Direito do Trabalho – Empregador e Responsabilidade Trabalhista

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e na jurisprudência dos Tribunais.

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SUMÁRIO
1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS ............................................................................... 3
2. APLICAÇÃO SUBSIDIÁRIA DO DIREITO COMUM ............................................... 3
3. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA .................................................................. 5
3.1. GRUPO ECONÔMICO .................................................................................... 5
3.2. SUCESSÃO EMPRESARIAL.............................................................................. 8

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1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Neste bloco, iremos examinar as questões da Reforma referentes ao empregador e à
responsabilidade trabalhista, entendendo que ocorreram modificações e previsões acerca de
grupo econômico e sucessão trabalhista.
Antes de adentrar no tema da aula propriamente, retomaremos um tema do bloco
anterior, que é a questão relativa à aplicação subsidiária do direito comum.

2. APLICAÇÃO SUBSIDIÁRIA DO DIREITO COMUM

O art. 8º, CLT já previa a aplicação do direito comum, Direito Civil, o qual é tido por
raiz, como a base de surgimento do Direito do Trabalho.
O art. 8º já previa a aplicação do direito comum. Contudo, com a reforma, tem-se que
o art. 8º, §1º, CLT prevê: “§ 1º. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.”
Diante disso, suprimiu-se a previsão antiga que exigia para aplicação do direito comum
compatibilidade com os princípios do Direito do Trabalho. Contudo, hoje, não mais se exige a
compatibilidade, a Reforma Trabalhista prevê a supressão da ideia de compatibilidade.
Assim, a ideia prevista na lei da Reforma Trabalhista é de que o direito comum será
aplicado subsidiariamente ao Direito do Trabalho, independentemente, de ser compatível
com os princípios do mesmo.
Cada dia se torna mais importante abordar a questão do diálogo das fontes. As
disciplinas jurídicas são divididas apenas para efeitos didáticos, posto que o direito, o
ordenamento jurídico, é um só. Assim, cada vez mais, as normas de ramo do direito podem
ser aplicadas em outro ramo. Exemplo: aplicação no âmbito do Direito Trabalho conceitos e
dispositivos do Direito Penal, do Direito Civil, do Direito Comercial, do Direito Constitucional,
Administrativo, entre outros.
Vive-se, pois, um intenso diálogo das fontes normativas, ou seja, as fontes normativas
de um determinado ramo jurídico sendo aplicadas/invocadas por um determinado ramo
jurídico diferente. No que diz respeito à CF, esta apresenta uma intensificação desse diálogo,
promovendo uma constitucionalização do direito privado.
Constitucionalização do direito privado importa em dizer que as normas básicas e
fundamentais do direito privado, seja de âmbito Comercial, Civil, do Trabalho, passam a ser
constitucionalizadas, tendo por base o princípio da dignidade da pessoa humana.
Quando se pensa nos princípios da dignidade da pessoa humana, direitos
fundamentais e direitos da personalidade, todos esses princípios/ direitos têm uma base única

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 CF. A partir do momento que a raiz é única, é comum (CF), a proximidade desses ramos é
cada vez maior.
A proximidade do direito do trabalho com o Direito Civil é cada vez maior. Este tinha a
figura da locação de serviços e o trabalho humano era regido através da referida figura.
Quando o Direito do Trabalho surge, objetiva-se firmar a sua autonomia normativa enquanto
ramo autônomo, que possui princípios próprios, desvinculando-se do Direito Civil.
Entretanto, a Constituição Federal traz uma proximidade maior, a partir do momento
que despatrimonializa o direito privado, passando a se preocupar não apenas com o
patrimônio, mas também com a pessoa humana, com seus direitos fundamentais, com os
direitos da personalidade. Neste cenário, a CF aproxima todos os ramos, colocando todos
sobre o mesmo feixe normativo.
Hoje, principalmente com a socialização do Direito Civil, deixa-se de ter o foco apenas
no patrimônio, na autonomia da vontade, passando-se a relativizar a própria vontade, a
questão patrimonial, procurando entender a questão da finalidade social do contrato, da boa-
fé objetiva. Tudo isso acaba por interferir na proximidade que existe entre o Direito Civil e o
Direito do trabalho.
O professor afirma de forma inegável que o Direito do Trabalho sofre influxos do
Direito Civil, aplicando-se no Direito do Trabalho as normas desse último. Isso já estava
previsto no art. 8º, CLT, pela aplicação subsidiária do Direito Civil, em que o direito comum
sempre se aplicou ao Direito do Trabalho de forma subsidiária, ou seja, havendo lacuna no
Direito do Trabalho.
Contudo, evidentemente, o Direito Civil não pode ser aplicado quando for
incompatível com os princípios típicos do Direito Trabalho. Não se pode aplicar o Direito Civil
de forma direta ao Direito do Trabalho se ferir, por exemplo, princípio da irredutibilidade
salarial, princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, princípio da proteção geral.
Importante ter cuidado com a aplicação das normas do Direito Civil no âmbito do
Direito do Trabalho. A reforma trabalhista extinguiu a ideia de compatibilidade. A CLT sempre
permitiu a aplicação do Código Civil, mas exigia que o dispositivo deste fosse compatível com
os princípios do Direito Trabalho, porém, agora, essa compatibilidade não é mais exigida de
forma expressa.
No entanto, é evidente que o intérprete do direito, o poder judiciário, o aplicador do
Direito Trabalho, quando for aplicar uma norma do Direito do Trabalho, não deve interpretá-
la de forma isolada, mas de acordo com os princípios constitucionais, com os princípios
específicos do Direito do Trabalho.
Assim, uma norma do Direito Civil que seja absolutamente incompatível com o Direito
do Trabalho não poderá ser aplicada, apesar dessa alteração legislativa. Logo, a norma do

