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Resumo: Nesta pesquisa, objetivou-se identificar a importância do Capital Humano em uma empresa de construção
de edifícios de alto luxo na zona sul de Belo Horizonte, identificar ações que a empresa deve desenvolver para se
tornar atrativa e reter talentos. Por meio do estudo de caso, tomou-se como objeto de pesquisa uma empresa do setor
de construção civil. A técnica utilizada para realização do estudo foi entrevista semiestruturada e o método utilizado
para análise de dados foi o comparativo e o observacional. A partir do diagnóstico obtido por meio da entrevista foi
possível identificar como a empresa lida com seu Capital Humano, como lida com os representantes da geração Y, bem
como, desenvolver os pontos negativos observados neste projeto como a falta de mensuração do Capital Humano no
balanço da instituição e a deficiência de ações para reter bons profissionais.
Palavras-chaves:
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
1 INTRODUÇÃO
Vive-se a era da valorização do Capital Humano nas organizações, em que é notável
que as empresas que buscam o sucesso em seu ramo, precisam desenvolver seus
colaboradores, afim de que se tornem profissionais de sucesso e colaborem para a geração
de lucro para a instituição. Entende-se por capital humano toda capacidade, conhecimento,
habilidade e experiência dos colaboradores que possam ser exploradas e bem aproveitadas
pela empresa. O capital humano inclui também a criatividade, a inovação organizacional, as
novas ideias que são geradas dentro da empresa e com que frequência estas ideias são
implementadas, ou ainda, qual o percentual de sucesso será obtido na implementação
destas ideias.
A inteligência, o talento e o conhecimento tornam-se, portanto, as maiores forças
econômicas de uma organização e impactam diretamente em suas decisões. Wernke,
Lembeck e Bronia (2003) mencionam que o capital humano é o valor acumulado de
investimentos em treinamento, competência e futuro de um funcionário. Também pode ser
entendido como o conjunto de competências do funcionário, aliado à sua capacidade de
relacionamento e a seus valores. Pode-se entender o Capital Humano como a
transformação das habilidades e conhecimentos dos funcionários em produtos e serviços
para a empresa onde trabalham, fazendo com que estes serviços tornem-se o motivo pelo
qual os clientes procuram a empresa e não o concorrente.
O Capital Humano não é propriedade das empresas, não pode ser comprado, pois é
um ativo intangível, ou seja, um bem imaterial, pertencente apenas ao próprio ser humano
que o detém. Mas é um instrumento diretamente relacionado à geração de lucro das
empresas. Davenport (2001) diz que os proprietários do capital humano são os
trabalhadores, não as organizações. O autor menciona os funcionários, neste caso, como
investidores, e cita que são eles que decidem quando, como e onde os aplicarão. A
contratação de um funcionário não dá à organização o direito de utilizar seu conhecimento e
suas habilidades definitivamente, a empresa deterá seus serviços enquanto o trabalhador for
empregado naquela organização, mas quando o trabalhador for embora após o expediente
ou se transferir para uma outra empresa, levará consigo estes ativos intelectuais.
Sabe-se que são as pessoas, não o capital financeiro nem as máquinas ou
equipamentos, a alma de qualquer empresa, o bem mais valioso de qualquer instituição.
Com o crescimento econômico do país nos últimos anos, percebe-se um crescimento
da acessibilidade às instituições de ensino superior no Brasil promovida pelos programas de
inclusão do governo federal. Com isso, os profissionais de hoje em dia (jovens e adultos)
apresentam mudanças de comportamento em relação às gerações passadas e têm
procurado cada vez mais empregos que satisfaçam às suas necessidades financeiras e
atendam a sua formação acadêmica, buscando, em curto espaço de tempo, sua ascensão
profissional e realização pessoal. Desta forma, torna-se cada vez mais difícil reter um talento
dentro de uma organização e é perceptível a necessidade de criação de um programa de
gestão e retenção de talentos dentro das empresas.
Diante das questões levantadas acima, pretende-se responder o seguinte
questionamento: Quais ações uma empresa do ramo da construção civil deve desenvolver
para se tornar atrativa e reter talentos? Para responder a essa pergunta tem-se como
objetivo geral: analisar a importância do Capital Humano na empresa de Engenharia Civil
objeto desta pesquisa.
