Direito do trabalho 1 – Prof Solange c. M.

Santin – 27/07

A professora baseou-se, para fundamentar o início da história do trabalho, na teoria

criacionista, ou seja, em ADÃO E EVA, na bíblia. (QUE SARRO). Ela disse que o trabalho
começo como um castigo de DEUS.

Roma – Lex aquilia: escravo = coisa. Trabalho = ato desonroso. Só trabalhava quem
não era da classe nobre. Os nobres eram da política. (vai ver é por isso que político
não trabalha).

LOCATIO CONDUCTIO: objetivo de regular a atividade de quem se comprometia a

locas suas energias em troca de pagamento. Dividida em três formas:

a. Locatio conductio rei: arrendamento de uma coisa

b. Locatio conductio operarum: locação de serviços

c. Locatio conductio operis: entrega de uma obra ou resultado mediante

pagamento. Equivale às empreitadas de hoje. Contrata-se o resultado em si.

2ª forma de trabalho: servidão. Em troca do uso das terras – pagamento de parte da

produção rural.

3ª forma de trabalho: corporações de ofício.

Características: estabelecer uma estrutura hierárquica, regular a capacidade produtiva

e regulamentar a técnica de produção. Três níveis: aprendizes, companheiros e
mestres. Os pais que quisessem que os filhos aprendessem um ofício abriam mão de
seu pátrio poder e entregavam seus filhos aos mestres. Os aprendizes eram crianças
entre 12 a 16 anos, deixadas com os mestres para que aprendessem determinado
ofício, pagando-lhes taxas altíssimas. A jornada de trabalho variava também de 12 a
16 horas. Os aprendizes permaneciam nessa graduação até que seu mestre lhes
considerasse aptos a passar para o próximo nível, tornando-o companheiro. Nessa
condição, o pai deixava de fazer o pagamento, e o companheiro recebia salários em
troca dos serviços prestados. Para esse companheiro passar à condição de mestre
havia duas condições: passar na prova mestra; pagar uma taxa para fazer a prova.

Outra maneira de uma pessoa passar ao grau de mestre, sem todo esse
procedimento, era casando-se com a filha de um mestre, ou com uma viúva.

Não se permitia o trabalho dos aprendizes após o pôr-do-sol. Isso não por questões
religiosas, mas para melhorar o rendimento do trabalho (era escuro e ficava tudo
torto).

A partir da revolução francesa começaram a surgir alguns questionamentos com

relação à melhora nas condições de trabalho desses trabalhadores.

Primeira lei foi a Le Chapelier

ACHA O FILME – O GERMINAL

Aula 2 – 24/08

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

 1. MATERIAIS

2. FORMAIS

2.1. Corrente monista

2.2. Corrente dualista

a. Fontes de origem estatal

• Constituição Federal

• Leis (complementares, ordinárias, delegadas): medidas provisórias também.

Todo e qualquer ato que venha estabelecer um direito novo para o empregado
será entendida como uma fonte formal de origem estatal.

• Medida provisória

• Sentença normativa: o sindicato tem legitimidade pra apresentar dissídios

coletivos. O juízo de primeiro grau é nos tribunais regionais do trabalho. Todos
os estados brasileiros têm apenas um TRT, com exceção do estado de São
Paulo, que possui dois. a sentença normativa é a solução proferida TRT, ou TST.
Ela terá um cunho executivo, ou seja, deverá o sindicato se ater ao valor da
hora de trabalho determinada nesse dissídio coletivo. Se o tribunal entender
que o valor é 2,50. Porque o sindicato estabelece essas negociações? Esse
instrumento, documento que vai estabelecer essas normas é chamado de
convenção coletiva do trabalho, ou acordo coletivo de trabalho. Isso é para as
fontes de origem contratual. No caso de SP, se houver conflito com relação à
competência dos dois TRTs, quem julga será o TST.

A sentença normativa tem possibilidade de criar um novo direito para uma

classe. É entendida como uma fonte de origem estatal.

• Jurisprudência: alguns doutrinadores entendem que ela não pode ser entendida
como fonte do direito do trabalho, pois não possui observância obrigatória, a
não ser que seja súmula vinculante. Fora esse caso, a jurisprudência não teria
poder de criar direito. Outros doutrinadores entendem que a jurisprudência é
sim fonte do direito, porque tem capacidade de ser obrigatória, através da
súmula vinculante.

b. Fontes do direito internacional: são derivadas de organismos internacionais.

Essas convenções podem ser representadas em forma de tratados por exemplo.
Trazem uma recomendação de cunho moral, recomendam determinadas
atitudes para determinados países.

Convenções e recomendações da OIT: devem ser ratificadas:

Essas recomendações ou convenções só serão aplicadas a um país se ele for

signatário e ratificar essa convenção, ou seja, tem que ser aceita pelo congresso. Se
for aceita, integra o ordenamento jurídico daquele país, tendo, a partir daí, fonte do
direito do trabalho.
Conferência: tem representação tripartite, estabelecendo participação de todos os
países. Conceito: compõe-se de todos os países membros, sendo o órgão supremo da
organização. Reúnem-se uma vez por ano em sua sede em Genebra, onde cada
delegação de país membro compõe-se de dois representantes do governo, um
representante dos trabalhadores e um representante dos empregadores.
Conselho de administração: traz representantes dos empregados, empregadores e
governos. Conceito: é integrado por 48 membros, com mandato de 3 anos, sendo 12
representantes dos empregados, 12 dos empregadores, e 24 do governo. Desses 24,
10 são indicados pelos países de maior influência, como Alemanha, Brasil, china, EUA,
Rússia, Japão, Itália, entre outros, e os demais são eleitos.
Boreau Internacional do Trabalho: órgão responsável pelo setor administrativo da
OIT. Conceito: é dirigido por um diretor nomeado pelo conselho de administração e se
ocupa das funções executivas da organização.

Muito embora sejam criadas externamente, há necessidade de uma aprovação

nacional, por isso pode ser considerada fonte de origem estatal.

c. Fontes de origem contratual

• Convenção coletiva de trabalho: será estabelecida, ou criada, pelo sindicato dos

trabalhadores e pelo sindicato patronal, tendo vigência dentro do território em
que aquele sindicato tem legitimidade para atuar. Se for na região de Foz do
Iguaçu até Matelândia, por exemplo, todas as empresas de construção civil
dessa região deverão obedecer. Se for estabelecido que a hora do servente é
de 2,50, isso é o que será pago aos trabalhadores.

• Acordo coletivo de trabalho: sindicato dos trabalhadores e determinadas

empresas, não todas. Não há participação do sindicato da categoria econômica,
por isso vale apenas para os sindicatos daquelas empresas. A convenção tem
aplicabilidade para todas as empresas em determinada região, e o acordo
coletivo tem aplicabilidade apenas para as empresas que participaram do
acordo. O acordo é mais específico do que a convenção, mas o nível de
hierarquia é o mesmo. Se tiver um acordo dentro de uma empresa, aplica-se ele
sobre a convenção coletiva. Para essa prevalência também há duas teorias.

• Regulamento de empresa: o próprio regulamento estabelece algumas condições

de trabalho dentro do próprio estabelecimento. Elaborados pelo próprio
empregador para estabelecer regras específicas. É um direito do empregador.

• Contrato de trabalho

• Usos e costumes: condutas reiteradas que não estão inclusas em nenhum

instrumento normativo, mas que acabam se tornando um direito adquirido do
empregado. Um prêmio, um benefício dado por livre e espontânea vontade pelo
empregador ao empregado pode vir a contar para ele para fins rescisórios,
passa a ser um direito adquirido.

INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS

a. Gramatical: atém-se ao sentido literal da norma.

 b. Lógica: analisa o texto legal e extrai a conclusão, o conteúdo lógico da
norma.

c. Finalística: fim almejado pelo legislador.

d. Sistemática: não se pode analisar uma norma separada do resto do

ordenamento jurídico.

e. Extensiva: traz uma interpretação além do que o legislador queria.

f. Restritiva: restringe o entendimento do legislador, diminuindo a abrangência

da norma.

g. Histórica: analisa os acontecimentos que deram origem à determinada

norma.

h. Autêntica: uma norma explica o que o legislador quis dizer com outra.

i. Sociológica: analisa a realidade e a efetiva necessidade de elaboração da

norma.

INTERPRETAÇÃO DA LEI

• Analogia: são consideradas formas de integração do direito do trabalho. Utiliza-

se a analogia e a equidade conforme o caso. Analogia é a utilização de uma lei
semelhante para o caso concreto.

• Equidade: busca uma norma e analisa a possibilidade de aplicá-la ao caso

concreto.

EFICÁCIA DA LEI

Uma lei válida é vigente, pode ser aplicada. Uma lei eficaz é aquela apta a produzir
efeitos. É possível que uma lei brasileira seja aplicada no estrangeiro? Sim. Para que
uma lei possa ser aplicada em território estrangeiro é necessária a observância de um
prazo de 3 meses.

• No tempo: 45 dias a partir da data de publicação, se nada dispuser a própria lei.

3 meses no exterior.

• No espaço

PRINCÍPIOS:

São o que vai dar sustentação a toda a disciplina. São normas que vão dar
embasamento a todas as outras.

• Gerais: Ainda que haja princípios inerentes ao direito do trabalho, utiliza-se

princípios gerais ao direito, como o da boa-fé, observável em todos os ramos do
direito.

• Peculiares:

PRINCÍPIOS PECULIARES DO DIREITO DO TRABALHO

 1. Princípio da proteção

1.1. In dúbio pro operário: controvérsia com o princípio do juiz natural e sua
imparcialidade. O empregado deve ter uma proteção jurídica muito maior. Se
houver dúvida do juiz, deve julgar o fato favorecendo o operário.

A segunda controvérsia é com relação ao meio de prova. O empregado hoje

possui meios mais eficazes de provar os fatos alegados, por isso o juiz deve
julgar de que maneira? A partir dos relatos constantes no processo.

1.2. Da aplicação da norma mais favorável: estabelece que se houver conflito

entre duas normas de direito do trabalho, que sejam equivalentes, deve ser
aplicada a que seja mais favorável ao trabalhador. Ex: CCT (ht = 2,90; vale
alim = 150; h.extra = 50%; assid = 2%) – ACT (ht = 3,00; vale alim. = 145;
h.extra = 75%).

• Teoria da acumulação: deve analisar todo o conjunto da convenção e do acordo

e extrair de cada um as cláusulas que forem mais benéficas ao empregado e
utilizar os dois instrumentos normativos simultaneamente, retirando as
cláusulas menos favoráveis de um e de outro. Ou seja, acumulam-se ambos.

• Teoria do conglobamento: analisa todo o conjunto, todas as cláusulas de cada

um e utiliza o mais favorável para o trabalhador no todo.

1.3. Da condição mais benéfica ao empregado: havendo alguma situação mais

favorável ao empregado ela que deve prevalecer. Ex: o empregado que é
contratado pra trabalhar de segunda a sábado. De segunda a sexta a jornada
é as 8 as 18 com 2 horas de intervalo e aos sábados trabalha das 8 ao meio
dia. Mas essa empresa começa a ter dificuldades, e fecha aos sábados e essa
situação se prolonga, o empregado passa a ter direito adquirido a folgar no
sábado. Sendo assim, se a empresa se recuperar e voltar a abrir aos sábados,
o empregado deverá ser pago como se fosse hora extra.

2. Da irrenunciabilidade de direitos (art. 9º Consolidação das Leis Trabalhistas):

os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, mas podem ser transacionados. A
relativização dos direitos do empregado é uma exceção à irrenunciabilidade. Ex:
uma grávida que ganha na mega-sena, tem que ficar trabalhando por mais 5
meses? Não, esse direito é relativizado, não faz sentido ela trabalhar. Há normas
que são de direito público e outras que são de direito privado. As de direito
público são indisponíveis do trabalhador, e não é possível que o trabalhador
estabeleça que não seja cumprida. Normas relacionadas à segurança, medicina,
higiene são de direito público, por isso não podem ser renunciadas e nem
transacionadas.

Tem também as normas de direito privado, que podem ser transacionadas

entre empregador e empregado. O ato unilateral do empregado, se acarretar
prejuízo ao empregado, também será considerado nulo.

3. Da primazia da realidade sobre as formas: havendo alguma divergência entra

a realidade documental e a fática, a fática deve prevalecer. A realidade formal é
a retratada através de documentos, por exemplo, e a real é a prática.
 4. Da continuidade da relação de trabalho: os contratos de trabalho, via de regra,
são celebrados para vigerem por prazo indeterminado. O contrato de
experiência, como alguns outros, são exceções no direito do trabalho. A regra é
que o contrato comece a viger e não tenha prazo específico pra terminar. É o
empregador que tem que comprovar a data do término do contrato. Isso está na
súmula 212 do TST.

5. Da irredutibilidade salarial (art. 7º, VI Constituição Federal): via de regra, o

salário não pode ser diminuído por ato unilateral. Mas a Constituição Federal traz
uma ressalva, quando for realizado através de acordo coletivo ou convenção
coletiva. Para que a redução seja válida, tem que ter a interveniência do
sindicato da categoria.

6. Da não discriminação (art. 7º, XXX a XXII da Constituição Federal): o

empregado não pode ser preterido em algum emprego em se tratando de
discriminação em razão da idade, aparência física, sexo, cor de pele, e se ele
comprovar que houve discriminação, que não foi contratado por algum desses
motivos, ele tem direito a indenização por danos morais. É na justiça do trabalho.
Exigência de experiência é considerada discriminação. Art. 442-A da
Consolidação das Leis Trabalhistas1.

7. Da razoabilidade: estabelece que empregado e empregador devem ser

equivalentes no cumprimento de seu contrato de trabalho.

8. Do maior rendimento: dentro de sua jornada de trabalho, o empregado tem

que trabalhar. Se um empregado usa o MSN pra fofocar com os amigos em vez
de vender, o empregador pode penalizá-lo, porque dentro do seu horário de
trabalho ele não está realizando o serviço para o qual foi contratado. Para que
não haja uma onerosidade para o empregador, o empregado deve trabalhar em
seu horário de trabalho.

Aula 4 – 31/08

SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

1. Empregado (art. 3º CLT e parte final do art. 2º CLT)

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual (tem que ser habitual) a empregador, sob a dependência/subordinação
(econômica, técnica, hierárquica, jurídica e dependência social) deste e mediante
salário. A subordinação hierárquica está relacionada ao cargo que o empregado tem
em relação ao seu empregador. Quando não houver ou for muito pequena a diferença
hierárquica entre empregado e patrão, não desconfigura o vínculo. Jurídica: o
empregado está vinculado, subordinado ao seu empregador em virtude de seu
contrato de trabalho. Se não houver um contrato ainda que tacitamente celebrado,
deixa de haver o vínculo de emprego entre empregado e empregador.

2. Trabalhadores intelectuais: são considerados empregados quando há vínculo de

emprego com uma instituição. Um advogado que trabalha como advogado em
determinado setor jurídico de uma empresa pode ser considerado trabalhador

1
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6
(seis) meses no mesmo tipo de atividade. (Redação dada pela Lei nº 11.644, de 2008).
 intelectual. São os que em razão de seu conhecimento técnico e das atividades
exercidas, podem ter vínculo reconhecido com determinada empresa.

3. Altos empregados – 4 situações: são os exercentes ou ocupantes de cargos de

confiança, de grau elevado em determinada empresa. São empregados com
determinados poderes que os diferenciam dos demais.

