabalhava quem não era da classe nobre. Os nobres eram da política. (vai ver é por isso que político não trabalha). LOCATIO CONDUCTIO: objetivo de regular a atividade de quem se comprometia a locas suas energias em troca de pagamento. Dividida em três formas: a. Locatio conductio rei: arrendamento de uma coisa b. Locatio conductio operarum: locação de serviços c. Locatio conductio operis: entrega de uma obra ou resultado mediante pagamento. Equivale às empreitadas de hoje. Contrata-se o resultado em si. 2ª forma de trabalho: servidão. Em troca do uso das terras – pagamento de parte da produção rural. 3ª forma de trabalho: corporações de ofício. Características: estabelecer uma estrutura hierárquica, regular a capacidade produtiva e regulamentar a técnica de produção. Três níveis: aprendizes, companheiros e mestres. Os pais que quisessem que os filhos aprendessem um ofício abriam mão de seu pátrio poder e entregavam seus filhos aos mestres. Os aprendizes eram crianças entre 12 a 16 anos, deixadas com os mestres para que aprendessem determinado ofício, pagando-lhes taxas altíssimas. A jornada de trabalho variava também de 12 a 16 horas. Os aprendizes permaneciam nessa graduação até que seu mestre lhes considerasse aptos a passar para o próximo nível, tornando-o companheiro. Nessa condição, o pai deixava de fazer o pagamento, e o companheiro recebia salários em troca dos serviços prestados. Para esse companheiro passar à condição de mestre havia duas condições: passar na prova mestra; pagar uma taxa para fazer a prova. Outra maneira de uma pessoa passar ao grau de mestre, sem todo esse procedimento, era casando-se com a filha de um mestre, ou com uma viúva. Não se permitia o trabalho dos aprendizes após o pôr-do-sol. Isso não por questões religiosas, mas para melhorar o rendimento do trabalho (era escuro e ficava tudo torto). A partir da revolução francesa começaram a surgir alguns questionamentos com relação à melhora nas condições de trabalho desses trabalhadores. Primeira lei foi a Le Chapelier ACHA O FILME – O GERMINAL Aula 2 – 24/08 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

1. MATERIAIS 2. FORMAIS 2.1. 2.2. Corrente monista Corrente dualista

a. Fontes de origem estatal • • Constituição Federal Leis (complementares, ordinárias, delegadas): medidas provisórias também. Todo e qualquer ato que venha estabelecer um direito novo para o empregado será entendida como uma fonte formal de origem estatal. Medida provisória Sentença normativa: o sindicato tem legitimidade pra apresentar dissídios coletivos. O juízo de primeiro grau é nos tribunais regionais do trabalho. Todos os estados brasileiros têm apenas um TRT, com exceção do estado de São Paulo, que possui dois. a sentença normativa é a solução proferida TRT, ou TST. Ela terá um cunho executivo, ou seja, deverá o sindicato se ater ao valor da hora de trabalho determinada nesse dissídio coletivo. Se o tribunal entender que o valor é 2,50. Porque o sindicato estabelece essas negociações? Esse instrumento, documento que vai estabelecer essas normas é chamado de convenção coletiva do trabalho, ou acordo coletivo de trabalho. Isso é para as fontes de origem contratual. No caso de SP, se houver conflito com relação à competência dos dois TRTs, quem julga será o TST. A sentença normativa tem possibilidade de criar um novo direito para uma classe. É entendida como uma fonte de origem estatal. • Jurisprudência: alguns doutrinadores entendem que ela não pode ser entendida como fonte do direito do trabalho, pois não possui observância obrigatória, a não ser que seja súmula vinculante. Fora esse caso, a jurisprudência não teria poder de criar direito. Outros doutrinadores entendem que a jurisprudência é sim fonte do direito, porque tem capacidade de ser obrigatória, através da súmula vinculante.

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b. Fontes do direito internacional: são derivadas de organismos internacionais. Essas convenções podem ser representadas em forma de tratados por exemplo. Trazem uma recomendação de cunho moral, recomendam determinadas atitudes para determinados países. Convenções e recomendações da OIT: devem ser ratificadas: Essas recomendações ou convenções só serão aplicadas a um país se ele for signatário e ratificar essa convenção, ou seja, tem que ser aceita pelo congresso. Se for aceita, integra o ordenamento jurídico daquele país, tendo, a partir daí, fonte do direito do trabalho.

Regulamento de empresa: o próprio regulamento estabelece algumas condições de trabalho dentro do próprio estabelecimento. Fontes de origem contratual • Convenção coletiva de trabalho: será estabelecida. Boreau Internacional do Trabalho: órgão responsável pelo setor administrativo da OIT.50. por isso pode ser considerada fonte de origem estatal. por isso vale apenas para os sindicatos daquelas empresas.Conferência: tem representação tripartite. Acordo coletivo de trabalho: sindicato dos trabalhadores e determinadas empresas. aplica-se ele sobre a convenção coletiva. todas as empresas de construção civil dessa região deverão obedecer. e os demais são eleitos. É um direito do empregador. mas o nível de hierarquia é o mesmo. Conceito: é integrado por 48 membros. tendo vigência dentro do território em que aquele sindicato tem legitimidade para atuar. . Conselho de administração: traz representantes dos empregados. não todas. Desses 24. c. Um prêmio. um representante dos trabalhadores e um representante dos empregadores. Para essa prevalência também há duas teorias. sendo o órgão supremo da organização. estabelecendo participação de todos os países. 10 são indicados pelos países de maior influência. china. como Alemanha. Não há participação do sindicato da categoria econômica. Gramatical: atém-se ao sentido literal da norma. Brasil. e o acordo coletivo tem aplicabilidade apenas para as empresas que participaram do acordo. • • • • INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS a. Muito embora sejam criadas externamente. empregadores e governos. mas que acabam se tornando um direito adquirido do empregado. Reúnem-se uma vez por ano em sua sede em Genebra. Se for estabelecido que a hora do servente é de 2. pelo sindicato dos trabalhadores e pelo sindicato patronal. O acordo é mais específico do que a convenção. Se tiver um acordo dentro de uma empresa. Conceito: é dirigido por um diretor nomeado pelo conselho de administração e se ocupa das funções executivas da organização. sendo 12 representantes dos empregados. ou criada. EUA. A convenção tem aplicabilidade para todas as empresas em determinada região. passa a ser um direito adquirido. Se for na região de Foz do Iguaçu até Matelândia. um benefício dado por livre e espontânea vontade pelo empregador ao empregado pode vir a contar para ele para fins rescisórios. com mandato de 3 anos. Rússia. há necessidade de uma aprovação nacional. entre outros. e 24 do governo. por exemplo. onde cada delegação de país membro compõe-se de dois representantes do governo. Itália. isso é o que será pago aos trabalhadores. Contrato de trabalho Usos e costumes: condutas reiteradas que não estão inclusas em nenhum instrumento normativo. Conceito: compõe-se de todos os países membros. 12 dos empregadores. Japão. Elaborados pelo próprio empregador para estabelecer regras específicas.

d. Finalística: fim almejado pelo legislador. pode ser aplicada. como o da boa-fé. Para que uma lei possa ser aplicada em território estrangeiro é necessária a observância de um prazo de 3 meses. h. • • No tempo: 45 dias a partir da data de publicação. É possível que uma lei brasileira seja aplicada no estrangeiro? Sim. Sistemática: não se pode analisar uma norma separada do resto do ordenamento jurídico. diminuindo a abrangência da norma. e. São normas que vão dar embasamento a todas as outras. g. Utilizase a analogia e a equidade conforme o caso. Restritiva: restringe o entendimento do legislador. f. se nada dispuser a própria lei. Analogia é a utilização de uma lei semelhante para o caso concreto. o conteúdo lógico da norma. Autêntica: uma norma explica o que o legislador quis dizer com outra. Peculiares: • PRINCÍPIOS PECULIARES DO DIREITO DO TRABALHO . 3 meses no exterior. Sociológica: analisa a realidade e a efetiva necessidade de elaboração da norma. Uma lei eficaz é aquela apta a produzir efeitos. • Gerais: Ainda que haja princípios inerentes ao direito do trabalho. Equidade: busca uma norma e analisa a possibilidade de aplicá-la ao caso concreto. INTERPRETAÇÃO DA LEI • Analogia: são consideradas formas de integração do direito do trabalho. Extensiva: traz uma interpretação além do que o legislador queria. Lógica: analisa o texto legal e extrai a conclusão. Histórica: analisa os acontecimentos que deram origem à determinada norma. c. • EFICÁCIA DA LEI Uma lei válida é vigente.b. utiliza-se princípios gerais ao direito. observável em todos os ramos do direito. No espaço PRINCÍPIOS: São o que vai dar sustentação a toda a disciplina. i.

