Caderno RH - Relações Trabalhistas (2019.1 ETEPAC 2.ed. Reimp.)

Relações Trabalhistas
Fábio José Viana Silveira
Curso Técnico em Recursos Humanos

Educação a Distância
2019
Relações trabalhistas
Curso Técnico em Recursos Humanos
Secretaria Executiva de Educação Integral e Profissional

Escola Técnica Estadual Professor Antônio Carlos Gomes da Costa
Educação a Distância
| 2.ed. reimp. |
Ago. 2019
Professor Autor Catalogação e Normalização
Fábio José Viana Silveira Hugo Cavalcanti (Crb-4 2129)
Coordenação de curso (2017) Coordenação Executiva (2017)

Carlo Pacheco George Bento Catunda
Revisão (2017) Coordenação Geral (2017)

Eliane Coelho Paulo Fernando de Vasconcelos Dutra
Design Educacional (2017) Secretaria Executiva de Educação Integral

Deyvid Souza Nascimento e Profissional de Pernambuco
Renata Marques de Otero
Escola Técnica Estadual
Revisão de Língua Portuguesa Professor Antônio Carlos Gomes da Costa
Eliane Azevedo
Gerência de Educação a Distância
Diagramação (2.ed. reimp. 2019)
Jailson Miranda julho, 2019
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) de acordo com ISDB
S587r
Silveira, Fábio José Viana.
Relações Trabalhistas: Curso Técnico em Recursos Humanos: Educação a distância / Fábio
José Viana Silveira. – 2.ed. reimp. – Recife: Escola Técnica Estadual Professor Antônio Carlos
Gomes da Costa, 2019.
51 p.: il.
Inclui referências bibliográficas.

Conteúdo produzido para os Cursos Técnicos da Secretaria Executiva de Educação
Profissional de Pernambuco, em convênio com o Ministério da Educação (Rede e-Tec Brasil).
1. Direito do Trabalho. 2. Relações trabalhistas. II. Título.

CDU – 349.2
Elaborado por Hugo Carlos Cavalcanti | CRB-4 2129

Sumário
Introdução .............................................................................................................................................. 6
1.Competência 01 | Preocupações Existentes na Esfera Trabalhista, os Princípios de Direito, as

Convenções e Acordos Coletivos. .......................................................................................................... 7
1.1. Fontes do Direito........................................................................................................................................7
1.2. Princípios de Direito e do Direito do Trabalho...........................................................................................8
1.3. Conceito de empregado e empregador, diferença entre o conceito de relações de trabalho e o de

relações de emprego. .................................................................................................................................... 13
1.4. Conceituação, caracterização e requisitos necessários para o contrato individual do trabalho............ 16
1.5. Direito Coletivo do Trabalho - Convenções e acordos coletivos de trabalho. ........................................ 19
1.5.1 Princípios pertinentes ao Direito do Trabalho Coletivo ........................................................................ 20
1.5.2 A estrutura sindical brasileira ............................................................................................................... 26
1.5.3 Formas de soluções de conflitos coletivos............................................................................................ 30
1.6 Resumo da competência 01 ..................................................................................................................... 38
2.Competência 02 | Compreender o Valor do Capital Humano na Organização. ............................... 42
2.1 Breve histórico da origem do direito, das oganizações empresariais e das relações de trabalho. ......... 42
2.2 O desenvolvimento do Direito do Trabalho no Brasil. ............................................................................. 49
2.3 O capital humano nas organizações e o Direito do Trabalho. ................................................................. 52
3.Competência 03 | Panorama Geral sobre Globalização e as Relações Trabalhistas. ....................... 57
4.Competência 04 | Os Principais Atos de Infração no Trabalho e a Construção do Comprometimento

dos Colaboradores................................................................................................................................ 62
4.1 Atos infracionais comuns no ambiente do trabalho. ............................................................................... 62
4.2 Comprometimento dos colaboradores e a formação de equipes. .......................................................... 64

Referências ........................................................................................................................................... 68
Introdução
O presente estudo busca trazer conhecimentos que habilitam um moderno Técnico em

RH. A primeira competência apresenta ao aluno uma visão sistemática de como é a origem de uma
relação empregatícia no Brasil e suas consequências, breve histórico da formação empresarial e do
capital humano, assim como, compreender o que seja uma organização, seus tipos empresariais e as
espécies de contrato de trabalho existentes, entender o significado da globalização e sua
interferência nas diversas organizações e relações de trabalho.
A segunda e a terceira competência, de forma sequenciada, demonstram as relações de
trabalho nas organizações, os conceitos de empregador e empregado, os princípios e garantias de
direito que regem as relações de trabalho no Brasil, a formação e caracterização de um contrato de
trabalho, convenções e acordos coletivos, principais problemas existentes na esfera trabalhista e
análise de casos práticos.
As competências trazidas como tópicos nesta apostila possuem uma coerência temática
de aprendizado exigido para os alunos de um moderno curso técnico em RH. A quarta e última
competência aborda os assuntos que durante as aulas permitirão ao aluno perceber a realidade e as
necessidades de uma relação trabalhista, instruí-lo e auxiliá-lo a solucionar conflitos nas empresas,
como também, apresentá-lo a um verdadeiro roteiro básico das necessidades exigidas de um Técnico
em RH nas organizações.
Ao final do curso, você amigo aluno, deverá estar apto a compreender o funcionamento
de um Departamento de Recursos Humanos em qualquer empresa, tendo o pleno domínio dos
conhecimentos necessários para desenvolver o trabalho de um moderno técnico de RH nas diversas
corporações. Assim, a presente apostila possui como objetivo principal fornecer os conhecimentos
jurídicos que habilitam um profissional de RH na moderna sociedade de organizações.
6
Competência 01
1.Competência 01 | Preocupações Existentes na Esfera Trabalhista, os

Princípios de Direito, as Convenções e Acordos Coletivos.
Querido aluno,
Neste estudo abordaremos as Fontes de Direito e os Princípios do Direito do Trabalho e
suas particularidades, lembrando que iremos focar naqueles que são cobrados com maior frequência
no dia a dia das relações trabalhistas, conhecimentos essenciais para a boa formação do técnico em
recursos humanos.
Excelente! Pois você estará a partir de agora a estudar os princípios norteadores das
normas trabalhistas e as convenções e acordos coletivos, tão importantes no cotidiano das empresas,
de modo a facilitar a sua compreensão e melhor aplicabilidade no exercício da sua vida profissional.
Como dito anteriormente, nossa intenção não é de esgotar a matéria, mas de explaná-la.
Recomendamos que os estudos sejam realizados na companhia de uma CLT -,
Consolidação das Leis do Trabalho e da Constituição Federal do Brasil de 1988.
1.1. Fontes do Direito.
Aluno, você deverá prestar bastante atenção nos fenômenos sociais que são fontes para
a criação de normas jurídicas, principalmente no ambiente de trabalho. Para isso é necessário
conhecer as fontes do direito em si.
Fontes do Direito significa origem, manancial, de onde nasce o direito. Assim, vejamos os
tipos abaixo:
Fontes Materiais ou Reais: reflexos dos atos e fatos realizados na sociedade dos quais
surgem as normas, como exemplos temos; os fenômenos sociais, os naturais (clima, solo, raça,
geografia do território, constituição anatômica e psicológica do homem), os religiosos, os históricos,
os higiênicos, os políticos, os econômicos, entre outros. No Direito do Trabalho são consideradas
fontes materiais; os conflitos de interesses entre empregadores e empregados; os problemas de
saúde do trabalhador (saúde e segurança do trabalho), situações políticas e econômicas (greves, férias
coletivas em razão de crises econômicas).
7
Competência 01
Fontes Formais: São aquelas que são legitimadas e reconhecidas pelo povo por atender
a certos requisitos formais.
I. Legislação – LEI. É a fonte onde cria, altera e modifica normas jurídicas através de
procedimentos e requisitos pré-estabelecidos, por intermédio de um poder político
reconhecido e legitimado pelo seu povo. Legislação: É o conjunto de normas positivadas por
um Estado, espaçadas ou reunidas num só documento, escritas ou costumeiras, porém,
aceitas e com força imperativa por seus administrados (sociedade). Exemplo: CLT –
Consolidação das Leis do trabalho, Decreto-lei nº 5.452/1943.
II. Produção jurisprudencial. É a interpretação dos magistrados conforme suas sentenças

(decisões) sobre determinado fato corriqueiro e emblemático na sociedade, formalizado
diante de diversas ações judiciais, tornando-se norma jurídica a ser aplicada a outros casos
semelhantes que ocorrerem posteriormente. Enfim, é o conjunto de normas emanadas dos
juízes em sua atividade jurisprudencial, ou melhor, de julgar os conflitos na sociedade.
III. Costumes ou prática Consuetudinária. É a mais antiga forma de expressão do direito, é a

fonte de norma jurídica através de usos e costumes reiterados e aceitos por todos em
sociedade. Cabe ressaltar que os costumes são fontes subsidiárias do Direito. É importante
ressaltar que esses atos (usos e costumes) não podem atentar contra a moral, a própria lei
(contra legen – contra a lei) e a boa-fé das pessoas. Exemplo: Constituição Inglesa.
IV. Doutrina. É a fonte de onde se extrai a compreensão de certos institutos de acordo com o
entendimento dos juristas, dos ensinamentos dos professores, dos pareceres dos
jurisconsultos, pelas opiniões dos tratadistas.
1.2. Princípios de Direito e do Direito do Trabalho.
De início iremos relembrar de certos conceitos e considerações fundamentais para a

nossa introdução ao Direito do Trabalho.
Conceito Importante:
Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas que regulam
as relações entre empregados e empregadores e de ambos com o
Estado, para efeitos de proteção e tutela do Estado (PEREZ BOTIJA
apud Carrion, 2012).
8
Competência 01
A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT é o texto legislativo básico que contém normas
de proteção das relações trabalhista, ela completa as garantias e direitos sociais estampados na
Constituição Federal de 1988. Porém, a CLT sofre severas críticas, principalmente de neoliberais, pois
é um texto inspirado na ordem jurídica Italiana fascista da década de 40 do século passado, ou
melhor, teve sua vigência em 10.11.43 no governo do então Presidente Getúlio Vargas e que,
realmente, representa é um conjunto de modelos de normas que em certos momentos entram em
conflito com o tempo e com as condições da nova ordem econômica mundial, em especial, o sistema
de globalização da produção e tecnologia, assim como, com os mecanismos legislativos dos países de
origem das organizações transnacionais.
Bem, amigo aluno, ante a breve introdução ao direito do trabalho, vamos estudar agora
um material mais específico de Direito, com especial atenção às regras que determinam as relações
trabalhistas. Entre essas normas jurídicas temos os Princípios de Direito. Muitos doutrinadores
incluem os Princípios Gerais de Direito e os Princípios Específicos do Trabalho como fontes formais
do direito.
Primeiramente, os princípios são normas de projeção maior, de cunho geral, com maior
amplitude no conteúdo, de efeito genérico, muitas vezes amparadas na constituição Federal e que
servem de guia para as regras específicas (Leis menores).
Nas lições de Renato Saraiva (Direito do Trabalho: versão universitária. São Paulo:
Método, 2008, pg. 39):
“Princípios são proposições genéricas que servem de fundamento e inspiração para o

legislador na elaboração da norma, suprindo as lacunas e omissões da lei, exercendo,
ainda, importante função, operando como baliza orientadora na interpretação de
determinado dispositivo pelo operador de Direito.”
Seguem abaixo alguns princípios do Direito do Trabalho:

a) Princípio da proteção ao trabalhador – é o princípio jurídico mais importante do Direito do
Trabalho, pois confere à parte mais fraca da relação trabalhista, no caso o empregado, uma
condição de superioridade jurídica de modo a lhe permitir uma proteção de direitos em
confronto com o empregador. Renato Saraiva sustenta que “o princípio da proteção, sem
dúvida, o de maior amplitude e importância no Direito do Trabalho, consiste em conferir ao
polo mais fraco da relação laboral – o empregado – uma superioridade jurídica capaz de lhe
garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação
laboral vigente”. (Direito do Trabalho, São Paulo: Método, 2008, pg. 32).
9
Competência 01
Portanto, o princípio da proteção visa proteger o trabalhador, hipossuficiente na relação

empregatícia, garantindo-lhe os direitos mínimos previstos na legislação trabalhista.
Ora, este princípio é subdividido em outros menores:
b) Princípio in dubio pro operário ou in dubio pro misero – Havendo dúvida sobre
determinado assunto trabalhista, o intérprete deverá sempre optar pela interpretação mais
favorável ao obreiro.
Este princípio é um desdobramento do princípio da proteção, sendo uma adaptação ao

Direito do Trabalho do princípio in dubio pro reo, este predominante no Direito Penal.
Em caso real, existindo dúvida ao juiz do trabalho quanto à aplicação do direito, ele deverá
interpretar a norma em favor do empregado, parte hipossuficiente na relação empregatícia,
motivo pelo qual ele se confunde com o princípio da norma mais favorável.
O princípio em análise não se aplica ao campo probatório, pois compete ao autor o ônus da
prova quanto ao fato constitutivo do seu direito, cabendo ao réu a prova do fato
modificativo, extintivo ou impeditivo do direito do autor, inteligência dos arts. 818 da CLT e
333 do CPC – Código de Processo Civil, senão vejamos:
Art. 818/CLT. A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.
Art. 333/CPC. O ônus da prova incumbe:
I – ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito;
II – ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito

do autor.
c) Princípio da aplicação da norma mais favorável – É decorrente também do princípio da

proteção e é aplicado independentemente da posição hierárquica da norma.
É o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, segundo o qual, havendo duas ou

mais normas sobre a mesma matéria, será aplicada, no caso concreto, a mais benéfica para
o trabalhador (Iniciação ao Direito do Trabalho, Amauri Mascaro Nascimento, LTR, p.111,
2012). Em outras palavras, existindo conflito de normas para certa situação,
independentemente da hierarquia jurídica entre as normas, deve-se escolher a regra mais
favorável ao empregado. Exemplo: O artigo 620 da CLT dispõe que “as condições
estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em
acordo.”
10
Competência 01
d) Princípio da condição mais benéfica – Ele garante a preservação de cláusulas contratuais

mais vantajosas ao trabalhador, relacionando-se à teoria do direito adquirido, conceito este
com previsão no art. 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de 1988, in verbis:
Art. 5º, XXXVI/CF/88: a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a
coisa julgada.
Sobre o tema, destacamos as súmulas 51, I, e 288 do TST:
Súmula 51. Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468
da CLT.
I -As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração
do regulamento.
II –Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado

por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Súmula 288/TST. A complementação dos proventos de aposentadoria é regida pelas

normas em vigor na data de admissão do empregado, observando-se as alterações
posteriores desde que mais favorável ao beneficiário do direito.
Bom exemplo para fixação: certo empregado é contratado com salário X, e, posteriormente,
a empresa modifica os salários dos trabalhadores para um valor menor. Esta remuneração
menor não poderá atingir o empregado contratado com valor superior.
e) Princípio da imperatividade das normas trabalhistas - Pelo princípio da imperatividade das

normas trabalhistas, no contrato de emprego a vontade das partes deve respeitar os direitos
e garantias definidas pela legislação trabalhista. Maurício Godinho Delgado sustenta que
“prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à
diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. Esta restrição é
tida como instrumento assecuratório eficaz das garantias fundamentais ao trabalhador, em
face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de emprego.” (Curso de Direito do
Trabalho, Maurício Godinho Delgado, LTr, p.196, 2012).
f) Princípio da irrenunciabilidade de direitos – conhecido também como Princípio da

indisponibilidade de direitos ou princípio da inderrogabilidade, por este princípio jurídico os
direitos adquiridos pelo empregado não podem ser negociados ou revogados. É o que
consta no artigo 9º da CLT.
11
Competência 01
Art. 9º da CLT. “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.”
g) Princípio da continuidade da relação de emprego – A regra geral é o que o contrato

individual de trabalho tenha duração por tempo indeterminado, de tal forma que o
trabalhador ao ser contratado seja incluído nos quadros da empresa de forma permanente.
Os contratos por prazo determinado devem ser pouco estimulados, por isso são
considerados exceções no pacto trabalhista.
h) Princípio da primazia da realidade - é o princípio segundo o qual a verdade real deve

prevalecer sobre a verdade formal, ou seja, os fatos afirmados e trazidos por meios de prova
pelo obreiro possuem valor superior aos documentos formalizados apresentados pelo
empregador, predominando, portanto, a realidade sobre a forma.
i) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva – as cláusulas pactuadas entre as partes

deverão ser respeitadas, logo, os contratos formalizados devem ser cumpridos. O artigo 468
da CLT define que as cláusulas ou condições pactuadas no contrato individual de trabalho
podem ser alteradas em caso de concordância do empregado e, desde que não cause
prejuízo ao trabalhador. Vejamos esta regra:
Artigo 468 da CLT. “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador

para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança.”
j) Princípio da intangibilidade salarial – o salário possui caráter alimentar, de nutrir a

subsistência da família, por esta razão ele não pode ser penhorado, confiscado totalmente
ou sofrer um atraso considerável na sua transferência para o empregado. Em virtude deste
princípio há vários artigos que proíbem a retenção, o atraso, a sonegação ou descontos
indevidos do salário pelo empregador (artigos 459, 462, 463, 464 e 465, todos da CLT).
k) Princípio da irredutibilidade salarial – Este princípio tem caráter relativo, por conta do
inciso VI, do art. 7º, da CF/88, o qual estabelece que é direito do trabalhador urbano e rural
a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
Importante destacarmos a Orientação Jurisprudencial 358 da SDI-1 do TST que dispõe o

seguinte:
12
Competência 01
O. J. 358. Salário mínimo e piso salarial proporcional à jornada reduzida.