3.1. Empregados ocupantes de cargo de confiança (art. 62, II da CLT2): trata-

se de gerentes. Eles possuem cargos superiores aos demais. Não são
fiscalizados com relação ao horário e não precisam preencher cartão ponto.
O gerente deve ganhar 40% sobre sua remuneração, é a chamada
gratificação de função. Esses empregados não possuem essa fiscalização de
jornada, mas não deixam de ser empregados. Se o gerente ganhar menos
que seus subordinados, é possível que seja descaracterizado seu cargo de
chefia, e ele terá que receber as horas extras que trabalhou. O gerente não
pode ter um salário base igual ou menor que o dos subordinados. O salário
com os 40% também tem que ser maior.

3.2. Empregados ocupantes de cargo de confiança do segmento bancário (art.

224 CLT3): além do seu salário normal, têm direito a 1/3 por gratificação de
função.

3.3. Empregados diretores (súmula 269 TST): posso contratar alguém da

equipe para desempenhar o cargo de direção. Uma das posições é que o
contrato é interrompido. A outra considera que o contrato de trabalho desse
empregado nomeado a diretor será suspenso, mas continua produzindo
efeitos. Uma terceira posição entende que não subsistam ambos os
contratos, de empregado e diretor simultaneamente. O primeiro deve ser
extinto. Outra posição é que se o empregado retornar às suas atividades
deve retornar com todas as garantias e direitos que recebeu no cargo de
direção. Outro entendimento é de que não é possível que esse diretor
retorne à condição de empregado, e se o cargo de direção chegar ao fim o
contrato é extinto. O posicionamento vai depender da análise do caso
concreto.

3.4. Sócio diretor e sua compatibilidade (ou não) com a figura do empregado:
se uma pessoa possui cotas de uma determinada sociedade e, além disso, é
empregada dessa empresa, pode ser empregada da sua própria empresa.
Esse sócio, pra conseguir cumular a função com a sua condição de
empregador deve possuir cotas com um valor pequeno a ponto de essas
cotas não influenciarem as decisões dessa sociedade. Tem que ser um
percentual que não influencie nas decisões da empresa.

4. Trabalho eventual: não exerce suas atividades de forma habitual. É uma

modalidade que não vai conseguir ter seu vínculo de emprego evidenciado. Não
há subordinação.

2
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e
chefes de departamento ou filial.
3
Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas
nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.
 4.1. Teoria do evento: o trabalhador eventual é quem está sendo contratado
pra determinada atividade de obra específica.

4.2. Teoria dos fins da empresa: o trabalhador eventual vai exercer

determinada atividade, porém essa atividade não condiz com a atividade-fim
da empresa. Ex. uma faculdade que contrata um eletricista.

4.3. Da descontinuidade: não existe uma habitualidade na prestação dos

serviços daquele habitual. A atividade é de forma esporádica.

5. Trabalhador autônomo: é aquele que vai prestar serviço de forma eventual, sem
subordinação. É ele quem vai arcar com os riscos de sua atividade, ou seja, com
qualquer prejuízo decorrente de sua atividade. Pode trabalhar de forma
eventual (acaba sendo considerado autônomo eventual) ou de forma habitual,
mas sem subordinação com a empresa, mesmo que seja em algo relacionado à
atividade-fim da empresa. Trabalhador autônomo pode ser pessoa jurídica.

6. Representante comercial (lei 4.886/65):

6.1. Registro no conselho regional: determina que é necessário o registro no

conselho regional desse representante comercial. Se as pessoas ou
empresas não fizerem tal registro, não será descaracterizada essa
representação comercial.

6.2. Zona fechada: pode ser evidenciada no contrato de representação

comercial ou no dôo viajante. Está relacionada a venda somente em local
específico. Para estabelecer essa zona fechada tem que ter essa área
especificada num contrato, e o representante receberá comissões pelas
vendas efetuadas nessa área.

6.3. Cláusula Del Credere?: é aquela determinação de responsabilidade

solidária no pagamento dos débitos que não foram satisfeitos pela empresa
que adquiriu determinada mercadoria. É uma cláusula vedada pela lei, mas
mesmo assim aparece.

7. Empregado viajante (lei 3.207/57): a diferença é a necessidade de que para

esse empregado viajante tem que ser pessoa física, e o representante
comercial pode ser pessoa jurídica. É possível que tenha seu salário estipulado
somente a base de comissões.

A cláusula Del credere somente será possível se for anterior a 1965.

8. Trabalho temporário (lei 6.019/74): há necessidade de que o trabalho prestado

deva ser transitória, em razão de uma necessidade temporária de uma
determinada empresa. O tomador de serviço é a empresa que precisa de um
trabalho temporário. Ele comunica uma empresa de trabalho temporário, que
chama o trabalhador temporário (que tem vínculo empregatício com a empresa
de trabalho temporário). A relação entre o trabalhador e o tomador é apenas de
prestação de serviço, só há vínculo entre o trabalhador e a empresa de trabalho
temporário.
 A validade desse contrato de trabalho será de até 3 meses, e deve ter a
participação do MTE para autorizar sua prorrogação. Se passar de 3 meses sem
autorização do MTE, pode haver vínculo entre o trabalhador e o tomador.

O empregado temporário deve obediência ao tomador, mas é à empresa de

trabalho temporário que o empregado deve satisfações, é a ela que o
empregado é subordinado. A subordinação existente entre o empregado e o
tomador não descaracteriza o vínculo entre o trabalhador e a empresa de
trabalho temporário.

8.1. Necessidade transitória

8.2. Acréscimo de tarefas

9. Trabalhador avulso: não possui vínculo de emprego. Há três figuras:

trabalhador, OGMO e tomador. Exemplo típico de trabalhador avulso são os
portuários.

24 horas depois da prestação do serviço o tomador tem que pagar ao ogmo. E

48 horas depois da prestação do serviço o trabalhador é pago.

10. Terceirização (súmula 331 TST): é uma faculdade, uma possibilidade que
as empresas passem para outras empresas algumas atividades não
relacionadas à sua atividade fim. A atividade a ser dada à outra empresa deve
ser atividade-meio.

11. Cooperativas (§ único do art. 442 da CLT): não há vínculo de emprego, a

pessoa será considerada cooperada. Essa ausência de vínculo empregatício é
relativa, pode haver meios de provar que havia subordinação, fiscalização de
horário.

Cooperado não tem direito a verba trabalhista, ele não é um empregado.

Aula 6 – 12/09

ESTAGIÁRIO

1. Regulamentação:

• Portaria 1002/67 MT

• Decreto 87497/82 art. 2º

• Lei 11788 de 25/09/08 (revogou l 6494/77)

2. Estágio # aprendizagem: os contratos de estágio deverão ser obrigatoriamente

escritos. O estágio comunitário não tem as prerrogativas que possui o estágio
profissional, pois não precisa ser escrito e não possui, necessariamente, bolsa-
auxílio.

O estagiário que está no ensino médio terá jornada de trabalho de 4h/dia, ou

20h/semana. Os que cursam nível superior deverão cumprir 6h/dia ou 30h/semana.
Em época de provas escolares, o estagiário poderá reduzir no mínimo pela metade
sua jornada de trabalho, recebendo o mesmo valor de bolsa.
ESTÁGIO: Estagiário – inst. Ensino – unidade concedente (não existe a necessidade de
um intermediário nessa relação, mas pode haver, como é o caso do CIEE, mas não é
um elemento essencial).

APRENDIZAGEM: um dos 5S deve intermediar o contrato do aprendiz.

O aprendiz não é considerado empregado, mas tem sua CTPS anotada. O estágio é um
contrato especial de trabalho. O aprendiz tem que ter uma idade mínima de 14 anos,
até os 24 anos. o estágio não possui essa delimitação de idade.

Outra diferença é a atividade praticada: no estágio obtêm-se as informações teóricas

na faculdade/colégio, e aplica-as na prática, enquanto o aprendiz está conhecendo
uma nova profissão.

3. Duração: 2 anos – 6h/dia e 30h/semana

4. Direitos:

• Bolsa auxílio: não existe um valor fixado em lei. A finalidade seria para custear
os gastos com o curso que o estudante faz. Ela não pode ser considerada
salário, mas uma ajuda para custear os valores dos seus estudos.