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Direito Civil continuará não sendo aplicada se for incompatível, posto que o aplicador do
direito deve interpretar a norma à luz de todo o ordenamento jurídico, utilizar-se da
interpretação sistemática do ordenamento.

3. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA
3.1. GRUPO ECONÔMICO
O art. 2º, CLT passa a ter um novo §§ 2º e 3º com redações diferenciadas.
Entende-se por grupo econômico quando as empresas se aglomeram, formando
grupos empresariais (grupo de indústria, conjunto de comércio). Quando isso acontece, a CLT
traz a responsabilização solidária.
Exemplo: empresa A atua conjuntamente com a empresa B e C, e todas estão atuando
no sentido de formar um grupo econômico, mesmo que cada uma preserve a sua
personalidade jurídica própria (cada uma será pessoa jurídica própria, terá CNPJ próprio), ou
sejas, são empresas diferentes que se aglomeram para formar um grupo econômico.
Diante disso, a CLT prevê que o trabalhador contratado por essas empresas tem o
direito de acionar na justiça todas as empresas, qualquer uma das empresas que faz parte do
mesmo grupo econômico. Tem-se, então, a figura da responsabilidade solidária, da
solidariedade passiva e ativa.
Assim, basta que as empresas se reúnam para explorar conjuntamente a atividade
econômica e que cumpram alguns requisitos legais para que esse grupo econômico seja
formado. Para tanto, a lei nunca exigiu que fossem utilizadas as mesmas formalidades
apresentadas pelo Direito Comercial, pelo Direito Societário. Logo, não se aplicam no Direito
do Trabalho, necessariamente, as figuras societárias.
Caso haja “união” de várias empresas distintas, mesmo sem relação formal de vínculo,
do ponto de vista jurídico/ societário, mesmo que não haja formação de uma relação direta,
mas caso atuem conjuntamente na atividade econômica, essas podem ser responsáveis
solidariamente, pois formam um grupo econômico/ empresarial, de acordo com a CLT.
A doutrina e a jurisprudência fazem uma divisão da formação em grupo econômico
horizontal e vertical (contudo, desde já se informa que a lei mudou a respeito desse tema).
A diferença que se tem é que: em um grupo econômico HORIZONTAL, tem-se a
empresa A e a empresa B; enquanto que, no grupo econômico VERTICAL, tem-se a
empresa A e

a empresa B.

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Ou seja, no grupo econômico horizontal, as empresas estão em uma situação de

igualdade, uma não está subordinada a outra, não está sendo dirigida e nem controlada pela
outra; atuam de forma coordenada, coligada. Daí porque esse grupo econômico também é
chamado de grupo econômico por coordenação.
Grupo econômico VERTICAL  relação de SUBORDINAÇÃO (uma empresa manda na
outra);
Grupo econômico HORIZONTAL  relação de COORDENAÇÃO (as empresas são
coordenadas entre si).
O art. 2º, §2º, CLT previa que, para que houvesse a formação de grupo econômico,
seria necessário que a empresa controlasse, dirigisse ou administrasse outra empresa. Isto é,
a CLT, expressamente, previa apenas o grupo econômico por subordinação. O grupo
econômico por coordenação estava previsto na lei do trabalho rural, por exemplo, mas não
na CLT.
Muitos doutrinadores ampliavam o conceito, sustentando que as normas do âmbito
rural fossem também aplicadas no âmbito urbano, mas isso não era unanimidade na
jurisprudência. Diante disso, essa alteração torna-se muito importante e, principalmente,
favorece o trabalhador.
§ 2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Assim, pela nova redação do art. 2º, §2º, CLT, admite-se o grupo econômico
vertical/por subordinação, mas também se admite o grupo econômico por coordenação, no
qual as empresas se apresentam de forma autônoma.
A partir do momento que o dispositivo trouxe a previsão de empresas autônomas, traz
consigo a possibilidade de reconhecimento, de forma expressa na CLT, do grupo econômico
horizontal ou por coordenação.
Ainda, foi inserido o §3º:
§ 3º. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. (NR)

Primeiramente – não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios.