Possibilidade. Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior
à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é
lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo
trabalhado.
Cumpre ressaltar, que a irredutibilidade salarial é a regra, inobstante a possibilidade de

redução temporária de salário, através de norma coletiva.
Agora que você já teve a oportunidade de estudar e compreender os princípios que
norteiam o Direito Trabalhista, você terá mais facilidade em aplicar estes conceitos nas atividades do
dia a dia de um RH.
Sucesso e bom desempenho como profissional como técnico em RH.
Assim, antes de falarmos sobre sindicato, federação, confederação, convenção coletiva e
ou acordo coletivo, necessário se faz falarmos dos conceitos de empregado e de empregador, como
também, dos princípios norteadores do direito coletivo do trabalho.
1.3. Conceito de empregado e empregador, diferença entre o conceito de relações de

trabalho e o de relações de emprego.
A CLT já define no seu artigo 2º o conceito de empregador:
Art. 2º da CLT “Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.”
Devemos ainda ficar atentos às diversas situações que, caso ocorram, equiparam os
profissionais liberais, pessoas físicas ou jurídicas, a condição de empregador. Assim, não necessita ser
somente uma sociedade empresarial para ser configurada como empregado, a condição de ter um
CNPJ ou ser pessoa jurídica não é fator fundamental para ser empregador. Analisemos o § 1º do artigo
2º da CLT:
13
Competência 01
§1º do art. 2º da CLT – “Equiparam-se ao empregador para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.”
Interessante é a colocação da expressão Empregador como empresa (sentido usual) é

muito criticada pelos doutrinadores do Direito. A palavra EMPRESA significa atividade econômica que
reúne bens, materiais e imateriais, necessários para a produção circulação de bens e serviços. O que
identifica a empresa como algo abstrato, uma atividade econômica. Observemos o escólio de Marcelo
Bertoldi (Curso Avançado de Direito Comercial. 7º ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2013, pg. 55):
A empresa – atividade exercida pelo empresário – não pressupõe a existência de uma

sociedade, na medida em que esta atividade pode ser exercida por uma única pessoa
física e não por um conjunto de pessoas reunidas em sociedade. Enquanto a sociedade
é o sujeito de direitos, a empresa é um objeto de direito, ou seja, a empresa, ao
contrário da sociedade, não tem personalidade jurídica, não é pessoa jurídica.
Ora, em contrapartida, podemos identificar e conceituar a pessoa do empregado por

certos preceptivos importantes, ou melhor dizendo, por determinados requisitos formais, os quais
estão consagrado no artigo 3º da CLT:
Art. 3º da CLT “Considera-se empregado toda pessoa física que
presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.”
Cabe ressaltar que o conceito de relação de trabalho é distinto do conceito de relação de

emprego. A relação de trabalho poder ser definida como qualquer pacto jurídico que vincule a
execução de prestação de uma obra ou serviço de uma pessoa física para outra pessoa natural ou
14
Competência 01
jurídica, mediante uma remuneração. A relação de trabalho é o gênero da qual a relação de emprego
é uma espécie.
A relação de emprego envolve certas caraterísticas que coincidem com o próprio conceito
de empregado, como dito acima, logo, é importante conhecer estes requisitos formais que
identificam a relação de emprego:
• Trabalho realizado por pessoa física – o empregado não pode ser pessoa jurídica.
• Pessoalidade – o empregado é contratado por suas características pessoais (intuitu
personae) assim, ele não pode deixar de comparecer ao trabalho e solicitar que outro
o faça. Tanto é verdade que para ocupar os cargos as pessoas fazem seleção ou são
convidadas por serem talentosas.
• Não eventualidade – o trabalho é habitual, o que resulta em afirmar que é realizado
todo dia, ou uma sequência de dias. O labor executado de forma esporádica, ou
melhor, eventual, não é considerado uma relação de emprego e sim uma mera
prestação de serviço ocasional. O conceito de emprego permanente ou habitual aqui
interpretado não é, apenas, temporal, possui o sentido de repetir de forma periódica
e sistematicamente.
• Onerosidade – toda relação de emprego é vinculada a uma contraprestação de
serviço paga, assim, tem que haver uma remuneração pela realização da atividade do
obreiro, enfim, tem que ter um salário firmado entre as partes contratantes e
ofertado ao trabalhador.
• Subordinação – em toda relação de emprego o empregado possui uma dependência
hierárquica do seu empregador, não há uma paridade de relacionamento de
comando entre as partes. A subordinação do empregado às ordens do empregador
de forma habitual, corriqueira, ou seja, não esporádica, é a mais evidente
manifestação da existência de um contrato de emprego (Carrion, 2012).
• Alteridade – os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao
empregador. O empregado não assume os riscos do empreendimento, o que não
significa que possa sofrer descontos no seu salário por prejuízos que venha causar no
seu labor.
15
Competência 01
• Outra questão importante é como caracterizar por diversos outros requisitos, ou

meios de provas admitidas, uma relação de emprego. Esse é um ponto importante,
amigo aluno, já que você será um futuro profissional de Recursos Humanos, adquirir
conhecimentos para saber se determinada pessoa no seu trabalho está configurada
como uma Relação de Emprego ou não. Então estudemos as palavras do professor
Valentim Carrion (Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. São Paulo:
Saraiva, 2012, pg. 53):
Relação de emprego caracterizada. Distingue-se do autônomo, por consagrar sua

atividade, por conta alheia, a um ou poucos tomadores de serviço. A doutrina aponta
requisitos para a configuração: continuidade, fixação de qualidade e quantidade,
entrega do produto acabado em tempo determinado, fixação de tarifa e absorção do
tempo do trabalhador por uma ou mais empresas. A pessoalidade é indispensável; a
colaboração minoritária de familiares ou terceiros não a desfigura, no que se refere ao
trabalho do titular. A exclusividade não é necessária; a continuidade, sim.
A relação de emprego sempre envolve duas partes em um contrato individual de trabalho,

de um lado, o empregado, este que deverá sempre ser uma pessoa física, que vende sua força de
trabalho sob as condições de subordinação e de ser remunerado pela prestação de seus serviços. Por
outro lado, temos o contratante que é o Empregador, este que pode ser tanto uma pessoa física como
uma pessoa jurídica. O que importa para a configuração da relação de emprego é a existência
dos requisitos formais supramencionados, quais sejam: trabalho realizado por pessoa física,
onerosidade, pessoalidade, habitualidade na execução do serviço, subordinação e alteridade.
1.4. Conceituação, caracterização e requisitos necessários para o contrato individual

do trabalho.
O Contrato individual de trabalho é o acordo negociado entre as partes, empregador e

empregado, pode ser tácito ou expresso (previamente acordado) pode ser verbal ou escrito, que
caracteriza uma relação empregatícia. Mas é importante que o acordo realizado entre as partes seja
posto formalmente na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, sob as condições estipuladas,
em virtude de representar os direitos e garantias do obreiro. O Empregado possui na CTPS os registros
16
Competência 01
que determinam toda a sua vida laboral e as condições necessárias, como tempo de serviço e
contribuição, para a sua aposentadoria junto à Previdência Social.
Figura 01 – Carteira de Trabalho

Fonte: http://jornalinforme.com.br/cacador/media/k2/items/cache/f63fb9fc1888bac 2143cb5d1de3bea0f_XL.jpg
Descrição: a imagem acima representa a Carteira de Trabalho com base na CLT. Direito de todo cidadão brasileiro
e que estabelece os vínculos trabalhistas entre empregado e empregador.
Ainda, pode ser feito um contrato a parte do registro na CTPS, este contrato poderá ser
mais minucioso em detalhes, mas todas as condições estipuladas entre as partes contratantes
deverão estar em cláusulas escritas e não podem tolher ou limitar direitos ou garantias do
trabalhador que estejam protegidas na Constituição Federal, na Consolidação das Leis do trabalho ou
em qualquer outra lei que ampare a determinada profissão. Todavia, as cláusulas definidas em um
contrato de trabalho deverão estar em consonância com os devidos registros e condições
estabelecidas na CTPS
A consolidação das Leis do Trabalho – CLT define no seu artigo 442 o conceito de Contrato
Individual do Trabalho, ao dispor:
Art. 442 d CLT “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou

expresso, correspondente à relação de emprego.”
Segundo Renato Saraiva (2008)
17
Competência 01
“Contrato individual de trabalho é o acordo de vontades, tácito ou

expresso, pelo qual uma pessoa física, denominada empregado,
compromete-se, mediante o pagamento de uma contraprestação
salarial, a prestar trabalho não eventual e subordinado, em proveito
de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador”
Uma situação importante para um breve comentário é a própria denominação dada pela
CLT no seu artigo 442 ao Contrato de Trabalho. Em verdade, é uma falta de técnica jurídica denominar
Contrato de Trabalho, o correto seria Contrato de Emprego, pois o contrato de Trabalho refere-se a
qualquer relação de serviços prestado, podendo as partes serem pessoas físicas ou jurídicas,
autônomas, por tempo determinado ou indeterminado entre outros fatores como já foi visto
anteriormente no início desta competência, porque uma relação propriamente dita de emprego
envolve certos requisitos necessários. Vejamos como bem afirmar Sérgio Pinto Martins (Direito do
Trabalho. 17 ed. São Paulo: Atlas, 2003. P. 94):
Contrato de Trabalho é gênero, e compreende o contrato de emprego. O Contrato de

trabalho poderia envolver qualquer trabalho, como o do autônomo, do eventual, do
avulso, do empresário etc. Contrato de emprego diz respeito à relação entre
empregado e empregador e não a outro título de trabalhador. Daí porque se fala em
contrato de emprego, que fornece a noção exata do tipo de contrato que estaria sendo
estudado, porque o contrato de trabalho seria o gênero e o contrato de emprego, a
espécie.
O acordo tácito é aquele que se renova ao término de uma prestação de serviços, sem
oposição do empregador. Logo havendo reiteração de serviço, ou seja, prestação contínua, sem
oposição do empregador, as respectivas cláusulas que tenham sido acordadas anteriormente (não
importa que tenham sido realizadas de forma verbal ou escrita), elas automaticamente se renovam,
o que enfim determina um acordo de vontades entre os contratantes de maneira tácita.
O contrato verbal é aquele firmado entre empregado e empregador de maneira informal,
apenas na conversa inicial da contratação, mas possui total validade. O que significa que a falta de
registro na CTPS caracteriza uma mera infração administrativa para o empregador, sob a pena de
multa e de obrigação posterior de registro.
18
Competência 01
Todos os contratos individuais de trabalho são, em regra, por tempo indeterminado, ou

seja, o obreiro ao realizar a sua contratação de vínculo empregatício passa a integrar,
permanentemente, os quadros de funcionários da organização, como também, passa a ser parte da
atividade empresarial, o chamado CAPITAL HUMANO. Existem exceções aos contratos por prazo
indeterminado são os chamados contratos a termo ou contratos por prazo determinado, são eles:
1.5. Direito Coletivo do Trabalho - Convenções e acordos coletivos de trabalho.
Nesta fase do nosso estudo iremos tecer algumas considerações conceituais, assim, são
empregadas diversas denominações a esta parte do Direito do Trabalho que estudaremos: Direito
Coletivo do Trabalho, Direito Sindical e Direito Corporativo.
O direito coletivo do trabalho não tem autonomia é um segmento do direito do trabalho.
Logo, o direito do trabalho está dividido em dois segmentos: O direito individual do trabalho, que
trata das relações entre trabalhadores e empregadores individualmente considerados e o direito
coletivo do trabalho que trata das organizações coletivas de trabalhadores e empregadores.
Gustavo Garcia (curso de Direito do Trabalho. 3 ed. Ver. Atual. E ampl. Rio de Janeiro:
Forense, 2009) assim o conceitua: “Segmento do direito do trabalho que regula a organização
sindical, a negociação coletiva, os instrumentos normativos decorrentes, a representação dos
trabalhadores na empresa e a greve.”
Amauri Mascaro Nascimento (2009) entende o Direito Coletivo do Trabalho como:“Ramo
do Direito do Trabalho que tem por objetivo o estudo das normas e das relações jurídicas que dão
forma ao modelo sindical”.
Por fim, Maurício Godinho Delgado (2008) tem como conceito:
Complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais

de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos normativamente
especificados, considerada sua atuação coletiva realizada autonomamente ou através
das respectivas entidades sindicais
19
Competência 01
1.5.1 Princípios pertinentes ao Direito do Trabalho Coletivo
Muito embora não seja disciplina autônoma o direito coletivo do trabalho tem princípios
próprios que devemos conhecer, porque um bom técnico de RH poderá aplicá-los em uma negociação
coletiva, são eles:
1. Liberdade sindical
Todos os trabalhadores possuem liberdade de fazer ou de não fazer parte de qualquer
associação sindical, o que traduz que este princípio deriva de um princípio mais amplo que é o da
liberdade de associação. A Constituição Federal de 1988 no seu Título II – “DOS DIREITOS E
GARANTIAS FUNDAMENTAIS”, capítulo I – “DOS DIREITOS E DEVERES INDIVIDUAIS E COLETIVOS”, em
especial, no seu artigo 5º, descreve o princípio da liberdade Sindical de forma expressa em
vários incisos, definindo como um direito e garantia fundamental do trabalhador de fazer ou não
parte de um sindicado:
Art. 5º, CF/88 Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do
direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos
seguintes: (...)
XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter

paramilitar;
XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado.
Diversos autores definem a liberdade sindical, não só por ser princípio de Direito Coletivo
do Trabalho, mas por ser considerado, como dito acima, um direito fundamental do homem, em
virtude da importância deste tema envolver várias dimensões: em relação ao indivíduo, em relação
ao grupo e de ambos perante o Estado.
Luiz Alberto Matos dos Santos, em sua obra A liberdade sindical como direito
fundamental, cita que Octavio Magano enfatiza a tradição de nosso direito que é conceber a
liberdade sindical em três dimensões: a sindicalização livre, a autonomia e a pluralidade sindical e a
define como sendo “o direito dos trabalhadores e empregadores de não sofrerem interferência
20
Competência 01
nem dos poderes públicos, nem de uns em relação aos outros, no processo de se organizarem,
bem como de promoverem interesses próprios ou de grupos que pertençam.”
A autonomia dos Sindicatos perante o Estado, conforme já dito, sempre sofreu restrições
no Brasil.
Nossa Lei Maior (a Constituição de 1988) eliminou o controle político administrativo do
Estado sobre os sindicatos quer quanto à sua criação, quer quanto à sua gestão e alargou as
prerrogativas de atuação dos sindicatos, porém, manteve: a unicidade sindical; a representação por
categoria profissional/econômica; o financiamento genérico e o compulsório de toda a sua estrutura;
o poder normativo dos tribunais trabalhistas; e, por último, a representação classista na justiça do
trabalho.
Nas lições de Sergio Pinto Martins (2006, p. 682):
Liberdade sindical é o direito de os trabalhadores e empregadores se organizarem e

