Apres PWC PeopleAnalytics GEP Brasil Sent

www.pwc.
com
People Analytics
Análise de dados
apliacada à Gestão de
Pessoas
Agenda
1. O contexto de negócios e os desafios de RH
2. People Analytics, nossa visão
3. Alguns resultados Benchmarking 2016
4. Aplicação na prática
5. Desafios futuros
People Analytics maio 2017

PwC Soluções Saratoga 2
O contexto de
negócios e os
desafios de
RH

20th Global CEO Survey – PwC 2017
11% 21%
América Europa 11%
do Norte Ocidental Europa
Central e
Oriental 1379 entrevistas
79 países
9%
Oriente Médio
12% e África 36%
América Ásia
Latina Pacíﬁco 2900 questionários on line

Preocupação dos CEOs com a disponibilidade de
competências chave
CEOs preocupados (%)

73 72 77
58 63
61 56 53
51
46
72 71 69 68 69
57 59
47 51
43
5,4
Taxa de crescimento PIB (%)
3,0 4,2
3,4 3,4
3,4
7,6 3,4*
5,0 0,0 3,1 3,4
3,9
1,8 2,7
-0,2 0,1 0,2*
-3,8 -3,5
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
75% dos P18. Quais destes temas deveriam ser as três
CEOs acreditam prioridades do governo/negócio no país em que
que uma força de você está localizado?
trabalho
qualificada, 65%
educada e
% de CEOs que pensam que esses temas deveriam

adaptável
deveria ser
prioridade para ser as 3 principais prioridades do governo
Força de trabalho qualificada,
os negócios Infra-estrutura física e educada e adaptável
digital adequada
Elevados níveis de emprego
Impactos ambientais reduzidos

Maior igualdade
de renda Saúde e bem-estar da força de trabalho
Segurança no uso Diversidade e inclusão da força de trabalho
de dados pessoais
% de CEOs que pensam que esses temas deveriam ser as 3 80%

principais prioridades do negócio

Apesar das dificuldades do contexto global, os
CEOs estão mais confiantes este ano
Crescimento orgânico e redução de CEOs estão focando em inovação
custos são as duas principais atividades
que os CEOs estão planejando para
Dado o ambiente de negócios em que
impulsionar crescimento corporativo ou
você está, qual das seguintes opções
rentabilidade.
você mais deseja fortalecer para
Qual das seguintes atividades, se houver, aproveitar novas oportunidades?
você está planejando para os próximos 12
meses, para gerar crescimento
corporativo ou rentabilidade?
Inovação 23%
Capital Humano 15%
Competências em
15%
digital e tecnologia
Vantagem 10%
competitiva
Experiência do 10%
consumidor

Solução de problemas e adaptabilidade são as competências mais
importantes (em adição às competências técnicas) e estão entre as
mais difíceis de encontrar
As habilidades mais difíceis de encontrar são aquelas que não podem ser realizadas por máquinas
Quão difícil, se é, para a sua organização recrutar pessoas com essas habilidades ou características?
Além dos conhecimentos técnicos de negócios, quão importante são as seguintes habilidades para a sua organização?
Dificuldade em recrutar profissionais com as Importância da habilidade

habilidades descritas
Criatividade
e inovação
77% 1
Liderança 75% 2
Inteligência
emocional
64% 3
Adaptabilidade 61% 4
Solução de
problemas
61% 5
Ter indicadores consistentes para gestão do capital humano e
conhecer o posicionamento da empresa no mercado é uma
prioridade para os CEOs
Lacuna:
100% CEOs
acreditam na
importância
80%
mas não
recebem
% de CEOs
60% relatórios
completos
40%
20%
0
Custo de ROI em Avaliação Custos do Necessidades Produtividade
turnover capital dos avanços trabalho do funcionário dos funcionários
humano internos
Informações de RH
Informação Adequada mas Informações Não recebe % de CEOs que
recebida é gostaria de não informações consideram que as
completa informações adequadas informações de RH são
mais ágeis importantes ou muito
importantes
People
Analytics,
nossa visão