Destaca-se que parte da jurisprudência entendia que, exemplo: empresa A tem por
sócios, João e Maria, e a empresa B tem por sócios, João e José. O fato de João estar como

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sócio das duas empresas já seria suficiente para entender que essas empresas integrariam o
mesmo grupo econômico.
O TST não entendia dessa forma, conforme se observa no informativo 83:
Existência de sócios comuns. Grupo Econômico. Não caracterização. Ausência de
subordinação. O simples fato de duas empresas terem sócios em comum não autoriza o
reconhecimento do grupo econômico, pois este, nos termos do art. 2º, § 2º, da CLT,
pressupõe subordinação à mesma direção, controle ou administração, ou seja, exige uma
relação de dominação interempresarial em que o controle central é exercido por uma
delas (teoria hierárquica ou vertical). Na hipótese, ressaltou-se que não obstante as
empresas em questão terem os mesmos sócios, uma delas é voltada para o mercado
imobiliário, enquanto que a outra atua no ramo de segurança e transporte de valores,
bem como importação e exportação de equipamentos eletrônicos, não guardando,
portanto, qualquer relação entre os respectivos objetos comerciais a indicar laços de
direção entre elas. Com esse entendimento, a SBDI-I, em sua composição plena, por
maioria, conheceu dos embargos interpostos pela reclamante, por divergência
jurisprudencial, vencidos os Ministros Horácio Raymundo de Senna Pires, relator, Antonio
José de Barros Levenhagen, Brito Pereira e Aloysio Corrêa da Veiga, que não conheciam
do apelo. No mérito, também por maioria, a Subseção negou provimento ao recurso,
vencidos os Ministros Lelio Bentes Corrêa, Augusto César Leite de Carvalho, José Roberto
Freire Pimenta e Hugo Carlos Scheuermann, que davam provimento aos embargos para
restabelecer a decisão proferida pelo TRT que, adotando a teoria horizontal ou da
coordenação, entendeu configurado o grupo econômico porque existente nexo relacional
entre as empresas envolvidas, pois além de terem sócios em comum, restou demonstrado
que houve aporte financeiro dos sócios de uma empresa na outra. TST-E-ED-RR-214940-
39.2006.5.02.0472, SBDI-I, rel. Min. Horácio Raymundo de Senna Pires 22.5.2014

No referido informativo, o TST já entendia que não bastava a identidade de sócios.

Admitia-se o TST que, mesmo tendo sócios comuns, as empresas poderiam não formar o
grupo econômico, se não houvesse entre elas o requisito da subordinação. Ou seja, o TST
exigia o grupo econômico vertical, exigia que houvesse subordinação entre as empresas.
No entanto, a mera identidade de sócios, por si só, não configurava grupo econômico.
No mesmo sentido, caminha a lei. Esta não exige mais a subordinação, de modo que o grupo
econômico, por ser horizontal ou vertical, contudo, deixa claro que o mero fato de as
empresas terem os mesmos sócios não as torna empresas do mesmo grupo econômico.
Dito isso, será necessária a demonstração do interesse integrado, efetiva comunhão
de interesses e atuação conjunta das empresas. Assim, agora, de acordo com a determinação
legal, para que seja formado, reconhecido o grupo econômico, as empresas devem ter um
interesse comum, devem atuar na economia de forma conjunta. Esse é o requisito do grupo
econômico.

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Lembre-se que a identidade de sócios continua sendo insuficiente, não sendo apta, por
si só, para fins de configuração do grupo econômico.

CLT ANTIGA CLT NOVA

Exigia a subordinação entre empresas para a Exige uma comunhão de interesses, uma atuação
formação do grupo econômico. conjunta das empresas, independentemente de
terem o mesmo sócio.

A interpretação do dispositivo feita dessa forma apresenta uma modificação favorável

ao trabalhador, pois ampliou a caracterização do grupo econômico (deixando de ser apenas
vertical para ser também horizontal) e deixou bem claro o que a jurisprudência já entendia –
a mera identidade de sócios, por si só, não é apta a configurar a existência de grupo
econômico.
3.2. SUCESSÃO EMPRESARIAL
A sucessão empresarial traz a ideia de que, se uma empresa for vendida para outra, se
tiver seus bens, sua unidade econômica produtiva transferida para outra empresa, tem-se a
figura da sucessão trabalhista.
Diante disso, existe a figura da empresa sucedida e a empresa sucessora.
➢ Havendo a sucessão de uma empresa por outra, como fica o contrato de
trabalho? O fato de uma empresa sofrer alterações jurídicas, trocar de sócios, ser
alienada para outra empresa, qual é a repercussão desses fatos para o contrato
de trabalho?
A resposta está nos artigos 10 e 448, CLT:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.

Frisa-se, não importa se a empresa mudou de sócios, se era empresa limitada e passou
a ser sociedade anônima, não interessa. Qualquer mudança na estrutura jurídica da empresa
não afetará os empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.

A CLT adotou a sucessão empresarial, ou seja, a ideia de que uma empresa sucede a
outra, mas o contrato de trabalho continua em vigor.
As causas determinantes para adoção dessa teoria foram três princípios básicos:

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a) Princípio da continuidade do contrato de trabalho: o contrato de trabalho tende a

ser contínuo, a se perpetuar no tempo, já que o trabalhador depende daquele emprego como
meio de subsistência.
Assim, a empresa pode fazer a modificação que quiser, pode modificar sua estrutura
jurídica, mas o contrato de trabalho permanece.
b) Princípio da despersonalização do empregador;
A CLT traz no conceito de empregador, art. 2º, que este é a empresa, ou seja, existe
uma despersonalização do empregador: ”Art. 2º - Considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço.”.
A CLT deixa claro que o empregador não é pessoa jurídica ou física, necessariamente.
O empregador é a empresa, ou seja, a atividade econômica. Exemplo: se a atividade
econômica era exercida pela pessoa jurídica A e, depois, passa a ser exercida pela pessoa
jurídica B, isso não alterará o contrato de trabalho do empregado.
O contrato de trabalho continua em vigor, pois a empresa continua existindo; a
atividade econômica continua existindo, ainda que explorada por outra pessoa jurídica.
c) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: não se admite alterações no contrato
de trabalho que sejam prejudiciais ao trabalhador.
Caso a empresa deseje alterar o contrato social, a sua atividade, não importa. Contudo,
essas alterações não podem prejudicar o trabalhador. Assim, a sucessão empresarial já existia
e era prevista na CLT. A mudança se deu no âmbito da responsabilidade.
O art. 448-A, CLT prevê:
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts.
10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época
em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade
do sucessor.

A jurisprudência e a doutrina já sustentavam o entendimento trazido pela reforma.

Havendo a sucessão trabalhista, o sucessor, a empresa que adquire a anterior, dará
continuidade ao contrato de trabalho e será responsável pelas verbas trabalhistas futuras,
bem como, pelas antigas.
Observe o que dizia a OJ 261, SDI-1:
261. BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA (inserida em 27.09.2002).
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados
trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a

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este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais,

caracterizando típica sucessão trabalhista.

Ou seja, se um banco compra o outro, ocorrerá sucessão trabalhista, e o banco

sucessor será responsável por todos os deveres trabalhistas daquele banco adquirido. Assim,
a CLT trouxe uma assimilação do que a jurisprudência e a doutrina já entendiam.
Exemplo: se a empresa A adquire a empresa B, a empresa A é a sucessora, e
responderá não somente por continuar com o contrato de trabalho, mas também assumirá
todas as dívidas contratuais daquela empresa que está sucedendo.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora
quando ficar comprovada fraude na transferência.

A regra geral, que já existia, embora não positivada, era a seguinte: Exemplo: se a
empresa B era alienada para a empresa A, a empresa A se responsabilizava pelo contrato.
Contudo, por vezes, acontecia fraude. O empregador colocava todos os seus ativos em outra
empresa (empresa laranja) e transferia apenas os passivos para a empresa nova,
caracterizando uma nítida situação de fraude.
Em caso de fraude, é evidente que o intuito de prejudicar o trabalhador não poderá
prevalecer, de modo que a responsabilidade será solidária, ou seja, responderão pelos débitos
trabalhistas a empresa nova (A), a sucessora, bem como, a empresa sucedida (B).
Trata-se de uma norma benéfica para o trabalhador. Com o novo artigo da CLT, tem-
se uma positivação da responsabilidade na sucessão trabalhista, prevendo, assim, no âmbito
da sucessão trabalhista: a) Regra Geral: a responsabilidade é da empresa sucessora, daquela
empresa que está adquirindo a empresa anterior, mas, b) havendo fraude, a responsabilidade
é solidária das duas empresas.
Com isso, encerra-se o terceiro bloco, em que foram analisadas questões relativas à
configuração do empregador de grupo econômico e sucessão trabalhista e da
responsabilidade no âmbito do direito do trabalho.

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