• Recesso anual remunerado: O estagiário não tem férias, possui somente um

descanso remunerado de 30 dias (se tiver um contrato com duração superior a
1 ano) se não tiver um ano de contrato, o descanso será proporcional à
duração do contrato.

• Vale transporte

• Seguro contra acidentes

• Facultativamente: inscrição INSS: não é um requisito obrigatório, é uma

faculdade da unidade.

5. Requisitos formais:

5.1. Celebração do termo de compromisso: por escrito, assinado pela unidade

concedente, instituição de ensino e o estagiário, e se tiver um centro de
integração, este também deve participar.

5.2. Exigência pela instituição de relatórios semestrais: o estagiário deve

elaborar relatórios, onde deverão constar todas as atividades que ele realmente
exerce, e qual a ligação existente entre essa prática e que ele está aprendendo
na instituição de ensino.

5.3. Freqüência regular no curso de educação profissional: é possível que a

empresa faça um desligamento do estagiário, o qual deve ser acompanhado de
um relatório e enviado à instituição de ensino.

5.4. Supervisão do estágio por professor orientador: duas pessoas fazem a

fiscalização das atividades do estagiário. Cada supervisor fica responsável por
até 10 estagiários.
Se houver desvio de função, constatado através dos relatórios semanais (o estagiário
relata que exerce funções diferentes daquelas descritas no termo de compromisso),
pode ser que o estágio seja decretado nulo e seja reconhecido o vínculo empregatício
com a unidade concedente, no período relativo ao estágio, e o estagiário não sairá
prejudicado nessa relação. Para que seja reconhecida a nulidade do contrato de
estágio e o respectivo vínculo,

Quando o estágio é em órgão público não há que se falar em vínculo de emprego, pois
tal vínculo pressupõe realização de concurso público, mas caso ocorra o mesmo tipo
de desvio de função, o estagiário terá alguns outros direitos, não como se servidor
público fosse, mas é como um meio termo, terá direito ao FGTS, horas extras, entre
outros, que constam em uma súmula do TST (a professora vai explicar isso melhor na
próxima aula)

EMPREGADOR

Empregador pode ser a empresa/estabelecimento, ou também a pessoa física que

admite e dispensa o empregado. A grosso modo, será considerado empregador todo
aquele que possui empregados, seja pessoa física ou jurídica. Podem ser considerados
empregadores até mesmo os profissionais liberais.

1. Espécies:

1.1. Temporário (art. 4º lei 6019/74): a empresa que necessita do serviço que
pagará o trabalhador temporário, mas o verdadeiro empregador será a EET.

1.2. Rural (art. 3º lei 5889/73): a atividade realizada pelo trabalhador rural
será necessariamente agroeconomica, mesmo que essa atividade seja
desenvolvida em âmbito urbano.

1.3. Doméstico (lei 5859/72): é a pessoa que presta serviço a pessoa física em
atividade não-econômica.

1.4. Grupo de empresas (§2º do art. 2º CLT): quando há duas ou mais

empresas que possuam, dentro de seu quadro societário, sócios em comum.
Esse grupo de empresa será evidenciado quando exista uma empresa capaz
de controlar as demais.

• Horizontal

• Vertical

Teoria da responsabilidade passiva: o grupo de empresas deve ser observado, mas

que, para a finalidade de pagamento de verba trabalhista, todas as empresas daquele
grupo serão solidariamente responsáveis, mas o empregador será a respectiva
empresa. Cada empresa é um empregador, se o funcionário passar de uma para outra
tem que constar essa alteração na carteira.

Teoria da responsabilidade ativa: mesmo que cada empresa tenha um CNPJ distinto,
as empresas todas serão consideradas um único empregador, pois só há um grupo
econômico. Por essa teoria uma pessoa pode prestar serviço para dois ou mais CNPJs,
até mesmo simultaneamente (se houver compatibilidade de horário). A teoria ativa
prevalece.
CONSÓRCIO DE EMPREGADORES RURAIS: é a união de vários empregadores rurais
com a finalidade de que determinado trabalhador preste serviço para essas
propriedades rurais e eles dividam as despesas. Todos eles têm que ser pessoas
físicas e todos terão participação nos valores dos empregados.

Vantagens para o trabalhador: regularizar o contrato de trabalho em área rural; o

obreiro terá maior proteção quanto a seus direitos trabalhistas; continuidade no tipo
da relação; o trabalhador poderá se fixar em determinada área ao invés de ficar
trabalhando em locais distantes; o consórcio oferece EPIs, água potável e insumos
para produção; pagamento dos seus valores devidamente rateado por cada um dos
consorciados; diminuição de despesa com a rescisão dos contratos.

DONO DA OBRA: pode ser considerado empregador? Sim, quando ele é a construtora.

EMPREGADOR POR EQUIPARAÇÃO: §1º do art. 2º4.

ALTERAÇÕES NA EMPRESA: art. 10 e art. 448 da CLT5. A alteração se dá por:

• Transformação: é a operação pela qual passa a sociedade

independentemente de dissolução ou liquidação de um tipo para outro. Art. 220
da lei 6404/76.

• Incorporação: operação pela qual uma sociedade ou mais são absorvidas por
outra que lhes sucede em todos os direitos e obrigações. Art. 227 da lei
6404/76.

• Fusão: operação pela qual se unem duas ou mais sociedades para formar uma
sociedade nova que lhes sucederá em todos os direitos e obrigações. Art. 228
da lei 6404/76.

• Cisão: se dá quando a companhia transfere parcela do seu patrimônio para

uma ou mais sociedades constituídas para este fim ou para empresas já
existentes, dividindo-se o seu capital ou então extinguindo a empresa cindida
se a transferência for total. Art. 229 da lei 6404/76.

• Sucessão: ocorre quando há a mudança na propriedade da empresa, não

havendo necessidade de alteração na carteira de trabalho dos empregados,
exceto se houver alteração na razão social da empresa.

Aula 7 – 14/09/09

ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO

1. Vício e nulidade: o contrato é nulo quando lhe faltar algum elemento essencial,
como por exemplo um contrato celebrado com menor de 16 anos.

• Teoria trabalhista das nulidades:

• Irretroação da nulidade (ex nunc): os efeitos são sempre ex nunc, da data da

decretação para frente, não retroagindo. Ex. contrata-se uma pessoa de 15 anos,
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§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
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Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
 que trabalha por 6 meses, recebendo 500 reais mensais. Esse contrato é nulo, mas
nesse caso os direitos trabalhistas desse empregado serão reconhecidos, pois o
empregado não pode sair lesado. A partir do momento em que for verificada essa
nulidade do contrato, este deverá ser extinto.

2. Nulidade

2.1. Total: o contrato não possui efeitos da data da sua decretação em diante. O
vício é extremamente grave, desfazendo o contrato anteriormente firmado.

2.2. Parcial: quando houver um vício que não seja tão grave a ponto de extinguir o
contrato de trabalho. Decreta-se a nulidade apenas das cláusulas abusivas ou
ilegais, e não do contrato todo. Há a validade do contrato.

2.3. Absoluta: afronta a uma norma de direito público, ou de segurança do

trabalhador. Nulidade que apresenta uma transgressão a normas de proteção e
segurança do trabalhador, ferindo direitos coletivos.

2.4. Relativa: atinge normas relacionadas à segurança do trabalhador, mas de

ordem individual. Não é tão grave a ponto de rescindir o contrato de trabalho.
Fere um interesse meramente individual.

3. Termo: possibilidade de fixação de uma data de término do contrato de trabalho.

3.1. Certo: é possível a contratação por prazo determinado. O contrato possui data
determinada de início e término do contrato de trabalho. Ex. contrato a título de
experiência, que possui termo certo inicial e final. Prazo máximo: 2 anos.