constituírem livremente as agremiações que desejarem, no número por eles
idealizado, sem que sofram qualquer interferência ou intervenção do Estado, nem uns
em relação aos outros, visando à promoção de seus interesses ou dos grupos que irão
representar. Essa liberdade sindical também compreende o direito de ingressar e
retirar-se dos sindicatos.
A liberdade sindical significa, pois, o direito de os trabalhadores e os empregadores se

associarem, livremente, a um sindicato […].
Figura 02 – Sindicato
Fonte: http://www.sindmotosnorte.com.br/media/capas_noticias/2510201518 5810000000_sindicato.jpg
Descrição: a imagem acima representa a imagem de Sindicatos e um grupo de pessoas adentrando no prédio
deste Sindicato. O objetivo dos Sindicatos é “brigar” pelos direitos dos trabalhadores, elos mais frágeis da relação
empregado versus empregador.
21
Competência 01
• Pluralidade sindical– quando é permitido e efetivamente existe mais de um sindicato

de certa profissão em determinado território. Bom exemplo é o da França, onde
funciona a pluralidade sindical.
• Unidade sindical– este sistema é aclamado por muitos estudiosos do assunto, porque
a lei permite a criação de mais de um sindicato por profissão na mesma base
territorial, basta que a união entre os participantes derive da sua própria vontade, ou
seja, “a unidade sindical é o sistema em que os próprios interessados se unem para
a formação de sindicatos” (MARTINS, 2006, p. 699).
Na unidade não há contrariedade ao princípio da liberdade sindical, já que são os
interessados que, voluntariamente, decidem pela sua adoção ao se unirem.
Alemanha e Suécia são exemplos onde o sistema é o da unidade sindical.
A Organização Internacional do Trabalho - OIT não tomou partido, seja da unidade,
seja da pluralidade sindical.
No Brasil vigora a unicidade sindical.
• Unicidade sindical– quando a lei obriga a existência de somente um sindicato de
determinada profissão por base territorial definida. Podemos citar o Sindicado dos
Metalúrgicos de Pernambuco.
Predomina o intervencionismo estatal, onde os sindicatos são constituídos conforme
regras estabelecidas pelo poder público, negando o princípio da liberdade de se
organizarem.
Ou seja, Sindicato obrigatoriamente único por categoria profissional ou diferenciada
em se tratando de trabalhadores e por categoria econômica, em se tratando de
empregadores. A base territorial mínima dos sindicatos é o município. Base territorial
é a abrangência de representatividade dos trabalhadores ou empregadores.
22
Competência 01
Para aumentar seus conhecimentos:

http://www.ambito-
juridico.com.br/site/index.php?nlink=revista_artigos_leitura&artigo
_id=6569
A personalidade jurídica sindical depende de registro junto ao Ministério do Trabalho.

Esse registro visa impedir a existência de outro Sindicato representativo da mesma categoria em certo
espaço territorial (base territorial). Entende-se que a exigência do registro, por si só, não fere a
liberdade sindical.
Versando sobre liberdade sindical, a Convenção 87 da Organização Internacional do
Trabalho - OIT faz diversas previsões, como seguem;
• Direito de constituir, sem autorização prévia do Estado organizações de sua escolha,

bem como o direito de se filiar a essas organizações, sob a única condição de observar
seus estatutos.
• Empregadores e trabalhadores poderão escolher entre a unidade ou a pluralidade
sindical.
• O direito de filiar-se e o de retirar-se do sindicato.
• Liberdade das organizações de elaborarem seus estatutos e regulamentos
administrativos, de elegerem livremente seus representantes, sem qualquer
interferência do Estado.
• As autoridades públicas devem abster-se de qualquer intervenção que possa limitar
esse direito ou entravar seu exercício legal.
• As organizações não estão sujeitas à dissolução ou suspensão por via administrativa.
• As organizações terão o direito de constituir federações e confederações, bem como
filiar-se a essas e às organizações internacionais.
• As organizações para aquisição da personalidade jurídica não poderão estar sujeitas
a condições que possam restringir o direito de associação.
23
Competência 01
2. Autonomia coletiva dos particulares

Entre a autonomia individual e a autonomia pública há a autonomia coletiva, que é a
autonomia entre os grupos intermediários entre o indivíduo e o Estado. Reconhecendo os grupos
intermediários e o direito de associação, o Estado reconhece também o direito dos grupos de regular
os próprios interesses.
A autonomia não é o mesmo que soberania, instituto este que pertence somente ao
Estado. Assim, podemos classificar a autonomia coletiva, como:
• Autonomia organizativa- resulta da autonomia do sindicato de elaborar seus

próprios estatutos.
• A autonomia administrativa- direito do sindicato de eleger a sua diretoria e exercer
a própria administração.
• A autonomia negocial- poder que se confere aos entes sindicais de criarem normas
a serem aplicadas às relações trabalhistas – acordos e convenções coletivas. (fontes
formais de direito do trabalho)
• Autotutela- o reconhecimento de que os sindicatos devem ter meios de luta para a
solução dos conflitos, previstos nos termos da lei, como a greve.
3. Adequação setorial negociada

É o princípio que realça o limite jurídico da norma coletiva. Somente podendo se
estabelecer normas coletivas com direitos mais benéficos ao trabalhador (princípio de direito
individual do trabalho da proteção/aplicação da norma mais favorável).
Convém destacar que somente quando a Constituição Federal autorizar é que se poderá
estabelecer normas desfavoráveis.
4. Representação por categoria profissional/econômica

Cabe neste momento do estudo uma importante observação, qual seja, compreender que
a representação e a filiação são circunstâncias distintas.
24
Competência 01
Pertencer a determinada categoria profissional ou econômica independe da vontade. A

representação legal da categoria pelo Sindicato é automática e incondicional e possui legitimidade
em função da filiação e das decisões acatadas por seus membros (filiados). A filiação é opcional e
espontânea e deriva da vontade de cada trabalhador.
É importante diferenciar:.
Empregador faz parte da categoria econômica de sua atividade
preponderante, em determinada área territorial.
Empregado faz parte da categoria profissional que corresponde à
categoria econômica de seu empregador.
Qualquer empregado pode exercer profissão diferenciada (Art. 511, § 3º, da CLT). Nesta
hipótese, independente da atividade desenvolvida pelo empregador, pertencerá o empregado,
sempre, à sua própria categoria. Quanto à aplicação das normas coletivas, dependerá de o
empregador ter participado da negociação coletiva.
5. Contribuição sindical obrigatória

Anteriormente conhecida como imposto sindical, está prevista no art. 579 da CLT que
ainda está em vigor. É compulsória, ou seja, obrigatória, devida independentemente de filiação por
meio de manifestação de vontade ou concordância do trabalhador ou empregador. É devida pelo
simples fato de fazer parte de uma determinada categoria profissional ou econômica.
6. Competência normativa da Justiça do Trabalho

No Brasil há a possibilidade dos Tribunais Trabalhistas criarem normas para determinada
categoria, através do julgamento dos dissídios coletivos (sentenças normativas). Existente somente
no Brasil este modelo normativo (criação de regras/leis) é criticado pela doutrina internacional e
atualmente, também, pela nacional.
25
Competência 01
Este modelo de intervenção do Estado na solução de conflitos de classe (velha disputa

entre o chamado proletariado e os empregadores/burguesia) retrata a sombra do antigo regime
fascista que inibia o direito de greve (início do século XX) e não condiz com a moderna doutrina
neoliberal de autocomposição das disputas coletivas, o que podemos denominar de Mediação e
Conciliação de conflitos ou litígios.
Como crítica deste autor é um desestímulo ao desenvolvimento de um sindicato
autêntico, porque atribui ao Estado a solução dos conflitos que poderia ser realizado somente pelas
partes ou com a intervenção de mediadores e árbitros.
1.5.2 A estrutura sindical brasileira
A estrutura sindical está estabelecida no art. 8º IV da CF e art. 511 e seguintes da CLT. É

chamado sistema confederativo. Não é um sistema hierarquizado, mas de coordenação.
O artigos 534 e 535 da CLT definem, respectivamente as Federações e as Confederações.
O artigo 511 da CLT define os Sindicatos.
As centrais sindicais não integram o sistema confederativo e foram regulamentadas e
definidas pela Lei n° 11.648/2008.
• Enquadramento sindical
Como dito anteriormente, no Brasil há o enquadramento sindical por categorias distintas
e paralelas. A determinada categoria econômica corresponde determinada categoria profissional.
Luciano Martinez, em sua obra Curso de Direito do Trabalho: relações individuais,
coletivas e sindicais do trabalho, cita Ronaldo Mancuso, esclarece que sob o ponto de vista sociológico
e político “Categoria é o conjunto de pessoas que gozam, pela condição comum em que se
encontram, da mesma posição com relação aos direitos e deveres políticos”. São integrantes da
mesma categoria, por exemplo, industriários, comerciários e bancários no segmento dos
trabalhadores e os donos da indústria, os comerciantes e os banqueiros, no segmento dos
empregadores.
É importante frisar que o enquadramento dos Sindicatos gira, portanto, em torno do
princípio que em função da categoria econômica se cria a categoria profissional.
Se a empresa possui mais de uma atividade econômica seu enquadramento se dá pela
atividade predominante.
26
Competência 01
• Base territorial
Base territorial, como já dito é a extensão do território brasileiro sobre a qual o sindicato
exerce o poder de representação. A base territorial mínima dos sindicatos é o município.
• Sindicatos
Definido no art. 511 da CLT, os sindicatos são pessoas jurídicas de direito privado. Ora, os
sindicatos são associações formadas pelos sujeitos das relações de trabalho, empregados ou
empregadores, para o estudo, a defesa e a coordenação de interesses econômicos e profissionais
daqueles que exerçam a mesma atividade ou profissão.
Nesse sentido podemos definir que os sindicados são organizações de trabalhadores
constituídas para defender os interesses de seus filiados. Os membros do sindicado são escolhidos e
nomeados por meio de eleição realizada pelos trabalhadores associados, o que garante a legitimidade
de representação legal da defesa dos interesses de determinada classe de operários, então, são
autorizados por lei federal para negociação de melhores condições de trabalho (manutenção ou
aumento de salários, carga horária, tempo de serviço, ambiente de trabalho entre outros) com a
classe patronal (empregadores) de modo que, ao final, formalizando as regras que definirão os
acordos ou convenções coletivas, normas que regerão as relações trabalhistas de seus filiados
(Montana, 2010).
Os Sindicatos formam-se a partir da inscrição dos seus atos constitutivos no Cartório de
Registro Civil e, posteriormente, no Ministério do Trabalho e Emprego, para fins de controle da
unicidade sindical. A sua estrutura funcional é composta de três órgãos: a diretoria, o conselho fiscal
e a assembleia geral.
A administração dos sindicatos é exercida pela diretoria e o conselho fiscal, cujos
membros são eleitos pela assembleia geral.
A assembleia geral é órgão deliberativo. Responsável pela criação da própria entidade
sindical e que delibera sobre as mais importantes matérias do sindicato. Elege a diretoria e o conselho
fiscal. A assembleia geral submete-se, é claro, às previsões do estatuto.
Os sindicatos têm diversas funções, como veremos a seguir.

I. Função de representação - É a mais importante, pois por conta dela, falam em nome da
categoria, com o propósito de defender e coordenar seus interesses, em dois campos de
27
Competência 01
atuação, o extrajudicial e o judicial. Atuam extrajudicialmente perante autoridades

administrativas. E judicialmente através da representação e substituição processual.
II. Função negocial – É a segunda mais relevante função sindical. Visa a produção de direitos
suplementares, mais vantajosos, aos previstos em lei. Podem por isso, celebrar acordos e
convenções coletivas.
III. Função econômica – É vedada atividade econômica, segundo o art. 564 CLT.
IV. Função política – A CLT vedava atividade política, como se verifica do art. 521, porém
entende-se que quando atua politicamente está representando os interesses da categoria e
também de que a política faz parte da vida social. A própria institucionalização das centrais
sindicais evidenciou o papel políticos das entidades sindicais.
V. Função assistencial – Diversas previsões na legislação.
• Das Federações
As Federações são consideradas entidades sindicais de segundo grau que representam
cinco ou mais sindicatos, tendo como principal missão e prioridade a de coordenar as atividades dos
respectivos sindicatos a ela filiados dentro de sua base territorial, esta que equivale ao do estado
federado.
As Federações além de coordenar as atividades dos sindicatos associados têm como
atribuição celebrar acordos e negociações coletivas quando inexistir sindicato em determinada base
territorial.
6.5. Das Confederações
Também são consideradas entidades sindicais de segundo grau. Mas são associações de
âmbito nacional e de no mínimo possuidores de três federações tendo como objetivo organizá-las e
possuem sede em Brasília.
Outro importante papel destas entidades é a de opinar sobre o registro de sindicatos e
federações.
• Das Centrais sindicais
São entidades associativas compostas por organizações sindicais de trabalhadores e têm
o objetivo de coordenar a representação operária e participar de negociações em fóruns e colegiados
nos quais estejam em discussão interesses dos trabalhadores.
28
Competência 01
As centrais sindicais possuem importante papel social, pois, nas negociações com a parte
patronal, sempre busca as melhores condições de trabalho para os empregados. Sua competência é
de dimensão nacional abrangendo várias categorias e profissões. Embora existam de fato desde o
início dos anos 80, a efetiva regulamentação das centrais sindicais ocorreu tão somente com a Lei nº
11.648 de 2008.
• Contribuição sindical
No início de sua cobrança era chamada imposto sindical. Compulsória, ou seja, obrigatória
para todos que pertencem à categoria, tem natureza tributária (recolhimento de recursos financeiros
para os cofres públicos). Prevista no art. 578/610 da CLT e confirmada pela parte final do art. 8º, IV
da Constituição Federal.
Das importâncias da arrecadação da contribuição sindical serão feitos os seguintes
créditos pela Caixa Econômica Federal:
I - para os empregadores
✓ 5% para a confederação
✓ 15% para a federação
✓ 60% para o sindicato
✓ 20% para a “conta especial emprego e salário”
II - para os empregados
✓ 5% para a confederação
✓ 10% para a central sindical
✓ 15% para a federação
✓ 60% para o sindicato
✓ 10% para a “conta especial emprego e salário”
• Contribuição confederativa
29
Competência 01
Prevista no art. 8º, IV da Constituição Federal. É fixada em assembleia geral, destinada a

custear o sistema confederativo. Em se tratando de categoria profissional deve ser descontada em
folha de pagamento. Esta contribuição não deve ser exigida do trabalhador que não seja associado.
• Contribuição assistencial
Tem previsão legal no art. 513, alínea “e”, da CLT e também não pode ser exigida daquele
que não seja associado.
É prevista em sentenças normativas, acordos e convenções coletivas. Tem como
finalidade custear as atividades assistenciais do sindicato e compensar os custos das negociações
coletivas.
• Mensalidade
As mensalidades são cobradas por terem previsão legal no art. 548 “b” da CLT. Logo,
instituídas pelos estatutos do sindicato e indiscutivelmente serão devidas apenas pelos filiados.
1.5.3 Formas de soluções de conflitos coletivos
• Autodefesa
As partes procedem à defesa de seus interesses, sendo que uma delas impõe sua vontade
a outra. A Greve e o lockout são formas de autodefesa.
• Greve
A Greve possui papel significativo na história do direito do Trabalho, principalmente, no
início do século XX, no período da Revolução Industrial com as máquinas a vapor, o desenvolvimento
das siderúrgicas e das grandes obras, as ferrovia e os navios envolvidos com o crescimento da logística
de transporte de bens, ainda, com produção em alta escala de manufaturas, enfim, em razão do
Liberalismo econômico, as indústrias exigiam e colocavam os obreiros em condições desumanas no
ambiente de trabalho, e, justamente, em função das paralisações dos trabalhadores, naquela época,
em busca de melhores condições de trabalho é que surgiu o direito do trabalho, como um conjunto
de leis que buscam proteger o homem nas suas relações empregatícias. Mais que um direito, é o
mecanismo máximo de autodefesa dos trabalhadores.
Pode ser exercida como mecanismo de negociação ou reação ao não-cumprimento de
disposições legais ou convencionais (não são admitidas greves por solidariedade ou políticas).
30
Competência 01
Previsão legal – Lei 7.783/89 conhecida como a LEI DE GREVE.