Este artigo compõe-se de Introdução, que apresenta o assunto a ser abordado e sua
importância; seguido pelo referencial teórico, que serve como base para os assuntos
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2 REFERENCIAL TEÓRICO
QUANDO HÁ NECESSIDADE DE
RESULTADOS ESPERADOS
RETER TALENTOS?
Diminuição do turnover da empresa, funcionários motivados, maior
Ausência ou ineficiência de planos
produtividade.
de carreira
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2.3 Empreendedorismo
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CARACTERÍSTICAS DEFINIÇÃO
Possuem uma visão acerca do negócio, primando pela habilidade para
Visionários
desencadear seu sonho.
Sabem tomar Concretizando e agregando valor aos serviços e produtos que apresentam
decisões no mercado.
Percebem as oportunidades, são determinados e comprometimento.
Fazem a diferença
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Para os jovens empreendedores, a mudança não é mais algo que assusta e para
mudar é preciso ter vontade de desafiar o velho, de modo que uma mudança responsável
aconteça sempre de acordo com o plano de negócio planejado para o empreendimento.
Jovens empreendedores erram muito até atingir o sucesso, levam certo tempo até se
acostumarem com a nova posição de gestor de um novo negócio e para os investidores isso
não é ruim, pois importa muito, para eles, a percepção de que o empreendedor aprendeu
com seus erros.
Pode-se concluir que, uma gestão empreendedora dentro das organizações, é
potencialmente capaz de reter talentos na instituição e, consequentemente, esse tipo de
gestão serve como base para a formação do capital humano da empresa.
Segundo a Endeavor (2014) “Os jovens empreendedores querem saber se vocês
compartilham os mesmos sonhos. E querem ser tratados com muito respeito. Eles são
empreendedores natos. Podem abrir seu próprio negócio ou podem fazer o sucesso do seu”.
Entende-se, com esta citação, que os jovens empreendedores não precisam
necessariamente ter sua própria rede de negócios, eles podem desenvolver suas atividades
em uma rede já estabelecida desde que enxerguem que o investimento é promissor e lhes
trará recompensas. Os jovens empreendedores buscam apoio nas incubadoras, que
assessoram os novos empreendedores a organizar a gestão, melhorar o planejamento
financeiro e preparar o empreendimento para se sustentar sozinho.
Ainda de acordo com a Endeavor (2014) “O capital humano representa o diferencial
competitivo de uma empresa e é com ele que o empreendedor vai se destacar no mercado
onde escolheu atuar”. Com esta citação pode-se entender que, os empreendedores que
investem no desenvolvimento do capital humano em sua organização, criarão uma grande
vantagem para a empresa competir no mercado, pois, os investimentos em capital humano,
como investimentos em educação e desenvolvimento das competências dos profissionais,
certamente se transformarão em lucro para as empresas, e estes funcionários
desenvolvidos, por possuírem maior conhecimento frente às ações e problemas da empresa,
farão essas empresas se tornarem mais fortes e sólidas no mercado onde atuam. Diante
disso, as empresas com maior capital humano, estarão mais preparadas para enfrentar seus
desafios e terão mais oportunidades de prosperar.
3 METODOLOGIA
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4 ANÁLISE DE DADOS
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Para T2, bons profissionais são os que comumente apresentam habilidades que
contribuem para a melhoria dos resultados da empresa, como pro atividade, dinamismo,
comunicação e atenção.
São as pessoas com suas práticas que geram resultado para a empresa; o bom
profissional, a meu ver, é aquele que está não só cumprindo com sua rotina, mas
atento ao seu redor e propondo melhorias nas rotinas e pode, sem duvida, propor
ações de otimização de tempo e recursos. Como minha carreira esta em
desenvolvimento, procuro sempre realizar meu trabalho com excelência, entregando
o melhor resultado possível das tarefas delegadas a mim para a empresa, pois vejo
que estou sendo valorizada nesta instituição e pretendo retribuir esta valorização.
Mesmo que eu não permaneça nesta empresa por toda a minha vida, vou absorver o
máximo que puder dela, para que eu possa me tornar um bom profissional para o
mercado onde pretendo atuar. (T1)
A percepção de T1 e T2 vai ao encontro de Giglio (2013) que defende que talento é o
profissional que faz um bom trabalho, independente do seu tempo de experiência e
apresenta resultados em um curto espaço de tempo. Sabe-se que os talentos são pessoas
criativas no meio em que trabalham, estão sempre em busca de novos desafios e suas boas
ideias contribuem para a otimização dos processos da empresa, seja em relação ao tempo
utilizado para essas tarefas ou a qualidade na realização das mesmas. É notável que os
profissionais de talento tornam-se referência no meio onde atuam, e desta forma, passam a
ser procuradas para ocupar as vagas de outras empresas que carecem de profissionais que
se destacam.
Com a resposta de T1, pode-se perceber que a empresa objeto de estudo tem
valorizado seus talentos, demonstrando para esses talentos que pretende investir em sua
carreira, desde que eles entreguem bons resultados para a organização. Ainda assim, sabe-
se que a empresa precisa dar autonomia aos seus talentos para que executem suas
funções, sabe-se também que a empresa deve criar meios que possibilitem a participação
deles nas tomadas de decisão, e dar abertura para que suas ideias possam ser implantadas,
espaço às inovações propostas por eles à instituição e, assim, a empresa conseguira retê-
los.
Sobre como o capital humano é mensurado no balanço da empresa, G1 respondeu
que o capital humano é o bem mais precioso da empresa e sua mensuração vem através de
reconhecimentos. G2 respondeu que o capital humano é mensurado através da meritocracia
aplicada a bons profissionais que ainda não estão preparados para serem promovidos - eles
recebem um aumento de salário chamado de mérito - e com as promoções daqueles que a
empresa considera que já estão preparados. Já T2 respondeu que o Capital Humano é
mensurado através de avaliações de desempenho e indicadores das áreas, como por
exemplo, o desempenho da equipe de vendas de apartamentos é medido pelo volume de
vendas dos apartamentos e pelo retorno financeiro que estas vendas trazem a empresa. T1
disse que: “Vejo que aqui eles citam as promoções e os aumentos de salários dados aos
funcionários no balanço final da empresa, acredito que esta é a forma que eles encontram
de mensurar o valor do capital humano na organização”.
Sabe-se que a mensuração da entrega de um talento e até mesmo de uma equipe é
necessária para que a empresa avalie quais os pontos que precisam ser modificados e onde
será preciso realizar novos investimentos, a fim de que os talentos possam oferecer uma
performance que atenda às necessidades do negócio. Contudo, pôde-se perceber com a
entrevista que o tema capital humano ainda é um tema difícil de ser mensurado no balanço
da organização e a empresa não tem métricas bem definidas de mensuração para este
ativo. Sabe-se, ainda, que o Capital Humano poderia ser melhor mensurado através da
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desatualizada do que são pessoas talentosas na atualidade; desta forma, poderão ter
problemas de relacionamento com os representantes da geração Y, principalmente com os
talentos desta geração. Por possuírem características diferentes de bons profissionais da
geração X, alguns bons profissionais da geração Y podem não ser entendidos e valorizados
dentro da empresa estudada.
Esta afirmação confirma a citação de Ienaga (2013), quando diz que os profissionais
talentosos não gostam de empresas engessadas para trabalhar, que não lhes deem
perspectiva de crescimento em sua carreira profissional; esses profissionais estão sempre
em busca de constante desenvolvimento profissional e se a empresa não se atentar para
esta característica e se adequar a ela, se tornara defasada em relação ao profissional atual.
Sobre as dificuldades encontradas pela empresa na relação interpessoal com os
funcionários da geração Y, constatou-se que esta geração não se prende à empresa, não
pensa em carreiras longas em uma única organização, demandam crescimento rápido; mas,
em contrapartida, contribuem bastante por seu raciocínio rápido, facilidade para absorver
mudanças no ambiente e trabalhar com ritmo mais acelerado. T1 evidencia que gosta da
função que desempenha, está em constante busca de novas informações que agreguem
valor à sua carreira profissional, participa de um grupo externo de desenvolvimento ligado à
sua área de atuação (Recursos Humanos), busca sempre atualizar sua rede de contatos
(network) e está aberta a novas propostas do mercado de trabalho que lhe ofereçam
melhores possibilidades de aprendizado e desenvolvimento que a empresa estudada.
Esta visão de T1 corrobora com a visão de Korn apud Loiola (2014), que afirma que a
geração Y não possui jovens revoltados; para o autor, esses jovens têm valores éticos muito
fortes, priorizam o aprendizado e as relações humanas, mas é preciso, antes, aprender a
lidar com essas pessoas para que essas características sejam evidenciadas.
Para G1, uma das dificuldades em lidar com os Y´s está relacionada à falta de
preparo de alguns líderes da empresa que, muitas vezes, não estão preparados para
entender a postura e as atitudes dessa geração. Já para G2, a imaturidade e a insegurança
na tomada de decisão são pontos fracos desta geração. Outro ponto fraco da geração Y
evidenciado por G2 é o posicionamento explosivo em situações de pressão destes jovens.
G1, que pertence à geração X, diz que: “Na minha opinião, pelo que eu já vivenciei,
predomina o individualismo, elevada competição, afetando o clima de trabalho”. Esta
afirmação de G1 é diferente da afirmação dos dados da ENDEAVOR (2014), que afirmam
que a geração Y busca desenvolvimento profissional, desafios constantes, mas buscam
também boa imagem no mercado e bom ambiente de trabalho. Percebe-se que G1, muitas
vezes, não aceita as características independentes da geração Y. Esta visão do G1 deixa
claro que existem situações em que as gerações entram em desacordo dentro da empresa
estudada. A geração X querendo responsabilidade, maturidade e estabilidade, enquanto a
geração Y procura inovação, desenvolvimento contínuo e desafios profissionais. Percebe-se
que os representantes da geração X têm dificuldade em comandar os profissionais da
geração Y na empresa estudada; pode-se atribuir esta dificuldade às diferenças de
comportamento das gerações e ao medo que a geração X tem de perder mercado para a
geração Y. É sabido que a melhor solução para este conflito é estabelecer parcerias entre as
gerações presentes na empresa e promover a adaptação da geração X as características
dos profissionais da geração Y para que possam aproveitar a contribuição que a geração Y
pode oferecer a empresa.
Evidenciou-se, na entrevista, que a empresa adota ações que visam minimizar os
conflitos de relação com a geração Y. G1 respondeu que o acompanhamento constante dos
profissionais desta geração é uma forma para evitar-se conflitos. Já T2 citou o
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As ações adotadas para manter nossos funcionários são: tratar todos com o máximo
respeito possível, procurar ouvir e dizer não quando tiver de dizer não, isto vale
também para o sim, sempre deixar a porta aberta para negociações, atender a todos
os direitos legais dos funcionários, incentivar um clima de companheirismo entre
todos, informar aos funcionários quanto a seus direitos, deveres e benefícios e o
código de regimento da empresa. Para atrair os talentos externos buscamos oferecer
salários e benefícios acima da média do mercado em que atuamos. (G2)
Apesar da afirmação de G2, é sabido que não bastam apenas bons planos de
benefícios e altos salários para reter talentos em uma organização nem atrair talentos do
mercado. Resende e Takeshima (2000), dizem que administrar talentos requer um bom
planejamento de ações e uma boa gestão das atividades. A empresa somente conseguira
segurar seus talentos, se desenvolver e aplicar políticas competentes de RH e criar e manter
um clima sadio de trabalho. Antes de serem talentos, essas pessoas são seres humanos
que querem um ambiente de trabalho saudável e que lhes proporcione conciliar sua rotina
de trabalho com sua vida social, família e lazer e, que muitas vezes; têm a recompensa
financeira em segundo plano. É preciso ainda conhecer as necessidades individuais de cada
colaborador, saber ouvi-lo e apoiá-lo nos momentos que ele necessitar, fazendo com que ele
sinta que a empresa é uma extensão do seu lar e que ele poderá encontrar neste ambiente
o apoio que tanto necessita para desenvolver seus objetivos e anseios para o futuro. Isso é
confirmado por Ferreira, Reis e Pereira (2000, p.31), que dizem que o grande patrimônio das
organizações contemporâneas é seu corpo de talentos, são seus recursos humanos. Sabe-
se ainda que, para reter os bons funcionários, a empresa precisa ter valores estabelecidos e
condizentes com as suas práticas cotidianas; as políticas de gestão devem ser claras; deve-
se também ter um programa de meritocracia com critérios conhecidos por todos os
colaboradores; a remuneração, apesar de não ser o pilar mais valioso para os bons
funcionários, precisa acompanhar os valores estabelecidos no mercado (considerando
salario e benefícios), e também é muito importante que os planos para o futuro da empresa
cheguem ao conhecimento de todos os colaboradores e, ainda, que a empresa crie meios
de fazer com que os funcionários sintam-se como parte integrante deste plano de futuro.
Percebeu-se que a empresa estudada precisa desenvolver programas em médio e
longo prazo, capazes de promover ações consolidadas para reter talentos, pois, visto que a
mente da nova geração já foi moldada a estas ações, a empresa precisa enraizar essas
estratégias em seu cotidiano, de outra forma, a organização continuará deixando escapar
talentos e tendo que lidar com um turnover acima do esperado. Neste sentido, os gestores
da empresa X, precisam desenvolver sua competência gerencial como meio de tornarem-se
capazes de reter os bons profissionais da organização.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
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trabalho e, por este motivo, contribuiu efetivamente para o levantamento dos dados da
pesquisa proposta.
Sobre a visão dos gestores em relação ao capital humano, percebeu-se que o tema é
um conceito novo no meio da construção civil, assim como em todo o meio da
administração. Ainda, não é contabilizado no balanço da empresa devido à falta de
conhecimento dos gestores das métricas de mensuração deste capital e da dificuldade em
se fazer, pois não se chegou a um consenso de como se medir o ativo intangível. Diante
desta lacuna, sugeriu-se que os gestores da empresa estudada participem de seminários
sobre o tema capital humano e tragam a empresa alguém para discutir com eles a respeito
do assunto e ensina-los a como abordar este tema dentro da organização para que não se
tornem obsoletos no meio onde atuam.
Identificou-se também, que os bons funcionários da empresa estudada contribuem
para melhorar o ambiente onde trabalham, pois participam ativamente dos processos da
empresa e são mais receptivos às sugestões de melhorias propostas pelos seus superiores,
além de eles próprios, algumas vezes, indicarem soluções de melhoria. G2 atribui a geração
de lucro ao trabalho de bons funcionários, enquanto G1 questiona que, se existirem metas
bem definidas e acompanhamento constante dos líderes imediatos e gestores, as metas
serão alcançadas e o lucro para a empresa será uma consequência destas metas. Mas, é
sabido que, a empresa estudada precisa primar por ter uma boa equipe de funcionários visto
que, aqueles funcionários que não são adequados ao perfil da empresa, poderão muitas
vezes, trazer prejuízo para a instituição já que não se preocupam com o futuro da empresa.
Através da entrevista e das observações feitas, percebeu-se que os representantes
da geração X tem dificuldade em comandar os profissionais da geração Y na instituição.
Esta dificuldade pode estar relacionada à diferença de comportamento de cada geração e,
também, ao medo que a geração X tem da geração Y se sobrepor a ela. Sabe-se que cada
geração possui visões diferentes sobre as coisas, moldadas de acordo com crenças e
valores desenvolvidos ao longo da vida e que tiveram como influência as experiências e
momentos históricos vividos por cada um. Concluiu-se que não existe uma geração certa ou
errada, a empresa X precisa compreender que cada colaborador, seja de qual geração for,
tem muito a contribuir para a evolução da organização, seja com sua maturidade e
constância, ou com seu dinamismo e vigor, e ainda criar meios para que as gerações
presentes na instituição convivam de forma harmoniosa. Sabe-se, ainda, que a resistência
ás mudanças, ao novo, pode deixar a empresa sensível ao mercado que passa por
constantes transformações e, principalmente, as necessidades dos clientes, que também
mudam. É necessário que as empresas procurem entender e se adequar ao perfil dessa
nova geração, ver como eles pensam, o que valorizam, no que creem, para saber como lidar
como eles. Sem isso, elas não conseguirão reter essas pessoas nos seus quadros de
funcionários. Para esta adequação, foi sugerida a aplicação de um treinamento para os
lideres sobre gerações e suas características, no sentido de conscientizá-los sobre como as
características de cada geração podem ser benéficas à instituição.
Para diminuir a rotatividade de funcionários da geração Y, lacuna também
evidenciada na entrevista, foi proposta a criação de uma avaliação demissional como forma
de tabular os motivos que levam os colaboradores a deixarem a organização; desta forma, a
empresa poderá desenvolver ações para reter esses colaboradores.
A empresa procura manter uma gestão aberta para ouvir os funcionários sobre suas
necessidades pessoais. Também procura manter uma comunicação clara dos direitos e
deveres dos funcionários, assim como um bom ambiente de trabalho como forma de reter
talentos na organização. Para atrair talentos externos evidenciou-se que a empresa oferece,
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em alguns casos, salários e benefícios acima da média do mercado. Mas, sabe-se que estas
ações por si só não retêm talentos nem os demais funcionários na empresa. Portanto, foi
proposto a inserção dos colaboradores no planejamento estratégico da instituição como
forma de demonstrar a estes funcionários sua valorização, a criação de um plano de
remuneração diferenciado (meritocracia) para os talentos, a flexibilização de ações do
cotidiano como o Home Office (trabalho em casa), a criação de um programa de trainee e,
ainda, financiar a participação dos talentos em congressos e seminários, afim de obter
oferecer mais desenvolvimento profissional a estes colaboradores.
Algumas limitações foram encontradas no desenvolvimento deste artigo: o fato de o
tema Capital Humano ser um conceito novo na administração e ainda pouco explorado, por
isso esse conceito ainda não está muito bem assimilado pelas organizações. Também, a
falta de métricas de mensuração deste tema para constar no balanço de ativo das empresas
fez com que o estudo fosse embasado nos conceitos defendidos pelos autores no
referencial teórico e não se conseguiu chegar às respostas esperadas quanto a este
conceito financeiro na pesquisa realizada.
Sugere-se que outras pesquisas acerca do tema Capital Humano sejam realizadas,
no sentido de medir nas empresas como os gestores estão lidando com o tema e ainda
sugere-se que sejam realizadas pesquisas para identificar quais ações as empresas deverão
tomar para se adequarem à transição da geração X para a geração Y, visto que os
profissionais da geração X estão deixando o mercado e a geração Y, que irá substitui-los, é
uma geração que não é fácil de se relacionar, e é notavelmente mais preocupada com sua
carreira do que com a empresa onde trabalham, os seus representantes querem desafios
constantes, são ambiciosos, estão sempre em busca de desenvolvimento profissional e de
uma colocação profissional diferente da sua atual, não estão preocupados unicamente com
salários e benefícios, querem saber o que a empresa onde estão ou vão entrar tem de
diferente das outras organizações do mercado para lhes oferecer, priorizam equilíbrio entre
sua vida pessoal e profissional, querem autonomia no trabalho, liberdade de criação, muitos
deles tem um projeto inovador na manga e, se a empresa onde estão não lhes der a
oportunidade de desenvolve-lo, certamente irão buscar outra organização que lhes abra
este caminho, ou ainda, abrirão seu próprio negócio. Assim, sugeriu-se que os gestores da
empresa estudada tragam a empresa um palestrante da área de administração para ensina-
los sobre a nova geração, afim de que se preparem para conviver com o novo, com a
geração Y, que têm muito a contribuir com a empresa.
Todos os aspectos básicos que sustentam as organizações são mutáveis, ajustáveis
ao contexto e de natureza temporal. Cabe aos administradores entendê-las e fazê-las
adequadas à organização, enquanto são pertinentes a ela. A partir do momento em que
estes pilares não forem mais adequados à sobrevivência e ao crescimento da empresa,
devem ser substituídos por novos pilares fundamentados na gestão da mudança.
Dessa forma, o fator humano torna-se primordial em comparação aos outros recursos.
Percebe-se que uma gestão mais participativa é a tendência mais assertiva para o futuro
das organizações, na qual as pessoas empreendedoras farão a reengenharia dos processos
empresariais, objetivando maximizar a riqueza da organização e evidenciando a importância
do Capital Humano para as instituições.
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VIANNA, Rodrigo -diretor da HAYS Recruiting experts worldwide - Geração Y valoriza mais
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