Manual do Professor – Gestão de Pessoas

01

Manual do Professor
1. Introdução
Por muito tempo, a educação profissional foi desprezada e considerada
de segunda classe. Atualmente, a opção pela formação técnica é festejada, pois
alia os conhecimentos do “saber fazer” com a formação geral do “conhecer” e
do “saber ser”; é a formação integral do estudante.
Este livro didático é mais uma ferramenta para a formação integral, pois
2 alia o instrumental para aplicação prática com as bases científicas e tecnológi-
cas, ou seja, permite aplicar a ciência em soluções do dia a dia.
Além do livro, compõe esta formação do técnico o preparo do professor,
Gestão de Pessoas

as práticas laboratoriais, o estágio, a visita técnica e outras atividades inerentes

a cada plano de curso. Dessa forma, o livro, com sua estruturação pedagogica-
mente elaborada, é uma ferramenta altamente relevante, pois é fio condutor
dessas atividades formativas.
Ele está contextualizado com a realidade, as necessidades do mundo do
trabalho, os arranjos produtivos, o interesse da inclusão social e a aplicação
cotidiana. Essa contextualização elimina a dicotomia entre atividade intelec-
tual e atividade manual, pois não só prepara o profissional para trabalhar em
atividades produtivas, mas também com conhecimentos e atitudes, com vistas
à atuação política na sociedade. Afinal, é desejo de todo educador formar cida-
dãos produtivos.
Outro valor pedagógico acompanha esta obra: o fortalecimento mútuo
da formação geral e da formação específica (técnica). O Exame Nacional do
Ensino Médio (ENEM) tem demonstrado que os alunos que estudam em
um curso técnico tiram melhores notas, pois ao estudar para resolver um pro-
blema prático ele aprimora os conhecimentos da formação geral (química,
física, matemática, etc.); e ao contrário, quando estudam uma disciplina geral
passam a aprimorar possibilidades da parte técnica.
 Pretendemos contribuir para resolver o problema do desemprego,
preparando os alunos para atuar na área científica, industrial, de transações
e comercial, conforme seu interesse. Por outro lado, preparamos os alunos
para ser independentes no processo formativo, permitindo que trabalhem
durante parte do dia no comércio ou na indústria e prossigam em seus
estudos superiores no contraturno. Dessa forma, podem constituir seu iti-
nerário formativo e, ao concluir um curso superior, serão robustamente
formados em relação a outros, que não tiveram a oportunidade de realizar
um curso técnico.
Por fim, este livro pretende ser útil para a economia brasileira, aprimo-
rando nossa força produtiva ao mesmo tempo em que dispensa a importação
de técnicos estrangeiros para atender às demandas da nossa economia.

1.1 Por que a Formação Técnica de Nível Médio É

Importante?
O técnico desempenha papel vital no desenvolvimento do país por
meio da criação de recursos humanos qualificados, aumento da produtividade
industrial e melhoria da qualidade de vida.
Alguns benefícios do ensino profissionalizante para o formando:
• Aumento dos salários em comparação com aqueles que têm ape-
nas o Ensino Médio;
• Maior estabilidade no emprego; 3

• Maior rapidez para adentrar ao mercado de trabalho;

Gestão de Pessoas
• Facilidade em conciliar trabalho e estudos;
• Mais de 72% ao se formarem estão empregados;
• Mais de 65% dos concluintes passam a trabalhar naquilo que gos-
tam e em que se formaram.

Esses dados são oriundos de pesquisas. Uma delas, intitulada “Educação

profissional e você no mercado de trabalho”, realizada pela Fundação Getúlio
Vargas e o Instituto Votorantim, comprova o acerto do Governo ao colocar,
entre os quatro eixos do Plano de Desenvolvimento da Educação (PDE),
investimentos para a popularização da Educação Profissional. Para as empre-
sas, os cursos oferecidos pelas escolas profissionais atendem de forma mais
eficiente às diferentes necessidades dos negócios.
Outra pesquisa, feita em 2009 pela Secretaria de Educação Profissional
e Tecnológica (Setec), órgão do Ministério da Educação (MEC), chamada
“Pesquisa nacional de egressos”, revelou também que de cada dez alunos, seis
recebem salário na média da categoria. O percentual dos que qualificaram a
formação recebida como “boa” e “ótima” foi de 90%.
 2. Ensino Profissionalizante no Brasil e
Necessidade do Livro Didático Técnico
O Decreto Federal nº 5.154/2004 estabelece inúmeras possibilidades de
combinar a formação geral com a formação técnica específica. Os cursos téc-
nicos podem ser ofertados da seguinte forma:
a) Integrado – ao mesmo tempo em que estuda disciplinas de for-
mação geral o aluno também recebe conteúdos da parte técnica, na
mesma escola e no mesmo turno.
b) Concomitante – num turno o aluno estuda numa escola que só
oferece Ensino Médio e num outro turno ou escola recebe a forma-
ção técnica.
c) Subsequente – o aluno só vai para as aulas técnicas, no caso de já
ter concluído o Ensino Médio.

Com o Decreto Federal nº 5.840/2006, foi criado o programa de pro-

fissionalização para a modalidade Jovens e Adultos (Proeja) em Nível Médio,
que é uma variante da forma integrada.
Em 2008, após ser aprovado pelo Conselho Nacional de Educação pelo
Parecer CNE/CEB nº 11/2008, foi lançado o Catálogo Nacional de Cursos
Técnicos, com o fim de orientar a oferta desses cursos em nível nacional.
O Catálogo consolidou diversas nomenclaturas em 185 denominações
de cursos. Estes estão organizados em 12 eixos tecnológicos, a saber:
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1. Ambiente, Saúde e Segurança
2. Apoio Educacional
Gestão de Pessoas

3. Controle e Processos Industriais

4. Gestão e Negócios
5. Hospitalidade e Lazer
6. Informação e Comunicação
7. Infraestrutura
8. Militar
9. Produção Alimentícia
10. Produção Cultural e Design
11. Produção Industrial
12. Recursos Naturais.

Para cada curso, o Catálogo estabelece carga horária mínima para a

parte técnica (de 800 a 1 200 horas), perfil profissional, possibilidades de
temas a serem abordados na formação, possibilidades de atuação e
infraestrutura recomendada para realização do curso. Com isso, passa a ser
um mecanismo de organização e orientação da oferta nacional e tem função
indutora ao destacar novas ofertas em nichos tecnológicos, culturais, ambien-
tais e produtivos, para formação do técnico de Nível Médio.
Dessa forma, passamos a ter no Brasil uma nova estruturação legal para a
oferta destes cursos. Ao mesmo tempo, os governos federal e estaduais passa-
ram a investir em novas escolas técnicas, aumentando a oferta de vagas. Dados
divulgados pelo Ministério da Educação apontaram que o número de alunos
na educação profissionalizante passou de 693 mil em 2007 para 795 mil em
2008 – um crescimento de 14,7%. A demanda por vagas em cursos técnicos
tem tendência para aumentar, tanto devido à nova importância social e legal
dada a esses cursos, como também pelo crescimento do Brasil.
COMPARAÇÃO DE MATRÍCULAS BRASIL
Comparação de Matrículas da Educação Básica por Etapa e Modalidade – Brasil, 2007 e 2008.

Etapas/Modalidades de Matrículas / Ano

Educação Básica 2007 2008 Diferença 2007-2008 Variação 2007-2008
Educação Básica 53.028.928 53.232.868 203.940 0,4
Educação Infantil 6.509.868 6.719.261 209.393 3,2
• Creche 1.579.581 1.751.736 172.155 10,9
• Pré-escola 4.930.287 4.967.525 37.238 0,8
Ensino Fundamental 32.122.273 32.086.700 –35.573 –0,1
Ensino Médio 8.369.369 8.366.100 –3.269 0,0
Educação Profissional 693.610 795.459 101.849 14,7
Educação Especial 348.470 319.924 –28.546 –8,2
EJA 4.985.338 4.945.424 –39.914 –0,8
• Ensino Fundamental 3.367.032 3.295.240 –71.792 –2,1
• Ensino Médio 1.618.306 1.650.184 31.878 2,0 5
Fonte: Adaptado de: MEC/Inep/Deed.
No aspecto econômico, há necessidade de expandir a oferta desse tipo

Gestão de Pessoas
de curso, cujo principal objetivo é formar o aluno para atuar no mercado de
trabalho, já que falta trabalhador ou pessoa qualificada para assumir imedia-
tamente as vagas disponíveis. Por conta disso, muitas empresas têm que arcar
com o treinamento de seus funcionários, treinamento esse que não dá ao
funcionário um diploma, ou seja, não é formalmente reconhecido.
Para atender à demanda do setor produtivo e satisfazer a procura dos estu-
dantes, seria necessário mais que triplicar as vagas técnicas existentes hoje.
Outro fator que determina a busca pelo ensino técnico é ser este uma
boa opção de formação secundária para um grupo cada vez maior de estudan-
tes. Parte dos concluintes do Ensino Médio (59% pelo Censo Inep, 2004), por
diversos fatores, não buscam o curso superior. Associa-se a isso a escolarização
líquida do Ensino Fundamental, que está próxima de 95%, e a escolarização
bruta em 116% (Inep, 2007), mostrando uma
pressão de entrada no Ensino Médio, pelo fluxo
quase regular dos que o concluem. Escolarização líquida é a relação entre a popu-
lação na faixa de idade própria para a escola e o
A escolarização líquida do Ensino Médio número de matriculados da faixa. Escolarização
em 2009 foi de 53%, enquanto a bruta foi de 84% bruta é a relação entre a população na faixa
(Inep, 2009), o que gera um excedente de alunos adequada para o nível escolar e o total de matri-
para esta etapa. culados, independente da idade.
 Atualmente, o número de matriculados no Ensino Médio está em torno de 9 milhões de
estudantes. Se considerarmos o esquema a seguir, concluímos que em breve devemos dobrar a
oferta de Nível Médio, pois há 9,8 milhões de alunos com fluxo regular do Fundamental, 8
milhões no excedente e 3,2 milhões que possuem o Ensino Médio, mas não têm interesse em
cursar o Ensino Superior. Além disso, há os que possuem curso superior, mas buscam um curso
técnico como complemento da formação.
Com curso Superior

Subsequente

Interessados com
Com Ensino Médio
Ensino Fundamental Técnico
Estimativa 8 milhões. 3,2 milhões.
PROEJA

Ensino Fundamental
9,8 milhões
Integração 116% bruta
94,6% líquida (2007)

A experiência internacional tem mostrado que 30% das matrículas da educação secundária
6 correspondem a cursos técnicos; este é o patamar idealizado pelo Ministério da Educação. Se
hoje há 795 mil estudantes matriculados, para atingir essa porcentagem devemos matricular pelo
menos três milhões de estudantes em cursos técnicos dentro de cinco anos.
Gestão de Pessoas

Para cada situação pode ser adotada uma modalidade ou forma de Ensino Médio profissio-
nalizante, de forma a atender a demanda crescente. Para os advindos do fluxo regular do Ensino
Fundamental, por exemplo, é recomendado o curso técnico integrado ao Ensino Médio. Para
aqueles que não tiveram a oportunidade de cursar o Ensino Médio, a oferta do Proeja estimu-
laria sua volta ao ensino secundário, pois o programa está associado à formação profissional. Além
disso, o Proeja considera os conhecimentos adquiridos na vida e no trabalho, diminuindo a carga
de formação geral e privilegiando a formação específica. Já para aqueles que possuem o Ensino Médio
ou Superior a modalidade recomendada é a subsequente: somente a formação técnica específica.
Para todos eles, com ligeiras adaptações metodológicas e de abordagem do professor, é
extremamente útil o uso do livro didático técnico, para maior eficácia da hora/aula do curso,
não importando a modalidade do curso e como será ofertado.
Além disso, o conteúdo deste livro didático técnico e a forma como foi concebido reforça a
formação geral, pois está contextualizado com a prática social do estudante e relaciona permanen-
temente os conhecimentos da ciência, implicando na melhoria da qualidade da formação geral e
das demais disciplinas do Ensino Médio.
Em resumo, há claramente uma nova perspectiva para a formação técnica com base em
sua crescente valorização social, na demanda da economia, no aprimoramento de sua regulação e
como opção para enfrentar a crise de qualidade e quantidade do Ensino Médio.
3. O Que É Educação Profissionalizante?
O ensino profissional prepara os alunos para carreiras que estão baseadas em atividades mais
práticas. O ensino é menos acadêmico, contudo diretamente relacionado com a inovação tecno-
lógica e os novos modos de organização da produção, por isso a escolarização é imprescindível
nesse processo.

4. Elaboração dos Livros Didáticos Técnicos

Devido ao fato do ensino técnico e profissionalizante ter sido renegado a segundo plano
por muitos anos, a bibliografia para diversas áreas é praticamente inexistente. Muitos docentes se
veem obrigados a utilizar e adaptar livros que foram escritos para a graduação. Estes compêndios,
às vezes traduções de livros estrangeiros, são usados para vários cursos superiores. Por serem
inacessíveis à maioria dos alunos por conta de seu custo, é comum que professores preparem
apostilas a partir de alguns de seus capítulos.
Tal problema é agravado quando falamos do Ensino Técnico integrado ao Médio, cujos
alunos correspondem à faixa etária entre 14 e 19 anos, em média. Para esta faixa etária é preciso
de linguagem e abordagem diferenciadas, para que aprender deixe de ser um simples ato de
memorização e ensinar signifique mais do que repassar conteúdos prontos.
Outro público importante corresponde àqueles alunos que estão afastados das salas
de aula há muitos anos e veem no ensino técnico uma oportunidade de retomar os estudos e
ingressar no mercado profissional.

5. O Livro Didático Técnico e o Processo de

Avaliação 7

O termo avaliar tem sido constantemente associado a expressões como: realizar prova,

Gestão de Pessoas
fazer exame, atribuir notas, repetir ou passar de ano. Nela a educação é concebida como mera
transmissão e memorização de informações prontas e o aluno é visto como um ser passivo e
receptivo.
Avaliação educacional é necessária para fins de documentação, geralmente para embasar
objetivamente a decisão do professor ou da escola, para fins de progressão do aluno.
O termo avaliação deriva da palavra valer, que vem do latim vãlêre, e refere-se a ter valor,
ser válido. Consequentemente, um processo de avaliação tem por objetivo averiguar o "valor"
de determinado indivíduo.
Mas precisamos ir além.
A avaliação deve ser aplicada como instrumento de compreensão do nível de aprendizagem
dos alunos em relação aos conceitos estudados (conhecimento), em relação ao desenvolvimento
de criatividade, iniciativa, dedicação e princípios éticos (atitude) e ao processo de ação prática
com eficiência e eficácia (habilidades). Este livro didático ajuda, sobretudo para o processo do
conhecimento e também como guia para o desenvolvimento de atitudes. As habilidades, em
geral, estão associadas a práticas laboratoriais, atividades complementares e estágios.
A avaliação é um ato que necessita ser contínuo, pois o processo de construção de conhe-
cimentos pode oferecer muitos subsídios ao educador para perceber os avanços e dificuldades
 dos educandos e, assim, rever a sua prática e redirecionar as suas ações, se necessário. Em cada
etapa registros são feitos. São os registros feitos ao longo do processo educativo, tendo em vista
a compreensão e a descrição dos desempenhos das aprendizagens dos estudantes, com possíveis
demandas de intervenções, que caracterizam o processo avaliativo, formalizando, para efeito
legal, os progressos obtidos.
Neste processo de aprendizagem deve-se manter a interação entre professor e aluno,
promovendo o conhecimento participativo, coletivo e construtivo. A avaliação deve ser um
processo natural que acontece para que o professor tenha uma noção dos conteúdos assimilados
pelos alunos, bem como saber se as metodologias de ensino adotadas por ele estão surtindo
efeito na aprendizagem dos alunos.
Avaliação deve ser um processo que ocorre dia após dia, visando à correção de erros e
encaminhando o aluno para aquisição dos objetivos previstos. A esta correção de rumos, nós
chamamos de avaliação formativa, pois serve para retomar o processo de ensino/aprendizagem,
mas com novos enfoques, métodos e materiais. Ao usar diversos tipos de avaliações combinadas
para fim de retroalimentar o ensinar/aprender, de forma dinâmica, concluímos que se trata de
um “processo de avaliação”.
O resultado da avaliação deve permitir que o professor e o aluno dialoguem, buscando
encontrar e corrigir possíveis erros, redirecionando o aluno e mantendo a motivação para o
progresso do educando, sugerindo a ele novas formas de estudo para melhor compreensão dos
assuntos abordados.
Se ao fizer avaliações contínuas, percebermos que um aluno tem dificuldade em assimilar
conhecimentos, atitudes e habilidades, então devemos mudar o rumo das coisas. Quem sabe
fazer um reforço da aula, com uma nova abordagem ou com outro colega professor, em um
horário alternativo, podendo ser em grupo ou só, assim por diante. Pode ser ainda que a apren-
8 dizagem daquele tema seja facilitada ao aluno fazendo práticas discursivas, escrever textos, uso
de ensaios no laboratório, chegando a conclusão que este aluno necessita de um processo de
ensino/aprendizagem que envolva ouvir, escrever, falar e até mesmo praticar o tema.
Gestão de Pessoas

Se isso acontecer, a avaliação efetivamente é formativa.

Neste caso, a avaliação está integrada ao processo de ensino/aprendizagem, e esta, por
sua vez, deve envolver o aluno, ter um significado com o seu contexto, para que realmente
aconteça. Como a aprendizagem se faz em processo, ela precisa ser acompanhada de retornos
avaliativos visando a fornecer os dados para eventuais correções.
Para o uso adequado deste livro recomendamos utilizar diversos tipos de avaliações, cada
qual com pesos e frequências de acordo com perfil de docência de cada professor. Podem ser
usadas as tradicionais provas e testes, mas, procurar fugir de sua soberania, mesclando com outras
criativas formas.

5.1 Avaliação e Progressão

Para efeito de progressão do aluno, o docente deve sempre considerar os avanços alcançados
ao longo do processo e perguntar-se: Este aluno progrediu em relação ao seu patamar anterior?
Este aluno progrediu em relação às primeiras avaliações? Respondidas estas questões, volta a
perguntar-se: Este aluno apresentou progresso suficiente para acompanhar a próxima etapa?
Com isso o professor e a escola podem embasar o deferimento da progressão do estudante.
 Com isso, superamos a antiga avaliação conformadora em que eram exigidos padrões
iguais para todos os “formandos”.
Nossa proposta significa, conceitualmente, que ao estudante é dado o direito, pela avalia-
ção, de verificar se deu um passo a mais em relação as suas competências. Os diversos estudantes
terão desenvolvimentos diferenciados, medidos por um processo avaliativo que incorpora esta
possibilidade. Aqueles que acrescentaram progresso em seus conhecimentos, atitudes e habili-
dades estarão aptos a progredir.
A base para a progressão, neste caso, é o próprio aluno.
Todos têm o direito de dar um passo a mais. Pois um bom processo de avaliação oportu-
niza justiça, transparência e qualidade.

5.2 Tipos de Avaliação

Existem inúmeras técnicas avaliativas, não existe uma mais adequada, o importante é que o
docente conheça várias técnicas para poder ter um conjunto de ferramentas a seu dispor e esco-
lher a mais adequada dependendo da turma, faixa etária, perfil entre outros fatores.
Avaliação se torna ainda mais relevante quando os alunos se envolvem na sua própria
avaliação.
A avaliação pode incluir:
1. Observação
2. Ensaios
3. Entrevistas
4. Desempenho nas tarefas
5. Exposições e demonstrações 9
6. Seminários
7. Portfólio: Conjunto organizado de trabalhos produzidos por um aluno ao longo de

Gestão de Pessoas
um período de tempo.
8. Elaboração de jornais e revistas (físicos e digitais)
9. Elaboração de projetos
10. Simulações
11. O pré-teste
12. A avaliação objetiva
13. A avaliação subjetiva
14. Autoavaliação
15. Autoavaliação de dedicação e desempenho
16. Avaliações interativas
17. Prática de exames
18. Participação em sala de aula
19. Participação em atividades
20. Avaliação em conselho pedagógico – que inclui reunião para avaliação discente pelo grupo de
professores.
 No livro didático as “atividades”, as “dicas” e outras informações destacadas poderão
resultar em avaliação de atitude, quando cobrado pelo professor em relação ao “desempe-
nho nas tarefas”. Poderão resultar em avaliações semanais de autoavaliação de desempenho
se cobrado oralmente pelo professor para o aluno perante a turma.
Enfim, o livro didático, possibilita ao professor extenuar sua criatividade em prol de
um processo avaliativo retroalimentador ao processo ensino/aprendizagem para o desen-
volvimento máximo das competências do aluno.

6. Objetivos da Obra
Além de atender às peculiaridades citadas anteriormente, este livro está de acordo
com o Catálogo Nacional de Cursos Técnicos. Busca o desenvolvimento das habilidades
por meio da construção de atividades práticas, fugindo da abordagem tradicional de des-
contextualizado acúmulo de informações. Está voltado para um ensino contextualizado,
mais dinâmico e com o suporte da interdisciplinaridade. Visa também à ressignificação
do espaço escolar, tornando-o vivo, repleto de interações práticas, aberto ao real e às suas
múltiplas dimensões.
Ele está organizado em capítulos, graduando as dificuldades, numa linha da lógica de
aprendizagem passo a passo. No final dos capítulos, há exercícios e atividades complemen-
tares, úteis e necessárias para o aluno descobrir, fixar, e aprofundar os conhecimentos e as
práticas desenvolvidos no capítulo.
A obra apresenta diagramação colorida e diversas ilustrações, de forma a ser agradável
e instigante ao aluno. Afinal, livro técnico não precisa ser impresso num sisudo preto-
10 e-branco para ser bom. Ser difícil de manusear e pouco atraente é o mesmo que ter um
professor dando aula de cara feia permanentemente. Isso é antididático.
O livro servirá também para a vida profissional pós-escolar, pois o técnico sempre
Gestão de Pessoas

necessitará consultar detalhes, tabelas e outras informações para aplicar em situação real.
Nesse sentido, o livro didático técnico passa a ter função de manual operativo ao egresso.
Neste manual do professor apresentamos:
• Respostas e alguns comentários sobre as atividades propostas;
• Considerações sobre a metodologia e o projeto didático;
• Sugestões para a gestão da sala de aula;
• Uso do livro;
• Atividades em grupo;
• Laboratório;
• Projetos.
A seguir, são feitas considerações sobre cada capítulo, com sugestões de atividades
suplementares e orientações didáticas. Com uma linguagem clara, o manual contribui
para a ampliação e exploração das atividades propostas no livro do aluno. Os comen-
tários sobre as atividades e seus objetivos trazem subsídios à atuação do professor.
Além disso, apresentam-se diversos instrumentos para uma avaliação coerente com as
concepções da obra.
7. Referências Bibliográficas Gerais
FREIRE, P. Pedagogia da autonomia: saberes necessários à prática educativa. São
Paulo: Paz e Terra, 1997.
FRIGOTTO, G. (Org.). Educação e trabalho: dilemas na educação do trabalha-
dor. 5. ed. São Paulo: Cortez, 2005.
BRASIL. LDB 9394/96. Disponível em: <http://www.mec.gov.br>. Acesso
em: 23 maio 2009.
LUCKESI, C. C. Avaliação da aprendizagem na escola: reelaborando conceitos e
recriando a prática. Salvador: Malabares Comunicação e Eventos, 2003.
PERRENOUD, P. Avaliação: da excelência à regulação das aprendizagens –
entre duas lógicas. Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 1999.
ÁLVAREZ MÉNDEZ, J. M. Avaliar para conhecer: examinar para excluir. Porto
Alegre: Artmed, 2002.
Shepard, L. A. The role of assessment in a learning culture. Paper presented at the
Annual Meeting of the American Educational Research Association. Available at:
<http://www.aera.net/meeting/am2000/wrap/praddr01.htm>.

8. Orientações ao Professor
Nas últimas décadas, a área de Gestão de Pessoas foi revestida de uma
importância jamais identificada desde o seu surgimento como campo de
estudo das Ciências Administrativas. 11

Isso ocorreu devido às significativas mudanças causadas pela globaliza-

ção, pelos avanços tecnológicos, pela escassez de recursos e, principalmente,

Gestão de Pessoas
pela acirrada concorrência entre as empresas o que incutiu forte tendên-
cia na redução dos custos produtivos e aumento da eficiência produtiva.
Tais motivos impuseram às organizações a exigência de uma nova mode-
lagem para o gerenciamento das pessoas visando a atender às necessidades
organizacionais.
Não obstante a isto, quando nos referimos ao trabalhador nos referimos
a uma pessoa, um ser humano dotado de características muito particulares, e
também às organizações, empresas que possuem estrutura física, perfil cul-
tural próprio e estilo de gestão fortemente influenciados pelos executivos
que a compõem.
Aliada a carência de profissionais técnicos voltados para o exercício
prático das atividades junto às organizações, esbarramos na dificuldade de
encontrar bibliografias específicas.
Dessa forma, este livro possibilita uma introdução prática ao assunto
por meio de uma linguagem simples que permitirá ao aluno obter um conhe-
cimento prévio aprofundado de sua atuação no mercado de trabalho.
 8.1 Objetivos do Material Didático
• Proporcionar a compreensão das atividades operacionais e administra-
tivas da área;
• Compreender o comportamento humano na constituição da força de
trabalho no que tange a: motivação, qualificação, liderança e ética;
• Compreender os aspectos normativos que norteiam a atuação na área
sob o ponto de vista, jurídico e político-legal;
• Conhecer as atividades desenvolvidas pela área e os processos
desempenhados;
• Compreender a relevância da aérea para as organizações e sua partici-
pação no resultado final da empresa;
• Possibilitar ao aluno desenvolver capacidade técnica para o exercício de
atividades na área de gestão de pessoas.

8.2 Princípios Pedagógicos

A proposta do livro é a de uma abordagem prática, priorizando o
desenvolvimento de um ensino dinâmico e criativo, considerando os valores
éticos e a abordagem de temas sociais para a consecução plena dos objetivos
delineados.
Para isso, recomenda-se que o docente ao fazer uso do material atue:
• Valorizando as iniciativas dos discentes;
12 • Desenvolva práticas de participação solidária;
• Incentive a criatividade dos alunos;
Gestão de Pessoas

• Proporcione a contextualização dos temas considerando a intera-

ção escola/comunidade;
• Valorize e estimule a atitude investigadora na construção do
conhecimento.

8.3 Articulação do Conteúdo

O docente responsável pela disciplina de gestão de pessoas pode articu-
lar o conteúdo da bibliografia com outras áreas como: Administração Geral,
Contabilidade Geral, Direito Trabalhista e Constitucional. Ambos como
referenciais de apoio para o conteúdo desenvolvido e aprofundamento dos
aspectos práticos das atividades da área de recursos humanos.

8.4 Atividades Complementares

Trabalhos em grupos, sites, visitas técnicas e outras ações que o professor
da disciplina considere necessárias para complementar e contextualizar o
conteúdo.
8.5 Sugestões de Leitura
AZEVEDO, B. M.; CRUZ, R. M. O processo de diagnóstico e intervenção
do psicólogo do trabalho. Caderno de Psicologia Social do Trabalho, 2006, ed. 9,
p. 89-98.
BARROS NETO, J. P. Teorias de Administração: curso compacto: manual
prático para estudantes & gerentes profissionais. Rio de Janeiro: Qualitymark,
2001.
BASS, B. M. Continuity and Change in the Evolution of Work and Human
Resource. Human Resource Management, 1994, ed. 33 (1), p. 3-31.
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de recur-
sos humanos. ROSA, M. L. (Trad.). São Paulo: Pioneira Thomson Learning,
2003.
BRASIL. Ministério da Previdência Social. Panorama da Previdência Social
Brasileira. Brasília: MPS, SPS, SPC, ACS, 2007.
CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos.
6. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
_____. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo:
Atlas, 2008.
DRUCKER, P. F. Introdução à Administração. MALFERRARI, C. A. (Trad.)
São Paulo: Pioneira, 1998.
GIBSON, J. L.; IVANCEVICH, J. M.; DONNELLY, J. H. Organizações:
comportamento, estrutura, processos. São Paulo: Atlas, 1981.
13
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo:
Atlas, 2001.

Gestão de Pessoas
GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2. ed. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao
século XXI. São Paulo: Atlas, 1994.
LACOMBE, F. J. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo:
Saraiva, 2005.
LAWLER III, E. E. et al. Achieving Strategic Excellence. Assesment of Human
Resource Organizations. Stanford, California: Stanford Universty Press,
2006.
MARTINS, S. P. Direito do trabalho. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2001.
MAXIMIANO, A. C. Introdução à Administração. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
_____. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital.
3. ed. São Paulo: Altas, 2002.
MCGREGOR, D. Motivação e Liderança. São Paulo: Brasiliense, 1966.
MIRANDA, L. C.; SILVA, J. D. Medição de desempenho. In: SCHMIDT, P.
Controladoria: agregando valor para a empresa. Porto Alegre: Bookman, 2002.
 MONTANA, P. J.; CHARNOV, B. H. Administração. São Paulo: Saraiva, 1999.
OLIVEIRA, D. Planejamento estratégico: conceitos, metodologia e práticas. 18. ed. São Paulo: Atlas,
2002.
PONTELO, J.; CRUZ, L. Gestão de pessoas: manual de rotinas trabalhistas. Brasília: Senac DF, 2006.
RIBEIRO, A. D. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
TAVARES, J. D. Tópicos de administração aplicada à segurança do trabalho. 7. ed. São Paulo: Senac, 2007

8.6 Sugestão de Planejamento

Este livro foi elaborado para dar suporte e ser utilizado em 50 horas de aula em
sala. A sugestão de planejamento que anunciamos segue neste diapasão. Mas é altamente
recomendado que o professor da disciplina incremente o assunto com textos e atividades
complementares em conformidade com a sua maneira de ministrar as aulas, sobretudo
potencializando sua especialização, aplicando sua criatividade em prol do incremento do
processo educativo.

Semestre 1
Primeiro Bimestre
Capítulo 1 – Gestão com Pessoas

Capítulo 2 – As Organizações

14 Objetivos
• Proporcionar a introdução do tema ao aluno buscando a reflexão do mesmo sobre: a
importância da área, os aspectos históricos, o processo evolutivo e os desafios atuais
Gestão de Pessoas

impostos à área.
• Destacar a importância da área no tocante as funções desempenhadas e às características
profissionais necessárias e demandadas atualmente.
• Apresentar os conceitos básicos acerca das organizações.
• Introduzir o aluno na compreensão da complexidade organizacional sob o ponto de vista:
estrutural, dinâmico e ambiental.

Atividades Complementares
• Pesquisa – Gestão de Pessoas
Propor o desenvolvimento de uma pesquisa visando a identificar a existência do depar-
tamento de gestão de pessoas nas empresas pesquisadas. Para a realização da pesquisa,
classificar as empresas por: porte (tamanho), quantidade de funcionários, faturamento
(mensal e anual), posição do departamento no organograma da empresa, entre outros
dados que o professor julgar relevante. O objetivo é que o aluno contextualize a teoria
com a prática. O professor poderá após a conclusão dos trabalhos debater o resultado com
os alunos em sala de aula.
• Debate – Podcast Reinaldo Passadori
O professor poderá apresentar o podcast em sala de aula para debater
com os alunos a importância da área de Recursos Humanos para as
empresas.

Acesse o site: <http://vocesa.abril.com.br/escolha-sua-profissao/

podcast/importancia-rh-491955.shtml> e ouça o podcast A impor-
tância do RH do professor Reinaldo Passadori.

• Pesquisa – A Revolução Industrial e suas influências na área de

gestão de pessoas
O professor poderá atribuir aos alunos uma pesquisa sobre a Revolução
Industrial objetivando identificar:
– As principais influências na organização do trabalho;
– O processo de adaptação que o homem enfrentou;
– A revolta social gerada pelas fortes transformações sociais, econômi-
cas e políticas da época.

Sugestão de pesquisa:
Site: <http://pt.wikipedia.org>
Livros e Revistas 15

• Filme The Organization

Gestão de Pessoas
Expor o vídeo The Organization, o qual apresenta a influência das orga-
nizações no mundo, e discutir a correlação do vídeo com a gestão de
pessoas.
Fonte: <http://pt.wikipedia.org/wiki/The_Corporation>.

• Pesquisa – Estrutura Organizacional

Propor aos alunos a realização de uma pesquisa sobre a estrutura orga-
nizacional da área de gestão de pessoas nas organizações da região.
Para a realização da pesquisa os alunos deverão entrevistar profissionais
ligados à gestão de pessoas e obter organogramas que apresentem a
posição hierárquica da área. Após obter tais organogramas os alunos
deverão identificar qual o tipo de estrutura que a organização entrevis-
tada apresenta.
 Segundo Bimestre
Capítulo 3 – As Pessoas

Capítulo 4 – Integração dos Recursos Organizacionais

Capítulo 5 – A Abordagem Processual da Área de Gestão com Pessoas

Objetivos
• Compreender os aspectos mais amplos sobre o trabalho, sobre a figura do trabalhador e
sua relação com a sociedade sob as dimensões pessoal, social e profissional, e a correlação
de tais aspectos com o resultado organizacional.
• Submeter o aluno à compreensão da relevância da integração dos recursos organizacio-
nais por intermédio da gestão de pessoas.
• Incutir e desenvolver a compreensão cognitiva do aluno sobre a visão processual da área.

Atividades Complementares
• Pesquisa Ética
Propor aos alunos a realização de uma pesquisa junto aos gestores da área de recursos
humanos que envolva o entendimento destes sobre a ética e suas implicações para o
setor.
Após a pesquisa de campo os alunos deverão comparar as respostas com a teoria disponí-
vel e apresentar em sala os resultados e conclusões obtidos.
• O custo da falta de ética para as organizações
16
Propor aos alunos a realização de uma pesquisa junto à mídia (jornais, revistas e Internet)
sobre o custo da falta de ética e suas implicações para as organizações. Após o levanta-
mento os alunos deverão refletir sobre o material encontrado e discutir o assunto em sala
Gestão de Pessoas

de aula.

Semestre 2

Primeiro Bimestre
Capítulo 6 – Procedimentos Operacionais da Área de Gestão com Pessoas

Capítulo 7 – Segurança e Medicina no Trabalho

Capítulo 8 – A Legislação Trabalhista

Objetivos
• Apresentar uma visão operacional dos procedimentos desenvolvidos pela área.
• Desenvolver no aluno uma concepção mais ampla e aprofundada dos aspectos rela-
cionados a segurança e medicina no trabalho.
• Proporcionar ao aluno uma compreensão básica da legislação trabalhista em vigor no país.
Atividades Complementares
• Preenchimento de formulários
O professor poderá propor o preenchimento dos formulários cons-
tantes na bibliografia, objetivando inserir o aluno na prática da rotina
administrativa e operacional da área.
• Identificação de novos formulários
O professor poderá propor aos alunos a realização de uma coleta de
formulários utilizados pelas empresas da região e a utilização destes
em sala de aula para inserir o aluno na prática departamental vigente.
• Palestra de profissionais da área
O professor poderá propor aos alunos a realização de palestras com
profissionais da área com o objetivo de apresentar as tendências, as
necessidades e as carências da área de gestão de pessoas.
Temas possíveis:
– Empregabilidade;
– Legislação trabalhista e previdenciária;
– Treinamento e desenvolvimento;
– A tecnologia a serviço da gestão de pessoas.

Segundo Bimestre
Capítulo 9 – Legislação Previdenciária
17
Capítulo 10 – Exigências Legais

Objetivos

Gestão de Pessoas
• Apresentar o desenvolvimento da previdência social no país, propi-
ciando ao aluno a compreensão histórica e a atual consolidação dos
dispositivos legais sobre o tema.
• Apresentar ao aluno as exigências legais constantes nos dispositivos
jurídicos que norteiam os procedimentos administrativos da área res-
ponsável pela gestão de pessoas.

Atividades Complementares
• Pesquisa sobre atualidades
O professor deverá acessar o link Publicações, do site do Ministério do
Trabalho, e dentre as várias publicações ali constantes poderá desen-
volver atividades com base em atualidades.
Temas possíveis:
• Fiscalização do Trabalho
• Qualificação Profissional
• Segurança e Saúde no Trabalho
• Trabalho Infantil
 9. Orientações Didáticas e Respostas
das Atividades
Capítulo 1
Orientações
A introdução apresenta uma contextualização do tema até os dias
atuais, busca-se enfatizar o que podemos denominar como os primórdios
da constituição e consolidação da área. Para isso, foi feito um resgate his-
tórico, destacando-se os principais aspectos do período no qual ocorreram
relevantes contribuições para a consolidação do arcabouço teórico sobre a
administração de recursos humanos.
Ao longo desse tópico é contextualizada a forma como o ser humano
organizou o trabalho para prover recursos e atender às suas necessidades
mais eminentes. Depreende-se daí os primeiros indícios do surgimento da
área de recursos humanos, a qual se estende até os dias atuais.
Contudo, a Revolução Industrial representou um importante marco
para a área de gestão de pessoas, pois inseriu a utilização de equipa-
mentos modificando drasticamente o modelo fabril existente até então.
Arbitrariamente, o grande volume de trabalhadores que este novo modelo
exigiu impôs às organizações uma nova abordagem para lidar com seus tra-
balhadores e com a maneira de desenvolvimento do próprio trabalho.
18 É ainda ressaltado o valor que é atribuído a área em virtude da mag-
nitude das transformações em decorrência do avanço tecnológico, cultural
e, principalmente, pelo reconhecimento do valor do capital humano para as
Gestão de Pessoas

organizações inseridas em ambientes de alta competitividade.

Neste capítulo, também, é desenvolvida a conceituação do termo “ges-
tão”, objetivando familiarizar os alunos com os termos técnicos da área, uma
vez que são atribuídos ao termo “gestão” diferentes significados em função
do contexto em que é empregado. Desta forma, com a intenção de ampliar
a compreensão do aluno, o autor recorre a outros pesquisadores da área para
desenvolver um entendimento conceitual mais aprofundado. Como suges-
tão, o professor responsável pela disciplina poderá adotar outras abordagens
objetivando adequar o conteúdo ao contexto social, regional e profissional a
que o aluno está vinculado.
Também neste tópico é apresentada a função da área nas organizações
empresariais, e a abordagem atual da administração em considerar o trabalhador
sob o ponto de vista qualitativo e não somente quantitativo. Tal abordagem ainda
é um desafio a ser superado por várias organizações na atualidade.
Ainda neste tópico é tratado do perfil profissional de quem atua ou pre-
tende atuar na área. São apresentadas as necessidades de qualificação profissional,
de compreensão da área, bem como as habilidades e características que o profis-
sional iniciante deverá desenvolver ao longo de sua carreira profissional.
 Tópicos desenvolvidos:
• Conceituando gestão
• A função da gestão de pessoas nas organizações
• O perfil do profissional da área de gestão de pessoas
• Atividades práticas

Respostas – página 19
1) Sugestão para pesquisa: <http://pt.wikipedia.org>
2) Resposta pessoal.
“Gerenciar uma organização é definir a prioridade com que seus
recursos (físicos, financeiros, humanos, tecnológicos, etc.) serão consu-
midos, visando alcançar os objetivos predeterminados pela organização.”
(Miranda; Silva, 2002, p. 137).
3) Refere-se a todas as decisões e ações de administração – recrutamento,
seleção, contratação, formação, treinamento, desenvolvimento, plano
de cargos e salários, remuneração, recompensas, questões trabalhistas
e, principalmente, o relacionamento com empregados – adotadas por
uma organização para gerir a relação entre esta e seus empregados.
4) A abordagem atual na área de gestão com pessoas consiste na adminis-
tração com pessoas. Este novo entendimento desfaz a ideia de alienação
do colaborador nas organizações, o qual se sujeitava passivamente a
todas as ações empreendidas pela empresa; e passa a considerá-lo um
19
agente, com características empreendedoras e provedoras de mudanças
relevantes para a organização e, especialmente, um articulador das

Gestão de Pessoas
ações desenvolvidas pela área de gestão de pessoas.
5) O aluno deverá apresentar um resumo sobre o podcast, disponível no
endereço: <http://vocesa.abril.com.br/escolha-sua-profissao/podcast/
importancia-rh-491955.shtml#mostrar>.
6) A diferença existente entre o perfil tradicional e o estratégico decorre
devido aos seguintes objetivos:
Enquanto no modelo tradicional o foco é:
• Orientar para os negócios;
• Providenciar serviços que surgirem pelas demandas ou pelos
produtos.
No modelo estratégico, o foco é:
• Alinhar a própria administração de RH com os objetivos dos negó-
cios da empresa;
• Integrar membros e administrar equipes;
• Envolver a cultura com a estratégia e a visão da empresa.
 Capítulo 2
Orientações
Neste capítulo são apresentados ao aluno conceitos atuais sobre
as organizações, sob o ponto de vista da administração, o que tem como
objetivo conduzir o aluno a refletir sobre sua complexidade, necessidade
estrutural e dinâmica.
Para isso, o aluno é conduzido a compreender as organizações sob a
ótica da Teoria de Sistemas, a qual considera as empresas como uma entidade
viva que influencia e é influenciada pelo ambiente em que está inserida.
Logo após são apresentadas as atividades, estas poderão ser desenvol-
vidas em grupo ou individualmente de acordo com a necessidade pedagógica
no momento.
Tópicos desenvolvidos:
• Conceituação
• Complexidade das organizações
• Estrutura organizacional
• Dinâmica organizacional
• A organização como sistema
• O ambiente empresarial
• Ambiente geral
20
• Ambiente tarefa
• Atividades Práticas
Gestão de Pessoas

Respostas – página 30
1) A literatura estabelece uma infinidade de conceitos teóricos sobre orga-
nização, que a definem como um conjunto de duas ou mais pessoas
organizadas com propósitos específicos.
Para compreendermos o exposto, acima, devemos recorrer ao entendi-
mento de que uma organização é um sistema composto por elementos
ou componentes interdependentes, segundo Maximiano (2002, p. 368).
Por isso, para ser considerada uma organização, este arranjo de pessoas
deve atender a alguns princípios básicos que o qualificam:
• Há pessoas capazes de se comunicarem?
• Há disposição para contribuir em uma ação conjunta?
• Há intenção em alcançar um objetivo comum?
Assim, estes três questionamentos básicos diferem o termo organi-
zação de todas as outras possíveis interpretações que poderiam advir
deste entendimento conceitual.
2) Resposta pessoal.
Existem diferentes tipos de organizações que buscam propiciar atendimento às diferentes
necessidades humanas. As mais comuns podem ser descritas como: privadas (propriedade
particular), públicas (propriedade do Estado) e mistas (capital estatal e privado).
Com o desenvolvimento do empreendimento, estas organizações necessitam expandir
sua atuação, quer sejam por oportunidades mercadológicas ou de necessidade de aperfei-
çoamento de seus produtos e serviços.
Desta forma, inevitavelmente decorre a necessidade de contratar mais colaboradores,
alocar mais recursos e, espontaneamente, o aumento natural de sua complexidade organi-
zacional; e assim as relações pessoais dentro da organização deixam de ser informais (face
a face) e assumem um grau de formalismo maior, vigorando a impessoalidade nas ações.
A relação profissional passa a ser hierarquizada com diferentes níveis, assumindo,
consequentemente, uma especialização das funções, de acordo com as necessidades orga-
nizacionais e gerencias, distribuídas em executivas, intermediárias e operacionais.
3) É a representação gráfica da estrutura de uma empresa.
4) A estrutura organizacional é composta por pessoas, tecnologia e estrutura e representa
a forma como a organização articula-se interna e externamente para desempenhar suas
atividades empresariais.
5) As influências à estrutura organização decorrem do:
• Tipo de estratégia organizacional;
• Contexto ambiental;
21
• Tecnologia disponível;
• Características dos stackholders.

Gestão de Pessoas
6) Os tipos possíveis de estrutura na área de GP são:
• Estrutura centralizada;
• Estrutura descentralizada;
• Estrutura em nível institucional;
• Estrutura em nível intermediário;
• Estrutura de staff.
– Formal – Trata-se da estrutura planejada pela empresa, é a oficial que possui fluxo
de autoridade e responsabilidades, é estável e seu crescimento é planejado, previsí-
vel e moldável às necessidades ambientais e ao perfil de gestão.
– Informal – Identificada pela interação social espontânea, estabelecida pelos colabora-
dores da organização. Não figura no organograma da empresa e representa o reflexo
dos comportamentos pessoais e sociais, por afinidade profissional, social ou recreativa.
É importante mencionar que, para a Gestão de Pessoas, as relações informais também
devem ser levadas em conta, pois neste ambiente é que surgem muitos problemas de
que o setor necessita gerir. Para exemplificar, temos greves, boicotes, paralisações.
 7) Resposta pessoal.
Dinâmica organizacional – Compreende-se pela interação que a organização desenvolve
com o seu ambiente externo e como esta se organiza internamente para atender e respon-
der às demandas externas de seu entorno.
8) O ambiente geral é constituído de todos os fatores abaixo, que se constituem em um
conjunto de forças incontroláveis que resultam em instabilidade:
• Variáveis econômicas;
• Variáveis tecnológicas;
• Variáveis sociais;
• Variáveis políticas;
• Variáveis legais;
• Variáveis culturais;
• Variáveis demográficas.
9) O ambiente geral ou macro-ambiente é constituído por todos os fatores que excedem
o controle da organização, suas forças afetam drasticamente a organização, pois escapam
ao seu controle, à previsão e, até mesmo, à compreensão das organizações.
10) O ambiente tarefa ou microambiente é o espaço mais próximo da organização e, portanto,
possível de ser administrado por esta. Neste ambiente, a organização obtém suas entradas ou
insumos de recursos e informações, e disponibiliza as suas saídas ou resultados. É constituído
pelos agentes relevantes para a organização atingir seus objetivos: clientes, concorrentes, for-
necedores, órgãos fiscalizadores e reguladores e outros.
22
Capítulo 3
Gestão de Pessoas

Orientações
O presente capítulo objetiva levar o aluno a refletir sobre o indivíduo denominado trabalhador,
colaborador ou simplesmente funcionário. Desta forma, são apresentadas ao aluno as dimensões
que devem ser consideradas pela área, tais como pessoal, social e profissional, sob o aspecto da
influência que essas dimensões, em sua totalidade, exercem sobre o resultado organizacional.
Didaticamente, o docente deve desenvolver uma abordagem enfatizando a importância
da compreensão das características humanas que influenciam o ambiente organizacional sob
os aspectos da: variabilidade humana, motivação, relacionamento interpessoal, comunicação
interpessoal, liderança e ética.
Ambos os temas são abordados no corpo do capítulo, buscando desenvolver um enten-
dimento prévio sobre estes assuntos que poderão ser modificados ou acrescidos pelo professor
da disciplina.
Tópicos abordados:
• Comunicação interpessoal
• Liderança
• Ética
• Atividades práticas
Respostas – página 39
1) As organizações são formadas por pessoas, estas não existem sem a par-
ticipação delas. O sucesso de uma organização é medido pela capacidade
que estas desenvolvem em mobilizar os recursos humanos existentes
a sua disposição. Das pessoas dependem as organizações para atingir o
seu sucesso e perpetuar-se no mercado.
Assim, o estudo das pessoas é relevante para a área de Gestão de
Pessoas e consequentemente para as organizações, porque possibilita a
compreensão mais aprofundada das características individuais dos cola-
boradores que a compõem, bem como sua interação na organização.
2) As vertentes norteadoras das ações empreendidas pela área são: as pes-
soas como elas são e como recursos.
3) O reconhecimento a sociabilidade do homem decorre da compreensão
de que este durante toda a sua vida o homem interage com diversos
tipos de organizações: na infância o primeiro contato é com a família;
depois, quando no período escolar frequenta o colégio; na adolescência
frequenta clubes ou agremiações para desenvolver práticas esportivas,
bem como a instituições religiosas para prática de educação religiosa.
Já na fase adulta, desenvolve suas habilidades profissionais em empre-
sas, participa de entidades políticas e organizações não-governamentais
como cidadão.
4) No que tange ao comportamento, a pessoa tende a se moldar à orga-
nização, como forma de adequação e aceitação ao ambiente onde está
inserida, sendo os fatores influentes neste processo:
23
Fatores internos – personalidade; aprendizagem; motivação; percep-
ção e valores.

Gestão de Pessoas
Fatores externos – ambiente organizacional; regras e regulamentos;
cultura; políticas; métodos e processos organizacionais; sistema de
recompensas e punições; grau de confiança.
5) Motivação é o processo pelo qual o comportamento humano é incen-
tivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão.
Motivo, motor e emoção são outras palavras que têm a mesma raiz.
O comportamento humano sempre é motivado. Sempre há um
motor funcionando, que movimenta o comportamento humano.
(Maximiano, 2007, p. 231)
6) Comunicação interpessoal é a linguagem verbal e não verbal exteriori-
zada pelos indivíduos.
7) Liderança é uma tentativa, no âmbito da esfera interpessoal, dirigida
por um processo de comunicação, para a consecução de alguma meta
ou de algumas metas.
8) Liderança formal – trata-se do poder e autoridade atribuídos oficial-
mente a uma pessoa em que esta recebe o título de gerente, diretor ou
supervisor. Em geral, está baseada na posição hierarquia, nas normas e
políticas de carreira e promoção.
 Liderança informal – É o exercício de autoridade ou poder sem as formalidades orga-
nizacionais. Geralmente, o indivíduo obtém esta liderança por características próprias,
podendo ser por mérito de um atributo pessoal ou desempenho técnico superior.
9) Ética é um conjunto de valores morais, e o homem por sua vez é orientado por estes
valores; por este motivo, pode ter várias visões em diferentes segmentos, pois depende da
criação de cada indivíduo e do seu equilíbrio mental.
10) É o conjunto de valores e princípios que norteiam uma organização em suas ações empre-
sariais e divulgados a toda comunidade participante de seu ambiente. Neste documento
está expresso um conjunto de normas e regras que objetivam guiar as ações de seus cola-
boradores nas atividades diárias da organização.

Capítulo 4
Orientações
Neste capítulo, pretende-se demonstrar ao aluno a importância da integração dos recur-
sos organizacionais por intermédio da área de gestão de pessoas sob o prisma de uma visão
sistêmica das partes que compõem a estrutura organizacional. Tal abordagem objetiva incutir
no aluno uma visão holística da organização, quer seja ela pequena ou média. Tal entendimento,
ainda que no meio empresarial, é desconsiderado, o que, em geral, conduz as organizações a
uma situação de fragilidade frente aos desafios mercadológicos impostos.
Para desenvolver esse entendimento do discente são trabalhados ao longo do capítulo
temas como:

24 • Modelo gerencial
• Gestão por competência
• Cultura organizacional
Gestão de Pessoas

• Estratégia organizacional
• Relação entre eficiência e eficácia organizacional
• Vantagem competitiva
Desta forma, o docente deverá conduzir o aluno a uma reflexão sobre esses tópicos enfa-
tizando a integração organizacional e sua articulação direta com a área.

Respostas – página 47
1) Resposta pessoal.
O aluno deverá desenvolver uma dissertação que ressalte a importância da estrutura
organizacional (estrutura, pessoas e tecnologia) para a área de GP, destacando os pontos
principais desta correlação.
2) Modelo gerencial é uma concepção metodológica desenvolvida e aperfeiçoada para criar
vantagens competitivas às organizações criadoras e que, pelo sucesso obtido/atingido,
tornam-se um referencial de melhores práticas para outras organizações. Estes mode-
los gerenciais retratam: expertise organizacional, práticas gerenciais inovadoras, vantagens
competitivas desenvolvidas, aprendizado organizacional desenvolvido, a cultura orga-
nizacional, a compreensão ambiental e suas variáveis, conhecimento organizacional
desenvolvido, entre outros fatores.
3) Balanced Scorecard (BSC) – Ou “indicadores balanceados de desempenho”, trata-se de
uma metodologia desenvolvida pelos professores Robert Kaplan e David Norton, em
1992. Inicialmente, foi apresentado como um modelo de avaliação e performance empresa-
rial, mas, devido aos excelentes resultados apresentados rapidamente, tornou-se em um
modelo de gestão estratégica aplicado a todos os tipos de organizações. Consiste em uma
abordagem estratégica integrada que traduz a estratégia empresarial em quatro perspecti-
vas básicas derivadas, a saber: financeira, de clientes, de processos internos, de aprendizado
e crescimento – ligadas entre si por meio de uma relação de causa e efeito.
4) Lean Production – Ou “Produção Enxuta”, foi desenvolvida pela Montadora Toyota logo
após a Segunda Guerra Mundial, quando o Japão foi derrotado. O país encontrava-se
em extrema carência de recursos e a indústria japonesa não dispunha de recursos ilimi-
tados para produzir. Por isso, o sistema desenvolvido consistia na produção de pequenos
lotes com maior variedade de produtos, cujos trabalhadores eram incentivados a atuar de
forma multifuncional e dominavam várias etapas do processo produtivo, permitindo rea-
lizar inúmeras tarefas simultaneamente, sem comprometer a qualidade final do produto.
O referido modelo contrariou profundamente o sistema de produção em massa, vigente
da época.
5) Gestão Econômica (Gecon) – Desenvolvido pelo professor Armando Catelli, professor
da Universidade de São Paulo (USP). O modelo gestão econômica trata-se de um modelo
de mensuração de custo baseado em gestão por resultados econômicos globais, com foco
no subsídio ao processo decisório. Surgiu em resposta à necessidade de interpretação da
realidade brasileira em face da dificuldade de adequação dos modelos gerenciais “impor-
tados” que apresentavam restrições às necessidades brasileiras.
25
6) Gestão de Serviços Globalmente Integrada (GSGI) – Modelo de gestão internacio-
nal de serviços criado pela IBM, na década de 1990, que consiste no emprego de mão de

Gestão de Pessoas
obra de baixo custo e do capital intelectual onde houver a melhor oferta. Caracteriza-se
pela constituição de centros de prestação de serviços de baixo custo, com a mesclagem
dos aspectos gerenciais de empresas multinacional e transnacional, bem como pelo forte
emprego de recursos humanos qualificados, tecnológicos e informacionais.
7) Segundo Gramigna (2007), gestão por competência refere-se a um conjunto de ferramen-
tas que, reunidas, formam uma metodologia de apoio à gestão de pessoas. As informações
geradas pelo modelo são o grande diferencial nas decisões e questões relativas ao capital
intelectual.
8) Competência Individual – Refere-se ao conjunto de características interagentes de habi-
lidades (saber-fazer), capacidade cognitiva (conhecimento) e comportamentos (atitudes)
que o indivíduo possui e faz uso.
9) Competência Organizacional – É a capacidade que a empresa tem de mobilizar e
aplicar a totalidade do conjunto de características individuais de seus colaboradores e
organizacionais que a empresa possui e desenvolveu, como missão, princípios, valores,
visão de futuro, cultura organizacional, estratégias, capacidade de inovar, flexibilidade
organizacional e outras características essenciais, a fim de gerar vantagem competitiva
frente ao seu ambiente competitivo.
 10) Cultura organizacional é o conjunto de valores éticos e morais, padrões
de comportamento, crenças e valores compartilhados pelos membros
de uma mesma organização. Tais componentes podem ser explícitos
ou implícitos.
• Explícitos (que estão visíveis) – Referem-se aos valores escritos ou
formalizados. Como exemplo, temos as políticas, as diretrizes, as
declarações de missão e os valores.
• Implícitos (que estão ocultos) – Congregam o que é informal, mas
que é aceito e compartilhado pelos integrantes da empresa. A isto,
incluem-se os valores, as crenças e os comportamentos aceitos.
11) O conceito implícito no termo estratégia deriva da etimologia da pala-
vra “strategos”, compreendida como a “arte do general”. De origem
militar, significa explicitamente a aplicação de forças (recursos) contra
o inimigo visando conquistar o espaço/posição pertencente a este.
Este entendimento foi adaptado ao ambiente empresarial e tem sido
difundido maciçamente para expressar ou traduzir “os esforços da
organização em mobilizar seus recursos e em empreender esforços
para atingir os seus alvos (objetivos), concretizando o cenário futuro
ora pretendido e delineado.
12) Eficiência, refere-se a otimização dos recursos empregados pela
organização (fazer certo as coisas) enquanto eficácia, refere-se a con-
tribuição dos resultados para os objetivos globais da empresa (fazer a
coisa certa).
26 Representa a vantagem que uma organização tem quando comparada aos
seus concorrentes que pode se referir aos níveis de performance econômica
superior a média de mercado em função da estratégia empregada.
Gestão de Pessoas

Capítulo 5
Orientações
Neste capítulo, o tema é abordado sob o enfoque baseado em ativida-
des processuais da área, levando o aluno a compreender o começo, o meio
e o fim da visão processual. Para isso, são descritos ao longo do capítulo os
cinco processos desenvolvidos pela área:
• Provisão;
• Aplicação;
• Manutenção;
• Desenvolvimento;
• Monitoração.
Ambos os processos abarcam inúmeras atividades processuais, as quais
integram em si atividades que se estendem desde o simples recrutamento até
a avaliação de desempenho do colaborador, incluindo as ações de desenvol-
vimento e aprimoramento da força de trabalho.
 Tópicos abordados:
• Visão processual da área
• Provisão
– Recrutamento de pessoas
– Etapas de planejamento e execução do recrutamento
– Tipos de recrutamento
• Recrutamento interno
• Recrutamento externo
• Recrutamento misto
– O processo de recrutamento
– Seleção de Pessoas
• Aplicação
– Integração de pessoas
– Desenho de cargos
– Descrição e análise de cargos
– Avaliação do desempenho
• Manutenção
– Remuneração
• Benefícios e serviços sociais
• Higiene e segurança do trabalho 27
• Relações sindicais

Gestão de Pessoas
• Desenvolvimento
– Treinamento
• Desenvolvimento organizacional
• Monitoração
– Sistemas de informação em recursos humanos
• Atividades práticas

Respostas – página 64
1) Inicialmente, processo é uma sequência de atividades delineadas que
recebe entradas, realiza uma transformação, agregando-lhes um determi-
nado valor e produz uma saída. Em síntese, é um conjunto de atividades
planejadas que possuem início e fim bem definidos, numa cadeia clara
e lógica de ações interdependentes, que produzem um resultado. Por
conseguinte, a expressão gestão por processos refere-se às ações
administrativas ou gerenciais que visam acompanhar esta sequência
lógica de atividades com começo, meio e fim.
 2) Provisão – Quem irá atuar na organização.
Aplicação – O que as pessoas farão na organização.
Manutenção – Como manter as pessoas trabalhando na organização.
Desenvolvimento – Como preparar e desenvolver as pessoas.
Monitoração – Como saber o que são e o que fazem as pessoas.
3) O recrutamento é o conjunto de técnicas que visa atrair candidatos
qualificados a suprir as necessidades organizacionais.
4) Consiste na realização de busca de um novo colaborador dentro da
própria organização.
5) É o processo de recrutamento que consiste em captar pessoas externas
à organização. As vantagens constituem-se na:
• Possibilidade de encontrar indivíduos com novas experiências que
podem agregar inovações à organização.
• Identificar novas ações da concorrência.
As desvantagens podem ser representadas por:
• Maior custo, devido à contratação de anúncios, agências especializadas
em recrutamento;
• Necessidade de adaptação de ambas as partes;
• Maior gasto em treinamentos e ambientações do novo colaborador.
6) Os métodos utilizados para o recrutamento externo de pessoas:
• Utilização de agências de recrutamento;
• Anúncios na mídia (jornais, revistas, rádio, TV e Internet);
28
• Informações em quadros de avisos;
• Apresentações espontâneas;
Gestão de Pessoas

• Intercâmbio com outras empresas;

• Empresas de headhunting;
• Instituições de ensino (escolas e universidades);
• Sites de oferta e procura de mão de obra.
7) Consiste na realização de recrutamento externo e interno para preen-
chimento de uma vaga existente na organização.
8) A fase de seleção, diferentemente da fase de recrutamento, consiste
em escolher o candidato adequado ao cargo disponível, objetivando
otimizar os recursos da organização e atender às seguintes premissas
organizacionais:
• Propiciar a adequação do homem ao cargo;
• Proporcionar a eficiência e eficácia do homem no cargo.
9) O desenho de cargos é a formatação ideal do conjunto: de especifica-
ções da função; dos métodos de trabalho; das relações hierárquicas,
visando atender aos requisitos internos e externos da organização, sem
desconsiderar as características pessoais do ocupante (Chiavenato,
2008, p. 220).
10) A avaliação de desempenho pode ser conceituada como a constatação
e mensuração das diversas atividades que o colaborador realizou em
um determinado período de tempo. Esta avaliação permite verificar a
métrica do desenvolvimento presente e a perspectiva de desenvolvi-
mento futuro.

Capítulo 6
Orientações
Em complemento à visão processual desenvolvida no capítulo ante-
rior, o presente tema objetiva inserir o aluno em uma abordagem prática
dos procedimentos operacionais desenvolvidos pelo departamento de
gestão de pessoas.
Neste capítulo, são desenvolvidas em detalhes as etapas operacionais
relacionadas à admissão, ao registro, à formalização legal, ao gerenciamento
administrativo e fiscal, estendendo-se até ao desligamento do funcionário,
bem como à devida comunicação de todas as etapas aos órgãos responsáveis
pela fiscalização.

Respostas – página 84
1) • Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS.
• Fotografias 3 x 4.
• Carteira de Identidade (RG).
• CPF (CIC). 29
• Título de eleitor e comprovante de votação.
• Certidão de casamento (se for casado).

Gestão de Pessoas
• Carteira de reservista (para homens maiores de 18 anos).
• Exame médico admissional.
• Comprovante de endereço (residencial).
• Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos.
• Carteira de vacina dos filhos menores de 14 anos.
• Comprovante de frequência escolar dos filhos menores de 14 anos.
• Cartão do PIS/PASEP (Programa de Integração Social/Programa
de Formação do Patrimônio do Servidor Público).
• Declaração rejeitando ou requerendo o vale-transporte.
• Comprovante de escolaridade exigida pelo cargo.
• Registro profissional expedido pelos órgãos de classe, quando o
cargo exigir o registro no órgão competente. Por exemplo: OAB,
CREA, CRA e CRC.
• Ficha elaborada pelo escritório, e preenchida pela empresa
contendo as informações necessárias para o registro.
• Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda
na fonte.
• Atestado de antecedentes criminais.
 2) É um instrumento jurídico que expressa o compromisso recíproco entre empregado e
empregador, no qual é celebrado formalmente um acordo entre as partes, culminando em
uma relação de trabalho bilateral com obrigações recíprocas.
3) O contrato de experiência é um contrato de trabalho convencional com período de duração
preestabelecido, respeitando o prazo máximo definido em lei que é de 90 (noventa) dias, com
possibilidade de prorrogação.
4) Refere-se a um contrato normal em que não existe um período de encerramento do
acordo entre as partes em uma data definida.
Após o término do período de experiência e não ocorrendo o interesse das partes em romper
a relação trabalhista, o contrato de experiência, automaticamente, passa a configurar em um
contrato por prazo indeterminado.
5) O livro de registro de empregados cumpre a finalidade de identificar o empregado em
sua totalidade (foto, data de admissão, função, salário, forma de pagamento entre outros
dados).
Atualmente, o livro de registro de empregados tem sido substituído por fichas informati-
zadas, devido ao crescente emprego de softwares que automatizam estes processos.
6) Programa de Integração Social (PIS) – É uma contribuição social tributária, devida
pelas empresas privadas, com objetivo de financiar o pagamento do seguro-desemprego e
do abono aos trabalhadores que percebem até dois salários mínimos.
7) Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP) – Consiste
em uma contribuição pecuniária mensal da União, dos Estados, dos Municípios, do
Distrito Federal e dos Territórios, das autarquias, das empresas públicas, das sociedades
de economia mista e das fundações.
8) Sua finalidade decorre da necessidade de controlar o pagamento do salário-família aos
30 trabalhadores.
9) É utilizado como instrumento para a formalização da opção ou recusa do trabalhador
pelo fornecimento de vale-transporte para utilização no deslocamento no percurso
Gestão de Pessoas

residência-trabalho e vice-versa.
10) Este benefício concedido ao empregado não tem natureza salarial, nem incorpora à remu-
neração, sendo descontado 6% (seis por cento) de seu salário-base.

11) a. Para a admissão, manutenção e desligamento de empregados, a área de gestão de

pessoas deve atender a todos os dispositivos legais emanados pelo Ministério do
Trabalho – MTE – e outros órgãos da administração pública, direta e indireta.

b. Contrato de Trabalho – É um instrumento jurídico que expressa o compromisso

recíproco entre empregado e empregador. É celebrado formalmente um acordo
entre as partes, culminando em uma relação de trabalho bilateral com obrigações
recíprocas.
c. O contrato de experiência é um contrato de trabalho convencional, com período
de duração preestabelecido, respeitando o prazo máximo definido em lei, que é
de 90 (noventa) dias, com possibilidade de prorrogação.
d. Ambas nomenclaturas livro ou ficha de registro de empregados cumprem a
mesma finalidade de identificar o empregado em sua totalidade (foto, data de
admissão, função, salário, forma de pagamento, entre outros dados).
Capítulo 7
Orientações
Neste capítulo, o foco é conduzir o aluno a uma compreensão mais ampla sobre os fato-
res relacionados ao exercício do trabalho e sua intrínseca relação com a segurança.
Pretende-se conduzir o aluno a refletir sobre os aspectos mais amplos do trabalho, sua
importância para o trabalhador como forma de auto-afirmação e sua correlação com a sociedade
atual, no tocante a identidade, status e representatividade coletiva.
Contudo, tais temas são desenvolvidos paralelamente aos conceitos de segurança e medi-
cina no trabalho como forma de conduzir o aluno a conjeturar sobre a importância do tema e a
responsabilidade moral e social que as organizações têm.

Respostas – página 92
1) Resposta pessoal.
Professor o aluno deverá nortear a sua resposta dissertando sobre estes tópicos, privile-
giando o racício-lógico no desenvolvimento da resposta.
• Dimensão fisiológica – Contempla o homem como “ser” dotado de capacida-
des e necessidades humanas que não é infalível e não pode ser equiparado a uma
máquina, nem apresenta condições para trabalhar ininterruptamente.
• Dimensão psicológica – Atribui ao trabalho a condição de “punição” ou “benção”.
Na antiguidade este entendimento configurava o pensamento vigente que diferen-
ciava a hierarquia das classes.
• Dimensão social – Refere-se ao trabalho como vínculo social e comunitário, pois
quando uma pessoa diz “sou professor” ou “sou advogado”, realiza uma afirmação 31
significativa sobre sua pessoa, posição social e sobre o seu papel na comunidade.
• Dimensão econômica – Identifica o trabalho como meio de vida no tocante aos

Gestão de Pessoas
aspectos econômicos e financeiros.
• Dimensão do poder – Reconhece a relação de poder existente, implicitamente, no
exercício do trabalho em especial em grupos – empresas.
• Dimensão do poder econômico – Vincula a concepção de poder e economia como
algo inseparável que reflete a configuração das sociedades modernas, defendendo
a hipótese da existência de um poder supremo que controla a “liberdade” de seus
participantes.
2) Segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, administrativas, educacio-
nais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, seja pela eliminação de
condições inseguras do ambiente, seja pela instrução, ou pelo convencimento das pessoas
para a implementação de práticas preventivas (Ribeiro, 2005, p. 205).
3) Acidente de trabalho é o evento fortuito do qual é acometido o trabalhador no exer-
cício de suas atividades, provocando lesões corporais ou perturbações funcionais que,
em consequência destas ou de suas agravações, conduz ao óbito, à perda ou à redução
permanente ou temporária de sua capacidade de trabalho.
4) Ato inseguro – Denominação atribuída ao ato praticado pelo homem, em geral, cons-
ciente do que está fazendo e que está contra as normas de segurança.
 5) Condição Insegura – Refere-se à condição do ambiente de trabalho que oferece perigo
e ou risco ao trabalhador.
Exemplos de condições inseguras:
• Máquinas e equipamentos sem manutenção adequada;
• Ventilação e iluminação insuficiente;
• Instalações elétricas inadequadas ou apresentando defeito;
• Espaço físico mal dimensionado (falta de espaço ou desordem).
6) O objetivo da CIPA é a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de
maneira a compatibilizar permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a
promoção da saúde do trabalhador.
7) Norma Regulamentadora – NR-5.
8) A composição do SESMT é multidisciplinar e contempla os seguintes profissionais:
• Engenheiro de Segurança do Trabalho;
• Técnico de Segurança do Trabalho;
• Médico do Trabalho;
• Enfermeiro do Trabalho;
• Auxiliar de Enfermagem do Trabalho.
9) As causas mais comuns são:
• Paralisação da produção;
• Gastos financeiros com indenizações e ressarcimentos;
• Quebra de máquinas e equipamentos;
32
• Exposição negativa junto a mídia.
10) São ocasionados por atos inseguros que referem ao trabalhador e, condição insegura,
Gestão de Pessoas

alusivas ao ambiente.

Capítulo 8
Orientações
No presente capítulo há uma apresentação prévia da legislação trabalhista sob o ponto de vista
da área de gestão de pessoas. A intenção é pontuar aspectos mais relevantes para o desenvolvimento
das atividades profissionais pelo aluno.
Para isso, é realizada uma breve apresentação dos princípios constitucionais, abordando
também a estrutura da justiça do trabalho e os aspectos mais relevantes do direito do trabalho.

Respostas – página 103

1) Constituição Federal nos artigos 7º a 11º.
2) São julgados na Justiça do Trabalho.
3) São responsáveis pelo julgamento apenas de conflitos individuais entre o empregador e o
empregado. Tal demanda é formalizada na Vara na forma de reclamação trabalhista.
4) Respondem pelos recursos ordinários contra decisões de Varas do Trabalho, ações
originárias (dissídios coletivos de categorias de sua área de jurisdição – sindicatos
patronais ou de trabalhadores organizados em nível regional), ações rescisórias de
decisões suas ou das Varas e os mandados de segurança contra atos de seus juízes.
5) O TST tem como competência ser responsável pelo julgamento de recursos de
revista, recursos ordinários e agravos de instrumento contra decisões de TRTs e
dissídios coletivos de categorias organizadas em nível nacional, além de mandados
de segurança, embargos opostos às suas decisões e ações rescisórias.
6) Segundo Martins (2001, p. 45), direito do trabalho é o conjunto de princípios,
regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análo-
gas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais do trabalhador, de
acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
7) O termo dissídio refere-se às ações ajuizadas na Justiça do Trabalho por pessoa
jurídica (sindicatos, federações ou confederações) para resolver conflitos que não
foram solucionados na negociação direta. Geralmente, confunde-se dissídio cole-
tivo com convenção coletiva de trabalho. No primeiro, a decisão cabe ao Judiciário
e no segundo, há a celebração de acordo entre os envolvidos – sindicatos represen-
tativos da categoria e de profissionais.
8) Refere-se à decisão emanada pelos Tribunais Regionais do Trabalho ou pelo Tribunal
Superior do Trabalho no julgamento dos dissídios coletivos, criando normas e con-
dições de trabalhos a uma determinada categoria sindical, conforme previsto na
Constituição Federal em seu artigo 114.
9) Estabelece a competência à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I. as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público 33
externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios;

Gestão de Pessoas
II. as ações que envolvam exercício do direito de greve;
III. as ações sobre representação sindical, entre sindicatos e trabalhadores, e entre
sindicatos e empregadores; <www.planalto.gov.br/ccivi/03/constituicao/emendas/
emc/emc45.htm-art114>
IV. os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado
envolver matéria sujeita à sua jurisdição; <www.planalto.gov.br/ccivi/03/constitui-
cao/emendas/emc/emc45.htm-art114>
V. os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o
disposto no art. 102, I;
VI. as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação
de trabalho;
VII. as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores
pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
VIII. a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II,
e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;
IX. outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
 10) Os principais ordenamentos são:
• Constituição Federal de 1988.
• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – Decreto Lei nº 5.452 de 01/05/1943.
• Lei do Menor Aprendiz nº 10.097 de 19/12/2000.
• Lei do Estagiário nº 11.788 de 25/09/2008.
• E outros instrumentos normativos.

Capítulo 9
Orientações
O presente capítulo possui conteúdo destinado a fornecer ao aluno conhecimento sobre
a legislação previdenciária do país. Para atender a este propósito é realizado um resgate histórico
contextualizado com a atualidade, buscando desenvolver um prévio conhecimento do aluno
sobre os aspectos legais relacionados a previdência oficial e complementar.
Tópicos abordados:
• Histórico
• Previdência Oficial
• Previdência Complementar
• Atividades Práticas

Respostas – página 112

1) Todas estas alterações foram introduzidas, devido à alta taxa de crescimento de apo-
34
sentados em relação à taxa de contribuições realizadas. Isto, em grande parte, deve-se
a uma soma de fatores:
Gestão de Pessoas

• Crescimento do número de benefícios concedidos;

• Aumento da expectativa de vida do trabalhador;
• Envelhecimento da população;
• Aumento da informalidade;
• Sistema de custeio utilizado.
2) Art. 194 da CF – A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações
de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos
relativos à saúde, à previdência e à assistência social.
3) São o Regime Geral de Previdencial Social e o Regime de Previdência dos Servidores
Públicos.
4) O Regime Geral de Previdência Social – Administrado pelo INSS, é obrigatório e,
atualmente com teto de R$ 3.038,99, atende ao setor privado. Empregadores, empre-
gados assalariados, domésticos, autônomos e trabalhadores rurais, são contribuintes
do sistema. As aposentadorias por idade são concedidas aos homens com 65 anos e às
mulheres com 60 anos na área urbana, e aos homens com 60 anos e mulheres com 55
anos na área rural. Aposentadoria por tempo de contribuição aos 35 anos para homens
e 30 para as mulheres. A administração do sistema é publica.
5) O Regime de Previdência dos Servidores Públicos é compulsório, com teto e subtetos
definidos pela Emenda Constitucional no 41/2003. Excluem-se deste grupo os empre-
gados das empresas públicas, os agentes políticos, servidores temporários e detentores
de cargos de confiança, todos filiados obrigatórios do regime geral. A aposentadoria
compulsória é concedida aos 70 anos para homens e mulheres e a aposentadoria por
tempo de contribuição aos 35 anos para homens e 30 anos para mulheres. Os servi-
dores que ingressaram desde 15 de dezembro de 1998 estão sujeitos à idade mínima
de aposentadoria de 60 anos para homens e 55 para mulheres. A administração do
sistema é pública.
6) A previdência complementar é um benefício opcional, que proporciona ao traba-
lhador um seguro previdenciário adicional, conforme sua necessidade e vontade. É
uma aposentadoria contratada para garantir uma renda extra ao trabalhador ou a seu
beneficiário. Os valores dos benefícios são aplicados pela entidade gestora, com base
em cálculos atuariais. A Previdência Complementar (PC) é voluntária e sua adminis-
tração é privada e possui arranjos variados, destacando-se os fundos patrocinados por
empregadores e a previdência complementar associativa, e constitui-se num comple-
mento ao benefício do RGPS/INSS.
7) Entidades fechadas de previdência complementar e entidades abertas de previdência
complementar.
8) Entidades Fechadas de Previdência Complementar – Constituem-se em insti-
tuições sem fins lucrativos que mantêm planos de previdência coletivos. Permitidas
exclusivamente aos empregados de uma empresa e aos servidores da União, dos Estados,
do Distrito Federal e dos Municípios, entes denominados patrocinadores; e aos asso-
ciados ou membros de pessoas jurídicas de caráter profissional, classista ou setorial,
denominados instituidores. A fiscalização das EFPC é feita pela Secretaria de Previdência 35
Complementar (SPC), do Ministério da Previdência Social.
9) Entidades Abertas de Previdência Complementar – Constituem-se pelas entidades

Gestão de Pessoas
com fins lucrativos constituídas como sociedades anônimas e participantes do Sistema
Nacional de Seguros Privados. A participação é aberta ao público em geral, sendo a fisca-
lização realizada pela Superintendência de Seguros Privados (Susep).
10)
R E L A T O A D C E C A S A L
A G U A T A P O S E N T A D O
S A L A R I O C O P I N H O A
X A D I C I S V E N C I M R D
P R E V I D E N C I A I M R D
S A L A B E N E F I C I O X C
I A C O R L T C A S A L I N I
D E O S S A A F I G U R A S O
A S R O S R D A B R I R A A N
X T I L A S O C I A L S A B A
Z A R A D R V X S A L M O R
S A L A D A I A B R I R A M Z
X C V S E E A C O N D U Z I R
 11) A critério do aluno.
12) A critério do aluno.
13) a. O Regime Geral de Previdência Social administrado pelo INSS, é obrigatório e,
atualmente com teto de R$ 3.038,99, atende ao setor privado. Empregadores, empregados
assalariados, domésticos, autônomos e trabalhadores rurais, são contribuintes do sistema.
b. As aposentadorias por idade são concedidas aos homens com 65 anos e às mulheres
com 60 anos na área urbana, e aos homens com 60 anos e mulheres com 55 anos na
área rural.
c. Aposentadoria por tempo de contribuição aos 35 anos para os homens e 30 para as
mulheres. A administração do sistema é público.
d. Todas estas alterações foram introduzidas, por causa da alta taxa de crescimento de
aposentados em relação à taxa de contribuições realizadas.
e. A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos
Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde,
à previdência e à assistência social.
13)
( 1 ) Regime Geral ( b ) É administrado pelo INSS (obrigatório) e, atualmente com teto
de Previdência de R$ 3.038,99, atende ao setor privado. Empregadores, empre-
Social gados assalariados, domésticos, autônomos e trabalhadores
rurais, são contribuintes do sistema.
( 2 ) Aposentadoria ( a ) São concedidas aos homens com 65 anos e às mulheres com
por idade 60 anos na área urbana, e aos homens com 60 anos e mulheres
com 55 anos na área rural. Aposentadoria por tempo de con-
tribuição aos 35 anos para homens e 30 para as mulheres. A
administração do sistema é público.
36
( 3 ) Regime de (d) É compulsório, com teto e subtetos definidos pela Emenda
Previdência Constitucional no 41/2003. Excluem-se deste grupo os empre-
dos Servidores gados das empresas públicas, os agentes políticos, servidores
Gestão de Pessoas

Públicos temporários e detentores de cargos de confança, todos fliados

obrigatórios do regime geral.
( 4 ) Aposentadoria ( c ) É concedida aos 70 anos para homens e mulheres e a aposen-
compulsória tadoria por tempo de contribuição aos 35 anos para homens e
30 anos para mulheres. Os servidores que ingressaram desde
15/12/1998 estão sujeitos à idade mínima de aposentadoria de
60 anos para homens e 55 para mulheres. A administração do
sistema é pública.
( 5 ) Entidades (f) Constituem-se pelas entidades com fins lucrativos, constituídas
Abertas de como sociedades anônimas e participantes do Sistema Nacional
Previdência de Seguros Privados. A participação é aberta ao público em
Complementar geral, sendo a fiscalização realizada pela Superintendência de
Seguros Privados (Susep).
( 6 ) Entidades (e) Constituem-se em instituições sem fins lucrativos que mantêm
Fechadas de planos de previdência coletivos. Permitidas exclusivamente
Previdência aos empregados de uma empresa e aos servidores da União,
Complementar dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, entes deno-
minados patrocinadores; e aos associados ou membros de
pessoas jurídicas de caráter profissional, classista ou setorial,
denominados instituidores. A fiscalização das EFPC é feita pela
Secretaria de Previdência Complementar (SPC), do Ministério da
Previdência Social.
Capítulo 10
Orientações
O conteúdo deste item busca despertar a atenção do aluno para as exigências legais que
norteiam os procedimentos operacionais e administrativos da área. Junto ao que está exposto,
e baseado na legislação vigente, são elencados vários procedimentos obrigatórios para diversos
tipos de organizações. Destaca-se neste conteúdo o PPP, PCMSO e CAGED.
Ainda como forma de subsidiar o aluno e o professor, disponibilizou uma relação de sites
úteis como fonte de consulta e para o desenvolvimento das atividades profissionais do aluno.

Respostas – página 118

1) A partir de 10 colaboradores.
2) Deve apresentar a identificação do funcionário, horário de início e término da jornada de
trabalho, bem como os intervalos de repouso estabelecidos.
3) a. meio manual, mecânico e eletrônico.
4) a. O cartão-ponto deve possuir a identificação obscura do trabalhador.
5) O artigo 74 da CLT estabelece a obrigatoriedade da fixação do quadro de horário de
trabalho dos funcionários da empresa em local visível, conforme modelo expedido pelo
MTE.
O referido quadro deve conter a descriminação de todos os horários dos funcionários da
empresa, no caso de não se referir aos funcionários de uma mesma seção. Neste, último
caso, permitir-se-á um quadro resumido.
6) O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) constitui-se em um documento históri- 37
co-laboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos,
registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em

Gestão de Pessoas
que este exerceu suas atividades.
7) O objetivo é prestar informações à Previdência sobre:
• Atividade que exerce;
• Exposição a agentes nocivos (intensidade, concentração, etc.);
• Exames médicos.
• Dados administrativos referentes à empresa e ao empregado.
8) O objetivo do PCMSO é a prevenção e preservação da saúde do conjunto dos trabalha-
dores da empresa.
9) O programa estabelece:
• Exame admissional;
• Exame periódico;
• Exame de retorno ao trabalho (após afastamento por doença ou acidente);
• Exame de mudança de função;
• Exame demissional.
10) Os instrumentos regulamentadores é a CLT e a NR-7 (Norma Regulamentadora nº 7)
do MTE.