Conceito – Art. 2º - “Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de
greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a
empregador.”
Tratando-se de suspensão, não há pagamento de salário, salvo acordo em sentido
contrário.
É garantido ao empregado o retorno ao posto de serviço ocupado antes da causa
suspensiva.
Ainda por se tratar de suspensão, o empregado não pode ser despedido sem justa causa.
Nada impede que o próprio empregado se demita ou seja despedido por prática de falta grave
durante essa suspensão.
O empregador não poderá contratar trabalhadores durante a greve. Salvo nas seguintes
hipóteses:
✓ quando o empregador não conseguir formar acordo com a entidade sindical ou a
comissão de negociação no sentido de ver assegurada a prestação dos serviços
capazes de evitar prejuízo irreparável pela deterioração irreversível de bens,
máquinas e equipamentos ou ainda, pela ausência de ajuste capaz de dar
manutenção aos serviços essenciais à retomada das atividades da empresa
quando da cessação do movimento grevista.
✓ quando a greve for considerada abusiva pelo judiciário.
Coletiva- Deve decorrer de um ato de interesse coletivo, com força de promover a ruptura
da normalidade da produção. Pode não englobar todos os trabalhadores, caso em que será parcial.
Quando alcançar todos os trabalhadores será total.
Indispensável que essa paralisação seja de trabalhadores.
Pacífica- as armas da greve são unicamente a paralisação coletiva do trabalho com
propósito de perturbar a normalidade produtiva e o diálogo, a proposta para restabelecimento da
normalidade. Fora desse limite a greve será considerada abusiva.
31
Competência 01
Temporária- Mesmo que se diga que é por tempo indeterminado, tem que ter uma
finalidade, deve ser provisória. Essa indeterminação sinaliza a paralisação das atividades até que
alguma proposta seja oferecida.
Formalidades
A lei estabelece alguns requisitos para a validade do movimento grevista que não se
chocam com a garantia do exercício de greve, apenas o regulamentam, devido ao impacto social que
causa.
Real tentativa de negociação coletiva- fase antecedente e necessária da greve.
Não é admitida greve quando houver acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença
normativa em vigor sendo cumpridos. Excepcionalmente é admitida quando houver substancial
modificação nas condições de fato.
Convocação pelo sindicato de empregados de assembleia geral que deverá definir as
reivindicações da categoria e deliberar sobre a paralisação. O estatuto do sindicato deverá tratar das
formalidades de convocação, quorum para deliberação e etc.
Aviso prévio ao empregador com antecedência mínima de quarenta e oito horas e
setenta e duas horas em serviços e atividades essenciais.
O aviso prévio não prejudica a liberdade sindical, pois cumpre um aspecto de
comunicação da existência da greve. Tem como objetivo evitar que a greve seja deflagrada de
surpresa, sem que o empregador possa tomar as medidas de prevenção necessárias.
Atendimento às necessidades inadiáveis quando tratar-se de greve em serviços ou
atividades essenciais.
Consideram-se atividades essenciais: tratamento e abastecimento de água; produção e
distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; assistência médica e hospitalar; distribuição e
comercialização de medicamentos e alimentos; funerários; transporte coletivo; captação e
tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e controle de substâncias radioativas,
equipamentos e materiais nucleares; controle de tráfego aéreo; compensação bancária.
Lockin é o movimento grevista com ocupação dos locais de trabalho.
A atual lei não faz qualquer referência. Não há proibição, mas não pode provocar dano ao
patrimônio da empresa.
32
Competência 01
Outro tema polêmico em relação à greve é a possibilidade de greve no serviço público.

Assim, aos militares é expressamente vedado pelo art. 143 parágrafo 3º, inciso IV da Constituição
Federal.
Aos empregados públicos, estes por serem regidos pela CLT, que trabalham em
sociedades de economia mista e em suas subsidiárias (ex. Banco do Brasil, Petrobrás, Eletrobrás etc.),
como também, os que laboram em Empresas Públicas (Correios e Caixa Econômica Federal são
exemplos que citamos) aplica-se a Lei de Greve.
Os servidores públicos da administração pública direta, fundacional e autárquica, estão
sujeitos ao art. 37, inciso VII, da CF, que exige lei regulamentando. O STF em diversas decisões
entendeu ser incabível o exercício do direito de greve pelos servidores públicos, pela ausência de lei
que o regulamente.
Finalmente, no julgamento dos mandados de injunção n° 670, 708 e 712, em 2007 o STF,
finalmente, entendeu pela aplicabilidade da Lei de Greve aos Servidores Públicos.
• Autocomposição
É a solução dos conflitos pelas partes, sem a intervenção de terceiros. Essa é, sem dúvida,
a forma ideal de solução dos conflitos coletivos de trabalho.
A solução dos conflitos coletivos por autocomposição se dá através dos acordos coletivos
e convenções coletivas, realmente, são institutos jurídicos que representam as vontades das partes
conflitantes (empregados e empregadores) firmadas num pacto em comum acordo. Pode ocorrer a
mediação, quando há propostade terceiro, mas as partes não estão obrigadas a aceitar. Entende-se
que a mediação é, também, forma de autocomposição.
• Negociação coletiva
Para chegar-se a solução dos conflitos pela autocomposição é imprescindível a
negociação prévia, a chamada negociação coletiva. É um procedimento pelo qual empresas ou
sindicatos econômicos e sindicatos profissionais, sujeitos do conflito, mediante contemporização,
alcançam como resultado uma convenção ou acordo coletivo.
A negociação coletiva tem como função gerar normas jurídicas, pacificando os conflitos
coletivos de trabalho. Tem importante função política e social, fomentando o diálogo na sociedade e
harmonizando o ambiente de trabalho. E ainda, cumpre função econômica, estabelecendo normas
específicas, de acordo com as características regionais.
33
Competência 01
Na negociação coletiva é obrigatória a atuação sindical na representação da classe

profissional. Os sindicatos têm legitimidade privativa, as associações sindicais de segundo grau
(federações ou confederações) somente podem realizar a negociação coletiva quando inexistente
sindicato. Assim, as negociações coletivas produzem efeitos meramente locais. Essa previsão
legislativa brasileira contraria a Recomendação 163 da OIT (Organização Internacional do Trabalho),
que sugere a diversidade de organizações sindicais com capacidade de negociar coletivamente.
Importante frisar que, em não ocorrendo a atuação sindical representando a classe
trabalhadora, não se trata de negociação coletiva, e se dessa negociação resultar algum instrumento,
este não terá caráter normativo e sim contratual, sujeitando-se as regras do art. 468 da CLT.
Presume-se que na negociação coletiva exista simetria entre as partes, ou seja, que não
exista mais a hipossuficiência tão presente nas relações individuais, o que caracteriza que as partes
atuarão em igualdade de forças durante as negociações. Presente deve estar a boa-fé na negociação
coletiva, as partes deverão atuar com lealdade e transparência na negociação coletiva, vedando-se
por isso a greve quando estiver vigendo norma coletiva. A boa-fé é um dos elementos necessários à
formação de todo negócio jurídico de qualquer natureza, como também, é princípio da negociação
coletiva trabalhista.
Os acordos e convenções coletivas estipulam cláusulas obrigacionais e normativas, o que
significa que havendo os acordos e convenções todos os associados envolvidos deverão obedecer,
pois esses acordos passam a ser considerados leis. As obrigacionais fixam direitos e deveres entre os
próprios pactuantes. Não se referem aos contratos individuais de trabalho. As cláusulas
normativas estabelecem normas jurídicas que serão aplicadas nos contratos individuais de trabalho.
São consideradas de maior importância, o núcleo dos acordos, sua parte principal, sua verdadeira
razão de ser.
As convenções coletivas aplicam-se aos sócios e não sócios dos sindicatos acordantes, ou
seja, a todos os membros da categoria, quer empregadores, quer empregados, respeitada a
delimitação da base territorial dos sindicatos, ou seja, sua área de abrangência sobre os seus
associados. Mas para entrar em vigor deverão ser cumpridas as formalidades previstas no art. 612 da
CLT.
Outro ponto importante para ressaltar é que os acordos coletivos são aplicáveis a todos
os empregados da empresa signatária representados pelo sindicato acordante, sócio ou não sócio
34
Competência 01
dele. Logo, não importa se certo trabalhador é ou não integrante de determinado sindicado, se este
sindicado firma um acordo coletivo com a parte patronal (Empregadores), deverá aquele empregado
obedecer ao que for estabelecido no referido acordo.
Outra diferença em relação aos acordos e convenções coletivas, como se vê do art. 612 é
que à assembleia de autorização para a negociação coletiva, para a convenção coletiva participam
apenas os sócios do sindicato. Os não associados não têm direito de voto. Para as assembleias com
fins de negociação de acordos coletivos participam os interessados.
As normas coletivas devem ser formalizadas por escrito, sem emendas, nem rasuras e
devem ser submetidas à divulgação pública, depois devem ser levadas a registro nos órgãos regionais
do Ministério do Trabalho (atuais Superintendências Regionais do Trabalho), até 08 (oito) dias após
a respectiva assinatura. A vigência inicia três dias após o registro. É importante destacar que o prazo
máximo de vigência das normas coletivas é de 2 anos, embora possa ocorrer a prorrogação, a revisão,
a denúncia e a revogação da norma coletiva, mas todas essas hipóteses ficam subordinadas à
aprovação de assembleia geral.
Prorrogação – O prazo de vigência da norma coletiva é estendido, mantendo-se as
mesmas condições fixadas na norma coletiva cuja vigência está encerrando. Podem ocorrer tantas
prorrogações quantas os interessados pactuarem entre as partes negociantes.
Revisão – Quando as partes pactuam a alteração parcial ou total das condições já fixadas
no instrumento normativo vigente.
Denúncia – É ato unilateral em que uma das partes notifica a outra da sua decisão de não
mais cumprir uma ou mais cláusulas do instrumento em vigor.
Revogação – É o ato bilateral em que as partes resolvem desfazer total ou parcialmente
o instrumento pactuado.
Questão bastante polêmica é se os direitos estabelecidos em norma coletiva, quando
finda a sua vigência, desaparecem ou ficam incorporados ao contrato individual de trabalho. Há
aderência, ou seja, incorporação, ao contrato individual de trabalho? Existem três teorias a respeito.
Aderência irrestrita (ultratividade plena)
Os dispositivos de acordos e convenções coletivas ingressam para sempre no contrato de
trabalho, não podendo dele serem suprimidos. Tal como no contrato individual (previsão do art. 468
da CLT). As normas coletivas neste entendimento funcionam como fonte de cláusulas que subsistem,
35
Competência 01
mesmo depois de desaparecerem. Fundamenta-se nos princípios do direito adquirido e da

inalterabilidade das condições individuais de trabalho, conforme já dito e explicado no início desta
competência.
Aderência limitada pelo prazo (sem ultratividade)
Esta teoria afirma que os dispositivos dos diplomas negociados vigoram tão somente no
prazo assinado em tais diplomas. A súmula 277 do TST que se refere tão somente às sentenças
normativas é aplicada analogicamente em relação aos acordos e convenções coletivas.
Veja-se o entendimento do professor Sergio Pinto Martins (2012):
“A incorporação das condições de trabalho previstas em normas coletivas implica inibir

novas negociações e fazer com que o empregador dispense trabalhadores que têm cláusulas
incorporadas em seis contratos de trabalho, visando admitir novos trabalhadores com benefícios
inferiores”.
Aderência limitada por revogação (ultratividade relativa)
É uma posição intermediária. Os dispositivos dos diplomas negociados vigoram até que
novo diploma negocial o revogue. Isso pode se dar de modo expresso ou tácito. Ou seja,
expressamente a norma coletiva o revoga ou a nova norma ao tratar da matéria omite os preceitos
da anterior.
Heterocomposição
É a solução dos conflitos por terceiros, independente da aceitação das partes e baseia-se
em duas modalidades: a arbitragem e a jurisdição
Arbitragem
É quando é escolhido um terceiro (árbitro com habilitação e aceito pelas partes para
resolver o problema), que vai decidir o conflito, que obrigatoriamente será acatado pelas partes.
Jurisdição
Poder normativo emanado em sentença pelos magistrados na Justiça do trabalho, ou
melhor dizendo, é quando o conflito é levado ao judiciário trabalhista, através do ajuizamento de
dissídio coletivo, sendo resolvido pela sentença normativa prolatada por um Juiz.
Verifica-se a necessidade de as partes concordarem com a intervenção estatal, o
que aproxima o instituto com a arbitragem oficial ou pública.
36
Competência 01
Dissídio coletivo
É também uma forma de heterocomposição. Como dito anteriormente, é uma demanda
que dá solução aos conflitos através do poder normativo, o qual consiste na possibilidade conferida
aos Tribunais do Trabalho para estabelecerem normas e condições de trabalho.
Existem os dissídios coletivos de natureza econômica, que têm natureza jurídica de ação
constitutiva, visando criar normas para a categoria e os dissídios coletivos jurídicos ou de
interpretação, que têm natureza jurídica de ação declaratória, objetivando a interpretação de uma
norma coletiva já existente ou a legalidade de uma greve.
Os dissídios coletivos têm competência originária nos Tribunais Regionais do Trabalho.
Ou, se a base territorial do sindicato exceder a jurisdição de um TRT, a competência originária será
do Tribunal Superior do Trabalho. (art. 678 I, “a” e art. 702, I “b” da CLT).
Conforme já referido anteriormente o poder normativo dos Tribunais fere a liberdade
sindical, razão pela qual os estudiosos do Direito do Trabalho vem se posicionando pela extinção do
poder normativo estipulado por uma decisão de um Magistrado. Defendem que com a garantia do
direito de greve, deve-se deixar a cargo dos atores sociais (empregados e empregadores) a
negociação coletiva e a consequente criação de convenções e acordos coletivos. A interferência do
Estado nessas relações sociais desestimula a autocomposição. A Constituição Federal de 1988 prevê
no parágrafo 2º do artigo 114 a propositura de comum acordo.
Muito se discutiu de início, se a redação do parágrafo transcrito seria o fim do poder de
decisão de um Juiz no conflito, e ainda, se a exigência de propositura de comum acordo, violaria o
inciso XXXV do art. 5º da própria Constituição, violando a possibilidade de acesso do cidadão ao poder
judiciário para requerer seus direitos e garantias. Mas o STF tem o entendimento que na propositura
de dissídio coletivo não há lesão de direito a ser apreciada pelo poder judiciário, mas se invoca
interesses e proposta de criação de normas.
Os sindicatos são os legitimados ativos por excelência. Na ausência de sindicato, a
federação poderá suscitar o dissídio e, na falta desta, a confederação. Poderão ser legitimadas ativas
as empresas envolvidas num conflito a elas limitado ou quando da ausência de entidade sindical que
as represente. No caso de paralisação do trabalho o dissídio poderá ser instaurado pelo Ministério
Público do Trabalho.
37
Competência 01
Todas as entidades que tem legitimação ativa, com exceção do Ministério Público, podem
figurar no polo passivo. No dissídio interposto pelo Ministério Público do Trabalho, ambas as partes
conflitantes figurarão no polo passivo.
1.6 Resumo da competência 01
RESUMO
Fonte do Direito Significa origem, manancial, de onde nasce o direito.
Fonte Material ou Real Fenômenos sociais, ou melhor, reflexos dos atos e fatos realizados na
sociedade dos quais surgem as normas
Fonte Formal São as Leis, jurisprudência, costumes (hábitos) e doutrinas.
Princípios Normas gerais, abstratas, de cunho genérico que servem de guia para as
leis específicas.
Princípio da proteção ao Condição de superioridade jurídica de modo a lhe permitir uma proteção
trabalhador de direitos em confronto com o empregador.
Princípio da aplicação da Existindo conflito de normas para certa situação, independentemente da
norma mais favorável hierarquia jurídica entre as normas, deve-se escolher a regra mais
favorável ao empregado.
Princípio da condição mais Ele garante a preservação de cláusulas contratuais mais vantajosas ao
benéfica trabalhador.
Princípio da Pelo princípio da imperatividade das normas trabalhistas, no contrato de
Imperatividade das normas emprego a vontade das partes devem respeitar os direitos e garantias
trabalhistas definidas pela legislação trabalhista.
Princípio in dubio pro Havendo dúvida sobre determinado assunto trabalhista, o interprete
misero deverá sempre optar pela interpretação mais favorável ao obreiro.
Princípio da Princípio jurídico segundo o qual os direito adquiridos pelo empregado

irrenunciabilidade de não podem ser negociados ou revogados.
direitos
38
Competência 01
Princípio da continuidade A regra geral é o que o contrato individual de trabalho tenha duração por
da relação de emprego tempo indeterminado, de tal forma que o trabalhador ao ser contratado
seja incluído nos quadros da empresa de forma permanente.
Princípio da intangibilidade O salário possui caráter alimentar, de nutrir a subsistência da família, por
salarial esta razão ele não pode ser penhorado, confiscado totalmente ou sofrer
um atraso considerável na sua transferência para o empregado.
Princípio da Princípio o qual estabelece que é direito do trabalhador urbano e rural a
irredutibilidade salarial irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo.
Conceito de empregado Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Conceito de empregador Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços.
Relação de emprego É a relação de trabalho que possui as seguintes características:
Trabalho realizado por pessoa física
Pessoalidade
Não eventualidade
Onerosidade
Subordinação
Alteridade
Relação de trabalho Relação contratual para prestação de serviços por qualquer pessoa, física
ou jurídica, para outra pessoa, física ou jurídica.
Conceito de contrato Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
individual do trabalho correspondente à relação de emprego.
Princípio da liberdade Todos os trabalhadores possuem liberdade de fazer ou de não fazer parte
sindical de qualquer associação sindical.
Princípio da autonomia É a autonomia entre os grupos intermediários, entre o indivíduo e o
coletiva dos particulares Estado. Reconhecendo os grupos intermediários e o direito de associação,
o Estado reconhece também o direito dos grupos de regular os próprios
interesses.
39
Competência 01
Princípio da adequação É o princípio que realça o limite jurídico da norma coletiva. Somente
salarial negociada podendo se estabelecer normas coletivas com direitos mais benéficos ao
trabalhador (princípio de direito individual do trabalho da
proteção/aplicação da norma mais favorável).
Princípio da representação Todo empregado será representado pelo sindicado de sua atividade
por categoria profissional.
profissional/econômica
Princípio da contribuição É obrigatória o pagamento da contribuição sindical pelo empregado.
sindical obrigatória
Princípio da competência As sentenças proferidas na Justiça do Trabalho tornam-se normas entre as
normativa da Justiça do partes conflitantes.
Trabalho
Conceito de Sindicado Sindicados são organizações de trabalhadores constituídas para defender
os interesses de seus filiados tendo personalidade jurídica de direito
privado (associação).
Conceito de Federação As Federações são consideradas entidades sindicais de segundo grau que
representam cinco ou mais sindicatos, tendo como principal missão e
prioridade a de coordenar as atividades dos respectivos sindicatos a ela
filiados dentro de sua base territorial, esta que equivale ao do estado
federado.
Conceito de Confederação Também são consideradas entidades sindicais de segundo grau. Mas são
associações de âmbito nacional e de no mínimo possuidores de três
federações tendo como objetivo organizá-las e possuem sede em Brasília.
Conceito de Centrais São entidades associativas compostas por organizações sindicais de
Sindicais trabalhadores e têm o objetivo de coordenar a representação operária e
participar de negociações em fóruns e colegiados nos quais estejam em
discussão interesses dos trabalhadores.
Greve Paralização dos trabalhadores para reivindica melhorias nas condições de
trabalho.
Autocomposição É a solução dos conflitos pelas partes, sem a intervenção de terceiros. Essa
é, sem dúvida, a forma ideal de solução dos conflitos coletivos de trabalho.
40
Competência 01
Negociação coletiva É um procedimento pelo qual empresas ou sindicatos econômicos e

sindicatos profissionais, sujeitos do conflito, mediante contemporização
alcançam como resultado uma convenção ou acordo coletivo.
heterocomposição É a solução dos conflitos por terceiros, independente da aceitação das
partes e baseia-se em duas modalidades: a arbitragem e a jurisdição.
Arbitragem É quando é escolhido um terceiro (árbitro com habilitação e aceito pelas
partes para resolver o problema), que vai decidir o conflito, que
obrigatoriamente será acatado pelas partes.
Jurisdição Condição do tribunal resolver o conflito através de ma decisão jurídica
(sentença).
Dissídio Coletivo É também uma forma de heterocomposição. Como dito anteriormente, é
uma demanda que dá solução aos conflitos através do poder normativo, o
qual consiste na possibilidade conferida aos Tribunais do Trabalho para
estabelecerem normas e condições de trabalho.
41
Competência 02
2.Competência 02 | Compreender o Valor do Capital Humano na

Organização.
2.1 Breve histórico da origem do direito, das oganizações empresariais e das relações
de trabalho.
Amigo aluno, passaremos agora a breves relatos históricos dos principais acontecimentos
que representaram a maneira de como ocorreu o desenvolvimento das organizações, estas com as
características empresariais, a importância do homem no desenvolvimento das corporações
formando as relações de trabalho e a legislação para guiar as interações humanas no próprio
ambiente de trabalho, assim como, entre as organizações.
É importante entender que quando falamos de legislação estamos retratando um
conjunto de Leis criadas por cidadãos escolhidos pelo povo (por isso o nosso legislador/parlamentar
é denominado representante do povo e possui legitimidade no momento de aprovar uma norma –
lei). A história do Direito (entendida como conjunto de leis que regem a sociedade) combina com o
desenvolvimento das organizações e das relações de trabalho, em razão disso, é de fundamental
importância você, aluno, compreender os relatos ditos abaixo. Vamos iniciar.
Figura 03 – Evolução
Fonte: http://3.bp.blogspot.com/_h4nQ75JPqw4/TSYtgEeZ-9I/AAAAAAAACoQ/rMaeTbiiBHc/s1600/
figura_evolucao.jpg
Descrição: a imagem acima representa a evolução (utilizando uma forma divertida) da Espécie Humana, passando
da vida em florestas, passando pela Era da Pedra Lascada, vida em campo, trabalhador até os dias atuais, onde
deixamos de trabalhar de forma braçal e passamos a operar computadores e acessar a internet.
42
Competência 02
O Homem desde os primórdios de sua existência sempre necessitou de viver em

sociedade, a entidade familiar é o primeiro exemplo de sociabilidade. Percebemos que no início da
humanidade houve a formação das glebas, estas com estrutura de laços familiares consanguíneos.
Depois, as glebas familiares foram se organizando em aldeias e, posteriormente, surgiram os grandes
centros, burgos, cidades.
Diante deste quadro, o Direito surge justamente para organizar a sociedade, logo, o
Direito é um conjunto de regras jurídicas que buscam reger a vida em sociedade. Enfim, o
ordenamento jurídico (conjunto de leis – legislação do país) vem para retirar a condição de que
qualquer pessoa poderá praticar a justiça com as próprias mãos, tornando a vida uma verdadeira
barbárie, e, como também, destronando a lei dos mais fortes. Observemos abaixo as leis mais antigas
da humanidade consideradas por muitos estudiosos:
• Lei dos mais fortes – Nas glebas e nas aldeias, os mais fortes guerreiros tinham o
poder e ao final tornavam-se os chefes (hábito chamado de direito costumeiro ou de
direito consuetudinário).
• Código de Hamurabi – Lei de Talião (olho por olho, dente por dente) - primeiro
registro de conjunto de regras que atuam sobre uma população dentro uma cidade
sob o comando de um governo.
• Para o povo judeu – Moisés e as Tábuas da Lei.
• Surge o Império Romano (considerado por muitos como o berço da cultura do
homem moderno), grande inspirador do desenvolvimento dos ensinamentos
jurídicos, das organizações e da sociedade como um todo, assim nas lições do mestre
Cretella Jr. (Apud DINIZ, 2005):
Preocuparam-se também os romanos em dividir o direito, mostrando, na classificação

dicotômica de Ulpiano reproduzida por Justiniano, que o estudo deste compreende
dois ramos principais: o público e o privado, sendo o primeiro o que tem por finalidade
a organização da república romana e o segundo que diz respeito ao interesse dos
particulares.
Não se pode negar que o Império Romano foi responsável pela criação de normas (Leis)
voltadas para as relações entre o Governo (Administração Pública) e a população (pessoas
administradas), é o chamado DIREITO PÚBLICO. Outrossim, também surgem as Leis para regular as
43
Competência 02
relações entre os interesses particulares das pessoas, normas que não envolvam o Governo, são as
conhecidas regras de DIREITO PRIVADO, que atuam na formação de organizações (como as empresas
que possuem interesses privados), dos contratos particulares (em especial, nos contratos de trabalho,
aqui tema dos nossos estudos) e, principalmente, sobre as condições e patrimônio das pessoas.
Conceitos Importantes:
Direito Privado - As leis que disciplinam os interesses particulares,
individualistas e privados das pessoas. Determina as condutas das
situações e fatos jurídico em relação aos sujeitos privados (direito
pessoal e direito real) na sociedade.
Direito Público - Normas de ordem pública, interesses coletivos,
interesses da população, de importância para as comunidades e,
principalmente, para o governo e o Estado. Atuação do Estado
administrador sobre o povo administrado. Normas voltadas para a
regulação dos atos em que o Estado é parte.
Para os romanos o direito é o conjunto das regras de justiça ou de utilidade social relativas
à organização dos poderes públicos, da família e a relação econômica dos homens.
Conceito para não Esquecer:

Direito é o conjunto de regras jurídicas (leis) que rege a vida em
sociedade, impondo limites às pessoas em favor de uma convivência
harmoniosa
Divisão do Direito segundo Gaio:
a) Direito Civil – baseia-se em regras sobre patrimônio, sobre bens e proprietário, enfim,
a formação dos contratos;
44
Competência 02
b) Direito das Gentes – essas normas faziam as distinções entre a população Romana, e
definia a primeira formação de relação de trabalho, o trabalho escravo (a mais antiga estrutura das
relações de labor), assim, o Povo Romano era constituído de:
1. Militares – grandes oficias, que com suas vitórias conquistavam prestígio e poder
político, tornando-se governadores de províncias conquistadas e até Imperadores;
2. Políticos – (juntamente com os Gregos) estruturou-se numa forma de grupos de
pessoas responsáveis em administrar o Estado Romano através de estabelecimento normas, o
chamado Poder Legislativo (bom exemplo para citarmos são os Senadores de Roma) e de funções de
execução de serviços públicos, o conhecido Poder Executivo (encontramos nesta base os
Governadores das nações conquistadas, o próprio Imperador, este era também considerado o chefe
de estado e outros cargos públicos menores). Todos os políticos eram escolhidos por seus pares ou
os pelos homens mais ricos da população;
3. Escravos - neste ponto há duas vertentes. Os escravos brancos (não se fala na cor da
pessoa) era a denominação dos comerciantes que não conseguiam quitar suas dívidas, logo, serviam
como escravos na casa do senhor que era credor de sua dívida por um período de tempo até poderem
ficar livres com o seu labor. Cabe ressaltar que o credor e o devedor estabeleciam um contrato de
trabalho registrado em cartório local, que determinava o período de tempo que devia ser cumprido
pelo devedor como escravo do credor para honrar o débito. Havia ainda os escravos de guerra,
sobreviventes dos soldados das regiões conquistadas, estes nada possuíam de direitos.
c) Direito Natural (Grécia Antiga – Sófocles) – Poder divino, superior, com sentido de
justiça que paira sobre as normas escritas e positivadas pelo homem.
Período da Idade Média – Nessa época houve desenvolvimento dos institutos jurídicos
romanos de direito privado, como também, uma forte hegemonia do Direito Eclesiástico (leis da
Igreja Católica de Roma). O direito público era representado pelo poder do Estado, este que era
conferido pela Igreja como reconhecimento divino sobre Príncipes e Reis, o que ocasionava
submissão do povo plebeu (também conhecido como servo) ao seu senhor Feudal (nobres) e ao rei,
este último personagem era considerado uma divindade uma imagem de Deus na terra. A Igreja
Católica recebia poder e riquezas dos Reis e Príncipes de toda Europa. Situação esta que formou um
sistema econômico, político e social vicioso, era o sistema mercantilista do FEUDALISMO (Bertoldi,
2013).
45
Competência 02
O regime de trabalho era o de servidão, pois os Senhores Feudais davam proteção militar
e política aos obreiros (nome também dado aos trabalhadores), os quais não eram livres, os homens
trabalhavam na terra e no exército, as mulheres e as crianças, além de ajudarem na produção rural,
ainda tinham que trabalhar nos “castelos” dos nobres, enfim, a população ainda era obrigada a
entregar grande parte da sua produção em troca de proteção e posse na terra para moradia e
alimentação. Esses trabalhadores eram conhecidos com “servos da gleba”.
Figura 04 – Pirâmide Social

Fonte: http://www.miniweb.com.br/historia/Artigos/i_media/imagens/7_grupos.gif
Descrição: a imagem acima representa Pirâmide Social dividindo o Rei da População em geral, além de enfatizar os
métodos de trabalho, onde a grande parte da população trabalha e o Rei, na figura do gestor, controla as
atribuições diversas.
Havia também a perseguição da Igreja sobre os pensadores e aos contrários ao regime de

servidão estabelecido pelo Feudalismo, o resultado era a morte em praça pública de forma grotesca
para impor medo e, assim, dominar e controlar a população contra qualquer revolta, esse movimento
da Igreja católica foi denominado de “Santa Inquisição”. A humanidade nesse período sofreu com
baixo desenvolvimento cultural e científico, o que gerou um índice alto de mortalidade por parte da
propagação de doenças (peste negra), queda da economia enfraquecendo o sistema feudal com
46
Competência 02
a diminuição do minério europeu (principalmente escassez dos metais preciosos), queda da produção
rural, fome em todo o continente, êxodo rural para os grandes centros que se formavam em razão
dos comerciantes, era o fim do feudalismo. (Saraiva, 2008).
A Idade Moderna nasce com o desenvolvimento dos grandes centros comerciais na
Europa, surgimento das grandes navegações, as diversas monarquias se aliam a burguesia crescente
afastando-se da Igreja Católica, já esta última sofre com o rompimento com Lutero e o Calvinismo.
Êxodo rural para os grandes centros, havendo aparecimento das grandes feiras, emergia uma nova
camada social rica, os comerciantes burgueses, o que ocasionou o surgimento no século XII das
associações, e logo depois, as corporações de ofício.
As corporações de ofício trouxeram um novo modelo de relação de trabalho, pois os
proprietários dessas organizações eram conhecidos como mestres, figuras que possuíam o
monopólio da exploração de certa atividade em um território, sendo vedado para qualquer outro
trabalhador ou mestre desenvolver a mesma atividade na região. Além dos mestres, na época,
existiam os companheiros e os aprendizes. Interessante é a situação dos aprendizes que deviam
obediência aos seus mestres e no final do seu aprendizado, por volta de cinco anos, tornava-se
companheiro ou oficial. Os aprendizes podiam também se tornar mestres, para que isso ocorresse
após o período de obediência e conhecimento, submetiam-se a uma prova, que era paga, e ao ter
êxito conseguia o título (Saraiva, 2008).
Formação do Estado Moderno, estruturado por um poder absolutista monarca apoiado
pelos comerciantes emergentes. Surgimento de grandes organizações como a Companhia das Índias
Ocidentais e a Companhia das índias Orientais. Circulação de moedas e metais preciosos, diversos
bens e especiarias trazidas do oriente. Monarquia e burguesia se aliam na realização de grandes
navegações em busca de riqueza, colonização, enfim exploração comercial fora da Europa.
No final do século XVIII, surge o movimento do constitucionalismo, tendo como origens
formais as Constituições (conjunto de Leis máximas de um país): norte-americana de 1787 e a
francesa de 1791. Este movimento teve como principal finalidade a limitação do poder do Estado,
que até então era representado pelo domínio das monarquias absolutistas (onde imperava a máxima
do the king can do no wrong – o rei não pode errar - as vontades dos reis se tornavam leis e essas leis
eram não-escritas, o que gerava falta de segurança para qualquer pessoa).
47
Competência 02
É sem dúvida o surgimento do Estado Liberal (Estado de Direito ou Estado Constitucional),

inspirado nos princípios liberais, nos ideais de uma sociedade política fundada no contrato social
(Locke e Rousseau), numa ordem jurídica inspirada na razão humana (Iluminismo) e aos postulados
de liberdade, igualdade e fraternidade (direitos de 1ª geração), assim, criou-se um novo formado de
ordem jurídica dominante, ou seja, um novo modelo de Constituição (um documento escrito e rígido,
que estruturava o Estado e limitava o poder do governante através do princípio da separação dos
poderes e da previsão de direitos fundamentais do homem) - (Ramos, 2012).
No final do século XVIII, com as revoluções liberais burguesas, surge o Estado de Direito,
que possui como características principais:
a) Submissão ao império da lei – O Estado Absolutista é substituído por um Estado baseado na
ordem jurídica (Estado de Direito), formada pelo conjunto de leis aprovadas pelo Poder
Legislativo, composto por representantes do povo, tendo como norma suprema, no topo do
ordenamento jurídico, a Constituição;
b) Separação de poderes – O Estado de Direito tem como objetivo maior limitar o poder
estatal nas mãos dos monarcas, tendo a separação de poderes (Executivo, Legislativo e
Judiciário) fator atuante como um mecanismo de autolimitação do poder do Estado, a fim de
impedir o abuso de poder – “Check and balance” – sistema de freios e contrapesos, assim,
nenhum dos poderes pode subjugar os outros, havendo um controle total de governo;
c) Previsão de direitos e garantias individuais – Outro ponto para limitar o poder Estatal foi a
inserção de direitos e garantias fundamentais dos indivíduos nas Constituições dos Estados
Liberais de Direito.
O sistema econômico e social era dito pelo “Liberalismo econômico”, com pouca
intervenção do estado governo sobre as novas empresas, estas que cresceram com a revolução
industrial, com a descoberta e desenvolvimento da máquina a vapor, do aço, da máquina de fiar e
tear, das estradas de ferro. A situação dos trabalhadores era difícil, com poucas leis de proteção, os
salários eram baixos, as jornadas de labor excessivas, mulheres e crianças eram contratadas por
serem consideradas mãos de obra barata. No final do século XIX, eclodiram movimentos sociais que
denunciavam a insuficiência do Estado de Direito para garantir a todos uma existência digna e
igualitária; pode-se afirmar que neste período surgem as revoluções industriais em parte da Europa
onde problemas graves na sociedade afloraram, como a habitação, saúde, educação, e,
principalmente, no ambiente de trabalho, entre outros.
Como leciona Renato Saraiva (Direito do Trabalho. São Paulo: GEN/Método, 2008, pg. 33):
48
Competência 02
Em verdade, o Direito do Trabalho nasce como uma forma de resistência à Revolução

Industrial e à maneira como os trabalhadores eram explorados pelas empresas. Nesta
época, era comum a exploração do trabalho da mulher e do menor. Os obreiros não
possuíam qualquer garantia de salário digno e as condições de higiene, saúde e
segurança no trabalho eram sub-humanas. Era uma época de total exploração e
desprezo pelo trabalho humano
Surge, nesse diapasão, o Estado Social de direito (Estado do bem estar social, Welfare
State ou estado-providência) cujo objetivo maior é corrigir as injustiças provocadas pelo sistema
mercantilista do liberalismo econômico diante da inércia do Estado, é a afirmação dos direitos sociais.
Todavia, ocorre que os ideais de um Estado (Governo) muito intervencionista na atividade econômica
(regime socialista ou comunista), sob a pretensa justificativa de promover a justiça social produziram
verdadeiros Estados totalitários e tiranos, demonstrando que o qualitativo “social” não garantiu o
surgimento de um Estado promotor do bem-estar social geral e do desenvolvimento da pessoa
humana (futuro socialismo utópico).
Nasce a concepção do Estado Democrático de Direito, também conhecido como o
Estado da Social Democracia que, sem abandonar os ideais de justiça social, incorpora os princípios
democráticos da soberania popular, da participação e do pluralismo político como garantias de
que os direitos fundamentais do indivíduo sejam respeitados. O Governo atua na economia
respeitando e ofertando certa liberdade para as empresas, mas com uma legislação forte na área das
relações de trabalho gerando uma proteção maior ao obreiro, assim como, nas próprias relações
entre as organizações e a população, de modo que não haja lesão ou prejuízo para consumidor final
e ao meio ambiente, é o chamado “Direito da Coletividade” ou de terceira geração.
2.2 O desenvolvimento do Direito do Trabalho no Brasil.
Este estudo teve início no ano de 1943. A Segunda Guerra Mundial ocupava as páginas
dos principais jornais locais. Estes, controlados pela Imprensa Nacional criada por Getúlio Vargas em
seu Estado Novo, noticiaram, em maio daquele ano, que o Presidente discursara no estádio de São
Januário no Rio de Janeiro, comunicando aos cidadãos a criação de uma lei que compilava os direitos
do trabalhador brasileiro.
49
Competência 02
A então chamada Consolidação das Leis do Trabalho fora então considerada um marco
de cidadania. Agora o operário tinha objetivamente direitos oponíveis ao patrão e podia fazê-los valer
em caso de descumprimento. Bastava dirigir-se ao Ministério do Trabalho e, oralmente, informar ao
funcionário público seus reclames que este os reduziria a termo e distribuiria a uma das Juntas de
Conciliação e Julgamento que haviam sido criadas.
Ora, paralelamente a esta esfera individual, surgiram os primeiros sindicatos de
trabalhadores, criados e controlados pelo Estado totalitário então existente.
Junto com a existência de tais agremiações (os sindicatos), foi concedida a possibilidade
de fazerem as vezes de interlocutores dos empregados no diálogo com seus empregadores, o que
objetivava a melhoria das condições de trabalho. O acordo a que chegavam a categoria patronal e a
de trabalhadores, reduzida a termo, ou seja, condições de melhorias no trabalho postas em
documento escrito e registrado no Ministério do Trabalho, essas condições eram conhecidas como
se fossem leis e deveriam ser observadas pelos empregadores.
Assim, além dos direitos expressamente positivados (escritos) na CLT – Consolidação das
Leis do Trabalho, os empregados ainda poderiam se valer da negociação coletiva para buscarem
direitos e benefícios laborativos adicionais, no que se convencionou denominar “negociação coletiva
de trabalho”.
O momento econômico do pós-guerra era propício a esse cenário, notadamente na
segunda metade da década de 1950, quando o Brasil experimentou um progresso econômico jamais
visto desde a época de Mauá. Isto proporcionou muitas vezes que os sindicatos obtivessem vantagens
aos seus representados tais como o gozo de mais dias de férias, abonos e salários adicionais aos
trabalhadores.
Em direito, diz-se existir uma crise quando os institutos jurídicos fornecidos pelo
ordenamento para enfrentar determinadas situações passam a não serem capazes de oferecer
respostas satisfatórias aos anseios de pacificação e estabilização existentes no seio social.
Isto geralmente se verifica após transformações sociais profundas, que modificam as
estruturas sobre as quais as próprias relações jurídicas fundavam suas premissas. Nesse sentido o
Direito busca dar respostas satisfatórias para os anseios da coletividade através de suas decisões
proferidas diante de fatores sociais relevantes, como o aumento da criminalidade, logo, o Direito
convive com um conflito de identidade, a sociedade clama por punições cada vez mais severas do
50
Competência 02
Poder Judiciário, ou seja, as sentenças mais punitivas para os infratores e os Magistrados utilizam a
técnica jurídica em suas sentenças para promover a ressocialização (reeducar e minimizar o
sofrimento da pessoa que cumpre a pena, de forma que retorne a sociedade como pessoa capaz de
se desenvolver e formar família).
A crise também tomou conta fortemente do direito do trabalho na modernidade.
As normas trabalhistas, como, por exemplo, o princípio do não retrocesso - criado com
base no modelo típico de relação de trabalho (produção em massa; foco no setor secundário da
economia e na grande empresa; muita absorção de força de trabalho; utilização tênue da tecnologia
na cadeia produtiva), vêm sendo fortemente questionados por grande parte da sociedade.
Outra questão que merece ser discutida diz respeito a certos elementos responsáveis
diretamente por grande parte da crise das relações de trabalho no Brasil, que são os encargos
trabalhistas, fatores estes de freio ao desenvolvimento e à criação de postos de trabalho. Encargos
produzidos por uma legislação trabalhista que impede as empresas brasileiras de se manterem
competitivas em face da globalização da economia. Alega-se, enfim, que não atenuar o rigor do
Direito do Trabalho no Brasil representará, em médio prazo, a falência de companhias nacionais, o
que traria como consequência o desemprego e a recessão.
Modernamente, com o Estado de Direito cada vez mais refém das regras da política
econômica mundial, sugere-se estar na flexibilização de direitos a resposta a tais questionamentos.
Uma válvula de escape contra o anacronismo de uma legislação trabalhista em crise.
Procura-se, assim, alterar o papel atribuído à negociação coletiva de trabalho: outrora era
forma de melhorar condições de trabalho, hoje seria meio para atenuar o rigor legal e instrumento
de prevenção contra o desemprego.
No Brasil há duas normas importantes que disciplinam as relações de trabalho, uma é a
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT que é um verdadeiro código de normas que caracterizam o
contrato individual do trabalho com os requisitos fundamentais, define as pessoas do empregado e
do empregador, determina regras de proteção ao trabalho e ao obreiro e, por fim, define as formas
de negociações entre os sindicados para os acordos coletivos de trabalho. E a outra lei bastante
relevante é a Constituição Federal de 1988.
51
Competência 02
A Constituição Federal de 1988, denominada Constituição cidadã, dispõe sobre normas

de proteção ao trabalhador nos artigos 7º a 11, passando a definir diversos direitos sociais aos
trabalhadores urbanos e rurais.
2.3 O capital humano nas organizações e o Direito do Trabalho.
Toda relação humana possui harmonia e conflitos, de tal forma que, torna-se
fundamental a criação pelo próprio homem de normas que buscam limites para impedir lesões entre
as pessoas, que podem ser de ordem patrimonial, como o furto de bens, como também, de ordem
física e psíquica, nesse momento alguém machuca outrem podendo até produzir a morte. Em razão
de tudo que foi dito, a Lei surge, justamente, para controlar as atitudes entre as pessoas na sociedade
servindo de guia para um convívio harmonioso, assim, em especial, podemos citar as relações entre
empregador e empregado nas organizações, em que as leis trabalhistas buscam criar um ambiente
harmonioso entre essas partes.
As normas jurídicas surgem a partir das diversas interações humanas, ou seja, o
aparecimento de normas de organização de conduta social. Logo, percebe-se que os grupos sociais
são fontes ilimitadas de normas.
Ora, como foi dito anteriormente, dos primórdios dos tempos até os dias atuais, o ser
humano é um animal sociável por natureza, sempre necessitando viver em bando para a sua
sobrevivência, assim como, para a produção de sua alimentação, construção de sua habitação,
desenvolvimento de sua saúde, entre outros elementos que constituem força contra o ambiente
hostil. Todavia, a formação de grupos humanos (o que podemos chamar de equipes) dá o sentido de
que o plural sempre será mais forte do que o individual atingindo os objetivos desejados pela
coletividade. Mas, é importante perceber que as grandes ideias partem do indivíduo, e, somente,
depois é repassado para uma equipe realizar as atividades. Os conhecimentos individuais devem ser
valorizados, estimulados e aplicados. O ser humano é o valor principal nas organizações, por ser um
ser pensante e principal gestor da produtividade, por esta razão é considerado como CAPITAL
HUMANO, assim, considerado fator de fundamental importância para o crescimento das empresas,
não importando o tamanho da corporação.
Nas primeiras décadas do século XX, Frederick W. Taylor percebeu que o homem é o fator
fundamental da organização, ou seja, é a força que desenvolve as empresas, seus “estudos de tempos
52
Competência 02
e movimentos” buscaram minimizar os impactos negativos do trabalho repetitivo e mal desenhado

na saúde do trabalhador e, ao mesmo tempo, aumentaram a eficiência deste com a realização de
tarefas menores, mas aplicadas de maneira correta. Desenvolveu também um sistema de incentivo
salarial para o obreiro com o pagamento por peça, pelo qual os trabalhadores eram remunerados de
acordo com a quantidade produzida, era o período da Administração Científica (Montana, 2010).
O homem já era percebido como alicerce das organizações, assim, deveria ser protegido
e estimulado para que houvesse produtividade, a ideia é que o trabalhador ganha, logo a empresa
também ganha. Assim, em função deste sentimento de que o homem (neste momento devemos
compreender o homem não o gênero, mas o trabalhador, homem ou mulher) é a força que planeja,
dirige e executa as atividades para a eficiente produtividade, almejando atingir os objetivos
organizacionais, logo, é considerado como CAPITAL HUMANO dentro dos fatores de produção. Nesse
contexto, surgem leis trabalhistas que buscam proteger o obreiro de abusos como o excesso de
jornada de trabalho, excesso de peso, falta de segurança no ambiente de trabalho, baixa
remuneração, demissões imotivadas, entre outras ilegalidades produzidas em nome da eficiência
organizacional e do lucro.
Figura 05 – Tempos Modernos

Fonte: http://musicaecinema.com/wp-content/uploads/2014/06/Tempos-modernos-foto-03.jpg
Descrição: a imagem acima representa o trabalho no chamado Chão de Fábrica da Indústria onde homens,
devidamente organizados, exercem suas atividades, que somadas as dos colegas, conseguem entregar um bem de
consumo pronto para as vendas.
Entenda, amigo, que toda organização é um agrupamento de pessoas que reúnem

diversos elementos, materiais (estoque, maquinário, estrutura física) e imateriais (ideais,
53
Competência 02
planejamento, layout, nome empresarial, organização entre outros), para realizar determinados fins.
Esses objetivos podem ser de diversas naturezas, como: a educação (escolas, faculdades, cursos),
saúde (hospitais, postos de saúde), empresarial (comércio, agricultura, indústria, serviços), religião,
tecnologia etc. Assim, os funcionários devem ser envolvidos nos processos produtivos, com
trabalho em equipe, formando um conjunto harmonioso de talentos, de modo que, esses grupos de
colaboradores consigam obter os resultados almejados pela direção das instituições, isso é o que
chamamos de GESTÃO PARTICIPATIVA.
Ora, qualquer organização é composta por FATORES DE PRODUÇÃO que devem ser
organizados para a realização das atividades empresariais (Ramos, 2012). Os Fatores de Produções:
a) Insumos – matéria prima, energia elétrica, recursos minerais etc.
b) Mão De Obra – fator principal da organização, caracterizada por pessoas de diversos graus
de aprendizado, ocupando cargos que vão de acordo com as respectivas formações de
conhecimento. Logo temos pessoas ocupando cargos de serviços gerais, como exemplo: na
área de limpeza, atendimento, entrega, direção, enfim, todos importantes para a
desenvolvimento da atividade empresarial.
c) Tecnologia – mecanismos de soft e hard, desenvolvidos pelo homem, responsáveis para

minimização dos custos de produção e despesas administrativas, assim como, redução de
tempo e atividades manuais, reduzindo de tal forma o desperdício.
d) Capital – Recursos financeiros para financiamento, aplicação, investimento e manutenção

do sistema produtivo.
A boa gestão empresarial percebe que o homem é o centro dos interesses e dos estudos
para obter os resultados almejados. Alguns estudiosos da Administração tiveram o mesmo
sentimento e preocupação em torno do trabalhador, o que fomentou projetos de benefícios e
estímulos para que o trabalhador satisfeito gerasse as metas estipuladas pela empresa. A escola
behaviorista (ou escola das relações humanas) percebeu a importância do trabalhador satisfeito na
relação direta com a eficiência organizacional. Outras escolas da Administração sentiram a
necessidade de manter estudos sobre os elementos que proporcionem conforto e fortalecimento
do Capital Humano no sistema produtivo. O Direito do Trabalho segue a mesma direção da
Administração, pois suas normas proporcionam ao trabalhador um conjunto de direitos e garantias
que o protegem de abusos e ilegalidades durante o seu labor dentro do sistema de produção.
54
Competência 02
Conceitos Importantes:
O Direito do Trabalho é um conjunto de princípios, normas,

jurisprudência e doutrinas que regulam as relações empregatícias no
meio ambiente do trabalho.
“O Direito Individual do trabalho define-se como o complexo de

princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às
pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho,
além de outras relações laborais normativamente especificadas.”
(Maurício Godinho apud Saraiva, 2008)
RESUMO
Direito Conjunto de leis que regem a sociedade impondo limites às pessoas em favor
de uma convivência harmoniosa.
Ordenamento Conjunto de leis de um país.
jurídico
Direito Privado Leis que disciplinam os interesses particulares, individualistas e privados das
pessoas (físicas ou jurídicas). Determina as condutas das situações e fatos
jurídico em relação aos sujeitos privados (direito pessoal e direito real) na
sociedade. Como os contratos entre pessoas.
Direito Público Normas de ordem pública, interesses coletivos, interesses da população, de
importância para as comunidades e, principalmente, para o governo e o
Estado. Atuação do Estado administrador sobre o povo administrado.
Normas voltadas para a regulação dos atos em que o Estado é parte.
55
Competência 02
Regime ou relação Trabalho escravo.

de trabalho no
Império Romano
Relação de trabalho Servidão – Senhor feudal X Servo.
na Idade Média
Relação de Trabalho Surgimento das Corporações. Primeiras relações de trabalho, pagamento
na Idade Moderna pelos serviços prestados. A exceção era o trabalho do Aprendiz, este laborava
de graça para adquirir conhecimento do seu Mestre.
Relação de trabalho A relação de trabalho era assalariada, proletariado. Período de péssimas
no estado Liberal - o condições de trabalho para o obreiro. As mulheres e as crianças eram muito
Liberalismo exploradas em razão de ser mão de obra barata.
Econômico
Capital Humano A força do trabalho humano é considerado principal fator de produção.
56
Competência 03
3.Competência 03 | Panorama Geral sobre Globalização e as Relações

Trabalhistas.
Prezado aluno, esta competência é de fundamental importância para entender o contexto

em que se passa as atuais relações de trabalho. Assim, devemos retornar no tempo e fazer uma
retrospectiva de eventos que ocorreram a partir de meados do século passado, em especial, o
período pós-segunda guerra mundial, o qual houve uma reconfiguração política, administrativa,
econômica e social dos Países com a formação de dois blocos políticos, um liderado pelo sistema
capitalista dos Estados Unidos da América e o outro pelo regime socialista cujo o protagonista era a
antiga União das Repúblicas Socialistas Soviéticas – URSS. O regime econômico e político de
socialismo não correspondeu as necessidades e anseios de condições de trabalho do Operário, fato
que culminou com a queda do muro de Berlim unificando a Alemanha (antes era a Alemanha Oriental
e Ocidental – esta última foi a que permaneceu sob o regime capitalista). O maior responsável por
esta nova configuração mundial para os países adotarem o sistema capitalista neo-liberal foi,
justamente, o desenvolvimento da tecnologia da informação que repassou a ideia e o conceito de
liberdade e de possibilidade de crescimento individual (em diversos aspectos), situação que o regime
econômico e político do novo capitalismo demonstrava muito bem aos olhos do mundo. Este foi um
ponto crucial, a do desenvolvimento das comunicações a nível mundial, havendo assim a integração
de povos com o intercâmbio da cultura, da ciência, da arte, tal como, a das diversas formas de
tecnologia, foi o marco da GLOBALIZAÇÃO (Senna Neto, 2016).
Conceito de Globalização:
O conceito de globalização é dado por diferentes maneiras conforme
os mais diversos autores em Geografia, Ciências Sociais, Economia,
Filosofia e História que se pautaram em seu estudo. Em uma
tentativa de síntese, podemos dizer que a globalização é entendida
como a integração com maior intensidade das relações socioespaciais
em escala mundial, instrumentalizada pela conexão entre as
diferentes partes do globo terrestre (Pena, 2016).
Nesse sentido, aproximadamente, nos anos 80 e 90, os quais representam o período do

desenvolvimento desenfreado da tecnologia e das comunicações em todas as suas formas, em
57
Competência 03
especial, pelo surgimento da internet. A internet foi, realmente, a ferramenta que modificou as
relações sociais e a maneira do homem ser, outrossim, a internet é um canal de comunicação que
repassa as informações e dados rapidamente, sem impedimento de fronteiras de países, sem
empecilho ou intromissão de terceiros na comunicação, isto faz com que as tomadas de decisões
atinjam seus objetivos de forma acelerada em qualquer lugar do mundo.
Aprendam mais sobre globalização acessandoo o link abaixo

http://brasilescola.uol.com.br/geografia/globalização.html
Ora, com a inovação tecnológica as organizações se modernizaram e cresceram no mundo

todo e passaram a ser transnacionais, ou seja, montam suas filiais em vários países nos diversos
continentes, o que provoca um intercâmbio de produtos manufaturados, produtos agrícolas
(conhecidos como commodities), recursos financeiros, trabalhadores altamente especializados,
informações entre outros fatores. Muitas dessas organizações são tão poderosas que intervieram na
condução das políticas econômicas e legislativas (criação de leis) das nações em que se instalaram,
em razão de sua capacidade de geração de recursos financeiros através dos tributos arrecadados aos
cofres públicos. Mas dois aspectos são importantes na nossa discursão, quais sejam:
• Primeiramente, com o desenvolvimento da tecnologia surgiu a questão da linha de
produção robotizada que diminui a condição de empregar pessoas, o que gera o
desemprego nos países em que se instalam, além de que o custo de produção
também cai, o que acarreta produtos baratos, estes que são exportados para
mercados fragilizados (países em desenvolvimento) provocando o fechamento das
indústrias locais e a queda do emprego formal. Todavia, quando falamos em robótica
na produção, mencionamos em todos os setores, como: maquinários que substituem
o homem na lavoura, na linha de montagem das indústrias de produtos
manufaturados, nas organizações de comunicação onde os processos são
58
Competência 03
eletrônicos, também não havendo mais necessidade de atendentes entre outros

exemplos.
• Segundo, como as organizações transnacionais são gigantes e afetam diretamente a
economia e a área social dos países em que se instalam, elas conseguem atuar na
formação e alteração das
• normas protetivas das relações trabalhistas, a legislação trabalhista sofre o impacto
do poder capitalista impondo flexibilidade e diminuição do teor protetivo das normas
do Direito do Trabalho. A Organização Internacional do Trabalho - OIT, com sede na
Suíça, aparece, justamente, neste contexto para criar normas e recomendações para
manter o caráter protetivo dos direitos e garantias alcançadas pelos trabalhadores
em todo o mundo.
Esse movimento de interação e intercâmbio de diversos fatores culturais, produtivos e
tecnológicos que atuam em qualquer lugar sem respeitar os limites fronteiriços dos países é o que
denominamos de GLOBALIZAÇÃO.
Figura 06 – Mapa Mundi

Fonte: http://globalizacao.org/wp-content/uploads/2014/01/globalizacao-conclusao.jpg
Descrição: a imagem acima representa o Mapa Mundi, ou seja, a organização dos continentes e
mares.
A Globalização tanto indica desenvolvimento para certa nação, quando esta utiliza
políticas públicas planejadas e orientadas para a inovação e o desenvolvimento regional juntamente
com uma legislação (conjunto de leis) que agrega positivamente a produção e o emprego formal,
enfim, o que gera o crescimento econômico, político e social deste território. Mas, a globalização
também é capaz de transmitir crises, pois não há barreiras e as economias de todos os países estão
interligadas pelas grandes organizações empresariais transnacionais, o que resulta em problemas
59
Competência 03
sérios nas relações trabalhistas dos países atingidos, causando o desemprego em massa. O que
podemos chamar de onda da crise, pois ultrapassa os países e os continentes.
Os blocos econômicos continentais surgiram no final do século passado como
consequência lógica dos efeitos negativos da globalização. Os Países se uniram na formação de blocos
econômicos e mercados comuns para fortalecerem as suas economias regionais e manterem o nível
de emprego, assim, a criação dos referidos blocos econômicos possui como objetivo principal o
enfrentamento de crises, é o caso do NAFTA, formado pelos Estados Unidos e o Canadá, ainda temos,
o MERCOSUL, bloco formado pelos países da América do Sul e a UE – União Europeia, bloco formado
por vinte e sete países do continente europeu.
Para compreender melhor a globalização e os seus efeitos nas

relações de trabalho.
Veja o link abaixo
http://www.ambito-
juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artig
o_id=7728
Outro aspecto de relevância para o nosso estudo é a capacidade de transferência de

produtos manufaturados com preços muitos baixos oriundos de países com tributação baixa
(cobrança de impostos e taxas muito baixas sobre os produtos e baixos salários dos operários o que
torna o produto final com preço barato no mercado, é o caso da China), ainda, há países com
tributação baixa que aliam a tecnologia na produção (robotização) e de tal forma possuem condições
de produzirem bens em grandes quantidades, com boa qualidade e preços baixos. Nessas condições
esses produtos são exportados e abastecem os mercados dos países em desenvolvimento causando
o fechamento de indústrias locais e, logicamente, o desemprego do operariado.
Amigo aluno, os fatos acima mencionados servem para uma boa compreensão do que
seja a Globalização e seus efeitos nas relações de trabalho, em especial no Brasil, pois o nosso país
possui alta tributação (aumentando o valor dos produtos produzidos), parque industrial ultrapassado
(maquinários antigos), conjunto de Leis muito protetoras ao empregado e algumas até ultrapassadas
(normas de 1945), enfim um conjunto de situações que fazem o Brasil não ter condição de competir
com os seus produtos no mercado internacional.
60
Competência 03
Em virtude do cenário econômico demonstrado acima e com a invasão de produtos de

qualidade e baratos no mercado nacional, como também, com um conjunto de normas trabalhistas
muito protetivas, podemos, afirmar com muita propriedade, que as relações de empregos no Brasil
são frágeis, o que causa uma alta taxa de desemprego.
RESUMO
Globalização Movimento de interação e intercâmbio de diversos fatores culturais,
produtivos e tecnológicos que atuam em qualquer lugar sem respeitar os
limites fronteiriços dos países modificando o ambiente interno dos povos
dessas nações.
Sistema capitalista Sistema mercantilista pautado nos fatores econômico e político do qual
busca a liberdade de atuação no mercado com pouca intervenção Estatal.
Sistema Socialista Sistema econômico e político o qual se baseia na igualdade material, com
total intervenção do Estado/ Governo sobre os fatores de produção e
sobre a liberdade individual do indivíduo.
Blocos Econômicos A união de vários Países sobre interesses em comum nas áreas da
economia e política, o que reflete no social.
Taxa de desemprego A relação entre o número de desempregados e o número de empregos
formais.
Robotização Mecanismo de automação com base na engenharia robótica, muito
utilizado na linha de produção do setor industrial.
Commodities Produtos agrícolas, como a soja, o arroz, o açúcar etc. Produtos utilizados
nas exportações que influem na balança comercial de determinado país.
Legislação trabalhista Conjunto de leis brasileiras com características de proteger direitos e
brasileira garantias asseguradas aos trabalhadores ao longa da história.
Fatores de integração Tecnologia, ciência, informação, cultura, economia entre outros fatores.
entre os países
61
Competência 04
4.Competência 04 | Os Principais Atos de Infração no Trabalho e a

Construção do Comprometimento dos Colaboradores.
4.1 Atos infracionais comuns no ambiente do trabalho.
Iremos agora vislumbrar as mais tradicionais, ou melhor, as mais habituais infrações

existentes no ambiente de trabalho.
A mais comum de todas as infrações refere-se a retenção da Carteira de Trabalho e
Previdência Social – CTPS pelo empregador. Destarte, ao realizar o contrato inicial de trabalho o
Empregador deverá devolver a CTPS ao obreiro até o prazo de 48 horas sob pena de multa
disciplinada no artigo 53 da CLT, e se ultrapassar o prazo de 05 (cinco) dias será passível de prisão e
multa, por caracterizar a contravenção penal (Lei nº 5.553/68). Caso o empregador seja notificado
para a devolução da CTPS perante a Delegacia Regional do Trabalho (repartição administrativa
responsável), ele poderá sofrer a pena prevista no artigo 54 da CLT. Vejamos o que assevera as
normas citadas:
Art. 53 da CLT “A empresa que receber Carteira de Trabalho Social para anotar e a
retiver por mais de 48 horas ficará sujeito à multa de valor igual a 15 vezes o valor de
referência regional.
Art. 54 da CLT “A empresa que, tendo sido intimada, não comparecer para anotar a
carteira de Trabalho e Previdência Social de seu empregado, ou cujas alegações para
a recusa tenham sido julgadas improcedentes, ficará sujeita à multa de valor igual a 30
vezes o valor de referência regional”.
Convém frisar que o valor de referência regional dito nas normas supramencionadas
equivale ao salário mínimo.
Outra infração muito comum é a da irregularidade do emprego formal do operário, ou
seja, a falta de registro do empregado nos documentos legais e requisitados pelos órgãos
competentes de fiscalização, como o livro ou ficha de empregado, a penalidade é a de 30 (trinta)
vezes o salário de referência regional por cada empregado não registrado.
62
Competência 04
Art. 47 da CLT “A empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do art.
41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor igual a 30 vezes o valor de
referência regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada
reincidência.
Parágrafo Único. As demais infrações referentes ao registro de empregados sujeitarão

a empresa à multa de valor igual a 15 vezes o valor de referência regional, dobrada na
reincidência.
Art. 48 da CLT As multas previstas nesta Seção serão aplicadas pelas Delegacias
Regionais do Trabalho.
O artigo 58 da Consolidação das leis do Trabalho define que a duração normal do trabalho,
para os empregados em qualquer atividade privada (regidos pela CLT), não excederá de 8 horas
diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. A Constituição Federal de 1988 no
inciso XIII, do artigo 7º determina que a duração normal da jornada de trabalho diária é de 8 horas,
limitada pela semanal, que é de 44 horas (Carrion, 2012).
Interessante são as lições de Valentin Carrion (2012, pg. 129 e 130) sobre redução de
jornada de trabalho, vejamos abaixo:
A lei, a convenção coletiva, as partes de comum acordo poderão fixar, quando da

admissão do empregado, jornada inferior à legal. No decurso da relação, a jornada
normal não poderá ser reduzida pelo empregador com diminuição de salário, mesmo
com a concordância do empregado, salvo se houve efetivo interesse deste (frequência
a aulas, outros empregos etc.) ou autorização em convenção ou acordo coletivo (CF,
art. 7º, VI); as partes poderão contratar de início a prestação de trabalho em horário
inferior a 8 horas; o salário mínimo-hora será respeitado, não o salário mínimo diário,
que supõe o trabalho durante 8 horas. Em caso de crise econômica, podia ser reduzida
a jornada provisoriamente, após autorização sindical ou judicial, respeitado o salário
mínimo mensal (L. 4.923/65, em apêndice); pela CF/88, só mediante acordo ou
convenção coletiva (art. 7º, XIII).
As horas suplementares ou horas extras são aquelas além da jornada normal do que foi
estipulado no contrato do empregado. O valor da hora suplementar à jornada normal de trabalho
deverá ser pelo menos de 50% superior à da hora normal, é o que disciplina o § 1º, do art. 59 da
Consolidação das Leis do Trabalho juntamente com o inciso XVI, art. 7º da Constituição Federal de
1988.
63
Competência 04
Estudos apontam que o excesso de labor pode gerar doenças profissionais e acidentes de
trabalho. As modernas organizações cientes de que um empregado acidentado é um enorme prejuízo
financeiro e perda de mão de obra especializada, pois terá de contratar novo funcionário e manter o
registro do antigo, além de corrigir as falhas no sistema com treinamento de novos funcionários.
Ainda, passível de sofrer de outros infortúnios que possam surgir com o afastamento de empregado
acidentado com pagamento de indenizações, buscam, com tecnologia e inovação, melhorias nas
condições de trabalho para impedir que haja maiores males (acidentes e doenças) no ambiente de
trabalho, como também, aumentar a produtividade do capital humano de sua organização. Nessa
seara é sábio o escólio do professor Renato Saraiva (2008):
Ademais, atualmente, há uma mudança conceitual orquestrada pelo próprio