3.2. Incerto: não há uma data final específica para o término do contrato.

4. Condição: situação ou fato cuja ocorrência pode interferir o contrato de trabalho.

ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO (arts. 468 e 469 da CLT)

Via de regra a anuência do trabalhador é necessária para alteração do contrato, mas

tem alguns casos em que ela é dispensável. Deve haver o consentimento do
trabalhador, o empregado deve aceitar essa alteração sugerida ou imposta pelo
empregador. Por mais que o empregado aceite essa alteração, se ela causar prejuízos
a ele, ela será considerada nula. Dois requisitos: consentimento; impossibilidade de
causar prejuízo ao empregado.

1. Quanto à origem

1.1. Obrigatória: decorrente da lei.

1.2. Voluntária: a parte aceita fazer essa alteração contratual.

2. Quanto ao objeto

2.1. Qualitativa: quanto a modificação for na função ou no local da prestação de

serviço.

2.2. Quantitativa: determinação de se alterar o salário ou sua forma de pagamento.

3. Quanto à natureza
 3.1. Lícita: em conformidade com os dizeres da legislação.

3.2. Ilícita: em desacordo com a lei.

4. Quanto às pessoas envolvidas: relacionadas às pessoas que querem ou necessitam

dessas alterações

4.1. Bilaterais: empregado e empregador de comum acordo querem fazer a

alteração.

4.2. Unilaterais: o empregador (na maioria das vezes) acaba impondo ao

empregado determinadas situações. Por mais que ele imponha, o empregado
tem que concordar.

5. Quanto ao número de pessoas

5.1. Individuais: quando for estabelecida em cada caso ou em cada contrato

especificamente.

5.2. Coletivos: alteração destinada a toda uma classe ou a toda uma categoria.
Para que possa ser feita essa alteração há a necessidade de acordo ou
convenção coletiva de trabalho que permita tal alteração.

Arts. 7º, VI, Constituição Federal e 468 CLT6 versus art. 503 CLT vigente7? O art. 503
foi tacitamente revogado pela Constituição, que impossibilita a redução do salário.

6. Jus variandi do empregador (arts. 469 e 483 CLT8): o art. 483 prevê a possibilidade
de rescisão indireta, por falta grave do empregador, nas hipóteses arroladas em
suas alíneas.

7. Possibilidades:

7.1. Mudança de domicílio ou residência: alteração do local da prestação do serviço

– é necessário que o empregado consinta com essa mudança, só não tem que
aceitar ou não se exercer cargo de gestão ou de direção dentro dessa empresa.

7.2. Cargo de confiança: mando e gestão: A pessoa que possui cargo de confiança
possui poder de mando e gestão dentro da empresa. A pessoa exercente de
cargo de confiança tem que ter poder para admitir e dispensar empregados,
administrar, gerenciar, comandar, substituem o empregador.

7.3. Chefes de seção / comandante de aeronaves / fiscais? Não exercem cargo de

confiança, pois não possuem poder sobre o cargo de seus subordinados. Não
precisam consentir com alterações contratuais. Se uma empresa com sede em

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IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
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Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa,
proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o
salário mínimo da região.
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Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
 Foz e em SC, se ela necessitar dos serviços desse ocupante de cargo de
confiança por 6 meses, é possível que o empregador determine a mudança de
domicílio desse empregado sem a necessidade de anuência dele, porém, deve
haver a real necessidade do serviço, seja para realização de uma atividade que
só ela sabe resolver ou para tomar decisões que só ela pode tomar.

É considerado transferência de empregado com pagamento de adicional de

transferência quando o empregado, além de se deslocar para outro local, mudar
sua residência para lá. (art. 469, §3º, art. 4709.). A transferência tem que ser
provisória, não há pagamento de adicional de transferência se esta for definitiva.

7.4. Cláusula explícita

7.5. Cláusula implícita: existem algumas atividades que, muito embora não tenham
explicitamente a previsão dessa transferência, em virtude da natureza do cargo,
possuem de forma implícita a transferência de domicílio. Ex. motorista de ônibus,
piloto de avião.

Não existe a necessidade de anuência do empregado quando houver cláusula

explícita, implícita ou quando for cargo de confiança.

8. Extinção do estabelecimento (art. 469, §2º CLT)

8.1. Empregado estável (súmula 221 STF10): ele não pode ser transferido, então a
empresa terá que pagar indenização referente à estabilidade.

9. Transferência provisória e definitiva (art. 469, §3º): a provisória é aquela em que o

empregado possui a transferência por período determinado no ato da celebração da
transferência (cujo prazo tem que ser analisado caso a caso). Na definitiva a pessoa
muda o domicílio e a residência, permanecendo nesse novo local enquanto durar o
contrato de trabalho, sem a necessidade de pagar os 25%. Se a transferência for
definitiva, mas o contrato se extinguir logo depois e o empregado quiser voltar para
sua cidade anterior, ele arcará com suas despesas.

Esse adicional de transferência tem natureza salarial, integrando o salário.

10. Art. 659, IX CLT11: é possível que o trabalhador tente impedir que essa
transferência ocorra, mediante reclamatória trabalhista, nos casos em que essa
transferência dependa de sua anuência.

É possível transferência de trabalhador para o exterior, contratado para prestar

serviço no exterior, sendo necessária a intervenção do MTE. Se for estabelecer um
período superior a 3 anos é necessário que o empregador conceda a esse
empregado a possibilidade de usufruir suas férias no Brasil, correndo às expensas
do empregador as custas do deslocamento do trabalhador e de sua família.

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§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não
obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento)
dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
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A TRANSFERÊNCIA DE ESTABELECIMENTO, OU A SUA EXTINÇÃO PARCIAL, POR MOTIVO QUE NÃO SEJA DE FORÇA MAIOR,
NÃO JUSTIFICA A TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO ESTÁVEL.
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IX - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada
pelos parágrafos do artigo 469 desta Consolidação.
 É possível que o empregador alicie o empregado para trabalhar em outro local? Se
o trabalhador for aliciado para trabalhar em outro país é possível que o empregador
cometa crime? Sim, o empregador comete crime de aliciamento (art. 206 do Código
Penal).

Aula 8 – 21/09/09

DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO CONTRATUAL (ARTS. 471 A 476 DA CLT)

1. Interrupção: cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato: o

empregado pára de trabalhar, mas continua recebendo.

2. Suspensão: cessação temporária e total dos efeitos do contrato

3. Hipóteses de interrupção:

3.1. Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente de trabalho

por até 15 dias. É causa de interrupção do contrato, seja por motivo de
doença ou de acidente. Conta como tempo de serviço para todos os efeitos.

3.2. Afastamento previdenciário por motivo de acidente a partir do 16º dia –

art. 4ª, § único – CLT: a partir desse dia ele não recebe mais pagamento pelo
seu empregador, mas pela previdência. Acidente de trabalho: a partir do 16º
dia quem paga é a previdência, e até o 6º mês, esse contrato será
considerado interrompido. Se ele sofre um acidente, e fica 3 meses parado,
esse período vai contar para fins de férias. Se ele ficar parado por mais de 6
meses, ele perde seu direito a férias, e isso é considerado interrupção do
contrato de trabalho. Mas, o acidente de trabalho dá ao empregado uma
garantia que é uma estabilidade de 12 meses em seu trabalho. Mesmo não
havendo contagem para aquisição de férias, esse período conta para efeito
de estabilidade. Até o 6º mês é interrupção, depois disso é suspensão.

3.3. Encargos públicos de curta duração – jurados, testemunhas: o

empregador não pode descontar esse período em que o empregado tenha
essa necessidade de comparecimento em juízo. É considerado interrupção
do contrato de trabalho.

3.4. Encargos públicos de duração prolongada – ex: serviço militar – art. 472,
§1º CLT12: nesse período em que o empregado permanece fora do trabalho,
vai contar tempo de serviço, e o trabalhador deverá fazer os depósitos do
FGTS desse empregado. Se o empregado não apresentar sua manifestação
de vontade em retornar ao cargo que ocupava, pode ter o contrato
rescindido. Não é suspensão porque há contagem de tempo de serviço.

