“Relações Humanas” no âmbito da história e da teoria administrativa se relaciona

com a Escola Humanística que surge na década de 1930, em contraposição à

Administração Científica. Essa escola trouxe uma nova proposta de administração com
maior ênfase nas ciências sociais, criticando o viés mecanicista dominante na
administração até então e acarretando numa verdadeira mudança de paradigma. O próprio
conceito de “homem econômico” foi duramente criticado e substituído pelo conceito do
“homem social”. Surge com ela estudos diversos estudos sobre fatores tais quais como
motivação, liderança, etc, predominando o fator humano sobre as tarefas e a estrutura.

Segundo Chiavenato, a gestão de pessoas pressupõe a noção de que elas não são
meras peças “passivas” e “obedientes” a serem utilizadas e devem ser valorizadas, afinal
possuir profissionais motivados e capacitados é um ativo, ainda que intangível, de enorme
importância para o sucesso das empresas. Gestão de pessoas, portanto, compreende que
o papel da gerência não deve ser meramente impositivo. Este conceito envolve três pontos
a serem ressaltados: o de que as pessoas devem ser respeitadas enquanto indivíduos
únicos e que não se deve impor sobre elas qualquer forma de coerção que vise conformá-
las a um padrão; que as pessoas possuem um potencial criativo que deve ser estimulado
e, por fim, que os funcionárias de uma empresa são seus parceiros e não meros
“subalternos”, receptores passivos de diretrizes e ordens.

Cabe ao subsistema de provisão de recursos humanos viabilizar a contratação do

pessoal necessário para o funcionamento da empresa, o que envolve pesquisas, seleção,
contratação. Em suma, trata-se de incluir profissionais na empresa (recrutamento e
seleção). Já o subsistema de aplicação de pessoas trata da integração dos profissionais, o
que na prática diz respeito à elaboração e determinação dos cargos a serem ocupados,
além da avaliação da performance dos profissionais nos cargos. O subsistema de
manutenção de recursos humanos zela para que os profissionais se mantenham
motivados, e para isso é responsável por garantir um ambiente favorável de trabalho,
segurança, benefícios gerais, etc. O subsistema de desenvolvimento de recursos humanos
diz respeito aos programas elaborados pela empresa no que tange à formação e
desenvolvimento de habilidades diversas de seus profissionais. Por fim, o subsistema de
monitoração (inclui sistemas de informações e auditoria) têm a finalidade de assegurar
que as diversas partes que compõe a organização funcionem adequadamente em harmonia
para que a empresa possa cumprir seus objetivos adequadamente de acordo com as
estratégias que foram traçadas.
 No caso de estudo da empresa Alpha, o setor de recursos humanos foi o primeiro
departamento constituído. Este se dedicava a recrutar e selecionar adequadamente
profissionais para a empresa (subsistema de provisão de recursos humanos). Passada essa
etapa, o departamento passou a focar no treinamento desses profissionais para que
obtivessem uma qualificação maior (subsistema de desenvolvimento de recursos
humanos). Após essa etapa, o foco da empresa passou a ser a motivação dos profissionais,
para que eles se sentissem integrados à empresa, o que é fundamental para obter bons
níveis de produtividade (subsistema de manutenção de recursos humanos).

REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das
organizações. Elsevier Editora, 2009.