empregador, uma vez que, não raro, tem investido em maquinários mais modernos
capazes de evitar as chamadas lesões de esforço repetitivos (Ler/Dor), implantando
nas empresas também o rodízio nas posições do trabalho, a ginástica laboral e o
próprio sistema de “pausas”(pelo qual o próprio empregado paralisa por alguns
minutos o trabalho, objetivando relaxar a musculatura e a mente), e muitas vezes até
reduzindo a jornada de trabalho do obreiro.
A nossa Lei Maior (a Constituição Federal de 1988) proibiu que as empresas passassem a
utilizar de forma indevida a jornada ininterrupta de 8 horas nos turnos de revezamento. Havendo o
funcionamento ininterrupto das atividades da empresa, quando grupos de trabalhadores são
escalados para prestar serviços nos turnos da manhã, da tarde e da noite, em forma de revezamento,
deverá o empregador fazer jornadas de 6 horas, salvo se houver uma negociação coletiva.
Art. 7º, XIV da CF/88 jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
4.2 Comprometimento dos colaboradores e a formação de equipes.
Empregador de visão, ou seja, um verdadeiro empreendedor é aquele que inova nos

processos produtivos envolvendo o funcionário nas atividades principais da organização, de modo
que, haja comprometimento desses com os objetivos organizacionais (Dornellas, 2014).
As relações trabalhistas devem ser desenvolvidas nas empresas com muito respeito entre
as partes, com dedicação, empenho e dinamismo. O empregado deve ser sempre um colaborador
64
Competência 04
(termo muito utilizado no meio empresarial moderno) e o empregador tem que ser um líder e saber
formar equipes. A equipe é a imagem da integração dos colaboradores dedicados, em razão de serem
bem orientados nas suas funções e terem uma boas condições de trabalho, cujos os resultados
atendem perfeitamente os objetivos organizacionais.
As organizações são envolvidas por diversos grupos humanos, no ambiente externo e,
principalmente no ambiente interno, este último que pode emitir conflitos de valores entre seus
indivíduos e destes com a empresa (as chamadas relações trabalhistas). Ora, não se pode negar que
no conflito há liberação de energias criativas para a resolução de problemas gerenciais, o que pode
resultar em inovação dos instrumentos e dos processos produtivos tornando-os mais eficientes para
a gestão empresarial. Assim, a boa gestão estratégica da organização deve encarar o elemento
“conflito” como uma força constante da moderna organização e procurar administrá-lo de forma
benéfica (Montana, 2010).
Insta frisar que o sucesso está diante dos mais preparados, aquele que alinhar um bom
planejamento estratégico, com objetivos organizacionais bem definidos, conhecer do cenário externo
e do seu ambiente interno, entender de sua missão, compreender da legislação e atuar,
principalmente, com planejamento participativo, conseguirá reunir os meios e tarefas necessários
para ter eficiência nos processos e eficácia das metas.
Figura 07 – Equipe
Fonte: https://projuniorbauru.files.wordpress.com/2014/11/blog2.jpg
Descrição: a imagem acima representa a um grupo de bonecos em cores diferentes, representando as pessoas
unidas (grupos) com suas diferenças.
65
Competência 04
Enfim, prezado aluno, agora chegamos ao final de nossos estudos, assim, esperamos que
os conhecimentos técnicos do Direito do Trabalho aqui apresentados, nesta apostila, lhe repasse as
competências e habilidades necessárias para que seja um excelente profissional de Recursos
Humanos, capaz de entender as modernas formas de relações trabalhistas de maneira que crie
ambiente de trabalho satisfatório para uma verdadeira GESTÃO PARTICIPATIVA construindo um
sucesso, para você e sua organização e um mundo melhor.
RESUMO
INFRAÇÕES CONSEQUÊNCIAS OU PENALIDADES
Carteira de Trabalho e Previdência Social Art. 53 da CLT- passível de multa de até 15 vezes o
– CTPS retira por mais de 48 horas pelo salário mínimo.
empregador.
CTPS retida por mais de 5 (cinco) dias Passível de prisão e multa, por caracterizar a
pelo empregador. contravenção penal (Lei nº 5.553/68).
Empregador notificado para entregar a Art. 54 da CLT – passível de multa de até 30 vezes o
CTPS na Delegacia Regional do Trabalho salário mínimo.
Empresa não registra o funcionário Art. 47 da CLT - “A empresa que mantiver empregado
não registrado nos termos do art. 41 e seu parágrafo
único, incorrerá na multa de valor igual a 30 vezes o
valor de referência regional, por empregado não
registrado, acrescido de igual valor em cada
reincidência.
Parágrafo Único. As demais infrações referentes ao
registro de empregados sujeitarão a empresa à multa de
valor igual a 15 vezes o valor de referência regional,
dobrada na reincidência.
Jornada normal de trabalho Turnos de 8 horas diários e 44 horas semanais.
Jornada ininterrupta de trabalho, turnos Turnos de até 6 horas diárias.
66
Competência 04
Horas extras Valor de pelo menos de 50% a mais do salário do

empregado.
Relações trabalhistas Formação de equipes, integração de colaboradores,
resultado em grupo em virtude da dedicação, empenho
e dinamismo.
Conflito Desacordo entre duas ou mais partes ou entre duas ou
mais posições acerca de valores.
Empregado O termo mais coerente para chamar o funcionário é de
colaborador.
Empregador/Empreendedor Deve sempre buscar a gestão participativa.
67
Referências
BERTOLDI, MARCELO M., RIBEIRO, MARCIA CARLA PEREIRA. CURSO AVANÇADO DE DIREITO COMERCIAL. 7 ED. SÃO
PAULO: REVISTA DOS TRIBUNAIS. 2013.
CARRION, VALENTIM. COMENTÁRIOS À CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. 37 ED. ATUAL. POR EDUARDO CARRION.
SÃO PAULO: SARAIVA, 2012.
DELGADO, MAURICIO GODINHO. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO. 3.ED. SÃO PAULO: LTR, 2008.
DINIZ, MARIA HELENA. CURSO DE DIREITO CIVIL BRASILEIRO: TEORIA GERAL DO DIREITO CIVIL. SÃO PAULO: SARAIVA,
2005.
DORNELAS, JOSÉ. EMPREENDEDORISMO NA PRÁTICA: MITOS E VERDADES DO EMPREENDEDOR DE SUCESSO. SÃO PAULO:
GEN LTC EMPREENDE, 2015.
GARCIA, GUSTAVO FILIPE BARBOSA. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO. 3. ED. REV., ATUAL. E AMPL., RIO DE JANEIRO :
FORENSE; SÃO PAULO : MÉTODO, 2009.
GOMES, ORLANDO E ELSON GOTTSCHALK. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO. 18. ED. RIO DE JANEIRO: FORENSE, 2008.
HINZ, HENRIQUE MACEDO. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO. SÃO PAULO: SARAIVA 2005.
MARTINEZ, LUCIANO. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO: RELAÇÕES INDIVIDUAIS, COLETIVAS E SINDICAIS DO TRABALHO.
SÃO PAULO: SARAIVA, 2010.
MARTINS, SERGIO PINTO. DIREITO DO TRABALHO. 24.ED. SÃO PAULO: ATLAS, 2008.
MARTINS, SERGIO PINTO. COMENTÁRIOS ÀS SÚMULAS DO TST. 3ª ED. 2ª REIMPR. SÃO PAULO: ATLAS, 2007.
MONTANA, PATRICK J. ADMINISTRAÇÃO. 3 ED. SÃO PAULO: SARAIVA, 2010.
NAHAS, THEREZA CRISTINA. LEGITIMIDADE ATIVA DOS SINDICATOS. SÃO PAULO: ATLAS, 2001.
68
NASCIMENTO, AMAURI MASCARO. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO: HISTÓRIA E TEORIA GERAL DO DIREITO DO
TRABALHO: RELAÇÕES INDIVIDUAIS E COLETIVAS DO TRABALHO - 24ª ED. VER.. ATUAL. E AMPL. - SÃO PAULO: SARAIVA:
2009.
NASCIMENTO, AMAURI MASCARO – COMPÊNDIO DE DIREITO SINDICAL – 6ª ED.- SÃO PAULO: LTR, 2009.
RAMOS, ANDRÉ LUIZ SANTA CRUZ. DIREITO EMPRESARIAL ESQUEMATIZADO. 2 ED. SÃO PAULO: GEM MÉTODO, 2012.
RUSSOMANO, MOZART VICTOR – PRINCÍPIOS GERAIS DE DIREITO SINDICAL – 2ª ED. RIO DE JANEIRO: FORENSE, 1997.
SANTOS, LUIZ ALBERTO MATOS DOS SANTOS – A LIBERDADE SINDICAL COMO DIREITO FUNDAMENTAL – SÃO PAULO: LTR,
2009.
SANTOS, RONALDO LIMA DOS, SINDICATOS E AÇÕES COLETIVAS: ACESSO À JUSTIÇA, JURISDIÇÃO COLETIVA E TUTELA DOS
INTERESSES DIFUSOS, COLETIVOS E INDIVIDUAIS HOMOGÊNEOS – SÃO PAULO: LTR 2003.
SARAIVA, RENATO. DIREITO DO TRABALHO: VERSÃO UNIVERSITÁRIA. SÃO PAULO: MÉTODO, 2008.
PENA, RODOLFO ALVES. A GLOBALIZAÇÃO É UM PROCESSO DE INTEGRAÇÃO SOCIAL, ECONÔMICA E CULTURAL ENTRE AS
DIFERENTES REGIÕES DO PLANETA. DISPONÍVEL EM: WWW.BRASILESCOLA.UOL.COM.BR/GEOGRAFIA/GLOBALIZAÇÃO.HTML.
ACESSO EM: 16 FEV. 2016
SENNA NETO, DÉCIO FUNARI DE. A PARTICIPAÇÃO DA SOCIEDADE NA ELABORAÇÃO DE POLÍTICAS PÚBLICAS DE PROTEÇÃO
AO TRABALHO HUMANO. DISPONÍVEL EM:
WWW.AMBITO.JURIDICO.COM.BR/SITE/INDEX.PHP?N_LINK=REVISTA_ARTIGOS_LEITURA&ARTIG_ID=7728. ACESSADO
EM: 16 FEV.2016
STF, SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL – JURISPRUDÊNCIA. DISPONÍVEL EM:
HTTP://WWW.STF.JUS.BR/PORTAL/CMS/VERNOTICIADETALHE.ASP?IDCONTEUDO=75355. ACESSADO EM 10 FEV. 2016
69
Minicurrículo do Professor Pesquisador

Bacharel em Administração pela Universidade Federal de Pernambuco (1996) e Bacharel
em Direito pela Faculdade de Ciências Humanas de Pernambuco - Sociedade Pernambucana de
Cultura e Ensino (2006). Especialização em Direito Público pela Escola Superior de
Magistratura/Faculdade Maurício de Nassau (março de 2010), Mestrando em Administração em
Inovação e Desenvolvimento na Faculdade dos Guararapes (2016). Possui ainda curso de Preparação
à Magistratura e demais Carreiras Jurídicas pela Escola Superior de Magistratura/Faculdade Maurício
de Nassau (2009). Professor das disciplinas de Responsabilidade Civil e Direito Tributário e
Coordenador de Projetos de Empregabilidade voltados a OAB e Concursos públicos da Faculdade dos
Guararapes no curso de Graduação em Direito (fevereiro de 2011 até o presente). Consultor jurídico
Ambiental da Federação das Indústrias do Estado de Pernambuco - FIEPE (2013 e 2014). Ministrante
dos Cursos: Licenciamento Ambiental e Legislação Ambiental e Resíduos Sólidos, Lei 12.305/2010,
ambos para a Federação das Indústrias do Estado de Pernambuco - FIEPE, 2011, 2012 e 2013.
Integrante, Palestrante e Coordenador de Cursos pelo IDAU - Instituto de Direito Ambiental e
Urbanístico. Membro integrante do IBDFAM - Instituto Brasileiro de Direito de Família. Membro do
CMA – Comissão de Meio Ambiente da Ordem dos Advogados do Brasil / PE (2014 e 2015). Professor
das disciplinas de Planejamento Administrativo e Empreendedorismo da Faculdade de Ciências
Humanas de Pernambuco.
70

Caderno RH - Relações Trabalhistas (2019.1 ETEPAC 2.ed. Reimp.)

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Caderno RH - Relações Trabalhistas (2019.1 ETEPAC 2.ed. Reimp.)

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Relações Trabalhistas

Fábio José Viana Silveira

Curso Técnico em Recursos Humanos

Fábio José Viana Silveira

Curso Técnico em Recursos Humanos

Secretaria Executiva de Educação Integral e Profissional

Coordenação de curso (2017) Coordenação Executiva (2017)

Revisão (2017) Coordenação Geral (2017)

Design Educacional (2017) Secretaria Executiva de Educação Integral

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) de acordo com ISDB

Inclui referências bibliográficas.

1. Direito do Trabalho. 2. Relações trabalhistas. II. Título.

Elaborado por Hugo Carlos Cavalcanti | CRB-4 2129

1.Competência 01 | Preocupações Existentes na Esfera Trabalhista, os Princípios de Direito, as

1.1. Fontes do Direito........................................................................................................................................7

1.2. Princípios de Direito e do Direito do Trabalho...........................................................................................8

1.3. Conceito de empregado e empregador, diferença entre o conceito de relações de trabalho e o de

1.4. Conceituação, caracterização e requisitos necessários para o contrato individual do trabalho............ 16

1.5. Direito Coletivo do Trabalho - Convenções e acordos coletivos de trabalho. ........................................ 19

1.5.1 Princípios pertinentes ao Direito do Trabalho Coletivo ........................................................................ 20

1.5.2 A estrutura sindical brasileira ............................................................................................................... 26

1.5.3 Formas de soluções de conflitos coletivos............................................................................................ 30

1.6 Resumo da competência 01 ..................................................................................................................... 38

2.Competência 02 | Compreender o Valor do Capital Humano na Organização. ............................... 42

2.2 O desenvolvimento do Direito do Trabalho no Brasil. ............................................................................. 49

2.3 O capital humano nas organizações e o Direito do Trabalho. ................................................................. 52

2.4 Resumo da competência 02 ..................................................................................................................... 55

3.Competência 03 | Panorama Geral sobre Globalização e as Relações Trabalhistas. ....................... 57

3.1 Resumo da competência 03 ..................................................................................................................... 61

4.Competência 04 | Os Principais Atos de Infração no Trabalho e a Construção do Comprometimento

4.1 Atos infracionais comuns no ambiente do trabalho. ............................................................................... 62

4.2 Comprometimento dos colaboradores e a formação de equipes. .......................................................... 64

4.3 Resumo da competência 04 ..................................................................................................................... 66

O presente estudo busca trazer conhecimentos que habilitam um moderno Técnico em

1.Competência 01 | Preocupações Existentes na Esfera Trabalhista, os

1.1. Fontes do Direito.

II. Produção jurisprudencial. É a interpretação dos magistrados conforme suas sentenças

III. Costumes ou prática Consuetudinária. É a mais antiga forma de expressão do direito, é a

1.2. Princípios de Direito e do Direito do Trabalho.

De início iremos relembrar de certos conceitos e considerações fundamentais para a

“Princípios são proposições genéricas que servem de fundamento e inspiração para o

Seguem abaixo alguns princípios do Direito do Trabalho:

Portanto, o princípio da proteção visa proteger o trabalhador, hipossuficiente na relação

Ora, este princípio é subdividido em outros menores:

Este princípio é um desdobramento do princípio da proteção, sendo uma adaptação ao

Art. 818/CLT. A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.

Art. 333/CPC. O ônus da prova incumbe:

I – ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito;

II – ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito

c) Princípio da aplicação da norma mais favorável – É decorrente também do princípio da

É o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, segundo o qual, havendo duas ou

d) Princípio da condição mais benéfica – Ele garante a preservação de cláusulas contratuais

Sobre o tema, destacamos as súmulas 51, I, e 288 do TST:

I -As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

II –Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado

Súmula 288/TST. A complementação dos proventos de aposentadoria é regida pelas

e) Princípio da imperatividade das normas trabalhistas - Pelo princípio da imperatividade das

f) Princípio da irrenunciabilidade de direitos – conhecido também como Princípio da

g) Princípio da continuidade da relação de emprego – A regra geral é o que o contrato

h) Princípio da primazia da realidade - é o princípio segundo o qual a verdade real deve

i) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva – as cláusulas pactuadas entre as partes

Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador

j) Princípio da intangibilidade salarial – o salário possui caráter alimentar, de nutrir a