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Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo
público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias,
contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração.
 3.5. Aviso prévio – art. 488 CLT13: o empregado pode optar pela redução da
sua jornada de duas horas por dia, sem redução do salário. Ou então pode
escolher faltar os últimos 7 dias do aviso, que também devem ser pagos
devidamente, como se ele estivesse trabalhando. Ambas são hipóteses de
interrupção contratual.

3.6. Descansos trabalhistas (férias, DSR): se o empregado for contratado para

trabalhar de segunda a sábado, ele tem direito a receber remuneração
referente aos 30 dias do mês, considerando até mesmo os domingos. Nas
férias o empregado tem direito a adicional de 1/3, que deverá ser pago até
no mínimo dois dias antes do início de suas férias.

Período aquisitivo: o empregado trabalha para conseguir direito a férias. Deve contar
com 12 meses de serviço. A partir desse tempo, ele tem direito a um período de
férias.

Período concessivo: tem 12 meses para conceder as férias às quais o empregado tem
direito.

3.7. Licença maternidade: é uma modalidade de interrupção. São 120 dias. É

possível haver mais 60 dias de concessão, se a empregada requerer e se a
empresa estiver inscrita no programa “empresa cidadã”. Essa mulher é
considerada estável, da data da ciência ou confirmação da gravidez até 5
meses após o parto. O empregado não pode dispensá-la nesse período.

3.8. Aborto – art. 395 CLT14: se for aborto não criminoso, ela tem direito a
interrupção de contrato.

3.9. Afastamento remunerado (faltas justificadas – art. 473 CLT15):

4. Hipóteses de suspensão contratual: o período não é computado como tempo de

serviço. Para todos os efeitos, ele não trabalhou e não vai receber.

4.1. Afastamento previdenciário por motivo de doença a partir do 16º dia: o

empregado é acometido por uma doença não relacionada ao exercício do
seu trabalho. Os doutrinadores entendem que só é suspensão contratual a
partir do 6º mês de afastamento. No auxílio doença o empregador não é
obrigado a recolher o FGTS.

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Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será
reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao
serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta
Consolidação.
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Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas,
ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
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Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de
trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; são 5 dias, pelo ADCT.
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de
1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de
organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
 4.2. Aposentadoria por invalidez: se for aposentadoria provisória não é causa
suficiente para que o empregado tenha o contrato rescindido, é apenas
suspensão. O empregador pode contratar alguém para colocar no lugar do
empregado aposentado, mas se ele reaver sua capacidade laborativa, o que
estava em seu lugar, se informado de que é um emprego temporário –
enquanto durar a invalidez – não precisa ser indenizado (multa de FGTS e
aviso prévio). Mas se o empregador não der tal ciência a esse empregado
substituto, ele terá direito às indenizações normais à extinção do contrato.
Súmula 160 do TST.

4.3. Participação em greve: o afastamento pela greve é regido pela lei

7783/89. Conceito de greve: “Considera-se legítimo exercício do direito de
greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica total ou parcial, de
prestação pessoal de serviços a empregador.”

Sendo legal a greve, será considerada suspensão contratual. A princípio será sempre
suspensão contratual, mas quem decide se é suspensão ou interrupção é o acordo
coletivo. Se ele estabelecer que os empregadores têm que pagar os grevistas, mesmo
que eles não tenham trabalhado, será interrupção.

Se a greve for considerada ilegal ou abusiva, podendo inclusive ensejar rescisão

contratual por justa causa.

4.4. Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do

empregado para atender a objetivos particulares deste: o empregador não é
obrigado, mas se consentir, não é obrigado a pagar salários. O período que
estiver afastado não será considerado tempo de serviço.

4.5. Eleição para cargo de direção sindical (art. 543, §2º CLT): se ele não
precisar se afastar de suas atividades, não há nem interrupção nem
suspensão. Só será suspensão se ele tiver que se afastar do emprego, não
havendo contagem do tempo de serviço para qualquer efeito.

4.6. Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima (enunciado 269 TST)

4.7. Suspensão do contrato para qualificação profissional – art. 472 CLT: dois
requisitos: convenção coletiva autorizando esse afastamento ou a realização
do curso; aquiescência formal do empregado para participar do curso de
formação. Esse período pode ser de 2 a 5 meses, e todo seu custeio deve
ser feito pelo FAT. Período aquisitivo: 16 meses. Não é obrigatório que o
empregador pague diferença salarial. O empregado deve ser mantido no
emprego por no mínimo 3 meses após o curso. Se o empregador quiser
demiti-lo nesse período, terá que pagar indenização proporcional.

4.8. Suspensão disciplinar – art. 474 CLT  + de 30 dias = rescisão:

empregado que comete alguma falta pode ser penalizado pelo empregador.
A falta deve ser razoável para ensejar suspensão disciplinar, mas deve-se
respeitar o princípio da razoabilidade. A suspensão é a ausência do
empregado ao trabalho, por determinação do empregador, por motivo
disciplinar, sem remuneração.
CUIDADO: com relação ao prazo dela – se essa suspensão for superior a 30 dias, é
causa para determinar o contrato rescindido sem justa causa.

DÚVIDA: o empregador não pode exigir que o empregado em suspensão trabalhe,

com redução da remuneração?

4.9. Suspensão emprego estável: art. 494 CLT16 – suspensão: para que o
empregado tenha um IP para apuração de falta grave, deve ser afastado de
suas atividades, e a partir do dia desse afastamento tem um prazo de 30
dias para ajuizar um IP judicial para apuração de falta grave. Se for
comprovado que o empregado praticou a falta grave, o período do
afastamento até a decisão é considerado suspensão do contrato. Mas se o
empregado comprovar que não houve a falta grave, o período desse
afastamento será entendido como interrupção do contrato.

Art. 131, V CLT – interrupção contratual.

4.10. Faltas injustificadas: o empregador pode descontar o período em que o

empregado não compareceu.

PROVA: ênfase em princípios, empregados e empregadores, e outros tipos de

trabalhadores, até estagiários, características do contrato de trabalho, alterações
contratuais, suspensão e interrupção do contrato.

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Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e
que se verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.
TRABALHO PARA ENTREGAR NA PRÓXIMA AULA (VALE 0,5)

1. O CONTRATO DE TRABALHO É EM REGRA INALTERÁVEL DADA A EVENTUAL

POSSIBILIDADE DE TAL ALTERAÇÃO ACARRETAR PREJUÍZOS AO EMPREGADO OU
ELE É EM REGRA ALTERÁVEL SALVO LIMITES IMPOSTOS PELO ART. 468 DA CLT?

O contrato de trabalho é, em regra, inalterável. Pode ser alterado somente quando

houver mútuo consentimento e desde que a alteração não cause prejuízos, diretos ou
indiretos, ao trabalhador.

2. A CONCORDÂNCIA EXPRESSA DO EMPREGADO COM A ALTERAÇÃO

CONTRATUAL O IMPEDE DE VOLTAR-SE CONTRA ELA POSTERIORMENTE?

Não, pois o art. 468 diz que a cláusula só será válida se, direta ou indiretamente, não
causar prejuízos ao empregado. Sendo assim, se, mesmo com a concordância do
empregado, a cláusula vier a causar-lhe algum prejuízo, ele pode recorrer à justiça
para as providências cabíveis, qual seja, sua devida anulação.

Mauricio Godinho – curso de direito do trabalho

Alice Monteiro De Barros

Pergunta pra próxima aula:

1. Apresente as controvérsias existentes na doutrina quanto ao afastamento

previdenciário do empregado por motivo de acidente de trabalho ou doença a
partir do 16º dia. São considerados suspensão ou interrupção contratual?

Aula 10 – 05/10

1. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: vale para os contratos por prazo

indeterminado.

• Art. 7, I Constituição Federal: dispensa arbitrária não é estabelecida pela

Constituição.