People Analytics, nossa visão
Identificação das melhores práticas de mercado

Referências através de um estudo com embasamento
de mercado metodológico reconhecido, que é parâmetro no
momento de análises de resultados das
empresas.
RH
Estratégico
Capacitação do RH para trabalhar com Análise dos resultados de pessoas vis à vis as
dados e indicadores e consequentemente estratégias de negócio e do RH e geração de
criar uma cultura que se suporte em insights para tomada de decisões que agregam
métricas na tomada de decisão. valor para as organizações.

Informação é prioridade para
gerenciar o capital humano
Você confia nos dados que dispõe para

analisar a sua força de trabalho?
Quão maduras estão as áreas de RH na

utilização de referências e análise de
dados de capital humano?
Veja o que revelou a pesquisa People

Analytics: estágio atual da análise
de dados aplicada a gestão de
pessoas no Brasil, realizada pela PwC
e FGV
Perfil da amostra com 183 respondentes
Pesquisa da
PwC/FGV
apresenta estado 70% 62%
atual da prática de
People Analytics Faturamento
no Brasil superior a
R$ 500 M
Mais de 1000
empregados
48% 26%
Operação
descentralizada Operação
em várias regiões internacional
do país
Soluções Saratoga - People Analytics PwC 13

Mais de 10 segmentos da
indústria brasileira foram
representados
Segmentos de atuação
Outros 9%
Energia e serviços
6%
de utilidade pública
Engenharia e
6%
Construção
6% Saúde
Serviços
financeiros e 7%
seguros
9% Produtos industriais
Agronegócio 9%
Tecnologia da
informação,
12%
telecomunicações e
entretenimento
Prestação de
16%
serviços
20% Produtos de
consumo e varejo

Na auto avaliação, 65% da amostra considera que a área de
Recursos Humanos da empresa possui uma atuação
estratégica
Atuação Atuação
operacional estratégica
8% 13% 14% 27% 38%
Operadora Gestora de Agente de Parceira de Coparticipante

transacional programas e mudanças negócios estratégica
Área de Recursos processos ... e facilita ... e conecta ações ... e participa da
Humanos se ... e conduz processos de com a formulação
responsabiliza programas e mudança e implementação da estratégica de
pelas rotinas processos para transformação na estratégia de negócios,
trabalhistas e atender às empresa alinhados negócios... oferecendo
administração de necessidades de à estratégia de importante
pessoal da atração, retenção e negócio... contribuição como
organização... desenvolvimento especialista de
de talentos... Capital
Humano.
65%
E, ao compreender os níveis de maturidade desta prática,
qual seria então o posicionamento das empresas?
Reporte Métricas Análise Modelagem

Fundamental
• Dados
• Correlações
demográficos e • Estatísticas e
Multidimensio • Previsões
contagens Comparações
-nais de dados
simples
• O que aconteceu? • Quais são as • Por que isto está • O que acontece se a
• Quantos? tendências? acontecendo? Quais tendência continuar?
• Qual a frequência? • Devo tomar ações são as causas? • Qual o efeito se
• Onde? imediatas (alertas)? • Que outras variáveis mexermos em uma ou
são afetadas? outra variável?
O desenvolvimento de indicadores de RH, e sua integração no modelo de

Governança, se insere num processo evolutivo da gestão do Capital Humano,
que integra dimensões qualitativas e quantitativas de análise.
16
Como os respondentes avaliam o estágio atual da sua
empresa, no tema
Reporte Métricas Análise Modelagem

Fundamental
26 % 40% 24% 10%
66%
Soluções Saratoga - People Analytics PwC 17

Menos da metade dos
participantes afirma que a área
de Recursos Humanos participa
de decisões estratégicas
Atuação
operacional
Pouco espaço para sugerir
8%
e/ou opinar na estratégia.
Eventualmente chamado
para as reuniões da alta 7%
administração.
Chamado à mesa apenas

para as reuniões quando o 29%
tema é gestão de pessoas.
Tem papel de guardião das

9%
informações da organização.
Participa ativamente das

decisões estratégicas da 48%
organização.
Atuação
estratégica
Existe uma oportunidade para que o RH passe a suportar de
forma mais recorrente a tomada de decisões com a
utilização do People Analytics
People Analytics na tomada
de decisão
O People Analytics é utilizado apenas para fornecimento de

informações e pouco utilizado na tomada de decisões. 30%
O People Analytics é utilizado para a tomada de decisões

apenas dentro da área de RH. 28%
O People Analytics é utilizado para a tomada de decisões na

área de RH e também em outras áreas e processos da 25%
empresa.
A alta administração utiliza as informações de People Analytics

na tomada de decisões estratégicas da empresa e de 18%
planejamento futuro.

Dentre os benefícios esperados, com a aplicação desta
prática, “maior assertividade na tomada de decisões” é a
principal expectativa
Principais benefícios esperados
Maior assertividade na tomada de decisões 67%

Posicionamento estratégico da área de RH 61%
Melhoria na qualidade dos processos 34%
Maior agilidade para a tomada de decisões 32%
Redução de custos 30%
Mitigação de riscos 30%
Melhoria na satisfação dos clientes internos 22%
Melhoria de produtividade 22%
Não consigo visualizar ganhos e benefícios 8%
Outro 3%

A prática de People Analytics vem sendo utilizada pelas
organizações brasileiras para solução de diversos tipos de
problemas
Aplicações de People Analytics
Retorno de Nível de engajamento de

investimento em empregados de alta
treinamento performance
Gestão do pipeline
de lideranças com
indicadores
Projeções de Efetividade dos

disponibilidade de programas de
sucessores diversidade e inclusão
Monitoramento do Cálculo de risco de

índice de perda de profissionais
aproveitamento interno chave

Alguns
resultados
Benchmarking
2016

A PwC possui uma metodologia reconhecida mundialmente
na realização de Benchmarking de Capital Humano e
grande representatividade na amostra
Demografia do Benchmarking de Capital

Humano 2016
Mais de 200 indicadores
126 por categoria profissional

129 12 1.777.980 20.818
Empresas Segmentos Empregados Empregados
de indústria em RH
70 globais
Faturamento Bruto
R$ 2,4 trilhões
US$ 707 bilhões

Os indicadores
mensurados no
Benchmarking de
Capital Humano
estão distribuídos
em grandes grupos e,
para orientar a linha
de raciocínio, sobre Perfil da
Força de
os resultados em Trabalho
todos estes temas,
devemos Atração,
primeiramente Contratação
e Retenção
conhecer a força de
trabalho

Perfil da Força de
Trabalho (PFT)

A configuração da força de trabalho segue a tendência
natural de crescimento da geração Y, e chama atenção nas
posições executivas
4% 42% 54%
PFT-07 Baby Boomer (%) PFT-08 Geração X (%) PFT-09 Geração Y (%)
De 1943 a 1960 De 1961 a 1981 A partir de 1982
A geração Y já ocupa
31% da liderança das empresas e
3% da liderança executiva
A concentração feminina nesta amostra é inferior à média
verificada na população economicamente ativa no Brasil
PFT-11
30%
Concentração
Feminina (%)
56%
PFT-11 25% 50%
Concentração
Feminina Liderança (%)
Nas mesmas 12% Varejo

empresas em 2 anos,
temos um
crescimento de 2% na 13%
Geral
população feminina
Papel e Celulose

A composição do quadro de pessoal varia de acordo com cada
segmento e deve orientar as comparações dos indicadores
PFT-01 Concentração de pessoal (%) Operacional Administrativo
9 13 9 12 11 10 6 7 10
3 5 5 11 9
16 24 9 15
35 26 22 14 13
20
27 17
19
70 71 75
60 62 56
44 51
37
Bem como o nível de escolaridade......

Em média, as empresas tem sucessores identificados para
58% de suas posições chave, embora com menos de 2
candidatos por posição
ACR-06 – Posições-chave com candidatos para sucessão (%)

ACR-07 – Candidatos para sucessão por posição-chave (Nº)
1,60
58,20%
N = 19
N = 11
0 20 40 60 80 100

Investimento em T&D per capita cai pelo segundo ano
consecutivo em quase todas as categorias
FEA-01 investimento em T&D per capita (R$ mil)
2013 2014
3,4
2,4 -56% -44%

-24% 2,0 -49% -48%
1,4 1,3 1,5 1,5
1,1 1,1 1,1 1,2
0,9 0,8
0,6 0,6
Total Liderança Especialista Administrativa Operacional

INPC acumulado 2014/2015: 11,3%

Na pesquisa deste ano acompanhamos uma redução no
custo de RH per capita e a proporcionalidade aumentou, de
57 para 68, maior número nos últimos 3 anos
ARH-31 – Custo de RH per capita (R$) STF-25 - Proporcionalidade de recursos humanos:
3.807
1 : 68
3.377
2014 2015 INPC acumulado 2014/2015: 11,3%

Observamos nesse ano uma nova diminuição na proporção
de especialistas na área de RH
ARH-01 Concentração de pessoal de RH (%)
17% 19%
40% 46%
43% 35%
2014 2015
Liderança Especialista Administrativa

Dimensões de análise das práticas de capital humano

Auto avaliação exemplo da Pesquisa de Melhores Práticas
de Capital Humano
Organização, Mudança
e Estratégia de Pessoal
100%
80%
Gestão 60% Atração
de RH e Retenção
60%
60%
40%
50% 67%
40%20% 50%
0%
40% 55%
50% 63%
Relações Desenvolvimento e
do trabalho 88% Engajamento
90%
Remuneração e
Reconhecimento Empresa
Medianas - Pesquisa de Melhores Práticas em Capital Humano 2016 Mercado Geral
© 2016 PricewaterhouseCoopers Serviços Profissionais Ltda. Todos os direitos reservados.

Aplicação na
prática

Exemplo de diagnóstico para geração de insights
Dentre os 5 indicadores analisados, 3 foram classificados em grau de
atenção alto ou moderado.
Apesar da empresa ter um faturamento per capita

Negócios
acima da média do setor, isto não se refletiu em
2,00
lucratividade e no ROI do Capital Humano.
Comparativo com o segmento de
1,50
Custo Total de Pessoal / Faturamento
Faturamento Bruto per capita
indústria
1,00
Média do Setor
Custo com Terceirização / Despesas
ROI do Capital Humano
0,50 Lucratividade
0,00
Grau de atenção alto
Grau de atenção moderado

Grau de atenção baixo
Os problemas de desempenho empresarial podem estar
Pessoas sendo provocados pelas características da força de
2,00
trabalho e da gestão de pessoas: muitos empregados
novos, baixa escolaridade e muitos afastamentos
1,50 Índice de Novos Empregados Índice de Inativos por acidente
Efetivo Geração Y
indústria
1,00
Média do Setor
Nível de escolaridade
Concentração Feminina
0,50
Efetivo em condições de aposentadoria nos próximos 5 anos
0,00

A análise dos processos reforça a hipótese de problemas na

Processos gestão de pessoas: alta rotatividade, altos índices de horas
2,00 extras, alto absenteísmo e pouco treinamento.
Índice de Horas Extras

1,50
Absenteísmo
Rotatividade
Índice de Acidentes com Afastamento
indústria
1,00
Desligamentos Voluntários / Efetivo Média do Setor
0,50 Tempo de T&D per capita
0,00

Desafios
futuros

Quais são os principais
desafios e viabilizadores da
prática?
Entre os principais desafios estão dificuldade de
correlacionar indicadores e dados com objetivos
estratégicos do negócio e a baixa sofisticação gerencial
Principais desafios
Dificuldade de correlacionar os indicadores e dados com

objetivos e questões estratégicas do negócio
37%
Baixa sofisticação gerencial de uma maneira geral 36%
Cultura organizacional que não valoriza e reforça o uso da

33%
análise de dados para a tomada de decisão
Dificuldade de obtenção dos dados 22%
Dificuldade de adequar a comunicação e o uso dos dados

21%
aos diferentes tipos de usuários
Sistemas desintegrados e pouco confiáveis 21%
Falta de confiabilidade e consistência dos dados 17%
Falta de atualização e acompanhamento efetivo dos

17%
resultados dos estudos
Ambiente complexo com informações de diversos países
16%
ou unidades de negócio

Investir no desenvolvimento da
cultura é hoje apontado como
principal viabilizador da prática...
Viabilizadores para aumento da
maturidade de People Analytics
Desenvolvimento de cultura organizacional

em People Analytics 59%
Comprometimento dos gestores da
organização 43%
Capacitação dos profissionais envolvidos 40%
Aumento da confiabilidade e consistência

dos dados 40%
Investimento em sistemas e tecnologia 35%
Parametrização de conceitos e critérios

entre as diferentes áreas 32%
Centralização dos dados 24%
Aproximação das áreas de RH e TI para

desenvolvimento conjunto das soluções 19%
Comprometimento dos gestores de RH 11%

Questionamentos e dúvidas

Links de pesquisas comentadas
•Adaptar para sobreviver:

http://www.pwc.com.br/pt/publicacoes/servicos/consultoria-negocios/hrs-linkedin-14.jhtml
•Envelhecimento da força de trabalho no Brasil:
http://www.pwc.com.br/pt/publicacoes/servicos/consultoria-negocios/envelhecimento-trabalho-brasil.jhtml
•As mulheres da geração do milênio:
http://www.pwc.com.br/pt/publicacoes/servicos/consultoria-negocios/mulheres-geracao-milenio.jhtml
•20ª Pesquisa Global com CEOs: http:
https://www.pwc.com/gx/en/ceo-agenda/ceosurvey/2017/us.html
http://www.pwc.com.br/ceo-survey
•People Analytics:
http://www.pwc.com.br/people-analytics
•Gut & Gigabytes:
http://www.pwc.com/gx/en/issues/data-and-analytics/big-decisions-survey/downloads.html

Muito obrigada!
Melissa Pomi
Gerente de People Analytics
PwC Brasil
melissa.pomi@pwc.com
(11) 3674 2097

PwC Brasil youtube.com/PwC
PwC Brasil @PwCBrasil
© 2017 PricewaterhouseCoopers Serviços Profissionais Ltda. Todos os direitos reservados. Neste documento, “PwC” refere-se à PricewaterhouseCoopers
Serviços Profissionais Ltda., firma membro do network da PricewaterhouseCoopers, ou conforme o contexto sugerir, ao próprio network. Cada firma membro
da rede PwC constitui uma pessoa jurídica separada e independente. Para mais detalhes acerca do network PwC, acesse: www.pwc.com/structure

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2. People Analytics, nossa visão

3. Alguns resultados Benchmarking 2016

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CEOs preocupados (%)

% de CEOs que pensam que esses temas deveriam

Elevados níveis de emprego

Impactos ambientais reduzidos

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26 % 40% 24% 10%

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126 por categoria profissional

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Bem como o nível de escolaridade......

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ACR-06 – Posições-chave com candidatos para sucessão (%)

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FEA-01 investimento em T&D per capita (R$ mil)

2,4 -56% -44%

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