medicina. Da irrenunciabilidade de direitos (art. e a real é a prática. Princípio da proteção 1. Mas essa empresa começa a ter dificuldades. Ex: uma grávida que ganha na mega-sena. O empregado hoje possui meios mais eficazes de provar os fatos alegados.2. Da primazia da realidade sobre as formas: havendo alguma divergência entra a realidade documental e a fática. tem que ficar trabalhando por mais 5 meses? Não. Tem também as normas de direito privado. por isso o juiz deve julgar de que maneira? A partir dos relatos constantes no processo. se a empresa se recuperar e voltar a abrir aos sábados. A segunda controvérsia é com relação ao meio de prova.extra = 75%). O empregado deve ter uma proteção jurídica muito maior.90. h. • Teoria da acumulação: deve analisar todo o conjunto da convenção e do acordo e extrair de cada um as cláusulas que forem mais benéficas ao empregado e utilizar os dois instrumentos normativos simultaneamente. Da aplicação da norma mais favorável: estabelece que se houver conflito entre duas normas de direito do trabalho. O ato unilateral do empregado. 3. higiene são de direito público. o empregado passa a ter direito adquirido a folgar no sábado. não faz sentido ela trabalhar.3. Ex: o empregado que é contratado pra trabalhar de segunda a sábado. mas podem ser transacionados. todas as cláusulas de cada um e utiliza o mais favorável para o trabalhador no todo. vale alim. o empregado deverá ser pago como se fosse hora extra. Teoria do conglobamento: analisa todo o conjunto.extra = 50%. deve ser aplicada a que seja mais favorável ao trabalhador. retirando as cláusulas menos favoráveis de um e de outro. 1. e fecha aos sábados e essa situação se prolonga. por isso não podem ser renunciadas e nem transacionadas. A realidade formal é a retratada através de documentos. Há normas que são de direito público e outras que são de direito privado. Sendo assim.00. que podem ser transacionadas entre empregador e empregado.1. acumulam-se ambos. a fática deve prevalecer. • . 2. Ou seja. deve julgar o fato favorecendo o operário.1. = 145. também será considerado nulo. que sejam equivalentes. Se houver dúvida do juiz. A relativização dos direitos do empregado é uma exceção à irrenunciabilidade. 9º Consolidação das Leis Trabalhistas): os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. h. e não é possível que o trabalhador estabeleça que não seja cumprida. As de direito público são indisponíveis do trabalhador. Normas relacionadas à segurança. In dúbio pro operário: controvérsia com o princípio do juiz natural e sua imparcialidade. De segunda a sexta a jornada é as 8 as 18 com 2 horas de intervalo e aos sábados trabalha das 8 ao meio dia. assid = 2%) – ACT (ht = 3. vale alim = 150. 1. Da condição mais benéfica ao empregado: havendo alguma situação mais favorável ao empregado ela que deve prevalecer. Ex: CCT (ht = 2. por exemplo. se acarretar prejuízo ao empregado. esse direito é relativizado.

o empregado tem que trabalhar. o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. Para que a redução seja válida. Da irredutibilidade salarial (art. sob a dependência/subordinação (econômica. de 2008). o empregador pode penalizá-lo. Quando não houver ou for muito pequena a diferença hierárquica entre empregado e patrão. Da continuidade da relação de trabalho: os contratos de trabalho. 3º CLT e parte final do art. são exceções no direito do trabalho. ele tem direito a indenização por danos morais. Se um empregado usa o MSN pra fofocar com os amigos em vez de vender. Empregado (art. como alguns outros.644. aparência física. É o empregador que tem que comprovar a data do término do contrato. É na justiça do trabalho. não desconfigura o vínculo. 6. porque dentro do seu horário de trabalho ele não está realizando o serviço para o qual foi contratado. sexo. via de regra. técnica. 442-A da Consolidação das Leis Trabalhistas1. Para fins de contratação. hierárquica. Art. o empregado deve trabalhar em seu horário de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 11. Se não houver um contrato ainda que tacitamente celebrado. deixa de haver o vínculo de emprego entre empregado e empregador. Aula 4 – 31/08 SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 1.4. Mas a Constituição Federal traz uma ressalva. o salário não pode ser diminuído por ato unilateral. Isso está na súmula 212 do TST. O contrato de experiência. são celebrados para vigerem por prazo indeterminado. que não foi contratado por algum desses motivos. 7. Jurídica: o empregado está vinculado. Trabalhadores intelectuais: são considerados empregados quando há vínculo de emprego com uma instituição. 7º. tem que ter a interveniência do sindicato da categoria. 7º. XXX a XXII da Constituição Federal): o empregado não pode ser preterido em algum emprego em se tratando de discriminação em razão da idade. Exigência de experiência é considerada discriminação. 8. 2º CLT) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual (tem que ser habitual) a empregador. Para que não haja uma onerosidade para o empregador. . Da não discriminação (art. cor de pele. A regra é que o contrato comece a viger e não tenha prazo específico pra terminar. jurídica e dependência social) deste e mediante salário. Um advogado que trabalha como advogado em determinado setor jurídico de uma empresa pode ser considerado trabalhador 1 Art. e se ele comprovar que houve discriminação. VI Constituição Federal): via de regra. 442-A. A subordinação hierárquica está relacionada ao cargo que o empregado tem em relação ao seu empregador. Da razoabilidade: estabelece que empregado e empregador devem ser equivalentes no cumprimento de seu contrato de trabalho. 5. quando for realizado através de acordo coletivo ou convenção coletiva. Do maior rendimento: dentro de sua jornada de trabalho. subordinado ao seu empregador em virtude de seu contrato de trabalho. 2.

para efeito do disposto neste artigo. 3. Não há subordinação. 3. 3. 3. podem ter vínculo reconhecido com determinada empresa. Esses empregados não possuem essa fiscalização de jornada. É uma modalidade que não vai conseguir ter seu vínculo de emprego evidenciado. perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. além disso.Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: II . aos quais se equiparam. de grau elevado em determinada empresa. Uma das posições é que o contrato é interrompido. 224 .A duração normal do trabalho dos empregados em bancos. os diretores e chefes de departamento ou filial. Esse sócio. O posicionamento vai depender da análise do caso concreto. é a chamada gratificação de função.4. e ele terá que receber as horas extras que trabalhou. II da CLT2): tratase de gerentes. casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis. Empregados ocupantes de cargo de confiança do segmento bancário (art. O salário com os 40% também tem que ser maior.1. 62. 3 Art.3. é possível que seja descaracterizado seu cargo de chefia. São empregados com determinados poderes que os diferenciam dos demais. A outra considera que o contrato de trabalho desse empregado nomeado a diretor será suspenso. O primeiro deve ser extinto. Tem que ser um percentual que não influencie nas decisões da empresa. O gerente não pode ter um salário base igual ou menor que o dos subordinados. Outro entendimento é de que não é possível que esse diretor retorne à condição de empregado. Empregados diretores (súmula 269 TST): posso contratar alguém da equipe para desempenhar o cargo de direção. com exceção dos sábados. mas continua produzindo efeitos. pra conseguir cumular a função com a sua condição de empregador deve possuir cotas com um valor pequeno a ponto de essas cotas não influenciarem as decisões dessa sociedade. é empregada dessa empresa. 62 . Não são fiscalizados com relação ao horário e não precisam preencher cartão ponto. Empregados ocupantes de cargo de confiança (art. Trabalho eventual: não exerce suas atividades de forma habitual. assim considerados os exercentes de cargos de gestão. 224 CLT3): além do seu salário normal. . Altos empregados – 4 situações: são os exercentes ou ocupantes de cargos de confiança. e se o cargo de direção chegar ao fim o contrato é extinto. 4. Uma terceira posição entende que não subsistam ambos os contratos.intelectual.2. 3. têm direito a 1/3 por gratificação de função. Se o gerente ganhar menos que seus subordinados.os gerentes. mas não deixam de ser empregados. 2 Art. O gerente deve ganhar 40% sobre sua remuneração. São os que em razão de seu conhecimento técnico e das atividades exercidas. de empregado e diretor simultaneamente. Outra posição é que se o empregado retornar às suas atividades deve retornar com todas as garantias e direitos que recebeu no cargo de direção. Eles possuem cargos superiores aos demais. pode ser empregada da sua própria empresa. Sócio diretor e sua compatibilidade (ou não) com a figura do empregado: se uma pessoa possui cotas de uma determinada sociedade e.

sem subordinação. Cláusula Del Credere?: é aquela determinação de responsabilidade solidária no pagamento dos débitos que não foram satisfeitos pela empresa que adquiriu determinada mercadoria. mas sem subordinação com a empresa. que chama o trabalhador temporário (que tem vínculo empregatício com a empresa de trabalho temporário). 7.2. Empregado viajante (lei 3. 8. Ele comunica uma empresa de trabalho temporário. 6. Ex. Trabalhador autônomo pode ser pessoa jurídica. Para estabelecer essa zona fechada tem que ter essa área especificada num contrato. em razão de uma necessidade temporária de uma determinada empresa. O tomador de serviço é a empresa que precisa de um trabalho temporário. Teoria do evento: o trabalhador eventual é quem está sendo contratado pra determinada atividade de obra específica.3. uma faculdade que contrata um eletricista. Trabalho temporário (lei 6. e o representante receberá comissões pelas vendas efetuadas nessa área. Representante comercial (lei 4. 6. 5. É ele quem vai arcar com os riscos de sua atividade. Se as pessoas ou empresas não fizerem tal registro. não será descaracterizada essa representação comercial. só há vínculo entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário. Trabalhador autônomo: é aquele que vai prestar serviço de forma eventual. É uma cláusula vedada pela lei. 4.4. A atividade é de forma esporádica. . A cláusula Del credere somente será possível se for anterior a 1965. Registro no conselho regional: determina que é necessário o registro no conselho regional desse representante comercial. Teoria dos fins da empresa: o trabalhador eventual vai exercer determinada atividade. A relação entre o trabalhador e o tomador é apenas de prestação de serviço.1.886/65): 6. e o representante comercial pode ser pessoa jurídica. Está relacionada a venda somente em local específico.019/74): há necessidade de que o trabalho prestado deva ser transitória. Zona fechada: pode ser evidenciada no contrato de representação comercial ou no dôo viajante. É possível que tenha seu salário estipulado somente a base de comissões. 4. porém essa atividade não condiz com a atividade-fim da empresa.1.2. 6. ou seja. Pode trabalhar de forma eventual (acaba sendo considerado autônomo eventual) ou de forma habitual.207/57): a diferença é a necessidade de que para esse empregado viajante tem que ser pessoa física.3. com qualquer prejuízo decorrente de sua atividade. mesmo que seja em algo relacionado à atividade-fim da empresa. Da descontinuidade: não existe uma habitualidade na prestação dos serviços daquele habitual. mas mesmo assim aparece.

ele não é um empregado. OGMO e tomador. 8. e deve ter a participação do MTE para autorizar sua prorrogação. 10. Trabalhador avulso: não possui vínculo de emprego. Os que cursam nível superior deverão cumprir 6h/dia ou 30h/semana. O estágio comunitário não tem as prerrogativas que possui o estágio profissional. bolsaauxílio. Cooperativas (§ único do art. recebendo o mesmo valor de bolsa. Exemplo típico de trabalhador avulso são os portuários. 8. 442 da CLT): não há vínculo de emprego. a pessoa será considerada cooperada. Regulamentação: • • • Portaria 1002/67 MT Decreto 87497/82 art. O empregado temporário deve obediência ao tomador. pode haver vínculo entre o trabalhador e o tomador.A validade desse contrato de trabalho será de até 3 meses. . Necessidade transitória Acréscimo de tarefas 9. Estágio # aprendizagem: os contratos de estágio deverão ser obrigatoriamente escritos. uma possibilidade que as empresas passem para outras empresas algumas atividades não relacionadas à sua atividade fim. O estagiário que está no ensino médio terá jornada de trabalho de 4h/dia. Se passar de 3 meses sem autorização do MTE. Em época de provas escolares. fiscalização de horário. necessariamente. é a ela que o empregado é subordinado. o estagiário poderá reduzir no mínimo pela metade sua jornada de trabalho. Aula 6 – 12/09 ESTAGIÁRIO 1. 24 horas depois da prestação do serviço o tomador tem que pagar ao ogmo. mas é à empresa de trabalho temporário que o empregado deve satisfações.2. Essa ausência de vínculo empregatício é relativa.1. Terceirização (súmula 331 TST): é uma faculdade. 2º Lei 11788 de 25/09/08 (revogou l 6494/77) 2. pois não precisa ser escrito e não possui. Há três figuras: trabalhador. pode haver meios de provar que havia subordinação. 11. A subordinação existente entre o empregado e o tomador não descaracteriza o vínculo entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário. A atividade a ser dada à outra empresa deve ser atividade-meio. Cooperado não tem direito a verba trabalhista. ou 20h/semana. E 48 horas depois da prestação do serviço o trabalhador é pago.

O estágio é um contrato especial de trabalho. 5. mas uma ajuda para custear os valores dos seus estudos. Duração: 2 anos – 6h/dia e 30h/semana 4. 3. o qual deve ser acompanhado de um relatório e enviado à instituição de ensino. • Recesso anual remunerado: O estagiário não tem férias. mas tem sua CTPS anotada. até os 24 anos. e se tiver um centro de integração. é uma faculdade da unidade. APRENDIZAGEM: um dos 5S deve intermediar o contrato do aprendiz. assinado pela unidade concedente. . Exigência pela instituição de relatórios semestrais: o estagiário deve elaborar relatórios. Direitos: • Bolsa auxílio: não existe um valor fixado em lei.2. mas não é um elemento essencial). Supervisão do estágio por professor orientador: duas pessoas fazem a fiscalização das atividades do estagiário. 5. Ela não pode ser considerada salário. instituição de ensino e o estagiário. mas pode haver. enquanto o aprendiz está conhecendo uma nova profissão. 5. possui somente um descanso remunerado de 30 dias (se tiver um contrato com duração superior a 1 ano) se não tiver um ano de contrato. O aprendiz não é considerado empregado. o descanso será proporcional à duração do contrato. 5. este também deve participar. O aprendiz tem que ter uma idade mínima de 14 anos. o estágio não possui essa delimitação de idade. Outra diferença é a atividade praticada: no estágio obtêm-se as informações teóricas na faculdade/colégio. Celebração do termo de compromisso: por escrito. onde deverão constar todas as atividades que ele realmente exerce. Freqüência regular no curso de educação profissional: é possível que a empresa faça um desligamento do estagiário. • Vale transporte • Seguro contra acidentes • Facultativamente: inscrição INSS: não é um requisito obrigatório. Ensino – unidade concedente (não existe a necessidade de um intermediário nessa relação. Cada supervisor fica responsável por até 10 estagiários. e aplica-as na prática. e qual a ligação existente entre essa prática e que ele está aprendendo na instituição de ensino.4.ESTÁGIO: Estagiário – inst.1.3. Requisitos formais: 5. como é o caso do CIEE. A finalidade seria para custear os gastos com o curso que o estudante faz.