• Art. 10, II ADCT: estabelece a vedação da dispensa arbitrária ou sem justa

causa de um tipo específico de empregado, leia lá pra ver!

A dispensa arbitrária ou sem justa causa deveria ser disciplinada por lei
complementar, no que tange à indenização. Mas ainda não há tal lei.
 • Convenção nº 158 OIT: trouxe essa mesma garantia, prevendo que o
empregado não poderia ser dispensado sem justa causa. Dec. 1855/96 –
vigência. Dec. 2100/96 – cancelado. Essa convenção, hoje, não vigora no país.

• Art. 165 CLT17: não se aplica apenas aos titulares das CIPAS, pode ser aplicado
analogicamente aos outros. Mesmo havendo uma dispensa sem justa causa,
essa deve estar fundamentada num dos motivos previstos no artigo.

o Motivo técnico: vem a ser aquele relacionado com a extinção da empresa ou

até mesmo de determinado setor ou posto de trabalho dentro desta. É uma
justificativa de que aquele posto de trabalho será extinto. Esse motivo pode ser
de âmbito geral da empresa, quando ela mesma desaparece, ou relacionado a
setores específicos. A dispensa fundamentada nesse caso não será arbitrária.

o Motivo financeiro: verificado no âmbito interno da empresa. Deve-se analisar

se aquela atividade deve ser levada adiante ou não. Pode haver cortes de
pessoal na tentativa de manter a empresa em funcionamento.

o Motivo econômico: o financeiro é interno, da empresa, verificando-se os gastos

dela, enquanto o econômico ocorre em decorrência de uma crise, recessão,
inflação, algum fator externo que motiva até mesmo a rescisão do contrato.

o Motivo disciplinar: está relacionado com a conduta praticada pelo empregado.

Se ele pratica uma falta grave contra o seu empregador, como agressões físicas.
Significa que o empregado tem que praticar uma conduta que não esteja de
acordo com os fins da empresa ou cometa uma falta efetivamente grave, que
motive o empregador a rescindir o contrato por justa causa.

Existe ainda a dispensa discriminatória, que é aquela que se funda em motivos

relacionados à cor da pele, à crença, ao sexo, ou outro motivo desses.

2. CESSAÇÃO DO CONTRATO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR:

• Dispensa sem justa causa: aviso prévio, 13º, férias + 1/3, FGTS + 40% - por
mais que necessite de um motivo, não possui nenhuma causa específica ou
nenhuma atitude desempenhada pelo empregado para sua ocorrência. É
atribuída ao empregado por iniciativa de seu empregador, devendo este pagar-
lhe as verbas rescisórias acima discriminadas. O trabalhador pode exigir o aviso
prévio de forma trabalhada ou pode ser indenizado. Se o aviso for trabalhado, o
empregado pode escolher ter uma redução de 2 horas na sua jornada de
trabalho ou optar por trabalhar 7 dias a menos no mês, sem redução de salário.
É caso de interrupção do contrato de trabalho.

No caso de aviso indenizado, há o pagamento de um mês de salário para o

empregado, mesmo que ele não vá trabalhar. Esse aviso conta como um mês de
serviço para todos os efeitos, inclusive aposentadoria, seguro-desemprego, 13º.

Para que o empregado possa sacar o valor do FGTS, o empregador deve entregar-lhe
o TRCT. O FGTS é um valor baseado na remuneração do empregado, um depósito de
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Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se
fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer
dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
8% desse valor (que não são descontados, são por conta do empregador mesmo).
Esse valor é depositado em uma conta na CEF, que só pode ser movimentada em
casos específicos (dispensa sem justa causa, financiar casa própria, desastres
naturais). Além do valor que há na conta do FGTS, o empregador deve pagar mais
uma multa de 50% sobre o valor da conta. Tá certo viu, são 50% mesmo, mas só 40%
ficam com o empregado, porque 10% ficam na conta.

Se o empregador não conceder a redução da jornada ao empregado em aviso prévio,

ele faz jus a um novo aviso prévio, ou indenização correspondente.

• Dispensa por justa causa – 3 sistemas:

o Genérico: o magistrado é quem estabelece se a conduta praticada pelo

empregado é motivo para justa causa ou não. Não há previsão legal taxativa das
condutas consideradas falta grave.

o Taxativo – art. 482 – CLT18: se o empregado pratica uma conduta grave que
não esteja prevista em lei, essa não pode ser considerada justa causa. O nosso
país adota esse sistema.

o Misto: há uma união dos outros dois, ou seja, em algumas situações a

legislação estabelece a falta do empregado, e em outras há um tipo penal muito
amplo, que dá margem a interpretações do magistrado.

3. Elementos caracterizadores da falta grave

• Subjetivos: dolo ou culpa do empregado.

• Objetivos: estão relacionados com a conduta do agente e com a penalidade

aplicada pelo empregador.

o Tipo legal: a conduta praticada pelo empregado DEVE estar prevista como falta
grave, no art. 482.

o Ato grave: o ato, além de estar estabelecido em lei, deve ser grave o suficiente
para que motive a rescisão contratual, abalando a fidúcia, a confiança da
idoneidade do empregado.

o Nexo causal: entre o ato do empregado e a punição do empregador deve

haver um nexo de causalidade.

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Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de
atos atentatórios à segurança nacional.
 o Imediatidão: falta cometida – ciência do empregador – punição. O empregador
não pode esperar muito para punir o empregado, deve fazê-lo assim que souber,
se não for assim, pode ocorrer perdão tácito. Está relacionado à ciência do fato
pelo empregador, e não da efetiva ocorrência.

• Ônus da prova – empregador: se o empregador não comprovar a ocorrência da

falta grave, há reversão para dispensa sem justa causa.

Se o empregado tiver mais de um ano de empresa, a rescisão deve ser assistida pelo
respectivo sindicato, ou realizada no MTE.

• Hipóteses legais: (art. 482 CLT)

Aula 11 – 19/10/09 – CONTINUAÇÃO

1. Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregado:

1.1. Pedido de demissão: saldo de salário, 13º, férias vencidas e proporcionais

acrescidas de 1/3.

+ de 1 ano: sindicato ou MTE.

DEMISSÃO – por parte do empregado / DISPENSA – por parte do empregador

1.2. Rescisão indireta: art. 483 CLT19.

HIPÓTESES:

• Exigência de serviços superiores às forças do empregado; serviços proibidos por

lei; serviços contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato: um exemplo
é o art. 390 CLT20. Serviços alheios ao contrato: ex. contrata-se um pedreiro
para desenvolver atividade de carpintaria.

• Punições com rigor excessivo: ex: funcionários da mesma hierarquia se

envolvem em uma briga e um deles é suspenso por 15 dias enquanto o outro
recebe apenas punição verbal.
19
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis
com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. – nas demais hipóteses não terá esse direito.
20
Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o
trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos,
de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
 • Correr perigo manifesto de mal considerável: pode acontecer no caso de
mulheres grávidas.

• Não cumprir o empregador com as obrigações do contrato: não pagamento de

salário por motivo banal. Se for por 3 meses consecutivos o empregador incorre
em mora contumaz, e se o empregado se achar prejudicado, pode requerer a
rescisão indireta do contrato. Esse é só um dos exemplos, mas isso é aplicável a
qualquer violação do contrato de trabalho. O fato de o empregador fazer o
pagamento na primeira audiência não descaracteriza a mora contumaz, e o juiz
ainda pode determinar a rescisão indireta do contrato de trabalho por mora
contumaz.

• Ofensa à honra e boa fama do empregado

• Ofensas físicas: somente em caso de legítima defesa não será configurada

ofensa física por parte do empregador.

• Redução do trabalho de modo a afetar sensivelmente o seu salário

 Procedente: Verbas Rescisórias equivalentes à rescisão sem justa causa

 Improcedente: algumas doutrinas dizem que na sentença improcedente só

serão devidas as férias e o saldo de salário do empregado. Outras doutrinas dizem
que o empregado teria direito à metade das verbas rescisórias sobre a justa causa.
É mais aceito o primeiro posicionamento.