4º lei 6019/74): a empresa que necessita do serviço que pagará o trabalhador temporário.Se houver desvio de função. será considerado empregador todo aquele que possui empregados. A grosso modo. Cada empresa é um empregador. 2º CLT): quando há duas ou mais empresas que possuam. Espécies: 1. constatado através dos relatórios semanais (o estagiário relata que exerce funções diferentes daquelas descritas no termo de compromisso). 1. e o estagiário não sairá prejudicado nessa relação. Grupo de empresas (§2º do art. mas o empregador será a respectiva empresa. Por essa teoria uma pessoa pode prestar serviço para dois ou mais CNPJs. mas é como um meio termo. até mesmo simultaneamente (se houver compatibilidade de horário). 1. entre outros. Quando o estágio é em órgão público não há que se falar em vínculo de emprego.3. Esse grupo de empresa será evidenciado quando exista uma empresa capaz de controlar as demais. mesmo que essa atividade seja desenvolvida em âmbito urbano. pois tal vínculo pressupõe realização de concurso público. no período relativo ao estágio. pode ser que o estágio seja decretado nulo e seja reconhecido o vínculo empregatício com a unidade concedente. horas extras.2. ou também a pessoa física que admite e dispensa o empregado. o estagiário terá alguns outros direitos. todas as empresas daquele grupo serão solidariamente responsáveis. Podem ser considerados empregadores até mesmo os profissionais liberais. pois só há um grupo econômico. mas caso ocorra o mesmo tipo de desvio de função.1. A teoria ativa prevalece. que constam em uma súmula do TST (a professora vai explicar isso melhor na próxima aula) EMPREGADOR Empregador pode ser a empresa/estabelecimento. • • Horizontal Vertical Teoria da responsabilidade passiva: o grupo de empresas deve ser observado. Rural (art. mas o verdadeiro empregador será a EET. dentro de seu quadro societário. se o funcionário passar de uma para outra tem que constar essa alteração na carteira. para a finalidade de pagamento de verba trabalhista. Temporário (art. sócios em comum.4. 1. Teoria da responsabilidade ativa: mesmo que cada empresa tenha um CNPJ distinto. 1. as empresas todas serão consideradas um único empregador. Para que seja reconhecida a nulidade do contrato de estágio e o respectivo vínculo. seja pessoa física ou jurídica. . não como se servidor público fosse. terá direito ao FGTS. 3º lei 5889/73): a atividade realizada pelo trabalhador rural será necessariamente agroeconomica. Doméstico (lei 5859/72): é a pessoa que presta serviço a pessoa física em atividade não-econômica. mas que.

os profissionais liberais. as instituições de beneficência. 448 . Fusão: operação pela qual se unem duas ou mais sociedades para formar uma sociedade nova que lhes sucederá em todos os direitos e obrigações.Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 229 da lei 6404/76. 227 da lei 6404/76. Todos eles têm que ser pessoas físicas e todos terão participação nos valores dos empregados. não havendo necessidade de alteração na carteira de trabalho dos empregados. 10 . 448 da CLT5. • Teoria trabalhista das nulidades: • Irretroação da nulidade (ex nunc): os efeitos são sempre ex nunc. . Art.CONSÓRCIO DE EMPREGADORES RURAIS: é a união de vários empregadores rurais com a finalidade de que determinado trabalhador preste serviço para essas propriedades rurais e eles dividam as despesas. • • • • Aula 7 – 14/09/09 ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO 1. Ex. pagamento dos seus valores devidamente rateado por cada um dos consorciados. da data da decretação para frente. quando ele é a construtora.A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. que admitirem trabalhadores como empregados. 5 Art. Art. diminuição de despesa com a rescisão dos contratos. Sucessão: ocorre quando há a mudança na propriedade da empresa. como por exemplo um contrato celebrado com menor de 16 anos. 2º4. o trabalhador poderá se fixar em determinada área ao invés de ficar trabalhando em locais distantes. Incorporação: operação pela qual uma sociedade ou mais são absorvidas por outra que lhes sucede em todos os direitos e obrigações. 10 e art. exceto se houver alteração na razão social da empresa. ALTERAÇÕES NA EMPRESA: art. Art. dividindo-se o seu capital ou então extinguindo a empresa cindida se a transferência for total. o obreiro terá maior proteção quanto a seus direitos trabalhistas. não retroagindo. contrata-se uma pessoa de 15 anos.Equiparam-se ao empregador. continuidade no tipo da relação. Vantagens para o trabalhador: regularizar o contrato de trabalho em área rural. EMPREGADOR POR EQUIPARAÇÃO: §1º do art. o consórcio oferece EPIs. Cisão: se dá quando a companhia transfere parcela do seu patrimônio para uma ou mais sociedades constituídas para este fim ou para empresas já existentes. 228 da lei 6404/76. 220 da lei 6404/76. água potável e insumos para produção. Art. 4 § 1º . DONO DA OBRA: pode ser considerado empregador? Sim. Art. Vício e nulidade: o contrato é nulo quando lhe faltar algum elemento essencial. para os efeitos exclusivos da relação de emprego. as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos. A alteração se dá por: • Transformação: é a operação pela qual passa a sociedade independentemente de dissolução ou liquidação de um tipo para outro.

mas de ordem individual.1. 1. Quantitativa: determinação de se alterar o salário ou sua forma de pagamento. Prazo máximo: 2 anos. Por mais que o empregado aceite essa alteração. 3. Obrigatória: decorrente da lei.2. desfazendo o contrato anteriormente firmado. Nulidade que apresenta uma transgressão a normas de proteção e segurança do trabalhador. 2. 2. 468 e 469 da CLT) Via de regra a anuência do trabalhador é necessária para alteração do contrato. ou de segurança do trabalhador. contrato a título de experiência. 1. ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO (arts. Relativa: atinge normas relacionadas à segurança do trabalhador. O contrato possui data determinada de início e término do contrato de trabalho. 2. Certo: é possível a contratação por prazo determinado. Esse contrato é nulo. O vício é extremamente grave. o empregado deve aceitar essa alteração sugerida ou imposta pelo empregador. recebendo 500 reais mensais. se ela causar prejuízos a ele. Voluntária: a parte aceita fazer essa alteração contratual. mas nesse caso os direitos trabalhistas desse empregado serão reconhecidos. Quanto ao objeto 2.1. 2.2. Incerto: não há uma data final específica para o término do contrato. A partir do momento em que for verificada essa nulidade do contrato. que possui termo certo inicial e final. este deverá ser extinto. Termo: possibilidade de fixação de uma data de término do contrato de trabalho. pois o empregado não pode sair lesado. 3. Condição: situação ou fato cuja ocorrência pode interferir o contrato de trabalho.1. Quanto à origem 1. Deve haver o consentimento do trabalhador. Há a validade do contrato. Parcial: quando houver um vício que não seja tão grave a ponto de extinguir o contrato de trabalho. Não é tão grave a ponto de rescindir o contrato de trabalho.2. Dois requisitos: consentimento.2. ferindo direitos coletivos. impossibilidade de causar prejuízo ao empregado. 4.4.3. Decreta-se a nulidade apenas das cláusulas abusivas ou ilegais. 2. mas tem alguns casos em que ela é dispensável. 2. Ex.que trabalha por 6 meses. Fere um interesse meramente individual. ela será considerada nula. Quanto à natureza . Qualitativa: quanto a modificação for na função ou no local da prestação de serviço. Nulidade 2. 3. 3. Absoluta: afronta a uma norma de direito público. Total: o contrato não possui efeitos da data da sua decretação em diante.1. e não do contrato todo.

Art. Para que possa ser feita essa alteração há a necessidade de acordo ou convenção coletiva de trabalho que permita tal alteração. Art. quando esta decorra de real necessidade de serviço. direta ou indiretamente.salário mínimo. Quanto ao número de pessoas 5. 469 e 483 CLT8): o art.3. a transferência. 503 . administrar. transporte e previdência social. a redução geral dos salários dos empregados da empresa.3. 7 Art. Jus variandi do empregador (arts.1. implícita ou explícita.1. gerenciar. 7. capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia. 8 Art. não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. substituem o empregador.O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: . saúde. por falta grave do empregador. higiene. sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Chefes de seção / comandante de aeronaves / fiscais? Não exercem cargo de confiança. 7º. 4. Arts. 5.Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento. entretanto. Se uma empresa com sede em 6 IV . ser superior a 25% (vinte e cinco por cento). Mudança de domicílio ou residência: alteração do local da prestação do serviço – é necessário que o empregado consinta com essa mudança. só não tem que aceitar ou não se exercer cargo de gestão ou de direção dentro dessa empresa. 483 . o empregado tem que concordar. Lícita: em conformidade com os dizeres da legislação. VI. 503 foi tacitamente revogado pela Constituição. que impossibilita a redução do salário. Bilaterais: empregado e empregador de comum acordo querem fazer a alteração.1.Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição. 468 . 4. 483 prevê a possibilidade de rescisão indireta. fixado em lei.2. Possibilidades: 7. 5. sem a sua anuência. Quanto às pessoas envolvidas: relacionadas às pessoas que querem ou necessitam dessas alterações 4. alimentação. Não precisam consentir com alterações contratuais.1. educação. 7. comandar. prejuízos ao empregado. A pessoa exercente de cargo de confiança tem que ter poder para admitir e dispensar empregados. 3. não podendo.2. para localidade diversa da que resultar do contrato. Cargo de confiança: mando e gestão: A pessoa que possui cargo de confiança possui poder de mando e gestão dentro da empresa. 7. pois não possuem poder sobre o cargo de seus subordinados. proporcionalmente aos salários de cada um. o salário mínimo da região. sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.2. nas hipóteses arroladas em suas alíneas.Ao empregador é vedado transferir o empregado. vestuário. Coletivos: alteração destinada a toda uma classe ou a toda uma categoria. Constituição Federal e 468 CLT6 versus art. em qualquer caso. com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo.2. § 1º . Ilícita: em desacordo com a lei. respeitado. em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados. 6. 469 . Por mais que ele imponha. lazer. Individuais: quando for estabelecida em cada caso ou em cada contrato especificamente. Unilaterais: o empregador (na maioria das vezes) acaba impondo ao empregado determinadas situações.É lícita. nacionalmente unificado. e ainda assim desde que não resultem. 503 CLT vigente7? O art.

implícita ou quando for cargo de confiança. 7. além de se deslocar para outro local.5.As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. 10 A TRANSFERÊNCIA DE ESTABELECIMENTO.). porém. Extinção do estabelecimento (art. nos casos em que essa transferência dependa de sua anuência. Cláusula implícita: existem algumas atividades que. até decisão final do processo. 11 IX . Empregado estável (súmula 221 STF10): ele não pode ser transferido. Transferência provisória e definitiva (art. 4709. §3º. . não há pagamento de adicional de transferência se esta for definitiva. 470 . mas.Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato. nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade. possuem de forma implícita a transferência de domicílio. em virtude da natureza do cargo. Se for estabelecer um período superior a 3 anos é necessário que o empregador conceda a esse empregado a possibilidade de usufruir suas férias no Brasil. §2º CLT) 8. mediante reclamatória trabalhista. 469. muito embora não tenham explicitamente a previsão dessa transferência. correndo às expensas do empregador as custas do deslocamento do trabalhador e de sua família. Art. deve haver a real necessidade do serviço. (art. em reclamações trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do artigo 469 desta Consolidação. Esse adicional de transferência tem natureza salarial. Não existe a necessidade de anuência do empregado quando houver cláusula explícita. Cláusula explícita 7. mudar sua residência para lá.1. sendo necessária a intervenção do MTE. Se a transferência for definitiva. é possível que o empregador determine a mudança de domicílio desse empregado sem a necessidade de anuência dele. OU A SUA EXTINÇÃO PARCIAL. POR MOTIVO QUE NÃO SEJA DE FORÇA MAIOR. sem a necessidade de pagar os 25%. se ela necessitar dos serviços desse ocupante de cargo de confiança por 6 meses. então a empresa terá que pagar indenização referente à estabilidade. Ex. art. enquanto durar essa situação. 10. 659. permanecendo nesse novo local enquanto durar o contrato de trabalho. NÃO JUSTIFICA A TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO ESTÁVEL.conceder medida liminar. integrando o salário. 9.4. piloto de avião. 9 § 3º . seja para realização de uma atividade que só ela sabe resolver ou para tomar decisões que só ela pode tomar. IX CLT11: é possível que o trabalhador tente impedir que essa transferência ocorra. ficará obrigado a um pagamento suplementar. É possível transferência de trabalhador para o exterior. Art. não obstante as restrições do artigo anterior. nesse caso. 8. 469. motorista de ônibus. contratado para prestar serviço no exterior. A transferência tem que ser provisória. Na definitiva a pessoa muda o domicílio e a residência. §3º): a provisória é aquela em que o empregado possui a transferência por período determinado no ato da celebração da transferência (cujo prazo tem que ser analisado caso a caso). É considerado transferência de empregado com pagamento de adicional de transferência quando o empregado. mas o contrato se extinguir logo depois e o empregado quiser voltar para sua cidade anterior. 469.Foz e em SC. ele arcará com suas despesas.

É considerado interrupção do contrato de trabalho. Não é suspensão porque há contagem de tempo de serviço. por telegrama ou carta registrada. ou de outro encargo público. Afastamento previdenciário por motivo de acidente a partir do 16º dia – art. esse contrato será considerado interrompido. Até o 6º mês é interrupção. esse período vai contar para fins de férias. 4ª. 471 A 476 DA CLT) 1. 3. 2. e o trabalhador deverá fazer os depósitos do FGTS desse empregado. 472 . Aula 8 – 21/09/09 DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO CONTRATUAL (ARTS. 206 do Código Penal). § 1º . vai contar tempo de serviço. testemunhas: o empregador não pode descontar esse período em que o empregado tenha essa necessidade de comparecimento em juízo. 3. §1º CLT12: nesse período em que o empregado permanece fora do trabalho. 12 Art. Conta como tempo de serviço para todos os efeitos.4. É causa de interrupção do contrato. seja por motivo de doença ou de acidente. o acidente de trabalho dá ao empregado uma garantia que é uma estabilidade de 12 meses em seu trabalho. 3. ele perde seu direito a férias. e fica 3 meses parado.2. Mas. mas pela previdência. § único – CLT: a partir desse dia ele não recebe mais pagamento pelo seu empregador.É possível que o empregador alicie o empregado para trabalhar em outro local? Se o trabalhador for aliciado para trabalhar em outro país é possível que o empregador cometa crime? Sim.Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento. Se o empregado não apresentar sua manifestação de vontade em retornar ao cargo que ocupava. pode ter o contrato rescindido. não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. Interrupção: cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato: o empregado pára de trabalhar. Acidente de trabalho: a partir do 16º dia quem paga é a previdência. § 5º . Se ele ficar parado por mais de 6 meses.3. Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente de trabalho por até 15 dias. e isso é considerado interrupção do contrato de trabalho. mas continua recebendo. depois disso é suspensão. o empregador comete crime de aliciamento (art. Encargos públicos de curta duração – jurados. Suspensão: cessação temporária e total dos efeitos do contrato 3. Hipóteses de interrupção: 3. Mesmo não havendo contagem para aquisição de férias. Se ele sofre um acidente. dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias. é indispensável que notifique o empregador dessa intenção. e até o 6º mês.O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar.1. o empregado continuará percebendo sua remuneração. 472. contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público. Encargos públicos de duração prolongada – ex: serviço militar – art. esse período conta para efeito de estabilidade. .

em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. 487 desta Consolidação. 3. da data da ciência ou confirmação da gravidez até meses após o parto. comprovado por atestado médico oficial. 473 CLT15): 4.até 3 (três) dias consecutivos. de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). IX .7.por um dia. Ou então pode escolher faltar os últimos 7 dias do aviso. 14 Art.9. na hipótese do inciso lI do art. A partir desse tempo. Aviso prévio – art. VIII .até 2 (dois) dias consecutivos ou não.por um dia. como se ele estivesse trabalhando.6. VII .Em caso de aborto não criminoso. será reduzido de 2 (duas) horas diárias. estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. São 120 dias. são 5 dias. para o fim de se alistar eleitor. IV . 3. viva sob sua dependência econômica.nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. por 1 (um) dia. Hipóteses de suspensão contratual: o período não é computado como tempo de serviço. ela tem direito a interrupção de contrato. 4. 13 Art.3. em cada 12 (doze) meses de trabalho. considerando até mesmo os domingos. V .5. e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador.pelo tempo que se fizer necessário. Licença maternidade: é uma modalidade de interrupção.1.375. ele tem direito a um período de férias. sem prejuízo do salário integral. se a empregada requerer e se empresa estiver inscrita no programa “empresa cidadã”. que deverá ser pago até no mínimo dois dias antes do início de suas férias. ele não trabalhou e não vai receber. Período aquisitivo: o empregado trabalha para conseguir direito a férias.até 2 (dois) dias consecutivos. sem prejuízo do salário integral. III . 3. Descansos trabalhistas (férias. É a é 5 3. quando. e por 7 (sete) dias corridos. Deve contar com 12 meses de serviço.É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo. pelo ADCT. 488 CLT13: o empregado pode optar pela redução da sua jornada de duas horas por dia. na hipótese do inciso l.no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 395 CLT14: se for aborto não criminoso. 488 . Parágrafo único . possível haver mais 60 dias de concessão. DSR): se o empregado for contratado para trabalhar de segunda a sábado. 473 . 15 Art.8. Nas férias o empregado tem direito a adicional de 1/3. Para todos os efeitos. em caso de falecimento do cônjuge. caso em que poderá faltar ao serviço. Ambas são hipóteses de interrupção contratual. em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana. ele tem direito a receber remuneração referente aos 30 dias do mês. VI . ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Período concessivo: tem 12 meses para conceder as férias às quais o empregado tem direito. em virtude de casamento. descendente. 395 . nos termos da lei respectiva. Os doutrinadores entendem que só é suspensão contratual a partir do 6º mês de afastamento. O empregado não pode dispensá-la nesse período. durante o prazo do aviso. sem redução do salário. ascendente.pelo tempo que se fizer necessário. a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas.O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I . Essa mulher considerada estável. declarada em sua carteira de trabalho e previdência social. que também devem ser pagos devidamente. No auxílio doença o empregador não é obrigado a recolher o FGTS. na qualidade de representante de entidade sindical. II . quando tiver que comparecer a juízo. Afastamento previdenciário por motivo de doença a partir do 16º dia: o empregado é acometido por uma doença não relacionada ao exercício do seu trabalho. 65 da Lei nº 4. .O horário normal de trabalho do empregado. irmão ou pessoa que. Afastamento remunerado (faltas justificadas – art. Aborto – art.

4. por determinação do empregador.7. Eleição para cargo de direção sindical (art. temporária e pacífica total ou parcial. Se ele estabelecer que os empregadores têm que pagar os grevistas.2. Se a greve for considerada ilegal ou abusiva. mas se ele reaver sua capacidade laborativa. Suspensão do contrato para qualificação profissional – art. 4. Se o empregador quiser demiti-lo nesse período. Não é obrigatório que o empregador pague diferença salarial. . Período aquisitivo: 16 meses. 4.3.4. será considerada suspensão contratual. se informado de que é um emprego temporário – enquanto durar a invalidez – não precisa ser indenizado (multa de FGTS e aviso prévio). 4. podendo inclusive ensejar rescisão contratual por justa causa.8. terá que pagar indenização proporcional. ele terá direito às indenizações normais à extinção do contrato. por motivo disciplinar. Conceito de greve: “Considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva. Só será suspensão se ele tiver que se afastar do emprego. 543. mas se consentir. mesmo que eles não tenham trabalhado. O período que estiver afastado não será considerado tempo de serviço. Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado para atender a objetivos particulares deste: o empregador não é obrigado. A falta deve ser razoável para ensejar suspensão disciplinar. e todo seu custeio deve ser feito pelo FAT. não há nem interrupção nem suspensão. A princípio será sempre suspensão contratual. mas quem decide se é suspensão ou interrupção é o acordo coletivo. O empregado deve ser mantido no emprego por no mínimo 3 meses após o curso. 4. não é obrigado a pagar salários.” Sendo legal a greve. O empregador pode contratar alguém para colocar no lugar do empregado aposentado. será interrupção. Suspensão disciplinar – art. não havendo contagem do tempo de serviço para qualquer efeito. Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima (enunciado 269 TST) 4. Esse período pode ser de 2 a 5 meses. Mas se o empregador não der tal ciência a esse empregado substituto. Participação em greve: o afastamento pela greve é regido pela lei 7783/89. A suspensão é a ausência do empregado ao trabalho. Súmula 160 do TST. 474 CLT  + de 30 dias = rescisão: empregado que comete alguma falta pode ser penalizado pelo empregador. sem remuneração.5. 472 CLT: dois requisitos: convenção coletiva autorizando esse afastamento ou a realização do curso. o que estava em seu lugar. aquiescência formal do empregado para participar do curso de formação. 4. mas deve-se respeitar o princípio da razoabilidade. é apenas suspensão. Aposentadoria por invalidez: se for aposentadoria provisória não é causa suficiente para que o empregado tenha o contrato rescindido. §2º CLT): se ele não precisar se afastar de suas atividades. de prestação pessoal de serviços a empregador.6.

suspensão e interrupção do contrato. PROVA: ênfase em princípios.CUIDADO: com relação ao prazo dela – se essa suspensão for superior a 30 dias. deve ser afastado de suas atividades. e a partir do dia desse afastamento tem um prazo de 30 dias para ajuizar um IP judicial para apuração de falta grave. 4. DÚVIDA: o empregador não pode exigir que o empregado em suspensão trabalhe.A suspensão. mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação. perdurará até a decisão final do processo. até estagiários.10. Faltas injustificadas: o empregador pode descontar o período em que o empregado não compareceu.9. Parágrafo único . no caso deste artigo. o período desse afastamento será entendido como interrupção do contrato. o período do afastamento até a decisão é considerado suspensão do contrato. 131. 494 . . Art. Suspensão emprego estável: art. 16 Art. características do contrato de trabalho. Mas se o empregado comprovar que não houve a falta grave. empregados e empregadores. 494 CLT16 – suspensão: para que o empregado tenha um IP para apuração de falta grave. V CLT – interrupção contratual. com redução da remuneração? 4. Se for comprovado que o empregado praticou a falta grave. é causa para determinar o contrato rescindido sem justa causa.O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções. e outros tipos de trabalhadores. alterações contratuais.

I Constituição Federal: dispensa arbitrária não é estabelecida pela Constituição. em regra. . A CONCORDÂNCIA EXPRESSA DO EMPREGADO COM A ALTERAÇÃO CONTRATUAL O IMPEDE DE VOLTAR-SE CONTRA ELA POSTERIORMENTE? Não. no que tange à indenização. O CONTRATO DE TRABALHO É EM REGRA INALTERÁVEL DADA A EVENTUAL POSSIBILIDADE DE TAL ALTERAÇÃO ACARRETAR PREJUÍZOS AO EMPREGADO OU ELE É EM REGRA ALTERÁVEL SALVO LIMITES IMPOSTOS PELO ART. ao trabalhador. pois o art. qual seja. Sendo assim. • • Art. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: vale para os contratos por prazo indeterminado. não causar prejuízos ao empregado. 468 diz que a cláusula só será válida se. 2. ele pode recorrer à justiça para as providências cabíveis. leia lá pra ver! A dispensa arbitrária ou sem justa causa deveria ser disciplinada por lei complementar. se. São considerados suspensão ou interrupção contratual? Aula 10 – 05/10 1. diretos ou indiretos.TRABALHO PARA ENTREGAR NA PRÓXIMA AULA (VALE 0. inalterável. Mas ainda não há tal lei. 7. 10. Mauricio Godinho – curso de direito do trabalho Alice Monteiro De Barros Pergunta pra próxima aula: 1. II ADCT: estabelece a vedação da dispensa arbitrária ou sem justa causa de um tipo específico de empregado. direta ou indiretamente. Art. Pode ser alterado somente quando houver mútuo consentimento e desde que a alteração não cause prejuízos. sua devida anulação. a cláusula vier a causar-lhe algum prejuízo.5) 1. 468 DA CLT? O contrato de trabalho é. mesmo com a concordância do empregado. Apresente as controvérsias existentes na doutrina quanto ao afastamento previdenciário do empregado por motivo de acidente de trabalho ou doença a partir do 16º dia.

O trabalhador pode exigir o aviso prévio de forma trabalhada ou pode ser indenizado. verificando-se os gastos dela. 165 CLT17: não se aplica apenas aos titulares das CIPAS. enquanto o econômico ocorre em decorrência de uma crise. hoje. 2. o empregador deve entregar-lhe o TRCT. No caso de aviso indenizado. prevendo que o empregado não poderia ser dispensado sem justa causa. caberá ao empregador. técnico. É uma justificativa de que aquele posto de trabalho será extinto. sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. mesmo que ele não vá trabalhar. ou relacionado a setores específicos. pode ser aplicado analogicamente aos outros. Essa convenção. 13º.Ocorrendo a despedida. Parágrafo único . Art. • Existe ainda a dispensa discriminatória. em caso de reclamação à Justiça do Trabalho. Esse motivo pode ser de âmbito geral da empresa. que motive o empregador a rescindir o contrato por justa causa. um depósito de 17 Art. 165 .• Convenção nº 158 OIT: trouxe essa mesma garantia. seguro-desemprego. É atribuída ao empregado por iniciativa de seu empregador. Dec. O FGTS é um valor baseado na remuneração do empregado. não possui nenhuma causa específica ou nenhuma atitude desempenhada pelo empregado para sua ocorrência. o Motivo financeiro: verificado no âmbito interno da empresa. não vigora no país. algum fator externo que motiva até mesmo a rescisão do contrato. que é aquela que se funda em motivos relacionados à cor da pele. Esse aviso conta como um mês de serviço para todos os efeitos. devendo este pagarlhe as verbas rescisórias acima discriminadas. 13º. o Motivo econômico: o financeiro é interno. entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar. férias + 1/3. à crença. há o pagamento de um mês de salário para o empregado. da empresa. FGTS + 40% . comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo. como agressões físicas. Deve-se analisar se aquela atividade deve ser levada adiante ou não. inflação. Se ele pratica uma falta grave contra o seu empregador. 2100/96 – cancelado. essa deve estar fundamentada num dos motivos previstos no artigo.Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária. A dispensa fundamentada nesse caso não será arbitrária. Dec. quando ela mesma desaparece.por mais que necessite de um motivo. CESSAÇÃO DO CONTRATO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR: • Dispensa sem justa causa: aviso prévio. É caso de interrupção do contrato de trabalho. 1855/96 – vigência. Pode haver cortes de pessoal na tentativa de manter a empresa em funcionamento. sem redução de salário. Para que o empregado possa sacar o valor do FGTS. o empregado pode escolher ter uma redução de 2 horas na sua jornada de trabalho ou optar por trabalhar 7 dias a menos no mês. ou outro motivo desses. o Motivo técnico: vem a ser aquele relacionado com a extinção da empresa ou até mesmo de determinado setor ou posto de trabalho dentro desta. Significa que o empregado tem que praticar uma conduta que não esteja de acordo com os fins da empresa ou cometa uma falta efetivamente grave. recessão. . ao sexo. Mesmo havendo uma dispensa sem justa causa. inclusive aposentadoria. econômico ou financeiro. Se o aviso for trabalhado. o Motivo disciplinar: está relacionado com a conduta praticada pelo empregado.

que dá margem a interpretações do magistrado. d) condenação criminal do empregado. em algumas situações a legislação estabelece a falta do empregado. própria ou de outrem. 18 Art. o empregador deve pagar mais uma multa de 50% sobre o valor da conta. Esse valor é depositado em uma conta na CEF. O nosso país adota esse sistema. própria ou de outrem. 482 .Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática. abalando a fidúcia. são por conta do empregador mesmo). j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa. . k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos. de atos atentatórios à segurança nacional. 482 – CLT18: se o empregado pratica uma conduta grave que não esteja prevista em lei. deve ser grave o suficiente para que motive a rescisão contratual. financiar casa própria. e) desídia no desempenho das respectivas funções. ou for prejudicial ao serviço. Além do valor que há na conta do FGTS. essa não pode ser considerada justa causa. i) abandono de emprego. salvo em caso de legítima defesa. f) embriaguez habitual ou em serviço. b) incontinência de conduta ou mau procedimento. o Tipo legal: a conduta praticada pelo empregado DEVE estar prevista como falta grave. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador. mas só 40% ficam com o empregado. ou ofensas físicas. o Nexo causal: entre o ato do empregado e a punição do empregador deve haver um nexo de causalidade. devidamente comprovada em inquérito administrativo.8% desse valor (que não são descontados. Tá certo viu. que só pode ser movimentada em casos específicos (dispensa sem justa causa. salvo em caso de legítima defesa. e em outras há um tipo penal muito amplo.Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade. Elementos caracterizadores da falta grave • • Subjetivos: dolo ou culpa do empregado. Se o empregador não conceder a redução da jornada ao empregado em aviso prévio. desastres naturais). o Taxativo – art. ou seja. Não há previsão legal taxativa das condutas consideradas falta grave. caso não tenha havido suspensão da execução da pena. 3. • Dispensa por justa causa – 3 sistemas: o Genérico: o magistrado é quem estabelece se a conduta praticada pelo empregado é motivo para justa causa ou não. Objetivos: estão relacionados com a conduta do agente e com a penalidade aplicada pelo empregador. ele faz jus a um novo aviso prévio. o Misto: há uma união dos outros dois. a confiança da idoneidade do empregado. e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado. são 50% mesmo. além de estar estabelecido em lei. o Ato grave: o ato. Parágrafo único . no art. passada em julgado. h) ato de indisciplina ou de insubordinação. g) violação de segredo da empresa. 482. l) prática constante de jogos de azar. porque 10% ficam na conta. nas mesmas condições. ou indenização correspondente.

Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo. Pedido de demissão: saldo de salário. 390 .O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato. f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente.1. ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. deve fazê-lo assim que souber. salvo em caso de legítima defesa. serviços contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato: um exemplo é o art. poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações. § 3º . Se o empregado tiver mais de um ano de empresa. e) praticar o empregador ou seus prepostos.Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos. se não for assim. Está relacionado à ciência do fato pelo empregador. permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. e não da efetiva ocorrência. Serviços alheios ao contrato: ex. c) correr perigo manifesto de mal considerável. férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3. + de 1 ano: sindicato ou MTE. Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregado: 1. b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. serviços proibidos por lei. contrários aos bons costumes. . sendo este por peça ou tarefa. de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos. • Hipóteses legais: (art. contra ele ou pessoas de sua família. DEMISSÃO – por parte do empregado / DISPENSA – por parte do empregador 1. § 2º . defesos por lei.2. ato lesivo da honra e boa fama. a rescisão deve ser assistida pelo respectivo sindicato. O empregador não pode esperar muito para punir o empregado. 482 CLT) Aula 11 – 19/10/09 – CONTINUAÇÃO 1. g) o empregador reduzir o seu trabalho. • 19 Art. própria ou de outrem. – nas demais hipóteses não terá esse direito. HIPÓTESES: • Exigência de serviços superiores às forças do empregado. • Ônus da prova – empregador: se o empregador não comprovar a ocorrência da falta grave.o Imediatidão: falta cometida – ciência do empregador – punição. pode ocorrer perdão tácito.No caso de morte do empregador constituído em empresa individual. 483 . 13º. 483 CLT19. ou realizada no MTE. contrata-se um pedreiro para desenvolver atividade de carpintaria. d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato. Punições com rigor excessivo: ex: funcionários da mesma hierarquia se envolvem em uma briga e um deles é suspenso por 15 dias enquanto o outro recebe apenas punição verbal. há reversão para dispensa sem justa causa. ou alheios ao contrato. é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. incompatíveis com a continuação do serviço. de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Parágrafo único . quando tiver de desempenhar obrigações legais.Nas hipóteses das letras "d" e "g". § 1º .O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças. 20 Art. Rescisão indireta: art. 390 CLT20.

Na aposentadoria o empregado pode sacar o seu FGTS. ao cônjuge ou companheiro. o . 2. A dúvida da doutrina é com relação à multa sobre o FGTS. o crédito trabalhista tem prioridade aos demais. pode requerer a rescisão indireta do contrato. O fato de o empregador fazer o pagamento na primeira audiência não descaracteriza a mora contumaz. nessa ordem.2. o empregado quer rescindir o contrato. Se for por 3 meses consecutivos o empregador incorre em mora contumaz. havendo a continuidade da empresa. CESSAÇÃO DO CONTRATO POR DESAPARECIMENTO DE UMA DAS PARTES: 2. Redução do trabalho de modo a afetar sensivelmente o seu salário Procedente: Verbas Rescisórias equivalentes à rescisão sem justa causa • • •   Improcedente: algumas doutrinas dizem que na sentença improcedente só serão devidas as férias e o saldo de salário do empregado. Esse é só um dos exemplos. Se não há continuidade. e o juiz ainda pode determinar a rescisão indireta do contrato de trabalho por mora contumaz. mas faz um “acerto” com o patrão. Nos casos onde a empresa solicita recuperação judicial e continuar a desenvolver suas atividades. não extingue o contrato. 2. Ofensa à honra e boa fama do empregado Ofensas físicas: somente em caso de legítima defesa não será configurada ofensa física por parte do empregador. aos descendentes.3.• • Correr perigo manifesto de mal considerável: pode acontecer no caso de mulheres grávidas. e o empregado pode optar se quer ou não continuar prestando serviços àquela empresa. ou aos ascendentes.1. recebendo as verbas equivalentes à dispensa sem justa causa. e se o empregado se achar prejudicado. sem ter o contrato extinto.  Aposentadoria: hoje o empregado pode continuar trabalhando normalmente. 2. No caso de falência da empresa. Não há como estabelecer se é sobre o total ou somente sobre a parte anterior à aposentadoria. CONTRATOS EXTINTOS POR MÚTUO CONSENTIMENTO: na prática. 3. no limite de 150 salários. mas isso é aplicável a qualquer violação do contrato de trabalho. Não cumprir o empregador com as obrigações do contrato: não pagamento de salário por motivo banal. Morte do empregador sem a continuidade da atividade: se for firma individual. e se aposentar normalmente. férias + 1/3. É mais aceito o primeiro posicionamento. o empregado pode manter seu contrato de trabalho normalmente. o empregado considera-se dispensado automaticamente. Nesse caso. FGTS e salário: o pagamento é feito aos sucessores. Morte do empregado: 13º. Outras doutrinas dizem que o empregado teria direito à metade das verbas rescisórias sobre a justa causa. Extinção da empresa: as verbas são as mesmas da dispensa sem justa causa. ou seja.

Caso a gestante peça demissão e depois ente com pedido de reintegração. 10. Precisa de uma estabilidade para que possa efetivamente defender os interesses de toda uma classe profissional. . Acidentado – art. 10. Esse tempo razoável é mais ou menos 60 dias desde a data da ciência da gravidez pela mulher. segundo a maioria dos julgados. Inclusive a multa passa a ser de 20%. Quando a mulher engravida no aviso prévio. pois ela renunciou a sua estabilidade. e portanto ela teria direito a reintegração. ESTABILIDADE: 7.Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado.1. 4. 543. Esse é o acerto que comumente é feito. Mas na verdade essa estabilidade não é devida à mulher quando esta tem ciência de seu estado. Gestante – art. sem necessidade de notificação ao empregador.4. A confirmação da gravidez é aquela dada pela mulher. devolvendoos ao seu empregador. 5. portanto trata-se de uma prática ilícita. Esse contrato é considerado estável a partir do momento do registro da sua candidatura. até 1 (um) ano após o final do seu mandato. caso seja eleito inclusive como suplente. ela não terá direito à estabilidade. 6. II ADCT: a estabilidade se dá desde a data da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Deve haver um tempo razoável para que a gestante peça a reintegração da sua vaga. Dirigente sindical – art. praticando faltas graves um contra o outro. Ele não tinha como se precaver de um incêndio ou de uma enchente. a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional. devendo as verbas serem pagas pela própria administração. e nesse caso o empregado deverá receber a metade de tudo que é devido no caso da dispensa sem justa causa. §3º CLT21: está à frente do sindicato da categoria e possui vínculo com alguma empresa. FORÇA MAIOR: fatos alheios à vontade do empregador e que sequer podem ser previstos por ele. 118 da Lei 8. RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA: é possível que empregado e empregador tenham contrato de trabalho rescindido por mútua culpa. Eles têm um contato muito maior com seu empregador do que o próprio dirigente.3.2. 7. CIPA – art. A condição do empregado durante seu 21 § 3º . não há mais estabilidade. tem que ter recebido auxílio-doença acidentário. Mas é possível encontrar opiniões no sentido de que tal direito é irrenunciável.213/91: dois requisitos: acidente ficando em afastamento por prazo superior a 15 dias. 7. 7.empregador faz o depósito de 40% sobre o FGTS e o empregado saca. Existe uma falta praticada por ambas as partes. A proteção não é pra gestante. Nesses casos é devido ao empregado 50% do valor das verbas que a que ele teria direito se fosse dispensa sem justa causa. mas pro bebê. 7. havendo uma data específica para o término do contrato. esse pedido não deveria ser atendido. FACTUM PRINCIPIS – ART. além desse período. salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. II ADCT: trabalham dentro do âmbito da empresa restritamente. mas sem respaldo legal. Se a gestante sofre um aborto não criminoso ou um natimorto. 486 CLT: são devidas as verbas correspondentes às da rescisão sem justa causa.

Isso consta no art. exceto contrato a título de experiência: o de experiência é de até 90 dias. Prorrogação: pode?  Ao contratar alguém por 60 dias a título de experiência. LEI 5.718/08 (pequeno prazo): se não for respeitado o prazo de dois meses dentro de 12 meses. que é de caráter transitório. Aula 12 – 26/10/09 CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO ART. 1. Atividade empresarial de caráter transitório: ex. Não está relacionado com o cargo ou a atividade. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. §1º CLT22 • Prazo: 2 anos. Para dirigente sindical ou membro da CIPA: o empregador só pode dispensar esses empregados em caso de falta grave constatada mediante inquérito administrativo. a outro contrato por prazo determinado.889/73 . o concurso público do IBGE. diz respeito ao empregador. converte-se para contrato por 22 § 1º . não admite prorrogação. 24 Art. MODALIDADES: 1.Acrescentado o art. dentro de 6 (seis) meses. que dá os 90.Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 445. salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.1. fábrica de chocolates para a páscoa. 452 . Mais de um contrato por prazo determinado entre as mesmas partes: pode? Art. 1. para o censo. contrato de safra – lei 5. Se o contrato de experiência for firmado direto por 90 dias.3.afastamento previdenciário é causa de interrupção do contrato. . porque esse é o prazo máximo. e quando ele volta do seu afastamento o empregador não pode dispensá-lo dessa data até um ano após a cessação do benefício. § único 23. 452 CLT24. • • 1. não seria possível prorrogar esse contrato por mais 60 dias.2. 14-A pela lei 11. Ex. Pessoas que trabalham com chocolates artesanais e só trabalha na época de páscoa. apenas por mais 30 dias.Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder. Ex. e não ao empregado. 443. Contrato de experiência: serve como uma adaptação para o empregado e para o empregador. 23 Parágrafo único. Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.999/73: a atividade desenvolvida sofre um acréscimo ou algumas particularidades que necessitem da contratação de mais empregados.

prazo indeterminado. Parágrafo único . Indenização: [?] VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS NA EXTINÇÃO DO CONTRATO PRAZO INDETERMINADO  Aviso prévio  Férias vencidas e proporcionais + 1/3  13º proporcional  FGTS  Multa de 40% sobre o saldo do FGTS PRAZO DETERMINADO NÃO SIM SIM SIM NÃO • Art. mas se for firmado verbalmente o empregado também poderá ter seus direitos garantidos. a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 479 .  INDENIZAÇÃO: duas correntes OBRA CERTA: (lei 2. então não são empregados.Nos contratos que tenham termo estipulado. Deve ser obrigatoriamente por escrito. e por metade. LEI 9601/98 • ACT ou CCT – PRAZO: dois anos • Qualquer atividade. a titulo de indenização. • • Qualidade empresarial: tem que ser pessoa jurídica.959/56): empreiteiro não tem vínculo de emprego com o dono da obra. o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. é devido ao empregado (usando como exemplo um contrato extinto 3 meses antes da data estipulada) férias proporcionais mais um terço. sem justa causa. É possível a prorrogação.Para a execução do que dispõe o presente artigo. tudo dividido por dois. desde que respeite o prazo de 2 anos. FGTS e saldo de salário. exceto domésticos • FGTS: 2% • Número de contratações condicionado ao número de empregados da empresa • Estabilidade: . o empregador que. despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe. Motivo justificador da predeterminação do prazo: em certo período a construtora precisa de alguém para realizar algo bem específico. No caso de término do contrato por prazo determinado antes da data pactuada. 13º. como a pintura da casa.

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