 Aposentadoria: hoje o empregado pode continuar trabalhando normalmente,

sem ter o contrato extinto, e se aposentar normalmente. Na aposentadoria o
empregado pode sacar o seu FGTS. A dúvida da doutrina é com relação à multa
sobre o FGTS. Não há como estabelecer se é sobre o total ou somente sobre a parte
anterior à aposentadoria.

2. CESSAÇÃO DO CONTRATO POR DESAPARECIMENTO DE UMA DAS PARTES:

2.1. Morte do empregado: 13º, férias + 1/3, FGTS e salário: o pagamento é feito
aos sucessores, ou seja, ao cônjuge ou companheiro; aos descendentes; ou aos
ascendentes, nessa ordem.

2.2. Morte do empregador sem a continuidade da atividade: se for firma individual,

havendo a continuidade da empresa, não extingue o contrato, e o empregado
pode optar se quer ou não continuar prestando serviços àquela empresa. Se não
há continuidade, o empregado considera-se dispensado automaticamente,
recebendo as verbas equivalentes à dispensa sem justa causa.

2.3. Extinção da empresa: as verbas são as mesmas da dispensa sem justa causa.
Nos casos onde a empresa solicita recuperação judicial e continuar a desenvolver
suas atividades, o empregado pode manter seu contrato de trabalho
normalmente. No caso de falência da empresa, o crédito trabalhista tem
prioridade aos demais, no limite de 150 salários.

3. CONTRATOS EXTINTOS POR MÚTUO CONSENTIMENTO: na prática, o empregado

quer rescindir o contrato, mas faz um “acerto” com o patrão. Nesse caso, o
 empregador faz o depósito de 40% sobre o FGTS e o empregado saca, devolvendo-
os ao seu empregador. Esse é o acerto que comumente é feito, mas sem respaldo
legal, portanto trata-se de uma prática ilícita.

4. RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA: é possível que empregado e empregador

tenham contrato de trabalho rescindido por mútua culpa, praticando faltas graves
um contra o outro. Existe uma falta praticada por ambas as partes, e nesse caso o
empregado deverá receber a metade de tudo que é devido no caso da dispensa
sem justa causa. Inclusive a multa passa a ser de 20%.

5. FORÇA MAIOR: fatos alheios à vontade do empregador e que sequer podem ser
previstos por ele. Ele não tinha como se precaver de um incêndio ou de uma
enchente. Nesses casos é devido ao empregado 50% do valor das verbas que a que
ele teria direito se fosse dispensa sem justa causa.

6. FACTUM PRINCIPIS – ART. 486 CLT: são devidas as verbas correspondentes às da

rescisão sem justa causa, devendo as verbas serem pagas pela própria
administração.

7. ESTABILIDADE:

7.1. Gestante – art. 10, II ADCT: a estabilidade se dá desde a data da confirmação

da gravidez até 5 meses após o parto. A confirmação da gravidez é aquela dada
pela mulher, sem necessidade de notificação ao empregador. Mas na verdade
essa estabilidade não é devida à mulher quando esta tem ciência de seu estado.
Quando a mulher engravida no aviso prévio, havendo uma data específica para o
término do contrato, ela não terá direito à estabilidade. Caso a gestante peça
demissão e depois ente com pedido de reintegração, segundo a maioria dos
julgados, esse pedido não deveria ser atendido, pois ela renunciou a sua
estabilidade. Mas é possível encontrar opiniões no sentido de que tal direito é
irrenunciável, e portanto ela teria direito a reintegração. Deve haver um tempo
razoável para que a gestante peça a reintegração da sua vaga. Esse tempo
razoável é mais ou menos 60 dias desde a data da ciência da gravidez pela
mulher. Se a gestante sofre um aborto não criminoso ou um natimorto, não há
mais estabilidade. A proteção não é pra gestante, mas pro bebê.

7.2. Dirigente sindical – art. 543, §3º CLT21: está à frente do sindicato da categoria e
possui vínculo com alguma empresa. Precisa de uma estabilidade para que possa
efetivamente defender os interesses de toda uma classe profissional. Esse
contrato é considerado estável a partir do momento do registro da sua
candidatura.

7.3. CIPA – art. 10, II ADCT: trabalham dentro do âmbito da empresa restritamente.
Eles têm um contato muito maior com seu empregador do que o próprio
dirigente.

7.4. Acidentado – art. 118 da Lei 8.213/91: dois requisitos: acidente ficando em
afastamento por prazo superior a 15 dias; além desse período, tem que ter
recebido auxílio-doença acidentário. A condição do empregado durante seu

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§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a
cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato,
caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
 afastamento previdenciário é causa de interrupção do contrato, e quando ele
volta do seu afastamento o empregador não pode dispensá-lo dessa data até um
ano após a cessação do benefício.

Para dirigente sindical ou membro da CIPA: o empregador só pode dispensar esses

empregados em caso de falta grave constatada mediante inquérito administrativo.

Aula 12 – 26/10/09

CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO ART. 443, §1º CLT22

• Prazo: 2 anos, exceto contrato a título de experiência: o de experiência é de até

90 dias. Isso consta no art. 445, § único 23. Se o contrato de experiência for
firmado direto por 90 dias, não admite prorrogação, porque esse é o prazo
máximo.

• Prorrogação: pode?  Ao contratar alguém por 60 dias a título de experiência,

não seria possível prorrogar esse contrato por mais 60 dias, apenas por mais 30
dias, que dá os 90.

• Mais de um contrato por prazo determinado entre as mesmas partes: pode? Art.
452 CLT24.

1. MODALIDADES:

1.1. Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo. Ex. contrato de safra – lei 5.999/73: a atividade desenvolvida sofre um
acréscimo ou algumas particularidades que necessitem da contratação de mais
empregados. Ex. fábrica de chocolates para a páscoa. Não está relacionado
com o cargo ou a atividade, diz respeito ao empregador, e não ao empregado.
Pessoas que trabalham com chocolates artesanais e só trabalha na época de
páscoa.

1.2. Atividade empresarial de caráter transitório: ex. o concurso público do

IBGE, para o censo, que é de caráter transitório.

1.3. Contrato de experiência: serve como uma adaptação para o empregado e

para o empregador.

LEI 5.889/73 - Acrescentado o art. 14-A pela lei 11.718/08 (pequeno prazo): se não for
respeitado o prazo de dois meses dentro de 12 meses, converte-se para contrato por
22
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução
de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
23
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
24
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
prazo indeterminado. Deve ser obrigatoriamente por escrito, mas se for firmado
verbalmente o empregado também poderá ter seus direitos garantidos.

 INDENIZAÇÃO: duas correntes

OBRA CERTA: (lei 2.959/56): empreiteiro não tem vínculo de emprego com o dono da
obra, então não são empregados.

• Qualidade empresarial: tem que ser pessoa jurídica.

• Motivo justificador da predeterminação do prazo: em certo período a

construtora precisa de alguém para realizar algo bem específico, como a
pintura da casa. É possível a prorrogação, desde que respeite o prazo de 2
anos.

• Indenização: [?]

VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS NA EXTINÇÃO DO CONTRATO

PRAZO INDETERMINADO PRAZO DETERMINADO
 Aviso prévio NÃO
 Férias vencidas e proporcionais +
SIM
1/3
 13º proporcional SIM
 FGTS SIM
 Multa de 40% sobre o saldo do
NÃO
FGTS

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o
empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria
direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta
dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.

No caso de término do contrato por prazo determinado antes da data pactuada, é devido ao empregado
(usando como exemplo um contrato extinto 3 meses antes da data estipulada) férias proporcionais mais um
terço, 13º, FGTS e saldo de salário, tudo dividido por dois.

LEI 9601/98
• ACT ou CCT – PRAZO: dois anos
• Qualquer atividade, exceto domésticos
• FGTS: 2%
• Número de contratações condicionado ao número de empregados da empresa
• Estabilidade: